O PROFESSOR PDE E OS DESAFIOSDA ESCOLA PÚBLICA PARANAENSE

2009

Versão Online ISBN 978-85-8015-054-4Cadernos PDE

VOLU

ME I

COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS REQUERIDAS PELO MERCADO DE TRABALHO LOCAL: identificação e análise junto às empresas e aos alunos do curso técnico em Administração do Colégio Estadual Cianorte – Ensino Fundamental, Médio, Normal e Profissionalizante.

Autora: Vitória Lúcia Galhardone

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Orientadora: Dra. Glaucia de Souza Munhoz 2

RESUMO

Este artigo apresenta a execução de um projeto produzido para o Programa de Desenvolvimento Educacional – PDE/2009, que teve início com a elaboração de um material didático, cuja metodologia de ensino-aprendizagem foi proposta para investigar de que forma a “gestão por competências” pode ser introduzida como instrumento de formação do aluno de curso técnico e sua aplicabilidade nas organizações. A aplicação do projeto aconteceu no segundo semestre de 2010, na turma do 3º. Período do Curso Técnico em Administração modalidade “subseqüente” em uma turma de 23 (vinte e três) alunos através de uma investigação com aplicação de questionários junto às empresas do Município de Cianorte – Estado do Paraná. O presente trabalho buscou identificar e analisar junto as empresas locais as competências requeridas para ingresso no mercado de trabalho, visando estimular a aprendizagem dos alunos e contribuir para o processo seletivo dos mesmos. Rabaglio (2010) destaca que as competências referem-se a um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes específicas para cada função dentro de uma empresa. A coleta de dados foi realizada pelos referidos alunos junto as empresas, por meio de um questionário estruturado que abordou questões sobre os processos voltados para as práticas de gestão das organizações nas quais haveria a possibilidade de identificação das competências. Ao término da implementação do projeto pode-se concluir que houve uma contribuição ao desenvolvimento profissional dos alunos pelo conhecimento da gestão por competência, bem como, pelo conhecimento das competências individuais requeridas pelas empresas locais, o que pode ensejar aos mesmos a oportunidade de melhor preparo para o ingresso no mercado de trabalho.

PALAVRAS-CHAVE: Competências; Mercado de trabalho; Desenvolvimento profissional.

1Professora PDE 2009/2011 – UEM; Graduada em Esquema II – Faculdade de Filosofia Ciências e

Letras de Umuarama/Pr.; Pós-Graduação/Especialização em Administração, Supervisão e Orientação Educacional – UNIVALE/Pr.; Pós-Graduação/Especialização em Didática e Metodologia do Ensino - UNOPAR/Pr.; Mestrado em Ciência da Educação – UTCD/PY; Doutoranda em Ciência da Educação – UTCD/PY. 2Doutora em Geografia – Sub Área Humana – UNESP, Mestre em Administração – UEM, Especialista

em Administração de Recursos Humanos. Professora Adjunta do Departamento de Administração da Universidade Estadual de Maringá.

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1 INTRODUÇÃO

No cenário competitivo delineado para o novo milênio, caracterizado pelo

ritmo acelerado das mudanças tecnológicas e pela liberalização e volatilização dos

mercados globais, as empresas, de acordo com Rabechini Junior e Carvalho (2003),

sabem que para competir precisam aprender e gerar conhecimentos. Para esses

autores, as evidências já não são mais propriedades dos anais de congressos,

aparecem agora, também, como notícias em revistas de negócios e que as

empresas têm passado por um processo de transformação, organizando-se para

poder dar respostas eficazes e rápidas, aos problemas ambientais, especialmente,

aqueles que se referem à competição e posicionamento de mercado. Estas

respostas são um conjunto de ações ou atividades que refletem a competência da

empresa em aproveitar oportunidades, incluindo, portanto, sua capacidade de agir

rapidamente, respeitando as limitações de tempo, custo e especificações.

Segundo as colocações de Lopes (2007), verifica-se que devido às fortes

transformações sociais, econômicas, políticas e culturais que vem ocorrendo nas

últimas décadas em nosso país e em nível mundial, entre elas o surgimento

constante de novas tecnologias e a globalização da economia, o que resulta grandes

evoluções no mundo corporativo. Uma vez que a proposta deste trabalho envolve o

estudo sobre competências individuais, o mesmo contribuirá na formação do aluno

de curso técnico, na medida em que propiciará melhor compreensão de sua

aplicabilidade nas organizações. Considerando que no ensino profissionalizante,

Curso Técnico em Administração (Colégio Estadual Cianorte – Ensino Fundamental,

Médio, Normal e Profissionalizante), modalidade subseqüente, os alunos vêm em

busca de formação técnica para exercer uma profissão, há também a preocupação

em auxiliá-los na inserção no mercado de trabalho.

Diante desse contexto, o presente trabalho buscou identificar e analisar junto

as empresas locais e aos alunos do curso técnico em Administração do Colégio

Estadual Cianorte – Ensino Fundamental, Médio, Normal e Profissionalizante, as

competências requeridas para ingresso no mercado de trabalho, visando estimular a

aprendizagem dos alunos e contribuir para o processo seletivo dos mesmos.

3

2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

2.1 GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

Diante da emergência das competências no âmbito organizacional e

individual, surge o modelo de gestão por competência, que segundo Leme (2005, p.

10) é “uma ferramenta que veio para auxiliar as empresas a enxergarem o que ela

precisa buscar e treinar em seus colaboradores”, nesse sentido, compreender os

conceitos, importância, e sua implementação torna-se relevante para o alcance da

eficácia organizacional.

É possível sim implantar Gestão por Competências em toda a organização e em todas as suas funções, até mesmo as mais simples, independente de tamanho ou do número de colaboradores e, ainda, com recursos financeiros acessíveis. (LEME, 2005, p. 22)

A Gestão por Competências é definida por Rabaglio (2010) como sendo:

Um conjunto de ferramentas práticas, consistentes, objetivas e mensuráveis que torna possível às empresas instrumentalizar RH e Gestores para fazerem Gestão e Desenvolvimento de Pessoas com foco, critério e clareza. Isso é feito através de ferramentas mensuráveis, personalizadas e construídas com base nas atribuições dos cargos ou funções. (RABAGLIO, 2010, p. 12)

Para essa autora, tais ferramentas contribuem para adequar o perfil ao cargo

e investir no desenvolvimento de competências necessárias para atingir os

resultados esperados de cada colaborador.

A palavra competência vem do latim, competere. O conceito de competência

pode ser visto, a partir da junção da palavra em latim: com, cujo significado é

conjunto e petere, cujo significado é esforço. (RABECHINI JR; CARVALHO, 2003).

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Rabaglio (2010) destaca que a competência refere-se a um conjunto de

Conhecimentos, Habilidades e Atitudes específicas para cada função dentro de uma

empresa.

Reforçando o conceito de competência, Fleury e Fleury (2004) defendem que

o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes só se justificam se houver um

alto desempenho. Tal afirmação se deve, para os autores, na medida em que há

também um pressuposto de que os melhores desempenhos estão fundamentados

na inteligência e na personalidade das pessoas, assim, considera-se a competência

como um estoque de recursos que o indivíduo detém.

Ainda segundo esses autores, a competência individual encontra seus limites,

mas não sua negação no nível dos saberes alcançados pela sociedade, ou até

mesmo pela profissão do próprio individuo, numa época pré-determinada. Fica claro

que as competências são sempre contextualizadas. Desse modo, definem

competência como "um saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar,

integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem valor

econômico à organização e valor social ao indivíduo" (FLEURY e FLEURY, 2004, p.

30), e a noção de competência vai sempre aparecer associada aos verbos como:

saber agir, mobilizar, comunicar, integrar saberes múltiplos e complexos, saber

aprender, saber se engajar, assumir responsabilidades e ter visão estratégica.

De acordo com Zarifian (2003, p. 20-21), os três elementos complementares

para a definição de competência, na dimensão individual, são os seguintes:

- Competência é a tomada de iniciativa e responsabilidade do indivíduo em

situações profissionais com as quais se confronta.

- Competência é uma inteligência prática das situações, que se apóia em

conhecimentos adquiridos e os transforma, à medida que a diversidade das

situações aumenta.

- Competência é a faculdade de mobilizar redes de atores em volta das

mesmas situações, de compartilhar desafios, de assumir áreas de responsabilidade.

Assim, pode-se compreender a competência como a expressão de

capacidades individuais, singulares, no seio de um conjunto coletivo.

Zarifian (2003, p. 23-24), apresenta uma proposta de abordagem para aplicar

o modelo de competência, em seis etapas, a qual se mostra útil aos brasileiros

interessados em aplicar o modelo de competência adotado pelas Diretrizes

Curriculares Nacionais para a Educação Profissional:

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1. Explicitar a estratégia, em termos de assegurar um entendimento de

qualidade ao cliente e de otimizar o uso dos recursos.

2. Explicitar as grandes escolhas da organização.

3. Definir princípios simples, que caracterizem o que se entende por

competência.

4. Elaborar uma primeira definição das áreas de competência, em termos de

competências técnicas (da profissão), competências organizacionais,

competências de inovações e competências relacionadas, orientadas aos

clientes (ou público).

5. Fazer uma análise das situações com os interessados, em termos de

situações de base (o domínio básico da profissão), situações ocasionais

(que acontecem de maneira relativamente imprevista), situações de

inovação (que permitem desenvolver explicitando a inventividade),

situações e balanço (que formalizam os tempos de descanso e a

reflexibilidade) e situações formadoras (de orientação das pessoas menos

competentes).

6. Validar as áreas de competência e hierarquizar os níveis, em função de

quatro critérios: nível de iniciativa, nível de ampliação do campo de

responsabilidade, nível de implicação na cooperação e nível de rigor.

Outra questão que o autor aborda é em relação à tomada de iniciativa e o

assumir de responsabilidade do indivíduo, frente a problemas e eventos que ele

enfrenta em situações profissionais.

A remodelagem da formação profissional contínua, que a atual Lei de

Diretrizes e Bases da Educação Nacional (LDBEN) erigiu como orientação básica,

de acordo com Zarifian (2003), é estreitamente associada ao possível

desenvolvimento da competência. Isso é essencial no modelo adotado pelas

Diretrizes Curriculares Nacionais para a Educação Profissional, interpretando

dispositivos da Lei Darcy Ribeiro de Diretrizes e Bases da Educação Nacional.

Como bem registra o Parecer CNE/CEB nº 16/99:

Um exercício profissional competente implica um efetivo preparo para enfrentar situações esperadas e inesperadas, previsíveis e imprevisíveis, rotineiras e inusitadas, em condições de responder aos novos desafios

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profissionais, propostos diariamente ao cidadão trabalhador, de modo original e criativo, de forma inovadora, imaginativa, empreendedora, eficiente no processo e eficaz nos resultados, que demonstre senso de responsabilidade, espírito crítico, auto-estima compatível, autoconfiança, sociabilidade, firmeza e segurança nas decisões e ações, capacidade de autogerenciamento com autonomia e disposição empreendedora, honestidade e integridade ética.

A educação básica é composta por educação infantil, ensino fundamental e

ensino médio e tem por finalidade segundo a Lei de Diretrizes e Base da Educação

Nacional, (Lei n°9394/96) “desenvolver o educando, assegurando-lhe a formação

comum indispensável para o exercício da cidadania e fornecer-lhe meios para

progredir no trabalho e em estudos posteriores” (Art. 22). Está última finalidade deve

ser desenvolvida essencialmente no Ensino Médio, etapa final da educação básica,

que segundo o Art.35 da LDBEN visa a “preparação básica para o trabalho e a

cidadania do educando”, priorizando a “formação ética e o desenvolvimento da

autonomia intelectual e do pensamento crítico”.

Os Parâmetros Curriculares Nacionais para o Ensino Médio considera a

necessidade do desenvolvimento de competências básicas tanto para o exercício da

cidadania quanto para o desenvolvimento de atividades profissionais.

De que competências se está falando? Da capacidade de abstração, do desenvolvimento do pensamento sistêmico, ao contrário da compreensão parcial e fragmentada dos fenômenos, da criatividade, da curiosidade, da capacidade de pensar múltiplas alternativas para a solução de um problema, ou seja, do desenvolvimento do pensamento divergente, da capacidade de trabalhar em equipe, da disposição para procurar e aceitar críticas, da disposição para o risco, do desenvolvimento do pensamento crítico, do saber comunicar-se, da capacidade de buscar conhecimento. Estas são competências que devem estar presentes na esfera social, cultural, nas atividades políticas e sociais como um todo, e que são condições para o exercício da cidadania num contexto democrático. (BRASIL, 2000. p.11-12).

Os cursos profissionalizantes tem sido uma necessidade fundamental para o

trabalhador jovem, ou não, que procuram às Escolas Técnicas com o objetivo de

atender as exigências sociais num ambiente globalizado. Inicialmente precisamos

compreender o homem como um ser social. Sem essa compreensão, não há como

pensar a educação profissional.

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As escolas com Ensino Profissionalizante buscam o conhecimento real na

formação do cidadão, de modo que o aluno seja envolvido num processo de ensino

aprendizagem, propiciando uma reflexão entre a teoria e a prática na qual estão

inseridos. Para tanto, faz-se necessário observar as reais intenções na evolução dos

cursos profissionalizantes no Paraná como proposta/2005 pela SEED, (História dos

Cursos Técnicos no Paraná, p.186 e 187):

[...] as perspectiva de formação politécnica se explicita nos princípios adotados para a educação profissional, que são: a) A educação profissional, como processo de formação humana, refere-se ao desenvolvimento da pessoa como integridade; b) A educação profissional é um processo que se dá ao longo da vida; c) O processo profissional deve articular os conhecimentos oriundos da prática social e conhecimento científico; d) A educação profissional deve articular conhecimento básico e conhecimento específico a partir dos processos do trabalho e da prática social; e) A educação profissional deve articular conhecimento que permitam a participação no trabalho e nas relações sociais; f) A educação profissional deve articular conhecimento do trabalho e conhecimento de forma de gestão e organização do trabalho; g) A educação profissional deve articular conteúdo e método; h) A educação profissional deve articular os diferentes fatores; i) A construção das propostas pedagógicas.

Os cursos Técnicos em Administração são ofertados em nível médio integral

e também na modalidade subseqüente, este, compondo novas diretrizes curriculares

do Estado do Paraná, com a função de preparar o aluno para o mercado de

trabalho.

Tendo como fundamento legal a lei Federal n.9.394/96, de Diretrizes e Bases

da Educação Nacional (LDBEN) garante que:

[...] a educação profissional assim concebida não se confunde com a educação básica ou superior. Destina-se aqueles que necessitam se preparar para seu desempenho profissional, num sistema de produção de bens e de prestação de serviços, onde não basta somente o domínio da informação por mais atualizada que seja. Deve-se, no entanto, assentar-se em sólida educação básica, ferramenta essencial para que o cidadão trabalhador tenha efetivo acesso à conquista tecnológica da sociedade, pela apropriação do saber que alicerça a prática profissional, isto é, o domínio da inteligência do trabalho.

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Para contemplar e ascender a esses saberes é necessário a formação de um

indivíduo com raciocínio abstrato, capaz de cooperação, respeito aos diferentes

saberes, trabalhar em equipe, atitude investigativa, com um alto nível de criatividade

e criticidade. É importante que a escola promova eventos científicos com

profissionais que atuam na área, com especialistas nas diferentes áreas a fim de

que tanto docentes quanto discentes não se isolem numa redoma e fiquem

alienados dos avanços e do conhecimento de outras realidades.

Chiavenato (2004, p. 03), aborda em seu livro Introdução à Teoria Geral da

Administração que as competências são as “qualidades de quem é capaz de

analisar uma situação, apresentar soluções e resolver assuntos ou problemas –

constituem o maior patrimônio pessoal do administrador: o seu capital intelectual, a

sua maior riqueza”.

O autor complementa que em um mundo em contínuas mudanças e

transformações, a aquisição de uma nova competência se faz com o abandono de

outra competência que se tornou velha e ultrapassada. É necessário adquirir e

desenvolver competências duráveis: Conhecimento, Habilidade e Atitude

(Perspectiva), as que mesmo em tempos de rápidas mudanças não se tornam

descartáveis nem obsoletas.

Segundo Ruano (2003, p. 33), o desafio da competência requer “a

consideração de como obter participação, desenvolver medidas confiáveis e válidas,

gerenciar feedback negativo, assegurar relação com os cargos e utilizar a tecnologia

para reduzir as despesas”.

3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS

O projeto foi desenvolvido no Colégio Estadual Cianorte - Ensino

Fundamental, Médio, Normal e Profissionalizante, com 23 alunos (as) do terceiro

período modalidade “subseqüente” do período noturno do Curso Técnico em

Administração no segundo semestre do ano de 2010, em 32 horas. O referido

projeto possibilitou a aprendizagem como resultado de uma mediação entre o

conhecimento empírico, e um novo conteúdo que lhe foi apresentado, isto é, o

conhecimento científico.

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Vale ressaltar que o desenvolvimento desse trabalho se relaciona com as

disciplinas de Gestão de Pessoas, Teoria Geral da Administração, Administração

Estratégica e Planejamento, Informática.

As estratégias de ações se desenvolveram em quatro períodos:

1º) Elaboração do projeto de intervenção;

2º) Desenvolvimento da produção didático-pedagógica;

3º) Implementação da proposta na escola e

4º) Elaboração da redação final do artigo científico.

Foi realizada uma reunião de apresentação do projeto à direção, à equipe

pedagógica e aos professores do Colégio Estadual Cianorte - Ensino Fundamental,

Médio, Normal e Profissionalizante para o Curso Técnico em Administração com o

planejamento de 32 horas / aulas que foram implementadas com alunos do 3º

período noturno modalidade “subseqüente” do segundo semestre do ano de 2010 e

a elaboração do cronograma da implementação do projeto. A Direção, a Equipe

Pedagógica e os Professores aprovaram o material pedagógico apresentado, pois o

mesmo vai ao encontro com a proposta pedagógica do curso.

Após a apresentação do projeto e noções gerais do tema, os alunos se

mostraram bastante interessados, no laboratório de informática foram realizadas

consultas na internet, esta feita individualmente para posterior formação de equipes.

Segundo Robbins (2002), a melhor definição de equipe é a de um grupo

pequeno de pessoas, com um objetivo comum, com metas específicas de

desempenho, que têm habilidades complementares e uma abordagem concordada

sobre como atingirão aquele objetivo.

As atividades junto aos alunos foram desenvolvidas parte em sala de aula e

parte na biblioteca e no laboratório de informática. Na biblioteca foram realizadas

pesquisas com os alunos com objetivo de conhecer as diferentes contribuições na

literatura disponíveis sobre o tema em questão, obtendo assim conhecimento do

assunto. No laboratório de informática foram realizadas consultas aos diversos

endereços eletrônicos informados pela professora e os identificados pelos alunos.

Após as consultas foi dado inicio as discussões, visando uma produção de

texto sobre o tema pesquisado. O resultado das consultas na internet, livros ou

revistas foram registrados no caderno do aluno. Desse modo, a revisão da literatura

ocorreu por meio de leitura, análise e a interpretação de textos, revistas, livros, e

outros documentos que contribuiu para a ampliação do conhecimento.

10

Em seguida deu-se inicio a construção do questionário, inicialmente as

questões foram formuladas em pequenos grupos e posteriormente analisadas e

selecionadas por todos, definindo as questões que fizeram parte do questionário que

foi encaminhado às empresas locais.

Com o referido questionário procurou-se investigar as competências

individuais mais relevantes no processo de recrutamento dessas empresas. A

entrega dos questionários foi divida entre os alunos e professor, sendo que algumas

empresas responderam no ato e já devolveram e outras se comprometeram enviar

posteriormente.

3.1 HISTÓRICO DA INSTITUIÇÃO DE ENSINO

A produção didático-pedagógica foi aplicada no Colégio Estadual Cianorte –

Ensino Fundamental, Médio, Normal e Profissional, situado na Av. São Paulo, nº

269, em Cianorte-Paraná. Fundado em 20 de maio de 1958 pela Lei No.3.303

publicado no Diário Oficial de 28 março de 1958, atualmente conta com

aproximadamente 1680 alunos matriculados. O corpo docente é formado por 104

professores e 31 profissionais, entre a área administrativa e de apoio e equipe

pedagógica. O Colégio oferece o ensino Fundamental no período matutino, e o

Médio nos períodos matutino, vespertino e noturno, e os cursos profissionalizantes

de Técnico em Administração modalidade integrado no período matutino e noturno,

e na modalidade subsequente, no período noturno, Formação de Docente Educação

Infantil dos Anos Iniciais e Ensino Fundamental nas modalidades integrado,

aproveitamento de estudos e subsequente no noturno, Prófuncionário (para

funcionários) aos sábados no período matutino. Técnico em Enfermagem na

modalidade subsequente no período noturno.

3.2 POPULAÇÃO E AMOSTRA

A população foi definida a partir dos seguintes critérios:

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1º) Identificou-se atuação profissional dos alunos. Num primeiro momento,

verificou-se junto aos alunos as empresas em que eles trabalhavam e a

possibilidade de as mesmas responderem o questionário para realização da

pesquisa. Foi detectado que alguns alunos trabalhavam na mesma empresa e por

ser uma turma com 23 alunos freqüentando optou-se por levar o questionário para

outras empresas.

2º) Inserção de outras empresas na pesquisa. Após levantado os nomes das

empresas que trabalhavam foi apresentado outros nomes para que o grupo definisse

quais seriam relevantes nesse processo. Ao definir essas, a professora entrou em

contato com cada uma das empresas para verificar a possibilidade do

encaminhamento dos questionários.

3º) Acessibilidade. Foram encaminhados, primeiramente, os questionários para as

empresas nas quais os alunos trabalham e, posteriormente para outras empresas

que o grupo definiu como representativas na referida pesquisa.

Com base nesses critérios, foram enviados 22 questionários às empresas

definidas pelo grupo de alunos, juntamente, com a professora pesquisadora desse

projeto. Alguns questionários foram respondidos no momento da entrega e outros

após uma semana, sendo que a amostra ficou definida pelo total de 20 questionários

retornados, ou seja, 90% das empresas pesquisadas.

3.3 COLETA E ANÁLISE DOS DADOS

De acordo com o SEBRAE (2010), o número de empregados e o faturamento

bruto anual são os critérios mais utilizados para definir o porte das empresas.

O SEBRAE – Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas,

utiliza o critério por número de empregados do IBGE – Instituto Brasileiro de

Geografia e Estatística, como critério de classificação do porte das empresas, para

fins bancários, ações de tecnologia, exportação e outros.

12

O Quadro I, a seguir, classifica as MPEs (micro e pequenas empresas)

segundo o número de funcionários.

Porte

Número Funcionários

Comércio e

Serviços Indústria

Microempresa Até 9 Até 19

Empresa de Pequeno Porte 10 a 49 20 a 99

Empresa de Médio Porte 50 a 99 100 a 499

Empresa de Grande Porte mais de 100 mais de 500

Quadro I – Classificação das MPEs segundo o número de empregados

Fonte: SEBRAE (2010)

Com base na classificação do SEBRAE quanto ao porte por número de

funcionários e de acordo com as 20 empresas que constituem a amostra,

participaram da pesquisa 5 microempresas, 7 empresas de pequeno porte, 5 de

médio porte e 3 de grande porte.

No Quadro II estão elencadas as empresas participantes classificadas por

ramo de atividade, porte e número de funcionários, respectivamente.

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Empresa Ramo de Atividade Porte Número

Funcionários

A Serviços Contábeis Microempresa 7

B Financeira Microempresa 3

C Comercio de Colchão e Móveis Microempresa 4

D Decoração Microempresa 4

E Vendas Microempresa 9

F Serviços Contábeis Pequeno 12

G Serviços Contábeis Pequeno 12

H Bordados Pequeno 16

I Empreendimentos Imobiliários Pequeno 27

J Confecção (indústria) Pequeno 60

K Confecção (indústria) Pequeno 47

L Alimentos (comércio) Pequeno 11

M Confecção (atacadista) Médio 52

N Cartonagem / Papel Médio 71

O Alimentos (indústria) Médio 450

P Confecção (indústria) Médio 308

Q Indústria Suco Alcooleira Médio 279

R Abatedouro de Aves Grande 932

S Hospital Grande 100

T Supermercados Grande 208

Quadro II – Classificação das empresas participantes da pesquisa no Município de Cianorte

Fonte: Autora

A coleta dos dados foi feita por meio de um questionário estruturado,

elaborado junto aos alunos do terceiro período ”A” do curso Técnico em

14

Administração modalidade subseqüente do Colégio Estadual Cianorte – Ensino

Fundamental, Médio, Normal e Profissionalizante.

O referido questionário constou de 17 questões de alternativas múltiplas, as

quais buscaram identificar três processos voltados para as práticas de gestão das

organizações, quais sejam: o processo de recrutamento de seleção, a manutenção

dos funcionários e, as ações vinculadas a estratégia organizacional.

Processo de

recrutamento e

seleção

1. Requisitos que a organização busca no colaborador: 2. No processo de recrutamento e seleção do pessoal a

organização tem preferência: 3. Quais os pré-requisitos necessários para a contratação de

um colaborador? 4. Quais aspectos a organização considera mais importante no

momento da contratação? 5. A organização costuma contratar colaboradores por

indicação? 6. Como a organização detecta ou analisa a falta dos recursos

humanos?

Manutenção dos

funcionários

7. Há exigência de exames médicos periódicos para melhor controle de segurança de seu colaborador?

8 A organização oferece cursos ou treinamentos para os colaboradores contratados?

9 A organização oferece equipamentos de segurança dentro das normas de segurança no trabalho?

10 A organização oferece oportunidade de desenvolvimento e crescimento profissional?

11 A organização considera importante no colaborador 12 A organização é aberta a receber e reconhecer as críticas,

opiniões e contribuições de seus colaboradores?

Estratégia

organizacional

13. Quais os objetivos para a organização a longo prazo? 14. Qual é o foco principal da organização? 15. O que a organização necessita para se manter em pé? 16. Quando a organização faz o planejamento das atividades

leva em conta o desenvolvimento profissional de seus colaboradores?

17. Se a pergunta anterior teve resposta afirmativa, que fatores são ponderados no processo?

Quadro III – Perguntas constantes do questionário enviados às empresas

Fonte: Autora

15

Cabe ressaltar que as empresas assinalaram mais de uma resposta, desse

modo, o percentual não corresponde necessariamente ao número de empresas

participantes, contudo evidencia os aspectos que mais se destacam em cada

questão proposta, levando-se em conta as características de cada empresa

participante da pesquisa.

A seguir, optou-se por apresentar graficamente os resultados referentes a

cada pergunta elaborada, agrupando-as por porte das empresas (micro, pequeno,

médio e grande), na medida em que a visualização facilitou a compreensão e a

análise das referidas respostas.

A primeira pergunta visou investigar quais requisitos externos são

privilegiados pela organização ao buscar um novo integrante do seu quadro

funcional.

Gráfico 1: Requisitos buscados no colaborador no processo de recrutamento de seleção.

Fonte: Da Autora

Analisando o gráfico observa-se que quanto menor o porte da empresa maior

é a valorização do requisito aparência física. Existe uma supervalorização da

vestimenta pela microempresa enquanto que nas de pequeno, médio e grande

porte não é tão expressiva a valorização deste requisito. Entre quatro de cinco

16

microempresas entrevistadas o requisito higiene pessoal é considerado

extremamente relevante. Quanto ao requisito não fumantes, com exceção da

grande empresa, as demais destacam sua preferência. O requisito tatuagem não foi

observado pelas empresas de médio e grande porte com a mesma ênfase

apresentada pelas micro e médio empresas.

Na segunda pergunta a intenção foi de identificar uma das referências mais

comuns debatida no mercado de trabalho, ou seja, o quanto a questão da

necessidade da experiência prévia é fator decisivo de contratação, uma vez que é

um dos temas recorrentes entre os jovens estudantes.

Gráfico 2: Preferência da organização no processo de recrutamento de seleção.

Fonte: Da Autora

Na análise deste gráfico, verifica-se que as empresas consultadas preferem

contratar quem tem disposição para aprender. A empresa de pequeno porte, no

entanto, destaca a importância da experiência, alem da disposição para

aprender, requisito não destacado pelas microempresas e as empresas de médio e

grande porte. A terceira pergunta relaciona-se a formação educacional.

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Na terceira pergunta a intenção foi de identificar quais os pré-requisitos

necessários para a contratação de um colaborador, no que diz respeito a valorização

do ensino.

Gráfico 3: Pré-requisitos no processo de recrutamento de seleção.

Fonte: Da Autora

A pesquisa demonstrou que a microempresa valoriza em maior número, como

pré-requisito para a contratação de um colaborador, que este tenha o ensino médio

completo enquanto que a de pequeno porte valoriza, em maior número, o ensino

fundamental completo. As empresas de médio porte destacam igualmente o

ensino médio completo e o curso superior completo ou não como os pré-

requisitos mais importantes para a contratação, e em menor número o ensino

médio incompleto. A formação técnica aparece como pré-requisito valorizado

para contratação pelas microempresas e pelas empresas de pequeno porte, no

entanto em maior número pela de pequeno porte. O ensino médio incompleto

aparece como pré-requisito somente para as microempresas e para as empresas de

médio porte. Todos os pré-requisitos foram considerados em alguma medida pelas

microempresas, empresas de pequeno, médio e grande porte e o ensino médio

completo valorizado por todas elas.

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A quarta pergunta ainda é referente ao processo seletivo, a intenção foi de

reforçar a identificação dos aspectos mais importante no momento da contratação.

Gráfico 4: Aspectos importantes para a organização no processo de recrutamento de seleção.

Fonte: Da Autora

O gráfico demonstra que as microempresas e empresas de pequeno, médio e

grande porte pesquisadas valorizam expressivamente a competência e

responsabilidade no momento da contratação. Somente as empresas de pequeno

porte citaram a experiência como aspecto importante no momento de contratação,

bem como considerou todos os outros aspectos (qualificação, bom desempenho

no processo de mudança e competência e responsabilidade). O aspecto

qualificação foi citado pelas microempresas e empresas de pequeno porte e

somente as empresas de grande porte não consideraram o bom desempenho no

processo de mudança como aspecto importante no momento da contratação.

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A quinta pergunta referia-se a uma das práticas mais antigas e comuns para

algumas empresas, no que se refere à indicação para contratação.

Gráfico 5: A indicação do colaborador no processo de recrutamento de seleção.

Fonte: Da Autora

O gráfico demonstra que a maior parte das empresas de pequeno, médio e

grande porte quase sempre contratam colaboradores por indicação e metade das

microempresas adotam este critério para contratação e a outra metade raramente o

fazem. Poucas microempresas adotam sempre o critério indicação no processo de

contratação. Os critérios nunca e nenhuma das alternativas não foram citados por

nenhuma empresa participante da pesquisa.

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A sexta pergunta, última do bloco sobre o processo de recrutamento e

seleção, visou identificar como a organização detecta ou analisa a falta de recursos

humanos em seu quadro funcional.

Gráfico 6: Identificação da falta dos recursos humanos na organização.

Fonte: Da Autora

A falta de recursos humanos nas microempresas pesquisadas é detectada ou

analisada em 50% delas consultando colaboradores e em outras 50% avaliando

desempenho dos departamentos. Nas empresas de pequeno porte a falta de

recursos humanos é detectada ou analisada em 60% delas consultando

colaboradores e em outras 40% avaliando desempenho dos departamentos.

Nas empresas de médio porte a falta de recursos humanos é detectada ou analisada

em 75% delas consultando colaboradores e em outras 30% nenhuma das

alternativas correspondem ao processo de analise da falta de recursos humanos.

Nas empresas de grande porte a falta de recursos humanos é detectada ou

analisada em 25% delas avaliando desempenho dos departamentos e em outras

75% nenhuma das alternativas correspondem ao processo de analise da falta de

recursos humanos. Observa-se ainda que nenhuma das empresas de médio porte

preocupam-se com a avaliação do desempenho dos departamentos para detectar

ou analisar a falta de recursos humanos na organização, enquanto que, nas

21

empresas de grande porte nenhuma delas realiza este processo consultando

colaboradores.

A sétima pergunta inaugura o bloco sobre as práticas que a organização

adota para manter adequadamente o seu quadro funcional, e essa pergunta aborda

um dos aspectos integrantes da legislação trabalhista que se refere aos exames

médicos.

Gráfico 7: Preferência da organização no processo de recrutamento de seleção.

Fonte: Da Autora

Quanto a exigência de exames médicos periódicos observa-se que as

microempresas dividiram-se entre sempre, quase sempre e raramente solicitar

exames para controle de segurança de seus colaboradores; todas as empresas de

médio porte sempre fazem esta exigência e uma parte das empresas de pequeno

porte utilizam esta rotina. Nenhuma empresa pesquisada relatou que nunca solicita

exames médicos periódicos ou apontou nenhuma das alternativas.

22

A oitava pergunta refere-se a preocupação da organização em oferecer

cursos ou treinamentos para os colaboradores contratados, uma vez que a adoção

dessa prática pode acarretar em maior desenvolvimento do quadro funcional e,

consequentemente, da organização.

Gráfico 8: Fornecimento de cursos ou treinamentos para os colaboradores contratados

Fonte: Da Autora

O gráfico demonstra que 60% das microempresas pesquisadas sempre

oferecem cursos ou treinamentos para os colaboradores contratados, 20% quase

sempre oferecem e 20% raramente; 50% das empresas de médio porte sempre

oferecem cursos ou treinamento para seus colaboradores contratados e as outras

50% quase sempre o fazem; aproximadamente 60% das empresas de grande porte

sempre oferecem cursos ou treinamentos para seus colaboradores contratados e

aproximadamente 40% delas raramente oferece; aproximadamente 40% das

empresas de pequeno porte oferecem cursos ou treinamentos para seus

colaboradores contratados, aproximadamente 30% delas raramente oferece e as

outras 30% destas empresas nunca oferecem.

23

A nona pergunta também tem como base a legislação trabalhista e procura

investigar se a organização oferece equipamentos de segurança dentro das normas

de segurança no trabalho.

Gráfico 9: Fornecimento de equipamentos de segurança no trabalho.

Fonte: Da Autora

Este gráfico demonstra que a grande maioria das microempresas e as

empresas de pequeno, médio e grande porte preocupam-se com a segurança de

seus colaboradores, sempre oferecendo a eles equipamentos dentro das normas de

segurança. Demonstra, no entanto, que uma pequena parcela das microempresas e

empresas de pequeno porte escolheram a opção nenhuma das alternativas.

24

A décima pergunta se refere ao quanto a organização oferece oportunidade

de desenvolvimento e crescimento profissional de seus colaboradores.

Gráfico 10: Oportunidade de desenvolvimento e crescimento profissional

Fonte: Da Autora

O gráfico demonstra que 60% das microempresas, empresas de médio e

grande porte pesquisadas sempre oferecem oportunidade de desenvolvimento e

crescimento pessoal para os colaboradores contratados e 40% quase sempre

oferecem; aproximadamente 70% das empresas de pequeno porte sempre

oferecem cursos ou treinamentos para seus colaboradores contratados,

aproximadamente 15% delas quase sempre oferece e outras 15% optaram por

nenhuma das alternativas.

25

Na décima primeira pergunta foram elencadas algumas características que

organização considera importante para manter seus colaboradores no quadro

funcional, entre as quais foram sugeridas o processo de mudança, aceitar críticas,

aceitar sugestões, competências e responsabilidades, estimular iniciativas dos

colegas e habilidades.

Gráfico 11: O que a organização considera importante no colaborador para manutenção dos

funcionários.

Fonte: Da Autora

Na análise deste gráfico, verifica-se que processo de mudança, aceitar

sugestões e habilidades são características citadas, em alguma medida, pelas

microempresas, empresas de pequeno, médio e grande porte consultadas nesta

pesquisa, sendo estas as características mais valorizadas. As características aceitar

críticas, competência e habilidades e estimular iniciativa dos colegas foram

citadas somente pelas microempresas, empresas de pequeno e médio porte.

26

A décima segunda pergunta se ateve a posição da empresa pesquisada no

tocante a sua disposição para receber e reconhecer as críticas, opiniões e

contribuições de seus colaboradores.

Gráfico 12: A organização é aberta a criticas, opiniões e contribuições do colaborador.

Fonte: Da Autora

A análise deste gráfico revela que, na sua maioria, as empresas pesquisadas

estão sempre abertas. 70% das microempresas e empresas de médio porte sempre

estão e 30% delas quase sempre. Existe uma disparidade entre as empresas de

pequeno porte pesquisadas, onde aproximadamente 85% delas sempre estão

abertas a receber e reconhecer as críticas, opiniões e contribuições de seus

colaboradores e 15% nunca estão abertas a elas. Entre as empresas de grande

porte, 33,3% delas sempre, raramente ou nunca estão abertas as críticas, opiniões

e contribuições de seus colaboradores.

27

A décima terceira pergunta inicia o bloco que trata da estratégia

organizacional. Para tanto, buscou-se identificar se a empresa tem uma estratégia

definida e se suas práticas de gestão estão de acordo com a mesma. Assim, essa

pergunta visou a partir de duas afirmativas conhecer a posição da empresa em

relação ao seu futuro.

Gráfico 13: Objetivos da organização a longo prazo como estratégia organizacional.

Fonte: Da Autora

Em relação aos objetivos a longo prazo como estratégia organizacional das

empresas pesquisadas, o gráfico demonstra que 60% das microempresas e

empresas de médio porte pesquisadas tem como objetivos estar sempre inovando

para abrir novas possibilidades e 40% delas manter-se forte e competitivo no

mercado; 70% das empresas de pequeno porte tem como objetivos estar sempre

inovando para abrir novas possibilidades e 30% delas manter-se forte e

competitivo no mercado; 100% das empresas de grande porte tem como objetivo

manter-se forte e competitivo no mercado. O objetivo mais citado entre as

empresas pesquisadas foi sempre inovando para abrir novas possibilidades.

28

A décima quarta pergunta, também voltada para a questão da estratégia

organizacional, objetivou identificar qual o foco principal que norteia a empresa

pesquisada, se esta está mais voltada para o resultado, para o cliente, para o

colaborador ou para o trabalho em equipe.

Gráfico 14: O foco principal da organização como estratégia.

Fonte: Da Autora

Este gráfico demonstra que aproximadamente 60% das microempresas têm

como foco principal da organização o resultado, 30% delas o trabalho em equipe e

10% o cliente; 30% das empresas de pequeno porte têm como foco principal o

resultado, outras 30%, o cliente e outras 30%, o trabalho em equipe e 10% delas

o colaborador; 35% das empresas de médio porte têm como foco principal o

trabalho em equipe, 25% o resultado, 15% delas o cliente e outras 15% o

colaborador; 60% das empresas de grande porte têm como foco principal o cliente

e 40% delas o trabalho em equipe. Observa-se que nenhuma empresa de grande

porte tem como foco o resultado e o colaborador, e que o colaborador foi citado

como foco minimamente para as empresas de pequeno e médio porte somente.

29

Complementando a questão anterior, a pergunta décima quinta abordou três

aspectos que contribuem para a efetividade da organização, quais sejam, a boa

administração, a visão de mercado e ou o comprometimento da organização e do

colaborador.

Gráfico 15: Estratégia organizacional para a organização manter-se em pé.

Fonte: Da Autora

Em relação ao que a organização necessita para se manter em pé, o gráfico

demonstra que: 50% das microempresas pesquisadas apontam a boa

administração, 20% a visão de mercado e 30% o comprometimento da

organização/colaboradores; 40% das empresas de pequeno porte apontam a boa

administração, outras 40% o comprometimento da organização/colaboradores e

20% a visão de mercado; aproximadamente 45% das empresas de médio porte

apontam o comprometimento da organização/colaboradores, 35% a visão de

mercado e 20% a boa administração; 60% das empresas de grande porte

apontam o comprometimento da organização/colaboradores e 40% a visão de

mercado. Observa-se que nenhuma empresa de grande porte citou a boa

administração como estratégia para a organização manter-se de pé.

30

A décima sexta pergunta procurou verificar se quando a organização faz o

planejamento das atividades leva em conta o desenvolvimento profissional de seus

colaboradores.

Gráfico 16: Frequência do planejamento de atividades associado ao desenvolvimento profissional

dos funcionários

Fonte: Da Autora

O gráfico demonstra que a maior parte das empresas pesquisadas sempre

leva em conta o desenvolvimento profissional de seus colaboradores quando faz o

planejamento das atividades. Entre as microempresas 100% sempre leva em conta

o desenvolvimento profissional de seus colaboradores quando faz o planejamento

das atividades; 70% das empresas de pequeno e médio porte sempre levam em

conta e 30% delas quase sempre; 40% das empresas de grande porte sempre

levam em conta e 60% destas quase sempre. Nenhuma empresa apontou que

raramente ou nunca leva em conta o desenvolvimento profissional de seus

colaboradores quando faz o planejamento das atividades.

31

Por fim, a décima sétima pergunta teve como finalidade complementar a

questão anterior, ou seja, se a organização leva em conta o desenvolvimento

profissional de seus colaboradores quando faz o planejamento das atividades,

buscou-se investigar quais fatores são ponderados no processo.

Gráfico 17: Fatores considerados no desenvolvimento dos funcionários

Fonte: Da Autora

Entre as microempresas, as empresas de pequeno, médio e grande porte o

fator preponderante no planejamento das atividades para desenvolvimento

profissional dos funcionários é o desenvolvimento das competências. Em alguma

medida, a satisfação das necessidades dos colaboradores é o fator

preponderante no planejamento das atividades para desenvolvimento profissional

destes, e, uma pequena parcela das organizações pesquisadas, com exceção das

empresas de grande porte, citaram a expectativa dos colaboradores como fator

preponderante.

Diante do foco na análise dos processos de recrutamento e seleção, da

manutenção dos funcionários e da estratégia organizacional, por meio de um

questionário aplicado junto a um grupo de empresas locais, foi possível identificar

32

algumas competências individuais que o mercado local privilegia em relação aos

futuros e atuais funcionários.

Quanto ao processo de recrutamento pode-se observar que as

microempresas e empresas de pequeno, médio e grande porte, preocupam-se em

alguma medida com a higiene pessoal, com não fumantes, sem tatuagem,

disposição para aprender, valorizam também ensino médio completo, competência e

responsabilidade e exigem exames médicos para segurança de seus colaboradores.

Quanto à manutenção dos funcionários ficam evidentes que as empresas

independentemente do porte, preocupam-se com treinamento, com o fornecimento

de equipamentos de segurança, com a oportunidade de desenvolvimento e com o

crescimento profissional, inclusive procuram estar abertos a sugestões e críticas.

Também as empresas pesquisadas buscam colaboradores que aceitam mudanças,

tenham competência, responsabilidade e habilidade.

Em relação a estratégia organizacional observou-se que inovar, manter-se

forte e competitivo no mercado, bem como, planejar levando em conta o

desenvolvimento profissional são as estratégias adotadas pelas empresas. Cabe

destacar que o foco principal das referidas empresas residem no cliente e no

trabalho em equipe, tendo com expressividade o desenvolvimento das

competências.

CONCLUSÃO

Entre as atividades do Programa de Desenvolvimento Educacional (PDE), foi

realizado o curso “Grupo de Trabalho em Rede (GTR)”, que deu oportunidade a

outros professores das Disciplinas Técnicas da rede de ensino do Paraná, através

da plataforma MOODLE do ambiente E-escola, via internet, conhecer e compartilhar

o trabalho com o tema "Gestão por Competências". O curso GTR foi disponibilizado

com orientações dos responsáveis pela Educação a Distância (EaD) da Secretaria

de Estado da Educação do Paraná (SEED) e estava dividido em seis unidades.

Durante as duas primeiras unidades foram discutidos os textos: “Políticas

Educacionais, Proposta EaD- SEED e Trabalho, Ciência e Cultura: conceitos

estruturantes do Ensino Médio”. E nas últimas unidades do curso foram debatidas e

33

compartilhadas o trabalho "Análise das competências individuais requeridas pelo

mercado de trabalho local como instrumento de desenvolvimento profissional do

aluno de curso técnico" com os mesmos objetivos foram realizados os trabalhos em

sala com os alunos.

No desenvolvimento do trabalho houve a participação ativa dos alunos desde

o processo de implementação da proposta até a sua aplicação, demonstrando

interesse sobre o tema proposto, proporcionando um momento de apropriação de

conhecimento e de verificação da aplicação deste nas empresas em que trabalham

e outras, aliando teoria do curso Técnico em Administração e a prática no mundo do

trabalho.

Os professores participantes do GTR bem como os professores do Colégio

onde o trabalho foi implementado, demonstraram interesse na aplicação deste

trabalho nas escolas em que atuam, afirmando que, além da importância do trabalho

que envolve outras disciplinas do curso, a aproximação do estudante com a

realidade das empresas locais, trouxe a oportunidade destes estudantes

conhecerem as competências individuais mais procuradas pelas empresas locais na

contratação dos seus funcionários.

Considerando que as competências individuais representam o conjunto de

conhecimentos, habilidades e atitudes (RABAGLIO, 2010), foi possível identificar e

analisar as seguintes competências individuais requeridos pelo mercado local: em

relação aos conhecimentos destacou-se a formação do ensino médio; no tocante

as habilidades não foi possível identificar quais habilidades são requeridas, apenas

foi sinalizado de forma genérica o desenvolvimento contínuo das habilidades; e em

relação as atitudes destacou-se a disposição para aprender, a capacidade de

assumir responsabilidades, a pouca resistência a mudanças e capacidade de atuar

em equipe. Além das competências identificadas vale ressaltar a preferência das

empresas pesquisadas por funcionários que possui bons hábitos de higiene pessoal,

não serem fumantes e não possuir tatuagem.

Ao término da implementação do projeto, pode-se concluir que os alunos

obtiveram um maior conhecimento das competências individuais requeridas pelas

empresas locais, dando aos mesmos a oportunidade de melhor preparo para o

ingresso no mercado de trabalho. Existe a intenção de aperfeiçoar e implementar

este trabalho nos anos subseqüentes com as novas turmas do Curso Técnico em

34

Administração, atendendo a necessidade do curso e com vistas a verificar possíveis

mudanças nas empresas locais.

Os resultados deste trabalho serão encaminhados às empresas participantes

do processo e disponibilizado aos professores do Estado do Paraná pela SEED -

Secretaria de Estado da Educação.

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