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Desenvolvimentode pessoas e

de organizações

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GESTÃO DE PESSOAS

A Gestão de Pessoas (GP) é responsável por “um

conjunto de políticas e práticas que permitem a

conciliação de expectativas entre a organização

e as pessoas para que ambas possam

realizá-las ao longo do tempo”(Joel Souza Dutra)

CONCEITOS E NOMENCLATURAS

� ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL

� RELAÇÕES INDUSTRIAIS

� ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS

� GESTÃO DE PESSOAS � GESTÃO DE TALENTOS

� GESTÃO DE CAPITAL HUMANO

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AS 3 ETAPAS DAS ORGANIZAÇÕES NO DECORRER DO SÉC. XX

Período

IndustrializaçãoClássica

IndustrializaçãoNeoclássica

Era daInformação

1900-1950 1950-1990 Após 1990

Estrutura

Funcional, BurocráticaPiramidal, Rígida e

Inflexível

Matricial,departamentalizaçãopor produtos/serviços

ou unidades estratégicas

Fluída e FlexívelRedes de equipesmultifuncionais

CulturaFoco no passado e nastradições. Manutenção

do status quo

Foco no presente. Ênfase na adaptação

ao ambiente

Foco no futuro. Ênfase na mudança

e na inovação

Ambiente Estático e Previsível Intensificação dasmudanças

Imprevisível e turbulento

Pessoas

Denominação

Fatores de produçãoinertes, sujeito a

regulamentos rígidos eao controle

RelaçõesIndustriais

Pessoas como recursosque precisam ser

administrados

Administração deRH

Pessoas como seres humanos

proativos

Administração dePessoas

EVOLUÇÃO DA GESTÃO DERECURSOS HUMANOS NO BRASIL

PERÍODO FASE CARACTERÍSTICAS

Antes de1930

Pré-jurídico-trabalhista

� inexistência de legislação trabalhista e dedepartamento pessoal

� descentralização das funções

Décadas de30 a 45 Burocrática

� advento da legislação trabalhista� surgimento do departamento pessoal para

atender as exigências legais

Décadas de45 e 64

Tecnicista � implantação da indústria automobilística� implementação dos subsistemas de RH� preocupação com a eficiência e

desempenho

PERÍODO FASE CARACTERÍSTICAS

� surgimento da gerência de RH

� integração dos enfoques administrativo,

estruturalista e comportamental

� reformas estruturais profundas

� surgimento do movimento da

qualidade

� novas necessidades

� nova abordagem de Gestão de Pessoas

De 1964 à1990

da GestãoProfissionalizada

àGestão

Estratégica

EVOLUÇÃO DA GESTÃO DERECURSOS HUMANOS NO BRASIL DIFERENTES VISÕES DA FUNÇÃO RH

VisãoClássica

Visão Contemporânea

Administração de Recursos Humanos

Administração de Pessoas

Administraçãode Pessoal

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OBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOAS

� Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão.

� Garantir um equilíbrio entre os interesses dos funcionários e os da organização.

� Contribuir para a melhoria do desempenho individual e organizacional.

OBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOAS

� Atrair, desenvolver e manter profissionais qualificados.

� Garantir o comprometimento e a motivação dos indivíduos.

� Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho.

� Administrar as mudanças.

GESTÃO DE PESSOAS

COMO A GESTÃO DE PESSOAS PODE SER EFICAZ E EFICIENTE ?

ATRAVÉS DA UTILIZAÇÃO DE UM CONJUNTO DE PROCESSOS E ATIVIDADES DA ÁREA DE

RECURSOS HUMANOS

PROCESSOS DE GRH SEGUNDO CHIAVENATO

PROCESSOSDEGRH

AGREGARPESSOAS

APLICARPESSOAS

RECOMPENSARPESSOAS

DESENVOLVERPESSOAS

MANTERPESSOAS

MONITORARPESSOAS

Quem deve trabalhar na organização:

⇒ Recrutamento de Pessoas⇒ Seleção de Pessoas

O que as pessoas deverão fazer:

⇒ Desenho de Cargo

⇒ Avaliação de Desempenho

Como recompensar as pessoas:

⇒ Recompensas e Remuneração

⇒ Benefícios e Serviços

Como desenvolver as pessoas:⇒ Treinamento e Desenvolvimento⇒ Programas de Mudanças⇒ Programas de Comunicação

Como manter as pessoas no trabalho:⇒ Segurança e Qualidade de Vida⇒ Relações com Sindicatos

Como saber o que as pessoas fazem:⇒ Sistemas de Informação Gerencial⇒ Banco de Dados

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PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

AGREGARPESSOAS

APLICARPESSOAS

RECOMPENSARPESSOAS

DESENVOLVERPESSOAS

MANTERPESSOAS

MONITORARPESSOAS

CARACTERÍSTICAS DA

GESTÃO DE PESSOAS

☞ CONTINGENCIAL E SITUACIONAL

☞ RESPONSABILIDADE DE LINHA E STAFF

☞ SISTÊMICA

A GESTÃO DE PESSOAS É:

Não existe um único Modelo ou o Melhor Modelo de Gestão de Pessoas,

aplicável a toda ou qualquer organização

O CARÁTER CONTIGENCIAL ESITUACIONAL DA GESTÃO DE PESSOAS

O Desenho da Gestão de Pessoas é elaborado de acordo com o perfil decada organização em particular, pois depende de aspectos como:

� Negócio da Organização

� Capacidade Financeira

� Contexto Ambiental

� Estrutura Organizacional

� Cultura Organizacional

� Tecnologia Utilizada� Processos Internos

☛ A Gestão de Pessoas é responsabilidade de todos os gerentes da organização

A GESTÃO DE PESSOASCOMO RESPONSABILIDADE DE LINHA

E COMO STAFF

☛ A área de RH tem como objetivo e responsabilidade dar

apoio (staff) aos gerentes e à organização

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A Função Recursos Humanos é vista como um grande SistemaIntegrado, composto por vários subsistemas e processos

Interligados e Interdependentes

OS PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOASSÃO INTERDEPENDENTES

VISÃO SISTÊMICA

GESTÃ0 DE PESSOAS

OS PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS SERVEM PARA DAR

SUPORTE ÀS AÇÕES GERENCIAIS E AOS DEMAIS

PROCESSOS ORGANIZACIONAIS

QUAIS SÃO OS PRINCIPAIS FATORES QUE INTERFEREM

NAS RELAÇÕES DE TRABALHO E NO DESEMPENHO

DE INDIVÍDUOS E DE GRUPOS

NAS ORGANIZAÇÕES?

� INSATISFAÇÃO COM ....

AMBIENTE DE TRABALHO

REMUNERAÇÃO

GERENTES/LIDERANÇAADMINISTRAÇÃO

GRUPO DE TRABALHO

TRABALHO

CONFLITO

RELAÇÕES DE PODER

MOTIVAÇÃO

CLIMA ORGANIZACIONAL

LIDERANÇA

COMUNICAÇÃO

CULTURA ORGANIZACIONAL

PESSOAS

ORGANIZAÇÃO

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GESTÃ0 DE PESSOAS

� Cultura Organizacional

� Mudança Organizacional

� Clima organizacional

� Motivação

� Gestão de Conflitos

� Trabalho em Equipe � Comunicação

� Liderança

OS ASPECTOS COMPORTAMENTAIS E O MODO DE GESTÃO DE UMAORGANIZAÇÃO ESTÃO INTERRELACIONADOS COM A

GESTÃO DE PESSOAS, TORNANDO-A MUITO MAIS COMPLEXA

� Gestão Empresarial

� Relações de Poder

Eixo Macrossocial

Eixo Psicossociale Comportamental

EixoTécnico-instrumental

Eixo Metodológico

MBA EM GESTÃO DE PESSOAS:ESTRUTURA E PROPOSTA DE APRENDIZAGEM

GESTÃO DE PESSOAS

GESTÃO DE PESSOAS: EIXO MACROSSOCIAL

Modelo de GestãoModelo de Gestãode Pessoas

AMBIENTE ECONÔMICO E DE NEGÓCIO

Questões Macroeconômicas

EVOLUÇÃO DO PENSAMENTOORGANIZACIONAL

Organizações e Modelos de Gestão

GESTÃO DE PESSOAS: EIXO

PSICOSSOCIAL E COMPORTAMENTAL

Modelo de GestãoModelo de Gestãode Pessoas

AMBIENTE E CONTEXTO

CULTURA E MUDANÇA NAS ORGANIZAÇÕES

RELAÇÕES DE TRABALHO, CONFLITO E PODERNAS ORGANIZAÇÕES

FUNÇÃO GERENCIALNAS

ORGANIZAÇÕES COMPORTAMENTOHUMANO NAS

ORGANIZAÇÕES

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GESTÃO DE PESSOAS: EIXO

TÉCNICO-INSTRUMENTAL

AMBIENTE E CONTEXTO

ESTRATÉGIA E PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO

Organização

GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS

DIAGNÓSTICO EM GESTÃO DE PESSOAS

PROVISÃO, TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

GESTÃO DE DESEMPENHO, REMUNERAÇÃOE CARREIRA

GESTÃO DE PESSOAS: EIXO METODOLÓGICO

ABORDAGEM SISTÊMICA DE GESTÃO DE PESSOAS

Eixo macrossocial

Eixo Psicossociale comportamental

Eixotécnico-instrumental

Projeto em Gestão Estratégica de Pessoas

GESTÃO DE PESSOAS

Metodologia Científica e Didáticado Ensino Superior

O CONCEITO DE CAPITAL INTELECTUAL

E A NOVA VISÃO ESTRATÉGICA

DE RECURSOS HUMANOS

POR QUE, NOS ÚLTIMOS ANOS, A GESTÃO DE RECURSOS

HUMANOS VEM SENDO APONTADA COMO ESTRATÉGICA

PARA AS ORGANIZAÇÕES?

POR QUE AS PESSOAS VÊM SENDO APONTADAS COMO

FATOR ESTRATÉGICO PARA AS ORGANIZAÇÕES?

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DESENVOLVIMENTO TECNOLÓGICO

GLOBALIZAÇÃO

� Transformações econômicas, políticas, culturais e s ociais

� Crescimento da indústria de serviços

� Reestruturação de indústrias e de mercados

� Incertezas

� Ambiente das organizações mais dinâmico, diversifi cadoe competitivo

O CONTEXTO DE MUDANÇAS

� Mudanças nas Políticas e Regulamentações

� Novas Tecnologias

� Mudanças no Perfil dos Fornecedores

� Consumidores mais exigentes

� Mudança no Perfil dos Concorrentes/Participantes

AS MUDANÇAS CRIAM NOVOS DESAFIOS NOS AMBIENTES

E SETORES EM QUE AS ORGANIZAÇÕES ATUAM

� Mudança nas Relações entre Organizações: parcerias,redes colaborativas e etc..

� Mudanças Econômicas: lucratividade / rentabilidade do setor

O CONTEXTO AMBIENTAL

� AS EMPRESAS COMPETEM COM BASE NA SUA CAPACIDADE D E GERAR

CONTINUAMENTE INOVAÇÕES E, COM ISTO, CRIAR VALOR PARA

CLIENTES, INVESTIDORES, COMUNIDADE, FORNECEDORES, ETC.

� PARA SER EFICIENTE E OBTER SUCESSO, A ORGANIZAÇÃO T EM QUE

SER CAPAZ DE PREVER MUDANÇAS AMBIENTAIS E INVENTAR OU

IMPLEMENTAR ALGO NOVO:

� uma nova tecnologia� um novo produto ou serviço� um novo processo � uma nova estratégia de marketing� uma nova forma de servir ao cliente� uma nova prática de gestão

O DESAFIO PARA AS ORGANIZAÇÕES

QUALIDADE E PRODUTIVIDADE NÃO SÃO MAIS

DIFERENCIAIS; TORNARAM-SE NECESSIDADES

PARA A SOBREVIVÊNCIA DAS

ORGANIZAÇÕES

AS ORGANIZAÇÕES SE DIFERENCIAM NO AMBIENTE

EM QUE ATUAM E CRIAM VALOR PARA O CLIENTE,

BEM COMO PARA O PÚBLICO EM GERAL,

EM FUNÇÃO DA SUA CAPACIDADE DE

ADAPTAÇÃO ÀS MUDANÇAS

E DE INOVAÇÃO

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CRIAÇÃO E DISSEMINAÇÃODE CONHECIMENTOORGANIZACIONAL

INOVAÇÃO CONTÍNUA

CRIAÇÃO DE VALOR E DE VANTAGEMCOMPETITIVA SUTENTÁVEL

O CONHECIMENTO COMO BASE PARA A INOVAÇÃO

� TODO O CONHECIMENTO QUE UMA ORGANIZAÇÃO DETÉM

� INCLUI TANTO O CONHECIMENTO CIENTÍFICO-TECNOLÓGICO ,

QUANTO O CONHECIMENTO TÉCNICO E ADMINISTRATIVO

CAPITAL INTELECTUAL

COMO PODEMOS DEFINIR CONHECIMENTOORGANIZACIONAL?

CAPITAL HUMANO � ATIVOS INTANGÍVEIS � HABILIDADES,

EXPERIÊNCIA, CONHECIMENTO E CAPACIDADE DE CRIAR

INOVAÇÕES DEMONSTRADAS PELOS EMPREGADOS DA

ORGANIZAÇÃO. ABRANGE TAMBÉM SUA CULTURA E

FILOSOFIA

CAPITAL ESTRUTURAL � ATIVOS TANGÍVEIS E INTANGÍVEIS

RECURSOS MATERIAIS, TECNOLOGIAS, PATENTES,

MARCAS REGISTRADAS E TODOS OS ELEMENTOS

QUE DÃO SUPORTE À PRODUTIVIDADE DA

ORGANIZAÇÃO. INCLUI AINDA PRODUTOS,

SERVIÇOS E O CAPITAL DE CLIENTES

CAPITALINTELECTUAL

A FUNÇÃO ESTRATÉGICA DA GESTÃO DE PESSOAS

� ALAVANCAR O CAPITAL HUMANO DAS ORGANIZAÇÕES, A FIM

DE CRIAR / AUMENTAR O VALOR DE SEU CAPITAL

INTELECTUAL.

� ALINHAR AS DECISÕES E AÇÕES RELATIVAS À RH COM AS

DIRETRIZES ESTRATÉGICAS DA ORGANIZAÇÃO.

� ATUAR EFETIVAMENTE NOS PROCESSOS DE MUDANÇA

ORGANIZACIONAL

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A FUNÇÃO ESTRATÉGICA DA GESTÃO DE PESSOAS

� AUXILIAR NOS PROCESSOS DE COMUNICAÇÃO E DISSEMINAÇÃ O

DE DIRETRIZES, POLÍTICAS, INFORMAÇÕES E CONHECIMENT O EM

TODOS OS NÍVEIS DA ORGANIZAÇÃO.

� AJUSTAR OS SEUS PROCESSOS NO SENTIDO DE AUXILIAR N A

REALIZAÇÃO DOS OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS E INDIVIDU AIS,

BUSCANDO PROPICIAR AOS FUNCIONÁRIOS MOTIVAÇÃO,

COMPROMENTIMENTO E REALIZAÇÃO PROFISSIONAL.

OS CAMPEÕES DE RECURSOS

HUMANOS

O MODELO DE MÚLTIPLOS PAPÉIS PARA RH

DE

DAVE ULRICH

GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS: O MODELO DE MÚLTIPLOS PAPÉIS PARA O RH

� Integração do estratégico com o operacional

� Integração de metas qualitativas com metas quantitativas

� Atendimento ao curto e ao longo prazo

MODELO DE MÚLTIPLOS PAPÉISPARA A GESTÃO DE RH

PESSOALPROCESSOS

FOCO

FOCO

Administração deestratégias de RH

Administração dainfra-estrutura daempresa

Administração datransformação emudança

Administração dacontribuição dosempregados

COTIDIANO / OPERACIONAL

FUTURO / ESTRATÉGICO

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DEFINIÇÃO DOS QUATRO PAPÉIS DE RH

ESTRATÉGIAS DE RH

PARCEIROESTRATÉGICO

INFRA-ESTRUTURAESPECIALISTA

ADMINISTRATIVO

CONTRIBUIÇÃODOS EMPREGADOS

DEFENSOR DOSEMPREGADOS

TRANSFORMAÇÃOE MUDANÇA

AGENTE DEMUDANÇA

ADMINISTRAÇÃO DE ESTRATÉGIAS DE RH

� Ajuste das estratégias de RH à estratégia empresari al como um todo;

� Parceria estratégica;

� Desenvolvimento de um diagnóstico organizacional;

� Transformação das estratégias empresariais em ações prioritárias em RH.

ADMINISTRAÇÃO DA INFRA-ESTRUTURA DA EMPRESA

� Concepção e desenvolvimento de processos eficientes para:– contratar,– treinar e avaliar,– premiar e promover,– gerir o fluxo de funcionários na organização

� Busca pela eficiência administrativa

� Melhoria contínua dos processos

ADMINISTRAÇÃO DA CONTRIBUIÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS

� Busca por um maior envolvimento, comprometimento e competência dos funcionários;

� Defensor dos funcionários dedicando tempo e presença pessoal a eles;

� Promoção e desenvolvimento de ações que busquem dos funcionários a contribuição esperada pela empresa.

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ADMINISTRAÇÃO DA TRANSFORMAÇÃO E DA MUDANÇA

� Identificar possibilidades de mudança e implementá- las;

� Auxiliar a organização a livrar-se da cultura antiga e adaptar-se à nova;

� O agente da mudança:– identifica, estrutura e soluciona problemas– constrói relações de confiança– cria e executa planos de ação

PARADOXOS INERENTES AOS MÚLTIPLOS PAPÉIS DE RH

Parceiro EstratégicoX

Defensor dos Funcionários

Agentes da MudançaX

Especialistas Administrativos

O RH COMO PARCEIRO EMPRESARIAL

� O RH como Parceiro Empresarial deve atuar de forma efetiva e eficaz em todos os papéis do RH

� O Parceiro Empresarial deve ser:

– Parceiro Estratégico– Especialista Administrativo– Defensor dos Funcionários– Agente da Mudança

“A verdadeira viagem de descobertaconsiste em não procurar novas

paisagens, mas em ternovos olhos.”

Marcel Proust