Universidade Anhanguera Uniderp

Centro de Educação a Distância

COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL E COMUNICAÇÃO

Lidiane Cristina Nascimento Melo - RA 307353556 - ADM

Margareth Camargo C. Carlos – RA 2302292275 - ADM

Sandra de Camargo Lameu – RA 2329421199 – Ciências Contábeis

Sheila Patrícia Viel Pacheco Correia - RA 2313334685 - ADM

Stefany Sanches Teixeira – RA 2330389564 - ADM

Vanessa Iracema de Almeida – RA 2328431597 - Ciências Contábeis

1 INTRODUÇÃO

O presente estudo tem por objetivo de esclarecer as dúvidas e compreender o conceito do

Comportamento Organizacional e o que enfatiza a percepção, motivação e mudança sob o ponto de

vista de diversos autores que venha ampliar os nossos conhecimentos dentro da organização e no

espaço onde vivemos. Vários estudos estão sendo realizados que enfatizam a importância das

diversas dimensões do comportamento organizacional. Desta forma nossos estudos evidenciaram

que e a experiência de utilizar conceitos da inovação e argumentos da mudança, proporcionando

um maior interesse dos indivíduos na sociedade.

A organização necessita de pessoas que realizem tarefas e, para a otimização dessa missão,

deve buscar suporte nos princípios e estudos sobre motivação humana, quer intrínseca ou

extrínseca e nos pressupostos das necessidades que mobilizam o comportamento humano.

Em todo o mundo a expressão comportamento organizacional tem sido utilizada para

denominar as habilidades humanas, incluindo motivações, comportamentos, comunicações intra e

interpessoal, intra e intergrupal, desenvolvimento de atitudes, poder de liderança, estruturas e

processos grupais, percepção, aprendizado, conflitos, mudança, planejamento e organização

humana do trabalho e a comunicação.

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Esta perspectiva permite considerar os estudos como o resultado da convergência de

diversas escolas de pensamento, valendo-se sobretudo da Psicologia, Sociologia, Economia,

Antropologia e Ciências Políticas. Tanto quanto as pessoas são complexas, as teorias que

refletem o que elas estudam também são complexas em explicar suas ações.

Pode-se dizer, então, que Comportamento Organizacional é um campo de estudo que ajuda a

prever, explicar e compreender os comportamentos nas organizações.

A fundamentação teórica tentou contextualizar, de modo sucinto, os elementos da gestão do

comportamento organizacional, identificando, com base no grupo, as atitudes e os valores que os

permeiam.

2- Comportamento Organizacional

O comportamento organizacional trabalha mais eficazmente é um campo de estudos que

investiga o impacto que indivíduos, grupos e a estrutura têm sobre o comportamento dentro das

organizações, com o propósito de utilizar esse conhecimento para promover a melhoria da eficácia

organizacional aplicando o conhecimento obtido sobre as pessoas, os grupos e o efeito de estrutura

sobre o comportamento, para fazer com que as organizações.

Podemos dizer que o CO se preocupa com o estudo do que as pessoas fazem nas organizações

e de como esse comportamento afeta o desempenho dessas empresas. O comportamento

geralmente é previsível quando sabemos como a pessoa percebe uma situação e qual a sua

importância para ela. Existem diferenças entre as pessoas. Elas não reagem todas da mesma

maneira a uma dada situação. Contudo, existem algumas consistências fundamentais que

sustentam o comportamento de todos os indivíduos, que podem ser identificadas e, então,

modificadas para refletir as diferenças individuais.

Ainda definindo o CO, têm-se, no final dos anos 40, pesquisadores na área de psicologia,

sociologia, ciência política, economia e outras ciências sociais, que fazem as seguintes afirmações:

- Comportamento Organizacional enfoca comportamentos observáveis e lida também com ações

internas, como pensar, decidir, perceber, as quais interagem com ações externas;

- CO estuda não só os indivíduos, como também membros de sociedades maiores;

- CO analisa o comportamento dessas sociedades maiores, grupos e organizações, pois nem os

grupos, nem as organizações se comportam da mesma maneira que os indivíduos.

Segundo Eduardo Soto (2002), o comportamento organizacional está ligado às atitudes e

aos atos das pessoas dentro de uma organização. As organizações entendem que incessantemente

se torna importante o estudo e a compreensão das atitudes e necessidades dos indivíduos dentro de

uma organização, principalmente neste século, em que os administradores estão enfrentando os

desafios da competitividade global.

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É notável a importância da qualidade nas empresas e é por isso que é necessário conjugar o

interesse pela qualidade com produtividade e pela satisfação e necessidade dos clientes, internos e

externos, e é justamente esse o desafio das organizações: conseguir descobrir e satisfazer as

necessidades dos clientes, principalmente, clientes internos.

Robbins (2002:6): “comportamento organizacional é um campo de estudo que investiga o

impacto que indivíduos, grupos e a estrutura têm sobre o comportamento dentro das organizações,

com o propósito de utilizar esse conhecimento para promover a melhoria da eficácia

organizacional.”

Ainda segundo o autor, por ser um campo de estudos, torna–se importante analisar três

determinantes: indivíduos, grupos e estrutura e aplicando-se os resultados desse estudo nas

organizações, para que elas tenham resultados positivos e pessoas mais eficazes, ou seja, “o

comportamento organizacional se preocupa com o estudo que as pessoas fazem nas organizações e

de como esse comportamento afeta o desempenho dessas empresas”.

Pode-se notar que o CO atua sobre as necessidades, a personalidade, a capacidade de

trabalho em equipe, as ambições, os sonhos, de cada um dos membros de uma organização. Pode-

se afirmar, também, que tudo o que os integrantes da organização almejam, podem alcançar, se a

política atual da organização permitir, pois, se as necessidades individuais não vierem de encontro

com as necessidades da organização, o resultado desta interação pode se retratar em equipes de

baixo rendimento e baixa motivação.

Entende-se, então, que, para se obter equipes eficazes e motivadas, é preciso, um cuidado especial

na interação entre estas equipes e a organização, respeitando as necessidades individuais.

A percepção trata da forma como cada pessoa interpreta as mensagens que recebe e dá

sentido a ela. Pode ser colocado como um processo de seleção, organização e interpretação dos

estímulos que o ambiente oferece.

A qualidade das nossas relações com as pessoas depende em grande medida da nossa

capacidade de perceber adequadamente o comportamento e a experiência do outro. Quando

vemos, tocamos, ouvimos, nós o fazemos pela emoção e pela inteligência, que resultam em

idéias, o que nos possibilita compreender e distinguir os estímulos. Contudo, a capacidade do

ser humano de apreender o mundo exterior é limitada, em decorrência da dinamicidade do

mundo, da complexidade do nosso sistema perceptivo e das limitações dos nossos sentidos.

As nossas características pessoais podem facilitar ou dificultar o processo perceptivo.

Indivíduos com problemas de relacionamento apresentam dificuldade em perceber os outros e

o mundo a sua volta de forma acurada, sem deformações.

A pessoa que, continuamente, busca uma maior consciência sobre si, sobre o outro e o

mundo, tem maior probabilidade de perceber as situações e de se relacionar, diferentemente

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daquela que se comporta de maneira rígida, preconceituosa, em face dos valores dos outros,

quando estes são diferentes dos seus.

A percepção de mudança organizacional seria a forma como o funcionário organiza e

interpreta as impressões sensoriais sobre a mudança para dar sentido ao ambiente organizacional

em transição. Em razão disto, entender os significados conferidos pelos colaboradores aos seus

processos perceptivos da dimensão real dos valores organizacionais pressupõe ampliar a base de

compreensão do modo como os gestores orientam o comportamento de seus colaboradores.

As Teorias de Motivações

Mesmo considerando que o comportamento e percepção variam conforme cada indivíduo,

ainda devemos estudar o princípio da motivação, as três premissas que explicam o comportamento

humano e também as hierarquias das necessidades básicas que o ser humano busca para satisfazer-

se.

Sob a luz das teorias motivacionais, pode-se perceber que muitas organizações, principalmente

nos dias atuais, estão empregando ferramentas que a compõem, buscando cada vez mais o melhor

emprego destas, de modo que esta interação resulte em satisfação ao individuo e em resultados de

alto desempenho na organização.

As motivações estão estreitamente vinculadas às necessidades, às carências ou desejos que as

pessoas podem apresentar em cada momento. Isto faz com que para cada necessidade exista ao

menos uma motivação, ainda que para a maior parte das pessoas exista sempre uma pluralidade de

motivações diversas, por exemplo, na necessidade de dispor de um automóvel poderão surgir

motivações muito diferentes umas das outras. Uma das motivações pode residir na utilidade do

carro para facilitar a deslocação para o emprego. Pode ser a independência face aos transportes

públicos. Para outros, a motivação principal pode estar na liberdade que o carro proporciona na

realização de viagens, a comodidade e o transporte dos familiares.

Entende-se, então, que, para se obter equipes eficazes e motivadas, é preciso, um cuidado

especial na interação entre estas equipes e a organização, respeitando as necessidades individuais.

Conceitos de Sistemas

Um sistema é qualquer entidade, conceitual ou física, composta de partes inter-relacionados,

interatuantes ou interdependentes, dotada de um objetivo.

Sistema: Níveis de Complexidade

1-Insumos (entradas, inputs);

2-Processamento (throughput);

3-Exsumos (produtos, output);

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4-Entropia;

5-Homeostase;

7-Retroalimentação (realimentação, feedback);

* Decomposição do sistema em subsistema.

*Componentes e características de um sistema

Sistema, segundo Deming

Construção do quadro comparativo entre sistemas abertos e fechados de CO.

SISTEMAS ABERTOS SISTEMAS FECHADOSÉ aquele que interage com o seu ambiente, ou seja sofre influência do seu ambiente e/ou influencia o mesmo.

Possuem como característica básica não apresentarem intercâmbio com o meio ambiente;

Apresentam relações de intercâmbio com o ambiente, através de entradas e de saídas.

É aquele que não sofre nenhuma influência do seu ambiente e também não o influencia. pois são herméticos a qualquer influência ambiental.

São adaptativos, isto é, para sobreviver devem reajustar-se constantemente às condições do meio.

Não recebem nenhum recurso externo e nada produzem que seja enviado para fora.

Mantêm um jogo recíproco com o ambiente e sua estrutura é otimizada quando o conjunto de elementos do sistema se organiza, através de uma operação adaptativa.

Sistemas cujo comportamento é determinístico e programado e que operam com pequeno intercâmbio de matéria e energia com o meio ambiente.

A adaptabilidade é um contínuo processo de aprendizagem e de auto-organização.

Não tem essa capacidade.

Tem capacidade de crescimento, mudança, adaptação ao ambiente e até auto-reprodução sob certas condições ambientais.

Termo é utilizado para os sistemas estruturados, onde os elementos e relações combinam-se de maneira peculiar e rígida, produzindo uma saída invariável.

É perfeitamente aplicável à organização empresarial.

São os chamados sistemas mecânicos, como as máquinas e equipamentos.

Mudanças: Organizações que aprendem

As mudanças são fenômenos normais no cotidiano das pessoas, na natureza ou nos ambientes sociais.

Ela é necessária à sobrevivência, pois a cristalização tende à morte ou extinção. O progresso tecnológico é

um dos fatores de maior destaque como alavancador de mudanças.

Imagine uma organização capaz de lidar com os problemas de hoje e aproveitar as oportunidades do

futuro. Imagine uma organização em que todos falam, e ouvem. Imagine uma organização capaz de aplicar

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novas teorias, técnicas e ferramentas, degerar novos conhecimentos , de assimilar novos paradigmas, em

suma, capaz de acompanhar a mudança.

Imagine uma empresa em que todos os seus membros caminham para o mesmo objetivo,em que

todos se empenham em aprofundar e expandir as suas capacidades enquanto coletivo, enquanto um todo.

Você está a imaginar uma learning organization. (Peter Senge).

O que diferencia uma learning organization das demais é sua condição de reagir prontamente às

mudanças, antecipando-as ou, ela mesma, promovendo a necessidade de mudar.

As empresas precisam se orientar no mercado global, administrar surpresas e aprender com os próprios

erros. Para isto precisam aprender continuamente.

Aprender não deve ser confundido com colecionar informações, mas implica relacionar as informações

com o mundo de forma a compreendê-lo e sermos capazes de entender nossa relação com ele, de

desenvolver novas competências, de inventar e se reinventar. É esta capacidade que vai nos permitir lidar

com a mudança.

Este é o desafio de todos que não se contentam em ser meramente espectadores, mas

ambicionam ser atores da história.

Visitamos um site lemos uma entrevista de Mario Persona com um tema “O Líder na Gestão de

Mudanças”.

Segundo Mario Persona, a mudança é uma característica da natureza como um todo, tanto da

realidade que nos cerca como de nós mesmos. Tudo ao nosso redor está em constante mudança e

nós mesmos temos, em nossa índole natural, essa tendência de mudar, de buscar coisas novas, de

explorar novos mundos.

É preciso identificar quais as mudanças necessárias, com base no contexto no qual a empresa

atua, seu mercado, sua equipe, seus produtos e principalmente sua liderança. Portanto este é um

lado importante da mudança, que ela aconteça de cima para baixo ou que, pelo menos, seja apoiada

pela liderança.

E para isso, a tarefa dos líderes é criar o sentimento de necessidade para a mudança. Líderes

talentosos conseguem fazer isso. Eles precisam também manter um excelente relacionamento com

as pessoas envolvidas, ajudando, delegando e principalmente servindo de exemplo no processo de

mudança.

Mas é preciso também que existam os inovadores, os empreendedores, aqueles visionários que

estão sempre procurando o que é novo. Estes são os principais agentes de mudança, e devem

também entender que o outro lado, os que preferem manter o status quando, podem servir como

elemento de equilíbrio.

A globalização é outro fator gerador de mudanças. Os mercados tornaram-se muito mais

dinâmicos e a ascensão e queda de países e governos têm agora influência direta nas empresas em

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todo o mundo. A tecnologia permite hoje trabalhar virtualmente, e muitas empresas buscam se

aproveitar disso para terceirizar aqueles serviços que não exijam a presença física do trabalhador.

Além disso, hoje o mercado exige um grau elevado de ética e transparência e muitas empresas

dos velhos tempos não estão acostumadas a isto. As pessoas que transpiram criatividade não

conseguem permanecer muito tempo em um ambiente cheirando a mofo. Se a empresa não criar

meios de reter essas pessoas ela poderá acabar estagnando.

Para seguir esse raciocínio fizemos perguntas para dois advogados jovens em uma empresa de

Advocacia em equipe, sobre inovação na organização.

Drº. Lucas Sanctis: Inovação é sinônimo de reinvenção e de competitividade. Inovar também está

relacionado com a capacidade da empresa antecipar o futuro. As organizações entenderam que a

inovação é estratégica e primordial para a sobrevivência dos negócios, daí passaram a persegui-la.

Por meio da inovação as empresas criam e geram valor para os seus clientes. A inovação rompeu

as fronteiras dos laboratórios de pesquisa e desenvolvimento, e passou a ser implementada pelas

diversas áreas da organização. A inovação está relacionada com gestão e lida com os conceitos de

eficiência e eficácia. Inovar é missão de todos da em empresa.

Drª. Daniela: A verdadeira inovação caracteriza-se por ser um potencial jogo de mudanças.

Portanto, uma inovação é aquela cujas características diferem da anteriormente produzidos. As

inovações em produtos, processos e serviços apresentam um alto grau de relação de proximidade

com consumidores, por serem instrumentos cada vez mais utilizados dentro das organizações.

O efeito da inovação para as organizações

As inovações geram fenômenos dinâmicos na economia, tanto nos seus aspectos macro quanto

microeconômicos. No plano macroeconômico, as inovações para serem efetivadas demandam a

aplicação de recursos para investimentos produtivos. A implementação de novos processos de

produção exige a realização de investimentos na esfera da produção. Portanto, uma nova onda de

inovações gera uma onda de investimentos em tecnologia que ocorrem ao longo do tempo.

Também é verdade que esse comportamento dos investimentos tecnológicos não é linear, mas sim

oscilante, embora haja uma tendência de crescimento no longo prazo.

Com tal evolução e, a partir do ganho de espaço do comportamento humano na teoria

organizacional surgiu o conceito de modelo de gestão de pessoas, assumindo como missão

prioritária a identificação de padrões de comportamento coerentes com o negócio da organização.

Teoria de traços de personalidade, são as teorias mais antigas a respeito da liderança. Um traço é

uma qualidade ou característica da personalidade. Segundo esta teoria, o líder é aquele que possui

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alguns traços específicos de personalidade que o distinguem das demais pessoas. Os de traços de

personalidade que podem ser definidos e utilizados para identificar futuros líderes potenciais.

No entanto a Personalidade é fruto de uma organização progressiva do ser humano e não

apenas entendida como um fenômeno em si. Ela evolui de acordo com a organização interna do

indivíduo.

- Quadro-síntese das características das teorias de personalidade.

Teorias dos Traços de Personalidade Características

A Teoria dos traços

Esta está baseada em uma visão segmentada cartesiana que parte do

principio que para entender os indivíduos é preciso que literalmente

“segmentemos” os padrões de comportamento em uma série de

traços observáveis.

No campo organizacional concluiu que era possível reduzir

todos os sugeridos traços sugeridos em apenas cinco fatores:

- extraversão;

- agradabilidade;

- consciência;

- estabilidade emocional;

- abertura para a experiência.

Teoria Psicodinâmica

Esta é inteiramente baseada no trabalho do mestre e criador da

Psicanálise, Sigmund Freud. Esta teoria enfatiza especialmente o

inconsciente humano como determinante do comportamento.

Teoria Humanista

O grande expoente desta teoria é Carl Rogers. Ele acreditava

fielmente, da mesma forma que Abraham Maslow, que todos os

homens possuem um impulso interno, (drive) voltado para sua auto

atualização, “em tornar-se tudo aquilo que eles têm condições de vir

a ser”

Abordagem Integrativa

Tem um caráter sistêmico. É considerada como resultado da

associação de emoções, cognições, atitudes, expectativas e fantasias.

Carl Jung, desenvolveu a noção, aparentemente paradoxal, de que as

pessoas são fundamentalmente semelhantes, sugeriu que as

similitudes e as diferenças humanas podiam ser entendidas ao

combinarmos a preferências.

Teoria Clássica

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Está fundamentalmente calcada nos princípios nos princípios da Administração Cientifica que

tinha uma solução de criar condições de pegar mais àquele que produzisse mais.

A teoria clássica ainda é amplamente utilizada no mundo dos negócios. Sua premissa básica é

a de que o dinheiro é o melhor dos motivadores.

A critica que pode ser feita à Teoria Clássica não é a de que o salário não seja um elemento

motivador, mas sim que, se sim, se o adotamos como único motivador, possivelmente estaremos

em maus lençóis.

Abraham Maslow desenvolveu a Teoria das Necessidades Humanas, segundo ele, o homem é

motivado por necessidades organizadas numa hierarquia de relativa prepotência. Isto quer

significar que uma necessidade de ordem superior surge somente quando a de ordem superior

surge somente quando a de ordem inferior foi relativamente satisfeita.

Crítica à Teoria das Necessidades de Maslow é contestada por vários autores e pesquisadores.

Os professores Frank. Gibson e Clyde E. Teasley, da Universidade de Geórgia, publicaram o

resultado de uma pesquisa onde mostraram a falta de evidência empírica capaz de apoiar a teoria

de Maslow.

Maslow (1954) apud Moscovici (2002) caracterizou as necessidades básicas como um dos

aspectos da motivação humana. O autor estabeleceu distinções entre motivação de crescimento e

motivação de deficiência.

Segundo o autor a motivação de deficiência constitui carências no indivíduo tem, e que

precisam ser supridas por outras pessoas. O homem não alcança um estado de satisfação global,

pois assim que satisfaz um desejo, logo surge outro em seguida.

As necessidades básicas são concebidas por organizadas categorias em uma hierarquia. As

necessidades fisiológicas constituem a base da motivação humana, sendo primordial e essencial a

sua satisfação.

Figura 1 – Hierarquia das necessidades básicas

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A teoria dos Dois Fatores de Frederick Herzberg, seus estudos levaram à conclusão de que os

fatores que influíam na produção de satisfação profissional eram desligados e distintos dos fatores

que levavam à insatisfação profissional.

Verificou-se que os fatores que causam satisfação estão relacionados à própria tarefa,

natureza da tarefa, responsabilidade, promoção profissional e a capacidade de melhor executá-la.

Esses são os Fatores Motivacionais.

Já os Fatores de Insatisfação trata-se de fatores ambientais, isto é, externo à tarefa, tais

como:

- tipo de supervisão recebida no serviço;

- natureza das relações interpessoais;

- condição do ambiente.

Estes são o Fatores Higiênicos.

Maslow e Herzberg contrastados

Douglas McGregor e a Motivação Humana

A teoria de motivação defendida por McGregor afirma que se o homem está até certo ponto

liberado de usar a maior parte de sua energia para satisfazer suas necessidades básicas, ele

procurará naturalmente perseguir objetivos associados com suas necessidades de nível superior.

Segundo desafio: Relação de trabalho em equipe, liderança, percepção, efeitos das ações e

comunicação.

Observamos analítica da imagem, onde mostra uma equipe de trabalhadores despreparados

estão trabalhando para manutenção de uma linha de trem, quando o líder responsável pela equipe

está inconformado com a falta de percepção e comprometimento da equipe, surge um erro na

construção da linha de trem que está em posição errada que causa efeitos das ações como acidentes,

percebe-se um estresse continuo no líder, porque ouve o mau desempenho de um funcionário

causado por força reflexiva de outro colega, do responsável pelo setor, ou da política da empresa em

não reconhecer e valorizar os seus recursos humanos.

Equipes e organizações que consigam lidar com o estresse diário, com certeza terão uma chance

maior de serem eficazes.

Na realidade o que faltou foi à falta de comunicação e informações entre a equipe e o líder para

que surgisse o efeito pretendido, mas que deu para perceber que a equipe está desmotivada para o

trabalho, falta capacidade e experiência no trabalho.

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Através da comunicação os indivíduos podem expor suas idéias, discutir e descobrir novos

caminhos para resolver problemas que se tornariam bem mais difíceis e complexos se resolvidos por

uma única pessoa.

Nesse contexto, é necessário destacar que comunicar para proporcionar apoio também é um

fato de bastante importância. O líder deve saber se comunicar ouvindo as pessoas e facilitando a

sua comunicação, entendendo pontos de vista para poder aconselhar e orientar da maneira

adequada. A comunicação de decisões e idéias deve ser feita com clareza, sem utilizar termos

técnicos que venham dificultar o bom entendimento pelo ouvinte. Além disso, o líder deve ser

firme e objetivo quando se comunicar com seus colaboradores, para que não hajam ruídos que

atrapalhem a transmissão da informação.

As organizações estão sempre em busca da perfeição para aumentar sua competitividade no

mercado, mas, como sabemos, a perfeição é uma busca constante. Existe ainda outro aspecto

fundamental para o sucesso de uma equipe, conseguir transformar um indivíduo em membros de

equipes.

Mas, antes de discutir as questões que envolvem o trabalho em equipe e a importância do

mesmo para o sucesso da organização, é preciso diferenciar o grupo da equipe. São duas coisas

diferentes.

“Grupo é um conjunto de pessoas com objetivos comuns, em geral se reúnem por

afinidades. O respeito e os benefícios psicológicos que os membros encontram, em geral,

produzem resultados de aceitáveis a bons. No entanto este grupo não é uma equipe. Já Equipe é

um conjunto de pessoas com objetivos comuns atuando no cumprimento de metas

específicas. A formação da equipe deve considerar as competências individuais necessárias para o

desenvolvimento das atividades e atingimento das metas.

Segundo Robbins (2002), “uma equipe de trabalho gera uma sinergia positiva por meio do

esforço coordenado.” Os administradores, continuamente, estão buscando uma sinergia positiva, que

irá permitir à organização melhorar seu desempenho; necessitando, porém de equipes de alta

qualificação e desempenho, para conseguir bons resultados, o que nem sempre se consegue

facilmente.

Pode-se perceber que o trabalho em equipe é fundamental para o desenvolvimento e o

sucesso profissional do indivíduo e para o crescimento da organização. Então para saber trabalhar

em equipe é necessário, respeitar o próximo como ser humano; saber ouvir o colega; ter um

espírito de cooperação; compartilhar ideias e respeitar a opinião do próximo.

Todavia, não basta apenas chamar um grupo de pessoas de equipe, pois equipes possuem

características próprias, como já foi mencionado. As equipes de solução de problemas, embora

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trouxessem bons resultados, não conseguiam envolver todos os colaboradores nas decisões e

processos de trabalho.

“Podemos definir liderança como “capacidade de influenciar um indivíduo ou grupo de modo

a que estes atinjam os objetivos definidos”

A “capacidade de influenciar um indivíduo ou grupo” pode advir do estatuto que uma

determinada função atribui a um indivíduo… Mas também pode ocupar essa função e não

conseguir “influenciar os outros”.

Os gerentes atuam como canal de comunicação mediante a coordenação das atividades de

suas unidades com as atividades das demais unidades de uma organização. Os gerentes também

garantem a responsabilidade.

A liderança pode ser exercida de várias formas e em muitos níveis. Vai depender sempre de

quem é o Líder e de quem são os Liderados em relação a quê. Para se ter sucesso, principalmente

no ambiente de trabalho, é preciso escolher o estilo certo para o grupo certo, lembrando sempre

que hoje o homem está muito mais voltado para o relacionamento do que para a tarefa.

O líder que perceber isso terá muito mais facilidade para exercer sua liderança, com sucesso e

satisfação. Hoje as empresas querem líderes estratégicos, assertivos e colaboradores.

Comunicação é a capacidade de transmitir e expressar idéias, feedback, pensamentos, imagens,

emoções e informações de modo a gerar no outro um motivo para a ação.

Em geral, as pessoas dão maior importância à transmissão de idéias porque é através dela que

informamos, ensinamos e pensamos. No entanto, a base para um bom relacionamento interpessoal

está em saber comunicar emoções e sentimentos.

Cada vez mais a busca da excelência nas comunicações é um desafio para quem pretende

atingir um alto nível de profissionalismo.

Em um mundo competitivo, onde um bom marketing pessoal pode ser a senha para o sucesso,

há necessidade da competência técnica, aliada às competências comportamentais e emocionais,

que incluem relações interpessoais mais enriquecedoras e sustentáveis.

COMUNICAÇÃO EM EQUIPE

Nós somos do tamanho da comunicação que conseguimos estabelecer no meio em que

atuamos. Ter a coragem para se comunicar é estar disponível ao contato social.

O sucesso do funcionamento de uma equipe ou um grupo está diretamente ligado com a

eficácia da comunicação entre seus membros.

Não basta falar bem, utilizando corretamente as regras gramaticais. Há necessidade de muito

mais! É preciso mobilizar nossos recursos internos e externos para facilitar a arte do diálogo, que

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não é um simples despejar de palavras, é ir ao encontro, é abster-se de julgamentos precipitados,

dando chances para a troca democrática de ideias, propiciando um clima de confiança e bem estar,

utilizando a empatia na busca do processo de sinergia.

Ter consciência dessa imagem social faz parte da ação corajosa de quem busca uma

comunicação plena.

Através do tema analisado “Trabalho em equipe: uma vantagem competitiva”, fizemos a

comparação com a base teórica apresentada no PLT o tema explica sobre o trabalho em equipe e as

mudanças das informações e as novas habilidades, objetivo e o líder com eficácia que reflete os

atributos específicos com ideias, visão e influenciam terceiros e organização incorporando em seus

próprios comportamentos, tomando decisões difíceis sobre as pessoas e recursos.

No PLT fala da formação dos grupos que se transforma em equipe, nem todo grupo pode

ser considerado realmente como uma equipe de trabalho. Para que exista uma equipe, é preciso que

todos estejam buscando o objetivo comum do grupo, e não apenas interagindo na busca de ajuda

para a realização de seus objetivos individuais.

O processo de globalização ainda ocasiona grandes transformações nos sistemas econômicos

e, como consequência, as organizações tendem a buscar, cada vez mais, flexibilidade em suas

operações com o intuito de conseguirem novas oportunidades no mercado. O aumento de

competitividade e o gerenciamento de riscos e ameaças aos negócios obrigaram as organizações a

adotarem modelos mais complexos de estruturas organizacionais, especialmente aqueles voltados

para a participação de equipes de trabalho autogerenciadas.

A atual valorização do trabalho em equipe, por parte das organizações, está diretamente

relacionada à possibilidade de conquista de vantagens competitivas.

Devido a este fato, as equipes de trabalho passaram a ser intensamente estudadas nas duas

últimas décadas com o objetivo de se compreender como elas poderiam contribuir para o sucesso

empresarial.

Na prática, dentro de uma organização, é possível observar que uma equipe atua impondo

suas próprias metas. O diálogo é estimulado, facilitando a busca coletiva por soluções de

problemas. As ações são sempre implementadas em conjunto e o trabalho é contínuo, o que faz a

equipe conseguir uma avaliação direta de seus resultados. Assim,desenvolver equipes pode

contribuir para o alcance de vantagem competitiva pela empresa.

Segundo o referencial teórico o trabalho em equipe é importante para o relacionamento

interpessoal dos integrantes, o que consequentemente conduz para a melhoria no ambiente

organizacional, de forma que poderá trazer benefícios à organização. Entretanto, “para o trabalho

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complexo e sofisticado, o conhecimento, o apoio e a responsabilidade compartilhados representam

fatores impulsionadores significativos para funcionários com desempenho acima da média”.

Desta forma, pode-se concluir que as empresas que adotam um sistema de trabalho em

equipes estão atualizadas dentro de uma realidade de mercado que exige qualidade de vida no

trabalho e participação dos funcionários na vida da organização. Conforme acima apresentado, fica

claro que um trabalho em equipe, quando realizado de forma eficaz trará aumento na

produtividade, vantagem competitiva para a organização e melhora no clima organizacional. Na

seqüência, apresentam-se algumas características das equipes eficazes:

Funcional;

Multifuncional (diretrizes NBR ISO 9001:2000; comissões internas);

Autogerenciável;

Por interesse;

Por comando;

Por tarefa.

Pode-se verificar que uma equipe somente terá forças para atingir objetivos e metas se seus

integrantes sentirem-se satisfeitos em trabalhar para tal finalidade, se houver responsabilidade e

integração de técnicas e conhecimentos entre eles. É preciso que essas pessoas percebam-se

reconhecidas pela organização como sendo humanas (dotadas de capacidade de raciocínio, de

criatividade, de sentimentos e emoções) e não como apenas executoras de tarefas.

O sucesso a longo prazo de uma organização está relacionado à sua vantagem competitiva.

Por isso, as empresas devem trabalhar com o objetivo de alcançar esta vantagem competitiva, ou

seja, trabalhar guiadas por objetivos de desempenhos principais.

Fatores que geram o fracasso no âmbito da liderança segundo referencial citado no texto “A

liderança no ambiente de trabalho: porque fracassam os planos de mudança?

Alguns dos erros, freqüentemente, acometidos no planejamento da mudança relacionam-se

com a capacidade do líder de influenciar às pessoas, suas competências nas negociações e a sua

capacidade pró-ativa em antecipar possíveis ameaças na mudança.

Os problemas não estão na realidade, mas na sua interpretação. As pessoas reagem às

percepções da realidade e não à realidade em si. Muitas vezes as situações de mudança são

enxergadas como ameaçadoras em detrimento às oportunidades de criar alternativas para a solução

de problemas. Neste sentido, um erro comum é perceber a mudança como uma situação inoportuna

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e reagir na base da conduta racional, desconhecendo as vantagens de retratar a realidade em

múltiplas alternativas de soluções.

A falta de uma liderança focada nas necessidades das pessoas é outro dos erros,

freqüentemente, acometidos. Não devemos esquecer que a base das relações interpessoais

encontra-se na capacidade de atingir os objetivos traçados, preservando os interesses dos outros.

Outro motivo do fracasso das mudanças refere-se à falta de capacidade do líder em antecipar

situações ameaçadoras. A gestão da liderança implica em planejar a implementação da mudança e

tentar trazer à tona as possíveis situações que possam surgir. Um erro, freqüentemente, acometido

é a não exploração da situação atual da organização, não questionando, por exemplo, sobre o que

aconteceria no caso de se aplicar uma determinada política ou de deixar de fazer ou não inovar

uma prática empresarial mantida ao longo dos anos.

Os erros apontados neste texto são alguns dos indicativos, freqüentemente, observados em

organizações nas quais a falta de conhecimento do processo de liderança e a incipiente

comunicação são pontos fracos que têm minimizado as suas possibilidades de sucesso na

implementação da mudança.

Percepção/administração/comunicação

O ato de administrar envolve qualquer tipo de trabalho que seja realizado por duas ou mais

pessoas. Tomar decisões significa fazer escolhas.

Eficiência = A eficiência representa uma medida segundo a qual os recursos são convertidos em

resultados de forma mais econômica. Eficiência significa fazer um trabalho correto, sem erros e de

boa qualidade.

Eficácia = A eficácia mede a relação entre os resultados obtidos e os objetivos pretendidos, ou

seja, ser eficaz é conseguir atingir um dado objetivo. Eficácia é fazer um trabalho que atinja

totalmente um resultado esperado.

Busca-se o alcance de determinados objetivos com eficiência e eficácia. De acordo com

Chiavenato (2000), a eficiência está relacionada com os meios para se alcançar um objetivo e a

eficácia preocupa-se com os resultados. Entre os vários exemplos que o autor dá, relativamente à

distinção entre os dois conceitos, diz que ser eficiente “é jogar bola com arte”, enquanto a eficácia

reside em “ganhar a partida”.

Cada empresa deve ser considerada sob o ponto de vista de eficácia e de eficiência,

simultaneamente. Eficácia é uma medida normativa do alcance de resultados, enquanto a eficiência

é uma medida normativa da utilização de recursos nesse processo. Em termos econômicos, a

eficácia de uma empresa refere-se à sua capacidade de satisfazer uma necessidade da sociedade

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por meio do suprimento de seus produtos (bens ou serviços), enquanto a eficiência é uma relação

técnica entre entradas e saídas, que é uma relação entre custos e benefícios que representa a relação

entre os recursos aplicados e o produto final obtido: é a razão entre o esforço e o resultado, entre a

despesa e a receita, entre o custo e o benefício resultante que se preocupa em fazer corretamente as

coisas e da melhor maneira possível. Daí a ênfase nos métodos e procedimentos internos. A

eficácia se preocupa em fazer as coisas corretas para atender às necessidades da empresa e do

ambiente que a circunda.

Desta forma, administrar é a condução racional das atividades de uma organização seja ela

qual for. Nos tempos atuais, a sociedade típica dos países desenvolvidos é uma sociedade

pluralista de organizações, na qual a maior parte das obrigações sociais (como a produção de bens

e serviços) é confiada às organizações que são administradas por dirigentes para se tornar mais

eficientes e eficazes.

Três situações em que a comunicação entre os agentes do contexto foi eficaz.

Para ocorrer a interação necessária à efetiva participação das pessoas, exigem-se sistemas de

comunicação que envolvam e estimulem todos seus agentes. A atuação alinhada dos agentes e o

ajuste mútuo das ações individuais e coletivas dependem de uma intensa e eficaz comunicação em

todo o sistema organizacional.

No inicio do bimestre teve um momento de muitas dúvidas que surgiram com o grupo que

demonstrou ter um vínculo positivo com a professora, contudo observou-se por parte dos alunos

uma resistência à aceitação com os métodos de EAD, baixa estima e relação de dependência com a

professora, pedimos para ela repetir orientações de como realizar atividades e fazia-se necessário

explicar várias vezes a mesma orientação. Percebeu-se que o grupo necessitava da mediação da

professora durante as atividades em grupo a referida sala apresentava a particularidade de

concentrar alunos com dificuldades de aprendizagem no mesmo grupo.

No início do trabalho, a turma já aguardava a equipe, todos sentados em grupos de quatro

alunos. A professora entra e pede atenção para a explicação do roteiro de atividades, os grupos

começam a prestar atenção nas interações da atividades.

O objetivo deste encontro foi resgatar, avaliar e refletir as atividades desenvolvidas, a fim de

construir uma auto-imagem coletiva da turma. Cada grupo apresentou o sua atividade e as

características descritas pelo colega. A seguir, o grupo expôs suas ideia e debateram entre grupos.

Nesse encontro, percebeu-se a reintegração da professora no seu papel de educadora e na

assunção de uma função autorizante com o grupo, ou seja, solicitando disciplina com firmeza e

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afetividade. Os alunos, por outro lado, demonstraram mais interesse, envolvimento e cooperação

no relacionamento.

Após a avaliação da equipe interdisciplinar, houve um momento para a reflexão da turma

sobre o seu desempenho e interação. Esse encontro também teve o objetivo de fazer um

fechamento e uma avaliação do trabalho, bem como identificar as implicações deste na professora,

alunos e na interação do grupo.

Ao final da aula, a equipe interdisciplinar evidenciou um movimento criativo do grupo, com

mudanças nas atitudes e comportamentos em todos os implicados no processo com relação à

realidade em aula.

considerações finais

O campo do comportamento organizacional, munido de estudos e pesquisas, proporciona a

estes gestores um conjunto de ferramentas não apenas eficazes para o alcance de resultados nas

organizações, como também para o desenvolvimento e satisfação no trabalho por parte das

pessoas. Aspectos como percepção, atitudes, valores, diversidade, assédio moral, estruturas e

processos de grupos tornam-se essenciais para um modelo de gestão que transcenda as maiores

expectativas. Preparar as pessoas e as organizações para os desafios do futuro exige um contínuo

repensar e aprender de novas formas de comportamento de todos os participantes da organização.

Conhecer pessoas, processos de grupos, cultura organizacional e o modo como esses processos

interagem entre si passou a ser uma exigência essencial de qualquer gestor que almeje sucesso no

mundo dos negócios e das organizações.

Os especialistas do comportamento organizacional, embora sensibilizados pelo tema

comunicação ainda não se ocuparam do caráter intrínseco da fala do ser humano, dimensão

considerada indispensável em nossos dias.

É importante que o processo de comunicação como qualquer outro processo que ocorre em

uma organização seja encarado com responsabilidade. Compreendendo e valorizando este processo

as pessoas e organizações passam a buscar melhores formas de captar, processar e transformar as

mensagens. Através da compreensão desta dinâmica poderemos contribuir para um ambiente

comunicacional favorecendo inclusive níveis de participação dentro e fora das empresas ou em

quaisquer locais onde ocorram processos de relacionamento humano. E nestas situações a

comunicação é premissa básica.

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Referencias

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______. Administração: teoria, processo e prática. 3. ed. São Paulo: Makron Books, 2000.

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MAXIMIANO, A. C. A. Teoria Geral da Administração. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2000.

MATOS, F. et al. Gestão do Capital Intelectual: A nova vantagem competitiva das

organizações. Comportamento Organizacional e Gestão, 2008, v. 14, nº 2, 233-245. Disponível

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SOTO, Eduardo. Comportamento Organizacional: o impacto das emoções/ Eduardo Soto; tradução técnica de Jean Pierre Marras.—São Paulo: Cegage Leaning,2009.

SCHERMERHORN,R. John.Fundamentos de comportamento organizacional.Porto Alegre: Buckman, 1999.

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