UNIVERSIDADE ANHANGUERA – UNIDERP CENTRO DE EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA POLO DE APOIO PRESENCIAL ULIANÓPOLIS/PA

SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM RECURSOS HUMANOS

Breno Lima Brito - 8739108952

DESAFIO PROFISSIONAL DO 3º BIMESTRE 2015

Disciplinas: Gestão de Pessoas e Técnicas de Administração de Pessoal.

TUTORA EaD: Sandra Ataíde

Ulianópolis-Pa2015

SUMÁRIO

Considerações iniciais 02

Diagnóstico 03

Planos de ação 05

Conclusão 08

Anexos I 09

Anexos II 12

Anexos III 16

Anexos IV 18

Bibliografia 19

.

2

CONCIDERAÇÕES INICIAIS;

Este Desafio Profissional visa simular práticas de GP (Gestão de Pessoas) e DP

(Departamento de Pessoal), e com isso, eu Breno Lima Brito vou assumir, hipoteticamente, o

papel de um consultor de Recursos Humanos que acaba de conquistar um novo cliente, a

SUPERSOFT LTDA. Uma empresa familiar, do segmento de informática fundada há cinco

anos por dois irmãos: o Senhor Agenor Randsoft e a Senhora Leonora Randsoft Bartiro.

A SUPERSOFT desenvolve aplicativos para controle de estoque de pequenos

supermercados, conta com seis funcionários e situa-se em São Paulo, capital.

Logo depois da assinatura do contrato de prestação de serviços a senhora Leonora,

uma das sócias me encaminhou um documento com todos os dados da empresa chamado

”Dossiê” SUPERSOFT, onde continha: um organograma da empresa, fichas com dados dos

funcionários, perfis comportamentais e definições do negócio da empresa. Com isso eu tinha

em mãos o necessário para começar à por em prática meus conhecimentos de Gestor em

Recursos Humanos.

Com este documento em mãos consegui visualizar a verdadeira situação em que a

empresa se encontrava, pois atualmente a empresa possui 8 (oito) clientes na capital e 15

(quinze) no interior, e que ultimamente vem passando por muitos problemas como a queda de

faturamento mensal por exemplo além da perda de clientes e um considerado desestimulo dos

funcionários. Com isso pude perceber que a SUPERSOFT, necessitava mesmo contratar meus

trabalhos e que com certeza eu poderia contribuir e muito para o crescimento da empresa.

3

DIAGNÓSTICO:

O recurso humano é a base para o funcionamento de qualquer organização, por isso o

mesmo deve ser bem valorizado, pois a produtividade que gera os lucros para a empresa

depende desse recurso, e para que a lucratividade seja efetiva o funcionário deve sentir-se

bem em seu ambiente de trabalho para que possa desenvolver suas atividades com precisão e

eficiência.

Diante das informações obtidas sobre a empresa, foi possível observar problemas na

infraestrutura funcional e gestão organizacional da empresa, dentre os quais são:

Dificuldades para trabalho em equipe:

Tanto os funcionários quanto os seus gestores tem dificuldades para se relacionarem

em grupo, são funcionários muito habilidosos, porém não conseguem trabalhar de maneira

efetiva com os outros departamentos, com isso gaps tem sido criado e vem dificultando e

fragilizando o processo gerencial e produtivo da empresa. E, além disso, os gestores da

empresa não têm uma visão holística da organização, o que dificulta ainda mais o processo,

devido ao fato deles possuírem pensamentos divergentes.

Funcionários desmotivados:

Ao analisar o quadro de funcionários verifica-se o baixo nível de motivação dos

mesmos, e isso tem impactado diretamente o nível de produtividade da empresa e o

relacionamento entre funcionários e gestores. E para que o andamento da empresa seja

crescente é necessário que os funcionários estejam motivados e sintam-se valorizados pela

mesma, dessa maneira eles se sentirão bem e dispostos a dar o seu melhor por uma

organização que os valoriza e dispõe de recursos para capacitação e aprimoramento de suas

habilidades.

Diferença Salarial:

A atual política salarial adotada pela empresa não atende as expectativas dos seus

funcionários, pois não tem sido proporcional ao esforço e capacitação dos mesmos. E, além

disso, os salários de algumas funções estão abaixo da média de mercado, o que tem

desmotivado alguns funcionários e com isso gerado alguns conflitos dentro no ambiente

interno da organização.

4

Falta de infraestrutura no ambiente interno:

Ao realizar a análise no ambiente interno da organização, uma das reclamações feitas

pelos funcionários é a falta de infraestrutura do refeitório, o que impede que as refeições

possam ser realizadas na própria empresa. E com isso os funcionários reclamaram quanto ao

elevado gasto que eles têm com refeições. O que acaba também desmotivando os funcionários

devido a esses gaps na infraestrutura interna.

5

PLANO DE AÇÃO:

O Plano de Ação é o planejamento de todas as ações necessárias para atingir um

resultado desejado. E para que as ações sejam implementadas é preciso que os seus gestores

tenham uma capacidade de gerenciar a organização de acordo com os pilares da

administração: Planejar, Organizar, Dirigir e Controlar.

A partir do diagnóstico realizado, a ação de intervenção envolve vontade

organizacional, política e econômica, pois as mudanças no ambiente de trabalho devem ter a

participação de todos. Porque todo processo de mudança positiva na estrutura da empresa é

revertido em bem estar aos funcionários. Diante disso, abaixo segue um plano de ação a fim

de melhorar as condições de trabalho dos funcionários e conseqüentemente elevar a

produtividade e com isso a lucratividade da empresa.

Ações de Intervenção.

Dificuldades para trabalho em equipe Segundo autor Vergara (2013, p.: 208), “ uma

equipe tem de saber a que vem. Tem de saber a razão de sua existência. Tem de ter a

consciência do propósitos que a sustenta e a move.” E ainda segundo Vergara (2013, p.: 208),

“uma habilidade relevante no trabalho em equipe é a da negociação, aquela que busca chegar

a um acordo.” Diante disso segue abaixo, as ações a serem implementadas: Realizar palestras

sobre trabalho em equipe, propondo dinâmicas em grupo; Ensinar os funcionários, a lidar com

conflitos; Promover treinamentos voltados para o gerenciamento de conflitos; Mobilizar os

funcionários a trabalharem com o compartilhamento de informações, para que dessa forma

uma possa ajudar o outro, e assim criar um clima amigável no ambiente de trabalho.

Funcionários desmotivados.

Quando os funcionários sentem-se valorizados pela organização eles, trabalham mais e

melhor, diante disso, é importante destacar as palavras de Oliveira (apud Vergara, 2013) ao

dizer que: Dentro desse novo mundo que começa a configurar-se, a tendência é que as

organizações cada vez mais ampliem seu papel, deixando de ser somente unidades de

produção de bens e serviços para ser também espaços sociais, onde os indivíduos em grupos,

possam realizar aprendizagens mais significativas para o desenvolvimento de seus potenciais

inexplorados; onde tenham oportunidade de usar seus talentos em prol do próprio

desenvolvimento e do desenvolvimento da organização, da sociedade e, numa perspectiva

mais ambiciosa, da própria terra, esta nave onde estamos reunidos para uma mesma viagem.

(OLIVEIRA, apud VERGARA, 2013, p. 185).

6

Segue abaixo, ações a serem implementadas, em busca da motivação dos funcionários:

Promover cursos e atividades de atualização e capacitação voltadas para cada perfil, assim os

funcionários terão mais autoconfiança e vontade de pôr em prática as novidades da área de

atuação; Definir as atribuições referentes a cada cargo, e uma jornada de trabalho equitativa,

para dessa forma nenhum funcionário fique sobrecarregado com atividades que não fazem

parte das atribuições do seu cargo e não trabalhe exaustivamente.

Reconhecimento por parte dos gestores ao trabalho desempenhado por seus

funcionários.

Desenvolver planos de carreira para os funcionários. Criar um sistema de recompensa

que seja equitativo tanto para a organização como para os seus funcionários.

Diferença Salarial.

Segundo Vilas Boas e Andrade, 2013: A construção de um plano de remuneração

requer cuidados, pois provoca forte impacto nas pessoas e no desempenho da organização

pelos seus efeitos e conseqüências. O desenho de um sistema de remuneração oferece dois

desafios principais: de um lado, deve capacitar a organização para alcançar seus objetivos e,

de outro, deve ser moldado e ajustado às características únicas da organização e do ambiente

externo que a envolve. (VILAS e ANDRADE, 2013, p. 78).

E ainda segundo o autor Andrade (2013, p. 81), “a política salarial é o conjunto de

decisões organizacionais tomadas a respeito de assuntos relacionados a remuneração e

benefícios concedidos aos funcionários”. Diante disso, segundo o autor Andrade (2013, p.:

81) “o objetivo principal da remuneração e política salarial é criar um sistema de recompensa

que seja equitativo tanto para a organização como para os seus funcionários”. Diante disso,

segue abaixo ações estratégicas a serem implementadas a fim de solucionar esse agravante:

Implantar uma política salarial justa e equitativa, de acordo com o cargo e a jornada de

trabalho de cada funcionário.

Trabalhar com salários na média de mercado e se possível um pouco acima, para

estimular os funcionários. Desenvolver um plano de benefícios para os funcionários:

alimentação, salário família, saúde e lazer.

Trabalhar com pesquisas de opinião, para saber o nível de satisfação dos funcionários

quanto à política salarial e o sistema de recompensas implantado.

7

Falta de infraestrutura no ambiente interno.

Para que uma empresa tenha um bom desempenho frente ao mercado que ela atua,

além de um bom plano de gestão, é preciso uma infraestrutura de qualidade que venha atender

as necessidades dos seus colaboradores. Diante disso, segue abaixo, algumas ações a serem

implementadas pela empresa de modo que venha mitigar esse problema, que tem causado

insatisfação nos funcionários.

Realizar uma reforma no refeitório, que venha atender a necessidade dos funcionários;

Trabalhar com ações preventivas, e corretivas de infra-estrutura; Montar um inventário que

supra as necessidades dos funcionários; Disponibilizar de todo suporte necessário ao

desempenho das atividades dos funcionários.

A empresa SUPERSOFT tem por missão: Oferecer ferramentas de automação no

controle de estoques com tecnologia de ponta, atender os clientes com prontidão e qualidade,

e a Visão da empresa é: Ser líder no fornecimento de sistemas de controle de estoque a

pequenos e médios supermercados, região sudeste do Brasil, até 2020.

Diante disso, o plano de ação deve ser implementado em médio prazo, em um período

de 5 anos, para que dessa forma as metas estabelecidas pela empresa venham ser atingidas e a

sua visão de futuro torne-se realidade. Com a implementação do plano de ação espera-se

como resultados:

Aumento da produtividade; Amento no nível de motivação dos funcionários; Política

salarial mais efetiva; Funcionários mais satisfeitos e conhecedores dos seus direitos e deveres;

Aumento do faturamento da empresa; Solidez da empresa frente ao ambiente de mercado;

Aumento da confiabilidade e valor da empresa para com seus funcionários e clientes.

Otimização dos recursos e desempenho da organização. Portanto, é evidente o quanto

é importante a implementação dessas ações para a empresa, pois é necessário que o

funcionário esteja bem, para que sua tarefas sejam realizadas com eficácia e determinação, a

fim de contribuir para a otimização dos recursos e desempenho da organização, para que ela

venha crescer frente ao mercado no qual ela faz parte, e que ela se torne um referencial de

excelência por saber trabalhar com uma gestão estratégica de pessoas.

8

CONCLUSÃO:

No contexto empresarial atual as inovações ocorrem em um ritmo cada vez mais

acelerado, o que aumenta o nível de competitividade entre as organizações e

consequentemente a cobrança e pressão em cima dos funcionários têm sido cada vez maiores.

Diante disso, a gestão de pessoas não pode ser mais vista como uma simples realização

de tarefas técnicas e operacionais é necessária que o gestor esteja atento aos aspectos do

ambiente macro organizacional e micro organizacional, e esteja atento ao perfil dos seus

colaboradores e saiba gerir conflitos, e mitigar problemas.

Portanto, para que as ações estratégicas sejam eficientes é necessário que haja

comprometimento e envolvimento total por parte dos proprietários da empresa, para que dessa

maneira a empresa e as pessoas que compõem a estrutura organizacional da mesma estejam

em sintonia, trabalhando em prol do desempenho eficaz da SUPERSOFT, e melhoria

contínua.

9

ANEXO I:

TERMO DE RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHOINDENTIFICAÇÃO DO EMPREGADOR

01 CNPJ/CEI 02 Razão Social/NomeSUPERSOFT LTDA

03 Endereço (logradouro, nº andar, apartamento)São Paulo – SP

04 BairroPERDIZES

05 MunicípioSão Paulo

06 UFSP

07 CEP01310-909

08 CNAE 09 CNPJ/CEI Tomador/Obra

IDENTIFICAÇÃO O TRABALHADOR10 PIS/PASEP 11 Nome

ROSA DIRCE DE SOUSA12 Endereço (logradouro, nº andar, apartamento) 13 Bairro

14 MunicípioSão Paulo

15 UFSP

16 CEP01310-909

17 CTPS (nº, série, UF) 18 CPF

19 Data de Nascimento 20 Nome a Mãe

DADOS DO CONTRATO21 Tipo de contrato001 – Contrato de trabalho por prazo indeterminado22 Causa do Afastamento011 - Dispensa sem justa causa - Aviso Indenizado23 Remuneração Mês Ant 24 Data de admissão 25 Data do Aviso Prévio 26 Data de Afastamento 27 Cód.

Afastamento01

28 Pensão Alim. (%) (TRCT) 0,00%

29 Pensão Alim. (%) (FGTS) 0,00%

30 Categoria do Trabalhador01

31 Código Sindical 32 CNPJ e Nome da Entidade Sindical LaboralDISCRIMINAÇÃO DAS VERBAS RESCISÓRIAS

VERBAS RESCISÓRIASRubrica Valor Rubrica Valor Rubrica Valor50 Saldo de 24 /dias Salário (líquido de 00 /faltas e DSR)

584,OO 51 Comissões 0,00 52 Gratificação 0,00

53 Adic. de Insalubridade 219,00 54 Adic. de Periculosidade % 0,00

0,00 55 Adic. Noturno 0,00

56.1 Horas Extras horas a 0,00 57 Gorjeta 0,00 58 Descanso Semanal Remunerado (DSR)

0,00

59 Reflexo do DSR sobre Salário Variável

0,00 60 Multa Art. 477, § 8º/CLT 0,00

0,00 62 Salário-Família 03 Cotas 52,80

63 13º Salário Proporcional 182,50 64.1 13º Salário–Exerc.03- /12 avos

0,00 65 Férias Proporc 03/12 avos

182,50

66.1 Férias Venc. Per. Aquisitivo

a

68 Terço Constituc. de Férias 60,83 69 Aviso Prévio Indenizado 0,00

70 13º Salário (Aviso Prévio Indenizado)

0,00 71 Férias (Aviso Prévio Indenizado)

0,00

99 Ajuste do saldo devedor TOTAL BRUTO 1.281,63DEDUÇÕESDesconto Valor Desconto Valor Desconto Valor100 Pensão Alimentícia 0,00 101 Adiantamento Salarial 0,00 102 Adiantamento 13º

Salário0,00

103 Aviso Prévio Indenizado dias

0,00 112.1 Previdência Social 46,72 112.2 Prev Social - 13º Salário

14,60

114.1 IRRF 0,00 114.2 IRRF sobre 13º Salário 0,00TOTAL DEDUÇÕES 61,32

10

VALOR LÍQUIDO 1.220,31Procedimento para novo funcionário no cargo de Faxineiro.

DESENHO DO CARGO:

Realiza a conservação e limpeza de ambientes por meio de coleta de lixo, varrições,

lavagens e aparo de gramas.

DESCRIÇÃO DO CARGO;

Cargo: Faxineira.

Descrição sumária: Limpeza geral.

Descrição do cargo: Cuidar da limpeza da empresa no geral ficará responsável pela

devolução de objetos encontrados na estrutura na hora da limpeza. Reportar-se-á ao gerente

caso encontre objetos. Não possui subordinados.

ANÁLISE DO CARGO:

Requisitos mentais.

Instrução necessária: Não é necessária.

Experiência necessária: Saber ao menos fazer limpeza, utilizando-se de produtos dados

pela empresa.

Aptidões: Prestativa, ágil, responsável, cuidadosa, rápida, caprichosa.

Requisitos físicos.

Esforço físico: Semgrande esforço físico.

Concentração necessária: Sem necessidade de muita concentração, estando atenta para

que tudo fique organizado.

Responsabilidades envolvidas.

Manter em ordem e limpo o local, ser confiável, informar e entregar ao gerente objetos

que sejam encontrados durante a limpeza.

Condições de trabalho.

11

Condições de trabalho favoráveis, com nenhum risco ao utilizar produtos param a limpeza.

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO:

Divulgação da vaga: O processo que será realizado internamente e externamente,

como banco de dados da própria empresa, fichas de inscrição, candidatos indicados pelos

próprios colaboradores, cartazes na portaria da organização.

Vaga de emprego para: Faxineiro (a): Experiência em limpeza geral. Fácil acesso ao

Bairro Perdizes em SP.

Os interessados devem comparecer com todos os documentos e um currículo na Av.

Senador – Bairro Perdizes, 1000 – SP Informações: (0xx11) 4444-4444 URGENTE.

Perguntas realizadas na entrevista.

1. Fale sobre suas experiências profissionais anteriores.

2. Qual o motivo do desligamento da empresa?

3. Como foi o seu pior dia de trabalho?

4. Dê um exemplo de uma situação em que você tenha se esforçado, além do normal, para

atingir um resultado?

5. Já ocupou cargo de liderança?

6. Conte uma situação em que você teve que conviver com um chefe ou colega de trabalho

difícil.

7. Como era seu relacionamento com seus colegas de empresa?

8. A localidade da empresa é acessível para você?

12

ANEXO II:

Demonstrativos de Pagamento e Detalhamento dos Cálculos.

0001 SUPERSOFT LTDA RECIBO DE PAGAMENTO DE SALARIO0002 LEONARDO FÍGARO 03/11/2014 0003 DESENV. DE SISTEMASCNPJ: 00.000.000/0000-00 MÊS/REFERÊNCIA: 11/2014Cód. Descrição Referência Vencimento Descontos01

02

03

04

05

Salário Base

Hora Ext.

Horas Ext. de RSR

INSS 11%

IRF

30

1

1

3. 500,00

14,85

14,85

388,27

115,98

Total de Vencimento 3.529,70

Total de Descontos 504,25

Valor Líquido 3.025,45

SAL. BASE B. CALC IRRF B. CALC. FGTS VALOR. DEPÓSITO FGTS3.529,70 2.969,46 3.529,70 282,38

Declaro ter recebido a importância líquida discriminada nesse recibo

___/____/____ __________________ DATA ASSINATUTA DO FUNCINÁRIO

MENSALISTA.

LEONARDO FÍGARO

SALARIO: R$ 3.500,00 POR MÊS

TEM 01 DEPENDENTE SENDO: ESPOSA

FEZ UMA HORA EXTRA NO DIA

NÃO TEVE FALTA DURANTE O MÊS.

PROVENTOS:

SALARIO-------------------------------------------------------------------------------------R$ 3.500,00

1 HORA EXTRA= 3.500/30=116,67/8HORAS=---------------------------------------R$ 14,58

RSR DA HORA EXTRA 01 DIAX 14,58=----------------------------------------------R$ 14,58

TOTAL DE PROVENTOS ----------------------------------------------------------------R$ 3.529,70

13

DESCONTOS:

INSS: 11% SOBRE 3.529,70-----------------------------------------------------------------R$ 388,27

IRF: 3.500,00 SALRIO + 14,58 HORA EXTRA + 14,58 RSR DE 1 HORA EXTRA =

3.529,70 – 88,27(INSS) – 171,97 UM DEPENDENTE = 2.969,46. BASE DE CALCULO=

2.969,46X22,5%=668,12-552,15(PARCELA A DEDUZIR),--------------------------R$ 115,98

TOTAL DE DESCONTOS------------------------------------------------------------------R$ 504,25

TOTAL DE PROVENTOS R$ 3.529,70 – 504,25 DESCONTOS = R$3.025,45

LIQUIDO A RECEBER --------------------------------------------------------------------R$ 3.025,45

FGTS A RECOLHER: 5.345,65X8% -----------------------------------------------------R$ 282,38

14

0001 SUPERSOFT LTDA RECIBO DE PAGAMENTO DE SALARIO0002 LUIZ CARLOS RESENDE 03/11/2014 0003 VENDEDORCNPJ: 00.000.000/0000-00 MÊS/REFERÊNCIA: 11/2014Cód. Descrição Referência Vencimento Descontos01

02

03

04

05

Salário Base

Comissão

RSR S/ COMISSÃO

INSS 11%

IRF

30

3.600,00

1.095,65

650,00

430,78

632,71

Total de Vencimento 5.345,65

Total de Descontos 1.063,49

Valor Líquido 4.282,16

SAL. BASE B. CALC IRRF B. CALC. FGTS VALOR. DEPÓSITO FGTS2.916,20 4.398,96 5.345,65 427,65

Declaro ter recebido a importância líquida discriminada nesse recibo

___/____/____ __________________ DATA ASSINATUTA DO FUNCINÁRIO

COMISSIONADO + FIXO.

LUIZ CARLOS RESENDE.

SALARIO: R$ 650,00 POR MÊS

NO MÊS XI VENDEI R$ 120.00,00 COM UMA COMISSÃO DE 3% SOBRE O VALOR

DAS VENDAS.

TEM 03 DEPENDENTES SENDO: ESPOSA E DOIS FILHOS MENORES DE 14 ANOS.

NÃO TEVE FALTA DURANTE O MÊS.

NO MÊS XI DE 2013, TEVE 3 FERIADOS E 4 DOMINGOS.

PROVENTOS:

SALARIO---------------------------------------------------------------------------------------R$ 650,00

COMISSÃO: R$ 120.000,00X3%---------------------------------------------------------R$ 3.600,00

RSR DA COMISSÃO: 30 DIAS – 7(DOMINGOS E FERIADOS) =23. R$3.600,00/23 DIAS

= R$ 156,52 X 7= R$ 1.095,65

TOTAL DE PROVENTOS----------------------------------------------------------------R$: 5.345,65

15

DESCONTOS:

INSS: 11% SOBRE 3.916,20 (LIMITE MAXIMO DE JANEIRO/2012)---------R$ 430,78

IRF: 650,00 SALRIO + 3.600,00 COMISSÃO + 1.095,65 RSR = 5.345,65 – 430,78(INSS) –

515,91 TRES DEPENDENTES = 4.398,96. BASE DE CALCULO=

4.398,96X27,5%=1.209,71-577,00(PARCELA A DEDUZIR), TABELA DE 2013

-------------------------------------------------------------------------------------------------R$ 632,71

TOTAL DE DESCONTOS------------------------------------------------------------------R$1.063,49

TOTAL DE PROVENTOS R$ 5.345,65 – 1.063,49 DESCONTOS----------------- R$ 4.282,16

LIQUIDO A RECEBER---------------------------------------------------------------------R$

4.781,99

FGTS A RECOLHER: 5.345,65X8%------------------------------------------------------R$ 427,65

16

ANEXO III:

Remuneração por Habilidade:

É um sistema que recompensa fundamentalmente avanços no setor cognitivo dos

trabalhadores, avaliando o desenvolver dos conhecimentos adquiridos e das respectivas

habilidades ou bloco de habilidades previamente fixado como metas em cada etapa do

sistema. Conforme o trabalhador avança no seu nível de habilidade, avança também

progressivamente em termos de recompensa financeira.

Participação Acionária:

Esse modelo de remuneração variável aplica-se mais comumente aos níveis

estratégicos da organização (cúpula da empresa, gerentes, diretores, vice-presidentes,

presidentes) e consiste em remunerar os resultados conseguidos por meio da concessão de

ações da empresa, tornando esses executivos sócios do negócio e, portanto, muito mais

comprometidos e com possibilidade de obter lucros com o jogo dessas ações.

Distribuição de Ganhos:

Esse modelo de remuneração tem sido praticado, ao contrário do anterior, muito mais

nos níveis inferiores da pirâmide organizacional, principalmente nas linhas de produção. Foi

criado com vistas à produtividade e possibilidade de reduzir os custos do processo, através da

introdução paralela de um sistema de participação ou contribuição de sugestões e idéias, as

quais, uma vez analisadas e aceitas por um comitê, são colocadas em prática. Dos resultados

obtidos com essas idéias, distribuem-se os dividendos entre a empresa e seus autores,

conforme indicadores de ganho previamente estabelecidos.

Política de Recompensa:

Chiavenato (1999) destaca que os sistemas de recompensa além de incentivar os

funcionários a colaborar com o crescimento da organização, proporcionam um maior grau de

comprometimento com a empresa, pois se sabe que as recompensas representam custos para a

organização e se não forem obtidos retorno, torna-se muito difícil manter a continuidade do

negócio.

Miles (1975 apud Chiavenato, 2006, p. 292), classifica os sistemas de recompensa

como: o pacote total de benefícios, que a organização coloca a disposição de seus membros, e

os mecanismos e procedimentos pelos quais estes benefícios são distribuídos. Não apenas

17

salários, férias, promoções para posições mais elevadas (com maiores salários e benefícios)

são considerados, mas também recompensas com garantia de segurança no cargo,

transferências laterais para posições mais desafiantes ou para posições que levem a um

crescimento e a várias formas de reconhecimento por serviços notáveis.

Fonte: Chiavenato, (1999)

Diante da atual conjuntura da empresa, a política de recompensa que deve ser

implementada é a não financeira, pois desta maneira as insatisfações dos funcionários serão

atendidas e a situação da financeira da empresa não sofrerá impactos negativos, do contrário

ao se sentirem valorizados pela empresa os funcionários ficaram mais motivados e trabalharão

mais e melhor.

18

ANEXO IV:

PROGRAMA DE MELHORIA CONTÍNUA:

Os profissionais de uma empresa precisam garantir o foco no alcance de sua metas,

para isso é preciso à implementação de um programa que envolva todos os funcionários a

desenvolver trabalhos em grupos de maneira tal que venha aprimorar a comunicação entre

eles, a cooperação, proteção, assistência e o gerenciamento de conflitos. Diante disso, segue

abaixo um conjunto de programas a serem implantados em prol da melhoria contínua e

efetividade da organização:

Programa de treinamentos e palestras trimestrais referentes ao gerenciamento de

conflitos e inter-relacionamentos;

Programa de auditorias internas, onde os funcionários terão a oportunidade de expor

suas opiniões e com isso cooperar para a resolução de conflitos existentes;

Programa de capacitação e compartilhamento de informações, por meio do qual os

funcionários irão trabalhar em equipe e cooperar uns com os outros;

Programa de confraternização trimestral, que terá por finalidades comemorar as metas

atingidas e o crescimento da empresa a cada três meses, e com isso aprimorar e solidificar o

relacionamento entre gestores e colaboradores.

19

Bibliografia:

Como fazer um Plano de Ação: Acesso em 9 de Março de 2015, artigo:

http://www.elirodrigues.com/2013/06/03/como-fazer-um-plano-de-acao/

SUAS - Plano de Ação: Acesso em 9 de Março de 2015, artigo: http://www.mds.gov.br/falemds/perguntas-frequentes/assistencia-social/suas-sistema-unico-de-assistencia-social/gestor-suas-plano-de-acao

Como recompensar funcionários em empresas pequenas: Acesso em 11 de Março de 2015, artigo: http://exame.abril.com.br/revista-exame-pme/edicoes/39/noticias/a-recompensa-de-cada-um

As 20 perguntas mais comuns na entrevista de emprego: Acesso em 14 de Março de 2015, artigo: http://www.areah.com.br/cool/entrevista/materia/11960/1/pagina_1/as-20-perguntas-mais-comuns-na-entrevista-de-emprego.aspx

Programa de Melhoria Contínua – PMC: Acesso em 16 de Março de 2015, artigo: www.weg.net/ri/sustentabilidade/gestao/programa-de-melhoria-continua-pmc/

Programa de Gestão por Melhoria Contínua: Acesso em 16 de Março de 2015, artigo: http://tecnodataeducacional.com.br/produtos/programa-de-gestao-com-base-em-melhoria-continua/

Remuneração por Habilidade: Acesso em 26 de Março de 2015, artigo: http://www.portaleducacao.com.br/educacao/artigos/11084/remuneracao-por-habilidade#

Recibo de Pagamento de Salario: Acesso em 27 de Março de 2015, artigo: http://recibopronto.com/recibo-de-pagamento-de-salario/

Funcionários desmotivados com o trabalho? Veja como reverter a situação: Acesso em 29 de Março de 2015, artigo: http://www.infomoney.com.br/carreira/gestao-e-lideranca/noticia/3617783/funcionarios-desmotivados-com-trabalho-veja-como-reverter-situacao

Quais são os Cuidados do Trabalho em Equipe: Acesso em 29 de Março de 2015, artigo: http://www.portaleducacao.com.br/educacao/artigos/16627/quais-sao-os-cuidados-do-trabalho-em-equipe

Dificuldades encontradas no trabalho em equipe: Acesso em 29 de Março de 2015, artigo: http://www.trabalhosfeitos.com/ensaios/Dificuldades-Encontradas-No-Trabalho-Em-Equipe/794271.html

O que fazer quando existem funcionários desmotivados em sua empresa: Acesso em 29 de Março de 2015, artigo: http://www.ibccoaching.com.br/tudo-sobre-coaching/o-que-fazer-quando-existem-funcionarios-desmotivados-em-sua-empresa/

Diferença Salarial: Acesso em 29 de Março de 2015, artigo: http://www.jusbrasil.com.br/topicos/294632/diferenca-salarial