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Desempenho Organizacional e Aprendizagem Organizacional: O que podemos aprender sobre essa relação?

Autoria: Cláudio Bezerra Leopoldino, Elisabeth Loiola

RESUMO

Os temas aprendizagem organizacional e desempenho organizacional passam, crescentemente, a aparecerem correlacionados em parte da literatura especializada, seja de desempenho organizacional, seja de aprendizagem organizacional, conforme revisão de literatura realizada, refletindo grande interesse de praticantes e de acadêmicos. Dadas as polissemias encontradas em relação aos dois temas, as questões de investigação que se colocam são: Como tem sido definido e operacionalizado o conceito de desempenho em parte da literatura de aprendizagem organizacional? As definições de desempenho organizacional em confronto com as de aprendizagem organizacional sugerem a existência de algum padrão de relação? As respostas a essas questões vão ser buscadas com base em pesquisa bibliográfica. Para viabilizar a discussão, foram selecionados estudos quantitativos que empregam métodos multivariados para caracterizar as relações entre aprendizagem organizacional e desempenho, uma vez que este tipo de produção científica define e operacionaliza seus conceitos e variáveis de forma mais clara, o que viabiliza o tipo de mapeamento que se quer realizar e o estabelecimento de relações entre os conceitos de aprendizagem e de desempenho. Nas bases de dados do portal periódicos.capes foram encontrados 10 trabalhos, entre artigos publicados em periódicos, dissertações e teses, que atendiam ao critério antes enunciado. A análise dos trabalhos foi feita a partir da elaboração de mapas conceituais hierárquicos. Os principais resultados encontrados englobam a identificação das principais dimensões do desempenho organizacional e dos construtos de aprendizagem empregados nestas investigações. A performance organizacional foi representada dentro de uma série de dimensões, e seus indicadores são absolutos ou comparativos; temporais, envolvem passado, presente ou futuro; e financeiros ou não financeiros. Contemplam ainda o fator humano, englobando clientes e funcionários, e outros fatores como comprometimento e flexibilidade, inovação, em termos de quantidade, eficiência e impacto, ou ainda tratam de competências organizacionais específicas como a capacidade de implementação de mudanças organizacionais ou o desempenho em operações de marketing e logística. Sobre aprendizagem organizacional, também verificou-se a utilização de múltiplos construtos, os quais se desdobram em outros construtos de diferentes níveis de abstração. Ligando-se a um ou outro conceito de primeira, de segunda e de terceira ordem, foram identificados quase 30 indicadores de aprendizagem organizacional. Mais uma, vez, os resultados registrados corroboram a indicação presente na literatura de polissemia no campo. Em linhas gerais, as pesquisas indicaram que a relação entre aprendizagem organizacional e desempenho se dá de duas maneiras. A primeira é a relação direta, em que indicadores de aprendizagem se relacionam diretamente com métricas de desempenho. A segunda coloca a aprendizagem como relacionada a práticas e comportamentos que conduzem, por sua vez, a um maior desempenho, tais como a geração e disseminação de informações.

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1. Introdução O desempenho organizacional está condicionado por vários fatores. A passagem de um

estado de desempenho satisfatório para um estado de crise pode se dar em curto espaço de tempo, em virtude de mudanças ambientais, tecnológicas, de meios de produção e de distribuição. Pode também ser fruto de problemas internos de gestão a cada organização. Monitorar o desempenho de uma organização é pré-condição para que a mesma se torne menos vulnerável, direcionando suas ações de forma mais efetiva, antevendo oportunidades, prevenindo ameaças e permitindo uma melhor utilização dos recursos existentes. Promover o desempenho organizacional é uma ação não trivial e exige a monitoração de múltiplos aspectos, internos e externos às organizações. Em consequência, há uma grande variabilidade de definições e de indicadores de desempenho organizacional, o que dificulta, em parte, o próprio trabalho de monitoramento do desempenho das organizações, de um lado, e, de outro, a comparabilidade de resultados entre organizações (KHANDEKAR; SHARMA, 2006)

A aprendizagem organizacional, por sua vez, tem sido apresentada como forma de as organizações manterem-se atualizadas, renovando ou ampliando suas vantagens e alcançando elevados níveis de desempenho (KIM, 2003; PRIETO; REVILLA, 2006; KHANDEKAR; SHARMA, 2006). Estudos sobre aprendizagem organizacional (PERIN e outros, 2006; PERIN, 2001; LÓPEZ, 2006; HANVANICH e outros, 2006) relacionam a aquisição de conhecimentos com benefícios que afetam positivamente indicadores de desempenho organizacional. Também na área de aprendizagem organizacional encontram-se muitas definições do fenômeno, as quais, frequentemente, não se combinam. A polissemia do termo e a fragmentação do campo têm sido apontadas por muitos autores, ora como um problema, ora como uma indicação da fertilidade do campo (ANTONACOPOULOU; CHIVA, 2007, LOIOLA; BASTOS, 2003). Segundo Antonello e Godoy (2009), a visão dominante é de que a aprendizagem organizacional é um meio de promover mudanças e o desempenho organizacional. No entanto, essa visão dominante negligencia o fato de que nem toda aprendizagem é positiva e nem toda mudança se constitui em aprendizagem (ANTONELLO; GODOY, 2009, p. 267 e 279).

Apesar da grande polissemia encontrada nos dois campos de estudo e da ressalva de Antonello e Godoy (2009), os temas aprendizagem organizacional e desempenho organizacional passam, crescentemente, a aparecerem correlacionados em parte da literatura especializada, seja de desempenho organizacional, seja de aprendizagem organizacional, conforme revisão de literatura a ser adiante apresentada e discutida, refletindo o grande interessse de praticantes e de acadêmicos. Em vista disso, as questões de investigação que se colocam são: Como tem sido definido e operacionalizado o conceito de desempenho em parte da literatura de aprendizagem organizacional? As definições de desempenho organizacional em confronto com as definições de aprendizagem organizacional sugerem a existência de algum padrão de relação?

As respostas a essas questões vão ser buscadas com base em pesquisa bibliográfica. A primeira etapa da pesquisa bibliográfica foi feita com a utilização simultânea dos termos aprendizagem organizacional e desempenho organizacional em sistemas de busca de bases de dados do portal periodicos.capes. Desse primeiro conjunto de trabalhos, foram selecionados 10 trabalhos (artigos publicados em periódicos, dissertações e teses), que tratam empíricamente as duas temáticas, com base em pesquisa quatitativa e com a utilização de técnicas estatisticas multivariadas. Esse último critério de seleção – trabalhos empíricos com métodos quantitativos e utilização de técnicas estatísticas multivariadas – foi estabelecido porque este tipo de produção científica define e operacionaliza seus conceitos e variáveis de forma mais clara, o que viabiliza o

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tipo de mapeamento que se quer realizar e o estabelecimento de relações entre os conceitos de aprendizagem e de desempenho. A análise dos trabalhos foi feita a partir da elaboração de mapas conceituais hierárquicos, nem todos apresentados neste artigo por restrições de escopo e espaço.

Este artigo inicia-se com esta introdução. Segue-se a ela uma discussão sobre a relevância do conceito de desempenho nos estudos da aprendizagem organizacional, a análise feita sobre os textos da revisão bibliográfica, as definições de desempenho encontradas e suas implicações, os conceitos de aprendizagem utilizados nos estudos de desempenho organizacional, a discussão dos resultados e as notas conclusivas, com indicações de oportunidades para novos estudos. 2. Relevância do conceito de desempenho nos estudos da aprendizagem organizacional Qual é a importância do conceito de desempenho para os estudos organizacionais, particularmente em estudos focados em aprendizagem organizacional? Em primeiro lugar, a avaliação de desempenho é um instrumento para correção de rumos e avaliação de resultados. Instituições públicas, particulares, rurais, com e sem fins lucrativos atuam com metas, expectativas diversas, prestam contas em diversas instâncias e em muitas situações estão em ambientes turbulentos e competitivos. Gerir o desempenho da organização é atividade cotidiana dos seus gestores, e esse cenário atua como justifica para a importância do conceito e motivação para o seu estudo. Em segundo lugar, a aprendizagem organizacional tem sido apontada como importante fator para o alcance e manutenção de bons níveis de desempenho (KHANDEKAR; SHARMA, 2006; PRIETO; REVILLA, 2006). O estudo desta relação funciona como forma de identificar impedimentos, variáveis mediadoras e práticas com maior impacto, e de compreender como a aquisição de conhecimentos se converte em resultados financeiros e não financeiros. Os processos de aprendizagem nas organizações são resultados da interação complexa de diversos fatores. São processos que transcorrem nos níveis individual, grupal, organizacional e interorganizacional. Conhecer os processos de aprendizagem organizacional é entender o seu funcionamento e seus impactos. No entanto, este conhecimento é insuficiente para que se possa fazer a diferenciação entre práticas mais e menos efetivas. A avaliação de desempenho é o instrumento que oferece a possibilidade de diferenciar as práticas organizacionais pelos resultados proporcionados, levando-se em conta os objetivos estabelecidos no planejamento organizacional. O estudo do conceito de desempenho em associação com o de aprendizagem organizacional é, portanto, relevante tanto dentro da seara acadêmica quanto para o refinamento de processos efetivamente utilizados nas organizações 3. Aprendizagem organizacional e desempenho: Uma primeira aproximação conceitual a partir dos trabalhos revisados Tradicionalmente, o conceito de desempenho organizacional é estudado principalmente através do prisma positivista, que engloba a busca de princípios e relações teóricas que possam ser quantificadas e testadas pela aplicação de procedimentos estatísticos (KIM, 2009). A relação entre aprendizagem organizacional e desempenho tem sido objeto de várias investigações com esta característica e os estudos a serem aqui revistos enquadram-se nesse conjunto. A pesquisa bibliográfica realizada, utilizando-se os termos aprendizagem organizacional e desempenho de forma simultânea, encontrou uma série de trabalhos nacionais e internacionais (PERIN e outros, 2006; PERIN, 2001; LÓPEZ, 2006; HANVANICH e outros, 2006). Muitos desses trabalhos (SINKULA e outros, 1997; ŠKERLAVAJ; DIMOVSKI, 2006; HO, 2008; BELL e outros, 2009) alinham como benefícios da aprendizagem ganhos de eficiência operacional, de

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eficácia, financeiros, entre outros. Ressaltam ainda que a interação entre pessoas, tecnologias e processos envolve a aquisição, criação e descarte de conhecimentos que contribui de forma determinante para melhores níveis de desempenho organizacional (SINKULA e outros, 1997; PERIN e outros, 2006; PERIN, 2001; LÓPEZ, 2006; HANVANICH e outros, 2006; PRIETO; REVILLA, 2006; ŠKERLAVAJ; DIMOVSKI, 2006; HO, 2008; RHODES e outros, 2008; BELL e outros, 2009; ALEGRE; CHIVA, 2009). A análise detalhada dos trabalhos selecionados vem a seguir. 3.1 Definições de desempenho Compreendendo os valores organizacionais relacionados à aprendizagem e desdobrado-se nos itens “Compromisso com a aprendizagem”, “Visão compartilhada” e “Mentalidade aberta”, a orientação para a aprendizagem foi associada, por Sinkula e outros (1997), por exemplo, a maior dinamismo organizacional. Em seu estudo Sinkula e outros (1997) explicita uma relação positiva entre os valores organizacionais relacionados à aprendizagem e uma maior disseminação de informações de marketing na organização, o que favoreceu o aumento no ritmo das mudanças de mix de produtos e marcas, de estratégias de vendas e de estratégias de promoção e propaganda utilizadas, caracterizando um maior dinamismo. O estudo utilizou o método de modelagem de equações estruturais (FIGURA 1). As pesquisas de Perin (2001) e de Perin e outros (2006) exploram a relação entre o processo de aprendizagem organizacional e o desempenho percebido na indústria eletroeletrônica brasileira, encontrando uma relação positiva. O construto que representa a aprendizagem organizacional é baseado no de orientação para a aprendizagem de Sinkula e outros (1997), antes comentado. O estudo relaciona o construto “Orientação para a aprendizagem” com o construto “Resultados/ performance” também com base no método de modelagem de equações estruturais. O construto de resultados e desempenho de Perin (2001) e de Perin e outros (2006) é composto dos seguintes itens: Taxa de introdução de novos produtos; Grau de sucesso dos novos produtos; Pioneirismo no mercado com novos produtos e serviços; Taxa de Crescimento de Vendas; Lucratividade (lucro operacional em relação às vendas) e de uma variável de Desempenho Geral. A escala utilizada variava entre 1 e 5, com o valor 1 significando “muito menor do que os principais concorrentes” e o 5 indicando que a empresa era “muito maior do que os principais concorrentes”. Apresenta-se como uma medição de desempenho comparativa em relação à concorrência (FIGURA 1). A pesquisa de López (2006) encontra um relacionamento positivo entre a capacidade de aprendizagem e o desempenho percebido em empresas colombianas, por meio de análise de variância - ANOVA. A aprendizagem organizacional foi caracterizada pelos fatores orientação para a aprendizagem, conhecimento compartilhado, retenção e recuperação de conhecimento. O construto de desempenho organizacional utilizado no estudo colombiano utilizou doze itens para medir desempenho: “Nossa organização é bem sucedida”; “Os objetivos da organização são plenamente atingidos”; “Os indivíduos estão geralmente satisfeitos e felizes por trabalhar aqui”; “A organização é respeitada”; “Nossa organização conhece as necessidades de seus clientes”; “O desempenho futuro da nossa organização é garantido”; “Nossa organização é capaz de reinventar-se”, “Nossa organização evolui mais rápido que seus concorrentes”; “Nossa organização é um exemplo de uma boa coordenação”; “Nossa organização responde rapidamente a novas circunstâncias e toma decisões pró-ativas e esclarecidas” e “Os recursos de nossa organização são aproveitados eficazmente” (LÓPEZ, 2006, p. 131, 132).

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Hanvanish e outros (2006) investigaram a relação entre orientação para a aprendizagem e desempenho organizacional em ambientes turbulentos. Esta ligação foi constatada tanto em ambientes com maior turbulência, quanto nos de ambiente mais propício (HANVANICH e outros, 2006, p. 609). A aprendizagem organizacional foi representada pelos construtos orientação para a aprendizagem e memória organizacional. Os fatores que caracterizaram o desempenho foram inovatividade organizacional e o desempenho em geral das atividades de supply chain (cadeia de suprimentos) e strategic sourcing (avaliação e melhoria dos processos de compra). Os itens de inovatividade foram: “Estamos buscando ativamente idéias inovadoras sobre processo de compra”; “A inovação é prontamente aceita no processo de compra” e “As pessoas não são penalizados por novas idéias que não funcionam”. Enquanto os de desempenho geral foram:: “O desempenho global de Strategic Sourcing e Supply Chain no ano passado foi muito bom” e “Desempenho global em relação a outras unidades de negócios no ano passado foi muito bom”. A análise dos dados foi feita com base na modelagem de equações estruturais de dados coletados em empresas manufatureiras com atividades que envolviam cadeias de suprimento (FIGURA 1). A relação entre aprendizagem organizacional e performance segundo o ponto de vista do empregado é o tema da pesquisa de Skerlavaj e Dimovski (2006). Os estudiosos utilizaram o método da modelagem de equações estruturais para associar aprendizagem com uma série de indicadores de desempenho aplicados a gestores de empresas da Eslovênia com mais de 100 funcionários, encontrando uma relação positiva entre aprendizagem e desempenho. Os fatores que caracterizaram a aprendizagem organizacional foram “Aquisição de Informação”; “Interpretação de Informação” e “Mudanças comportamentais e cognitivas”. O construto de desempenho utilizado compôs-se de itens que avaliam de várias formas a influência dos funcionários nos resultados da organização. Já os fatores de desempenho foram as seguintes: “Confiança na liderança”; “Eficiência da organização do trabalho”; “Compromisso do Empregado”; “Custos do trabalho por trabalhador, comparativamente à média da indústria”; “Satisfação do empregado com as condições dentro da empresa” e “Flexibilidade do empregado comparativamente à concorrência” (FIGURA 1). O trabalho de Prieto e Revilla (2006) explora a relação entre a capacidade de aprendizagem, que engloba aprendizagem individual, em nível de grupo e organizacional, o estoque de conhecimento da organização e medidas de desempenho, através de modelagem de equações estruturais e de variância. Os autores encontraram uma relação positiva entre aprendizagem e desempenho e entre o desempenho financeiro e não financeiro. Como indicadores de desempenho financeiro, constam os itens: “Retorno sobre ativos”; “O crescimento das vendas”; “Rentabilidade”; “Melhoria da produtividade no trabalho” e “Melhoria no custo de produção”. Os indicadores de natureza não financeira foram: “Satisfação dos clientes”; “Crescimento do número de clientes”; “Satisfação dos empregados desempenho”; “Qualidade em produtos e serviços” e “Reputação organizacional” (FIGURA 1). Ho (2008) aponta para uma relação direta entre a aprendizagem organizacional e gestão do conhecimento e o desempenho das empresas pesquisadas tanto financeiro quanto de mercado, com base em modelo de equações estruturais. Os construtos de performance financeira e de mercado são compostos por nove itens, mas o autor não os elencou no artigo. A aprendizagem organizacional foi caracterizada pelos itens “Participação em práticas de aprendizagem”; “Padrões de Compartilhamento de Conhecimento”; “Clima de questionamento” (inquiry climate); “Grau de Realização dos Membros do Grupo” (achievement mindset) (FIGURA 1).

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Estudo/ Ano Fatores e Variáveis de Desempenho SINKULA e outros, 1997

- Mudanças no mix de produtos e marcas; Mudanças nas estratégias de vendas; Mudanças nas estratégias de promoção e propaganda utilizadas.

PERIN e outros, 2006; PERIN, 2001

- Taxa de introdução de novos produtos; Grau de sucesso dos novos produtos; Pioneirismo no mercado com novos produtos e serviços; Taxa de Crescimento de Vendas; Lucratividade (lucro operacional em relação às vendas); Desempenho Geral

LÓPEZ, 2006 - Sucesso organizacional; Alcance de objetivos; Satisfação dos empregados; A organização é respeitada; Conhecimento das necessidades de clientes; Desempenho futuro garantido; Capacidade de reinventar-se; Evolução mais rápida que concorrentes; Boa coordenação; Responde rapidamente a novas circunstâncias e toma decisões pró-ativas e esclarecidas; Recursos aproveitados eficazmente

HANVANICH e outros, 2006

- Desempenho Geral -Desempenho global de Strategic Sourcing e Supply Chain no ano passado foi muito bom; Desempenho global em relação a outras unidades de negócios no ano passado foi muito bom. - Inovatividade Organizacional - Busca ativamente idéias inovadoras sobre processo de compra; A inovação é prontamente aceita no processo de compra; As pessoas não são penalizados por novas idéias que não funcionam.

ŠKERLAVAJ e DIMOVSKI, 2006

- Confiança na liderança; Eficiência da organização do trabalho; Compromisso do Empregado; Custos do trabalho por trabalhador, comparativamente à média da indústria; Satisfação do empregado com as condições dentro da empresa; Flexibilidade do empregado comparativamente à concorrência.

PRIETO; REVILLA, 2006

- Desempenho não Financeiro - Satisfação dos clientes; Crescimento do número de clientes; Satisfação dos empregados desempenho; Qualidade em produtos e serviços; Reputação organizacional - Desempenho Financeiro - Retorno sobre ativos; O crescimento das vendas; Rentabilidade; Melhoria da produtividade no trabalho; Melhoria no custo de produção

HO, 2008 - Desempenho Financeiro – Itens não descritos no artigo - Desempenho de Mercado – Itens não descritos no artigo

RHODES e outros, 2008

- Desempenho Financeiro; Inovações no processo

BELL e outros, 2009

- Clientes recebem valor superior; Clientes mais satisfeitos; Clientes fidelizados; Lojas superam as concorrentes

ALEGRE; CHIVA, 2009 (Working Paper)

- Desempenho da Inovação - Efetividade de Inovações dos Produtos; Efetividade de Inovações do Processo; Eficiência da Inovação - Desempenho da Firma - Tamanho; Crescimento; Faturamento

Figura 1 – Variáveis de Desempenho Organizacional em Estudos sobre Aprendizagem Fonte: Revisão bibliográfica. A pesquisa de Rhodes e outros (2008) investiga a relação entre a aprendizagem e performance financeira e inovatividade nos processos, utilizando os métodos análise de correlações e regressão múltipla. A aprendizagem organizacional foi representada pelos itens “Intencionalidade da aprendizagem”; “Capacidade de Absorção” e “Capacidade de integração de conhecimento”. Os autores consideraram os itens de percepção do desempenho como indicadores da eficiência das medidas de transferência de conhecimento na organização, associando positivamente aprendizagem e performance (RHODES e outros, 2008, p. 249) (FIGURA 1). Bell e outros (2009) associam maiores níveis de aprendizagem individual de vendedores ao desempenho da loja, tendo como variável mediadora a aprendizagem organizacional. Os pesquisadores utilizaram o método de modelagem de equações estruturais. A aprendizagem organizacional foi representada por itens que compreendem: “Desenvolvimento da Memória

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Organizacional”; “Entendimento compartilhado”; e “Experimentação”. Os itens de performance de vendas utilizados foram: “Comparativamente em relação aos nossos concorrentes, nossos clientes recebem um valor superior”; “Comparativamente em relação aos nossos concorrentes, nossos clientes estão muito satisfeitos”; “Comparativamente em relação aos nossos concorrentes, nossos clientes são muito fiéis” e “Geralmente nossa loja supera os nossos concorrentes” (FIGURA 1). A performance em inovação foi identificada como fator mediador entre a aprendizagem organizacional e o desempenho em empresas do setor de produção de revestimentos cerâmicos na Espanha e Itália (ALEGRE; CHIVA, 2009). Os pesquisadores atestaram esta relação por meio da construção e validação de um modelo de equações estruturais. Os itens do construto “Capacidade de Aprendizagem Organizacional” foram: “experimentação”; “assunção de riscos”; “interação com o ambiente externo”; “diálogo” e “tomada de decisão participativa”. Os itens de performance de inovação adotados foram: “Efetividade de Inovações dos Produtos”; “Efetividade de Inovações do Processo” e “Eficiência da Inovação”. Para caracterizar o desempenho da firma foram utilizadas as variáveis “Tamanho”, “Crescimento” e “Faturamento” (FIGURA 1). A análise das variáveis apresentada na figura 1 revelou uma grande variabilidade de opções para aferição de desempenho em estudos de aprendizagem organizacional. O agrupamento em tipos ajuda a compreender os vários conceitos de desempenho que foram utilizados nas pesquisas revisadas sobre aprendizagem organizacional e suas limitações. A figura 2 apresenta as modalidades identificadas na revisão bibliográfica na forma de um mapa mental simplificado. A primeira distinção de tipos de desempenho pode ser feita entre indicadores de desempenho absolutos e comparativos. Indicadores absolutos, tanto financeiros quanto não financeiros, não levam em conta a concorrência ou outra região/ departamento da empresa com a qual se pode fazer uma comparação. Dois dos itens do estudo de López (2006) ilustram o anteriormente registrado: “Nossa organização é bem sucedida” e “Os objetivos da organização são plenamente atingidos”. O fato de a organização ser bem sucedida não quer dizer que tenha alcançado mais sucesso que as concorrentes, por exemplo. Da mesma forma, o alcance de objetivos da organização não quer dizer que a mesma tenha realizado mais ou melhores objetivos que os que foram atingidos pela concorrência. A análise deste tipo de indicador deve ser cuidadosa para que não se interprete um indicador absoluto como diferencial competitivo, uma vez que o respondente não considera qualquer base de comparação para responder à questão (FIGURA 1). 3.2 Tipos de indicadores de desempenho Indicadores absolutos são particularmente úteis quando a comparação de desempenho com a concorrência ou departamentos/ regiões rivais não pode ser facilmente inferida pelo respondente, ou em ambientes empresariais pouco competitivos. O uso de indicadores comparativos faz com que o desempenho percebido pelos respondentes em relação a concorrentes externos e internos à organização fique evidente. O uso deste tipo de indicador permite que se façam considerações sobre a relação entre a aprendizagem e diferenciais competitivos. Como exemplo de indicadores comparativos, apresentam-se duas variáveis de desempenho do estudo de Škerlavaj e Dimovski (2006): “Custos do trabalho por trabalhador, comparativamente à média da indústria” e “Flexibilidade do empregado comparativamente à concorrência”. O primeiro indicador é comparativo e financeiro, enquanto que o segundo é comparativo e não financeiro (FIGURA 1).

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A dimensão temporal da análise pode fazer com que se possa trabalhar com indicadores de desempenho presentes, passados ou futuros, embora todo indicador de desempenho seja por padrão uma variável de performance relativa ao momento atual, salvo indicação em contrário. Como exemplos de indicadores temporais de desempenho, podem-se citar os itens de desempenho geral do estudo de Hanvanich e outros (2006): “O desempenho global de Strategic Sourcing e Supply Chain no ano passado foi muito bom” e “Desempenho global em relação a outras unidades de negócios no ano passado foi muito bom”. A primeira variável é absoluta e temporal, se remetendo a um desempenho passado. A segunda também se remete ao resultado do ano anterior, mas é um indicador comparativo. López (2006) apresenta um exemplo de indicador temporal relativo ao futuro, sem, no entanto, especificar ou delimitar como curto, médio ou longo prazo o período a que se refere a questão enunciada: “O desempenho futuro da nossa organização é garantido” (FIGURA 1). A delimitação do horizonte temporal de análise não é questão negligenciável em pesquisas. Indicadores relativos ao passado só podem ser perguntados a indivíduos que tenham contato com a organização no período investigado, para que possam ser aceitos como válidos. A extensão do período passado também é outra questão sensível em pesquisas: o período passado a ser considerado não pode ser tão extenso a ponto de restringir excessivamente o universo amostral ou gerar um viés retrospectivo. Questionamentos sobre performance organizacional futura colhem expectativas ou perspectivas a respeito de eventos que podem não se concretizar, não sendo tão confiáveis quanto estimativas sobre o que aconteceu ou o que está ocorrendo no momento. Outra forma de se avaliar o desempenho é a utilização de indicadores gerais e específicos. Variáveis de performance geral são mais abrangentes e questionam o desempenho da organização, região ou departamento como um todo. O indicador mais geral possível seria a utilização de uma variável de desempenho organizacional geral. No entanto, encontrar a utilização de tal indicador não é normal. Nos trabalhos revisados esta não é uma ocorrência tão frequente, pois a maioria deles geralmente utiliza algum tipo de refinamento ao questionar o desempenho organizacional, empregando itens que são intermediários entre o geral e o específico. Para ilustrar o conceito de indicadores mais abrangentes, tomam-se dois itens da pesquisa de Rhodes e outros (2006): “Performance Financeira” e “Inovações no processo”. Ambos são absolutos e não apresentam recortes temporais, departamentais ou de outro tipo. Não permitem uma análise pormenorizada por serem muito abrangentes, mas ao mesmo tempo facilitam ao respondente a tarefa de preencher os instrumentos de coleta, reduzindo a dificuldade de preenchimento e o tamanho dos questionários aplicados (FIGURA 1). Indicadores específicos apresentam delimitações que reduzem o escopo do conceito de desempenho. Para ilustrar essa restrição, apresenta-se um exemplo extraído da pesquisa de Hanvanish e outros (2006): “A inovação é prontamente aceita no processo de compra”. Neste caso, inovações fora do processo de compra estão fora do escopo desta variável de desempenho organizacional, que apresenta um foco bem definido. É possível especificar enormemente uma variável de desempenho, agregando mais delimitadores. No entanto, quanto mais restrito é um indicador, menos poder de explicação o mesmo apresenta, como no exemplo fictício: “Desempenho financeiro do departamento de vendas de eletrodomésticos da região A em comparação à região B no ano passado do produto X” (FIGURA 1).

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O fator humano também é importante para a avaliação do desempenho organizacional. Medidas de performance dos funcionários, de satisfação de clientes, de comprometimento e de flexibilidade dos envolvidos foram consideradas indicadores em muitos dos estudos revisados (LÓPEZ, 2006; BELL e outros, 2009; ŠKERLAVAJ e DIMOVSKI, 2006). No entanto, indicadores relacionados a indivíduos estão ausentes na maioria dos estudos. Itens relacionados à figura do cliente, cuja satisfação é tradicionalmente considerada vital para a maioria dos empreendimentos estão ausentes em vários dos textos analisados (FIGURA 1). Vários dos estudos relacionaram desempenho organizacional e inovação. Parece haver um entendimento de que inovar é uma das principais funções das organizações e que a performance de inovação é um importante componente do desempenho organizacional. O ato de inovar envolveria o desenvolvimento de novos produtos, aprimoramento de tecnologias, geração de patentes, entre outras possibilidades (RHODES e outros, 2008) (FIGURA 1). Foram identificadas variáveis de inovação bruta, eficácia na inovação e pioneirismo. Como indicador de inovação bruta, citam-se “Mudanças no mix de produtos e marcas” (SINKULA e outros, 1997) e “Taxa de introdução de novos produtos” (PERIN e outros, 2006). A eficácia da inovação pode ser aferida por indicadores financeiros e não financeiros como o “Grau de sucesso dos novos produtos” (PERIN e outros, 2006). O pioneirismo ganha importância em se falando de inovação, pois o inovador tardio tem menos tempo de se beneficiar com os diferenciais obtidos com a inovação. Como exemplo deste tipo de indicador, pode ser citado “Pioneirismo no mercado com novos produtos e serviços”(PERIN e outros, 2006) (FIGURA 1). Mais do que mostrar capacidade de inovação, a organização deve apresentar uma série de competências. A capacidade organizacional para evolução, organização e reorganização de processos e de ser flexível se reflete nas práticas exercidas internamente. Esta versatilidade faz com que mudanças mais drásticas possam ocorrer com sucesso, ainda que com tempo e recursos limitados, refletindo processos maduros de tomada de decisão, e foi considerada como componente do desempenho organizacional. Para ilustrar o conceito de flexibilidade interna à organização, citam-se proposições extraídas de López (2006): “Nossa organização é capaz de reinventar-se”; “Nossa organização é exemplo de uma boa coordenação” e “Nossa organização responde rapidamente a novas circunstâncias e toma decisões pró-ativas e esclarecidas”. Justifica-se a versatilidade como indicador de desempenho, pois a mesma indica a capacidade de organização e renovação das formas de agir, implementando na prática o que foi desenvolvido conceitualmente nos processos de aprendizagem (FIGURA 1). 3.3 Definições de aprendizagem organizacional

A aprendizagem organizacional foi definida de várias maneiras, sendo que algumas das variáveis/ construtos foram empregadas em mais de um estudo, ainda que sofrendo traduções e adaptações, como no caso dos construtos de orientação para a aprendizagem - learning orientation (SINKULA e outros, 1997; PERIN e outros, 2006; PERIN, 2001). Em outros casos, determinado conceito foi empregado em apenas um dos estudos, como no caso da desaprendizagem (LÓPEZ, 2006). Os principais macro-construtos/macro-variáveis utilizados nos trabalhos revisados foram: orientação para a aprendizagem; capacidade de aprendizagem; conhecimento compartilhado; capacidade de aprendizagem organizacional; retenção e recuperação do conhecimento. Itens que não constavam de construtos, mas que foram empregados nos estudos foram colocados em uma categoria chamada aprendizagem organizacional em geral. A figura 2 apresenta um mapa

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conceitual hierárquico elaborado para sumarizar as variáveis utilizadas de aprendizagem organizacional nos diversos estudos.

Registre-se que, de acordo com a figura 2, processos e práticas de aprendizagem se bifurcam em duas grandes linhas de abordagem, de capacidade de aprendizagem e aprendizagem organizacional em geral. Quase no mesmo nível desses dois construtos anteriormente citados, aparece o de retenção e recuperação de conhecimentos. Ainda figuram como construtos de segunda e de terceira ordem orientação para aprendizagem, conhecimento compartilhado e capacidade de aprendizagem organizacional. Ligando-se a um ou outro conceito de primeira, de segunda e de terceira ordem aparecem quase 30 outros construtos ou variáveis. Mais uma, vez, os resultados registrados corroboram a indicação presente na literatura de polissemia no campo. Essa variedade vem ao encontro de resultados de pesquisas anteriores que atestam o caráter ambíguo e polissêmico do conceito de aprendizagem organizacional (ANTONELLO; GODOY, 2009, p. 269; NERIS, 2005, p. 34; LOIOLA e outros 2006). Também são indicadores da complexidade dos mecanismos de aprendizagem organizacional que podem ser ativados pelas organizações (ANTONACOPOULOU; CHIVA, 2007). Em boa parte dos casos, o último nível de análise da árvore poderia ser expandido, mas isto não foi feito por uma questão de parcimônia, de clareza e de relevância dos subitens, que ocupariam mais espaço do que o escopo deste texto permitiria. Uma ressalva adicional deve ser feita com relação a variáveis que se repetem na figura 2. Optou-se por esta prática quando as variáveis estão em determinado artigo associadas a determinado construto, mas em outro são utilizadas independentemente, como o indicador “Experimentação”. Também foram repetidos itens que aparecem em mais de um constructo teórico, como no caso de “Visão Compartilhada”. Nestes casos, foram consideradas como indicadores distintos. Fato instigante é como os conceitos de socialização e de codificação do conhecimento aparecem nos diversos estudos revisados. Socialização surge incorporada a construtos como “Comunicação Interna”, “Trabalho em Equipe” ou “Diálogo”, mas não é explicitada como processo específico de aprendizagem organizacional. A codificação de conhecimentos compõe construtos como “Memória Organizacional”, “Estoque de Conhecimentos” e “Tecnologia da Informação”, mas também não é tratada como um processo de aprendizagem organizacional, conforme proposto por Tacla e Figueiredo (2003), Castro e Figueiredo (2005) e Loiola e outros (2006). Tanto a socialização quanto a codificação têm aparecido em pesquisas recentes como importantes processos de aprendizagem organizacional (TACLA; FIGUEIREDO, 2003; CASTRO; FIGUEIREDO, 2005; LOIOLA e outros, 2006), mas ainda não parecem ter sido suficientemente exploradas em estudos que focam a relação entre desempenho e aprendizagem organizacional.

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Figura 2 – Visão hierárquica das variáveis de aprendizagem organizacional Fonte: Elaboração com base na revisão bibliográfica

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4. O que aprendemos: Retomando o fio da meada da relação entre aprendizagem organizacional e desempenho A aprendizagem organizacional aparece freqüentemente como um fenômeno crítico para o desempenho das empresas (KHANDEKAR; SHARMA, 2006). Esta assertiva é reforçada pelo resultado da pesquisa realizada. Todos os artigos revisados sobre o tema demonstraram forte associação entre aprendizagem organizacional e maiores índices de desempenho. O conceito de desempenho utilizado nos trabalhos analisados apresentou uma grande variabilidade, o que indica, além de sua natureza polissêmica, que os benefícios da aprendizagem organizacional são múltiplos, e que é necessário cuidado nos estudos relacionados ao desempenho para não se criarem vieses significativos ou omitirem aspectos relevantes nas avaliações de desempenho. Em linhas gerais, as pesquisas indicaram que a relação entre aprendizagem organizacional e desempenho se dá de duas maneiras. A primeira é a relação direta, em que indicadores de aprendizagem se relacionam diretamente com métricas de desempenho (BELL e outros, 2009; HO, 2008; RHODES e outros, 2008). A segunda coloca a aprendizagem como relacionada a práticas e comportamentos que conduzem, por sua vez, a um maior desempenho, tais como a geração e disseminação de informações (PERIN e outros, 2006; SINKULA e outros, 1997) (FIGURA 3).

Figura 3 – Visão geral dos resultados Fonte: Elaboração própria

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As várias dimensões e variáveis encontradas nos trabalhos revisados como representativas do desempenho das organizações são, por sua vez, um indicativo de que não existe um único tipo de desempenho. Existem várias formas de se estimar os ganhos de desempenho obtidos através de práticas da aprendizagem organizacional. O desempenho financeiro é apenas parte do levantamento do desempenho e o reconhecimento disso é um avanço que indica maior abertura e atualização dos estudos revisados. Nenhum dos estudos revisados se focou exclusivamente em aspectos financeiros do desempenho, embora estes aspectos continuem extremamente relevantes para qualquer investigação. . Medir desempenho adequadamente envolve utilizar múltiplas variáveis. Encontrar o meio termo entre o geral e o específico é um desafio que o pesquisador tem de enfrentar para que o respondente possa indicar que instâncias foram mais afetadas pelos processos de aprendizagem adotados. Os estudos apresentaram esta preocupação, representando o desempenho por meio de mais de uma variável. Dos textos utilizados na revisão de bibliografia, apenas o estudo de Rhodes e outros (2008) apresentou a performance representada por duas variáveis, desempenho financeiro e inovatividade do processo, tendo o cuidado de registrar no referencial teórico que as mesmas seriam uma síntese de um conjunto maior de indicadores. Os envolvidos no processo são importantes para a obtenção dos resultados. Funcionários e clientes se revelam vitais como fontes de feedback do desempenho organizacional. O comprometimento do funcionário, a satisfação e fidelidade do cliente são consideradas metas de desempenho a serem atingidas em mais de um texto (LÓPEZ, 2006; ŠKERLAVAJ e DIMOVSKI, 2006; BELL e outros, 2009). Esta visão destaca a importância dos clientes internos e externos para a avaliação de resultados nos empreendimentos organizacionais. A estimativa de desempenho utilizando-se de medidas comparativas e não comparativas conjuntamente se revelou muito mais instigante do que a utilização de apenas uma destas modalidades. O desempenho não comparativo revela a eficiência dos processos, enquanto que a abordagem comparativa oferece uma medida válida para se concluir se o grau de desempenho obtido é suficiente para caracterizar um diferencial ou não. A dimensão temporal do desempenho pareceu subaproveitada dentro dos estudos que relacionam desempenho e aprendizagem organizacional. A avaliação de desempenho com base em variáveis relativas ao presente pode ser empregada em conjunto com itens relativos ao futuro, para retratar a percepção sobre em que grau o ganho obtido tende a ser mantido ou ampliado. Também pode ser feita em relação a questionamentos sobre a situação retrospectiva, para estabelecer a abrangência da mudança ocorrida. Estudos longitudinais também são uma lacuna a ser explorada, uma vez que os resultados da implantação de processos de aprendizagem nem sempre são imediatos, podendo levar anos para emergir (ALEGRE; CHIVA, 2009). Inovar é explorar em termos práticos novas idéias (ALEGRE; CHIVA, 2009). Aspectos relacionados à inovação foram contemplados como medidas de desempenho em vários estudos (SINKULA e outros, 1997; PERIN e outros, 2006; PERIN, 2001; HANVANICH e outros, 2006; RHODES e outros, 2008; ALEGRE; CHIVA, 2009). Seja relativa ao produto ou ao processo, a inovação é considerada como importante para atender às necessidades do mercado e ao mesmo tempo para agregar aos processos internos maiores graus de eficiência. Para inovar é preciso, no entanto, aprender. O tipo de organização pesquisado influencia a variável de desempenho organizacional utilizada, e quanto mais restrito o tipo de organização pesquisada, maior pode ser a especificidade das variáveis de desempenho empregadas. Por exemplo, variáveis associadas à inovação

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estiveram presentes nas pesquisas que investigaram a indústria eletroeletrônica brasileira (PERIN e outros, 2006; PERIN, 2001) ou organizações intensivas em marketing (SINKULA e outros, 1997). Em organizações que lidam com commodities, indicadores de desempenho mais específicos e ligados às cadeias de suprimento e de produção se revelaram adequados, embora dificilmente aplicáveis para outras realidades sem ajustamento (HANVANICH e outros, 2006). A relação entre a forma de se avaliar a performance e o tipo de organização pesquisada permite a exploração de novos enfoques não encontrados na literatura, uma vez que vários tipos de organização apresentam diferentes comportamentos. Não foram constatados estudos relacionando aprendizagem organizacional e desempenho em organizações agrícolas, tampouco foram encontrados recortes específicos que contemplassem órgãos governamentais das esferas municipal, estadual ou federal. Instituições sem fins lucrativos também não foram objeto de estudos sobre desempenho e aprendizagem. A investigação de diferentes tipos de organizações pode contribuir para uma ampliação significativa do conceito de desempenho organizacional utilizado nos estudos de aprendizagem organizacional. 6. Conclusão

Mais do que evidenciar a relação entre aprendizagem organizacional e desempenho, este trabalho perseguiu respostas a duas questões de pesquisa: Como tem sido definido e opracionalizado o conceito de desempenho em parte da literatura de aprendizagem organizacional? As definições de desempenho organizacional em confronto com as definições de aprendizagem organizacional sugerem a existência de algum padrão de relação? A resposta à primeira questão é mais evidente e está sumarizada na Figura 1. Observaram-se múltiplas formas de definir e de medir o desempenho em trabalhos que têm o objetivo de investigar relações entre aprendizagem organizacional e desempenho. O desempenho é financeiro e não financeiro, relaciona-se ao presente e ao futuro, é estático ou dinâmico, mede-se em relação a concorrentes, clientes e empregados, foca processos operacionais ou inovações. Muitas dessas diferenças têm a ver com a natureza das organizações e com os objetivos das pesquisas realizadas.

As análises realizadas também deixaram evidente a necessidade de se evitar vieses e de se utilizar múltiplas variáveis para a aferição de desempenho, uma vez que o conceito é multidimensional e suas múltiplas dimensões apresentam uma desejável complementaridade. Esta prática aliada à justificativa criteriosa da seleção dos itens para a avaliação de desempenho é crítica para assegurar o rigor das pesquisas.

Sobre aprendizagem organizacional, também verificou-se a utilização de múltiplos conceitos, os quais estão hierarquicamente apresentados na figura 2. Frente a dois temas e campos de pesquisa tão polissêmicos, como responder à segunda questão de pesquisa? As definições de desempenho organizacional em confronto com as definições de aprendizagem organizacional sugerem a existência de padrões de relação? De acordo com a figura 3, encontraram-se dois padrões de relação: o primeiro, de relação direta entre indicadores de desempenho e as métricas de aprendizagem organizacional; o segundo, de relação indireta com a aprendizagem organizacional associando-se a práticas e comportamentos que conduzem, por sua vez, a um maior desempenho, tais como a geração e disseminação de informações.

Apesar da resposta encontrada para a segunda questão de pesquisa, ressalta-se sua natureza de especulação preliminar, tendo em vista o recorte estabelecido neste artigo que reduziu sua amostra a 10 trabalhos, entre artigos, dissertações e teses. Além disso, acrescenta-se que os padrões identificados não parecem conversar facilmente entre si. O fato de determinadas

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variáveis aparecerem em níveis distintos em pesquisas diferentes não facilita o esforço de conversação. Uma resposta mais robusta à segunda questão de pesquisa deste artigo parece depender de mais esforços de leventamento bibliográfico, que incluam trabalhos desenvolvidos a partir de métodos diferentes de pesquisa. Além do mais, o recorte utilizado para a seleção de trabalhos realizados com dados empíricos torna obrigatória a advertência de que estes estudos têm limitações metodológicas. Particularmente, tendem a ignorar fatores contextuais relevantes que influenciam os fenômenos organizacionais por visarem a busca de relações causais em fenômenos observáveis (KIM, 2003, p.12). A utilização de métodos estatísticos também está sujeita a erros de especificação de modelos. A grande importância atribuída aos estudos longitudinais se dá pelo fato destes estudos mostrarem se determinada relação existe e se ao mesmo tempo se mantém ao longo do tempo, identificando tendências e ciclos de vida (LOIOLA; BASTOS, 2003, p. 197; PRIETO; REVILLA, 2006, p. 519; NIJHOLT; BENDERS, 2007). A ausência de trabalhos longitudinais sobre desempenho organizacional e aprendizagem organizacional contribuiu para que a dimensão temporal não fosse explorada em sua totalidade, o que constitui em lacuna dos estudos na área, pois não ficou estabelecido o impacto no tempo ou a sustentabilidade das melhorias no desempenho ocasionadas pela adoção de processos e práticas da aprendizagem organizacional. Tal consideração é relevante, sobretudo se se leva em conta o lapso de tempo necessário para que os reflexos das aprendizagens se façam sentir nas organizações. Como possibilidades para futuras pesquisas, foram identificadas várias lacunas de conhecimento. A investigação de relações entre aprendizagem e desempenho em organizações rurais, órgãos governamentais e instituições sem fins lucrativos oferecem a possibilidade de obtenção de resultados relevantes com relação a este tema. A possibilidade de estudos comparativos sobre os critérios para a avaliação de performance em organizações de diversos tipos também é uma oportunidade a ser aproveitada. A comparação entre os resultados das pesquisas relacionadas se revelou inviável, uma vez que os conceitos de desempenho e as variáveis empregadas nos diferentes estudos são muito díspares. A busca de uma visão unificada e, ao mesmo tempo, abrangente, que permita a expressão da multidimensionalidade dos construtos, consiste em importante desafio científico. Por fim, a exploração das interfaces entre desempenho e sustentabilidade permite que se observem os trade-offs. A forma como são priorizados certos critérios de performance em relação a outros tem impacto nos investimentos e práticas adotadas. A relação entre os resultados de curto prazo e os de longo prazo também consistem em uma lacuna de conhecimento desafiadora. Referências ALEGRE, Joaquín; CHIVA, Ricardo. Entrepreneurial orientation, organizational, learning capability and performance in the ceramic tiles industry. White Paper. Disponível em: <http://www.feweb.vu.nl/olkc2009/Papers/4BJoaquinAlegre.pdf>. 2009. ANTONACOPOULOU, Elena; CHIVA, Ricardo. The Social Complexity of Organizational Learning: The Dynamics of Learning. Management Learning. V. 38. N. 3. P. 277-295. 2007.

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