DESENVOLVIMENTO HUMANOAdministração de Recursos Humanos

Quando tratamos de Desenvolvimento Humano e de Recursos Humanos temos necessidade de entender que o capital humano não pode ser gerenciado da mesma maneira que as empresas gerenciam tecnologias, produtos, cargos e salários. Para formar este capital, os gerentes precisam desenvolver estratégias que possam garantir um pessoal com habilidade, conhecimento, experiência, e, sobretudo, com comprometimento com a organização, a família, a sociedade e a natureza. É exatamente este profissional que toda empresa precisa formar e conscientizar.

Portanto muito mais do que simplesmente medir sua capacidade e aplicar o seu potencial para obtenção de resultados financeiros, toda empresa precisa de maneira eficiente saber, como será feito o desenvolvimento deste colaborador numa arquitetura onde a ética de caráter e a ética de personalidade (Stephen Covey) estarão realmente desenvolvidas e devidamente sincronizadas.

Neste contexto o objetivo deste trabalho é trazer uma visão diferenciada do RH não somente citando os já conhecidos e consagrados princípios que norteiam o assunto, mas, de maneira, especial, provocando uma reflexão no que tange a importância do entendimento do ser humano no contexto do atual ambiente.

É fundamental esta transparência de visão sobre as pressões que sofrem as pessoas num ambiente totalmente voltado ao imediatismo, caracterizado por eventos que ocorrem de maneira simultânea, instantânea e em tempo real ,e seu efeito sobre o dia a dia das organizações.

Também é de extrema importância o entendimento das reações comportamentais aos estímulos recebidos pelo impulso midiático ao consumismo, bem como, a visão clara que a sociedade encontra-se imersa, condicionada e conduzida pelas seduções da tríade que compõem as aspirações históricas de toda humanidade, ou seja, o poder, status e prazer

Este conjunto de elementos impactantes acabam por afetar as organizações através do seu clima de maneira sintomática.

A competição antes representada pela concorrência sadia, dá lugar a uma ação predatória, numa verdadeira cadeia de sobrevivência, onde aquele que o precede deve ser derrubado, antes de sofrer a mesma ação pelo que o antecede.

Inebriado e embriagado pela velocidade das inovações, o ser humano imerge numa rotina sistematizada e angustiante de buscar a todo custo, os valores que o seu subconsciente coloca como fundamentais para vida e para inclusão da sociedade.

Na empresa que transita neste tipo de cenário, ocorre de maneira contundente uma transformação no clima organizacional e na atmosfera das relações cuja pratica trás a destruição de talentos e a falência do valor e da auto-estima.

Na verdade se deixa de lado os valores intelectuais, o reconhecimento da dedicação, do empenho, do espírito de coleguismo, do comprometimento e imerge-se na ação unidirecional de estar no poder, gozar o status e com isto desfrutar o prazer.

Portanto, toda técnica exercitada seja no recrutamento, na seleção, no treinamento, no planejamento de carreira, na climatização do novo colaborador, na aplicação, na recompensa, no desenvolvimento, na manutenção ou no monitoramento, enfim em todas as etapas dirigidas ao ser humano dentro da organização, deve estar ligada aos elementos fundamentais que afetam o comportamento das pessoas.

1.O MAL ESTAR DO PÓS MODERNO

Alguns elementos próprios do ambiente pós-moderno causam angustia e desconforto ao ser humano.

O colaborador , bem como o profissional de RH precisa estar apto a refletir sobre estas pressões que afetam o dia a dia, e efetivamente a vontade, a dedicação e a forma de competir.

Estes estímulos não ficam da porta para fora como se recita no dito popular, ou seja, que ao chegar em casa deixamos no portão nossos

problemas profissionais, e no sentido inverso , quando chegamos na empresa deixamos para fora nossas angustias pessoais.Na verdade carregamos para todos os ambientes nosso estado de espírito. Nossas duvidas, nossos medos, nossas aspirações, sonhos, necessidades e desejos e sofremos o impacto do efeito do ambiente pós-moderno.

Cabe destacar que separamos a necessidade do desejo, pois a primeira nasce coma pessoa, enquanto o segundo é despertado e incentivado, sobretudo, neste ambiente capitalista e consumista.

Como cita Bauman:

Conflito no entendimento dos conceitos de ética e moral.

No mundo onde o apelo midiático pela inovação, pelo consumismo, pelo poder que garante o status e permite o prazer, parece afetar de maneira profunda o ser humano.

Neste contexto, o conceito daquilo que é ético e moral parece ficar em duvida quando se coloca valores que podem transmitir conforto e riqueza.

Estes elementos contribuem muito para distorção de condutas e de comportamento tanto do ponto de vista profissional quanto social.

Conflito no entendimento dos conceitos de religião /crença.

Comportamentos levados ao extremo pela condução inadequada de crenças ou interesses que acabam por desviar o ser humano da realidade objetiva, ou seja, apagando o brilho da arte de pensar que é a manifestação sublime da inteligência, provocando o distanciamento do que é a verdade.

Verdade totalmente clara e transparente em Deus e no amor de Cristo.

Temos resultados esclarecedores de clima organizacional sempre crescente e de atmosfera de prosperidade, bem como de comprometimento com o trabalho e com a responsabilidade social, quando á maioria dos departamentos tem alto grau de espiritualidade.

Destacamos também áreas onde predominam o direcionamento cristão.

Aflição pela falta de visão do futuro. O que sou? Para onde vou?

Na grande maioria das vezes quando perguntamos o que nós somos, ou para onde vamos, sentimos um vazio muito grande, pois remete a idéia do que temos e daquilo que aqui estamos fazendo.

A falta de perspectiva causa angustia e visão distorcida do futuro. Na verdade imerge o ser humano num direcionamento de viver o dia a dia, sem projetar melhora e prosperidade.

No ritual da vida seguem apáticos e cabisbaixos cumprem uma rotina para somente sobreviver, o que é muito diferente de trabalhar para viver.

Este estado de ser ou de transitar é um fator extremamente contundente para falta de motivação e queda de produtividade nas organizações.

É de relevante importância que o colaborador, ou seja, em primeiro lugar o ser humano tenha exatamente a idéia de que ele é necessário, importante e o seu trabalho fundamental para organização.

Numa observação de cunho pratico, ele é doutor naquilo que conhece.

Aflição pelo tempo tomado e a necessidade de cumprir tarefas.

Um mal estar próprio da saturação do tempo que parece passar numa velocidade muito maior do que aquela traduzida no relógio.Tantas são as informações, metas, preocupações, tempo de transporte que não se dá conta que o tempo esta sendo consumido em nossas mentes, num processo contraditório de uma inércia ativa, ou seja ,a impressão de pedalarmos uma bicicleta sem corrente, ou seja gastamos energia , gastamos o dia e o espaço da vida e não saímos do lugar.

Aflição pelas atividades a serem cumpridas e a lentidão do sistema burocratizado. A saturação física do ambiente.

Consiste num efeito similar ao anterior, onde o tempo e vida é consumido no próprio transito, ou através do excesso de controles, papéis e normas e regulamentos que atravancam o livre acesso das coisas e a velocidade do viver.

O confronto do tempo para trabalhar versus tempo para estudar. A síndrome do fichário.

Os dois sintomas são conseqüentes, ou seja, a necessidade que a sociedade exige do aprimoramento do conhecimento e da experiência, contradizendo de maneira absurda até com o tempo consumido pelo trabalho e que impede de um maior desenvolvimento.

Além disso, as limitações do valor ganho no trabalho que consiste num fator impeditivo de desenvolvimento. A necessidade de estar sempre fazendo cursos e se aprimorando continuamente numa verdadeira síndrome do fichário figurativamente citada como o fato de estar sempre com as anotações para aprender.

A sedução por desejos e a limitação de poder satisfazê-los.

Neste mundo os eventos parecem se mover num turbilhão de ações e inovações despertando um glamour pelo consumo, uma verdadeira sedução impulsionada pelos canais midiáticos de maneira constante, e ao mesmo de ,causando na maioria das vezes uma angústia desenfreada pelas limitações, e o descaso para aquilo que se tem.

Desperta o desejo do “ter”, ao mesmo tempo a impossibilidade e frustração de como obter,remetendo a um estado de apatia, de impossibilidade, de distanciamento que é um fator relevante para a perda do sentido de estar aqui e principalmente do compromisso para com a organização e , sobretudo, com a vida.

A frustração da escolha da carreira face aos salários pagos.

O impacto de tanto preparo, de tanta exigência e a remuneração bem aquém das expectativas.As organizações precisam equiparar este abalo inicial com benefícios e com um Plano de Carreira condizente. Sem esta perspectiva despertar emoção para o compromisso é tarefa difícil, pois tudo é remetido ao momento e a

sobrevivência, uma vez que qualquer perspectiva esta limitada pela própria estrutura da organização.

A insegurança do chefe inseguro.

Sair logo cedo sabendo que ficará de frente com ações que ferem o lógico, ao profissionalismo, a ética empresarial, a liderança que causam repulsa e provocam a sensação de um mundo as avessas realmente remetem a perda de compromisso pelo colaborador e uma publicidade negativa para imagem da organização pois será veiculada de dentro para fora num verdadeiro demarketing.

A sistematização inconsciente da vida. Perda do direito de estar aqui.

A perda do sentido pela mecanização do ser humano que pouco mudou dos modelos da Escola Cientifica e da Burocracia num sentido mais primário.

Um exemplo prático: o colaborador recebe um crachá com o numero 200, pois começa a rotina, ou seja, o numero 200 chegou ás 8:00 horas , marcou seu ponto pelo passar do crachá ou peloantigo relógio, ou livro.Trablhou um numero de horas e o numero 200 saiu para almoçar. No horário contratado a mesma rotina de entrada e o numero 200 voltoupara o expediente vespertino. O numero 200 foi embora. Se o numero 200 trabalhar um numero de dias ele receberá um numero em valor monetário que será depositado no numero da sua conta que ele sacará com o numero de sua senha. Se o numero 200 não vier ele será descontado. Isto remete a dura reflexão se neste contexto o colaborador é uma pessoa ou um numero.

A aflição pela velocidade da velhice. A velocidade do obsoleto.

A falta de visão do aproveitamento da experiência pela troca do mais barato.

O receio do tempo, do obsoleto, da aposentadoria.

A aflição e sentimento do medo pelo ócio permitido.

O receio de estar fazendo algo errado se porventura ficar em casa dois dias. Acordar e no subconsciente despertar a insegurança de não poder voltar, de perder o emprego. A insegurança de viver.

Sintomas: aflição/ angústia e frustração.(Doenças profissionais).

JOGUE OU SERÁ JOGADO

Na verdade existem duas posições para você decidir pela sua vida no tabuleiro que ela representa, no jogo da ética de personalidade que consiste nas representações e mascaras do dia a dia, mascaras que da mesma forma que permite uma convivência política e de renovação também podem transmitir a inversão, especialmente do alto e do baixo, ou seja, da verdade e da mentira.

A posição de jogador indica que você decide em que posição poderá ficar e seguir. É evidente que poderão ocorrer equívocos , entretanto com o domínio do jogo mais fácil será corrigir o direcionamento.

Se for jogado terá suas posições aleatórias que permitirão que os componentes da vida e da competição façam com que saia do tabuleiro. Na verdade num sentido popular será comido, engolido.

Portanto na opção do tabuleiro da vida há necessidade de escolher ser JOGADOR.

2. CONSEQUÊNCIAS HUMANAS DA GLOBALIZAÇÃO

Podemos distinguir três classes sociais distintas tanto em características como na possibilidade de participação.

Eficientes – Tradicionais/ Emergentes/ Decadentes

Intermediários – A / B / C

Sobreviventes– Revoltados/ Acomodados/ Excluídos

EFICIENTES

São aqueles que tem suas expectativas econômicas plenamente satisfeitas.Podem participar sem limites das inovações que o mundo capitalista e consumista oferece e desenvolve de maneira constante.

Tradicionais aqueles que já de geração apresentam esta posição.

Emergentes aqueles que conseguiram alcançar este patamar no decorrer da vida.

Decadentes aqueles que estão perdendo a posição.

Características Participam das as inovações.

Não conhecem limites.

São empolgados pela moda e propaganda.

Conhecem o mundo em que vivem e participam

INTERMEDIÁRIOS

Podem ser considerados a classe média.

A- Classe média AltaB- Classe média realmenteC- Classe média baixa

Características

Conhecem as inovações.

Tem limites, sobretudo, financeiro.

São empolgados pelo modismo e propaganda.

Conhecem o mundo onde vivem e participam sob condições.

SOBREVIVENTES

A grande maioria. Apresentam limitações de geração ou muitas vezes de situação.

Revoltados – Desejam participar a forçadas inovações e desejos.Acomodados – Considerados massa de manobra. Apáticos aguardam sempre doações e asssitencialismo.Excluídos – Fora do mercado , vivem em nível das necessidades primárias

Características

Revoltados - Conhecem as inovações; Tem sérios limites; Querem o Modismo; Participam a força.

Acomodados - Conhecem em parte as inovações; Tem sérios limites; Não se importam com modismos; Participam na expectativa de alguma doação.

Excluídos - Vivem em nível das necessidades primárias.

3. CICLO DE VIDA DAS ORGANIZAÇÕES e das pessoas

As organizações, produtos, serviços e pessoas possuem exatamente um ciclo de vida, cujos estágios tiveram seu tempo alterado pelos efeitos do pós-moderno.

Neste sentido pra permanecer na arena de negócios nada pode ficar por muito tempo na maturidade sem proporcionar inovação e aprimoramento.

Isto vale para organização, produtos, serviços e pessoas.

CICLO DE VIDA DO PRODUTO

A

B

C

D

E

A – INTRODUÇÃOB – CRESCIMENTOC – MATURIDADED – SATURAÇÃOE – DECLÍNIO

Tempo

Existe a necessidade de desenvolver um diferencial, uma personalidade, um destaque com criatividade e velocidade para manter o produto,a organização ou pessoa competitiva na arena de negócios.

4.PLUS DA PESSOA – DA ORGANIZAÇÃO

5. CONSUMIDOR CONSUMISTA

Colocou o DESEJO bem acima da NECESSIDADE.

Fez do DESEJO uma NECESSIDADE.

Na verdade o ambiente capitalista não quer que o consumidor desperte o desejo apenas para conquista ou obtenção de um objeto, serviço, mas contundentemente que ele tenha o desejo de ter desejo num ciclo sem fim que garanta o consumir por consumir.

PLUS NO PRODUTO

K1K1

K2K2 Destaque Personalidade Diferencial Criatividade Brainstorming

6. PIRÂMIDE DAS NECESSIDADES HUMANAS

Estes elementos ainda são fundamentais no respeito e visão do colaborador dentro de uma organização.

7. CAPITAL HUMANO

Sendo em parte intangível, o capital humano não pode ser gerenciado da mesma maneira que as empresas gerenciam tecnologias, produtos, cargos e salários. Porém, para formar esse capital, os gerentes precisam desenvolver estratégias que possam garantir um pessoal com habilidades, conhecimentos e experiências.

Considerando que os recursos mais importantes de uma organização são as pessoas, estudar a sua gestão é uma prática quase inevitável para qualquer empresa, uma vez que cada ser humano possui aptidões,pretensões,atitudes, valores, motivações, comportamentos próprios que podem e influenciam o clima organizacional.

Toda organização é constituída por pessoas e que delas depende para seu sucesso e continuidade, ou ao contrário.

Auto realização

Auto estima

Participação

Segurança

Primárias

8. PERFIL DO PROFISSIONAL DO TERCEIRO MILÊNIO

PAEI

P – PRODUTOR DE IDÉIAS

A- ADMINISTRADOR

E – EMPREENDEDOR

I - INTEGRADOR

9. ESTILOS ANTI-GERENCIAIS

P--- Solitário

-A-- Burocrata

---- Peso Morto

--EI Demagogo

-AEI Falso Lider

Colocamos o P como aquele que detém o conhecimento; A para o administrador, ou seja, planejar, organizar, dirigir e controlar não somente os aspectos profissionais, mas a própria vida; E de empreendedor, ousado, criativo e I de Integrador aquele que trabalha em equipe e fortifica os relacionamentos,

Nos estilos anti-gerenciais chamamos atenção para o falso líder, ou seja, um elemento que realmente pode trazer desconforto sintomático no clima de uma organização.

10. CHA OU CHD

Estes elementos constituem o mais tradicional (CHA) do RH, entretanto colocamos também uma reflexão, se o CHA não foi ultrapassado pelo CHD , ou seja, (A) Atitude substituída pelo (D) Desejo e pela motivação (Augusto Cury).

Ou ainda um CHAe – a Atitude tomada com(e) Emoção.

Conhecimento - Paradigma teórico – o que fazer e o porquê. Habilidade – como fazer Atitude - Fazer Conhecimento Habilidade Desejo – Motivação – o querer fazer

11. ELEMENTO REATIVO E PRÓ-ATIVO

REATIVOElemento que sempre esta pronto para responder.Tudo merece critica e resposta.

PRÓ-ATIVOElemento disposto a fazer.Criar. Responde pouco e atua mais.

12. ÉTICA DE CÁRATER

Tem por base os princípios – Integridade/Honestidade. Criam a base para o crescimento pessoal e interpessoal.

Princípios são diferentes de valores.

Podemos compartilhar valores quando agimos de má fé para obter resultados, mas estaremos violando os princípios como os citados acima.

13. ÉTICA DE PERSONALIDADE

Treinamento em técnicas de comunicação, educação e especificas. Estratégias de influência (pessoas). Crescimento na sociedade. Busca exacerbada pelo SUCESSO. Competitividade. Postura sócio - econômica.

14.COMPETÊNCIAS:

Genéricas - Todos os colaboradores precisam ter.Liderança - Todos os líderes precisam ter.Funcionais - Conhecimentos técnicos e experiência na função.

15. MATRIZ DE DESENVOLVIMENTO HUMANO

Embalagem. Comportamento. Argumentação. PAEI. Kaisen. Espiritualidade - Ética do Caráter.

16. LIDERANÇA

A verdadeira medida da liderança é a influência, a referência.

Alguns elementos que destacam um líder:

1. Ensinar fazendo pensar.2. Ser referência nas atitudes e direcionamento3. Não ter medo4. Inspirar segurança5. A dimensão do projeto não determina sua aceitação, mas o que

determina é a dimensão do líder.

6. Formar e desenvolver pessoas 7. Espírito de equipe8. Despertar emoção9. Assumir as responsabilidades

17. RECRUTAMENTO – SELEÇÃO – TREINAMENTO

Recrutamento

A IDÉIA BASICA DE RECRUTAMENTO ESTA EM IDENTIFICAR O ELEMENTO CERTO PARA OCUPAR EXATAMENTE A POSIÇÃO NA ESTRUTURA FORMAL ORGANIZAÇÃO (ORGANOGRAMA).

Neste contexto é fundamental ter toda visão do ambiente, das classes, das pressões que interferem no comportamento da pessoa, e efetivamente visualizar a arquitetura deste ser humano em termos de ética de caráter e ética de personalidade.

Com este entendimento o Recrutar significa um conjunto de atividades, desenhadas para atrair um conjunto de candidatos qualificados para organização.

O Recrutamento pode ser feito de maneira interna, quando se busca os elementos dentro da própria organização, ou Externa quando a identificação é feita no mercado de trabalho.

Seleção Da mesma maneira, para selecionar é necessário ter como referência todos os elementos que indicam o comportamento daquele que se encontra inserido na arena social e profissional.

Portanto a seleção consiste em escolher e classificar entre os candidatos recrutados, aqueles que melhor atendam ás necessidades da organização.

Treinamento

Significa inicialmente climatizar o colaborador dentro do ambiente empresarial em que vai desenvolver suas funções.

Ao mesmo tempo estabelecer um cronograma de treinamento tanto técnico como motivacional para dar inicio a um Programa de Desenvolvimento fundamental para a pessoa e efetivamente para empresa

18. DESENHO DO CARGO

Escolhido o colaborador , este terá que atender ao cargo proposto que vai ter todas as suas atribuições muito bem definidas naquilo que chamamos de desenho de cargo.

Na pratica são todas as responsabilidades do cargo e suas atribuições que são denominadas de medidas de desenvolvimento.

Também nesta arquitetura estarão relacionadas todas as informações e subsídios necessários que virão de outras áreas e da própria gerencia e diretoria para que o colaborador tenha condições de exercer com potencialidade suas funções. Para este elenco de dados se dá o nome de medidas de segurança, ou seja, aquelas que asseguram que o trabalho possa ser realizado.

Na verdade as medidas de segurança garantem as de desenvolvimento.

19. REMUNERAÇÃO

É o processo que envolve todas as formas de pagamento ou de recompensas dados aos funcionários e decorrentes do seu emprego Dessler (1.997).

Na pratica salários diretos e indiretos.

O primeiro representado pelo valor em moeda recebido todo mês. O segundo em benefícios e incentivos.

20. SEQUENCIA BÁSICA PARA CONTRATAÇÃO

Em termos práticos:

1. Ambiente e comportamentos2. Estrutura Formal3. Desenho do cargo – Remuneração pela responsabilidade 4. Arquitetura da pessoa – Perfil e Competência para o Cargo5. Recrutamento6. Seleção7. Treinamento8. Desenvolvimento Humano

21. Gestão de Pessoas

Agregar

Planejamento – Recrutamento – Seleção e socialização

Aplicar

Desenho de cargos – equipes – avaliação de desempenho- Plano de carreira

Recompensar

Remuneração – Benefícios e incentivos

Desenvolver

Treinamento – Desenvolvimento Humano

Manter

Qualidade de vida - segurança-relação com sindicatos

Monitorar

Informações – portfólio -prontuário

Boa Sorte – A 2.a Edição virá mais completa

Cláudio Rizzo

Administrador de EmpresasPós-Graduação em Administração e MarketingPós-Graduação em Marketing InternacionalPós-Graduação em Didática do Ensino SuperiorMBA em Gestão de PessoasMestre em Administração e MarketingDoutor (PhD) em AdministraçãoPós-Doutorado – Flórida Christian University (2.011)

Diretor de Marketing do Instituto Brasileiro do Vestuário IBVDiretor da Aneli – Associação Nacional de Executivos e Lideres

Professor da Universidade São Judas Tadeu – AdministraçãoProfessor da FIA –USP Programa de MBAProfessor da PUC-SOP – MBA InternacionalProfessor dos Programas de Mestrado e Doutorado – Brasil – EUA da Flórida Christian University – FCU - EUA

Autor dos livros:

Livro - Marketing Pessoal Instrumento para Negociação . São Paulo: Editora Terra ,1.995/ 2.ª Edição 1.996.Livro - Marketing Básico. São Paulo: Editora C&C ,1.997.Livro - Teoria da Administração - Conceitos Básicos. São Paulo: Editora C&C, 1.998.

Livro - Tópicos Especiais de Administração e Comércio Exterior. São Paulo: Editora C&C, 2.000.Livro - Gestão de Pessoas no Turismo: Editora C&C, 2.005Livro – Marketing Pessoal no contexto pós-moderno : Editora Trevisan, 2.006 -Livro – Modelo de Gestão para Desenvolvimento Humano – (Prelo) lançamento 2.010Livro - Universidade ou Empresa Universitária – Reestruturação ou Transformação – (Prelo) lançamento 2.010Livro - Diagnóstico Empresarial – Elementos Básicos (Prelo) – Lançamento 2.010.Livro – Marketing Pessoal no contexto pós-moderno – Editora Trevisan , 2.a. Edição 2.009Livro Marketing – Professores da PUC-SP – Marketing Corporativo – Lançamento 2.010

PRÊMIOS

Prêmio Top Empreendedor 2.007Prêmio Top of Quality 2.007Prêmio Brasileiro de Qualidade 2.007Prêmio Top Marketing 2.007 Prêmio Latino Americano de Qualidade 2.008Medalha e Diploma de Mérito Empresarial 2.008– Academia Brasileira de Arte, Cultura e HistóriaPrêmio Osvaldo Cruz 2.008 -Educação -Responsabilidade Social e Preservação Ambiental

Indicação 2.008

Top Of Quality – Desenvolvimento HumanoTop Of Business – Gestão EmpresarialPrêmio Latin American Quality Awards – Reconhecimento Empresarial - Chile

Temas Premiados:Modelo de Gestão Linear – Desenvolvimento HumanoMarketing PessoalIndicação 2.009Prêmio Latin American Quality Awards – Panamá - Empresa Brasileira 2.009

Temas PremiadosDiagnóstico Empresarial e Recuperação Empresarial

ARTIGOS

Revista Exame – Calouros com jeito de executivos Revista Marketing – O verdadeiro Marketing Pessoal Jornal Mundo – Anhembi Morumbi – Marketing Pessoal – Como quero ser visto Revista Investimento – Estadão – Brilhe do jeito certo Revista Top of Business – Otimizando Resultados

Revista Rossi – Produto de Valor Revista O confeccionista

Entre outros artigos

EMPRESAS ATENDIDAS -CURSOS/PALESTRAS/CONSULTORIA

Empresa Folha de São Paulo ( Prêmio TOP de Vendas), Fundação Getulio Vargas, SBT, KPMG, Nadir Figueiredo, Bradesco, Unibanco, Camargo Corrêa, O Estado de São Paulo, Data Folha, Banco América do Sul, Gessy Lever, GM do Brasil, Dudalina, Diário do Grande ABC, Volkswagen do Brasil, Rhodia, GM do Brasil, Correio Brasiliense, Bosch do Brasil, Grupo Ultra,Panasonic,Editora Abril, Dupont, Prefeitura Municipal de Serra Negra, Prefeitura Municipal de Osasco, ZF do Brasil, Laboratório Legrand, Novartis, Alba Química, Champion, Cromexbrancolor, Edinfor, Intelbrás, Apex, Iódice, Malharia Diana, KMG Consultoria Empresarial, Grupo Votorantim, Sachs do Brasil, Mercedez, CPTM, Nestlé, Gerdau, Sebrae, Sesi, Senac, Tracker do Brasil; Aon Affinity; BDO Trevisan, Carrefour, Supermercado Hirota, Móveis Esplanada, Moval Móveis, Cepemar, Natura , Astra S/A entre outras.

DESENVOLVIMENTO HUMANO 1Apostila Básica para aula

Claudio Rizzo , PhD

Primeiro Semestre de 2.010