UNIVERSIDADE SALGADO DE OLIVEIRACURSO: DIREITO

DISCIPLINA: DIREITO DO TRABALHO I

DIREITO DO TRABALHO I

ART. 7º DA CONSTITUIÇÃO FEDERAL

DIREITO DO TRABALHO

ART. 7º DA CONSTITUIÇÃO FEDERAL

Trabalho apresentado para fins parcial de

avaliação da disciplina de Direito do Trabalho

I

Art.7º da Constituição Federal, incisos I a Parágrafo único.

Leitura e interpretação.

I – A Lei maior garante direitos mínimos aos trabalhadores urbanos e rurais. O

inciso I do Art.7° da CF/88 nos mostra o princípio da continuidade do contrato de

trabalho, que consiste na relação de emprego protegida contra despedida arbitrária

ou sem justa causa do empregado pelo empregador.

A dispensa arbitrária diz respeito na dispensa que não se funda em motivo

disciplinar, técnico, econômico o financeiro, sendo que o ato arbitrário é praticado

pelo empregador, ao despedir o empregado sem justificativa, e a justa causa se dá

por atos praticados pelo empregado. A lei complementar pode estabelecer o direito a

estabilidade ou a reintegração no emprego , que seriam outros direitos. O STF

ntendeu que a relação de direitos contida no Art.7°, inciso I da CF/88 é

exemplificativa e não taxativa.

II – O Seguro Desemprego consiste num benefício integrante da seguridade

social, garantido pelo art.7°, inciso II dos Direitos Sociais da Constituição Federal e

tem por finalidade prover assistência financeira temporária ao trabalhador

dispensado involuntariamente, ou seja, quem tem direito a receber é o empregado

demitido sem justa causa.

A assistência financeira é concedida em no máximo cinco parcelas, de forma

contínua ou alternada, a cada período aquisitivo de dezesseis meses. O valor

recebido do seguro-desemprego é calculado através de uma média dos três últimos

salários do trabalhador.

É um direito que a Lei maior concede ao trabalhador , amparando-o

temporariamente enquanto estiver desempregado.

III - Consiste num depósito bancário destinado a formar uma poupança para o

trabalhador, que poderá ser sacado nas hipóteses previstas em lei. Os depóitos

servem como forma de financiamento para a aquisição de mordia pelo Sistema

Financeiro da Habitação.

Com a Constituição Federal de 1988, o FGTS passou a ser um direito do

trabalhador, desaparecendo assim, o sistema de opção ao FGTS que o empregado

tinha.

Os depósitos do FGTS são corrigidos pelo sistema das cardenetas de

poupança, rendendo juros de até 3% ao ano, sendo feitos na conta vinculada do

trablahador, que, se não a possuir, será aberta pelo empregador. O percentual do

FGTS é elevado a 40%.

Os contribuintes são o empregador e o trabalhadores sujeitos a legislação

especial.

IV - Entende-se que o salário mínimo só pode ser fixado por lei, não havendo

possibilidade de ser estabelecido mediante decretos ou portarias, sendo válido em

todo o território nacional, devendo atender às necessidades básicas não só do

trabalhador, mas também o de sua família, sendo que o mesmo representa o

mínimo que a pessoa necessita para sobreviver, visando sustentar suas

necessidades básicas. As necessidades básicas diz respeito à alimentação,

habitação, vestuário, higiene, transporte, educação, saúde, lazer e previdência

social.

O que se pretende mesmo é que o salário mínimo possa proporcionar a

sobrevivência do trabalhador e de sua família, mas na prática a realidade é outra, o

valor do salário mínimo é insuficiente para uma família se manter, ou seja, é

insufuciente para atender as necessidades do trabalhador.

V- Diz respeito ao valor mínimo que pode ser recebido por certo trabalhador

pertencente a determinada categoria profissional, tendo por objeitvo o de atender as

necessidades básicas do trabalhaor em relação à profissão.

Não se confunde piso-salarial (salário profissional) com salário-mínimo, sendo

que esta é geral para qualquer trabalhador e àquela é referente a determinada

profissão ou categoria de trabalhadores.

Os Estados e o Distrito Federal ficam autorizados a instituir, mediante lei de

iniciativa do Poder Executivo o piso salarial que trata o inciso VI, do Art.7° da CF/88

aos empregados que não tenham piso salarial definido em Lei Federal, Convenção

ou Acordo Coletivo de Trabalho. A Lei Complementar n° 103/00 autoriza os Estados

a instituir piso salarial diferenciado, acima do salário mínimo nacionalmente

unificado.

VI - É garantido neste inciso a irredutibilidade nominal dos salários, de se

reajustar os salários de acordo com a lei, e não a irredutibilidade real, que depende

de negociações coletivas. Assim os aumentos reais ou econômicos devem ser

objeto de negociação coletiva entre as partes.

O Princípio da irredutibilidade salarial depende da lei salarial vigente, ou seja,

remete à lei, pois ninguém é obrigado a fazer ou deixar de fazer algo a não ser em

virtude de lei. O Art.468 da CLT também garante a irredutibilidade salarial de forma

genérica.

VII – O empregado não pode receber salário inferior ao salário mínimo. Nesse

valor não incluem as gorjetas que não é salário, mas sim remuneração. Portanto, a

Constituição Federal prescreve que ninguém, mesmo aqueles cuja remuneração

seja baseada em comissões, gorjetas, prêmios, poderá receber valor inferior a um

salário mínimo. Há, igualmente, a garantia em lei (CF, art. 7º,VII) que, se o

empregado tiver salário variável, este nunca poderá ter valor inferior ao salário

mínimo. Salário mínimo/dia é o salário mínimo dividido por 30 e salário minimo/hora

é o salário mínimo dividido por 220 horas ou, para quem trabalha 6 horas/dia,

dividido por 180 horas.

VIII – Décimo terceiro salário é o valor que o empregado urbano, rural,

doméstico ou o trabalhador avulso, recebe no mês de dezembro de cada ano, fora o

pagamento do salário do mês. Para os que estão trabalhando, a base de cálculo é o

salário integral; para os aposentados é o valor da aposentadoria. Este é de previsão

legal. Possui legislação própria (Lei n. 4.090/62). O Décimo Terceiro Salário,

também considerado de gratificação natalina, é garantido a todo empregado nos

termos do inciso VIII do art. 7º da CF, inclusive ao doméstico. É calculado com base

na maior remuneração do empregado (dezembro), e não apenas sobre o salário fixo.

Havendo salário variável, o cálculo é feito com base na média salarial.

IX – A remuneração superior àquela devida ao trabalho diurno justifica-se em

decorrência da necessidade de utilização de luz artificial, maior esforço e atenção

para a execução das tarefas, o que inevitavelmente facilita a fadiga, além de ser

desenvolvido em horas que o trabalhador deveria se dedicar ao convívio familiar e

ao repouso.

A Constituição Federal, no seu artigo 7º, inciso IX, estabelece que são direitos

dos trabalhadores, além de outros, remuneração do trabalho noturno superior à do

diurno.

Considera-se noturno, nas atividades urbanas, o trabalho realizado entre as

22:00 horas de um dia às 5:00 horas do dia seguinte.

Nas atividades rurais, é considerado noturno o trabalho executado na lavoura

entre 21:00 horas de um dia às 5:00 horas do dia seguinte, e na pecuária, entre

20:00 horas às 4:00 horas do dia seguinte.

A hora normal tem a duração de 60 (sessenta) minutos e a hora noturna, por

disposição legal, nas atividades urbanas, é computada como sendo de 52 (cinqüenta

e dois) minutos e 30 (trinta) segundos. Ou seja, cada hora noturna sofre a redução

de 7 minutos e 30 segundos ou ainda 12,5% sobre o valor da hora diurna.

Nas atividades rurais a hora noturna é considerada como de 60 (sessenta)

minutos, não havendo, portanto, a redução como nas atividades urbanas.

No trabalho noturno também deve haver o intervalo para repouso ou

alimentação, sendo:

- jornada de trabalho de até 4 horas: sem intervalo;

- jornada de trabalho superior a 4 horas e não excedente a 6 horas: intervalo

de 15 minutos;

- jornada de trabalho excedente a 6 horas: intervalo de no mínimo 1 (uma)

hora e no máximo 2 (duas) horas.

X – A manifestação, livre de vontade, do empregador em não pagar o salário

ao empregado é considerada crime. Contudo, é possível a retenção do salário para

compensar o débito decorrente da ausência de aviso prévio por parte do

empregado. Todo trabalhador ao exercer a sua atividade laboral diariamente busca

receber no final de cada período a sua contraprestação. O salário é o motivo pelo

qual as pessoas dedicam a maior parte do seu dia no desempenho de suas funções,

em variados locais, para que possa viver com dignidade.

Com efeito, encontramos no inciso X do artigo 7º da Constituição Federal

disposição de proteção salarial, constituindo crime sua retenção dolosa. Entretanto,

até o momento não se editou lei ordinária para que referido mandamento produza

efeitos, uma vez que trata-se de uma norma constitucional de eficácia limitada.

Nota-se que a Constituição, visando à proteção salarial prevê uma

reprimenda criminal ao empregador que retém o salário de seu empregado.

Entretanto, em face da existência do princípio da legalidade, apenas uma lei poderá

definir um fato como sendo criminoso, devendo narrar uma conduta humana e definir

a sanção. Isto não ocorreu até o momento.

Destarte, a CLT e a legislação ordinária apresentam mecanismos que servem

de proteção ao salário. Tal fato não se discute. Entretanto, a vontade do legislador

foi de definir um tipo penal para que o Estado possa utilizar também a sua jurisdição

criminal para combater abusos de empregadores.

Sendo assim, urge a necessidade de regulamentação desta proteção penal

do salário, ampliando a possibilidade da Justiça do Trabalho ao deparar-se com uma

lide de retenção salarial dolosa aplicar as regras trabalhistas, bem como exercer o

“jus puniendi” do Estado, decretando uma sanção penal ao empregador criminoso.

XI – Participação dos lucros é o pagamento feito pelo empregador ao

empregado, em decorrência do contrato de trabalho, referente à distribuição dos

resultados positivos que o trabalhador ajudou a construir.

A Constituição prevê, no inciso XI do artigo 7º, como direito do trabalhador, “a

participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e

excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em lei”. A

participação nos lucros, embora prevista na Constituição de 1946, jamais foi

regulamentada. A Constituição de 1988 não fala mais em “participação obrigatória e

direta do trabalho nos lucros da empresa, nos termos e pela forma que a lei

determinar”, constante do texto constitucional de 1946 (Art. 157, IV), desvinculado

ainda essa participação de remuneração, pelo que passa a mesma a ser uma

vantagem a mais do trabalhador.

A participação na gestão da empresa é assegurada ao trabalhador que

exercerá em caráter excepcional, nos termos da lei.

XII – Salário-família é uma prestação previdenciária devida ao empregado

urbano e rural que tiver filho menor de 14 anos ou inválido. O pagamento é feito pelo

empregador, ficando a Previdência Social responsável pela restituição do valor do

benefício pago.

Salário Família: Benefício pago aos segurados empregados, exceto os

domésticos, e aos trabalhadores avulsos com salário mensal de até R$ 862,11, para

auxiliar no sustento dos filhos de até 14 anos de idade ou inválidos de qualquer

idade. (Observação: São equiparados aos filhos os enteados e os tutelados, estes

desde que não possuam bens suficientes para o próprio sustento, devendo a

dependência econômica de ambos ser comprovada).

Para a concessão do salário-família, a Previdência Social não exige tempo

mínimo de contribuição.

De acordo com a Portaria Interministerial MPS/MF nº 568, de 31 de dezembro

de 2010, o valor do salário-família será de R$ 29,41, por filho de até 14 anos

incompletos ou inválido, para quem ganhar até R$ 573,58. Para o trabalhador que

receber de R$ 573,59 até R$ 862,11, o valor do salário-família por filho de até 14

anos de idade ou inválido de qualquer idade será de R$ 20,73.

Quem tem direito ao benefício:

O empregado e o trabalhador avulso que estejam em atividade; o empregado

e o trabalhador avulso aposentados por invalidez, por idade ou em gozo de auxílio

doença; o trabalhador rural (empregado rural ou trabalhador avulso) que tenha se

aposentado por idade aos 60 anos, se homem, ou 55 anos, se mulher; os demais

aposentados, desde que empregados ou trabalhadores avulsos, quando

completarem 65 anos (homem) ou 60 anos (mulher).

Os desempregados não têm direito ao benefício.

Quando o pai e a mãe são segurados empregados ou trabalhadores avulsos,

ambos têm direito ao salário-família.

Atenção: O benefício será encerrado quando o(a) filho(a) completar 14 anos,

em caso de falecimento do filho, por ocasião de desemprego do segurado e, no caso

do filho inválido, quando da cessação da incapacidade.

XIII- Há milênios o homem tem aproveitado o intervalo de iluminação natural

do sol para cultivar alimentos e executar outras atividades, “trabalhando de sol a

sol”, origem da jornada de trabalho. No século XVIII, com a revolução industrial, tal

jornada era estendida para um período de 16 horas diárias, inclusive aos Sábados.

Em 1847, a jornada Inglesa era de 10 horas. Em 1886, trabalhadores de Chicago

foram enforcados por pleitearem uma jornada de 8 horas. Já em 1890 era praticado

o período de 10 horas diárias em muitos lugares, havendo até a intervenção da

Igreja Católica, com sua Encíclica Papal, propondo uma jornada de 8 horas diárias,

sendo adotada pelo Tratado de Versailles em 1919.

No Brasil foi adotada a jornada de trabalho de 8 horas diárias somente em

1932, para o comercio e a industria. Com a Consolidação das Leis do Trabalho, em

em 1943, tal limitação foi garantida para a maioria dos trabalhadores, com exceção

das jornadas especiais. A fixação da duração da jornada de trabalho é importante, a

medida que o desgaste físico, intelectual, psicológico e à saúde em geral, pode ser

determinada por tal parâmetro. Como também há o desgaste social, pois com longas

jornadas o trabalhador tem pouco tempo para a família e amigos, excluindo do

convívio social. No aspecto econômico, com o trabalho continuo e sem descanso,

aumenta-se o risco de acidentes e ocorre a perda da produtividade.

A jornada de trabalho compreende a duração do trabalho, os horários, o

intervalo, entre outros aspectos. Existem três teorias que conceituam a jornada de

trabalho: 1) Teoria do tempo à disposição do empregador: a jornada de trabalho é o

tempo em que o empregado está a disposição do empregador, aguardando ou

executando ordens (art. 4°, CLT); 2) Teoria do tempo à disposição do empregador

incluindo o tempo “in itinere”: é como a precedente, incluindo o tempo gasto no

itinerário de ida e volta para o trabalho, sendo admitida excepcionalmente (Súmulas

90 e 320 do TST) e a 3)Teoria do tempo efetivamente trabalhado: considera apenas

os lapsos de tempo produtivos, sendo rejeitada pela doutrina e jurisprudência. A

jornada de trabalho é regulado nos incisos XIII, XIV e XVI do art. 7° da Carta Magna,

e regularmente também nos arts. 57 a 75 da CLT.

O inciso XIII estabelece o padrão de jornada não superior as 8 horas diárias,

no máximo, e 44 horas semanais, salvo disposição em contrário. Portanto, estes são

os limites máximos, embora possa ser adotada jornada com duração menor em

casos especiais, como definido no inciso XIV e como podemos verificar nos arts.

224 a 320 da CLT: a) jornada de 6 horas diárias e 30 horas semanais para os

bancários; b) para empregados em telefonia e assemelhados, o limite é de 6 horas

diárias e 36 horas semanais; c) para professores, o limite é de 4 aulas consecutivas

ou 6 aulas intercalas, e outras situações regulamentadas. A jornada de trabalho não

pode ser aumentada definitivamente “in pejus” contra o empregado. Existem casos

de jornadas em que os limites são excluídos, como no caso dos empregados que

exercem atividades externas, inviabilizando a fiscalização dos horários. Outra

situação é dos cargos de gestão, que não têm limites ou horários pré-fixados em

função das necessidades do empregador e dos clientes.

XV e XVII - Já os inciso XV e XVII especifica que o trabalhador tem direito

ao repouso semanal e anual, pois existe a necessidade do restabelecimento de suas

forças, pois é notória a fadiga física e/ou mental durante as atividades laborais. O

repouso, portanto, faz parte do trabalho. Para o empregador o repouso proporciona

beneficio direto, pois o empregado que está no estado de bem estar físico pode

produzir mais, sendo que a sobrecarga e o esforço continuam levam ao resultado

oposto. Em função disto, o período de trabalho pode ser classificado em: período de

trabalho de um dia ou jornada diária, período de trabalho semanal ou jornada

semanal e o período de trabalho anual, havendo um período de repouso adequado a

cada um deles e com normas definidoras especificas.

Os repousos podem ser classificados em: repouso intrajornada, que divide a

jornada diária de trabalho em dois turnos com fins de alimentação e de descanso

(art. 71, CLT); o repouso interjornada, que consiste no descanso entre as jornadas

diárias de trabalho, devendo haver o minimo de 11 horas consecutivas de descanso

(art. 66, CLT); o repouso semanal e em feriado, determinado no inciso XV e pela lei

n° 605/49, e sua origem é bíblica. O Tratado de Versailles, em 1919, lançou a base

conceitual do repouso semanal, com duração de 24 horas e se possível durante o

Domingo, sendo incorporado na Constituição Federal de 1934, estendendo o

repouso nos dias de feriados civis e religiosos. Em 1946, houve uma inovação que

tornou obrigatória a remuneração do repouso semanal, denominando-se Descanso

ou Repouso Semanal Remunerado (DSR ou RSR), que além de garantir o repouso

físico e mental, ampliou a qualidade do repouso com a tranqüilidade financeira. Este

fator inibe eventual iniciativa de trabalhar também durante o período de descanso,

visando aumentar a renda familiar. Portanto, sua natureza jurídica é salarial e tem

por base uma média da remuneração do empregado. O empregado sempre tem

direito ao descanso semanal, mas pode perder integralmente a remuneração se não

for assíduo ou pontual. O artigo 473 da CLT regulamenta os casos em que o

empregado poderá deixar de comparecer ao serviço. Com relação a questão do

descanso semanal ser preferencialmente concedido aos Domingos, este poderá ser

concedido em dias diferenciados, em função da natureza da atividade empresarial.

A jornada de trabalho tem sua duração máxima e estabelece remuneração

adicional quando ocorre o trabalho extraordinário. É justificado no artigo 7°, inciso

XVI, e tem por objetivo proteger o empregado e atende as necessidades do

empregador. Com freqüência, o empregador necessita cumprir exigências de seus

clientes quanto a prazos de entrega de seus produtos, necessitando prolongar a

jornada de trabalho após as horas normais. Considerando que a jornada prolongada

causa maior esgotamento das energias do trabalhador, previu um adicional a ser

pago, calculado em pelo menos 50% do valor da hora normal trabalhada. Tal

compensação é uma visão de longo prazo por parte do legislador, pois a repetição

continuada do trabalho extraordinário, ao longo de meses e anos, irá prejudicar a

vida útil do trabalhador, cabendo uma compensação imediata pelo desgaste

precoce. As horas extraordinárias ou extras estão limitadas a 2 horas por dia, no

máximo, salvo casos excepcionais como (art. 59 e seguintes): acordo de

prorrogação de horas, sistema de compensação de horas, necessidade de concluir

serviços inadiáveis, compensação de horas de paralisação e compensação de

paralisação por motivo de força maior. Também, existem proibições ao trabalho em

horas extraordinárias: menores de 18 anos, cabineiros de elevadores e bancários.

No caso de atividades insalubres e perigosas, é necessário licença prévia do

Ministério do Trabalho e Emprego.

Com relação ao inciso XVII do artigo 7° da Carta Magna, este tem origens

remotas no trabalho camponês medieval, que, após o ciclo anual de plantio,

manutenção e colheita, gozava dias de inatividade, nos quais se dedicava a festejar.

Hodiernamente, as férias é o período de tempo que o trabalhador fica dispensado de

prestar trabalho, embora garantida a sua remuneração, para a finalidade de

descanso e lazer, como forma de recuperar-se, sendo que sua época de concessão

é definida pelo empregador. Para todos efeitos, tal período é considerado como

tempo trabalhado. Há dois aspectos contratualistas compulsórios: o primeiro, a

obrigação de fazer o afastamento do empregado e a de dar, pagando o empregador

o salário ao empregado. A natureza jurídica deste instituto é de cláusulas contratuais

que foram tornadas compulsórias pelo Estado.

As férias são remuneradas com base na mesma remuneração que o

empregado receberia se estivesse trabalhando, além de serem acrescidas do

denominado terço constitucional, podendo ser pagas de forma simples (se dentro do

período concessivo) ou em dobro (fora do período concessivo) como pode ser

verificado no art. 137 da CLT. É absolutamente ilegal a venda integral da férias,

podendo, com tudo, converter um terço do período de férias a que tiver direito em

abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias

correspondentes (art. 145,CLT). O terço constitucional tem por função proporcionar

ao trabalhador meios de lazer e diversão sem o uso da remuneração percebida no

mês de férias, garantindo que este venha a realmente descansar, assim com a

remuneração deverá ser paga antecipadamente para garantir que as férias sejam

desfrutadas de forma adequada.

XVIII - O inciso XVIII trata da garantia que é dada as empregadas gestantes,

proporcionando uma estabilidade especial ou provisória. As mulheres sofriam de

discriminação velada, quando não aberta, nas oportunidades de emprego, pois a

gravides e o parto representam redução do nível de produtividade das

trabalhadoras, associada a faltas, lentidão e afastamentos do trabalho. O

constituinte buscou oferecer garantia de emprego e coibir os abusos dos

empregadores, com a inserção deste inciso na Carta Magna, observando os artigos

391 a 400 da CLT. São direito irrenunciáveis e intransigíveis. A empregada tem

direito a estabilidade desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o

parto, recebendo os salários dos períodos de garantia e não a indenização (Súmula

244 do TST; ADCT, art. 10, II,b).

Conclusivamente, os incisos XIII e XVII do artigo 7° da Carta Magna visam

garantir a vida útil produtiva do trabalhador, preservando sua saúde física e mental,

e ao mesmo tempo preservando a produtividade laboral do mesmo, fator de

lucratividade do empregador. Eles tem por base a verificação empírica de que o

trabalhador necessita dos devidos descansos para manter o adequado nível de

produtividade com a qualidade esperada pelo empregador. Também, garante que o

sistema de proteção aos trabalhadores (INSS) não precise arcar com as doenças

que advêm do labor excessivo. O inciso XVIII tem um contexto maior, transferindo

parte do ônus social de cuidado com as empregadas para o empregador, com

beneficio para toda sociedade e garantindo a continuidade da mesma. Mais do que

proteger a empregada, este inciso protege as necessidades do nascituro e do

infante, reduzindo os riscos para a saúde da criança e reforçando os laços afetivos

entre mãe e filho.

XIX - Até a presente data, a licença paternidade não foi regulamentada.

Dessa forma, continua a ser aplicada a disposição contida no art. 10, § 1º, do ADCT,

que fixa em 5 dias o período de suspensão parcial do contrato de trabalho, durante a

primeira semana de vida do filho do empregado.

Como citado do inciso anterior a gestante terá 120 dias de suspensão parcial

do contrato de trabalho para cuidar da sua prole e o homem apenas 5 dias para

cuidar da esposa e do filho.

XX - Pretendeu o legislador promover a melhoria das condições sociais do

trabalhador, sem preconceito de sexo ou quaisquer outras formas de discriminação,

consolidando o princípio de que “todos são iguais perante a lei, sem distinção de

qualquer natureza” e finalizando a norma imperativa de que “homens e mulheres são

iguais em direitos e obrigações, nos termos desta Constituição” (art. 5º, I, da CF).

O legislador constituinte incumbiu o legislador ordinário de elaborar normas

para proteger o mercado de trabalho da mulher contra qualquer forma de

discriminação, criando incentivos específicos com o intuito de que homens e

mulheres tenham as mesmas possibilidades de trabalho, o que foi feito com a

introdução de um capítulo exclusivo “DA PROTEÇÃO DO TRABALHO DA MULHER”

nos artigos 372 a 401 da CLT.  

XXI - O instituto do aviso prévio já estava protegido pela legislação trabalhista

(arts. 487 e seguintes da CLT). É a comunicação inequívoca da intenção de um dos

sujeitos do contrato de trabalho, por prazo indeterminado, de rescindir esse contrato

sem motivo justo, evitando, dessa forma, a surpresa da rescisão contratual.

O preceito constitucional inclui norma de eficácia contida (aviso prévio

proporcional ao tempo de serviço), bem como norma de eficácia imediata (no

mínimo de 30 dias).

O aviso prévio, em conjunto com a indenização decorrente da dispensa e o

Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS compõe um sistema de proteção

ao emprego.

Até o momento, inexiste lei que dispõe sobre as condições fixadas na

Constituição Federal.

XXII- A disposição constitucional apresenta-se simplesmente como diretriz a

ser observada pelo legislador. Prevê a adoção de medidas que reduzam, eliminem

ou neutralizem os riscos de acidentes de trabalho e doenças profissionais.

Competirá à medicina do trabalho a indicação e a adoção das normas de

saúde e higiene do trabalho, enquanto à engenharia do trabalho competirá a

indicação e a adoção das normas de segurança do trabalho.

A CLT destinou o Capítulo V Título II (arts. 154 a 223) para instituir a

segurança e a medicina de trabalho nas empresas.

XXIII - A CLT já regulava o adicional devido para os empregados que

exercessem atividade insalubre e atividade perigosas (arts.189 a 192), que foi

transformado em direitos constitucionalmente garantidos neste inciso e criou

também a atividade penosa.

Atividade penosa é a atividade árdua, difícil e incômoda, que exija também

atenção constante e vigilância acima do comum e maior sacrifício, não guardando

qualquer relação com atividade insalubre ou perigosa. Competirá ao legislador

ordinário a missão de regulamentar o trabalho em atividade penosa, fixando

inclusive o adicional devido.

O adicional de insalubridade é devido ao empregado que presta serviços em

contato com agentes nocivos à sua saúde acima dos limites de tolerância previstos

em portarias do Ministério do Trabalho e Emprego.

O adicional de periculosidade é devido ao empregado que presta serviços em

contato permanente com inflamáveis ou explosivos em condição de risco acentuado

(art. 193 da CLT). Referido adicional foi estendido aos empregados que trabalham

com energia elétrica em condições de periculosidade (Lei n. 7.369/85) e radiações

ionizantes ou substâncias radioativas (Portaria n. 496, de 11.12.2002, do Ministério

do Trabalho).

"Tem direito ao adicional de serviço perigoso o empregado de posto de

revenda de combustível líquido." (SÚM. 212)

A base de cálculo desse adicional é o salário contratual, e não o salário

mínimo, pois a Constituição Federal veda a sua vinculação para qualquer fim.

“Servidor público. Adicional de remuneração para as atividades

penosas, insalubres ou perigosas, na forma da lei. Art. 7º, XXIII, da Constituição

Federal. O artigo 39, § 2º, da Constituição Federal apenas estendeu aos servidores

públicos civis da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios alguns

dos direitos sociais por meio de remissão, para não ser necessária a repetição de

seus enunciados, mas com isso não quis significar que, quando algum deles

dependesse de legislação infraconstitucional para ter eficácia, essa seria, no âmbito

federal, estadual ou municipal, a trabalhista.

Com efeito, por força da Carta Magna Federal, esses direitos sociais

integrarão necessariamente o regime jurídico dos servidores públicos civis da União,

dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, mas, quando dependem de lei

que os regulamente para dar eficácia plena aos dispositivos constitucionais de que

eles decorrem, essa legislação infraconstitucional terá de ser, conforme o âmbito a

que pertence o servidor público, da competência dos mencionados entes públicos

que constituem a federação.” (RE 169.173, Rel. Min. Moreira Alves, julgamento em

10-5-96, DJ de 16-5-97)

XXIV - Aposentadoria é o direito subjetivo ao descanso após o preenchimento

dos requisitos previstos na lei. A finalidade da aposentadoria é garantir um

rendimento para a subsistência daqueles que adquirem o direito. A aposentadoria no

Direito brasileiro está regulamentada pela Lei n. 8.213/91 e pode se dar:

Por invalidez (arts. 42 a 47);

Em razão da idade (arts. 48 a 51);

Por tempo de contribuição (arts. 52 a 56); ou

Por aposentadoria especial (arts. 57 a 58).

A aposentadoria por invalidez será devida ao segurado que, cumprida a

carência prevista na lei, estando ou não em gozo de auxílio-doença, for considerado

incapaz e insusceptível de reabilitação para o exercício de atividade que lhe garanta

a subsistência e lhe será paga enquanto permanecer nesta condição.

A aposentadoria por idade será devida ao segurado em razão do fator idade,

variando esta segundo o sexo e a atividade exercida. Para ter direito à

aposentadoria por idade o segurado deverá ter cumprido a carência exigida na Lei,

maior de 65 anos de idade para o homem e 60 anos de idade para a mulher.

Já na aposentadoria por tempo de contribuição foi criada em substituição à

aposentadoria por tempo de serviço pela Emenda Constitucional n. 20, que alterou a

redação do § 7º, do art. 201, da Constituição Federal. Pela nova redação, a

aposentadoria será concedida:

I – trinta e cinco anos de contribuição, se homem, e trinta anos de

contribuição, se mulher;

II – sessenta e cinco anos de idade, se homem, e sessenta anos de idade, se

mulher, reduzido em cinco anos o limite para os trabalhadores rurais de ambos os

sexos e para os que exerçam suas atividades em regime de economia familiar,

nestes incluídos o produtor rural, o garimpeiro e o pescador artesanal.

"Tem direito de retornar ao emprego, ou ser indenizado em caso de recusa do

empregador, o aposentado que recupera a capacidade de trabalho dentro de cinco

anos, a contar da aposentadoria, que se torna definitiva após esse prazo." (SÚM.

217)

"Em caso de dupla aposentadoria, os proventos a cargo do IAPFESP não são

equiparáveis aos pagos pelo Tesouro Nacional, mas calculados à base da média

salarial nos últimos doze meses de serviço." (SÚM. 243)

"Ressalvada a revisão prevista em lei, os proventos da inatividade regulam-se

pela lei vigente ao tempo em que o militar, ou o servidor civil, reuniu os requisitos

necessários." (SÚM. 359)

"Para efeito de aposentadoria especial de professores, não se computa o

tempo de serviço prestado fora da sala de aula." (SÚM. 726)

“Previdenciário. INSS. Aposentadoria por tempo de serviço. Lei 8.213/91.

Efeito retroativo. Impossibilidade. Esta Turma já se manifestou no sentido da

impossibilidade de ser estendida a lei mais vantajosa (Lei 8.213/91, art. 53, I e II) a

benefício que lhe é anterior." (RE 521.703-ED, Rel. Min. Joaquim Barbosa,

julgamento em 27-11-07, DJE de1º-2-08).

"Previdência social: aposentadoria espontânea não implica, por si só, extinção

do contrato de trabalho. Despedida arbitrária ou sem justa causa (CF, art. 7º, I): viola

a garantia constitucional o acórdão que, partindo de premissa derivada de

interpretação conferida ao art. 453, caput, da CLT (redação alterada pela L.

6.204/75), decide que a aposentadoria espontânea extingue o contrato de trabalho,

mesmo quando o empregado continua a trabalhar na empresa após a concessão do

benefício previdenciário. A aposentadoria espontânea pode ou não ser

acompanhada do afastamento do empregado de seu trabalho: só há readmissão

quando o trabalhador aposentado tiver encerrado a relação de trabalho e

posteriormente iniciado outra; caso haja continuidade do trabalho, mesmo após a

aposentadoria espontânea, não se pode falar em extinção do contrato de trabalho e,

portanto, em readmissão." (RE 449.420, Rel. Min. Sepúlveda Pertence, julgamento

em 16-8-05, DJ de 14-10-05).

XXV – assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até

os 05 (cinco) anos de idade em creches e pré-escolas.

Talvez uma das melhores conquistas sociais do trabalhador no Séc.

XX, pois com a inserção da mulher no mercado de trabalho, a família que a tinha até

então como zeladora da família e dos filhos, deixou o lar para se dedicar ao trabalho

externo, daí o legislador acertadamente criou o ônus do empregador ter que assistir

gratuitamente aos filhos e dependentes até os 05 (cinco) anos de idade em creches

e pré-escolas. São direitos que talvez devessem estar entre os direitos sociais, como

a obrigação do empregador prestar assistência a educação do empregado, seus

filhos e dependentes por meio do oferecimento do ensino fundamental, ou pagar,

para tanto, um salário família (Art. 212, §5º)

XXVI – reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho.

No Brasil, a lei define como o acordo coletivo de trabalho “ o acordo de

caráter normativo pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias

econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito

das respectivas representações, às relações individuais de trabalho (Art. 611 da

CLT).

São elementos de sua definição legal: a) a natureza autocompositiva e

consensual das convenções coletivas (negócio bilateral -acordo de vontades entre

empregados e empregadores); b) natureza de norma jurídica, não feita pelo Estado,

mas por ele autorizado e reconhecido, integrando o sistema jurídico com eficácia e

validade de aplicação não tendo poder de revogar lei infraconstitucional mas

dispondo de maneira mais favorável ao trabalhador; c) nos sujeitos que participam

da negociação, um dos personagens é o sindicato, como ente representativo da

categoria; d) o seu nível que são dois, de um lado os empregados através dos

acordos coletivos de trabalho e de outro os empregadores por meio da convenção

coletiva de trabalho; e) a vinculação entre as partes, sendo de cunho obrigacional; f)

o seu âmbito de aplicação, que é representado pelas organizações convenientes.

XXVII – proteção em face da automação, na forma da lei.

O dispositivo trata-se de norma de eficácia limitada de princípio

programático e que dependerá de lei infraconstitucional para ser efetivamente

cumprida. O inciso traz a baila a proteção ao mercado de trabalho em face da

automação, pois com a evolução tecnológica, o empregador tende a colocar

máquinas e robôs mais eficientes que os seres humanos para a realização de

trabalhos ininterruptos e sem falhas e quedas na produção. Daí, necessário é que o

legislador possa colocar a lei infraconstitucional o mais rápido possível no mundo

jurídico, com fito de evitar demissões em massa, sob pretextos de aumento de

produção e redução de custos, mormente porque salvaguardará a proteção ao

mercado de trabalho.

XXVIII – seguro contra acidente de trabalho, a cargo do empregador, sem

excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa.

A imposição de obrigatoriedade de seguro de acidentes de trabalho é para

proteger o trabalhador hipossuficiente, que de maneira abrupta, pode ter limitação

ou redução de sua capacidade laboral gerada por acidente no exercício da função,

daí, o seguro vem para amenizar a perda de sua capacidade produtiva, mas não

restaurando-a eficientemente. Se configurar dolo ou culpa do empregador não

estará afastado também a responsabilidade civil a que terá direito o trabalhador em

face do empregador.

XXIX – ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com

prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite

de dois anos após a extinção do contrato de trabalho.

A prescrição das ações trabalhistas é de 05 anos, porém, extinto o contrato de

trabalho, se o empregado não reclamar em 02 anos após a extinção do contrato o

pagamento a que tem direito, haverá prescrição total quanto aos créditos

decorrentes da atividade laboral. Preclui assim, o direito de receber tais verbas. A

inércia do empregado, após a extinção do contrato, com a demora de reclamar, vai

afetando as suas pretensões e reduzindo o quinquênio para parâmetros menores.

XXX – proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de

critérios de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil.

A convenção nº111 da Organização Internacional do Trabalho define

discriminação como “toda distinção, exclusão ou preferência fundada na raça, cor,

sexo, religião, opinião política, ascendência nacional ou origem social que tenha por

efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou de tratamento em matéria

de emprego ou profissão.”

Um dos seus fundamentos, no direito internacional, é a Convenção

Internacional sobre eliminação de todas as Formas de Discriminação Racial (ONU,

1966), que se reporta à Declaração Universal dos Direitos Humanos, segundo a qual

todos os homens nascem iguais em dignidade e direitos. No âmbito interno, a

proteção e o direito a igualdade, inclusive na assunção de trabalho, consta no Art. 3,

IV, em que “todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza,

garantido-se a brasileiros e a estrangeiros residentes no País, a inviolabilidade do

direita à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade...” e o Art. 5º,

caput: “homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações”.

Assim, qualquer afronta trabalhista à igualdade entre as pessoas, estará

ferindo não só às Convenções Internacionais a que o Brasil é signatário, mas

também a Magna Carta da República.

XXXI -A Constitição de 1988 estabeleceu que não haverá nenhuma

discriminação no tocante a salário e critérios de admissão ao trabalhador portadoe

de deficiência (art 7º , XXXI, da CF). Na Subcomissão dos Direitos dos

Trabalhadores, na Comissão de Ordem Social e na Comissão de Sistematização da

Assembleia Constituinte, não havia texto sobre o tema.

O inciso VIII do art. 37 da Constituição prevê que alei reservará um porcentual

de cargos e empregos públicod para as pessoas portadoras de deficiência.

A Lei nº 7.853/89 institui a Coordenadoria Nacional para Integração das

Pessoas Portadoras de Deficiência ( Corde).

A não discrimina;cão em relação aos deficientes físicos é uma forma de

protegê-los e não haver discriminação quanto a seu trabalho, pois, muitas vezes,

essas pessoas têm outros sentidos mais desenvolvidos em razão de teram perdido

um órgão, po exemplo.

A Convenção nº 159 da OIT dispõe sobre a obrigação dos países signatários

de instituir um política nacional sobre reabilitação profissional no emprego ddas

pessoas deficienttes, com a dinalidade de promover oportunidades de ocupação

para estas pessoas no mercado regular de trabalho. Foi aprovada pelo Decrero

Legislativo nº 51, de 25-8-89, e promulgada pelo nº 129, de 22-5-91. Pessoa

portadora de deficiência é aquela “cuja possibilidade de conseguir, permanecer e

progradir no emprego é substancialmente limitada em decorrência de uma

reconhecida desvantagem física ou mental”.

A Convenção Interamericana para a Eliminação de todas as forma de

discriminação contra as pessoas portadoras de deficiência foi aprovada pelo Decreto

Legislaativo nº 198, de 13-6-01, e promulgada pelo Decreto nº 3.956, de 8-10-2001.

Antigamente, só havia proteção ao deficiente em algumas normas coletivas,

que tratavam, v.g, de garantia de emprego para o acidentado, o que se verifica

atualmente no art.118 da Lei nº 8.213/91 que prevê garantia de emprego ao

acidentado de 12 meses a contar da cessação do auxilio-doença acidentário. O

art.93 da Lei nº 8.213/91 prevê que se nas empresas com 100 ou mais empregados

há necessidade do preenchimento de seus cargos com pessoas de deficiência ou

reabilitadas. O preceito constitucional tem por objetivo que o deficiente possa ter

meios de subsistência, inclusive de sua família, exercendo atividade remunerada,

retirando, de certa forma, esse dever do Estado.

XXXII – O inciso XXXII do art. 7º da Constituição proíbe distinção entre

trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos. Não

poderá haver discriminção em razão de o individuo ter ou não grau de escolaridade.

o paragrafo único do art. 3º da CLT declara que ‘não haverá destinções

relativas à espécie de emprego e a condiçao de trabalhador, nem entre trabalho

intelectual, técnico ou manual’’. Não haverá, portanto, a possibilidade de

discriminação quanto a tipos de trabalho, nem entre os profissionais respectivos. O

fato de um indivíduo ser pedreiro, que evidencia trabalho eminentemente manual, e

outro advogado, que implica trabalho intelectual, não importa haver distinção entre

essas pessoas, não podendo, portanto, existir critérios de discriminação por parte do

empregador em relação ao fatod de cada um se dedicar a um e a outro trabalho. É

claro que a legislação poderá estabelecer detalhes inerentes a cada profissão ou

certos requisitos para tanto, que são normas pertinentes ao exercício da atividade

profissional. O que não pode haver é distinção por parte da CLT quanto ao trabalho

dessas pessoas, no sentido de que uma teria direito a férias e a outra não teria etc.

Algumas legislações estrangeiras ainda fazem distinção entre o trabalho manual,

chamando o trabalhador de operário, e o trabaho intelectual, em que o prestador dos

serviços é denominado de empregado. Na prática, o mercadoacaba contratando as

pessoas e pagando salários superiores aqueles que tem maior qualificação ou até

escolaridade, pórem esse critério não pode ser tido por inconstitucional.

XXXIII –A Constituição proíbe o trabalho do menor de 16 anos, salvo na

condiçao de aprendiz, a partir de 14 anos.

Aprendiz é a pessoa que está entre 14 e 24 anos (art. 428 da CLT) e que irá

se submeter à aprendizagem.

O menor aprendiz não poderá perceber menos de que um salário-mínimo por

mês, calculado à base horária.

A aprendizagem é um contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por

prazo determinado. É, portanto, um contrato de trabalho, devendo o empregado ser

registrado desde o primeiro dia de trabalho, embora haja ao mesmo tempo caráter

discente. Poderá a aprendizagem ser, porém, tanto industrial, como cpmercial ou

rural.

Ao menor, mesmo na condição de aprendiz, são garantidos todos os direitos

do trabalhador empregado comum.

XXXIV- Na Assembleia Nacionap Costituinte, na Subcomissão dos Direitos

dos trabalhadores, não havia texto sobre o tema. Na Comissão da Ordem social,

falava-se em igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício

permanente e o trabalhador avulso”. A Constituição estabelece a igualdade de

direitos. Logo, não poderá haver discriminação entre o trabalhador regido pela CLT e

o avulso, assim entendido aquele que presta serviços a uma ou mais de uma

empresa sem vínculo de emprego, sendo sindicalizado ou não, mediante a

intermediação obrigatória do sindicato da categoria ou do órgão gestor de mào de

obra. Assim, o empregado regido pela CLT e o trabalhador avulso terão os mesmos

direitos trabalhistas, havendo, portanto, igualdade desses direitos.

Parágrafo único.

É empregado doméstico aquele que presta serviços de natureza contínua e

de finalidade não lucrativa a pessoa ou a família, no âmbito residencial destas – art.

1º da Lei 5.859/72. É a lei que ainda regulamenta o trabalho doméstico. O serviço

nao precisa ser prestado necessiariamente dentro da casa, mas em função da

família e sem finalidade econômica( mordomo, cozinheiro, motorista, jardineiro,

arrumadeira, etc).

Não se aplica a CLT ao domésticos, conforme art. 7º daquele diploma legal.

No entanto, a CF/88 garantiu alguns direitos inseridos no art. 7º da Lei Maior,

conforme parágrafo único daquele artigo. A partir disso, é possível veficar quais os

direitos trabalhistas são efetivamente garantidos aos domésticos. Modificação na Lei

do trabalho doméstico passaram a garantir férias de 30 dias corridos,irredulibilidade

do salário, 13º salário, repouso semanal, licença a gestante, licença paternidade,

aviso –prévio e aposentadoria, estabilidade da gestante e seguro-desemprego de

forma opcional por parte dp empregador. O FGTS também continua opcional para o

doméstico.

A exclusividade não é requisito para a caracterização do empregado

doméstico. Assim, a pessoa pode trabalhar alternadamente em alguns dias da

semana e, ao mesmo tempo laborar para outros, sendo empregado. Por outro lado o

contrato é intuitu personae, ou seja, de natureza pessoal.

Bibliografia:

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