UNIVERSIDADE PAULISTA

O USO DA ERGONOMIA E DA GESTO DO CONHECIMENTO PARA INCLUIR O

DEFICIENTE VISUAL NO MERCADO DE TRABALHO: UMA PESQUISA-PARTICIPANTE

SYLVIO FERREIRA JUNIOR

SO PAULO 2010

Dissertao apresentada ao Programa de Ps-graduao em Engenharia de Produo da Universidade Paulista UNIP para a obteno do ttulo de mestre em Engenharia de Produo.

UNIVERDIDADE PAULISTA

O USO DA ERGONOMIA E DA GESTO DO CONHECIMENTO PARA INCLUIR O

DEFICIENTE VISUAL NO MERCADO DE TRABALHO: UMA PESQUISA-PARTICIPANTE

SYLVIO FERREIRA JUNIOR

SO PAULO 2010

Dissertao apresentada ao Programa de Ps-graduao em Engenharia de Produo da Universidade Paulista UNIP para a obteno do ttulo de mestre em Engenharia de Produo. rea de Concentrao: Gesto de sistemas de operao. Orientao: Prof. Dr. Oduvaldo Vendrametto

Ferreira Jnior, Sylvio O uso da ergonomia e da gesto do conhecimento para incluir o deficiente visual no mercado de trabalho./ Sylvio Ferreira Jnior. So Paulo, 2010. 88 f. il. Color. Dissertao (mestrado) Apresentado ao Instituto de Cincias Exatas e Tecnologia da Universidade Paulista, So Paulo, 2009. rea de Concentrao: Gesto de sistemas de operao Orientao: Prof Dr Odulvado Vendrametto 1. Treinamento. 2. Adaptao 3. Aprendizado. 4. Incluso Social. I. Ttulo.

DEDICATRIA

Dedico este trabalho, in memoriam, Cleusa Amaro Ferreira,

minha me, pelo amor e dedicao irrestrita,

pelo exemplo, fora e educao

que me preparara para o mundo.

AGRADECIMENTOS

Primeiramente, agradeo a Deus, Senhor de todas as coisas. Agradeo

minha irm Karin, meu irmo Klauber, cunhada Mrcia e sobrinhos Guilherme e

Gustavo, por reconstituirmos a unidade familiar to necessria a uma vida saudvel.

Este agradecimento extensvel aos padrinhos Paulo Silveira e Maria Ana, que nos

acolheram carinhosamente em vossas vidas. Aos fiis e longevos amigos Gabriel

Perazzo e Denis Ribeiro Silva, sempre presentes.

Agradeo psicloga Mrcia Cunha e Sociedade de Estudos Espritas Trs

de Outubro, por auxiliarem-me a reconhecer as dificuldades do caminho e me

incentivarem ao retorno aos estudos.

Na esfera profissional, presta-se gratido Maria Alice M. Arruda, Jomar G.

Rodrigues e Paulo Roberto C. Marroni, por me apoiarem nos momentos de

dificuldade.

Universidade Paulista, pela estrutura oferecida. Faz-se necessria

referncia a um contingente de pessoas. Primeiramente ao meu orientador

Professor Doutor Oduvaldo Vendrametto, portador de tanta sabedoria e

conhecimento sem perder a simplicidade e o grande corao que tem. Aos

professores Pedro Luiz, um perfeccionista simptico, Fusco, um lorde catedrtico,

Sacomano, um prtico industririo e Albuquerque, um lgico insupervel. Ao novo

colega Maurcio Duque, que me indicou os caminhos da ergonomia. Aos membros

da secretaria Fernanda Akaape, Edvan e as meninas, que torceram pelo meu

sucesso e aos bibliotecrios, sempre prestativos e solcitos a ajudar.

Finalmente, a CAPES, por meio de seu programa de fomente, que ao

subsidiar este projeto, viabilizou a concretizao do sonho de capacitar um

profissional ao exerccio da docncia e propagar o conhecimento pela sociedade.

RESUMO Este trabalho objetiva expor conceitos, complementares entre si, no que tange a captura de percepes da ergonomia, em sua anlise de atividades, aplicvel em processos de treinamento e da valorizao da riqueza contida na diversidade do ser humano. Por meio da gesto do conhecimento, com o intuito de reforar a importncia da preocupao constante em procurar a mais adequada e adaptada maneira de obter dados, compreender o ambiente, as necessidades e a competncia das pessoas envolvidas, executarm servios e disseminar a informao, sempre em busca do equilbrio dos objetivos pessoais e organizacionais. Para tanto, foi escolhido o prprio pesquisador como profissional apto a esta tarefa, de acordo com seu perfil. So aqui compartilhadas experincias sofridas, via pesquisa-participante, por um administrador de empresas, portador de deficincia visual, includo no mercado de trabalho com o objetivo de atestar que diferentes pontos de vista levam a diferentes resolues de problemas, o que enriquecedor para todos. Palavras-chave: ergonomia, gesto do conhecimento, pesquisa-participante, incluso social

ABSTRACT This paper aims to explain concepts, which complement one another in terms of capturing the perceptions of ergonomics in its analysis of activities, applicable in cases of training and appreciation of the wealth in the diversity of human beings, through knowledge management, with order to reinforce the importance of constant concern to seek the most appropriate and suitable way to obtain data to understand the environment, the needs and competence of those involved, performing services and disseminate the information, always in search of the balance of personal and organizational goals . For both, was chosen the researcher by himself as a professional capable of this task, according to its profile. Here are shared experiences suffered through participatory-research, a company administrator, bearer of visual impairment, including the labor market with the aim to demonstrate that different points of view lead to different problem resolution, which is enriching for all. Keywords: ergonomics, knowledge management, research-participatory, social inclusion.

LISTA DE FIGURAS Figura 1 Espiral do Conhecimento..........................................................................39 Figura 2 Exemplo de viso normal..........................................................................56 Figura 3 Viso com glaucoma ou retinose pigmentar.............................................57 Figura 4 Viso com toxoplasmose ocular congnita...............................................58 Figura 5 Viso com glaucoma ou retinopatia..........................................................59 Figura 6 Viso com albinismo.................................................................................59 Figura 7 Alfabeto Braille..........................................................................................62 Figura 8 Resultado Financeiro Acumulado Dez/2009.............................................78

LISTA DE TABELAS

Tabela 1 Distribuio percentual dos casos de deficincia, por Grandes Regies, segundo o tipo de deficincia.....................................................................................54 Tabela 2 Normas ABNT referentes ao tratamento de pessoas portadoras de deficincia...................................................................................................................64

SUMRIO

Captulo 1 .APRESENTAO ................................................................................................ 11

1.1. Objetivos ........................................................................................................................ 12 1.2. Metodologias ................................................................................................................. 13

Captulo 2. ERGONOMIA: EXERCCIO DE EMPATIA ..................................................... 15 2.1. Diagnstico ergonmico do treinamento ....................................................................... 18 2.2. Aspectos humanos considerados pela ergonomia ......................................................... 22

Captulo 3. GESTO DO CONHECIMENTO: OLHAR PARA DENTRO E DIVULGAR AO MUNDO ............................................................................................................................ 31

3.1. O que gesto do conhecimento ................................................................................... 34 3.2. O processo de gesto do conhecimento ......................................................................... 42

3.2.1. Gesto das competncias ........................................................................................ 42 3.2.2. Gesto do capital intelectual ................................................................................... 43 3.2.3. Aprendizagem organizacional ................................................................................ 45 3.2.4. Inteligncia empresarial .......................................................................................... 48 3.2.5. Educao corporativa ............................................................................................. 50

Captulo 4. DEFICIENTE VISUAL NO BRASIL ................................................................... 53 Captulo 5. RELAO EMPRESA/DEFICIENTE VISUAL: PESQUISA-PARTICIPANTE .................................................................................................................................................. 65

5.1. Caracterizao da metodologia de pesquisa e do pesquisador ...................................... 65 5.2. Pesquisa-participante 1: atividade profissional em setor de performance ..................... 67

5.2.1. Lanamento de notas de servio de reparo por emergncia de rede ...................... 67 5.2.2. Lanamento de notas de servio de manuteno corretiva ..................................... 69 5.2.3. Emisso e lanamento de notas de servio de telemetria ....................................... 70 5.2.4. Elaborao de relatrio de acompanhamento de reparo e renovao programada de ativos ................................................................................................................................. 72 5.2.5. Gesto de sinistros por danos em ativos operacionais ............................................ 73

5.3. Pesquisa-participante 2: exerccio da docncia no ensino superior ............................... 79 5.3.1. Primeiro contato ..................................................................................................... 79 5.3.2. Desenvolvimento da atividade................................................................................ 81

Captulo 6. CONSIDERAES FINAIS ................................................................................ 82 REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS ..................................................................................... 87

11

Captulo 1. APRESENTAO

A partir de meados do sculo XVIII, com a Revoluo Industrial e o aumento

da concentrao das populaes nos centros urbanos, houve a intensificao de um

contrato social bastante importante ao cotidiano, que foi a organizao empresarial.

Nesta, diversas pessoas com diferentes habilidades, caractersticas e atribuies

exercem tarefas, parte de um processo, auxiliadas por equipamentos para a

transformao de determinada matria-prima em produto ou servio que atenda a

determinada expectativa.

Dentre essas atribuies, destaca-se a de planejar, analisar, alocar e integrar

pessoas e equipamentos, baseado em ambiente que, por meio do sistema de

transformao, conclua a funo operacional da organizao empresarial.

Durante o sculo XX, as organizaes sofreram notveis alteraes em

aspectos que concernem preocupao no campo da Engenharia e Administrao.

Quanto ao ambiente, pode-se dizer que sofreram a influncia de diversos

paradigmas estratgicos, que impuseram aes na organizao do trabalho, no

planejamento e controle da transformao e na forma de uso dos recursos

disponveis. Houve o perodo em que se priorizava a produo em massa, adotada a

fim de atender a uma demanda crescente, com intensa especializao das tarefas e

com pouca preocupao com a capacidade cognitiva do empregado e sua condio

ergonmica de trabalho. Ou seja, predominantemente interessado nas capacidades

biomecnicas do recurso humano. Gradativamente, esse cenrio evoluiu com o

incremento de tecnologias, empregadas nas mquinas e informao, para auxiliar os

empregados na racionalizao do uso dos recursos, que hoje j no se consideram

to disponveis, e no aumento da percepo das outras aplicaes dos perfis

humanos nas organizaes, incrementando-lhes suas atribuies e

responsabilidades alm de meramente executores de tarefas. Direcionam-se ao

carter biointelectual das capacidades e competncias humanas.

Por outro lado, a concentrao populacional urbana e a estrutura poltico-

econmico-social provocada por essa concentrao abriram o precedente da

necessidade que a pessoa portadora de deficincia visual participe ativamente da

sociedade, no somente por meio de assistncia social em polticas pblicas, mas

em sua plenitude, com educao, lazer e principalmente profissionalizao. A

12

incluso do deficiente ao ambiente de trabalho passa a compor mais uma ao das

organizaes empresariais e, portanto, outro item a ser contemplado nas

consideraes estratgico-operacionais das organizaes empresariais.

Tendo-se em vista que a ergonomia, alm de normalizar o trabalho, por sua

acepo original, assume conceito mais abrangente ao objetivar a otimizao

saudvel da execuo da tarefa at mesmo em seu mbito biopsicossocial,

preservando-se tambm os interesses organizacionais. Analogamente, observando-

se a gesto do conhecimento como a disciplina que almeja o entendimento da

captura, transformao e utilizao das habilidades, informaes e experincias

pessoais e organizacionais na constituio de um sistema de transformao

excelente para a gerao do produto mais adequado. Deve se valorizar a

participao da pessoa em seu elemento mais distintivo dos demais seres vivos a

capacidade de raciocinar. Com isso, a ergonomia e a gesto do conhecimento so

ferramentas interessantes pelas quais se pode lanar mo como escopo para

analisar, refletir e dispor do potencial humano.

O termo deficincia visual refere-se a uma condio irreversvel de diminuio

da resposta visual, em virtude de causas congnitas, hereditrias ou adquiridas,

mesmo aps tratamento clnico e/ou cirrgico e uso de culos convencionais. Por

causa da gama de doenas que provocam a deficincia visual e seus diferentes

efeitos no modo de enxergar, convenciona-se utilizar os parmetros legais e

pedaggicos na classificao dos portadores de deficincia visual em dois grupos,

os cegos, que possuam acuidade visual inferior a 0,05% e que necessitam dispor do

Sistema Braille para leitura e escrita, e os portadores de viso subnormal ou baixa

viso, na qual a sua acuidade visual no ultrapassa os 0,30% e/ou seu campo visual

no abrange mais que 60 de amplitude e que sendo amparado por recursos pticos

especiais, torna-se capaz de utilizar esta capacidade residual de viso.

1.1. Objetivos

O objetivo desta dissertao divulgar experincias, percepes, adaptaes

e aes tomadas por um portador de viso subnormal em seu processo de incluso

13

no mercado de trabalho em dois distintos ambientes: empresa industrial privada

distribuidora de gs no Estado de So Paulo e em instituio de ensino superior.

Especificamente, objetiva-se:

- apresentar conceitos de ergonomia voltada compreenso de atividade e

aplicao em treinamentos;

- apresentar conceitos de gesto do conhecimento que norteiem o pensamento e a

abordagem das aes cotidianas de trabalho e sua melhoria e adequao ao

ambiente organizacional;

- caracterizar o portador de deficincia visual, abordando a estatstica disponvel,

sua identificao legal, citando equipamentos de suporte a mobilidade e

comunicao e normas de adaptao de ambientes aos deficientes;

- expor os resultados da experincia, inferidos mediante o exerccio dos conceitos

estudados e interpretados pelo agente-pesquisador.

1.2. Metodologias

As metodologias escolhidas para o desenvolvimento deste trabalho so:

a) Reviso bibliogrfica por meio desta metodologia sero abordados os

conceitos de ergonomia e de gesto do conhecimento;

b) Pesquisa-participante pela qual pode-se ter um enfoque qualitativo ao

exerccio dos experimentos e utilizao dos conceitos coletados em pesquisa.

Justificam-se os objetivos estabelecidos e as metodologias de pesquisa

escolhidas em consequncia do fato de que, embora a percepo da necessidade

de incluso da pessoa portadora de deficincia visual nas empresas exista h mais

de um sculo, esta ainda incipiente e inexperiente. Adicionalmente, a escolha pela

pesquisa-participante propiciar a particularidade do agente-pesquisador disseminar

suas percepes, dado que portador de deficincia visual, o que permite

demonstrar a experincia a partir de ngulo diferenciado.

A estrutura do trabalho dispe-se da seguinte forma:

14

O captulo 2 apresenta conceitos de ergonomia em seu carter

prioritariamente humano e cognitivo, na percepo de suas necessidades e na

elaborao de treinamentos que otimizem seu potencial e habilidades.

O captulo 3 discorre sobre os conceitos de gesto do conhecimento em seu

prisma humano e organizacional, em abordagem na qual o conhecimento tambm

pode ser tratado como item dentro do sistema de transformao em ciclo contnuo

de competncias, habilidades, aes e retroalimentao.

O captulo 4 expe dados estatsticos sobre o contingente de deficientes,

caracterizao da deficincia visual, abordagem pedaggica recomendvel para o

tratamento desse indivduo, exemplificao de sua forma de enxergar o mundo e

recursos que o auxiliam em sua socializao.

O captulo 5 faz referncia aos recentes perfis profissionais, caracterizao do

pesquisador-participante e suas experincias nas duas empresas pesquisadas.

No captulo 6 esto as consideraes finais, fruto da anlise do arcabouo

terico e experincias executadas.

15

Captulo 2. ERGONOMIA: EXERCCIO DE EMPATIA

Conforme determinao da International Ergonomics Association (IEA apud

ABERGO 2000), temos que a ergonomia, ou fatores humanos, a disciplina

cientfica responsvel pelo entendimento das interaes entre o ser humano e outros

elementos de um sistema (IEA, 2000). Tambm define seu profissional. O

ergonomista contribui para o projeto e avaliao de tarefas, trabalhos, produtos,

ambientes e sistemas, a fim de torn-los compatveis com as necessidades,

habilidades e limitaes das pessoas. Para tanto, o profissional deve cercar-se de

abrangente contedo terico, princpios e mtodos estruturados que busquem o

bem-estar e a otimizao da performance do sistema.

Embora as leis do trabalho, derivao dos termos gregos ergo (trabalho) e

nomos (leis), sejam largamente conhecidas na organizao do trabalho das

atividades empresariais, ou nos efeitos de sua no aplicao, por meio dos

distrbios osteomusculares relacionados ao trabalho e leses por esforo repetitivo,

a ergonomia cincia que se estende pelos distintos aspectos humanos. Sua

aplicao deve abordar todas as implicaes fsicas, cognitivas, sociais,

organizacionais e ambientais na anlise, projeto e desenvolvimento de produto,

processo ou ambiente de trabalho e convivncia. Esse carter mais conhecido da

ergonomia denominado ergonomia fsica. Nela estudam-se postura laboral,

empunhadura de equipamentos, repetio de movimentos, disposio do local de

trabalho, sade e segurana, por meio da anlise antropomtrica, fisiologia e

capacidades e resistncias biomecnicas osteomusculares do ser humano.

Complementar a essa abordagem, habitualmente presente nos comits de Sade,

Segurana, Meio Ambiente e Qualidade (SSMQ) das empresas, observa-se a

aplicao da ergonomia organizacional, que trata da conformao sociotcnica da

estrutura organizacional, polticas e processos vigentes. A ergonomia aplica-se ao

desenvolvimento de ferramentas de aes sistematizadas em virtude de uma poltica

da qualidade e a critrios de averiguao de sua aplicao, como na assimilao da

cultura do bem fazer por bem-estar. Atua nas chamadas auditorias ou anlises de

qualificao e mapeamentos de processos. Objetiva atingir segmentos diversos

quando aborda a confiana nos mtodos de interpretao e a introduo de novos

aplicativos, artefatos e at de gerenciamento de pessoas inerentes ou inseridas em

16

um grupo. Os sistemas de qualidade em disseminao, quando de sua possibilidade

em humanizar os processos, destina-se a racionalizar o homem ao sistema e

interface da pessoa com o mtodo. Especialmente, o treinamento que permita a

adaptao de cenrios em que se estabelea o relacionamento com pessoas

portadoras de deficincia visual.

Alm disso, a ergonomia aborda questes relativas s capacidades do

crebro humano, em seu carter cognitivo, ao preocupar-se com os processos

mentais, tais como ateno, memria, percepo e resposta motora e seus efeitos

sobre a tomada de decises, modelagem mental, interface com a informtica, uso

das habilidades e competncias, confiana, estresse e sua preparao, via

treinamento, face s prescries, objetivos e estruturas.

O mundo do trabalho, que se mantm sob contnuo processo de

reestruturao produtiva e organizacional, cujas inflexes apontam para o

esgotamento do modelo Taylorista-Fordista, estabelecendo novos cenrios

produtivos. Essa reestruturao pode ser identificada pela transformao das

estruturas e estratgias empresariais, que alteram as formas de organizao, gesto

e controle do trabalho, que resultam em novas formas de competitividade, com

repercusses no mbito administrativo e operacional. Estes paradigmas estruturais

se manifestam pelas alteraes na natureza do trabalho, inclusive aumentando a

sua densidade, ritmo e ampliao da jornada de trabalho; na coabitao da "velha"

organizao do trabalho com tecnologias gerenciais supostamente

"modernizadoras".

No que concerne ao perfil dos trabalhadores, as mudanas sinalizam para a

valorizao da polivalncia; do comprometimento organizacional, da qualificao

tcnica, da participao criadora, da mobilizao da subjetividade, da capacidade de

diagnosticar e, portanto, de decidir, tal como destaca Fontes (1980) para os

agentes, o desenvolvimento desse perfil implica novas aquisies, novas

competncias e, sobretudo, capacidade de transitar da tradicional forma de trabalhar

para novo modo de saber ser, saber fazer e saber pensar o que se faz e se .

Essas mudanas apoiam-se, sob a perspectiva de Fontes (1980) ...na

criao de programas participativos, inspirados na filosofia da qualidade total, no

estabelecimento de novos programas e benefcios (incentivos materiais e

simblicos), apelo de adeso cultura da organizao como forma de "integrar" o

17

trabalhador, a fim de consolidar a reduo dos nveis hierrquicos, no incentivo

produtividade e na efetivao de programas de treinamento.

As condies de trabalho resultantes desse novo desenho no so

explicitadas, e os modelos de gesto so delineados sob a lgica do determinismo

tecnolgico, voltado para a reformatao dos comportamentos produtivos dos

operadores. Ainda assim, conforme as consideraes de Dul e Weerdmeester

(1995) as evolues tecnolgicas, que se constituiriam como espao importante

para a melhoria das condies de trabalho, sustentam-se sobre as bases do

Taylorismo.

Nesse cenrio de fundo se situa o desafio para as cincias que estudam o

trabalho: identificar as diferentes necessidades (polticas, sociais, materiais e

culturais) que permeiam o processo de reestruturao produtiva e que se encontram

subjacentes s exigncias de reconfigurao dos procedimentos operacionais,

determinando o rearranjo de competncias no contexto da nova diviso sociotcnica

do trabalho.

O trabalho abordado como fenmeno complexo e multidimensional,

considerando a sua articulao com a dinmica da sociedade e como objeto de

representaes diferenciadas. Sintetiza Zinchenko e Munipov (1985) que a sua

compreenso solicita s diferentes disciplinas a elaborao, sobre ele, de seus

prprios mtodos de anlise, suscitando, assim, um apelo s abordagens

heterogneas ou a uma abordagem que articule a multiplicidade de vertentes, nele

inseridas como objeto de estudo.

Em suma, podemos dizer que, de um lado, produzir conhecimento sobre

trabalho, as condies e a relao do homem com o trabalho; por outro, formular

conhecimentos, ferramentas e princpios suscetveis de orientar racionalmente a

ao de transformao das condies de trabalho, tendo como perspectiva melhorar

a relao homem-trabalho. A produo do conhecimento e a racionalizao da ao

constituem, portanto, o eixo principal da pesquisa ergonmica.

18

2.1. Diagnstico ergonmico do treinamento

Atualmente, ressalta-se a importncia dos treinamentos serem mais bem

organizados e aproveitados de forma a alcanar os objetivos a que se propem. A

pedagogia j saiu da sala de aula e entrou na empresa para subsidiar os

profissionais da rea de Recursos Humanos, Engenharia e qualquer outra profisso

que promova este entendimento, e na aplicao de tcnicas que auxiliam a incluso

do portador de deficincia visual em ambiente profissional. Mas os treinamentos, na

sua maioria, continuam a no atender s necessidades dos trabalhadores e da

empresa concomitantemente.

A ergonomia, por causa de seu objetivo de adaptar o trabalho s capacidades

e necessidades dos indivduos, pode contribuir na elaborao de treinamentos

adequados realidade e s necessidades dos deficientes e da instituio/empresa.

prudente, a ergonomia, ao fazer referncias a treinamentos, pois podem

significar a adaptao do homem ao trabalho. Porm, o treinamento possibilita a

realizao da atividade com menor custo para o trabalhador, principalmente em

termos de sofrimento psquico, pois anteriormente execuo da tarefa, o portador

de necessidades especiais, como qualquer pessoa, deve receber orientaes e

informaes de como faz-la. Alm disso, o treinamento pode estimular o

trabalhador a tornar-se autossuficiente e confiante na transformao das condies,

organizao e ambiente de trabalho. Por esse prisma, a ergonomia pode favorecer o

planejamento, execuo e avaliao dos processos de treinamento para adaptao.

Isto porque a ergonomia se interessa pelo homem em situaes reais de trabalho,

cada vez mais compreendidas em sua globalidade e complexidade social.

O treinamento organizado sob a tica da ergonomia pode, alm de levar ao

alcance dos objetivos pretendidos pela empresa, que na sua maioria visam ao

aumento da produtividade, contribuir para ser feito o trabalho e os trabalhadores

tendo sucesso em sua execuo.

A ergonomia, segundo Laville (1977), " o conjunto de conhecimentos a

respeito do desempenho do homem em atividade, a fim de aplic-los concepo

das tarefas, dos instrumentos, das mquinas e dos sistemas de produo."

Quando utilizados os mtodos da ergonomia, pretende-se estudar a atividade

de trabalho, a fim de contribuir para a concepo dos meios de trabalho adaptados

19

s caractersticas fisiolgicas e psicolgicas dos seres humanos, com os critrios de

sade e eficcia econmica.

As finalidades da ergonomia, segundo Wisner (1994), so pelo menos duas:

O melhoramento e a conservao da sade dos trabalhadores, e a concepo e o

funcionamento satisfatrio do sistema tcnico do ponto de vista da produo e da

segurana.

Portanto, o objetivo central da ergonomia projetar e/ou adaptar situaes de

trabalho compatveis com as capacidades, respeitando os limites do ser humano.

Isso implica consequentemente, reconhecer a premissa tica da primazia do homem

sobre o trabalho, posto que um dado trabalho pode se adaptar ao homem, mas nem

todos os homens podem se adaptar a um dado trabalho.

A anlise ergonmica do trabalho torna possvel o reconhecimento da

realidade do trabalho e dos trabalhadores, considerando todos os elementos que se

interagem na relao. Desse modo, busca conhecer a atividade real de trabalho,

revelando a diferena entre este e o trabalho prescrito (o trabalho formalizado por

quem o projetou) e as causas da diferena.

A anlise do trabalho mtodo elaborado que contribui para identificar, de um

lado, a diferena entre o "dever-fazer" (tarefa prescrita) e o "fazer" (atividade real) e,

de outro lado, como o indivduo faz reajustamentos, chamados de regulao.

Adicionalmente, permite descrever todos os modos operatrios, agravantes,

comunicaes, coletivo de trabalho, competncias requeridas pela funo e

competncias que os operadores j possuem.

Esse diagnstico subsidia a adequao dos treinamentos realidade. Como

sintetiza Souza (1994), atravs da anlise do trabalho possvel entender a

atividade dos trabalhadores (incluindo, por exemplo, posturas, esforos, busca de

informao, tomada de deciso, comunicaes) como resposta pessoal a uma srie

de determinantes, algumas das quais relacionadas empresa (projeto da estao

de trabalho, organizao do trabalho formal, restrio de tempo) e outras

relacionadas ao operador (idade, caractersticas antropomtricas, experincias)".

Anlogo a Wisner (1994), pois "a anlise ergonmica do trabalho comporta a

descrio integral das sequncias mais ou menos longas dos comportamentos de

um ou mais trabalhadores". E com Laville (1977): Atravs deste mtodo que

possvel uma compreenso mais abrangente da situao de trabalho, pois todos os

elementos relacionados com o trabalho sero estudados e considerados no

20

momento da execuo deste trabalho. Enfim, a anlise ergonmica do trabalho tem

por objetivo a anlise das exigncias e condies reais da tarefa e a anlise das

atividades efetivamente realizadas pelos trabalhadores para exercerem sua funo.

Por meio do conhecimento de que h diferena, na maioria das vezes bem

significativa, entre o que prescrito e o que realizado o que caracteriza rudo na

comunicao ou deficincia na gesto do conhecimento denotam-se as

expectativas da empresa, que nem sempre so alcanadas.

O detalhamento de cada fase da anlise ergonmica do trabalho permite a

compreenso da sua contribuio para o diagnstico da situao real e elaborao

dos treinamentos.

A primeira fase a anlise da demanda. Conforme Fialho (1995), ela permite

definir os problemas apresentados e elaborar um plano de estudo. A importncia

desta fase consiste no fato de que em certos casos os problemas formulados so de

menor importncia e mascaram outros de maior relevncia do ponto de vista

ergonmico.

J Wisner (1994) intensifica a importncia desse passo ao afirmar que "pode

conduzir a resultados medocres, nulos ou negativos", considerando-se a fase mais

importante do estudo, na qual devem ser apreciados elementos como a

representatividade do autor da demanda, origem da demanda, problemas,

perspectivas de ao e meios disponveis. Quanto a isto, Fialho (1995) recomenda

focar-se na identificao e anlise profunda na origem da demanda, que pode ser

originada de necessidades da direo da empresa, dos trabalhadores, dos

sindicatos, e representa, sempre, a viso em relao situao de trabalho daquele

que a formula.

Segundo Souza (1994), os resultados da anlise da demanda permitiro ao

analista:

- conhecer preliminarmente a situao de trabalho;

- situar o problema apresentado em relao ao conjunto de problemas existentes;

- dimensionar as perspectivas de ao, os meios disponveis e o tempo de

realizao do estudo.

A segunda fase obtm-se pela anlise da tarefa. A tarefa indica o que para

fazer, a atividade e o que se faz. A noo de tarefa est atrelada idia de

prescrio e obrigao. A noo de atividade representa o que utilizado pelo

sujeito para executar essas prescries, para cumprir essas obrigaes (Davies e

21

Shackleton, 1977). Assim, o objetivo da anlise da tarefa buscar informaes

sobre o que fazer (trabalho prescrito) e o que feito (trabalho real), e em que

condies o trabalhador executa o seu trabalho.

Tarefas so objetivos (de produo, de qualidade...), procedimentos (mtodos

de trabalho, sinais, normas...), meios colocados disposio (materiais, mquinas,

ferramentas, documentos...), caractersticas do ambiente fsico (rudo, calor, trabalho

noturno...) e as condies sociais do trabalho (salrios, tipos de controles e

sanes).

Considera-se a tarefa como o conjunto de objetivos e prescries definidos

pela empresa para atender a seus objetivos e que devem ser seguidos pelos

trabalhadores. A tarefa definida como os modos operatrios, as instrues e as

leis de segurana, e define as caractersticas do dispositivo tcnico, do produto a

transformar ou do servio a cumprir, e o conjunto dos elementos disponveis para

atender aos objetivos determinados. Assim, o acmulo dos conhecimentos das

tarefas aos quais os treinamentos so planejados, ou seja, do que foi prescrito face

ao realizado.

Davies e Shackleton (1977) levantam alguns itens que devem ser

considerados quando se faz a anlise da tarefa:

a) Para uma mesma tarefa, vrias descries so possveis.

b) Todas essas descries no so equivalentes para um sujeito determinado:

algumas lhe permitiro executar a tarefa diretamente, outras o ajudaro na

execuo, e outras ainda sero ineficazes, podendo at atrapalh-lo na execuo.

c) Nas descries da tarefa h sempre a parte tcita, que no referida, mas que

deve ser considerada.

d) Algumas vezes a tarefa no descrita adequadamente ou dada em nvel muito

geral, obrigando o prprio operador a definir os procedimentos adequados.

e) A descrio que ser feita da tarefa refere-se sempre a um sujeito de

caractersticas determinadas. O que explcito na descrio da tarefa corresponde

quilo que considerado no ser do conhecimento deste sujeito; o que implcito

corresponde ao que julgamos desnecessrio dizer, pois conhecido pelo sujeito em

questo.

f) A descrio de uma tarefa est completa para determinado sujeito, quando lhe

permite a execuo imediata da tarefa sem a necessidade de utilizar conhecimento

anterior.

22

Desta forma, quem planeja o treinamento precisa considerar que a descrio

da tarefa refere-se, sempre, concepo do sujeito que ir realiz-la, e que o

contedo desse treinamento deve tambm ser elaborado de acordo com a clientela

a ser atingida, considerando-se sempre as suas competncias anteriores e aquelas

que objetivamos desenvolver.

A terceira fase destina-se anlise da atividade. Ela possibilita conhecer em

detalhes as facilidades e dificuldades do trabalhador ao desenvolver seu trabalho,

conforme exprime Fialho (1995).

A observao dos gestos, posturas, deslocamentos, horrios de trabalho,

aspectos psicossociais e organizao do trabalho possibilitam diagnosticar o custo

que o trabalho traz para o indivduo. O conhecimento de todos esses fatores torna

possvel concretizar melhorias na concepo e organizao do trabalho e na

elaborao dos programas dos treinamentos.

A anlise da atividade em termos de movimentos e de procedimentos mais

fcil de ser executada do que a anlise dos mecanismos mentais ou cognitivos.

Estes no podem ser observados e quando interpretados a partir dos aspectos

observveis do comportamento, podem ser erroneamente interpretados, como

pensam Davies e Shackleton (1977).

Com a anlise da atividade, conclui-se o diagnstico da realidade, permitindo

o planejamento dos treinamentos, no s em relao ao programa curricular, mas

definio dos objetivos, escolha das tcnicas de ensino a serem adotadas, em

nvel de aprofundamento e clientela a ser atingida.

2.2. Aspectos humanos considerados pela ergonomia

O homem deve ser considerado como ser que acumulou experincias,

desenvolveu crenas e estruturou valores a partir dos quais define padres de

atitude e comportamentos.

O primeiro aspecto a competncia correspondente s estruturas hipotticas

que permitem ao operador dar significao, pela ao, s situaes de trabalho.

Elas esto sempre relacionadas atividade. Fala-se sempre de competncia para

tal tarefa ou tipo de tarefas. Assim, a competncia s se torna real na ao. A

23

competncia profissional se expande na prtica do trabalho e de formao,

influenciada pela histria de vida e social, pela ergonomia e pelo treinamento.

O conceito de competncia demonstra uma realidade dinmica, um processo.

No estado, mas algo que se renova a cada momento. A competncia saber-

fazer operacionalmente vlido, em que se ressalta a questo da validao sob o

prisma da necessidade que os conhecimentos ou experincias do trabalhador sejam

confirmados no domnio de funes efetivamente exercidas.

Ou seja, as competncias so conjuntos de conhecimentos, capacidades de

ao e comportamentos estruturados em funo de um objetivo e em determinada

situao.

Reitera-se que a competncia no estado ou conhecimento possudo. Ela

no se reduz a saber nem a saber-fazer. Ela no assimilvel em uma ao de

formao. Em algumas situaes se percebe que pessoas que possuem

conhecimentos ou capacidades nem sempre sabem utiliz-los de forma adequada

na situao de trabalho. Ser competente no limitar-se execuo de tarefa nica

e repetitiva. A competncia supe capacidade de aprender e se adaptar. ser

capaz de utilizar o saber e o saber-fazer de forma a atender a seus interesses e

resolver o problema enfrentado.

A competncia dentro de esquema evolucionrio, semelhante espiral do

conhecimento de Nonaka e Takeuchi (1997), baseando-se na capacidade ativa de

saber-agir, passando-se ao saber-mobilizar recursos vlidos, saber-integrar aes e

recursos, finalizando na habilidade de saber-transferir, ou seja, disseminar tal

competncia.

Nem tudo o que o operador sabe utilizado a todo o momento. O que ele

aprende e fica armazenado na memria a longo termo deve ser atualizado e tratado

pela memria de curto termo. Ser competente aquele que souber utilizar os

diversos saberes para resolver problemas novos em novas e diversas situaes. O

competente autnomo no seu trabalho, capaz de ter iniciativas, de fazer

proposies.

Portanto, o saber pode ser socializado, j a competncia no. Os

trabalhadores so pessoas reais e coerentes, com experincias e memrias

singulares, e o conceito de competncia indispensvel para explicar suas

condutas. As condutas dos trabalhadores no so produzidas de maneira aleatria e

24

imprevisvel, mas representam o saber e o saber-fazer integrados e reestruturados

de forma a atender a seu interesse e resolver o problema apresentado.

A ergonomia valoriza as competncias anteriores dos trabalhadores.

prefervel que o trabalhador tenha formao mais geral, que d a ele condies de

interferir sempre que o sistema solicite. Os processos produtivos atuais exigem que

o trabalhador seja dotado de habilidade prtica, capacidade de raciocnio, tomada de

deciso e conhecimento suficiente das funes conexas. As competncias permitem

antecipao de fenmenos, o reconhecimento do implcito das instrues, a

variabilidade das tarefas.

Deluiz (1995) acredita que os programas de formao e treinamento devem

possibilitar "a construo de uma identidade individual e coletiva, valorizando-se o

desenvolvimento do sujeito e a formao de uma conscincia coletiva crtica e

emancipadora. Para tanto, a formao orientada para o trabalho deve prever a

construo de competncias tcnicas e intelectuais amplas, competncias

organizacionais/metdicas, comunicativas, sociais e comportamentais."

Definem-se assim cada uma dessas competncias:

- competncias tcnicas abrangentes so predominantemente intelectuais e

objetivam o exerccio do "aprender a pensar" e "aprender a aprender",

desenvolvendo a capacidade de reconhecer e definir problemas, equacionar

solues, pensar estrategicamente, atuar preventivamente e introduzir modificaes

no processo de trabalho, alm da transferncia e generalizao de conhecimentos.

- competncias organizacionais ou metdicas se traduzem na capacidade do

indivduo de planejar e se auto-organizar, estabelecendo mtodos prprios,

gerenciando seu tempo e seu espao de trabalho. Essas competncias implicam

capacidade de autoavaliao e geram a autossuficincia.

- competncias comunicativas traduzem-se pela capacidade de expresso e

comunicao com seu grupo, superiores hierrquicos ou subordinados, de

cooperao, de trabalho em equipe, de dilogo e de comunicao interpessoal.

- competncias sociais revelam-se na capacidade do indivduo utilizar todos os seus

conhecimentos obtidos por meio de fontes, meios e recursos. Trata-se da

capacidade de transferir conhecimentos da vida cotidiana para o ambiente de

trabalho e vice-versa.

25

As competncias comportamentais envolvem iniciativa, criatividade, vontade

de aprender, abertura s mudanas, conscincia da qualidade e das implicaes do

seu trabalho, e significam o envolvimento da subjetividade do indivduo na nova

organizao do trabalho. Outrossim, os treinamentos oferecidos pelas empresas

devem objetivar o desenvolvimento de competncias que subsidiaro o trabalhador

para agir em situaes diversas, adaptar-se s novas situaes, s modificaes do

processo e do contexto.

O segundo aspecto essencial o saber-fazer, que tudo o que permite

passar das instrues e prescries ao resultado desejado: so todos os acrscimos

que fazem aqueles que trabalham para preencher lacunas deixadas por regras

formais deficientes e imprecisas; so os procedimentos que permitem encontrar

solues para problemas utilizando os conhecimentos operativos que detm o

operador. O saber-fazer adquirido durante a vida, com a prtica e com a ao.

Libneo (1990) diz que o conhecimento j se encontra na vida das pessoas,

mesmo que de maneira rudimentar: ele extrado da problematizao, da prtica.

A aquisio do saber-fazer processo contnuo que se desenvolve em

contexto no qual h a interao com muitas pessoas. Isso significa que o saber-fazer

no atributo individual fixo, mas conjunto de conhecimentos coletivos que se

adquire com a prtica. E a prtica melhora o saber-fazer, que no adquirido de

uma s vez. So conhecimentos procedurais, tal como se manifestam na atividade.

So adquiridos mais pela prtica do que pela formao formalizada. Por causa das

particularidades pessoais, geralmente no so verbalizados.

Cada nova situao vivida aumenta a experincia do executante. Conforme a

estrutura de seus saberes, ele coloca a situao atual em relao com experincias

anteriores e poder gerar regras mais gerais ou, ao contrrio, elementos novos

apenas se justaporo aos anteriores, sem que novas ligaes sejam estabelecidas.

O trabalhador possui saber prprio que no pode ser ignorado. Saber

adquirido ao longo da sua vida produtiva, que pode (e na maioria das vezes o ) ser

mais til para a execuo de sua atividade do que certos treinamentos e manuais de

instrues. Portanto, espera-se que no treinamento, como educadores, sejam

reconhecidos os saberes tcitos dos trabalhadores e aproveitados nessas

oportunidades, verbalizando e estruturando tais exemplos.

O terceiro aspecto discorre sobre o modelo mental, no qual o operador

constri a representao do dispositivo sobre o qual trabalha e sobre seu meio de

26

trabalho. Essas representaes consideram o conjunto dos elementos da situao e

da tarefa: so, portanto, muito particularizadas, ocasionais e calcadas no conjunto

das competncias e do saber-fazer do indivduo.

A representao mental se constri a partir da explorao ativa da realidade e

em funo das reaes sobre o objeto (mquina, dispositivo) e as modificaes

efetuadas por esta ao. O carter dinmico das representaes, causado pelo

fato de o operador estar em constante transformao. Alm disso, o mesmo

dispositivo (mquina, por exemplo) ser representado diferentemente para o

operador, conceptor ou tcnico de manuteno, dependendo da tarefa que cada um

ter que executar. O prprio operador pode ter vrias representaes do mesmo

dispositivo, conforme o objetivo que ele fixou, ou que lhe foi imposto em momentos

diferentes. Essa representao elaborada pelo operador lhe servir para o

planejamento de sua atividade. Ela permite antecipar o resultado das intervenes

sobre a mquina e corrigir suas aes antes de ver ou ter os resultados.

Por ocasio do treinamento necessrio que seja verificado se as

representaes mentais dos trabalhadores esto de acordo com a realidade, de

forma a evitar que representaes mal elaboradas causem problemas ao sistema e

ao trabalhador.

Diante de tantos elementos particularmente humanos de agir, refletir, analisar

e decidir, o quarto aspecto relevante trata de um ponto inerente a esse ciclo

vivencial: o erro.

Os treinamentos algumas vezes so planejados para diminuir a ocorrncia de

erros. Pensa-se que o erro sempre sinal de deficincia no modo de o operador

realizar a tarefa, e que o treinamento solucionar o problema. Contudo, Davies e

Shackleton (1977), ainda atuais, atribuem o erro como fruto de algo mais

abrangente, pois o erro resultado de uma inadequao entre as condies do

sistema e do ambiente, a organizao do trabalho, as caractersticas da tarefa e as

do operador ou do coletivo de trabalho.

Baseado no conceito de Davies e Shackleton (1977), diz-se que o

desenvolvimento do treinamento no necessariamente elimina a ocorrncia de erros,

pois os outros componentes no so monitorados.

No se deve descartar que o erro tambm determinado por caractersticas

do operador (habilidades, conhecimentos, experincia), mas tambm por

27

caractersticas da tarefa (objetivos, sistema tcnico, ambiente, regras de execuo).

O erro no deve ser considerado como sinnimo de falha humana associada a uma

culpa.

As caractersticas organizacionais tambm so fonte geradora de erros, por

exemplo: longa jornada de trabalho, carga intensa de trabalho, diviso das tarefas,

salrios, conflitos, conjuntura econmica e social.

As intervenes do tipo ergonmicas analisam essas condies externas ao

trabalho e consideram aspectos internos do trabalhador capazes de gerar erros.

O trabalhador no pode, simplesmente, ser considerado pela ergonomia

como o culpado, tampouco o treinamento no deve ser recomendado como a

soluo de todos os problemas.

Os erros so gerados em quatro condies:

- grau de compreenso da tarefa (tarefa mal compreendida poder gerar erros);

- grau de aceitao da tarefa, vontade maior ou menor de cooperar (os erros tero

maiores probabilidades de ocorrer se a tarefa mal aceita e se o operador pouco se

compromete);

- as necessidades e valores prprios que o executante d tarefa (os erros tero

maior probabilidade de ocorrer se a tarefa desvalorizada aos olhos do operador);

- o impacto de experincia passada sobre tarefas similares (os erros podero

nascer, por exemplo, de assimilao injustificada da tarefa atual com tarefa

conhecida).

Davies e Shackleton (1977) acrescentam lista a definio da tarefa e dos

objetivos:

- definio da tarefa significa definir o objetivo (ou os objetivos) e condies de

execuo. A definio ser feita de maneira a atender s expectativas de quem a

planificou, mas deve considerar tambm as caractersticas daquele que a executar,

e no pode ser confusa ou gerar contradies.

- definio dos objetivos: os objetivos devem ser formulados com coerncia, de

forma a evitar conflitos. Um exemplo de objetivo mal formulado o seguinte: "fazer

rpido e sem erros". Esse objetivo nem sempre poder ser alcanado, e com certeza

gerar ansiedade no trabalhador. Outra preocupao que se deve ter na formulao

do objetivo a condio de ser avaliado. Objetivos com expresses do tipo "fazer o

melhor" so difceis de ser avaliados. A palavra "melhor" poder ter significado

diferente para aquele que elaborou o objetivo, o que executa a tarefa e que o avalia.

28

Todos estes aspectos avaliados, juntamente com o diagnstico ergonmico

do treinamento, culminam no ajuste efetivo desse aspecto, que abrange todo o

trabalho ergonmico na preparao, anlise, projeto e desenvolvimento de um

processo, objetivando o bem-estar do trabalhador e a performance organizacional.

Muitas dificuldades relativas s condies de trabalho a ao seu

aprimoramento esto ligadas dissonncia entre o que esperado que seja feito e

o que feito efetivamente. A distncia entre duas descries da situao, uma

normativa e a outra o fato, pode ser considervel em decorrncia da negligncia de

caractersticas, s vezes mnimas, do dispositivo do trabalho por aquele que

prescreveu a atividade, displicncia ou discordncia daquele que a executa.

Parece essencial que todos aqueles que aplicam treinamento considerem que

as atividades desenvolvidas pelo ser humano correspondam sempre s

especificaes da tarefa. A existncia de sinais ou procedimentos escritos precisos

no garante que eles sejam observados. Essa afirmao parece banal, mas a

dinmica observada das atividades, em cada ocasio ou por operador nas

empresas, mostra que os administradores e supervisores tendem erroneamente a

fixar prescries rgidas e ineficientes, dadas as diferenas de competncias e

adaptaes desenvolvidas tcita ou estruturadamente pelo usurio.

Portanto, a anlise da atividade constata a diferena que h entre a atividade

e o que foi prescrito. Entende-se, nessas condies, por que alguns programas de

treinamento no alcanam os objetivos: os planejadores fundamentam-se sobre uma

representao errnea da atividade. H ainda os treinamentos programados para

repassar aos operadores a prescrio da tarefa. Neste caso, necessrio

considerar que o entendimento da prescrio poder ser diferente para cada

trabalhador, avaliando-se diferenas entre trabalhador iniciante e experiente,

qualificado e no qualificado, o familiarizado com a presente tecnologia e aquele que

a ignora totalmente. Em resumo, a descrio da tarefa e sua interpretao

dependero dos conhecimentos que o trabalhador possui, ou seja, a qualidade da

definio de uma tarefa no pode ser avaliada sem referncia ao sujeito a que ela

est destinada.

Quando se pretende definir as exigncias do posto de trabalho, a partir do

trabalho terico, dois problemas essenciais aparecem: de um lado, a eliminao da

complexidade real da tarefa, em relao simultaneidade de diferentes operaes,

suscetveis de criar uma situao de estresse - as intervenes so simplesmente

29

listadas, umas aps as outras, sem se considerar o fator tempo; de outro lado, a

ocultao de no funcionamento da organizao do trabalho, em razo da

insuficincia do estudo do trabalho real e da esquematizao do trabalho terico,

enquanto eles devem ter papel determinante na definio das exigncias do posto.

A hiptese de distncia entre trabalho real e trabalho prescrito no deve

implicar, evidentemente, que no haja ligao entre os dois. H situaes nas quais

a atividade requer que as regras sejam obrigatoriamente seguidas. As regras so,

ento, rigorosamente marcadas. Pois, na anlise do trabalho, o conhecimento do

trabalho prescrito e das regras fixadas to importante quanto o conhecimento do

trabalho realmente desenvolvido.

Em suma, a atividade de Treinamento e Desenvolvimento de Recursos

Humanos foi concebida a partir de valores, premissas e necessidades, postulado por

Maslow apud Chiavenato (1999) oriundos da Revoluo Industrial, guardando,

portanto, identidade de propsito com ela. Desse modo, por sua origem e pelo modo

como vem sendo conduzida tradicionalmente, tem se constitudo mais como

instrumento de consolidao da ideologia e prtica de utilizao do homem como

instrumento, ao invs de meio que contribui para o seu desenvolvimento como

profissional e como pessoa. Nessa viso, o treinamento concebido como

instrumento capaz de desenvolver habilidades especficas, necessrias ao exerccio

de um cargo. O referencial, sobre o qual planejado, a tarefa, e seu objetivo

primordial a execuo mais eficiente pelo treinando da tarefa.

O treinamento, na concepo da pedagogia moderna e da ergonomia, deve

resgatar o treinando como sujeito da ao, considerando-se as contribuies

advindas dele como ser social. Dessa forma, possibilitar, alm de atuao

produtiva, condies de transformar as condies concretas do seu trabalho.

Para essa transformao ocorrer necessrio que o treinando conhea a

realidade de seu trabalho e que o treinamento lhe d condies para transform-la.

Nesse ponto a ergonomia torna-se fundamental. A interveno ergonmica

possibilitar dados concretos aos planejadores dos treinamentos, de maneira que

saibam o que mudar e para quem sero essas mudanas.

E, como trata Wisner (1994), para o treinamento se materializar como agente

de mudana necessrio que haja o envolvimento de todos. No se pode pensar

em treinamento como mera modificao de comportamento. essencial que o

processo ultrapasse o nvel do comportamental e atinja a organizao em seu

30

aspecto estrutural, para gradual e lentamente provocar alteraes. O treinamento

deve resgatar o trabalhador - agente de sua prpria aprendizagem -, por meio da

profunda percepo de que possui capacidade de contribuir, com a prpria

experincia, para elaborao, reelaborao ou redescoberta do conhecimento.

preciso conhecer o trabalho, para, a partir das necessidades, exigncias e riscos,

conceberem-se treinamentos capazes de atend-las/elimin-los, e subsidiar o

trabalhador para o exerccio da funo, sem prejuzos sua sade e integridade.

Por meio da anlise ergonmica do trabalho se detectam aes e

comportamentos que normalmente passariam despercebidos pelo profissional de

recursos humanos e, por consequncia, no seriam considerados na adaptao do

treinamento. Por exemplo, as regras de levantamento de peso, quando a execuo

da atividade exige esforos dessa natureza; noes de primeiros socorros e de

preveno a acidentes, quando a atividade possui grande probabilidade de

ocorrncia de acidente.

Enfim, elaborar prescries fidedignas com a real atividade desenvolvida. A

execuo da atividade seguindo instrues bem elaboradas elimina esforos

desnecessrios, presses emocionais e diminui a ocorrncia de acidentes.

Conclui-se este captulo reiterando-se o carter cognitivo de que a anlise

ergonmica do trabalho perfaz anlogo e paralelo processo integrador e promotor de

aprendizagem e elaborao de conhecimentos e empatia, que devem ser

gerenciados. Essa ferramenta a Gesto do Conhecimento.

31

Captulo 3. GESTO DO CONHECIMENTO: OLHAR PARA DENT RO E DIVULGAR AO MUNDO

O conhecimento algo inerente ao ser humano. Desde a ancestral arte

rupestre, encontrada esculpida nas rochas, milenar arte samurai, transmitida do

mestre ao pupilo, as pessoas tentam, de variadas formas, manter e difundir o

conhecimento.

Aproveitamento do papiro egpcio, criao do papel chins e aperfeioamento

das tcnicas de impresso efetuadas por Gutenberg na Idade Mdia fizeram do livro

reconhecida fonte formal de informaes. Rdio, televiso e telefonia tambm

assumiram claro papel de difusores de fatos e acontecimentos locais e

internacionais, por causa de suas caractersticas e capacidade de alcance.

Entretanto, nenhum dos meios de comunicao citados parece ser capaz de

enfrentar ou ser comparado aos impactos causados pela revoluo da informtica e

da internet. A macia incluso dos computadores pessoais, da eletrnica e da

interconectividade oferecida pela rede mundial de computadores tem mudado

essencialmente percepo, relevncia e velocidade da transmisso de informaes

e da converso em conhecimentos.

O cenrio atual gera reaes de busca por novos modelos de gesto

empresarial. De outro lado, medida que novas idias e prticas gerenciais

surgiam, eram apresentadas, pelos seus proponentes (geralmente empresas de

consultoria empresarial) como soluo dos desafios gerenciais, e eventualmente

recebidos pelos meios acadmicos e empresariais como "modismos". Assim, idias

e prticas novas, como Qualidade Total, Reengenharia, Gesto Participativa,

Terceirizao e Alianas Estratgicas e Redes de Empresas precisaram contar com

o tempo para ficar claro que as organizaes terminam por adequar modelos de

gesto por processo de absoro ou rompimento via quebra de paradigmas.

O contexto histrico diz respeito ao fato de que as novas prticas de gesto

empresarial, surgidas principalmente a partir dos anos 70, so decorrentes ou

provocadas por mudanas macroambientais, que tornaram obsoletas as prticas at

ento utilizadas. Estes so somente fatos geradores da quebra de paradigma, que

precisa ser avaliada do ponto de vista da evoluo dos novos modos de se

administrar uma organizao.

32

Durante o sculo XX ocorreu a Era da Gesto Empresarial, e se percebem

diferentes objetivos, assinalados por Godinho Filho (2004) anlogo a Chiavenato

(1999):

- Era da Produo em Massa: nfase na quantidade de produo e na

padronizao do processo, ressaltando os princpios de Taylor e Ford (FLEURY,

VARGAS, 1983);

- Era da Eficincia: nfase no controle interno das operaes, por meio da

burocratizao da gesto, com destaque aos conceitos de Weber (GODINHO

FILHO. 2004);

- Era da Qualidade (1970/89): nfase na satisfao do cliente e disseminao

dos conceitos de Qualidade, propostos por Deming, Juran, Garvin,(GODINHO

FILHO. 2004) essencialmente acatados pelas empresas japonesas;

- Vivencia-se a gerao da competitividade, notria a partir de 1990 com o

objetivo de atender a todas as metas anteriores na busca da excelncia empresarial,

visando aos interesses de clientes, colaboradores, comunidade e acionistas.

Torna-se claro que as sociedades e as organizaes esto migrando de

paradigma mecanicista para outro que observa o todo, de uma cultura que

valorizava os bens tangveis que valoriza bem intangvel, nico e mais valioso: o

capital intelectual contido em todos os seus colaboradores. Bem intangvel e

dependente das pessoas gerirem o conhecimento tornou-se o grande desafio para

as organizaes.

Viu-se dentro das cincias o chamado "movimento holstico". De origem

grega, a palavra hlos (todo) vem crescentemente penetrando nas abordagens cada

vez mais complexas de todos os ramos do conhecimento humano. A questo parece

ser facilmente explicvel, pois as cincias, de forma geral, foram construdas com

base em paradigmas mecanicistas, suportados em viso cartesiano-newtoniana do

mundo. Deste modo, Capra (2001) sintetiza que todos os fenmenos eram

possveis de ser divididos em partes, e cada uma seria estudada profundamente,

constituindo ramo especfico do saber humano; assim foi com a qumica e seus

elementos individualizados; a fsica e sua estrutura orientada para as partes do

material; a medicina, que "retalhou" o organismo humano, perdendo a viso do

sistema biolgico que comanda a vida e na produo, o mesmo processo ocorreu,

segundo Chiavenato (1999) a partir do paradigma de gesto da manufatura em

33

massa da "administrao cientfica" de Taylor, Fayol e Ford, reduzindo o trabalho

humano ao nvel da viso da tarefa.

Capra (2001) ressalta a viso holstica face s grandes mutaes pelas quais

passa a sociedade na tecnologia, educao, economia, medicina, psicologia e

ecologia, entre outras grandes reas e a mudana de valores que afetam aspectos

como a individualizao, criatividade, flexibilidade, informao e autonomia, cuja

mudana afeta organizaes e pessoas. Como o paradigma cartesiano-newtoniano

afetou a prtica econmica contempornea: fragmentao das especializaes,

desvinculao dos valores superiores da humanidade, abordagem competitiva na

explorao da natureza, esgotamento progressivo dos recursos naturais, consenso

de que a natureza existe para o homem, viso do homem como um ente consumidor

(o que levou a consumo materialista desenfreado), confuso entre riqueza material e

felicidade, tecnologia a servio da destruio em massa e venda de 70% de

armamentos aos pases do Terceiro Mundo, diviso econmica norte-sul do mundo,

explorao indiscriminada das sociedades pelas multinacionais, entre outras

questes.

Capra (2001) aponta as principais prticas da abordagem holstica sendo as

seguintes:

a) Quanto aos objetivos: integrao dos objetivos organizacionais com os

objetivos individuais de autorrealizao pessoal e profissional;

b) Quanto estrutura: a organizao passa a no depender de estrutura

formal, sendo baseada em diversas clulas autnomas de produo (ou de

servios), resultando em estrutura policelular;

c) Quanto ao comportamento individual e grupal: a equipe procura

desenvolver a "viso do todo" do seu conjunto de processos e tarefas; assim, obtm-

se o comprometimento individual com a equipe e organizao e a satisfao no

trabalho (realizao profissional);

No basta fazer investimentos em tecnologia da informao e integrar a

empresa em rede com outras empresas se os demais aspectos, de natureza

comportamental, no forem atendidos. A transio para o modelo virtual processo

evolutivo baseado na interface "pessoas x tecnologia".

34

Quando se d a percepo de alteraes no conhecimento interno da cultura

das empresas, disseminado internamente, o conhecimento tcnico tradicionalmente

concentrava-se em indivduos, de maneira fluida e precria.

As manifestaes em favor da responsabilidade social e ambiental, difundidas

pela mdia, as exigncias compulsrias impostas por legislao de proteo e

defesa da sade do trabalhador e da promoo de oportunidades ao deficiente,

ficam cada vez mais aderentes imagem das empresas. Essa combinao de

fatores tem levado empresas a movimentar-se para atender legislao e

empreender aes que estimulam e valorizam o trabalhador, tornando-o mais

participativo, interessado e pr-ativo em aprender e empreender. Para isso, criam

mecanismos para apreender, classificar e organizar o conhecimento interno, de

modo a atender tanto legislao como aproveitar a oportunidade que a atividade

pode oferecer sob os mais diferentes aspectos. A formalizao da atividade de

Gesto do Conhecimento tem mostrado resultados positivos na melhoria da

imagem, desempenho, reduo de acidentes e desperdcios e relaes entre

empregados e empregadores.

Ao mesmo tempo, focando a realidade empresarial brasileira, constata-se que

as organizaes nacionais, pblicas e privadas, j desenvolvem esforos para

recuperar o tempo perdido (pelo menos duas dcadas), que levou a um atraso em

relao situao mundial. No entanto, se h poucas empresas brasileiras

consideradas de "classe mundial", possvel avaliar a partir delas a aplicabilidade

das novas prticas gerenciais que as norteiam para sua sobrevivncia num mercado

cada vez mais globalizado e competitivo. A pessoa portadora de deficincia visual,

como ente cognitivo, capital intelectual integrado organizao de maneira

orgnica, deve tambm ser includo e aproveitado na rica miscelnea de

conhecimentos contidos e conciliveis aos vrios objetivos e comprometimentos

envolvidos na atual estrutura e cultura das empresas.

3.1. O que gesto do conhecimento

O conceito de gesto do conhecimento surgiu no incio da dcada de 90 e,

segundo SVEIBY (1998, p. 3), a gesto do conhecimento no mais uma moda de

eficincia operacional. Faz parte da estratgia empresarial.

35

Para compreender gesto do conhecimento deve-se iniciar descrevendo os

conceitos de dado, informao e conhecimento.

Dado pode ter significados distintos, dependendo do contexto no qual a

palavra utilizada. Para uma organizao, dado o registro estruturado de

transaes. Genericamente, pode ser definido como conjunto de fatos distintos e

objetivos, relativos a eventos, conforme Davenport e Prusak (1998). Informao

bruta, descrio exata de algo ou de algum evento. Os dados em si no tm

relevncia, propsito e significado, mas importantes porque matria-prima

essencial para a criao da informao.

Informao mensagem com dados que fazem diferena, podendo ser

audveis ou visveis, existindo emitente e receptor. o insumo mais importante da

produo humana. Conforme Drucker (1999), so dados interpretados, dotados de

relevncia e propsito. Corroboram Bukowitz e Willians (2002): um fluxo de

mensagens, um produto capaz de gerar conhecimento. um meio ou material

necessrio para extrair e construir o conhecimento. As imagens, os dados e

percepes, tal como na prescrio de tarefas em treinamentos, afetam o

conhecimento acrescentando-lhe algo ou o reestruturando.

Conhecimento deriva da informao, assim como esta deriva dos dados. O

conhecimento no puro nem simples, mas mistura de elementos. Fluido,

formalmente estruturado, intuitivo e, portanto, difcil de ser colocado em palavras ou

ser plenamente entendido em termos lgicos. Ele existe dentro das pessoas e por

isso complexo e imprevisvel. Segundo Davenport e Prusak (1998), o

conhecimento pode ser comparado a um sistema vivo, que cresce e se modifica

medida que interage com o meio ambiente. Os valores e as crenas integram o

conhecimento pois determinam, em grande parte, o que o conhecedor v, absorve e

conclui a partir das suas observaes. Nonaka e Takeuchi (1997) ressaltam que o

conhecimento, diferentemente da informao, refere-se a crenas e compromisso.

Gesto do conhecimento expresso rica em conceitos. Torna-se ainda mais

intensa ao ser correlacionada ao ambiente das organizaes empresariais.

A palavra gesto tambm se origina do latim, largamente utilizada como

adjunto de outros objetos de pesquisa, como estratgia, qualidade, finanas, sade,

ambiente, com o intuito de referenciar modelos de aplicao e melhores prticas

acerca desses objetos de pesquisa. A gesto em si derivada do ato de administrar,

conceituado pelas funes enumeradas por Taylor apud Chiavenato (1999)

36

planejar, organizar, dirigir e controlar da Administrao Cientfica, complementado

pela funo coordenar, atribuda a Fayol apud Chiavenato (1999), da Escola

Clssica, convergindo em um ponto aos objetivos da Engenharia de Produo, que

compreende buscar, eficiente e eficazmente, o inter-relacionamento de pessoas,

mquinas, processos, materiais, capital e informao em favor dos interesses da

organizao

O conhecimento permeia espectro ainda mais abrangente. Esse termo

tambm originrio do latim, comumente confundido e utilizado como sinnimo de

sabedoria e informao. amplamente estudado por diversas linhas de

pensamento, abrangendo filosofia e psicologia, e objetiva compreender processos

de criao, conservao, transmisso e transformao. Os tericos organizacionais

desejam aprender a lidar com ele para melhor utiliz-lo no ambiente competitivo dos

negcios. Plato (1999) considera que os conhecimentos so as crenas

verdadeiramente justificadas, analogamente ao pensamento de Nonaka (2000),

para quem o conhecimento processo humano dinmico de justificar a crena

pessoal com relao verdade.

Contudo, acredita-se que o elemento mais importante que distingue o ser

humano dos demais animais a classificao que a Biologia nos proporcionou, nos

intitulando homo sapiens. Seres que sabem a cognio, a capacidade de aprender,

interpretar, analisar, refletir e decidir em relao aos dados, fatos e pensamentos,

condizentes com o ciclo vivencial de Kolb apud Guaragna (2007) e de sua

necessidade de relacionamento. Criamos gestos, figuras, representaes, smbolos

grficos e fonticos comuns, a fim de ser estabelecida a comunicao para a

transmisso do que se denomina conhecimento.

Resultado dos relacionamentos e de fontes racionais e subconscientes,

instintivas das necessidades humanas de proteo e continuidade (...) chegou um

momento em que os homens sentiram o desejo, vago e indeterminado, de um bem

que ultrapassasse o seu bem particular e imediato e que ao mesmo tempo fosse

capaz de garanti-lo e promov-lo. Azambuja (1984), que direcionou o conduziu a

organizarem-se em sociedades e criar organizaes que hoje conhecemos por

empresas.

Segundo Godinho Filho (2004), desde a Revoluo Industrial, as empresas

tm evoludo sob a influncia de Paradigmas Estratgicos de Gesto da Manufatura

(PEGEM). Esses paradigmas compreendem os anseios mercadolgicos vigentes,

37

princpios, crenas e cultura da organizao, capacidade de execuo e, por fim,

seus objetivos de atendimento demanda em face de suas capacidades, o que se

costuma denotar por vantagem competitiva (PORTER 1999).

No incio do sculo XX, a demanda era maior que a oferta, por isso mais

tolerante e propensa a aceitar os produtos oferecidos pela manufatura em massa,

em que a padronizao era caracterstica fundamental. Porm, aps a Segunda

Guerra Mundial, iniciou-se o processo inverso. Houve o incremento do conceito de

qualidade frente postura produtiva, culminando no denominado Sistema Toyota

de Produo, citado por Godinho Filho (2004) ou manufatura enxuta, em que se

prioriza a otimizao de recursos. Alm disso, o cliente se tornou mais exigente, e

seu interesse pela diversificao e exclusividade tem forado a adoo de novas

estruturas produtivas, como a Manufatura Responsiva, Customizao em Massa e a

Manufatura gil. Esse desejo de exclusividade tem causado impactos profundos e

antagnicos com os fatos ocorridos no final do sculo XX. A globalizao que

prognostica interface e inter-relao mundial tem se confrontado com o

individualismo e enclausuramento das pessoas em seus microambiente (Popcorn,

1999).

O combustvel para essa mudana de atitudes e aumento de exigncias

evolutivas do ser humano o contedo informacional contido nos produtos.

Exemplifica-se com o automvel produto smbolo do sculo XX. Percebe-se

claramente este ganho e desenvolvimento, pois se converteu de mquina mecnica

semelhante a carruagem com motor, para estao coberta de recursos

informacionais que vo do computador de bordo que automaticamente regula

ajustes de banco, retrovisores, volante, adapta o regime de trocas de marchas de

acordo com a dirigibilidade do condutor, a sistemas de posicionamento global que

auxilia na determinao do caminho a seguir e at o entretenimento com a

aparelhagem de udio e vdeo.

Drucker (1999) alertava para o fato de que o trabalho se tornava cada vez

mais baseado no conhecimento. Somente a organizao pode oferecer a

continuidade bsica de que os trabalhadores do conhecimento precisam para ser

eficazes. Apenas a organizao pode transformar o conhecimento especializado do

trabalhador do conhecimento em desempenho (p. 40). Apesar disso, avanou-se

muito pouco sobre como deveriam ser gerenciados os knowledge workers.

38

As sociedades e as organizaes esto migrando de paradigma mecanicista

para holstico, de cultura que valorizava os bens tangveis para outra que valoriza

bem intangvel, nico e mais valioso: o capital intelectual contido em todos os seus

colaboradores. Sob esse prisma, Stewart (2002) determina que a economia do

sculo XXI caracteriza-se pela intensidade de informao cada vez maior (...) o valor

est na informao em si [...] o conhecimento valioso independe de sua base fsica.

As coisas so apenas o que parecem ser. O telefone celular no meramente

telefone mvel e sim agenda, relgio, despertador, cmera filmadora e fotogrfica,

gravador de voz, entre outras funes. Na nova dinmica de mercado, Stewart

(2002) estabelece trs pilares fundamentais, a saber:

- o conhecimento impregna tudo que compramos, vendemos e produzimos.

Tornou-se o mais importante fator de produo;

- os ativos do conhecimento isto , o capital intelectual passou a ser mais

importante para as empresas do que os ativos financeiros e fsicos;

- para prosperar nessa economia e explorar os novos ativos cruciais,

precisamos de novo lxico, novas tcnicas de gesto, novas tecnologias e novas

estratgias.

Crawford apud Zabot (2002) salienta outras quatro caractersticas, alm da

intangibilidade, ao conhecimento que se impregna em nossas vidas:

- difundvel e se autorreproduz: aprimora-se e se expande com o uso;

- substituvel: otimiza outros recursos com a aplicao de novas tcnicas;

- transportvel: a TI responsvel pela agilizao da movimentao da

informao;

- compartilhvel: refere-se transmisso do conhecimento entre as

pessoas.

De fato, a revoluo tecnolgica e a globalizao gerada pela

interconectividade facilitaram principalmente no que tange transportabilidade e

difuso de informaes que, em outros tempos, serviam para distinguir, discriminar e

sobrepujar povos em detrimento de outrem. Hoje, porm, o conhecimento a base

para a vantagem competitiva.

Nonaka e Takeuchi (1997) dividem o conhecimento em dois tipos:

Conhecimento explcito o que pode ser articulado na linguagem formal,

inclusive em afirmaes gramaticais, expresses matemticas, especificaes,

manuais etc., facilmente transmitido, sistematizado e comunicado. Ele pode ser

39

transmitido formal e facilmente entre os indivduos. Esse foi o modo dominante de

conhecimento na tradio filosfica ocidental.

Conhecimento tcito difcil de ser articulado na linguagem formal, tipo de

conhecimento mais importante. o conhecimento pessoal incorporado experincia

individual, e envolve fatores intangveis como, por exemplo, crenas pessoais,

perspectivas, sistema de valor, insights, intuies, emoes e habilidades. fonte

importante de competitividade entre as organizaes. S pode ser avaliado por meio

da ao.

Os conhecimentos tcitos e explcitos so unidades estruturais bsicas que

se complementam e a interao entre eles a principal dinmica da criao do

conhecimento na organizao de negcios.

Segundo Nonaka e Takeuchi (1997), para se tornar uma empresa que gera

conhecimento (knowledge creating company), a organizao deve completar uma

espiral do conhecimento, espiral que vai de tcito para tcito, de explcito a

explcito, de tcito a explcito, e finalmente, de explcito a tcito. Logo, o

conhecimento deve ser articulado e ento internalizado para tornar-se parte da base

de conhecimento de cada pessoa. A espiral comea novamente depois de ter sido

completada, porm em patamares cada vez mais elevados, ampliando a aplicao

do conhecimento em outras reas da organizao.

Figura 1 Espiral do Conhecimento

Fonte: Nonaka e Takeuchi (1997)

40

Socializao compartilhamento do conhecimento tcito por meio da

observao, imitao ou prtica (tcito para tcito). Articulao/externalizao so a

converso do conhecimento tcito em explcito e sua comunicao ao grupo (tcito

para explcito). Combinao padronizao do conhecimento junt-lo em manual

ou guia de trabalho e incorpor-lo a um produto (explcito para explcito).

Internalizao quando novos conhecimentos explcitos so compartilhados na

organizao e outras pessoas comeam a internaliz-los e os utiliza para aumentar,

estender e reenquadrar seu prprio conhecimento tcito (explcito para tcito).

Do mesmo modo, para Terra (2000), os trabalhadores do conhecimento tm

algumas questes e desafios a vencer:

a) como mapear o conhecimento (competncias individuais) existente nas

empresas?

b) onde se encontram as expertises e habilidades centrais da empresa

relacionadas s core competences?

c) como facilitar e estimular a explicitao do conhecimento tcito dos

trabalhadores?

d) como atrair, selecionar e reter pessoas com as requeridas competncias,

habilidades e atitudes?

e) como manter o equilbrio entre o trabalho em equipe e o trabalho individual,

e entre o trabalho multidisciplinar e a requerida especializao individual?

f) como utilizar os investimentos em informtica e em tecnologia de

comunicao para aumentar o conhecimento da empresa e no apenas acelerar o

fluxo de informaes?

g) quais sistemas, polticas e processos devem ser efetivados para moldar

comportamentos relacionados ao estmulo criatividade e ao aprendizado?

h) como incentivar e premiar o knowledge sharing (compartilhamento de

conhecimento) e desencorajar o knowledge holding (que as pessoas guardam o

conhecimento para si prprio)?

i) como tornar a empresa aberta ao conhecimento externo? Como ampliar e

capturar o fluxo de conhecimentos, insights e idias provenientes de clientes,

parceiros, fornecedores e da comunidade em geral?

41

Alm disso, um dos principais problemas na gesto do conhecimento a

tendncia de as pessoas reterem seus conhecimentos. Mesmo as que no o fazem

intencionalmente podem simplesmente no estar motivadas a mostrar o que sabem.

Para que a gesto do conhecimento produza efeitos prticos nas empresas

deve estar plenamente ancorada pelas decises e compromissos da alta

administrao a respeito das iniciativas necessrias em termos de desenvolvimento

estratgico e organizacional, investimento em infraestrutura tecnolgica e cultura

organizacional, que celebre o trabalho em conjunto e o compartilhamento.

A gesto do conhecimento, ainda segundo Terra (2000), tem "carter

universal", ou seja, aplica-se a empresas de todos os portes e nacionalidades, e a

sua efetividade requer a criao de novos modelos organizacionais (estruturas,

processos, sistemas gerenciais), novas posies quanto ao papel da capacidade

intelectual de cada funcionrio e efetiva liderana, disposta a enfrentar, ativamente,

as barreiras existentes ao processo de transformao.

Zacarelli (2000) apresenta vantagem competitiva pela existncia de talentos

especiais na empresa, seja em funo gerencial ou operacional, que propicia

vantagem sobre os concorrentes em razo da maior habilidade que elas tm para

perceber oportunidades de bons negcios e implement-los antes dos concorrentes

ou para sair do negcio cuja rentabilidade tende a cair. As pessoas talentosas,

quando saem da empresa, levam consigo a vantagem competitiva. Portanto,

preciso haver esquemas sofisticados para ret-las.

Stewart (2002) afirma: O conhecimento a prpria razo de ser da empresa.

No se consegue alcanar a vantagem competitiva com trabalho no qualificado.

(...) A vantagem competitiva duradoura deriva de algo exclusivo, ou pelo menos de

difcil imitao: tipo especial de conhecimento (...) ou combinao singular de ativos

do conhecimento e ativos fsicos. A essncia da empresa na nova economia sua

capacidade de criar, transferir, montar, integrar, proteger e explorar novos ativos de

conhecimento. David Teece apud Stewart (2002) corrobora Bukowitz & Williams

(2002), que consideram que a gesto do conhecimento o processo pelo qual a

organizao gera riqueza, a partir do seu conhecimento ou capital intelectual, que

: (...) qualquer coisa valorizada pela organizao que esteja contida nas pessoas,

ou seja, derivada de processos, de sistemas e da cultura organizacional

conhecimento e habilidades individuais, normas e valores, bases de dados,

metodologias, programas, conhecimentos, licenas, marcas e segredos comerciais.

42

A gesto do conhecimento representa esforo para reparar prejuzos

anteriores e uma poltica de segurana contra a perda de memria organizacional

futura, sintetiza Freitas (2004). atitude que visa preservar o conhecimento

explcito e tcito de seus colaboradores.

Logo, Terra e Gordon (2002) identificam que o recurso conhecimento e as

prticas para gerenci-lo demandam profundo entendimento das prticas de

trabalho, fontes de informao e aprendizado, avaliao de tecnologia pertinente e

fatores motivacionais de diferentes grupos de indivduos da organizao (...) exige

que as organizaes reconheam que precisam realizar esforos mais focados em

compreender como a varivel conhecimento afeta seus processos, modelos de

negcios e o desempenho de diferentes grupos de pessoas na empresa.

Em suma, gesto do conhecimento concernente ao processo sistemtico de

identificao, criao, renovao e aplicao dos conhecimentos estratgicos na

vida da organizao. a administrao dos ativos de conhecimento das

organizaes. Permite organizao saber o que ela sabe. Leva as organizaes a

mensurar com mais segurana a sua eficincia, tomar decises acertadas com

relao melhor estratgia a ser adotada em relao aos seus clientes,

concorrentes, canais de distribuio e ciclos de vida de produtos e servios, saber

identificar as fontes de informaes, saber administrar dados e informaes, saber

gerenciar seus conhecimentos. Trata-se da prtica de agregar valor informao e

de distribu-la.

3.2. O processo de gesto do conhecimento

A gesto do conhecimento processo corporativo, focado na estratgia

empresarial, e envolve a gesto das competncias, gesto do capital intelectual,

aprendizagem organizacional, inteligncia empresarial e educao corporativa.

3.2.1. Gesto das competncias

Competncia engloba conhecimento real, habilidade, experincia, julgamento

de valor e redes sociais. o elo entre conhecimento e estratgia. No pode ser

copiada com exatido, mas transferida pela prtica.

43

Entendendo-se competncia como capacidade de gerar resultados

mensurveis, necessrios ao alcance dos objetivos (de negcios e culturais)

definidos no posicionamento estratgico da empresa e no propsito de manuteno

e desenvolvimento de sua ideologia essencial. conceito pelo qual se definem

atitudes, habilidades e conhecimentos necessrios para alcanar resultados

diferenciados, conjunto de qualificaes que a pessoa tem para executar trabalho

com nvel superior de performance.

Est associada s realizaes individuais, quilo que as pessoas produzem

e/ou entregam. Assim considerada, a competncia no estado ou conhecimento

que se tem e nem resultado de treinamento. Competncia , na verdade, colocar

em prtica o que se sabe, em determinado contexto. H competncia apenas

quando h competncia em ao.

Do ponto de vista empresarial, a prtica que interessa: o conhecimento

aplicado gera capacidade de produzir resultados, ou seja, competncia.

A gesto de recursos humanos est passando por amplo processo de

transformao. Sistemas tradicionalmente utilizados como referencial - centrados em

cargos - vm mostrando sua fragilidade em articular sistemicamente as vrias aes

da gesto da organizao e, por conseguinte, comprometem o reconhecimento do

seu valor. A abordagem de gesto de pessoas que tem no seu ncleo o conceito de

competncia apresenta imensas possibilidades de articular as relaes entre as

diferentes aes de gesto de RH, como, por exemplo, conjugao de desempenho,

desenvolvimento e potencial, aumentando em consequncia a sinergia do sistema.

3.2.2. Gesto do capital intelectual

Conforme Stewart (2002) Capital intelectual a soma do conhecimento de

todos em uma organizao, o que proporciona vantagens competitivas; capacidade

mental coletiva, capacidade de criar continuamente e proporcionar valor de

qualidade superior. Criado a partir do intercmbio entre:

a) capital humano - capacidade organizacional que uma empresa possui de suprir as

exigncias do mercado. Est nas habilidades dos funcionrios, em seus

conhecimentos tcitos e nos obtidos nas informaes profissionais, na busca

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permanente de atualizao de saber, nas informaes alcanveis, nas informaes

documentadas sobre clientes, concorrentes, parceiros e fornecedores.

Essencialmente diz respeito s pessoas, seu intelecto, conhecimentos e

experincias;

b) capital estrutural - soma das patentes, processos, manuais, marcas, conceitos,

sistemas administrativos, bancos de dados disponibilizados, tecnologia, estruturas

organizacionais;

c) capital de clientes - o valor dos relacionamentos de uma empresa com as

pessoas com as quais faz negcios.

d) capital organizacional - competncia sistematizada e em pacotes, alm de

sistemas de estmulo aos pontos fortes e inovadores da empresa e do capital

organizacional de criar valor;

e) capital de inovao - fora de renovao de uma empresa, expressa como

propriedade intelectual, protegida por direitos comerciais e outros ativos e valores

intangveis, como conhecimentos, receita e segredos de negcios, constituindo

arcabouo prescritivo, no qual processos combinados de criao de valor e de no

criao de valor.

Segundo Tapscott (2000), o capital Intelectual se encontra em trs formas e

em trs lugares distintos:

a) na forma de conhecimento dentro da cabea de cada pessoa.

b) na forma de conhecimento adicional gerado quando as pessoas se relacionam e

compartilham o seu conhecimento.

c) na forma de conhecimento armazenado em livros, revistas, jornais, fotografias,

desenhos, fitas, discos, CDs, CD-Rom, bases de dados etc.

Considera ainda a introduo do conceito de capital digital o capital

intelectual digitalizado consequncia do uso da Internet, que permite que as

pessoas se contatem, se relacionem e compartilhem seu conhecimento (capital

intelectual individual), independentemente da distncia, e armaze