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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
AVM – FACULDADE INTEGRADA
PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU
QUALIDADE DE VIDA NAS ORGANIZAÇÕES
Nidai Moreira Sodré do Nascimento
ORIENTADOR:
Prof. Carlos Cereja
Rio de Janeiro 2016
DOCUMENTO PROTEGID
O PELA
LEI D
E DIR
EITO AUTORAL
2
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
AVM – FACULDADE INTEGRADA
PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU
Apresentação de monografia à AVM Faculdade Integrada como requisito parcial para obtenção do grau de especialista em MBA em Gestão de Recursos Humanos.
QUALIDADE DE VIDA NAS ORGANIZAÇÕES
Rio de Janeiro 2016
3
AGRADECIMENTOS
Aos amigos e minha família pelo apoio de
sempre.
4
DEDICATÓRIA
A minha família que sempre está ao meu lado.
Aos meus amigos.
E a todos os professores que contribuíram para mais uma formação na minha carreira acadêmica.
5
RESUMO
O conteúdo do trabalho se refere diretamente ao grau de satisfação dos
colaboradores com suas funções, atividades e com a sua organização. A
qualidade de vida do trabalho hoje em dia tem prioridade para cada funcionário.
Ela visa facilitar e satisfazer as necessidades do trabalhador ao desenvolver
suas atividades na organização através de ações para o desenvolvimento
pessoal e profissional. Iremos abordar as causas que levam o trabalhador a se
afastar por motivo de saúde e propor a implantação da política de qualidade de
vida no trabalho nas organizações.
Palavras chaves: Qualidade de Vida no Trabalho e Organização.
6
METODOLOGIA
As fontes das questões de pesquisa são focadas em problemas do
cotidiano no dia a dia de cada trabalhador. A pesquisa se refere a discussão de
problemas de saúde, usufruindo de um referencial teórico para melhoria da
qualidade de vida no trabalho.
O método de metodologia adotado será o de pesquisa bibliográfica,
consulta em sites, revistas, jornais, artigos e profissionais na área.
7
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 08
CAPÍTULO I
Conceituação de Qualidade de Vida 12
CAPÍTULO II
Conceituação de Qualidade de Vida no Trabalho 22
CAPÍTULO III
Conceituação de Qualidade de Vida no Trabalho 40
CONCLUSÃO 46
BIBLIOGRAFIA 48
WEBGRAFIA 51
ANEXO 52
ÍNDICE 53
8
INTRODUÇÃO
Com o avanço da tecnologia e com os processos de mudanças, as
empresas modernas, têm buscado a qualidade, a produtividade e a
competitividade para fazer a diferença, exigindo uma maior participação dos
trabalhadores nos processos organizacionais. As organizações perceberam
que o seu principal capital é o seu colaborador. Quanto melhor suas condições
de trabalho e de vida, mais lucrativa e competitiva torna-se a empresa. Hoje em
dia, o grande diferencial é a motivação e o comprometimento dos funcionários
com a qualidade do trabalho realizado. Dessa forma, a Qualidade de Vida no
Trabalho (QVT) vem se tornando parte da cultura organizacional das
empresas.
Hoje, a Qualidade de Vida no Trabalho passou a ser uma exigência
do colaborador, transformando-se em fator primordial para o desenvolvimento
das empresas em um mercado cada vez mais competitivo.
Nesse contexto as empresas e trabalhadores devem ter ciência de
que a Qualidade Vida no Trabalho é importante em suas atividades, garantindo
melhores resultados e, consequentemente, segurança e sucesso para
organizações e profissionais.
A observação em qualquer ambiente de trabalho leva a identificação
de um leque grande de informações relacionadas à qualidade de vida no
trabalho.
A Qualidade Vida no Trabalho faz parte das mudanças pelas quais
passam as relações de trabalho na sociedade moderna. Nela, é cada vez maior
o número de empresas que investem na qualidade de vida dos seus
colaboradores para desenvolver condições de melhoria de trabalho dentro da
organização. Dezenas de empresas preocupadas com esta questão e
principalmente com a saúde dos seus trabalhadores, têm utilizado estratégia
para favorecer estas condições, como por exemplo, a ginástica laboral, período
de descanso dentro da rotina do trabalho, trabalho em equipe, dentre outros.
9
As empresas devem investir em educação, formação e capacitação
dos trabalhadores, através da criação de programas que colaborem na
sensibilização e reeducação de hábitos do trabalhador, fator fundamental neste
momento.
A relação entre a qualidade de vida no trabalho e produtividade tem
sido um tema abordado em algumas empresas. É certo de que a qualidade de
vida no trabalho tem reflexos diretos na produtividade do funcionário e no
alcance das metas, visto que um funcionário desmotivado, não produz tanto
quanto um funcionário motivado.
Tendo em vista a relação da produtividade com o modo de qualidade
de vida no trabalho, agentes do RH, resolveram adotar programas para
elevarem a QVT nas empresas com o objetivo estratégico de aumentar
competitividade e a produtividade.
Neste processo, surge então uma questão que constitui o problema
dessa pesquisa:
• Quais as ações a serem tomadas para que os funcionários tenham um
melhor desempenho e melhorem a qualidade de vida?
Sobre o problema em questão, baseamos no trabalho de
FERNANDES (1996, p. 16), propõe-se, nesta pesquisa, a melhoria da QVT a
partir da mensuração de seus fatores determinantes, pois, segundo a autora
“não se pode melhorar o que não se consegue medir”. Sendo assim, esse
trabalho irá analisar a QVT, propor melhorias a partir dessa mensuração
permitindo que seu gerente possa estabelecer prioridades que deverão ser
tomadas para a melhoria da QVT.
Quanto a hipótese, ações e/ou programas de QVT vem se tornando
a maneira pela qual é possível se desenvolver e manter motivação e o
comprometimento dos trabalhadores, resultando em inúmeros benefícios.
Atualmente, muitas empresas têm buscado incorporar programas padronizados
10
de QVT de forma imediata, sem planejamento estratégico e os devidos
investimentos. Dessa forma obtêm resultados contrários aos esperados. Cada
programa deve ter um direcionamento, uma vez que cada empresa tem a sua
especificidade. Dessa forma, deve-se haver um diagnóstico dos problemas e
limitações das atividades ocupacionais, assim como dos recursos físicos e
humanos, para diante ser possível o planejamento e execução das ações a
serem implementadas.
Os objetivos a serem apresentados de uma forma geral seriam
apresentar ações de implantação a politica de qualidade de vida nas
organizações, esclarecendo a utilidade e a necessidade da mesma,
identificando de que forma a QVT contribui no sentido de manter um nível de
motivação dos colaboradores e apresentando recomendações que possa
tornar a QVT uma prática rotineira entre os funcionários.
A qualidade de vida no trabalho pode ser definida pela busca do
equilíbrio psicológico, físico e social onde são respeitadas as necessidades e
limitações do ser humano resultando num crescimento pessoa e profissional,
sem traumas afetam atitudes pessoais e comportamentais relevante para a
produtividade pessoa e grupal, tais como: motivação para o trabalho,
adaptabilidade a mudanças, criatividade e vontade de inovar.
Justifica-se a importância deste trabalho um estudo destacando o
papel da qualidade de vida no trabalho e a sua contribuição nas relações
humanas nas organizações. Mesmo que as organizações negligenciam, a falta
de qualidade de vida produz naturalmente impactos importantes nus resultados
das organizações tais como: baixa produtividade custo altos de assistência
medica, índice absenteísmo e rotatividade e organização. Assim, torna-se
importante a implantação e bem gerenciamento na qualidade de vida do
trabalho. As causas que levam o trabalhador a se afastar do trabalho por
motivo de saúde, ainda não são efetivamente conhecidas pelos chefes e
diretores de cada departamento. O que se sabe é que esse afastamento pode
estar relacionado a falta de uma política de qualidade de vida no trabalho.
Nesse sentido, a relevância dessa pesquisa está nos resultados que irão servir
11
de base para que possa definir os parâmetros da implantação do programa da
política de qualidade de vida.
No capítulo I iremos abordar a conceituação da qualidade de vida, a
origem e evolução do termo qualidade de vida no trabalho e as mudanças no
ambiente organizacional.
No capítulo II, para dar sequência nesse estudo, foram abordados
alguns tópicos: o primeiro dispõe do embasamento teórico sobre a origem e
evolução de Qualidade de Vida no Trabalho e o segundo os programas de
qualidade de vida no trabalho e o modo de melhoria no ambiente de trabalho.
O capítulo III irá reproduzir a importância da junção do Recursos
Humanos com a Qualidade de Vida no Trabalho para a evolução dos
funcionários. Quais métodos serão aplicados para que os cargos sejam mais
produtivos e satisfatórios.
12
CAPÍTULO I
CONCEITUAÇÃO DE QUALIDADE DE VIDA
Os conceitos sobre Qualidade de Vida propostos por Kluthcovsky e
Magri (2006) enfatizam aspectos materiais, como bem adquiridos, salário e
sucesso profissional. Num segundo momento a educação, o lazer, saúde e o
crescimento econômico são aspectos relevantes que integram o assunto. Além
dos aspectos objetivos abordados, o amor, a realização pessoal, o ambiente, a
satisfação caracterizam a Qualidade de Vida, ou seja, aspectos subjetivos que
passam a ser valorizados e ter relevância. A Qualidade de Vida é uma
preocupação constante do ser humano, desde o início da sua existência e
conforme Santos (2002), constitui um compromisso pessoal, a busca contínua
de uma vida saudável, além de ter uma boa saúde física e mental, engloba o
estar de bem com você mesmo e com a vida, com as pessoas e estar em
equilíbrio.
Referente ao conceito de Qualidade de Vida, podemos abordar dois
aspectos importantes: a subjetividade, que considera a percepção da pessoa
sobre o seu estado de saúde e sobre os aspectos não médicos do seu contexto
de vida; e a multidimensionalidade, que se refere ao reconhecimento de que o
construto é composto por diferentes dimensões.
O processo de globalização que a sociedade atual vive impõe um ritmo
acelerado de produção tecnológica e altera de maneira profunda as relações
desenvolvidas no mundo do trabalho, provocando, por consequência, segundo
Rocha e Fernandes (2007, p. 24) “uma queda crescente na qualidade de vida
da população trabalhadora”.
13
A qualidade vida é um termo que descreve a qualidade das condições
de vida, levando em consideração fatores como saúde, educação, o bem-estar
físico, psicológico, emocional e mental, a expectativa de vida, a família e os
amigos.
Para De Marchi (1998 apud FRANÇA, 2004), um dos fundadores e ex-
presidente da Associação Brasileira de Qualidade de Vida entre os anos de
1998 a 1999, descreve a qualidade de vida das pessoas no âmbito pessoal e
organizacional.
“Qualidade de vida é estar saudável, desde a saúde física, cultural, espiritual até a saúde profissional, intelectual e social. Cada vez mais as empresas que desejarem estar entre as melhores do mercado deverão investir nas pessoas. Portanto, qualidade de vida é um fator de excelência pessoal e organizacional. (De MARCHI apud FRANÇA,2004, p. 41)”.
A Qualidade de Vida relata uma preocupação maior com a saúde das
pessoas, com o estresse, com o bem-estar no meio em que vivem e a
Qualidade de Vida no Trabalho propõe uma interação da preocupação do
indivíduo e da empresa em relação a fatores físicos, sociais, psicológicos,
organizacionais com resultados tanto para as organizações como para as
pessoas.
Qualidade de vida é o método utilizado para medir as condições
de vida de um ser humano ou é o conjunto de condições que contribuem para o
bem físico e espiritual dos indivíduos em sociedade. Envolve o bem espiritual,
físico, psicológico e emocional, além de relacionamentos sociais, como família
e amigos e também a saúde, educação, poder de
compra, habitação, saneamento básico e outras circunstâncias da vida. Não
deve ser confundida com padrão de vida, uma medida que quantifica a
qualidade e quantidade de bens e serviços disponíveis.
14
A crescente preocupação com questões relacionadas à qualidade de
vida vem de um movimento dentro das ciências humanas e biológicas no
sentido de valorizar parâmetros mais amplos que o controle de sintomas, a
diminuição da mortalidade ou o aumento da expectativa de vida. Assim,
qualidade de vida é abordada, por muitos autores, como sinônimo de saúde, e
por outros como um conceito mais abrangente, em que as condições de saúde
seriam um dos aspectos a serem considerados (FLECK, LOUZADA, XAVIER,
CHACHAMOVICH, VIEIRA, SANTOS & PINZON, 1999).
As empresas modernas, diante dos processos de mudança e dos
constantes avanços tecnológicos, têm buscado a qualidade, a produtividade e
a competitividade para fazer frente a globalização da economia, o que exige
maior participação dos trabalhadores nos processos organizacionais.
As organizações perceberam que o seu grande capital é mesmo o
homem. Quanto melhor suas condições de trabalho e de vida, mais lucrativa e
competitiva torna-se a empresa. Muito mais do que conhecimento técnico, o
grande diferencial, hoje, é a motivação e o comprometimento dos funcionários
com a qualidade e excelência do trabalho realizado.
1.1. Origem e Evolução do Termo Qualidade de Vida no Trabalho
Desde a existência humana a qualidade de vida no trabalho tem sido
uma preocupação do homem, embora sob outros títulos, e em outros
contextos, mas sempre voltada para facilitar ou trazer satisfação e bem-estar
para os colaboradores da organização.
15
De acordo com Rodrigues (1994, p. 39), a qualidade de vida no trabalho
surgiu na década de 50, na Inglaterra, quando Eric Trist e seus colaboradores
estudavam um modelo macro para agrupar o trinômio
indivíduo/trabalho/organização. Sendo que esta nova técnica descoberta
recebeu o nome de qualidade de vida no trabalho.
Em 1974 com a crise energética e a alta inflação que atingiu em especial
os países do ocidente e em particular os Estados Unidos, as empresas focaram
sua atenção na busca da sobrevivência e desta forma os interesses dos
trabalhadores passaram para um segundo plano, os quais voltaram a ser
discutidos em 1979 presenciando-se assim o ressurgimento do QVT.
Segundo Huse e Cummings (1985, p.15) a evolução no conceito de
Qualidade de Vida no Trabalho passou a ser percebida à medida que
pesquisas e intervenções nas organizações eram realizadas. Inicialmente, QVT
foi definida em termos de percepção das pessoas em relação ao trabalho,
particularmente resultados individuais relacionados à satisfação com as tarefas
e saúde mental. Desta forma, o foco era dirigido, às consequências sofridas
pelas pessoas da experiência de trabalho e à forma de enriquecer tal atividade
com vistas à satisfação de necessidades individuais.
Com o avanço dos estudos acerca do tema, mais tarde a QVT foi
concebida como uma abordagem, ou método, passando a ser definida em
termos de técnicas específicas usadas para reformular o trabalho, como o
enriquecimento de cargos e tarefas, grupos de trabalho autônomos, entre
outros. Logo após surgiu a definição de QVT como um movimento, uma
ideologia a ser promovida em função de seus valores sociais positivos com a
utilização dos termos “administração participativa” e “democracia industrial”.
16
Por fim, também foi vista como um conceito global envolvendo todos os
tipos de programas e perspectivas que visam à competição externa, problemas
de qualidade ou, mesmo, com insatisfação de empregados. Este conceito,
segundo Huse e Cummings (1985, p. 17) leva as pessoas à confusão acerca
do que realmente é QVT, bem como cria expectativas não realísticas acerca de
sua abrangência e de seus resultados.
1.2. Transformações no Contexto Organizacional e no Mundo do Trabalho
A mudança sempre existiu e conforme Vergara (2000) trata-se de uma
constante e não de uma característica somente do mundo contemporâneo. O
mundo está mudando, todas as coisas estão em constante fluxo, em constante
mudança. Vale acrescentar que a característica do mundo contemporâneo é a
velocidade com que as mudanças ocorrem.
Segundo Robbins (2008) a perspectiva histórica das teorias e
explicações do mundo é influenciada por forças culturais, econômicas e
tecnológicas, transições que têm revolucionado nossa sociedade,
transformando-a de uma cultura rural baseada na agricultura, com a família
como unidade de produção básica, a uma cultura baseada na tecnologia,
indústria e ambiente urbano.
Antigamente, a agricultura constituía a base da sociedade, a força de
trabalho era composta por agricultores e artesões, a energia era retirada dos
homens, animais, sol, vento e água.
A partir da Revolução Industrial, conforme afirma Robbins (2008) ocorre
à substituição da energia humana pela energia da máquina e como nos ensina
17
Toffler (apud VERGARA, 2000) a sociedade industrial nos trouxe as chaminés,
as linhas de montagens. Sua energia é tirada do carvão, do gás, do petróleo,
de combustíveis fósseis.
Iniciada pelas invenções tecnológicas, a Revolução Industrial,
caracteriza-se pelas mudanças principalmente no papel do trabalho e também
na própria natureza da sociedade. Todo esse ambiente social, econômico e
tecnológico serve de base para um processo de estudo sistemático da
Administração.
Conforme Davis e Newstron (2001), no século XVIII, período anterior a
Revolução Industrial as condições de trabalho eram brutais e dolorosas, as
pessoas trabalhavam por muitas horas sem descanso, sob condições
intoleráveis de doença, sujeira, perigo e escassez de recursos.
O interesse sobre as pessoas no trabalho foi despertado por Frederick
Taylor nos Estados Unidos no começo de 1900, o pai da Administração
Científica. Segundo Robbins (2001), a escola da Administração Científica
enfoca a medição e a estrutura do próprio trabalho e tem como objetivo criar a
forma mais eficaz de se realizar tarefas. Taylor estabeleceu e compôs técnicas
para administração voltada para a produção individual, com base para um
maior e melhor desempenho global da indústria.
De acordo com Rodrigues (1994) os princípios de Taylor, na divisão do
trabalho em tarefas simples e a utilização da mão-de-obra não especializada
passaram a ser possível e viável. A indústria assumiu o controle do processo
produtivo e pode aumentar substancialmente sua produtividade e produção.
A filosofia proposta era a racionalização da produção, elevando a
produtividade e a motivação econômica do trabalhador. Valorizou o trabalhador
18
e lhe deu condições de ganhar proporcionalmente a sua produção. Rodrigues
(2007, p. 30) afirma que “os valores introduzidos por Taylor aparentemente
proporcionaram ao trabalhador, na época, uma melhor Qualidade Vida no
Trabalho e serviram de base para o atual estudo do comportamento humano
no trabalho”.
O trabalho faz parte da vida das pessoas desde sua existência, seja
como fonte de sua própria subsistência ou de seu grupo social, seja como
realização pessoal, já as mudanças fazem parte de um processo de
desenvolvimento da sociedade na qual estamos inseridos. O estudo vai relatar
essas transformações no trabalho das pessoas que fazem parte desse cenário.
1.2.1. Mudanças no ambiente organizacional
Chiavenato (2004) enfoca que no decorrer do século XX é possível
visualizar três distintas eras organizacionais: a Era Industrial Clássica, a Era
Industrial Neoclássica e a Era da Informação. Cada uma com características
importantes que nos permitem compreender cada fase e como as pessoas
participavam das organizações.
A Era da Industrialização Clássica refere-se ao período logo após a
Revolução Industrial e que se estendeu até meados de 1950 envolvendo a
primeira metade do século XX. Sua maior característica foi a intensificação em
amplitude mundial e o surgimento dos países desenvolvidos e industrializados.
Conforme Chiavenato (1996) a era da industrialização clássica caracterizou-se
por um ambiente empresarial estável, previsível, tranquilo, exigindo uma
abordagem mecanicista e uma estrutura organizacional hierárquica, alta,
centralizadora e piramidal com ênfase na departamentalização funcional.
19
A cultura organizacional nessa época, era voltada para o passado, se
conservavam os valores tradicionais e como propõe Chiavenato (1996, p. 36)
“as pessoas eram consideradas recursos de produção, juntamente com outros
recursos organizacionais como máquinas, equipamentos e capital, na
conjunção típica dos três fatores tradicionais de produção: natureza, capital e
trabalho”.
A Era da Industrialização Neoclássica é o período que se estende entre
as décadas de 1950 a 1990. O desenvolvimento tecnológico proporcionou
condições para as empresas da época produzirem em enormes escalas de
produção. Os mercados locais tornaram-se gradativamente regionais e até
mesmo, nacionais e internacionais. Segundo Chiavenato (2004), diante das
mudanças e transformações do ambiente, as organizações adotaram um
modelo matricial que visava à ênfase interna na departamentalização funcional
com um esquema lateral de estrutura por produtos ou serviços oferecidos pela
empresa, a fim de se tornar mais competitivas diante da rápida expansão dos
mercados, novos produtos e processos, novas tecnologias e, sobretudo o
surgimento de novas potências econômicas como o Japão.
A Era da Informação teve início na década de 1990 e se estende até
hoje. Este cenário é marcado pelo crescente avanço tecnológico e
modernização das organizações. A tecnologia da informação transformou o
mundo em uma aldeia global, forneceu as condições básicas para a
globalização da economia. Chiavenato (2004, p. 67) afirma que “a globalização
da economia trouxe novos conceitos como a qualidade total, a produtividade e
a competividade como formas de sobrevivência empresarial”.
20
A Era da Informação é caracterizada pela inovação, flexibilização,
agilidade, com ênfase em unidades de negócios, redes internas e atividades
grupais. O volátil mercado de capitais passou a migrar de um continente para o
outro em segundos à procura de novas oportunidades de investimentos.
Conforme Vergara (2000, p. 19):
“Na sociedade de informação, os centros de decisão movem-se por continentes e países, embalados por negócios, movimentos do mercado e exigências de reprodução de capital; invadem cidades, pequenas e grandes empresas, fluxo de comércio de bens e serviços, mercado de ações, ligações telefônicas, formas de trabalho e de vida, modos de ser e de pensar e produções culturais”.
Silva e De Marchi (1997) afirmam que dos muitos desafios que o mundo
empresarial apresenta na atualidade, dois são fundamentais: a necessidade de
uma força de trabalho saudável, motivada e preparada para a extrema
competição e a capacidade da empresa responder à demanda de seus
funcionários em relação a uma melhor qualidade de vida.
A adoção de programas de bem-estar e promoção da saúde, programas
de higiene e segurança no trabalho juntamente com a manutenção das
pessoas exige um conjunto de cuidados que servem para manter as pessoas
motivadas e satisfeitas. Todo esse processo torna o ambiente físico,
psicológico e social agradável e seguro.
As pessoas passam a maior parte do tempo nas organizações e para
assegurar aos funcionários melhor qualidade de vida, o local de trabalho deve
se apresentar livre de riscos à saúde das pessoas, assim como deve ser um
ambiente de trabalho favorável para garantir o bem-estar e a saúde dos
empregados.
21
CAPÍTULO II
CONCEITUAÇÃO DE QUALIDADE DE VIDA NO
TRABALHO
Apesar de ter surgido há mais de cinquenta anos, ainda não há uma
definição consensual para QVT, cada autor conceitua conforme os elementos
que julga mais importantes para que haja efetivamente Qualidade de Vida no
Trabalho.
Assim, o conceito de qualidade de vida no trabalho tem sido avaliado e
questionado através dos anos, definindo-se não como modismo passageiro,
mas como um processo que consolida a busca do desenvolvimento humano e
organizacional.
Os conceitos sobre Qualidade de Vida propostos por Kluthcovsky e
Magri (2006) enfatizam aspectos materiais, como bem adquiridos, salário e
sucesso profissional. Num segundo momento a educação, o lazer, saúde e o
crescimento econômico são aspectos relevantes que integram o assunto. Além
dos aspectos objetivos abordados, o amor, a realização pessoal, o ambiente, a
satisfação caracterizam a Qualidade de Vida, ou seja, aspectos subjetivos que
passam a ser valorizados e ter relevância.
A Qualidade de Vida é uma preocupação constante do ser humano,
desde o início da sua existência e conforme Santos (2002), constitui um
compromisso pessoal, a busca contínua de uma vida saudável, além de ter
uma boa saúde física e mental, engloba o estar de bem com você mesmo e
com a vida, com as pessoas e estar em equilíbrio.
22
Referente ao conceito de Qualidade de Vida, Rocha e Fernandes (2007)
abordam dois aspectos importantes: a subjetividade, que considera a
percepção da pessoa sobre o seu estado de saúde e sobre os aspectos não
médicos do seu contexto de vida; e a multidimensionalidade, que se refere ao
reconhecimento de que o construto é composto por diferentes dimensões.
A qualidade vida é um termo que descreve a qualidade das condições
de vida, levando em consideração fatores como saúde, educação, o bem-estar
físico, psicológico, emocional e mental, a expectativa de vida, a família e os
amigos.
Para De Marchi (1998 apud FRANÇA, 2004) um dos fundadores e ex
presidente da Associação Brasileira de Qualidade de Vida entre os anos de
1998 a 1999 descreve a qualidade de vida das pessoas no âmbito pessoal e
organizacional.
“ Qualidade de vida é estar saudável, desde a saúde física, cultural, espiritual até a saúde profissional, intelectual e social”. Cada vez mais as empresas que desejarem estar entre as melhores do mercado deverão investir nas pessoas. Portanto, qualidade de vida é um fator de excelência pessoal e organizacional. (De MARCHI apud FRANÇA, 2004, p. 41).”
A Qualidade de Vida relata uma preocupação maior com a saúde das
pessoas, com o estresse, com o bem-estar no meio em que vivem e a
Qualidade de Vida no Trabalho propõe uma interação da preocupação do
indivíduo e da empresa em relação a fatores físicos, sociais, psicológicos,
organizacionais com resultados tanto para as organizações como para as
pessoas.
23
2.1. Da Qualidade de Vida à Qualidade de Vida no Trabalho
Examinando-se o tema QVT, em função de uma compreensão sócio-
histórico e crítico, é de utilidade e coerência deter-se ao próprio conceito de
QV.
Do ponto de vista histórico, estima-se que o termo QV surgiu pela
primeira vez na década de 30, na literatura médica, associado a trabalhos
empíricos que buscavam sua definição e mensuração.
No entanto, a maior acepção cientifica do termo se dá mais
recentemente nas últimas décadas, principalmente a partir dos anos 80,
quando se desenvolveram muitos instrumentos para avaliação de QV. Avalia-
se que mais de 70% desses instrumentos foram produzidos na década de 80.
Tal crescimento acentuado atesta muitos esforços para o amadurecimento
conceitual e metodológico do uso do termo na linguagem científica .
Uma análise mais detalhada da literatura produzida na última década
evidencia a tendência ao maior uso de definições focalizadas e combinadas,
que vão além das definições globais mais superficiais, pois são aquelas que
podem contribuir para o progresso evolutivo de um conceito em bases
científicas.
A partir do início da década de 90, parece consolidar-se um consenso
entre os estudiosos da área quanto a dois aspectos relevantes do conceito de
qualidade de vida: subjetividade e multidimensionalidade. No que concerne à
subjetividade, trata-se de considerar a percepção da pessoa sobre o seu
estado de saúde e sobre os aspectos não-médicos do seu contexto de vida, ao
contrário das tendências iniciais de uso do conceito quando a QV era avaliada
por um observador, usualmente um profissional de saúde. Já a
24
multidimensionalidade refere-se ao reconhecimento de que é composto por
diferentes dimensões, como também avaliado em sua polaridade: de bom a
ruim. A identificação dessas dimensões e de sua dinamicidade, tais como a
temporal e espacial, a social, a mental, a física, a cultural, a econômica, dentre
outras, tem sido objeto de pesquisa científica, em estudos empíricos, que
utilizam metodologias qualitativas e quantitativas (CAMPANA, 2009).
Conclui-se após esta explanação acerca dos aspectos históricos e
epistemológicos do termo QV, com a constatação de que este conceito oriundo
da área da saúde, vem justamente ampliar e ao mesmo clarificar a concepção
sobre a relação do ser humano com a saúde e o seu meio de vida, o que
reflete, portanto uma nova leitura do próprio conceito de saúde.
De uma forma geral, a questão da qualidade de vida tem sido uma
preocupação constante em nossa sociedade atual, conforme se averigua pelo
nível de consenso e penetração social a que atingem os discursos de
preservação da natureza, da vida humana e da saúde vista de maneira integral
e preventiva (KILIMNIK e MORAES, 2000).
Dentre estes fatores que contribuem para a qualidade de vida de um
indivíduo, o trabalho talvez seja um dos mais influentes, principalmente por
duas razões: por ser um meio de se obter a subsistência, impulsionando outros
fatores como a cultura, a educação, o lazer e o conforto; e, por outro lado,
porque os indivíduos passam a maior parte ativa de seu tempo no trabalho.
Em se tratando dessas configurações da organização da sociedade em
relação ao trabalho e ao modo como produz realidade, destaca-se todo um
conjunto de transformações que vêm ocorrendo no sentido de estreitamento
25
dos laços entre as sociedades e as organizações, como também no sentido da
precarização do trabalho em função da alta competitividade e produtividade.
Dessa maneira, o foco sobre o mundo do trabalho e o ambiente
organizacional torna-se um aspecto chave para a vida em sociedade e, em
especial, para a qualidade de vida dos trabalhadores.
De modo que também do ponto de vista das organizações, tornou-se
necessário avaliar esse aspecto da QV, procurando aliá-lo de alguma forma
aos fatores competitivos e à produtividade. Haja vista que existe também cada
vez maior cobrança para que estas organizações contribuam para a sociedade
não somente com a geração de bens, mas também socialmente e
culturalmente, com investimentos à valorização do potencial humano e sua
capacitação (VASCONCELOS, 2001).
A qualidade de vida no trabalho está ganhando espaço dentro das
organizações a partir da atual reestruturação do trabalho, pois essa solicita,
cada vez mais, que o trabalhador se identifique com a organização e trabalhe
em equipe.
Dessa forma, a melhoria da qualidade de vida da população tornou-se
um assunto discutido nos meios de comunicação, assim como também pelos
órgãos públicos, e frequentemente se apresenta em forma de cobrança por
parte de algumas entidades organizadas da sociedade. Por fim, a QVT passou
a integrar as discussões no âmbito da vida profissional das pessoas, e em seu
local de trabalho. Isso vem ocorrendo impulsionando, muitas vezes, pelos
programas de qualidade de vida desenvolvidos nas organizações. As
organizações estão, atualmente, procurando formas de seduzir o funcionário e
reduzir o conflito interno. Talvez essa seja uma possibilidade de abertura para
26
o desenvolvimento da qualidade de vida dentro das organizações (LIMONGI-
FRANÇA, 2005).
2.2. Qualidade de Vida no Trabalho
A Qualidade de Vida no Trabalho é hoje difundida e tem acentuado
desenvolvimento em vários países como França, Alemanha Ocidental,
Dinamarca, Suécia, Holanda, Itália bem como outros países que adotaram em
suas organizações a filosofia e métodos para uma maior satisfação do
indivíduo no trabalho.
Em 1950, no Tavistock Institute, em Londres, Eric Trist e colaboradores
desenvolveram estudos sobre o Indivíduo/Trabalho/Organização. Segundo
Rodrigues (2007), esse modelo recebeu a denominação de Qualidade de Vida
no Trabalho, tendo como base a satisfação do trabalhador no trabalho e suas
necessidades em relação a ele próprio.
De acordo com o mesmo autor, a Qualidade de Vida no Trabalho tem
sido uma preocupação constante do homem; surgiu com outros títulos em
outros contextos, mas está sempre voltada para facilitar ou trazer satisfação e
bem estar ao trabalhador na execução da tarefa. O tema QVT foi representado
inicialmente pela busca da satisfação do trabalhador e pela tentativa de
redução do esforço físico no trabalho.
Segundo Robbins (2008), o termo Qualidade de Vida no Trabalho foi
apresentado no final da década de 1960 para enfatizar a deficiência da
qualidade de vida no trabalho, pois havia uma preocupação da sociedade
norte-americana com efeitos do emprego em relação à saúde e o bem-estar
dos trabalhadores. De acordo com Rodrigues (2007) somente na década de
27
60, as preocupações com a QVT tomaram impulso, pois a conscientização dos
trabalhadores e o aumento das responsabilidades sociais contribuíram de
forma decisiva, para que cientistas e dirigentes organizacionais pesquisassem
melhores formas de realizar o trabalho.
No final da década de 70 houve uma desaceleração e paralisação no
desenvolvimento das preocupações com a QVT, devido à crise e as
organizações desviarem suas atenções para a alta inflação que acometeram as
grandes potências do Ocidente e principalmente os Estados Unidos. Huse e
Cummings (1985 apud RODRIGUES, 2007) descrevem que em 1979 teve
início uma nova fase no desenvolvimento das abordagens da QVT, período que
foi induzido pelo fascínio nas técnicas de administrar usadas pelo Japão, país
que superou muito bem a crise.
A Qualidade de Vida no Trabalho, segundo Chiavenato (2004) assimila
duas posições: a reivindicação dos funcionários quanto ao bem-estar e
satisfação no trabalho; e o interesse das organizações quanto aos seus efeitos
sobre a produtividade e a qualidade. Para alcançar elevados índices de
qualidade e produtividade, as organizações precisam de pessoas motivadas
que participem ativamente dos trabalhos e que sejam adequadamente
recompensadas.
De acordo com Chiavenato (2004) a QVT envolve alguns fatores como:
satisfação com o trabalho; a possibilidade de crescimento organizacional; o
reconhecimento pelos resultados; salário; benefícios; relacionamento; ambiente
de trabalho; poder de decisões; participação.
28
Vieira (1996) afirma que os principais fatores determinantes de QVT são:
o próprio trabalho, as relações interpessoais, a política de recursos humanos e
a empresa apresentada em cinco categorias.
A política de recursos humanos envolve o treinamento dos funcionários,
os benefícios, a política de cargos e salários, a estabilidade, as normas da
empresa, ética e a legislação trabalhista. As interações pessoais abordam a
cooperação, a amizade com o grupo de trabalho, o relacionamento, confiança,
autoridade, chefia-aberta, diálogo.
Conforme Barretos (2008) o principal fator que provoca estresse no
trabalho é a sobrecarga no trabalho, ou seja, acúmulo de tarefas, a falta de
organização e a capacidade de distribuir as tarefas e funções. A agitação,
insônia, descontentamento com questões do dia-a-dia, péssimo desempenho
no trabalho já são alguns sintomas de estresse. O lazer, exercícios físicos e
alimentação balanceada são fatores para uma significativa melhora desse
condicionante que assola a vida de muitas pessoas nos tempos modernos. O
estresse somado a outros fatores de risco como o cigarro, sedentarismo, má
qualidade de vida, podem provocar agravos ou distúrbios mais significativos.
A satisfação no trabalho é resultante de um conjunto de elementos como
remuneração, oportunidades de promoção, relacionamento com os colegas,
participação, ambiente de trabalho e suas condições, fatores que percebem
para um bom desempenho dos funcionários.
Para abordar Qualidade de Vida no Trabalho a pesquisa apresentou
sete modelos e suas definições, tais como: o Modelo de QVT Richard Walton
(1973), Modelo de QVT Hachkmann e Oldhan (1975), Modelo de QVT de
Nadler e Lawler (1983), Modelo de QVT de E. Huse e T. Cummings (1985),
29
Modelo de QVT de Willian Westley, Modelo de QVT de K. Davis & Werther e o
Modelo de Eda Fernandes (1996).
No quadro 01 apresentam-se, de forma sintética alguns conceitos dos
principais estudiosos do tema Qualidade de Vida no Trabalho. ( Vide anexo p.
43).
2.2.1. Programas e ações em QVT
A qualidade de vida no trabalho não pode ser confundida com políticas
de benefícios, nem com atividades festivas de congraçamento, embora essas
sejam importantes como estratégias. A QVT tem a ver com a cultura
organizacional.
Cultura esta que pode ser traduzida como: os valores, a filosofia da
empresa, sua missão, o clima participativo, o gosto por pertencer a elas e as
perspectivas concretas de desenvolvimento pessoal que criam a identificação
empresa trabalhador (MATOS, 1997).
Nesse sentido, a QVT somente ocorre no momento em que as empresas
tomam consciência que os seus trabalhadores são partes fundamentais de sua
organização. Assim, eles devem ser vistos como um todo. Segundo Campos
(1992), um dos mais importantes conceitos dos programas de qualidade de
vida está na premissa de que, somente se melhora o que se pode medir e,
portanto, é preciso medir para melhorar, sendo, assim, torna-se necessário
avaliar de forma sistemática a satisfação dos trabalhadores e, nesse sentido, o
processo que permeia a subjetividade é de grande importância para detectar a
percepção dos trabalhadores sobre os fatores intervenientes na qualidade de
vida do trabalho.
30
Atualmente, os trabalhadores passam muito mais horas convivendo em
um ambiente laboral do que convivem com seus familiares. Com isso os
desgastes físicos e emocionais alastram-se nos locais de trabalho. Isso ocorre,
na maioria das vezes, pelo desencontro da natureza do trabalho e a natureza
da pessoa que realiza esse trabalho (MASLACH e LEITER, 1999).
O desgaste no trabalho, afeta tanto o indivíduo e os seus familiares
quanto às empresas, afinal a diminuição da tolerância ao estresse e redução
do apoio em suas vidas pessoais, os tornam incapacitados em lidar com os
problemas do trabalho, diminuindo a capacidade de produtividade. Acredita-se
que uma das soluções para este problema seria que a própria empresa criasse
ações preventivas, além de programas de QVT, pois à medida que o
trabalhador ganha, a empresa também através do ganho secundário.
Entretanto para se conseguir a aprovação da diretoria e colocar em
prática, ações como essas, não é um processo simples. Deve-se provar que
com estas ações, conseguir-se-á redução de custos mais altos no futuro. Para
tal, devem-se utilizar argumentos fundamentados no ganho secundário, cujo
significado é os ganhos que a empresa obterá pela redução de despesas
relacionadas à saúde dos trabalhadores (LIMONGI-FRANÇA, 2005).
Um exemplo é a forma como são vistos pelas organizações, assumindo
de forma geral três visões diferenciadas: 1) o enquadramento legalista – restrito
ao cumprimento de regras impostas pela legislação ou por obrigação em
situações específicas, tais como exigências feitas por grandes clientes,
exigências de programas de certificação de qualidade; 2) o enquadramento
paternalista - realizados no intuito de fazer com que o indivíduo se sinta bem
em seu ambiente laboral. A preocupação e o objetivo principal, neste sentido, é
31
exclusivamente o indivíduo e não há, necessariamente, uma ligação com as
estratégias da organização; 3) a visão estratégica - os programas são
percebidos como parte integrante da visão estratégica organizacional,
atrelados ao resultado planejado pela organização (LIMONGI-FRANÇA, 2005).
Cabe aos profissionais atuantes no campo da saúde dos trabalhadores
procurarem maneiras, pautadas na legislação e fundamentação científica,
pelas quais as empresas mudem e aceitem novos conceitos envolvendo os
programas.
Todavia, caso não seja possível implantar grandes ações, há sempre a
possibilidade de se pôr em prática dois grandes valores básicos, de
comprovação científica, que podem ser desenvolvidos dentro das empresas,
que não geram nenhum custo, mas que influenciam positivamente a QVT: a
auto-estima e a empatia.
Ao desenvolvê-los, conseguir-se-á reverter ou amenizar um quadro
clínico de desgaste físico e emocional dos colaboradores (MASLACH; LEITER,
1999).
Um planejamento estratégico é fundamental para implementação das
ações e programas de QVT a serem implantados. Estes envolvem diagnósticos
e implantação de melhorias, inovações gerenciais, inovações tecnológicas e
estruturais dentro e fora do ambiente de trabalho, visando propiciar condições
plenas de desenvolvimento humano para e durante a realização do trabalho. O
diagnóstico pode ser realizado para um levantamento das condições
relacionadas à empresa e/ou seus recursos humanos. Moretti diz que existem
várias medidas a serem aplicadas, como remuneração justa, manutenção de
um ambiente físico, psicológico e social mais saudável, e implantação de uma
32
política de benefícios sociais, criando assim, condições para que o sistema
racional funcione (TIMOSSI; FRANCISCO; MICHALOSKI, 2007).
As empresas americanas que desenvolvem programas de promoção à
saúde não os fazem por bondade, os motivos têm mais a ver com o ganho
secundário, ou seja, aumento da produtividade, competitividade, e redução de
custos gerados pelos trabalhadores. Entretanto, alguns programas apresentam
medidas drásticas, como por exemplo, a proibição do fumo no ambiente de
trabalho. Isto pode gerar uma rejeição dos trabalhadores, uma vez que para se
mudar comportamento de risco deve-se inicialmente promover a
conscientização (SILVA; LIMA, 2007).
E para que o programa de qualidade de vida no trabalho não vire mais
um modismo gerencial, é necessário que as empresas, antes de implantarem
um programa, façam uso dos diagnósticos, para direcionar as estratégias de
promoção à saúde. Isto permite definir estrategicamente o sistema de trabalho
da empresa, permitindo descobrir as necessidades a curto, médio e longo
prazo, além de padrões de desempenho em quantidade, qualidade e de tempo.
No Brasil, algumas empresas de grande e médio porte vêm adaptando
modelos de programas de qualidade de vida de empresas nos Estados Unidos
com o objetivo de reduzir custos com assistência médica, absenteísmo,
acidentes, melhorar a segurança e o bem estar dos trabalhadores, através de
uma visão holística (SILVA; LIMA, 2007).
2.2.2. Exercícios físicos
Shephard (1994) verificou que após um programa de exercícios físicos
no trabalho, as pessoas se sentiam melhor, além de ocorrer uma redução dos
33
gastos médicos. O mesmo autor afirma que o melhor estado de saúde é um
processo contínuo de "bem-estar", com uma demanda reduzida de recursos
médicos.
Os programas de exercício podem beneficiar o setor corporativo e
através do melhoramento da imagem da companhia, o entrosamento dos
empregados, aumentando a satisfação dos mesmos, melhorando a
produtividade, a redução do absenteísmo e substituição do pessoal, uma
diminuição dos custos médicos, redução de lesões e acidentes e um
incremento no estilo de vida em geral.
O exercício físico regular reduz a obesidade, reprimindo a estimulação
simpática (adrenalina) e ressalta a estimulação parassimpática, tornando a
pessoa mais calma. Isto traz múltiplos benefícios, por exemplo, para o sistema
cardiovascular, tornando o sangue mais fluido, e diminuindo a fração danosa
do colesterol. Os exercícios reduzem a hipertensão arterial e melhoram o fluxo
das coronárias, são inúmeros os benefícios, até hábitos nocivos à saúde, como
álcool e fumo são reduzidos. Enfim, o exercício regular aumenta
tremendamente a tolerância ao estresse (BAUCK, 1989 apud ALVAREZ,
1996).
2.2.3. Treinamento
Outro fator importante dentre as atividades de promoção da QVT é o
treinamento, que sem dúvida, é considerado parceiro e instrumentador das
metas de bem estar no trabalho. Potencial, criatividade, força de trabalho,
inovação, compromisso e interação capacitam os trabalhadores no ambiente
organizacional através de situações planejadas e monitoradas para obtenção
34
de mudanças pessoais, grupais e organizacionais. As pressões para novos
desempenhos de um lado, ameaçam a estabilidade e o conhecimento
adquirido, de outro, têm sido a grande oportunidade de mudança, como a
modernização, a evolução quanto à desempenho, a maturidade crítica, a
criação de novos paradigmas, os valores de preservação, a qualidade de
compromisso e a autonomia profissional (LIMONGIFRANÇA, 2005).
O treinamento e o desenvolvimento de trabalhadores são importantes
para mantê-los em constante aperfeiçoamento e satisfeitos com o
desenvolvimento de suas funções (GOEDERT e MACHADO, 2007).
O treinamento era considerado antigamente, apenas como uma forma
de adequar a pessoa ao seu cargo, hoje se tornou uma forma de melhorar o
seu desempenho. O autor ainda complementa que o treinamento é
considerado um meio de desenvolver competências nos trabalhadores para
que se tornem mais produtivos, criativos e inovadores, a fim de contribuir
melhor para os objetivos organizacionais (GOEDERT e MACHADO, 2007).
Os programas de treinamento e desenvolvimento de trabalhadores são
uma forma de aumentar o capital intelectual da empresa, mas também gera
benefícios ao colaborador, agregando conhecimentos que serão importantes
para o desenvolvimento pessoal e a promoção da QVT.
2.2.4. Ergonomia
Outro aspecto que contribui para a saúde do trabalhador e
consequentemente para desenvolver a qualidade de vida no trabalho, é a
preocupação com a ergonomia.
35
Goedert e Machado (2007) relatam que a ergonomia é uma ferramenta
para identificar situações em que o ambiente de trabalho está inadequado e
adaptá-lo para o trabalho humano. A ergonomia não envolve somente
máquinas e equipamentos, mas todo o relacionamento entre o homem e o
trabalho, não apenas ambiente físico, mas também o ambiente psicológico que
o local pode proporcionar.
A partir desse conceito verifica-se que o estudo da ergonomia busca
identificar situações em que o ambiente de trabalho possa prejudicar a saúde
do trabalhador e verificar melhores formas de desenvolver suas atividades sem
que possa causar danos à saúde, consequentemente contribuindo para a
promoção da Qualidade de Vida no Trabalho (GOEDERT e MACHADO, 2007).
2.2.5. Ginástica Laboral
A Ginástica Laboral (GL) é um programa que está sendo cada vez mais
adotado pelas empresas no combate do stress e melhoramento da saúde física
dos trabalhadores.
Para Goedert e Machado (2007), a conceituação de GL é definida como
um conjunto de práticas físicas, elaboradas a partir da atividade profissional
exercida durante o expediente, que visa compensar as estruturas mais
utilizadas no trabalho e ativar as que não são requeridas, relaxando-as e
tonificando-as.
A GL vem se desenvolvendo nas empresas significativamente,
diminuindo o absenteísmo e melhorando o desempenho dos colaboradores,
trazendo muitos benefícios para a empresa e para os colaboradores, pois além
36
da promoção da saúde, aumenta a disposição para o trabalho e melhora a
integração entre os colaboradores.
2.2.6. Benefícios
Os benefícios que a empresa oferece, pode ser um grande fator capaz
de motivar e melhorar a qualidade de vida dos trabalhadores. De acordo com o
significado, benefício se trata de uma forma de remuneração indireta na qual a
organização oferece aos colaboradores, e ainda complementa que os
benefícios sociais são incentivos internos oferecidos com o objetivo de
satisfazer às necessidades pessoais, proporcionando um ambiente mais
harmonioso possível e produtivo para toda a empresa (ARAÚJO, 2006).
Com um programa de benefícios adequados, a empresa consegue
deixar o trabalhador mais satisfeito com o trabalho, satisfazendo algumas de
2.2.7. Higiene e segurança do trabalho
Outro fator de grande importância para garantir a saúde dos
colaboradores na organização são os programas de higiene e segurança no
trabalho, que constitui a garantia de um local apropriado para o desempenho
das funções.
E, se tratando desse tema, Chiavenato (2002), explica que a Higiene do
Trabalho é um conjunto de normas e procedimentos que garantem a proteção
da saúde física e mental do trabalhador, preservando-o dos riscos que o
ambiente de trabalho possa oferecer.
37
Pode-se dizer que higiene e segurança do trabalho são atividades
interligadas, onde uma complementa a outra para que seu propósito atinja os
objetivos almejados pelo programa.
A despeito disso, Chiavenato (2002) afirma que segurança no trabalho é
o conjunto de medidas técnicas, educacionais, médicas e psicológicas,
empregadas para prevenir acidentes onde se deve eliminar as condições
inseguras do local de trabalho e ensinar as pessoas a implantação de práticas
preventivas.
A partir de então, entende-se que os benefícios com este programa é
compensador tanto para a organização quanto para o colaborador, garantindo
um ambiente de trabalho seguro e agradável, onde com isso o empregado
produz melhor, diminui o absenteísmo, afastamentos e a rotatividade.
2.2.8. Cargos e salários
Todo colaborador presta seus serviços e desenvolve suas habilidades
em troca de uma remuneração adequada de acordo com seu cargo.
Segundo Araújo (2006) o estudo de cargos e salários é um instrumento
que permitirá à empresa a administração de seus recursos humanos na
contratação, movimentações horizontais (méritos) e verticais (promoções) de
seus profissionais e retenção de talentos da empresa. A definição de cargos e
salários estabelecerá uma política salarial eficaz que permitirá a ascensão
profissional dos colaboradores de acordo com suas aptidões e desempenhos;
assim como subsidiará o desenvolvimento do plano de carreiras.
Com isso, através de um programa de cargos e salários, a empresa
poderá ter definido o salário a ser aplicado a cada cargo, definindo também as
38
funções que se enquadram em cada cargo. Acima de tudo, promovendo a
satisfação e contemplando a motivação do trabalhador.
2.3. Compensação justa e adequada
Conforme Fernandes (1996, p.49) é a categoria que visa mensurar a
QVT em relação à remuneração recebida pelo trabalho realizado. As principais
dimensões determinantes do critério de compensação justa e adequada são: o
salário ou remuneração adequada, a equidade interna e a equidade externa.
A remuneração adequada é necessária para o trabalhador viver
dignamente dentro das necessidades pessoais e dos padrões culturais, sociais
e econômicos da sociedade em que vive.
Para Robbins (2008) as recompensas justas devem ocorrer a partir de
um sistema de pagamento e políticas de promoção. O pagamento é visto como
justo com base nas exigências do trabalho, no nível de habilidade do indivíduo
e nos padrões de pagamento do mercado, o resultado provável é a satisfação.
A relação de salário justo e fatores que os trabalhadores empregam para
desempenhar sua função como: responsabilidades, experiência, talento,
habilidades, conhecimento e capacidade são importantes para focar a
honestidade da compensação justa do trabalhador.
2.4. Condições de trabalho e segurança
Para Chiavenato (2004) este fator envolve as dimensões de jornada de
trabalho e o ambiente físico que precisa estar adequado para uma boa saúde
do trabalhador, proporcionando seu bem-estar. O ambiente de trabalho deve
oferecer conforto pessoal para facilitar a realização de um bom trabalho. Um
39
ambiente que forneça instalações limpas e relativamente modernas, com
equipamentos e ferramentas adequadas.
Conforme Fernandes (1996 p. 49) é o critério que mede a Qualidade de
Vida no Trabalho em relação às condições existentes no local de trabalho.
Essa dimensão abrange alguns aspectos como a jornada de trabalho, o
ambiente físico de trabalho, a quantidade e qualidade de materiais e
equipamentos disponíveis para a execução do trabalho que se aplica aos
princípios ergonômicos, o ambiente saudável.
Rodrigues (2007, p. 83) aponta algumas sugestões que Walton (1973)
propôs para o melhoramento dessa dimensão como, condições físicas de
trabalho que reduzam ao mínimo o risco de doenças e danos, limite de idade
imposto quando o trabalho é potencialmente destrutivo para o bem-estar das
pessoas abaixo ou acima de certa idade.
40
CAPÍTULO III
RECURSOS HUMANOS X QUALIDADE DE VIDA NO
TRABALHO
O setor de Recursos Humanos além de ter o desafio de promover iguais
oportunidades de emprego, também procura melhorar a qualidade de vida no
trabalho. Os esforços para melhorar a qualidade de vida no trabalho procuram
tornar os cargos mais produtivos e satisfatórios. Quando os cargos precisam
ser reformulados, muitas vezes, as mudanças são feitas por gerentes
operativos sem o envolvimento direto do setor de Recursos Humanos. Já
outros gerentes buscam a assistência desse departamento, porque este pode
ajudar a combinar as necessidades humanas com as do cargo. Os
especialistas de pessoas precisam estar informados a respeito de como
melhorar a qualidade de vida no trabalho por meio a reformulação de cargo.
A qualidade de vida no trabalho é um desafio importante à administração
do setor de Recursos Humanos. As exigências sobre o projeto de cargo são
organizacionais, ambientais e comportamentais. Quando são cuidadosamente
consideradas e consequentemente combinadas com um projeto apropriado do
cargo, o resultado é um cargo produtivo e satisfatório. Mas quando os insumos
ou produtos desejados são omitidos, resultam problemas. Os elementos
organizacionais do projeto de cargo dizem respeito à eficiência e os cargos
projetados eficientemente permitem que um trabalhador altamente motivado e
capaz consiga o máximo de produção. Um segundo aspecto do projeto de
cargos refere-se aos elementos ambientais. Como acontece com a maioria das
atividades de pessoal, o projeto de cargo não podem ignorar a influência do
41
ambiente externo. Ao projetar cargos, os especialistas de pessoal e os
gerentes devem considerar a habilidade e a disponibilidade de empregados
potenciais ao mesmo tempo, as expectativas sociais também devem ser
ponderadas. Habilidades e disponibilidades de empregados, as considerações
de eficiência precisam estar equilibradas com as habilidades e disponibilidades
das pessoas que vão realizar o trabalho. Os cargos não podem ser projetados,
utilizando apenas os elementos que ajudam a eficiência. Agir dessa maneira
omite as necessidades humanas das pessoas que devem desempenhar o
trabalho. Em lugar disso, os projetistas de cargo recorrem pesadamente à
pesquisa comportamental a fim de promoverem um ambiente de trabalho que
ajude a satisfazer as necessidades individuais.
Um problema com alguns cargos é que eles têm falta de qualquer
identidade de tarefa. Os trabalhadores não podem apontar alguma peça de
trabalho completo quando um cargo tem falta de identidade. Eles têm pouco
senso de responsabilidade e podem não sentir orgulho pelos resultados.
Depois de completarem seu trabalho, podem sentir pouco senso de realização.
Quando as tarefas são agrupadas de modo que os empregados sintam que
estão fazendo uma contribuição identificável, a satisfação no cargo aumenta de
modo significativo. Os elementos comportamentais de projeto de cargo
informam os especialistas de pessoal para acrescentar mais autonomia,
variedade, identidade de tarefa e retro informação. Mas os elementos de
eficiência apontam para maior especialização, menor variedade, autonomia
mínima e outros elementos contraditórios. Assim, tornar os cargos mais
eficientes pode fazer com que sejam menos satisfatórios. Inversamente, cargos
satisfatórios podem revelar ser ineficientes. A fim de aumentar a qualidade de
42
vida no trabalho, para os que têm cargos que não ofereçam oportunidades para
realização, reconhecimento e crescimento psicológico, os setores de Recursos
Humanos podem usar uma variedade de métodos a fim de melhorar os cargos
através de reformulação. As técnicas mais amplamente praticadas incluem
rotação de cargo, aumento de cargo e enriquecimento de grupo de trabalho.
Essas técnicas, usualmente, são referidas como programas de qualidade de
vida no trabalho. Isto mostra a amplitude de um programa genuíno de
qualidade de vida no trabalho, que deve vislumbrar as necessidades humanas
de todos os níveis. É preciso ultrapassar o paradigma no qual a busca de
motivação e da qualidade de vida esquece ou, simplesmente, ignora, a
satisfação das necessidades superiores.
O setor de recursos humanos de hoje vai assumir papéis múltiplos. Ele
não vai apenas executar. Além de desempenhar papéis operacionais, vai ao
mesmo tempo desempenhar papéis estratégicos. Os profissionais de Recursos
Humanos passam a ser parceiros das organizações que tomam junto com os
gerentes para atingir o objetivo da organização. Para isso, as atividades táticas
são delegadas aos gerentes de linha em toda a organização, os quais passam
a ser gestores de pessoas. “Em muitas empresas, a gestão de recursos é
encarada exclusivamente como centro de custos: ter pessoas é
necessariamente ter despesas fixas que afetam o orçamento da empresa”
(Chiavenato, 1999).
Apesar desta idéia ainda existir nas organizações na era da informação
isso está mudando, pois para as grandes empresas de ponta.
“ O desafio de transformar a área de Recursos Humanos de um centro de despesas para um centro de lucro consiste em compreender que os investimentos em pessoas, seja ele em treinamento, remuneração e produtos de RH diferenciados, se bem
43
gerenciado, poderá se tornar também investimentos no business e não única e exclusivamente em pessoas. E logicamente gerará ótimos retornos para a empresa.” (CHIAVENATO, 1999).
Chiavenato (1999) coloca que os objetivos da Gestão de Pessoas são
variados. A administração de recursos humanos deve contribuir para a eficácia
organizacional através dos seguintes meios: ajudar a organização a alcançar
seus objetivos e realizar sua missão. Para que se possa alcançar os objetivos
propostos é necessário:
• Proporcionar competitividade à organização (isto significa saber
empregar as habilidades e capacidades da força de trabalho, para
produzir com qualidade sendo assim, aceitos nos mercados
internacionais);
• Proporcionar à organização, empregados bem treinados e
motivados;
• Aumentar a auto-atualização e a satisfação dos empregados no
trabalho (antigamente a ênfase era colocada nas necessidades da
organização, hoje, apesar dos computadores e dos balanços contábeis,
os empregados precisam ter um bem-estar social para sua satisfação
pessoal, pois para que sejam produtivos, são necessários que estes
estejam satisfeitos);
• Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho;
• Administrar mudanças;
• Manter-se políticos, éticos com a admissão de comportamento
socialmente responsável.
44
Nessa nova forma de administrar enfatiza-se no setor de
recursos humanos o desenvolvimento das quatro funções administrativas:
planejar, organizar, dirigir e controlar. Além disso, é necessário desenvolver
as políticas e práticas necessárias para se administrar pessoas que são:
• Análise e descrição de cargos;
• Desenho de cargos;
• Recrutamento e seleção de pessoal;
• Admissão de candidatos selecionados;
• Orientação e integração dos novos funcionários
• Administração de cargos e salários;
• Avaliação do desempenho dos funcionários;
• Treinamento e desenvolvimento de pessoal;
• Desenvolvimento organizacional;
• Higiene, segurança e qualidade de vida no trabalho;
• Relações com empregados e relações sindicais.
Segundo Chiavenato, essas políticas e práticas podem ser
resumidas e definidas em seis processos básicos da gestão de pessoas.
Dessa maneira, as organizações criaram condições ambientais e
psicológicas para garantir a satisfação dos profissionais em suas atividades.
Esses processos englobam a administração da disciplina, informações sobre
higiene, segurança, qualidade de vida e manutenção de relações sindicais. A
higiene do trabalho envolve questões que estão relacionadas com as
condições de saúde física e mental do trabalhador. Priorizam formas de como
manter um saudável ambiente de trabalho e proteger e prevenir os funcionários
dos aspectos ligados à exposição a agentes que possam prejudicar o
45
organismo humano. A promoção da saúde mental, que envolve preocupação
com questões psicológicas e sociológicas, é feita através da evitação de
impactos emocionais e do estresse. Além disso, criam-se estratégias que
atuam de forma positiva sobre o comportamento das pessoas.
Os programas de higiene e segurança do trabalho estão chamando
a atenção das organizações, não somente pelo lado humano, mas também
pelo lado financeiro. Uma vez que tais programas não estejam sendo bem
desenvolvidos, trarão consequências negativas para a empresa, pois haverá o
aumento do absenteísmo e da rotatividade do pessoal, maiores indenizações
pagas por acidentes, aumento dos prêmios de seguros, maiores indenizações
pagas por acidentes ou doenças profissionais, custos judiciais mais elevados e
etc. Por isso, é necessário um monitoramento por um especialista de RH sobre
a esfera dos custos e benefícios.
Para que o sistema de Gestão de Pessoas (RH) seja eficiente, é
importante que haja uma constante avaliação para medir custos e benefícios
gerais do RH, comparando o desempenho daquela com outras organizações
bem sucedidas.
46
CONCLUSÃO
Percebe-se que o tema Qualidade de Vida no Trabalho vem ganhando
expressão cada vez maior no ambiente empresarial e acadêmico, pois a QVT
faz parte das mudanças pelas quais passam as relações de trabalho na
sociedade moderna, em rápida transformação.
O estudo resultou na compreensão sobre a temática Qualidade de Vida
no Trabalho, verificou a abordagem de autores e teve como foco o trabalho dos
funcionários. Pode-se dizer que assumiu um papel importante num contexto de
pesquisas, pois além de contribuir para a conclusão do curso em
Administração, a busca do novo, do inusitado, disposto sobre um ambiente, as
condições e relações de trabalho, a busca de resultados organizacionais e a
realização pessoal, tornam-se fatores relevantes para a Gestão de Pessoas,
que buscam novas competências e esforços para conduzir a realização de
seus clientes internos.
A necessidade de uma força de trabalho saudável, motivada e
preparada para a extrema competição e a capacidade da empresa atender a
demanda de seus funcionários em relação a uma melhor qualidade de vida no
trabalho, representam dois desafios para o mundo empresarial.
Pode-se constatar também que a motivação do colaborador com sua
instituição empregadora estão diretamente atreladas a fatores como salário,
benefícios e remuneração; condições físicas e psicológicas do trabalho e
também, a um ambiente de trabalho seguro. Ressalta-se ainda que a
motivação dos colaboradores esteja associada à qualidade de vida nas
organizações.
47
Dessa forma, abordar qualidade de vida nas empresas, hoje em dia, é
mais que um benefício para o trabalhador/colaborador, é uma necessidade de
vital importância para que o maior patrimônio da instituição, o trabalhador,
tenha condições para desempenhar com eficácia, suas tarifas, de modo que
todos saiam ganhando, empregador e colaborador.
48
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51
WEBGRAFIA
Wikipédia – Qualidade de Vida - https://pt.wikipedia.org/wiki/Qualidade_de_vida
- 25/01/2016
52
ÍNDICE
FOLHA DE ROSTO 01 AGRADECIMENTOS 03 DEDICATÓRIA 04 RESUMO 05 METODOLOGIA 06 SUMÁRIO 07 INTRODUÇÃO 08
CAPÍTULO I Conceituação de Qualidade de Vida 12 1.1. Origem e Evolução do Termo Qualidade de Vida no Trabalho 14 1.2. Transformações no Contexto Organizacional e no Mundo do Trabalho 16 1.2.1 Mudanças no Ambiente de Organizacional 18 CAPÍTULO II Conceituação de Qualidade de Vida no Trabalho 21 2.1. Da Qualidade de Vida à Qualidade de Vida no Trabalho 23 2.2. Qualidade de Vida no Trabalho 26 2.2.1 Programas e Ações em Qualidade de Vida no Trabalho 29 2.2.2 Exercícios Físicos 32 2.2.3 Treinamento 33 2.2.4 Ergonomia 34 2.2.5 Ginástica Laboral 35 2.2.6 Benefícios 36 2.2.7 Higiene e Segurança no Trabalho 36 2.2.8 Cargos e Salários 37 2.2. Compensação Justa e Adequada 38 2.3. Condições de Trabalho e Segurança 38
CAPÍTULO III Recursos Humanos x Qualidade de Vida no Trabalho 40
53
CONCLUSÃO 46 BIBLIOGRAFIA 48 WEBGRAFIA 51 ÍNDICE 52 ANEXO 53
ANEXO
Quadro 01 – Conceitos sobre Qualidade de Vida do Trabalhador
AUTORES CONCEITOS DE QUALIDADE DE VIDA DO TRABALHADOR
WALTON (1973)
Designa preocupação com o resgate de valores humanísticos e ambientais, que vêm sendo negligenciados em favor do avanço tecnológico, da produtividade e do crescimento econômico.
WERTHER & DAVIS (1983)
São esforços para melhorar a qualidade de vida procuram tornar os cargos mais produtivos e satisfatórios.
NADLER & LAWLER (1983)
É vista como uma maneira de pensar a respeito das pessoas, do trabalho e das organizações.
FERNANDES (1996)
A gestão dinâmica e contingencial de fatores físicos, tecnológicos e sócio psicológicos que afetam a cultura e renovam o clima organizacional, refletindo-se no bem-estar do trabalho e na produtividade das empresas.
BOM SUCESSO (1998)
Termo utilizado para avaliar as condições de vida urbana, incluindo transporte, saneamento básico, lazer e segurança, emoções e sentimentos das pessoas, etc.
Fonte: Silva (2001, p. 26)
