UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

INSTITUTO A VEZ DO MESTRE

PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU EM GESTÃO PÚBLICA

OS REFLEXOS DA MELHORIA DA QUALIDADE DE VIDA DO POLICIAL

MILITAR NO SERVIÇO PRESTADO À SOCIEDADE

GLEICIMAR ALVES DOS SANTOS

Prof.Orientador: Mario Luiz Trindade Rocha

VITÓRIA

2014

DOCU

MENTO

PRO

TEGID

O PEL

A LE

I DE D

IREIT

O AUTO

RAL

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

INSTITUTO A VEZ DO MESTRE

PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU EM GESTÃO PÚBLICA

OS REFLEXOS DA MELHORIA DA QUALIDADE DE VIDA DO POLICIAL

MILITAR NO SERVIÇO PRESTADO À SOCIEDADE

GLEICIMAR ALVES DOS SANTOS

Monografia apresentada ao Instituto A Vez do Mestre como requisito parcial para a obtenção do título de Especialista em Gestão Pública

Prof. Orientador: Mario Luiz Trindade Rocha

VITÓRIA 2014

RESUMO

O tema qualidade de vida no trabalho (QVT) tem sido assunto recorrente nas empresas e organizações nos últimos anos. A importância desse tema contribuiu para a realização da presente monografia. O trabalho constitui-se como uma pesquisa empírica que teve como objetivo principal discutir sobre os reflexos da melhoria da qualidade de vida do policial militar no serviço prestado à sociedade. A amostra da pesquisa foi estabelecida a partir de um total de 235 policiais militares (praças) lotados no Quartel do Comando Geral da PMES (QCG).Para a coleta de dados utilizou-se um questionário com dez perguntas. Por fim, os resultados apontaram que a maioria dos policiais militares participantes da pesquisa não se sentem valorizados pela instituição, sofrem com as consequências do estresse e da falta de condição física durante a realização do serviço, não possuem conhecimento de ações da PMES voltadas para a melhoria da qualidade de vida no trabalho, entre outros. Dessa maneira, concluímos que a falta de qualidade de vida no trabalho tem reflexos negativos quanto à prestação de um serviço de qualidade. Portanto, a promoção da qualidade de vida do policial militar no ambiente de trabalho só trará benefícios e mudanças positivas na realização de seu serviço, satisfazendo tanto aos interesses da instituição em ofertar um trabalho de qualidade quanto aos interesses da sociedade, que almeja um serviço de segurança pública eficiente e eficaz.

METODOLOGIA

Para o desenvolvimento do trabalho foi utilizada a pesquisa bibliográfica e a

pesquisa de campo, com a aplicação de questionário.

A amostra da pesquisa foi estabelecida a partir de um total de 235 policiais

militares (praças) lotados no Quartel do Comando Geral da PMES (QCG). Foi

aplicado um questionário (ANEXO I) a 27 militares que aceitaram participar da

pesquisa.

Infelizmente o número de voluntários para a pesquisa foi menor do que

esperávamos. Há sempre uma dificuldade em conseguir a participação das

pessoas nesse tipo de pesquisa, seja por receio de falarem o que pensam e

depois serem reprimidos, mesmo que a identificação dos participantes não seja

revelada ou por não acreditarem que sua participação tenha importância.

Dessa forma, utilizamos a pesquisa qualitativa. Segundo Goldenberg (2003)

nas pesquisas qualitativas a preocupação do pesquisador não é com a

quantidade numérica do grupo pesquisado, mas é compreender profundamente

um grupo social, uma organização, uma instituição.

Esse tipo de pesquisa de acordo com Martinelli (1999) vai além da simples

descrição de um objeto, mas busca também conhecer trajetórias de vida,

experiências sociais dos sujeitos, o que requer do pesquisador disponibilidade

e interesse em vivenciar a experiência da pesquisa. Deve-se considerar nesse

sentido que a pesquisa qualitativa é geralmente participante, também fazemos

parte da pesquisa.

Utilizou-se também a pesquisa exploratória uma vez que esse tipo de pesquisa

tem como objetivo “proporcionar maior familiaridade com o problema, com

vistas a torná-lo mais explícito ou a constituir hipóteses.” (GIL, 2007, p.41)

Segundo Gil (2007) também se pode afirmar que estas pesquisas têm como

principal finalidade o aperfeiçoamento de ideias ou a revelação de intuições.

Dessa forma, seu planejamento é muito flexível, podendo ser considerados os

mais diferentes pontos de vista referentes ao fato estudado.

Os participantes da pesquisa foram identificados através de números para que

o anonimato fosse preservado. Foi realizado o questionário e posteriormente a

análise por meio do método de análise de conteúdo.

A análise de conteúdo refere-se à demonstração da estrutura e dos elementos

do conteúdo como uma maneira de esclarecer suas variadas características,

alcançando assim sua significação. Dessa forma, pode ser aplicada a inúmeros

objetos de investigação, como valores, mentalidades, atitudes, tornando-a

eficaz na elucidação de fenômenos sociais particulares. (LAVILLE; DIONNE,

1999)

Segundo Laville e Dionne (1999) esse método prevê a escolha das categorias,

o recorte dos conteúdos coletados e a categorização do material reunido.

Posteriormente são reconstruídos o sentido dos discursos estudados.

O emprego da análise de conteúdo permitiu determinar as seguintes

categorias:

• Nível de satisfação no trabalho

• Prática de atividade física

• Valorização na PMES

• Fatores que influenciam a atuação profissional

• Conhecimento de ações da PMES que objetivam a melhoria da

qualidade de vida

• Melhorias na PMES para a promoção da qualidade de vida no trabalho

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 06

CAPÍTULO I - QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO 08

CAPÍTULO II - QUALIDADE DE VIDA DO POLICIAL MILITAR DO ESPÍRITO

SANTO 13

CAPÍTULO III - REFLEXOS DA MELHORIA DA QUALIDADE DE VIDA DO

POLICIAL MILITAR NO SERVIÇO PRESTADO À SOCIEDADE 18

CAPÍTULO IV - RESULTADOS 23

CONCLUSÃO 34

BIBLIOGRAFIA 38

WEBGRAFIA 40

ANEXOS 42

6

INTRODUÇÃO

O tema escolhido para essa pesquisa, Os Reflexos da Melhoria da Qualidade

de Vida do Policial Militar no Serviço Prestado à Sociedade, foi definido a partir

de observações feitas durante o serviço prestado à Polícia Militar do Espírito

Santo (PMES) concernente à maneira como o assunto é tratado dentro da

Instituição e por entendermos que o tema é de grande importância para

aqueles que operam diretamente na área de Segurança Pública.

Entendemos que a melhoria da qualidade de vida do policial militar constitui-se

como fator fundamental para a prestação de um serviço de qualidade à

sociedade, pois contribui de forma significativa para o bom desempenho de sua

função. Proporcionar ao policial militar condições físicas e psíquicas adequadas

é imprescindível para a realização de seu trabalho, uma vez que a sociedade

espera desse profissional uma atuação eficiente e eficaz.

O Governo Federal, por intermédio da Instrução Normativa nº 1, de 26 de

fevereiro de 2010, do Ministério da Justiça, instituiu o projeto qualidade de vida

dos profissionais de segurança pública e agentes penitenciários, visando à

implementação de políticas de qualidade de vida, bem-estar, saúde,

desenvolvimento pessoal, exercício da cidadania e valorização desses

profissionais.

Assim, o que se poderia esperar após a referida instrução normativa seria a

melhoria da qualidade de vida desses profissionais. Infelizmente, não temos

visto essa mudança acontecer como deveria.

Os novos modelos de gestão têm mostrado a importância dos projetos de

qualidade de vida no trabalho. Proporcionar ao trabalhador qualidade de vida é

7

garantir os meios necessários para que ele desempenhe sua função da melhor

maneira possível.

Por isso, esses profissionais devem ser valorizados dentro e fora de suas

instituições, pois desempenham um papel fundamental dentro da sociedade,

dedicando-se à profissão mesmo com o risco da própria vida.

A pesquisa está dividida em quatro capítulos. O capítulo inicial aborda a

questão da qualidade de vida no trabalho, o segundo capítulo aborda a

qualidade de vida dos policiais militares do Espírito Santo, o terceiro capítulo

fala sobre os reflexos da melhoria da qualidade de vida do policial militar no

serviço prestado à sociedade e o último capítulo apresenta os resultados da

pesquisa.

8

CAPÍTULO I

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

A procura pela definição do conceito de Qualidade de Vida é tão antiga quanto

a civilização, uma vez que os filósofos, já na Antiguidade, procuravam um

conceito para vida com qualidade, a qual estava relacionada aos sentimentos

ligados à felicidade e à realização, segundo a visão aristotélica. (FERREIRA,

2014)

Segundo Chiavenato (2009) recentemente a preocupação da sociedade com a

qualidade de vida das pessoas dirigiu-se para o cenário de trabalho, como

componente de uma sociedade intricada e de um ambiente diverso. Ou seja, a

Qualidade de vida no trabalho (QVT) constitui-se como uma das mudanças que

ocorrem nas relações de trabalho, inseridas em uma sociedade marcada por

constantes transformações. (LIMONGI-FRANÇA, 2003)

“Muitos são os fatores desencadeadores de ações de QVT. As demandas de

qualidade de vida não são aleatórias. Elas pressupõem necessidades a serem

atendidas no sentido da preservação pessoal e da sobrevivência da espécie.”

(LIMONGI-FRANÇA, 2003, p.21)

Embora a definição de qualidade de vida no trabalho não seja consensual,

podemos dizer que o conceito global, além de atos legislativos de proteção ao

trabalhador, abrange o atendimento de necessidades e pretensões humanas,

calcado na concepção de humanização do trabalho e responsabilidade social

da empresa. (WALTON, 1973, apud FERNADES E GUTIERREZ, 1988)

9

Para Chiavenato (2009, p.59) a qualidade de vida no trabalho demonstra “o

grau em que os membros da organização são capazes de satisfazer suas

necessidades pessoais por meio de suas experiências na organização.”

Fernandes (1996) destaca que um programa de qualidade de vida no trabalho,

quando apropriadamente indicado, tem como meta:

“gerar uma organização mais humanizada, na qual o trabalho envolve, simultaneamente, relativo grau de responsabilidade e de autonomia a nível do cargo, recebimento de recursos de ‘feedback’ sobre o desempenho, com tarefas adequadas, variedade, enriquecimento do trabalho e com ênfase no desenvolvimento pessoal do indivíduo.” (WALTON, apud FERNANDES, 1996, p.37)

O quadro abaixo apresenta os oito fatores com suas respectivas dimensões,

que para Walton (apud CHIAVENATO, 2010), afetam a qualidade de vida no

trabalho.

Fatores de QVT Dimensões

1. Compensação justa e adequada • Renda (salário) adequada ao trabalho

• Equidade interna (compatibilidade interna)

• Equidade externa (compatibilidade

externa)

2. Condições de segurança e saúde no

trabalho

• Jornada de trabalho

• Ambiente físico (seguro e saudável)

3. Utilização e desenvolvimento de

capacidades

• Autonomia

• Significado da tarefa

• Identidade da tarefa

• Variedade de habilidades

• Retroação e retroinformação

4. Oportunidades de crescimento contínuo e

segurança

• Possibilidade de carreira

• Crescimento profissional

10

• Segurança do emprego

5. Integração social na organização • Igualdade de oportunidades

• Relacionamentos interpessoais e grupais

• Senso comunitário

6. Garantias constitucionais • Respeito às leis e direitos trabalhistas

• Privacidade pessoal

• Liberdade de expressão

• Normas e rotinas claras da organização

7. Trabalho e espaço total de vida • Papel balanceado do trabalho na vida

pessoal

8. Relevância social da vida no trabalho • Imagem da empresa

• Responsabilidade social pelos

produtos/serviços

• Responsabilidade social pelos

empregados

Fonte: adaptado de CHIAVENATO (2010, p.491).

Limongi-França (2003, p.33) ressalta que mesmo que se conhecendo a

“diversidade das preferências e as diferenças individuais relativas a cultura,

classe social, educação, formação e personalidade, tais fatores são

intervenientes, de modo geral, na Qualidade de Vida no Trabalho.”

“Na última década do século XX, com os temas de responsabilidade social,

envelhecimento da população e desenvolvimento sustentável, descortinam-se

novos paradigmas para as questões de QVT.” (LIMONGI-FRANÇA, 2003, p.21)

Segundo a autora, constituem-se como alguns desencadeadores de qualidade

de vida no trabalho peculiares em nossa sociedade pós industrial:

“a) vínculos e estrutura da vida pessoal: família, atividades de lazer e esporte, hábitos de vida, cuidados com a saúde, alimentação, combate à vida sedentária, grupos de afinidades e apoio; b) fatores socioeconômicos: globalização, tecnologia, informação, desemprego, políticas de governo, organizações de classe, privatização de serviços públicos, expansão do

11

mercado de seguro-saúde, padrões de consumo mais sofisticados; c) metas empresariais: competitividade, qualidade do produto, velocidade, custos, imagem corporativa; d) pressões organizacionais: novas estruturas de poder, informação, agilidade, co-responsabilidade, remuneração variável, transitoriedade no emprego, investimento em projetos sociais.” (LIMONGI-FRANÇA, 2003, p.21)

Segundo Chiavenato (2010) a QVT compreende duas posições antagônicas:

de um lado, colaboradores reivindicam o bem-estar e a satisfação no trabalho

e, de outro, organizações interessadas em seus efeitos potenciadores sobre a

produtividade e a qualidade.

A qualidade de vida no trabalho, de acordo com Chiavenato (2009, p. 59),

atinge “atitudes pessoais e comportamentos importantes para a produtividade

individual, tais como: motivação para o trabalho, adaptabilidade a mudanças no

ambiente de trabalho, criatividade e vontade de inovar ou aceitar mudanças.”

Falar em qualidade de vida no trabalho nos dias de hoje é de grande

importância. O mercado de trabalho exige cada vez mais do profissional um

desempenho eficiente e eficaz que contribua para o alcance dos objetivos da

empresa ou instituição em que trabalha. Para isso, esse profissional além de

estar capacitado, deve também ter um ambiente de trabalho e condições que

proporcionem a ele alcançar esses objetivos.

“O entendimento de que o empregado deve ser visto como ser humano, com necessidades econômicas, e também de ordem social e psicológica, tem demonstrado antes de tudo, uma inteligente atitude empresarial. Isto porque, como decorrência do contexto sócio-político atual, as empresas precisam conviver com uma classe trabalhadora em evolução, que apresenta novas características, incluindo nível de informação mais elevado, maior consciência social de sua importância, desejos de participações nas decisões que a afetam [...]” (FERNANDES E GUTIERREZ, 1988, p.30)

12

A QVT não é definida apenas pelas características individuais (necessidades,

expectativas) ou situacionais (estrutura organizacional, sistemas de

recompensas), mas principalmente pela prática sistêmica dessas

características individuais e organizacionais, pois a relevância das

necessidades humanas muda de acordo com a cultura de cada pessoa e de

cada organização. (CHIAVENATO, 2009)

Para Silva (2010, p.85) a exigência feita aos gestores, atualmente, é que

“saibam identificar seus colaboradores, colocá-los nos lugares certos, desafiá-

los, compreender seus talentos e, principamente, integrá-los aos processos da

empresa.”

“Muitas vezes, a Gestão da Qualidade de Vida nas empresas tem sofrido perda de credibilidade por causa de aparente superficialidade e por ser usada por aqueles que nela veem só mais uma forma de adiar soluções e mudanças efetivas nas condições de trabalho. Embora ainda haja enorme lacuna entre o discurso e a ação, as preocupações com a Gestão da Qualidade de Vida no Trabalho vem ganhando grande expressão e forma em âmbito mundial e, também, no ambiente organizacional brasileiro.” (LIMONGI-FRANÇA, 2003, p.41)

Fischer (2009) afirma que atualmente o desafio é revisar os valores de gestão,

considerando que as prioridades organizacionais e prioridades pessoais são

complementares entre si, produzindo um ambiente de comprometimento onde

o funcionário compreenda e compartilhe dos objetivos da organização.

13

CAPÍTULO II

QUALIDADE DE VIDA DO POLICIAL MILITAR DO

ESPÍRITO SANTO

A Polícia Militar do Espírito Santo, em seus 178 anos, passou por diversas

transformações. A forma de tratamento dada ao policial militar no início até os

dias atuais já não é a mesma e nem poderia ser.

A importância do bem estar do policial militar deve ser observada e promovida

desde o seu ingresso na corporação. É preciso valorizar cada policial militar,

pois o papel que desempenha na sociedade é de grande importância. Para

isso, ele deve ser tratado com dignidade e respeito. Seus momentos de lazer

devem ser preservados, sua escala de serviço deve ser adequada, seus

instrumentos de serviço devem estar em perfeitas condições de uso, seu

salário deve ser compatível com a função de risco que exerce.

É necessário que ele participe, conheça, opine. A integração dos policiais

(praças) e dos gestores (oficiais) deve ser uma característica presente na

instituição. Para se alcançar resultados satisfatórios durante o serviço de

policiamento, aquele que executa deve ter bem claro quais são os objetivos, as

estratégias, para assim poder realizar da melhor maneira possível o que lhe foi

determinado. Por isso, precisamos investir no policial de forma que ele faça

parte não somente da execução da tarefa que lhe foi dada, mas também de

sua elaboração.

Sabemos que é comum nas organizações militares a imposição do poder e

controle sobre os policiais, uma vez que segundo Fraga (2005) há a

centralização do planejamento (representado, no caso, pelo oficial) exercendo

o controle, a organização e a repartição do trabalho que finalmente é

14

executado pelo praça (principalmente pelo soldado, localizado na base da

pirâmide), em outras palavras, existe claramente a intenção de separar os que

pensam dos que executam.

De acordo com Chiavenato (2010), as pessoas devem ser vistas como

parceiras das organizações, pois como tais, produzem conhecimentos,

habilidades, competências e, principalmente, a mais importante contribuição: a

inteligência que propicia decisões racionais, conferindo significado e rumo aos

propósitos globais. Neste sentido, as pessoas se tornam parte integrante do

capital intelectual da organização, sendo consideradas parceiras do negócio e

produtoras de competência ao invés de simples empregados contratados.

“A empresa moderna deve, cada vez mais, valorizar seus funcionários, possibilitar autonomia de decisões, descentralizar, considerar os valores pessoais dos indivíduos para atingir uma performance que permita excelentes resultados. A performance não está ligada somente ao mercado, ao produto, à organização ou à competência individual. O que representa o grande fator de sucesso é o comportamento das pessoas.” (SILVA E DE MARCHI, 1997, p.11)

Segundo Prestes Rosa (apud SILVA e DE MARCHI, 1997) aqueles que

gerenciam as empresas devem decidir se querem que seus funcionários se

comportem como soldados ou como guerreiros.

“Os soldados são relativamente mais fáceis de contratar e adestrar. Por falta de uma razão maior que os motive, são movidos apenas por ordens e precisam de chefes que pensem por si e os orientem. Da mesma forma, os chefes também se submetem às limitações de suas funções: tornam-se complementares a seus soldados e se subtraem na redução das forças de suas equipes. Já os guerreiros, ao contrário, são pessoas movidas por ideais, que não precisam de ordens para entrar nas batalhas do dia a dia, movidas pela autodeterminação, orgulho em servir, desejo de se superar.” (PRESTES ROSA, apud SILVA e DE MARCHI, 1997, p. 33)

15

Além de ser valorizado, o policial militar deve ter sua saúde física e mental em

perfeitas condições. Segundo Rosetti (2011) as ações de saúde realizadas pela

PMES concentram-se prioritariamente no campo assistencial, isto é, os

recursos de saúde estão voltados para aqueles que adoecem ou sofrem

ferimentos por acidentes. Infelizmente, pouca ou nenhuma atenção é dada ao

campo da medicina preventiva ou ocupacional, aquela que destina suas

energias a evitar que o homem adoeça, bem como o de diminuir os efeitos e a

ocorrência dos acidentes.

Somente o Centro de Perícias e Promoção da Saúde (CPPS), órgão ligado à

Diretoria de Saúde (DS) da PMES, destina-se à execução de ações e

proposição de medidas associadas à medicina pericial e preventiva. Mesmo

possuindo relativa autonomia para emitir seus pareceres médicos-periciais e

realizar exames de seleção em candidatos ao ingresso na corporação, o órgão

ainda desempenha timidamente programas de prevenção. (ROSETTI, 2011)

Observamos, dessa maneira, que a PMES deixa a desejar no que tange a

ações de prevenção à saúde do policial militar. E essa falha certamente

influenciará no quantitativo de policiais afastados do serviço, seja por motivo de

doença ou por motivo de acidente.

A Divisão de Promoção Social da Polícia Militar do Espírito Santo (DPS) é o

setor responsável pela garantia da promoção das atividades de assistência

educacional, habitacional, cultural, psicológica, familiar, lazer e esportes dos

integrantes da corporação.

É de competência da DPS desenvolver as atividades de solicitação de

transferência de Organização Policial Militar (OPM), atendimento de servidores

com problemas de saúde física ou mental, atendimento de servidores que

sofreram acidente em serviço, visita domiciliar ou hospitalar, atendimentos

relacionados à dependência química, ocorrências traumáticas, atendimento

16

psicossocial para os envolvidos em conflito conjugal/familiar, orientação sobre

reorganização financeira, orientação aos familiares acerca de direitos e

benefícios quando o militar/familiar falece e atendimento aos reeducandos do

presídio do Quartel do Comando Geral (QCG) e aos seus familiares.

Infelizmente alguns projetos estão inativos, como o programa de reflexão para

a reserva (preparação do policial militar para a passagem do serviço ativo para

a reserva), o projeto de valorização da vida do policial militar (realização de

palestras preventivas nas unidades e subunidades com temas sobre

motivação, autoestima, relacionamento interpessoal, depressão, dependência

química, entre outros), os núcleos de promoção social (implantação de núcleos

nas OPM, com o objetivo de proporcionar êxito no desenvolvimento dos

projetos da DPS e melhorar a integração com os segmentos da corporação) e

as comemorações de eventos (confraternizações em datas festivas

relacionadas à vida do servidor militar).

Silva e De Marchi (1997) apontam algumas razões que justificam a implantação

de um programa de qualidade de vida e promoção da saúde no local de

trabalho, afirmando ainda que a implantação desse tipo de programa atende,

ao mesmo tempo, aos interesses do empregado bem como do empregador.

“Para o trabalhador, as razões são óbvias: uma vida melhor e provavelmente mais longa, com melhor saúde física e, principalmente, mais feliz. Este estado de maior felicidade advém não apenas do fato de o indivíduo sentir-se mais bem disposto e com maior vigor físico, mas, sobretudo e principalmente, da sensação de bem-estar interior decorrente da melhoria das relações pessoais que mantém no trabalho, além do fato de passar a vivenciar o trabalho não como tortura e fonte de dissabores, mas como algo prazeroso e desejável.” (SILVA, DE MARCHI, 1997, p.31)

Já para o empregador, os benefícios percebidos são empregados mais

criativos, capazes de superar obstáculos, que ao se sentirem importantes e

valorizados, passam a “vestir a camisa” da empresa. Além disso, benefícios de

17

cunho financeiro também são alcançados, como a economia que se faz ao

diminuir os gastos com medicamentos e assistência médica. (SILVA, DE

MARCHI, 1997)

Segundo Cavassani, A., Cavassani, E., e Biazin (2006) programas de bem

estar social voltados para os funcionários podem ser implantados, tendo como

base os modelos de qualidade de vida no trabalho. Algumas organizações

criam adaptações aos modelos existentes de QVT ou até mesmo desenvolvem

seus próprios modelos de acordo com sua realidade.

De acordo com os autores, através da observação de modelos já existentes,

pode-se ter ideia da área de abrangência que os programas de bem estar

deverão alcançar. Divergências com equidade salarial, formação educacional e

profissional, são exemplos de esferas que deverão ser analisadas. Chiavenato

(2010) afirma que programas deste alcance servem para baratear custo com

saúde, assumindo assim um caráter preventivo.

Os desafios enfrentados pelos programas de bem estar dos funcionários ainda

são muitos. A cultura e a mentalidade da organização possuem um papel

essencial na implementação de programas de qualidade, podendo ser

favoráveis ou grandes obstáculos à implementação. A importância de

programas com essa finalidade e sua eficácia, está condicionada à forma que a

política de QVT está sendo conduzida junto aos funcionários. (CAVASSANI, A.,

CAVASSANI, E., BIAZIN, 2006)

Dessa maneira, é preciso criar uma cultura institucional na PMES que prime

pelo bem estar do policial militar e que promova qualidade de vida no ambiente

de trabalho.

18

CAPÍTULO III

REFLEXOS DA MELHORIA DA QUALIDADE DE VIDA

DO POLICIAL MILITAR NO SERVIÇO PRESTADO À

SOCIEDADE

O policial militar só poderá oferecer à sociedade um trabalho de qualidade se

estiver com a saúde física e psicológica em condições adequadas. Isso é o que

a população espera e cobra a todo o momento das autoridades. Todos querem

ter garantidos os seus direitos e o direito à Segurança Pública é um deles.

Porém, a maioria dos cidadãos não está preocupada com a qualidade de vida

do policial militar, como é sua escala de trabalho, como são as condições dos

locais de serviço, se os seus equipamentos de trabalho são adequados,

quantas horas ele fica sem se alimentar, sem dormir, sem conviver com sua

família e amigos. Não existe a preocupação em relação à sua vida particular,

se ele fica doente, estressado, se algum familiar falece, se ele enfrenta

problemas financeiros.

O que interessa para a sociedade é que o policial militar cumpra a sua função.

Que exerça o papel constitucional de ser polícia ostensiva e de preservar a

ordem pública. E, por diversas vezes, o policial faz muito mais que isso, pois

para atender aos anseios da sociedade e tentar de alguma maneira solucionar

os problemas que surgem durante o dia a dia de serviço, faz também o papel

de psicólogo, conselheiro, apaziguador.

Um bom lugar para se trabalhar, segundo Levering (1986, apud CAVASSANI,

A., CAVASSANI, E., BIAZIN, 2006), permite às pessoas terem, além do

trabalho, outros compromissos, como a família, os amigos, entre outras

atividades. A QVT é considerada muito mais que uma simples política de

19

redução de custos, sua importância vai além, pois propicia o bom convívio do

funcionário com a organização em que trabalha. Ter um bom ambiente de

trabalho e vantagens que atendam seus desejos pode assegurar um clima de

confiança entre empresa e empregado.

Fernandes (1996, p.37) ressalta que a aplicação da QVT “conduz, sem dúvida,

a melhores desempenhos, ao mesmo tempo que evita maiores desperdícios,

reduzindo os custos operacionais.”

O policial militar que não tem condições físicas e psíquicas adequadas, não

pode oferecer à sociedade um trabalho de qualidade. Danna e Griffing (1999,

apud RODRIGUEZ-AÑEZ, 2003), destacam a importância do bem estar e da

saúde no local de trabalho devido aos seguintes fatos: 1) as experiências que

as pessoas têm no trabalho sejam elas físicas, emocionais ou de natureza

social influenciam-nas tanto no local de trabalho quanto fora dele. Trabalho e

vida pessoal não são coisas que se separam, mas domínios que se inter-

relacionam e se entrelaçam com efeitos recíprocos um no outro; 2) o

progressivo conhecimento dos elementos que compõem riscos no local de

trabalho como as características do local de trabalho e a associação do

trabalho com a ergonomia básica; 3) trabalhadores que não estão com a saúde

em dia podem ser menos produtivos, apresentam menor capacidade de

decisão, estão mais predispostos ao absenteísmo e oferecem frequentemente

menor contribuição para a empresa.

“O absenteísmo na atividade policial militar está relacionado aos diversos problemas que advêm do ambiente de trabalho, especialmente no que se refere à tensão, o perigo do exercício da profissão, o desgaste físico do serviço noturno, o contato constante com o público em situações de tensão, tudo isso, alicerçados num regime de disciplina e vigilância constantes, elementos que no decorrer do tempo fragilizam a saúde do militar.” (STEIN, REIS, 2012, p.44-45)

20

Selye (apud SANTANA, SABINO, 2012, p.05) sustenta que o trabalho de

polícia “é uma das ocupações mais estressantes quando comparado a outras

atividades, sendo que os policiais apresentam diversas doenças relacionadas

ao estresse da prática profissional.”

“Aguns estudos apontam o estresse e outros problemas emocionais ligado ao

policial militar como sendo um dos responsáveis pelo alto índice de suicídio,

divórcio e alcoolismo no meio policial.” (SILVA et. al, apud SANTANA, SABINO,

2012, p.05)

“A polícia militar, pela natureza do trabalho, expõe o profissional a constantes desgastes físico, mental e emocional em sua prática profissional diária. A atuação em ambiente desumano, complexo e hostil estão entre os fatores que contribuem para este fenômeno.” (PORTELLA, et.al, apud SANTANA, SABINO, 2012, p.04)

Vemos assim que os policiais militares, durante a realização de seu trabalho,

passam por situações que muitas vezes contribuem para o surgimento de

doenças que atingem tanto o corpo quanto a mente. Destarte, importante é

que se faça a prevenção de tais doenças, promovendo e garantindo qualidade

de vida a esses militares para que sua atuação profissional não seja

prejudicada.

Segundo Silva e De Marchi (1997, p.07) “uma política voltada para a qualidade

de vida está baseada na premissa de que, para onde for a mente, o corpo irá

atrás. Ela reconhece o papel que a saúde representa na vida das pessoas.”

Para a Organização Mundial da Saúde (1946), o conceito de saúde não se

restringe apenas à ausência de doença, mas um estado de completo bem estar

físico, mental e social.

21

Compartilhando desse mesmo conceito, acreditamos que pessoas saudáveis

são mais produtivas, dispostas, felizes, satisfeitas, entre outras características

que só trazem benefícios à organização em que trabalha. Podemos dizer que,

no caso do policial militar, os benefícios dessa qualidade de vida não estarão

restritos apenas à organização na qual está inserido, mas se estenderão a toda

sociedade, usuária do serviço público.

Silva e De Marchi (1997, p.11) afirmam que “o grande capital da empresa é

representado por pessoas capazes, aptas, sadias, equilibradas, criativas,

íntegras e motivadas.” Os autores apresentam alguns benefícios

proporcionados pela implantação de programas de qualidade de vida e

promoção de saúde nos locais de trabalho.

Maior resistência ao estresse

Maior estabilidade emocional

Para o indivíduo Maior motivação

Maior eficiência no trabalho

Melhor auto-imagem

Melhor relacionamento

Força de trabalho mais saudável

Menor absenteísmo/rotatividade

Menor número de acidentes

Para as empresas Menor custo de saúde assistencial

Maior produtividade

Melhor imagem

Melhor ambiente de trabalho

22

Chiavenato (2010, p.471) destaca que “um ambiente de trabalho agradável

facilita o relacionamento interpessoal e melhora a produtividade, bem como

reduz acidentes, doenças, absenteísmo e rotatividade do pessoal.”

A garantia de um local de trabalho assim, certamente contribuirá para a

melhoria do serviço policial militar. Vimos anteriormente que os benefícios

dessa melhoria alcançam tanto o trabalhador quanto a organização para a qual

trabalha. Assim como a sociedade espera receber um serviço de qualidade, do

mesmo modo o policial militar espera receber um tratamento de qualidade,

tanto em seu local de trabalho quanto fora dele.

Podemos dizer, dessa maneira, que proporcionar aos policiais militares

qualidade de vida no trabalho é, sem dúvidas, garantir a promoção de uma

melhoria no serviço prestado à sociedade. Os reflexos dessa melhoria poderão

ser observados, pois haverá mais policiais motivados, menos ausentes no

trabalho, com menos problemas de saúde, menos estressados, com menos

problemas emocionais, mais eficientes, mais satisfeitos com seu trabalho, entre

muitos outros benefícios que só contribuirão para que o trabalho

desempenhado seja cada vez melhor.

23

CAPÍTULO IV

RESULTADOS

Participaram da pesquisa vinte homens e sete mulheres. Pouco mais da

metade dos participantes possui o ensino superior completo, cerca de 51%. O

grau de escolaridade dos participantes da pesquisa revela níveis de formação

educacional determinantes de uma boa qualificação profissional uma vez que

mais da metade já cursou o ensino superior e cerca de 22% está cursando.

Acredita-se que o fato de ter um curso superior contribui de forma significativa

para a instituição policial militar, no que diz respeito à presença de pessoas

mais capacitadas e melhor preparadas intelectualmente.

A média da idade dos participantes foi de 31 anos, variando entre a mínima de

24 anos e a máxima de 49 anos. O participante com menor tempo de efetivo

serviço ingressou na PMES no ano de 2009 e o participante com maior tempo

de efetivo serviço ingressou em 1987.

A seguir apresentaremos as categorias de análise, que estão divididas da

seguinte forma:

• Nível de satisfação no trabalho

• Prática de atividade física

• Valorização na PMES

• Fatores que influenciam a atuação profissional

• Conhecimento de ações da PMES que objetivam a melhoria da

qualidade de vida

• Melhorias na PMES para a promoção da qualidade de vida no trabalho

Observamos que a ma

63%, considerou como

Mauborgne (1997, apud

que são distributivamen

as impulsiona a cumpri

de justiça procedimenta

confiança para com a

maneira, reconhecidas

“derecissaticoda(LOp.

NÍV

a maioria dos participantes da pesquisa, ap

como médio o nível de satisfação no trabalho.

, apud REGO; SOUTO, 2004, p.157) as pesso

vamente justiçadas, vivenciam sensações de

umprir o que delas se espera. Contudo,quand

imental/interacional é elevado, vivenciam liga

com a organização e seus gestores, sent

cidas por seu valor pessoal, emocional e intele

“O trabalho não é uma entidade, mas uma intde tarefas, papéis, responsabilidades, recompensas, em determinado contexto sóciisso, o entendimento da satisfação no trabalhoatividade seja analisada em termos de constituintes, em que satisfação geral no trabada satisfação com os diversos elemento(LOCKE, apud MARTINEZ; PARAGUAY; Lp.60).

4%

22%

63%

11%

NÍVEL DE SATISFAÇÃO NO TRABALHO

24

sa, aproximadamente

alho. Segundo Kim e

pessoas, ao sentirem

es de satisfação, que

quando o sentimento

ligações de afeto e

, sentindo-se, dessa

intelectual.

ma interação complexa ades, incentivos e

sócio-técnico. E, por abalho requer que essa de seus elementos trabalho é o resultado

mentos do trabalho.” AY; LATORRE, 2004,

NENHUM

POUCO

MÉDIO

ELEVADO

25

Peterson e Dunnagan (1998, apud MARTINEZ; PARAGUAY; LATORRE, 2004)

destacam que as modificações na organização do trabalho e a melhora do

ambiente psicossocial ampliam os impactos sobre a satisfação no trabalho,

bem como os indicadores de saúde dos trabalhadores.

Segundo Martinez, Paraguay e Latorre (2004), a pretexto de reflexão acerca de

ações que produzam satisfação no trabalho e saúde dos trabalhadores,

indicam-se diretrizes e modificações na elaboração e organização direcionadas

para dimensões psicossociais no trabalho. Estas diretrizes contêm, entre outras

coisas:

“(a) prévia conceituação, discussão e consolidação coletivas, em cada organização, sobre as prioridades e conteúdo das mudanças; (b) reformulação nas formas de reconhecimento e valorização dos trabalhadores e de suas funções; (c) mudanças que aumentem a autonomia e controle exercidos pelos trabalhadores sobre seu trabalho, sem geração de sobrecarga; (d) enriquecimento do trabalho, e não apenas das tarefas, mediante capacitação profissional, planejada e reconhecida pelos trabalhadores; (e) possibilidades de desenvolvimento na carreira e de estabilidade no emprego; (f) implemento dos níveis de suporte social; (g) melhorias coletivas no fluxo, suportes e qualidade das informações operacionais e organizacionais e (h) melhorias nas condições do ambiente físico de trabalho.” (MARTINEZ; PARAGUAY; LATORRE, 2004, p.60-61)

Podemos observar qu

atividade física. Apenas

o horário de serviço.

Cox e Miles (1994, apu

trabalho como um “amb

de atividade física, pois

custos relativamente ba

O projeto qualidade de

penitenciários, criado p

os órgãos de segurança

coisas, a prática de at

segurança pública e ag

Para fins do que dispõe

“pro

ar que pouco mais da metade dos partic

penas 01 (um) dos participantes realiza sua a

, apud RODRIGUEZ-AÑEZ, 2003, p.17) sug

ambiente ideal para se promover programa

, pois pode-se atingir muitas pessoas ao mes

nte baixos e estimular a participação em grupo

de de vida dos profissionais de segurança pú

iado pelo Governo Federal estabelece em se

urança pública dos entes federados incentivar

de atividade física e ginástica laboral, aos

e agentes penitenciários.

ispõe o artigo 17, os órgãos de segurança púb

“I - criarão núcleos de atividades físicas, profissionais de educação física; II -

56%44%

PRÁTICA DE ATIVIDADE FÍSIC

26

participantes pratica

sua atividade durante

sugerem o local de

gramas de promoção

o mesmo tempo com

grupos.”

ça pública e agentes

m seu artigo 17 que

ntivarão, entre outras

aos profissionais de

ça pública:

icas, coordenados por - autorizarão os

SIM

NÃO

FÍSICA

27

profissionais considerados aptos no exame periódico à prática de atividade física durante o expediente de trabalho, que poderá ocorrer dentro do próprio estabelecimento ou fora mediante comprovação de frequência e sem ônus para a instituição; III - aplicarão anualmente um teste de aptidão física - TAF, regulamentado pela própria instituição de acordo com suas necessidades e especificidades; e IV - implementarão programas de ginástica laboral e de controle e prevenção de doenças.” (INSTRUÇÃO NORMATIVA Nº1 DE 26.02.2010, ART.17, §1º, incisos I,II,III e IV)

Baseado na realidade dos militares participantes da pesquisa, concernente à

prática de atividade física, acreditamos que a adesão a esse projeto seria um

grande passo para a promoção da saúde física dos militares da PMES.

Cerca de 89% dos participantes disseram que não se sentem valorizados na

PMES. Alguns fatores que contribuem para essa sensação foram citados,

como por exemplo, a falta de políticas de qualidade de vida, a falta de incentivo

ao crescimento profissional e pessoal, promoções atrasadas, quadro de

promoção considerado injusto, baixa remuneração, carga excessiva de

trabalho, regulamento disciplinar ultrapassado, entre outros.

7%

89%

4%

VALORIZAÇÃO NA PMES

SIM

NÃO

PARCIAL

28

Abaixo, algumas falas exemplificam os motivos pelos quais a maioria dos

participantes não se sente valorizado na PMES.

“As pessoas, principalmente os superiores, acham que o nosso serviço é feito

instantaneamente, não veem o tempo que gastamos e nos sobrecarregam de

serviço e não nos dão o devido valor.” (Participante 02)

“Sinto-me tão somente um objeto. Parece que a gestão não gosta de gastar

energia pensando no bem estar do PM.” (Participante 07)

• FATORES QUE INFLUENCIAM A ATUAÇÃO PROFISSIONAL

Ao serem questionados sobre a influencia do estresse em sua atuação

profissional, a maioria dos participantes da pesquisa respondeu que o estresse

influenciou no desempenho profissional.

SIM78%

NÃO22%

ESTRESSE

29

O stress é, segundo Limongi-França (2003, p.41) uma reação do corpo à

pressão. “Ele ocorre quando o organismo responde com o corpo, com a mente

e com o coração às condições inadequadas de vida de forma contínua ou

muito intensa.”

A autora afirma que uma das consequências do stress é a síndrome de

Burnout, caracterizada pelo esgotamento emocional, julgamento negativo de si

mesmo, depressão e indiferença diante dos outros.

O stress no trabalho gera graves consequências tanto para o trabalhador como

para a organização. As consequências para o trabalhador abrangem

ansiedade, angústia, depressão, problemas físicos, como dores de cabeça,

nervosismo e acidentes. De igual forma, o estresse também atinge

negativamente a organização, ao afetar a quantidade e qualidade do trabalho,

ao aumentar o absenteísmo e a rotatividade, e na tendência a reclamações,

insatisfação e greves. (CHIAVENATO, 2010)

SIM56%

NÃO 44%

FALTA DE CONDIÇÃO FÍSICA

A falta de condição f

participantes, influencio

prática de atividade de

doenças e na promoção

A saúde bem como a

“determinantes compl

determinantes são dep

aptidão física como p

RODRIGUEZ-AÑEZ, 20

Sabemos que a profiss

diferente, pois no deco

ficar em pé por muitas

em ambientes de difícil

consigo equipamentos

imprescindível para a re

0

5

10

15

20

25

CONOBJETI

ição física também foi um fator que, para

luenciou durante a atuação profissional.

e de física constitui-se como fator importante

moção da qualidade de vida.

mo a qualidade de vida está sujeita a um

complexos e de difícil mensuração. C

o dependentes de um estilo de vida adeq

mo potencializador.” (CSEF, 1998; USDHH

EZ, 2003, p.17)

profissão de policial militar exige um nível d

decorrer do serviço o policial militar tem qu

uitas horas, tem que transpor obstáculos div

difícil acesso, tudo isso somado ao fato de

entos pesados. Por isso, ter uma boa co

a realização de seu trabalho.

4

22

SIM NÃO NÃO

CONHECIMENTO DE AÇÕES DA PMES QBJETIVAM A MELHORIA DA QUALIDADE D

30

para a maioria dos

Sabemos que a

rtante na prevenção a

a uma variedade de

o. Contudo, esses

adequado, tendo a

SDHHS, 1996, apud

vel de aptidão física

em que caminhar ou

los diversos, adentrar

o de ter que carregar

condição física é

1

ÃO RESPONDEU

ES QUE DE DE VIDA

31

Apenas 04 (quatro) participantes disseram ter conhecimento de ações

promovidas pela PMES para a melhoria da qualidade de vida do policial militar.

Dentre as ações mencionadas, destacamos somente as que ainda são

promovidas pela instituição.

“Tenho conhecimento do ‘horário de atividade física’ e de Diretorias que

deveriam primar pela qualidade de vida e saúde do militar estadual (DPS, DS).

Mas todos os programas são ineficazes e não atinge a maior parte da

corporação”. (Participante 27)

“Uma academia no BPTran, atividades físicas orientadas nas unidades BME,

ROTAM”. (Participante 08)

Destacamos também a fala de um dos participantes que afirmou não ter

conhecimento de ações de melhoria da qualidade de vida do policial militar: “A

polícia só pensa numa forma do PM trabalhar mais”. (Participante 22)

Atualmente, a Divisão de Promoção Social possui um projeto em andamento

intitulado de “Qualidade de vida: aplicabilidade no ambiente profissional”. Esse

projeto consiste na aplicação de um questionário aos policiais militares das

Unidades Operacionais a fim de se saber como anda a qualidade de vida dos

militares. Esse projeto, entretanto, está em fase inicial de execução, não tendo

ainda nenhum resultado para ser apresentado.

Os participantes citaram

que pudessem ter qual

dentre as mais citada

profissional. Cerca de 2

e reconhecidos profissio

A atividade física perma

a segunda mais citada.

atividade física regularm

educação física.

Aproximadamente 23%

melhoria para terem q

(2009) há na imprens

eficiência das polícias

23%

11%

MELHORIAS

citaram algumas melhorias que poderiam ser

qualidade de vida no trabalho. Destacamos

citadas. A mais citada foi a valorização/

a de 29% dos participantes gostariam de ser m

ofissionalmente dentro da Instituição.

permanente com acompanhamento de profiss

itada. Cerca de 26% dos participantes gosta

gularmente e com a presença de um profissio

23% dos participantes citaram o aumento

em qualidade de vida no trabalho. De acord

prensa nacional manifestações sobre a imp

olícias militares remunerando com baixos

29%

26%

11%

RIAS NA PMES PARA A PROMOÇÃO DA QUALIDATRABALHO

Vapr

Atacda

Au

Acm

Mad

32

ser realizadas para

amos cinco melhorias

ação/reconhecimento

ser mais valorizados

rofissional da área foi

gostariam de praticar

fissional formado em

mento salarial como

acordo com Pereira

a impossibilidade de

aixos salários seus

LIDADE DE VIDA NO

Valorização/reconhecimento profissional

Atividade física permanente com acompanhamento de profissional da área

Aumento salarial

Acompanhamento médico/psicológico

Melhor estrutura física/instalações adequadas

33

integrantes, numa linha que se aproxima do pensamento da escola de relações

humanas. Há aqueles que justifiquem que não é apenas o salário que vai

garantir uma polícia mais qualificada, mas também uma série de medidas que

levem em conta tanto a qualidade de vida como o preparo profissional do

policial.

Algumas participantes demonstram em suas falas o descontentamento que

existe quando o assunto é qualidade de vida no trabalho.

“Na PM você é cobrado, porém não se tem recurso para desenvolver o que se

cobra”. (Participante 22)

“Qualidade de vida no trabalho é você ser reconhecido como humano, cidadão

e sobretudo se sentir amparado nos momentos de fraquezas (doenças físicas e

psicológicas). A muito tempo o agente público de segurança deixou de ser

‘superior’ a tudo.” (Participante 27)

34

CONCLUSÃO

A busca pela qualidade de vida no ambiente de trabalho ganhou espaço nos

últimos anos dentro das empresas e organizações, que compreenderam a

importância de proporcionar a seus funcionários melhores condições de serviço

e ambientes adequados para a realização de seu trabalho. Dessa maneira, a

presente pesquisa buscou evidenciar os reflexos da melhoria da qualidade de

vida do policial militar no serviço prestado por ele à sociedade.

Verificou-se durante o estudo que aproximadamente 89% dos participantes não

se sente valorizado no serviço. O nível de satisfação foi considerado pela

maioria como médio. Cerca de 78% dos participantes tem sua atuação

profissional influenciada pela ação do estresse e 56% pela falta de condição

física. A maioria dos participantes desconhece ações realizadas pela PMES em

prol da melhoria da qualidade de vida de seus policiais, o que representa a

realidade da Instituição que há pouco tempo iniciou um projeto de qualidade de

vida no ambiente profissional, consistindo inicialmente apenas de um

questionário para verificar como está a qualidade de vida dos militares e que

ainda não tem nenhum resultado para ser apresentado.

De acordo com De Lucca Neto (1999, apud LIMONGI-FRANÇA, 2003, p.32)

“os programas de qualidade de vida no trabalho são exigência dos tempos.

Expressam um compromisso com os avanços da ciência da civilização, da

cidadania. E ainda, por isso, um desafio para muitos.”

Melo (2008) afirma que a mudança organizacional se constitui em um processo

lento, difícil e quase sempre doloroso, possuindo alguns pontos de vista que

não podem ser induzidos artificialmente. Estudos demonstram que se levam

anos para que atitudes sejam mudadas, competências sejam desenvolvidas,

35

filosofias operacionais sejam projetadas e novas formas de lidar com a

execução de velhas funções ganhem apoio.

A pesquisa revelou que a qualidade de vida do policial militar do Espírito Santo

está a quem da desejada, pois a maioria dos militares participantes da

pesquisa não se sente valorizados dentro da instituição, sofrem com as

consequências do estresse e da falta de condição física durante a realização

do serviço, não possuem conhecimento de ações da PMES voltadas para a

melhoria da qualidade de vida no trabalho, entre outros.

Alguns participantes mencionaram também a falta de interesse da instituição

em promover o bem-estar do policial militar, a falta de reconhecimento como

cidadãos, seres humanos que necessitam de amparo nos momentos difíceis e

a falta de recursos para cumprir as tarefas dadas.

“Cada vez mais as empresas que desejarem sobreviver e perpetuar-se deverão

investir nas pessoas. Ter uma cultura saudável, valorizando seu capital

humano, faz parte da empresa moderna”. (SILVA, DE MARCHI, 1997, p.12)

Os reflexos da melhoria da qualidade de vida do policial militar durante o

serviço prestado à sociedade pode ser visto quando o policial consegue atuar

em perfeitas condições, não apresenta problemas de ordem física e

psicológica, não se ausenta do serviço por motivos de doença, estresse ou

acidentes acarretados pela falta de um local de trabalho adequado.

Acreditamos que a sociedade será beneficiada com as mudanças em prol

dessa melhoria, pois o resultado final é a oferta de um trabalho de qualidade,

realizado por pessoas saudáveis, motivadas, felizes, engajadas com o objetivo

da instituição de proporcionar aos cidadãos a sensação de segurança, que

todos almejam.

36

O trabalho aponta para a continuação da pesquisa no sentido de verificar os

resultados e as mudanças que ocorrerão após a implementação de um

programa de promoção de saúde e qualidade de vida no ambiente de trabalho

para os policiais militares da PMES.

Observamos durante a realização da pesquisa que a qualidade do serviço

policial militar está comprometida devido à inexistência de programas que

promovam a qualidade de vida no ambiente de trabalho. A relevância desse

assunto só é percebida quando o serviço oferecido não é de qualidade.

Sabemos da dificuldade de se promover mudanças, principalmente em

instituições policiais, mas acreditamos na possibilidade de algumas melhorias,

mesmo que sejam demoradas e pequenas.

Percebemos que há muito que se fazer para garantir a qualidade de vida no

trabalho para os policiais militares da PMES. A sociedade deixa de ser

beneficiada com um serviço melhor, eficiente, eficaz, em razão da falta de

policiais capacitados, saudáveis, motivados, satisfeitos e consequentemente

menos produtivos.

Foram destacadas pelos policiais militares algumas melhorias que poderiam

ocorrer na instituição para a promoção da QVT, dentre elas está a

valorização/reconhecimento profissional, a atividade física permanente com

acompanhamento de profissional da área, o aumento salarial, o

acompanhamento médico/psicológico e a melhoria da estrutura física.

Sugerimos que a PMES invista urgentemente em projetos de qualidade de vida

no trabalho para os policiais militares, que mudanças sejam realizadas para

que os policiais tenham um ambiente de trabalho adequado para desempenhar

suas funções, com equipamentos e instrumentos em perfeitas condições de

37

uso, locais com estrutura compatível para a realização de suas tarefas,

programas de prevenção à saúde física e mental, escalas de serviço que

permitam ao policial conviver socialmente, junto à família, amigos, ações de

valorização, entre outros.

A pesquisa contribuiu de forma significativa na ampliação do conhecimento

acerca do tema abordado uma vez que facilitou o entendimento de que a

melhoria da qualidade de vida do policial militar no ambiente de trabalho é de

suma importância para garantir condições necessárias ao desempenho de um

serviço de qualidade para toda a sociedade.

38

BIBLIOGRAFIA

CHIAVENATO, Idalberto. Desempenho humano nas empresas: como desenhar cargos e avaliar o desempenho para alcançar resultados. Barueri, SP: Manole, 2009.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas. 3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.

FERNANDES, Eda Conte. Qualidade de vida no trabalho: como medir para melhorar. Salvador: Casa da Qualidade,1996.

FISCHER, André Luiz; DUTRA, Joel Souza; AMORIM, Wilson Aparecido Costa de (Org.). Gestão de pessoas: desafios estratégicos das organizações contemporâneas. São Paulo, SP: Atlas, 2009.

FRAGA, Cristina Kologeski. A polícia militar ferida: da violência visível à invisibilidade da violência nos acidentes de serviço. 2005. Tese (Doutorado) – Universidade Católica do Rio Grande do Sul.

GIL, Antonio Carlos. Como elaborar projetos de pesquisa. São Paulo: Atlas, 2007.

GOLDENBERG, Mirian. A arte de pesquisar: como fazer pesquisa qualitativa em Ciências Sociais. Rio de Janeiro: Record, 2003.

LAVILLE, Christian; DIONNE, Jean. A construção do saber: manual de metodologia da pesquisa em ciências humanas. Tradução Heloísa Monteiro e Francisco Settineri. Porto Alegre: Artmed; Belo Horizonte: Editora UFMG, 1999.

LIMONGI-FRANÇA, Ana Cristina. Qualidade de vida no trabalho: conceitos e práticas nas empresas da sociedade pós industrial. São Paulo: Atlas, 2003.

MARTINELLI, Maria Lúcia. Pesquisa Qualitativa: Um Instigante Desafio. São Paulo: Veras Editora, 1999.

39

MELO, Anderson Alcântara Silva. A construção de uma polícia democrática no Brasil: reflexões e desafios. Revista OIB de Direito Penal e Processo Penal, Porto Alegre, vol.8, n.48, fev./março 2008, p.131-145.

PEREIRA, José Dirceu. Análise longitudinal na gestão da polícia militar do Espírito Santo. 2009. Dissertação (Mestrado) -Universidade Federal do Espírito Santo.

ROSETTI, Eduardo. Atestado médico: problema ou solução institucional? In Revista Preleção (Polícia Militar do Espírito Santo). Ano V, n.9, abril, 2011.

SILVA, Marcelo. Gente não é salame!: o segredo da gestão em que a prosperidade é compartilhada e na qual prevalece o respeito, a atenção e o carinho pelas pessoas. São Paulo: Clio, 2010.

SILVA, Marco Aurélio Dias da; DE MARCHI, Ricardo. Saúde e qualidade de vida no trabalho. São Paulo: Best Seller, 1997.

STEIN, Alexandre Cunha; REIS, Antonio Marcos de Souza. O absenteísmo por dispensa médica e os prejuízos para gestão policial militar: um estudo de caso do 4º BPM. In Revista Preleção (Polícia Militar do Espírito Santo). Ano VI, n.11, abril, 2012.

40

WEBGRAFIA

CAVASSANI, Amarildo Pereira; CAVASSANI, Edlene Barbieri; BIAZIN, Celestina Crocetta. Qualidade de vida no trabalho: fatores que influenciam as organizações. 2006. In: XIII SIMPEP, Bauru, SP. Disponível emhttp://tupi.fisica.ufmg.br/~michel/docs/Artigos_e_textos/QVT/QVT%20fatores%20interferentes.pdfAcesso em 02 jan 2014.

FERNANDES, Eda Conte; GUTIERREZ, Luiz Homero. Qualidade de vida no trabalho (QVT) – uma experiência brasileira. In Revista de Administração, São Paulo. 1988. Disponível em http://www.rausp.usp.br/busca/artigo.asp?num_artigo=607Acesso em 22 set 2013.

FERREIRA, Tânia Kadima Magalhães. Qualidade de Vida no Trabalho: um desafio a ser perseguido. VII Convibra Administração – Congresso Virtual Brasileiro de Administração. Disponível em http://www.convibra.com.br/upload/paper/adm/adm_1355.pdf Acesso em 30 jan 2014.

MARTINEZ, Maria Carmen; PARAGUAY, Ana Isabel Bruzzi Bezerra; LATORRE, Maria do Rosário Dias de Oliveira. Relação entre satisfação com aspectos psicossociais e saúde dos trabalhadores. In Rev. Saúde Pública, 2004. Disponível em http://www.scielo.br/pdf/rsp/v38n1/18452.pdfAcesso em 20 fev 2014.

ORGANIZAÇÃO MUNDIAL DA SAÚDE. 1946. Disponível em http://www.who.int/governance/eb/who_constitution_en.pdf Acesso em 30 jan 2014.

REGO, Arménio; SOUTO, Solange. A percepção de justiça como antecedente do comprometimento organizacional: um estudo luso-brasileiro. In RAC, v.8, n.1, jan/mar, 2004. Disponível em http://www.scielo.br/pdf/rac/v8n1/v8n1a08.pdf Acesso em 20 fev 2014.

RODRIGUEZ-AÑEZ, Ciro Romelio. Sistema de avaliação para a promoção e gestão do estilo de vida saudável e da aptidão física relacionada à saúde de policiais militares. 2003. Disponível em https://repositorio.ufsc.br/bitstream/handle/123456789/84715/194330.pdf?sequence=1. Acesso em 23 set 2013.

41

SANTANA, Sérgio Lopes; SABINO, Alini Daniéli Viana. Estresse policial militar: efeitos psicossociais. In Revista Conexão Eletrônica. Volume 9, nº 1/2, ano 2012. Disponível em http://www.aems.edu.br/conexao/edicaoanterior/Sumario/2012/downloads/2012/humanas/ESTRESSE%20POLICIAL%20MILITAR%20EFEITOS%20PSICOSSOCIAIS.pdf. Acesso em 24 mar 2014.

42

ANEXO I

QUESTIONÁRIO

IDADE:_________________________________________________________

SEXO: FEMININO MASCULINO

GRAU DE ESCOLARIDADE: ENSINO MÉDIO

ENSINO SUPERIOR COMPLETO

ENSINO SUPERIOR INCOMPLETO

ESPECIALIZAÇÃO

OUTROS

1) EM QUE ANO INGRESSOU NA POLÍCIA MILITAR DO ESPÍRITO

SANTO?

__________________________________________________________

2) NÍVEL DE SATISFAÇÃO NO TRABALHO

NENHUM

POUCO

MÉDIO

ELEVADO

3) PRATICA ATIVIDADE FÍSICA?

4) SIM NÃO

4) A ATIVIDADE PRATICADA ESTÁ COMPREENDIDA NO HORÁRIO DE

SERVIÇO?

5) SIM NÃO

5) JÁ APRESENTOU ALGUM PROBLEMA DE SAÚDE EM

DECORRÊNCIA DO SERVIÇO?

6) SIM NÃO

43

6) SENTE-SE VALORIZADO (A) NA POLÍCIA MILITAR DO ESPÍRITO

SANTO? POR QUÊ?

7) SIM NÃO

__________________________________________________________

__________________________________________________________

7) ALGUMA VEZ O ESTRESSE INFLUENCIOU EM SUA ATUAÇÃO

PROFISSIONAL?

SIM NÃO

8) ALGUMA VEZ A FALTA DE CONDIÇÃO FÍSICA ADEQUADA

INFLUENCIOU EM SUA ATUAÇÃO PROFISSIONAL?

SIM NÃO

9) VOCÊ TEM CONHECIMENTO DE AÇÕES DA PMES QUE OBJETIVAM

A MELHORIA DA QUALIDADE DE VIDA DO POLICIAL MILITAR?

EXEMPLIFIQUE.

SIM NÃO

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

10) EM SUA OPINIÃO, O QUE PRECISA SER MELHORADO NA PMES

PARA QUE VOCÊ POSSA TER QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO?

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________