UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

AVM FACULDADE INTEGRADA

QUEM PODE SER UM TELETRABALHADOR?

Por: Sibele Soares Rocha

Orientador

Prof. Mário Luiz

Brasília

2013

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2

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

AVM FACULDADE INTEGRADA

QUEM PODE SER UM TELETRABALHADOR?

Apresentação de monografia à AVM Faculdade

Integrada como requisito parcial para obtenção do

grau de especialista em Gestão de Recursos

Humanos.

Por: Sibele Soares Rocha

3

AGRADECIMENTOS

Aos familiares e amigos, por terem

contribuído com mais esta etapa de

formação profissional e a Deus por

toda a sua bondade e misericórdia.

4

DEDICATÓRIA

A minha mãe, Lucia, a minha irmã, Olga,

e a minha sobrinha Maria Luisa.

5

RESUMO

Diante da atual realidade, o Teletrabalho é uma modalidade de emprego

cada dia mais divulgada e aceita pelas empresas como uma alternativa aos

inúmeros problemas institucionais, pessoais e até mesmo sociais. Este é um

tema de grande repercussão, sendo que conhecer o perfil desejável de um

teletrabalhador é importante na medida em que não se trata somente de mais

um modismo no mundo das grandes instituições, mas de uma prática que se

tornará relevante na vida de empresas e empregados. Nesse contexto, é valido

analisar o que os estudiosos sobre o assunto vêm discutindo sobre as

contribuições da modalidade à sociedade como um todo e as suas conclusões

até o atual momento. A efetiva implantação do Teletrabalho beneficia

contratantes e contratados, a população e até o meio ambiente. Mas é válido

acrescentar que esses benefícios podem se tornar grandes desvantagens,

gerando impactos negativos, caso a implementação do projeto nas

organizações não seja feita de forma responsável e com uma metodologia

coerente. Atuais mudanças no art. 6º da Consolidação das Leis Trabalhistas -

CLT, também, são tratadas neste trabalho, visando dar um novo enfoque de

como são analisadas as relações trabalhistas associadas ao Teletrabalho e

suas diversas vertentes, para isso, são descritas e discutidas partes do projeto

de lei que originou a mudança na CLT e são colocadas opiniões e informações

disponibilizadas em sites especializados sobre os impactos dessa mudança.

6

METODOLOGIA

Através da leitura de livros acerca do tema investigado, bem como por

meio de artigos acadêmicos, reportagens e entrevistas disponíveis na internet

ou impressos, foram analisadas informações sobre o Teletrabalho.

O enfoque dado foi no perfil desejável do teletrabalhador, as

contribuições da modalidade à sociedade, bem como suas possíveis limitações

e nas principais alterações que ocorreram na legislação trabalhista em relação

ao Teletrabalho.

Por meio da revisão da literatura houve o aprofundamento do

conhecimento sobre os requisitos necessários a um teletrabalhador e como

eles podem impactar no rendimento de cada empregado e na lucratividade do

negócio. Foram pesquisadas as vantagens e desvantagens do Teletrabalho à

sociedade e foram buscadas informações sobre a alteração do art.6º da CLT,

pela investigação dos possíveis impactos de tal mudança para os envolvidos

com o Teletrabalho.

Alguns autores estudados foram Goulart (2009), Jardim (2003) Trope

(1999) e Mello (2009). Realizei, também, leitura de artigos disponibilizados na

Web que tratavam do assunto.

7

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 08

CAPÍTULO I

O perfil adequado do Teletrabalhador 10

CAPÍTULO II

Contribuições do Teletrabalho à Sociedade 20

CAPÍTULO III

Atuais Alterações da Legislação em relação ao Teletrabalho 28

CONCLUSÃO 38

BIBLIOGRAFIA 39

WEBGRAFIA 40

8

INTRODUÇÃO

O tema deste estudo é o Teletrabalho e, dentro de tal tema, pretende-se

investigar como é o perfil desejável de um teletrabalhador.

Esta análise é de fundamental relevância pois, devido aos inúmeros

tipos de tecnologia utilizadas para a execução do trabalho, aos problemas da

atualidade como trânsito, falta de espaço e à possibilidade de realização de

trabalhos à distancia, ouve-se cada dia mais a respeito da utilização do

Teletrabalho. Este é um assunto alvo de críticas e elogios por parte das

empresas e dos empregados.

Inúmeros são os empregados que gostariam de livrar-se de dificuldades

com o deslocamento ao trabalho e de distanciamento da família utilizando-se

do Teletrabalho. Assim também, há os empregadores que visualizam nesta

modalidade a solução para desvios comportamentais de empregados, bem

como de espaço físico institucional. Contudo, estudos realizados apontam o

adequado perfil do empregado habilitado a participar do Teletrabalho.

Existem muitos requisitos a serem considerados na seleção e

permanência de empregados na modalidade Teletrabalho.

Através de um estudo bibliográfico pretende-se aprofundar o

conhecimento sobre cada um desses requisitos necessários a um

teletrabalhador e como eles podem impactar no rendimento de cada

empregado e na lucratividade do negócio.

São objetivos desta pesquisa: contribuir para o estudo das interfaces do

Teletrabalho; discutir as condições necessárias para que um empregado possa

tornar-se um teletrabalhador; analisar as contribuições da modalidade à

sociedade, bem como suas possíveis limitações; debater as principais

alterações que ocorreram na legislação trabalhista em relação ao Teletrabalho.

O estudo será dividido em três capítulos. No primeiro intitulado de Perfil

Adequado do Teletrabalhador há uma breve explicação sobre as origens do

Teletrabalho, passando-se depois para a explicação de quem é o

9

teletrabalhador na atualidade, quais são suas principais características,

atributos e os requisitos indispensáveis nesta modalidade. Fala-se também da

importância da motivação, quando se trabalha em casa, tendo contato com

outras distrações não disponíveis em locais de trabalho convencionais.

O segundo capítulo, Contribuições do Teletrabalho à Sociedade, ressalta

como o Teletrabalho pode propiciar benefícios diretos e indiretos à população

como um todo. Dentre as contribuições, são citadas as que influenciam os

trabalhadores, os empresários e até mesmo o governo. São citados, também,

estudos comprovando que, com o uso do Teletrabalho, houve aumento do

Produto Nacional Bruto - PNB, redução da dívida nacional e equilíbrio na

balança comercial de um país.

Por fim, o terceiro capítulo trata das Atuais Alterações da Legislação em

relação ao Teletrabalho. São trazidas discussões sobre os avanços trazidos

pela modificação da CLT e, também, os possíveis prejuízos aos

teletrabalhadores e empresários. Há comentários também sobre os possíveis

desdobramentos jurídicos em relação a questões como hora extra, sobreaviso,

dentre outras.

10

CAPÍTULO I

O PERFIL ADEQUADO DO TELETRABALHADOR

...Com Deus, tudo posso.

Conforme Nasajon (2010), o ato de trabalhar em casa acontece desde

os primórdios da humanidade, mesmo sendo o Teletrabalho um fenômeno do

Século XX. Por muito tempo as pessoas trabalhavam nos locais em que viviam,

sendo que mudanças significativas vieram a ocorrer somente com a Revolução

Industrial. Diante da realidade da época era aceitável tal fato, considerando a

falta de transportes adequados, meios de comunicação eficientes e demanda

de trabalho. Porém, o teletrabalhador não é somente um indivíduo trabalhando

em casa, ele possui um vínculo empregatício junto à instituição empregadora,

com direitos e obrigações acordados.

De acordo com a Organização Internacional do Trabalho (OIT) o

Teletrabalho é qualquer trabalho realizado num lugar onde, longe dos

escritórios ou oficinas centrais, o trabalhador não mantém um contato pessoal

com seus colegas, mas pode comunicar-se com eles por meio das novas

tecnologias (GBEZO,1995).

Segundo Costa (2007, texto digital)

O Teletrabalho constitui tema relativamente recente, tanto como prática

quanto na literatura administrativa, especialmente no Brasil. Surgiu como

proposta nos anos 1970, como possível resposta à crise do petróleo, ao

aumento dos problemas do trânsito nas grandes metrópoles e, ainda, no

cenário de maior afluxo das mulheres ao mercado de trabalho. No entanto, é

a partir dos anos 1990 que o tema ganha força, especialmente nos países do

chamado Primeiro Mundo, em virtude das crescentes sofisticação e

massificação das tecnologias de informática e telecomunicações (TICs).

11

O Teletrabalhador é o profissional que utiliza tecnologias disponíveis

para desenvolver suas atividades fora do local de trabalho. De acordo com

Jardim (2003, p.44), o Teletrabalho já existia desde os tempos do telégrafo. O

prefixo tele refere-se à distância, e o interesse por esta modalidade de trabalho

foi mais enfático, a partir dos anos 80.

Aderir ao Teletrabalho provoca muitos impactos em uma instituição,

sendo necessário que exista um planejamento para a realocação de pessoas,

distribuição de custos, modificações administrativas, dentre outras. Envolve,

também, demandas relacionadas à instalação dos escritórios domésticos ou

dos centros de trabalho remoto e o fornecimento de estrutura necessária ao

funcionamento destes.

É necessário que este trabalho ocorra de forma detalhada, observando

todas as possibilidades que visem aumentar as chances de sucesso do projeto

e evitando possíveis problemas futuros. Kugelmass (1996, p. 151) elaborou um

modelo abrangente formado por dez passos que visa orientar as instituições

interessadas em aderir ao trabalho flexível (forma que o autor denomina o

Teletrabalho). São os seguintes passos:

a) inicie ampla discussão das questões relativas à flexibilidade;

b) escolha tempo flexível, telecomutação e/ou Centros de trabalho remoto;

e) estabeleça objetivos de participação de curto e longo prazo;

d) escolha um indivíduo ou grupo para dirigir o programa:

e) defina um orçamento e financiamento para o trabalho flexível;

f) estabeleça políticas e acordos de trabalho flexível;

g) administração firme e envolvimento dos empregados;

h) treine gerentes, supervisores e empregados;

i) resolva os problemas à medida que surgirem;

j) avalie os resultados.

12

O primeiro passo citado pelo autor tem por meta uma introdução à

discussão sobre o Teletrabalho, buscando realizar um diagnóstico dos

problemas da empresa que podem ser solucionados através da adoção de um

trabalho flexível, como por exemplo, problemas de espaço, deslocamento e

qualidade de vida do empregado. Essa socialização da nova modalidade de

trabalho ajuda a motivar os empregados para que estes contribuam com as

mudanças que irão ocorrer.

O segundo passo, a ser adotado, é a escolha do modo de trabalho, que

pode ser o tempo flexível, a telecomutação e/ou centros de trabalho remoto. O

tempo de trabalho flexível permite que o empregado cumpra com suas

demandas em horários diferenciados, conforme acordado com a empresa. Na

telecomutação, os trabalhadores realizam suas atividades em qualquer lugar

do espaço em que tenham acesso a ferramentas tecnológicas que possibilitem

a comunicação. Os centros de trabalho remoto são espaços disponibilizados

para que os empregados desenvolvam os seus afazeres fora da instituição

para a qual trabalham.

Os programas de horário flexível são facilmente implementados devido a

simplicidade de organização de turnos. A telecomutação demanda maior

esforço, porém oferece inúmeras vantagens. O mais oneroso é o

desenvolvimento de centros de trabalho, pois requer novas instalações,

disponibilização de espaços, porém, suas vantagens podem ser bem

superiores aos ônus do projeto.

Estabelecer objetivos de curto e longo prazo permite que a instituição

visualize seus avanços e os benefícios trazidos pelo Teletrabalho. Kugelmass

(1999) afirma que um começo ruim pode destruir com todos os futuros

benefícios e desencorajar participações futuras. Por isso, deve-se começar de

forma modesta, limitando a quantidade de participantes, para somente depois ir

aumentando este número aos poucos.

Outra tarefa importante é a escolha dos responsáveis pela direção do

programa de implementação. Este programa perpassa várias áreas de

conhecimento, por isso, deve ser formada uma comissão com empregados das

áreas de gestão de pessoas, tecnologia da informação e comunicação,

13

logística e outras áreas, conforme a necessidade de cada instituição. As

organizações, ainda devem designar um coordenador que articule o programa

de implantação entre as diversas áreas e dê o suporte necessário ao

desenvolvimento do projeto.

Logo após esse passo, parte-se para a definição do orçamento e a

forma como este trabalho será financiada. Buscam-se autorizações, fontes

para a retirada de recursos e contabilização dos possíveis gastos.

O próximo objetivo é o estabelecimento de políticas e acordos de

trabalho. Estas políticas e acordos de trabalho devem ser flexíveis e é

importante listar os direcionamentos a serem seguidos por toda a empresa com

o objetivo de sanar ou ao menos diminuir os prováveis problemas gerados pelo

Teletrabalho.

Em relação à efetividade da avaliação de desempenho, Kugelmass

(1999, p. 178) assegura:

O segredo para se obter as informações necessárias para avaliar os

trabalhadores flexíveis está na habilidade de comparar o trabalho esperado

com o realizado. Ambos devem ser expressos em quantidades conhecidas, um

sendo prescritivo e o outro retrospectivo. 0 processo de tornar as expectativas

claras sua realização é a essência da administração por objetivos.

Uma administração firme e também o envolvimento dos empregados no

programa é basilar. A mudança deve ser um compromisso da administração

que é divulgado e reafirmado em todos os ambientes da empresa. A

organização tem o dever de promover o programa junto aos seus gerentes e

encorajá-los a assumirem os riscos como uma grande oportunidade de ganhos.

Acordos de cooperação podem ser desenvolvidos entre as diversas unidades

para estimular o envolvimento da empresa e dos empregados em geral.

Devem ser desenvolvidos, também, programas de treinamento e

motivação. Sem o devido treinamento e motivação, dificilmente as mudanças

ocorrerão de forma adequada ao esperado. Empregados e gestores devem

ambientar-se a nova realidade de trabalho, seus desafios e benefícios.

14

Outro passo citado pelo autor é a resolução dos problemas à medida

que surgirem. Essa recomendação ocorre para que os diversos indivíduos

envolvidos na mudança não se prendam a imaginar os problemas antes

mesmo que eles existam, pondo impedimentos antes mesmo de se tentar

colocar em prática o projeto. Com o decorrer do processo, torna-se mais fácil

visualizar as soluções para os imprevistos e nesta etapa será possível contar

com mais colaboradores do que no início do planejamento.

Por fim, avaliam-se os resultados para que se chegue à conclusão se os

objetivos foram alcançados, quais foram as dificuldades e quais devem ser os

pontos de melhoria.

Existem, também, muitos fatores que devem ser analisados na escolha

do profissional que irá atuar no Teletrabalho. Não é qualquer empregado que

se encaixa no perfil do Teletrabalho. De acordo com Ferreira Jr

o Teletrabalho não é uma atividade para qualquer pessoa, além disso, o autor

afirmar que o Teletrabalho não deve ser exercido por indivíduos que estão à

procura de soluções de problemas como cuidar das crianças em casa ou de si

mesmas. Em outras palavras, o foco deve estar na atividade, no trabalho.

(apud Melo, p. 32)

Segundo Jardim (2003), o Teletrabalho requer um maior grau de

autonomia e nem todos os trabalhadores se adéquam a essa modalidade de

trabalho. Algumas vantagens apontadas pelos trabalhadores são aumento do

tempo livre, flexibilidade na organização e no tempo de trabalho, flexibilidade

no local de trabalho, redução dos gastos com transporte e combustível, maior

convivência com amigos e familiares, maior oportunidade de trabalho para

deficientes, integração de pessoas com algum tipo de doença, possibilidade de

maior fluxo de mulheres ao mercado, dentre outras.

Apesar de elencar vantagens apontadas pelos trabalhadores, a autora,

também, diz que tais vantagens podem revestir-se de desvantagens, pois o

Teletrabalho pode significar a diminuição do tempo livre, trazer isolamento

15

social, problemas em distinguir vida pessoal e profissional, menos ajuda na

execução dos trabalhos e menores oportunidades de ascensão profissional.

Quando se trata de Teletrabalho, muitas pessoas se interessam pelas

características propostas pela modalidade, no entanto, não se atentam para o

fato de que sem o perfil adequado o Teletrabalho pode ser um problema para o

empregador e o empregado.

Nesse contexto, inúmeros autores citam requisitos que consideram

relevantes na escolha de teletrabalhadores. Uma delas é Goulart (2009, p.40)

que cita os seguintes requisitos para os empregados:

-Possuir características pessoais fundamentais para o Teletrabalho, tais como:

flexibilidade, responsabilidade, confiabilidade, adaptabilidade, autodisciplina,

autoconfiança, iniciativa e automotivação;

A flexibilidade em relação às demandas profissionais, ao modo

execução do trabalho se faz necessária em diversas situações relacionadas ao

Teletrabalho. O teletrabalhador deve saber ouvir, bem como compreender o

que lhe é solicitado, mantendo-se disponível ao diálogo, não necessariamente

aceitando o que é imposto, mas possuindo um campo aberto ao diálogo. É

saber falar, saber calar, interagir e ser maleável as diversas situações de

trabalho.

A responsabilidade não é só uma característica do teletrabalhador, mas

nesta modalidade de trabalho ela se torna um atributo mais aparente e

requisitado. Sem a presença de um supervisor ao longo do trabalho, um

indivíduo que não cumpre com suas tarefas de forma satisfatória certamente

trará problemas diretamente ao grupo de pessoas envolvidas com as entregas

de suas tarefas e prejudicará a instituição contratante de seus serviços.

Assim como a responsabilidade, a confiabilidade tem uma forte ligação

com o que o empregador pode esperar de seu empregado. O teletrabalhador

deve ser um indivíduo com princípios e ter na honestidade, a base de sua

relação com seu superior. No decorrer das atividades, um trabalho realizado à

distância pode ser margem para muitas atitudes desleais com a empresa, que

16

poderiam ser evitadas caso fossem executadas na presença de outros colegas

de trabalho.

A adaptabilidade ao Teletrabalho envolve uma investigação prévia das

características do candidato ao Teletrabalho, sua personalidade, envolvimento

social. Há, empregados que não dispõem de um espaço adequado para a

realização de seus trabalhos, sem este lugar, fica inviável a realização do

Teletrabalho. Se estas características forem incompatíveis com o recomendado

pelos estudiosos, dificilmente um empregado irá se tornar um bom

teletrabalhador, podendo inclusive prejudicar sua saúde mental e física.

Existem pessoas que não possuem disciplina suficiente, ou se

dispersam por qualquer motivo, elas necessitam de um acompanhamento do

superior para cumprirem com prazos de entrega de trabalho. Tais pessoas não

são recomendadas ao Teletrabalho.

Um indivíduo autoconfiante terá certeza de suas capacidades em

relação ao trabalho que deve ser realizado. Esse atributo contribuirá para a

construção da autonomia, que é imprescindível no Teletrabalho. A

autoconfiança desenvolve, também, a capacidade de iniciativa, contribuindo

para que novas ideias sejam desenvolvidas neste ambiente.

A automotivação consiste na capacidade das pessoas de motivarem a si

mesmas. Encontrar um motivo para a realização de seus trabalhos, sem o

incentivo de terceiros é importantíssimo para um teletrabalhador.

-Submeter-se ao processo de avaliação por metas e resultados;

É necessário que sejam estipuladas metas e resultados a serem

alcançados pelos empregados, e que ocorra uma efetiva avaliação se estão

sendo alcançados ou não. Dependendo da instituição, tal avaliação irá definir

se o teletrabalhador permanece ou não na modalidade de trabalho.

-Possuir o domínio da atividade a ser exercida remotamente;

O domínio da atividade a ser exercida é alcançado através de

treinamentos, preparos para o início das atividades e constantes atualizações.

Possuir instrumentos e não utiliza-los corretamente é um prejuízo ao

empregador e ao empregado.

17

-Possuir aptidão para a comunicação oral e escrita;

Uma boa comunicação é essencial no desenvolvimento do trabalho, já

que ela ocorrerá na forma oral e escrita, faz-se necessário cuidado com a

linguagem utilizada e com a objetividade das informações a serem prestadas.

-Estabelecer limites entre a rotina familiar e o trabalho, evitando interrupções

que atrapalhem a concentração;

Um dos erros comuns aos candidatos ao Teletrabalho é a falta de

distinção entre vida pessoal e profissional. Tal erro deve ser corrigido com a

conscientização de que o trabalhador tem uma jornada de trabalhado a ser

cumprida e tarefas diárias a serem executadas. Deve haver também, por parte

da família, um respeito a essa rotina para que exista harmonia no convívio

diário.

-Dispor de espaço físico adequado ao Teletrabalho.

O trabalhador deve dispor de um ambiente adequado a realização de

suas atividades, além de espaço, é importante observar requisitos ergonômicos

e de segurança no trabalho, evitando acidentes ou eventuais contratempos.

Devem ser programadas vistorias periódicas.

Ainda, Segundo Manuel Martin Pino Estrada, são cinco os requisitos

para um indivíduo ser um teletrabalhador:

- capacidade de auto-supervisão: o teletrabalhador deve, na maior parte do

tempo, se auto-supervisionar, pois seu supervisor não estará a seu lado

cobrando produtividade e empenho o tempo todo;

Auto-supervisão é indispensável na execução das atividades do

teletrabalhador, pois seu trabalho requer autonomia e responsabilidade, ele

deve estar ciente que não haverá ninguém cobrando a execução de tarefas,

mas que elas precisam ser realizadas para o bom andamento de outras tarefas

interdependentes.

18

- capacidade de ajuste ao isolamento: o teletrabalhador estará, boa parte do

tempo, sozinho no ambiente de Teletrabalho, se este for domiciliar, e é

necessário que ele tenha condições de ficar isolado, pois problemas

psicossociais podem advir deste isolamento, e a empresa precisa ficar atenta a

isso;

Alguns empregados têm no ambiente de trabalho o lugar em que

possuem contato com as pessoas, se comunicam e interagem. Se isso for

tirado deles é possível que ocorra um isolamento.

- capacidade de organização do tempo: o teletrabalhador, estando em

telecentro, em domicílio ou de forma nômade, deve gerenciar o tempo para que

não atrase os projetos (tarefas) destinados a ele e comprometa o restante dos

projetos da empresa, organizando-se com o tempo dedicado para o

Teletrabalho;

O gerenciamento do tempo deve ser constantemente observado no

Teletrabalho e impacta em todas as áreas da instituição. A elaboração de

cronogramas, quando viável, pode auxiliar neste quesito, facilitando o

andamento e monitoramento das atividades.

- ajuste às novas tecnologias: as novas tecnologias surgem para facilitar o

trabalho, e o teletrabalhador precisa se adequar a elas a medida que são

implantadas na empresa e em seu local de trabalho, seja em domicílio ou em

telecentro;

O acompanhamento e utilização de novas tecnologias possibilitam a

formação de um profissional atualizado e que dispõe de inúmeras ferramentas

que aperfeiçoam o alcance de seus propósitos. Por isso, a realização de cursos

e treinamentos faz parte da boa formação e da atuação do teletrabalhador.

- motivação própria e concentração: a motivação faz parte do trabalho.e,

sabe-se por experiência, trabalhador motivado trabalha muito mais. A

concentração deve ser a máxima possível, e em ambiente doméstico

muitas vezes não se consegue se ter de forma adequada. Para tanto, o

teletrabalhador precisa se distanciar do ambiente familiar e, no seu local de

trabalho domiciliar, se concentrar ao máximo.

19

Um conceito de motivação de Heckhausen apud Lopes (1980, p.7), seria

"o empenho de aumentar ou manter tão alto quanto possível a capacidade de

um indivíduo, a fim de que este possa alcançar excelência na execução das

atividades das quais dependam o sucesso ou o fracasso da organização a

que pertence".

Esta busca por motivação deve ser do próprio individuo, mas também,

pode ser auxiliada com ações da instituição, que tem o dever de manter os

níveis motivacionais de seus empregados elevados.

Comentando cada um dos requisitos citados pelos diferentes autores,

percebe-se suas similaridades e como eles se complementam. Trata-se de

características que devem ser analisadas com o auxílio de diversos

profissionais e que farão a diferença no desempenho desses trabalhadores.

20

CAPÍTULO II

CONTRIBUIÇÕES DO TELETRABALHO À SOCIEDADE

As informações disponíveis sobre o Teletrabalho, em sua maioria, dão

destaque aos pontos positivos desta forma de trabalho. São ressaltados

aspectos como a possibilidade de exercer as atividades em locais e tempos

diferenciados, a realização de um trabalho independente, o fortalecimento da

autonomia de decisões, o crescimento individual, a melhoria de qualidade na

convivência com a família, sendo claros os benefícios alcançados. (COSTA,

2007).

As contribuições do Teletrabalho à sociedade em geral permeiam vários

grupos de pessoas, alguns de forma direta e outros de forma indireta.

Jardim (2003, p.40-41) cita os seguintes pontos positivos para os

trabalhadores:

a) o aumento de seu tempo livre, devido à diminuição do tempo gasto com o

trajeto casa-empresa/empresa-casa;

b) a flexibilidade na organização do tempo de trabalho, que respeitará o

biorritmo do trabalhador;

c) a flexibilidade no local de trabalho;

d) a redução de custos com transportes e combustíveis;

e) a ampliação de seu tempo de convivência com amigos, familiares e

comunidade onde vive;

f) mais oportunidades de trabalho para portadores de deficiência física;

g) integração de portadores de imunodeficiência e enfermidades infecto-

contagiosas, pessoas que habitualmente sofrem grandes discriminações em

seus locais de trabalho;

h) maiores possibilidades de inclusão no mercado de trabalho, de mulheres,

de trabalhadores que precisam cuidar de filhos, de pessoas doentes ou de

pessoas que estejam sub seus cuidados.

A ideia da autora é enfatizada por Kugelmass (1996) que descreve as

vantagens do trabalho realizado em domicílio, como por exemplo, a economia

21

de tempo, a flexibilidade de horário, a redução de gastos. Ele ainda cita a

diminuição de barreiras temporais e geográficas que beneficiam o mercado

pois um maior número de pessoas podem ofertar seus serviços.

Ainda com relação à flexibilidade do tempo, Trope (1999) cita que

dependendo do tipo de Teletrabalho realizado existe a possibilidade de o

empregado escolher realizar suas atividades à noite quando possuem tarefas

particulares a serem resolvidas durante o dia. Ou mesmo quando existe a

questão de relacionamento com clientes no exterior, com fusos horários

diferentes do país, o teletrabalhador pode descolar seu horário de acordo com

a demanda.

Conforme Boreham e Lammont (2003), o Teletrabalho possibilita a

combinação do trabalho com outras atividades, oferece maior autonomia ao

empregado e permite maior responsabilidade, a medida que cabe a ele cuidar

de suas metas e gestão de suas tarefas.

Troppe (1999) reafirma a contribuição do Teletrabalho para o aumento

da qualidade de vida dos empregados, pois esta modalidade possibilita a

administração do tempo de uma forma melhor, além de contribuir para a

organização da vida pessoal, o que não sempre é permitido em locais de

trabalho. É reforçada, também, a questão do domínio sobre o trabalho e o

benefício de poder dedicar-se mais às atividades pessoais, familiares,

comunitárias, esportivas e culturais.

Aos empresários seriam os seguintes benefícios:

a) mais flexibilidade na organização e na administração da empresa e sua

mão-de-obra;

b) redução de custos com infra-estrutura, mobiliários, transporte e mão-de-

obra;

c) mais motivação e produtividade dos empregados;

d) redução dos níveis de hierarquia intermediária, possibilitando a conservação

de pessoal mais qualificado oferecendo-lhe melhores vantagens de localização;

e) trabalho em tempo real com pessoas de qualquer parte do mundo;

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f) possibilidade de contratação de mão-de-obra mais barata, permanecendo a

empresa em seu país de origem, trabalho off shore.

Cita, ainda, as seguintes vantagens para o governo:

a) redução de problemas com transportes, principalmente nos horários de pico;

b) redução de índices de poluição;

c) redução com custos de combustíveis;

d) melhor organização do território;

e) promoção do desenvolvimento dos subúrbios e das regiões rurais;

f) inclusão social de portadores de deficiência física, velhos, portadores de

imunodeficiência e de enfermidades infectocontagiosas.

Estudo publicado por Kugelmass (1996) explicita os proveitos do uso de

Teletrabalho, tais como: acréscimo de produtividade do trabalhador, a

diminuição das taxas de absenteísmo no trabalho, a disponibilização de espaço

antes ocupados na sede da empresa, a redução dos custos de locação ou

aquisição de instalações físicas para abrigar trabalhadores na sede da

empresa, entre outros custos operacionais.

Para as empresas, destacam-se as vantagens abaixo discriminadas:

a) redução de despesas com imobiliário em virtude da diminuição do espaço

utilizado nos escritórios – sedes das empresas – onde estão os

teletrabalhadores;

b) o teletrabalhador dificilmente está ausente do posto de trabalho em casa;

c) maior motivação e produtividade dos empregados;

d) redução dos níveis hierárquicos intermediários, possibilitando conservar o

pessoal mais qualificado, oferecendo-lhe melhores vantagens em sua posição

no organograma da empresa.

Para a população, as vantagens auferidas com o uso do Teletrabalho

executado pelos teletrabalhadores em casa são as seguintes:

a) geração de empregos com custo menor de investimento em instalações

físicas e infraestrutura urbana;

23

b) diminuição dos congestionamentos nas grandes cidades, especialmente nos

horários de grande fluxo de movimentação de pessoas e veículos, conhecida

como “hora do rush”;

c) redução da emissão de poluentes pelo consumo de energia de origem fóssil;

d) maior quantidade de empregos nas zonas rurais, que podem ser viabilizados

pelo Teletrabalho em posições remotas da zona rural;

e) redução com os gastos de combustível dos trabalhadores para ida e volta do

local de trabalho nas sedes das empresas empregadoras.

Para Winter (2005), o Teletrabalho contribui com a redução de

deslocamentos beneficiando o transito nas cidades e diminuindo com a

poluição. Tais aspectos implicam em melhorias a toda a sociedade. A redução

ou o fim das horas gastas em trânsito, também, contribuem para a diminuição

do cansaço e do estresse do trabalhador, melhorando a qualidade de vida dele

e de toda a comunidade ao seu redor.

Winter (2005) acrescenta, ainda, que a difusão do trabalho até em zonas

isoladas ou periféricas, possibilita um melhor aproveitamento da mão de obra

que se encontra localizada em zonas rurais e, ao mesmo tempo, o

descongestionamento das áreas povoadas.

Outra grande contribuição do Teletrabalho à sociedade pode ser

constatada na oportunidade de ofertar emprego aos trabalhadores com

deficiência física. Trata-se de pessoas que precisam trabalhar e, às vezes,

encontram grandes dificuldades para chegarem a seus locais de trabalho. Já

existem empresas que utilizam desta mão-de-obra de forma efetiva, com ajuda

de tecnologia devidamente adaptada.

Lister e Harnish apud Mello (2011, p. 36) citam que de acordo com

dados obtidos em 250 estudos, são benefícios do Teletrabalho para a empresa,

para os funcionários e para a sociedade:

- aumenta o PNB;

- reduz a dívida nacional;

- equilibra a balança comercial;

- reduz substancialmente a dependência do petróleo do Golfo;

24

- contribui também para reduzir os engarrafamentos nas cidades e rodovias;

- alivia a pressão sobre a infraestrutura de transporte;

- ajuda a recuperar muitos dos empregos que foram perdidos para a

terceirização offshoring;

- proporciona novas oportunidades de emprego pessoas com deficiências e

sub-empregados;

- melhora a vida familiar;

- administra pandemia e preparação para desastres;

- reduz o aquecimento global

No entanto, segundo estes autores existem alguns inibidores para a

adoção do Teletrabalho que precisam ser superados, tais como:

- a desconfiança de gestão;

- o isolamento do trabalhador;

- a segurança de dados;

- as preocupações sobre o impacto da carreira.

O Teletrabalho também possui suas limitações. Algumas desvantagens

citadas por teletrabalhadores, empregados do interior da empresa e pelos

sindicatos são descritas por Jardim (2003, p.42-43) nos seguintes itens:

a) fragmentação do trabalho;

b) falta de visão dos teletrabalhadores do conjunto da empresa e seu mercado;

c) controle invisível pelo computador central da empresa, por meio de

programas de mensuração da produtividade;

d) pouco ou nenhum contato com colegas e com a hierarquia;

e) dispersão dos trabalhadores pelo território, dificultando as ações sindicais;

f) isolamento social;

g) não-separação entre a vida privada e a vida profissional;

h) tratamento diferenciado referente a salários;

i) deficiência na proteção jurídica;

25

j) menor oportunidade de promoção e de ascensão na carreira profissional;

k) ausência ou diminuição de auxilio no desenvolvimento das tarefas;

l) utilização de mulheres em empregos menos qualificados, mais rotineiros e

sem perspectiva de carreira;

m) acomodação da utilização da capacidade intelectual dos indivíduos na

medida em que o trabalho torna-se altamente rotineiro, mecânico e estático; e

n) doenças ligadas ao videoterminal.

Conforme Boreham e Lammont (2003) existem pontos negativos do

Teletrabalho como a não distinção entre casa e trabalho, o isolamento social, a

falta de atualização dos trabalhadores, a perda da segurança social e a falta de

reconhecimento na legislação laboral. Outro problema citado, também, é a

redução das possibilidades de evolução funcional.

Dos problemas mais relevantes a serem superados pelos

teletrabalhadores em domicílio, pode-se enfatizar o isolamento.

Relacionamentos interpessoais antes existentes são reduzidos ou

desaparecem. Todo um padrão existente é desconstruído e outro deve ser

formulado diante da nova realidade. O sentimento de pertencimento à

instituição pode ser abalado (TROPPE, 1999).

As interrupções devido à proximidade com a realidade familiar pela

presença constante do teletrabalhador em casa, também, é um ponto negativo.

Os autores Girardi & Bleyer (2000) falam da indefinição de horários de

trabalho e o destinado as atividades particulares. A priorização tanto de um

como a de outro são prejudiciais ao teletrabalhador.

Mello (2011) explica que partindo da pressuposição que a realização de

trabalho em casa não serve para qualquer empregado, existem situações que

devem ser consideradas desfavoráveis à sua adesão. Podem ser citadas

algumas como a visão preconceituosa de parentes e amigos afetar o

teletralhador, o tédio devido ao isolamento social, dispersão com outras

atividades paralelas e a invasão do espaço profissional. Profissionais que não

conseguem gerenciar o tempo, que trabalham demais ou de menos não são

recomendadas a atuar como teletrabalhadores.

26

Winter (2005) complementa que o Teletrabalho pode gerar uma grande

quantidade de horas trabalhadas em casa, visando o cumprimento do que foi

estipulado. Na maioria das ocasiões, o lar, se bem projetado, torna o trabalho

mais produtivo, principalmente com os artefatos tecnológicos e de informação

propiciados pelo empregador. Porém, trabalhar em excesso é um vício que

pode ocasionar várias doenças, daí a grande relevância do processo seletivo

bem elaborado para a escolha de teletrabalhadores.

Em se tratando de desvantagens para as organizações, segundo

Kugelmass (1996) a comunicação é um dos maiores problemas na gestão de

trabalhos flexíveis. Parte da estrutura de comunicação usada em escritórios se

perde pois no Teletrabalho não existe o contato físico diário, as conversas e o

contato com a linguagem corporal. O autor acrescenta que uma forma eficiente

de comunicação entre gerentes, telecomutadores e não telecomutadores é a

essência da cooperação.

Estudos afirmam que, nos Estados Unidos, foram localizadas empresas

que se declararam resistentes a ofertarem empregos na modalidade

Teletrabalho. Como principal causa, foram relatados fatores como o sentimento

de isolamento social e a falta de comunicação na empresa. Foram alegadas,

também, mudanças de comportamento de alguns teletrabalhadores que,

podem transferir suas angústias relacionadas ao trabalho para aqueles que se

encontram mais próximos no momento. Existem até instituições que optam

pelo revezamento desses trabalhadores, de tempos em tempos, hora atuando

em casa, hora executando seus trabalhos na empresa. (WINTER, 2005).

Para Araújo e Bento (2002, p. 35) o Teletrabalho apresenta as seguintes

desvantagens à organização:

a) aumento do stress do trabalhador;

b) torna os contratos precários;

c) provoca isolamento profissional e social;

d) dificulta a difusão da cultura de empresa;

e) potencializa a perda de confidencialidade;

f) destrói o simbolismo do espaço de trabalho; e

27

g) diminui o poder de ação coletiva.

Jardim (2003, p.43) apresenta também desvantagens como:

a) dificuldades de reunir o teletrabalhador;

b) aumento de custos de formação dos teletrabalhadores;

c) problemas pertinentes à integridade do sistema de transmissão de dados e

informações;

d) dificuldades no controle de prestação do trabalho; e

e) problemas pertinentes a prevenção e eliminação dos riscos relacionados a

doenças ligadas ao videoterminal e ás questões de higiene e saúde no local do

trabalho.

É valido ressaltar que o Teletrabalho não se trata de uma solução e

vantagem em todas as ocasiões, pelo contrário, em uma fase inicial ele pode

causar perda de produtividade até a consolidação da modalidade

(KUGELMASS, 1996).

28

CAPÍTULO III

ATUAIS ALTERAÇÕES DA LEGISLAÇÃO EM RELAÇÃO

AO TELETRABALHO

No dia 15 de dezembro de 2011, foi sancionada a lei n° 12.551, que

altera a redação do art. 6° da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT). De

acordo com o enunciado de tal lei, sua finalidade é a de "equiparar os efeitos

jurídicos da subordinação exercida por meios telemáticos e informatizados à

exercida por meios pessoais e diretos". Para tanto, dá novo aspecto ao artigo

6º da Consolidação das Leis do Trabalho - decreto-lei 5.452, de 1º de maio de

1943, que passou a ter a seguinte redação:

"Art. 6º. Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do

empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância,

desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.

Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle

e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios

pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio."

Com esta mudança foi posto fim às distinções entre o trabalho realizado

no estabelecimento do empregador e aquele executado no domicílio do

empregado ou à distância, observada a caracterização e a comprovação dos

pressupostos da relação de emprego.

Em artigo sobre o assunto, o Advogado Marcos Antônio Aparecido de

Lima explica a origem da lei 12.551/2011 ( texto digital), que se deu com o

projeto de lei 3129/2004 da Câmara dos Deputados, tendo o deputado

Eduardo Valverde do Partido dos Trabalhadores como autor. Já no Senado

Federal ela tramitou como o projeto de lei da Câmara 102/2007. Ou seja, este

foi um projeto originário da Câmara dos Deputados que já vinha tramitando há

sete anos junto ao Congresso Nacional até que finalmente foi sancionado pela

Presidente da República.

29

O advogado ainda transcreve a justificativa apresentada ao Congresso

Nacional pelo autor do projeto de lei 3129/2004 que auxilia a compreensão da

finalidade da lei:

"A revolução tecnológica e as transformações do mundo do trabalho exigem

permanentes transformações da ordem jurídica com o intuito de apreender a

realidade mutável. O tradicional comando direto entre o empregador ou seu

preposto e o empregado, hoje cede lugar, ao comando à distância, mediante

o uso de meios telemáticos, em que o empregado sequer sabe quem é o

emissor da ordem de comando e controle. O Teletrabalho é realidade para

muitos trabalhadores, sem que a distância e o desconhecimento do emissor

da ordem de comando e supervisão, retire ou diminua a subordinação

jurídica da relação de trabalho."

Marcos Antonio Aparecido de Lima também transcreve o parecer

emitido pelo relator do projeto de lei na Câmara, Deputado Homero Barreto,

quando da aprovação do texto, falando do objetivo do projeto:

“O art. 6º é um dos principais e mais importantes artigos da CLT. Estabelece

que não há distinção entre o trabalho realizado no estabelecimento do

empregador e o executado no domicílio do empregado, “desde que esteja

caracterizada a relação de emprego".

Assim, presentes os requisitos da relação empregatícia, o fato de o

empregado trabalhar em sua própria casa é irrelevante.

Os requisitos podem ser verificados no art. 3º da CLT, que define

empregado, a saber:

Pessoalidade – "considera-se empregado toda pessoa física"

Não eventualidade – "que prestar serviços de natureza não eventual"

Subordinação – "sob dependência deste"

Onerosidade – "e mediante salário".’’

30

O deputado afirma que a proposta visa estender o alcance do artigo,

chegando aos trabalhadores à distância e gera uma igualdade entre os meios

telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão e os meios

pessoais e diretos; configurando o Teletrabalho, também, forma de

subordinação. Ele argumenta da seguinte forma

“ Entendemos que, apesar da interpretação do art. 6º da CLT poder ser feita

de forma a configurar esse tipo de subordinação, a melhor opção é alterar a

lei, a fim de adequá-la às mais modernas tecnologias, em benefício do

trabalhador. O conceito de relação de trabalho é dinâmico e deve se

adequar às mudanças sociais. Não pode a legislação trabalhista ignorar o

avanço tecnológico e os seus efeitos na relação de trabalho.

O conceito de subordinação, como dispõe o projeto, é um dos exemplos de

evolução legislativa. Pode haver comando, controle e supervisão ainda que

não haja o contato direto. A revolução da informação permite a

subordinação do empregado ao empregador de forma talvez até mais

eficiente do que a subordinação direta, exercida no local de trabalho."

Já no Senado Federal, este projeto tramitando através do PLC

102/2007, o relator Senador Cassildo Maldaner, da Comissão de Assuntos

Sociais argumentou em parte de seu parecer, transcrito pelo acima citado

advogado, com os seguintes dizeres:

"É submetido à análise desta Comissão o Projeto de Lei da Câmara nº 102,

de 2007, que tem por finalidade equiparar os efeitos jurídicos da

subordinação exercida por meios de telemáticos e informatizados à exercida

por meios pessoais e diretos. Para tanto, acrescenta dispositivo ao artigo 6º

da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT.

Percebe-se que ao argumentar sua iniciativa, o autor afirma que se faz

necessário o ajuste da legislação trabalhista brasileira às transformações que

surgiram em virtude das inovações tecnológicas ao mundo do trabalho. Ele

ainda afirma que o Teletrabalho já é uma realidade para muitos trabalhadores,

e que independentemente da distância e do desconhecimento do autor da

31

ordem de comando e supervisão, existe a subordinação jurídica da relação de

trabalho.

O Senador continua seu parecer

Em 2008, a Comissão de Ciência, Tecnologia, Inovação, Comunicação e

Informática deliberou pela sua aprovação. Até o presente momento, ao

projeto não foram apresentadas emendas.

II – ANÁLISE

Nos termos do art. 100, inciso I, do Regimento Interno do Senado Federal,

compete à Comissão de Assuntos Sociais emitir parecer sobre projetos de

lei que versem sobre relações de trabalho. Sob o aspecto formal, não

vislumbramos óbice algum de natureza jurídica ou constitucional na

proposta. A disciplina da matéria é de competência legislativa da União (art.

22, I, da Constituição Federal – CF) e inclui-se entre as atribuições do

Congresso Nacional (art. 48, caput, da CF).

A despeito do fato de nossa legislação trabalhista não dispor de regras

sobre o Teletrabalho, nela encontramos alguns dispositivos que se amoldam

a essa forma de trabalho.

As normas que regulam o trabalho fora do estabelecimento do empregador,

ou em domicílio, como as presentes nos artigos 3º, 4º, 6º, 8º e 9º da CLT

constituem o fundamento para o seu amparo legal. O art. 6º, em especial,

estabelece que não há distinção entre o trabalho realizado no

estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado,

desde que esteja caracterizada a relação de emprego.

Por analogia, aplicam-se ao Teletrabalho as mesmas normas legais

referentes ao trabalho em domicílio, e existindo lacuna, aplicam-se, ainda,

as normas de integração do art. 8º da CLT:

'Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de

disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela

jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas

32

gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo

com os usos e costumes, direito comparado, mas sempre de maneira que

nenhum interesse da classe ou particular prevaleça sobre o interesse

público.

Parágrafo único. O direito comum será fonte subsidiária do direito do

trabalho, naquilo em que não for incompatível com os princípios

fundamentais deste. ’

Cassildo Maldaner, diz que embora já tenha conhecimento sobre o fato

de que a doutrina e a jurisprudência já possuíam julgados que consideravam a

figura do Teletrabalho dentro do contrato de trabalho em domicílio, não via

impedimento que tal matéria fosse tratada expressamente na legislação

laboral, pois em seu entender, a medida que surgem novas formas de

trabalho, se faz necessário que o legislador estabeleça sua natureza jurídica e

determine o regime jurídico aplicável. Por isso a relevância da alteração da lei.

“O projeto é, portanto, meritório, pois medidas como a que propõe pacificam

o debate doutrinário sobre os contornos da qualificação e do regime jurídico

dessa nova modalidade de trabalho, ao mesmo tempo em que evitam

disputas intermináveis nos tribunais, que podem prejudicar os interesses do

trabalhador.”.

Fazendo a leitura da justificativa do projeto de lei e dos pareceres, é

evidente que o legislador visava apenas a inclusão expressa do trabalho

realizado à distância dentro das situações igualáveis ao do trabalho tradicional,

no que se refere à subordinação jurídica. A inclusão tácita já vinha sendo feita

através de entendimento dos estudiosos e pelas decisões proferidas pela

justiça.

Ainda, segundo Marcos Antônio Aparecido de Lima, é reconhecida a

possibilidade de existência de subordinação jurídica, inerente à relação de

emprego, contanto que haja ordem emanada do tomador de serviços, mesmo

não sendo identificado o emissor da ordem.

33

Ressalta-se que citada lei ainda não é a regularização da atividade, mas

é considerada por alguns, um avanço em relação à modalidade Teletrabalho.

Porém, conforme advertem outros especialistas, não houve uma inovação, pois

com base na CLT, já era possível fazer uma caracterização do teletrabalhador

como empregado através do artigo 6º original. “Não se distingue entre o

trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no

domicílio do empregado, desde que esteja caracterizada a relação de

emprego".

Compartilha dessa ideia o já citado advogado Marcos Antônio Aparecido

de Lima (texto digital):

Nessa linha, nada obstaria houvesse, antes mesmo do advento da lei em

comento, a mesma "interpretação" estampada agora na nova redação do

referido artigo. Bastaria que o intérprete tivesse o simples bom senso de

considerar que as novas tecnologias que produzem novas formas de trabalho à

distância (antes restrito literalmente ao termo legal "domicílio") não poderiam

ser desprezadas nesse contexto, fazendo evoluir o conceito de subordinação

jurídica nas relações de emprego à luz dessa nova realidade.

Afinal, "o conceito de relação de trabalho é dinâmico e deve se adequar às

mudanças sociais" como referiu corretamente o relator do projeto de lei que

deu origem à nova lei.

III – "Teletrabalho", home office ou anywhere office e o vínculo empregatício

Ainda argumenta que diante dos fatos apontados, caso ainda houvesse

alguma dúvida sobre o teletrabalho, a mudança na legislação resolveria a

circunstância.

“Partindo das premissas acima, que têm supedâneo claro na gênese legislativa

examinada, cabe afirmar que, se dúvida residual pudesse existir antes da nova

lei a respeito da caracterização do contrato de emprego na relação de trabalho

realizado fora do ambiente produtivo ou operacional do tomador de serviços,

agora, com a nova redação do artigo 6º da CLT, não resta qualquer dúvida de

que poderá estar caracterizada a subordinação jurídica como elemento

identificador da relação empregatícia, mesmo que o trabalho esteja sendo

34

realizado à distância, desde que presentes de forma concomitante os demais

elementos caracterizadores da relação de emprego (não eventualidade,

pessoalidade e remuneração).”

O aludido advogado ainda enfatiza que, embora a lei reconheça a

existência de subordinação jurídica nas modalidades de relação de trabalho

apontadas, isso não quer dizer que em relação aos temas trabalhistas que

tratam de duração do trabalho e seus limites, o Teletrabalho deverá ter

idênticas consequências jurídicas que o trabalho realizado dentro das

instituições, mediante supervisão, vigilância e controle direto de cumprimento

de carga horária. Para ele

"Subordinação jurídica" não se confunde com controle de jornada, nem com

fiscalização de cumprimento de jornada. A subordinação jurídica nada mais é

que a situação de sujeição efetiva do prestador de serviços ao poder de

comando do empregador, às ordens disciplinares, ao sigilo, e à fidelidade ao

empreendimento para o qual trabalha.

A regulamentação desta modalidade de trabalho atualmente vinha sendo

feita através de jurisprudências e súmulas, estas, inclusive, segundo

entendimento dos estudiosos e da justiça do trabalho, devem ser alteradas

mediante a nova realidade. Conforme entrevista concedida pelo Presidente do

TST, o ministro João Oreste Dalazen, à revista Consultor Jurídico, em janeiro

de 2012, pode ser citada como exemplo a súmula de n° 487 do TST, que não

adota o uso de aparelhos de intercomunicação (telefone celular, BIP ou pager)

como aceitável na caracterização o sobreaviso, a seguir transcrita:

"Súmula 428. Sobreaviso. (Conversão da Orientação Jurisprudencial nº 49

da SBDI-1 - Res. 174/2011 - DeJT 27/05/2011) O uso de aparelho de

intercomunicação, a exemplo de BIP. “pager” ou aparelho celular, pelo

empregado, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso, uma vez que

o empregado não permanece em sua residência aguardando, a qualquer

momento, convocação para o serviço."

O entendimento, convertido em súmula em maio de 2011, é o de que o

simples uso desses aparelhos não obriga o empregado a esperar em casa por

35

algum chamado do empregador, e pode se deslocar normalmente até ser

acionado.

Segundo o presidente do TST, com a caracterização da nova lei, a

súmula que não considerava o tempo de espera como tempo de serviço, fica

inválida, devendo ser readequada ao que diz a alteração no art. 6° da CLT.

E existirão outras situações a serem analisadas conforme explicita

Dalazen (2012, texto digital):

“Não há dúvida de que o serviço prestado a distância pode configurar relação

de emprego, mas como será nos casos em que um empregado não trabalhar a

distância, mas permanecer à disposição do empregador, portando um celular?

Será que esse empregado deve ser remunerado da mesma forma quando o

serviço é prestado ininterruptamente? Nesses casos, teremos de considerar

pelo menos três hipóteses. A primeira seria a de que o tempo à disposição da

empresa deve ser remunerado como de sobreaviso. Se esse entendimento

prevalecer, o trabalhador receberia pelo período, à equivalência de um terço do

salário. A segunda hipótese seria a de considerar o tempo como hora normal

de trabalho, e a terceira seria a de simplesmente não pagar por ele.”

Cabe ressaltar que as alterações na legislação do Teletrabalho podem,

inclusive, trazer novas inseguranças ao teletrabalhador e às instituições. Uma

delas, citada por Nasajon é que, com o sancionamento da lei, houve a criação

de uma sobretaxa sobre o Teletrabalhor nacional, tal sobretaxa não existe para

a contratação de profissionais concorrentes que atuam em outros países. A

conclusão desta situação é que poderá ser melhor negócio ao empregador

contratar teletrabalhadores do exterior. Ou seja, ao invés de gerar empregos e

garantias aos trabalhadores no país, o governo pode ter incentivado ainda mais

a contratação de trabalho realizado fora da divisa nacional.

Ainda, segundo Nasajon (2011, texto digital)

“a principal diferença entre o trabalhador presencial e o teletrabalhador é que o

primeiro precisa estar no Brasil e o segundo não. Então, se o emprego é para

vendedor de loja, motorista de frota ou pintor, o empregado precisa estar aqui.

36

Por mais caro que seja contratá-lo, por maiores que sejam os encargos e os

benefícios obrigatórios que incidem sobre a sua contratação, não há

alternativa.

Por outro lado, se o emprego é para atividades que podem ser realizadas à

distância, por definição, o empregado pode estar em qualquer lugar. Então, se

ele custa mais caro no país do que fora dele, a tendência é deixar-se de

contratar localmente para buscar profissionais no exterior o que, na prática,

significa exportar empregos.

Ele ainda observa que, infelizmente, a tentativa de modernização da

legislação trabalhista acabou causando um atraso no desenvolvimento nacional

porque, em sua opinião foram reduzidas as oportunidades de emprego e

incentivada a exportação de divisas.

“Empresas que necessitam programadores, designers, redatores, revisores,

locutores e uma série enorme de serviços que podem perfeitamente ser

realizados à distância, em caráter permanente, com relação de subordinação e

mediante remuneração, ao comparar o custo de contratar um profissional em

Salvador ou em Lisboa, fazem um melhor negócio resolvendo o problema de

emprego de Portugal do que o da Bahia.” (Nasajon, 2011, texto digital)

Em entrevista ao Jornal DCI alguns presidentes de associações e

sindicatos, em 2012, se posicionaram acerca do assunto. Luís Mário Luchetta,

presidente da Associação das Empresas Brasileiras de Tecnologia da

Informação (Assespro), entidade que conta com cerca 1,4 mil companhias de

TI do País acredita que a medida irá causar impactos negativos ao setor. Para

ele, o acréscimo de direitos aos teletrabalhadores e a forma de controlar as

horas extras realizadas é um ponto a ser discutido.

Do outro lado, segundo o presidente do Sindicato dos Trabalhadores de

TI (Sindpd), Antônio Neto (2012, texto digital)

37

“a regulamentação é favorável aos trabalhadores e também aos empresários.

"A instituição está debatendo o assunto internamente para enfatizar a

importância da preservação dos direitos dos profissionais que atuam fora das

empresas, que são muitos. Com a vigência da lei, o trabalhador tem

assegurados os direitos do registro em carteira e não pode mais ser tratado

como pessoa jurídica, o chamado PJ".

Luigi Mese, presidente do Sindicato das Empresas de Processamento

de Dados e Serviço de Informática do Estado de São Paulo (Seprosp) acredita

que as regras evitarão a arbitrariedade. Considera ser importante que este

tema esteja disposto em convenção coletiva pra evitar futuras ações

trabalhistas.

Diante das diversas opiniões estabelecidas pela alteração da legislação

é possível notar que ainda existem muitas questões a serem discutidas acerca

do tema, faltando a sua devida regulamentação e proteção dos

teletrabalhadores e da oferta de emprego nesta modalidade, mas a explicitação

é um primeiro passo de um caminho a ser traçado em relação ao que existe e é

praticado como Teletrabalho.

38

CONCLUSÃO

O estudo bibliográfico permitiu conhecer um pouco sobre a origem do

Teletrabalho e como este tema vem ganhando relevância ao longo dos últimos

tempos.

O perfil adequado do Teletrabalhador pode ser diagnosticado através de

estudos realizados por vários autores especialistas sobre o assunto, cabendo

às instituições interessadas nesta modalidade de trabalho a investigação

desses perfis e a elaboração do projeto de seleção que contemple pessoas

adequadas à proposta de trabalho.

Analisando as vantagens e, por consequência, as desvantagens do

Teletrabalho, à sociedade em geral, percebe-se que são muitas as

contribuições da modalidade a empregados, às empresas, ao governo e à

população. Observa-se também que as desvantagens podem ser

administradas ao ponto de serem até minimizadas diante dos benefícios de se

ter teletrabalhadores.

A recente alteração na CLT relacionada ao Teletrabalho trouxe várias

discussões sobre as implicações no dia a dia de um teletrabalhador, nas

instituições que contratam o tipo de serviço prestado e os entendimentos de

seus desdobramentos pela justiça do trabalho.

Diante do estudado percebe-se que este é um tema atual e que ganhará

cada dia mais visibilidade no universo do trabalho. O empregador consegue

obter material bibliográfico que embase a escolha de teletrabalhadores

enquadrados em perfis desejáveis, embora nestes estudos não sejam

demonstrados um passo a passo realizado por profissionais nesta fase de

seleção.

As contribuições à sociedade são inegáveis, mas devem ser cada vez

mais mensuradas como forma de incentivo ao crescimento da utilização do

Teletrabalho.

Em relação à alteração na legislação, como já dito, houve uma

confirmação e explicitação do que já era realizado na prática por juízes do

trabalho e por algumas empresas. Neste campo, ainda há muitas indefinições

que somente à regulamentação caberá esclarecer.

39

BIBLIOGRAFIA

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40

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fev, 2013.

41

ÍNDICE

FOLHA DE ROSTO 02

AGRADECIMENTO 03

DEDICATÓRIA 04

RESUMO 05

METODOLOGIA 06

SUMÁRIO 07

INTRODUÇÃO 08

CAPÍTULO I

O perfil adequado do Teletrabalhador 10

CAPÍTULO II

Contribuições do Teletrabalho à Sociedade 20

CAPÍTULO III

Atuais Alterações da Legislação em relação ao Teletrabalho 28

CONCLUSÃO 38

BIBLIOGRAFIA 39

WEBGRAFIA 40

ÍNDICE 41