UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

AVM FACULDADE INTEGRADA

COACHING – UM MODELO DE REFERÊNCIA PARA O

DESENVOLVIMENTO DE LÍDERES

Por: Eide Caixeta Borges

Orientador

Prof. Marcelo Saldanha

Rio de Janeiro

2015

DOCUMENTO PROTEGID

O PELA

LEI D

E DIR

EITO AUTORAL

2

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

AVM FACULDADE INTEGRADA

COACHING – UM MODELO DE REFERÊNCIA PARA O

DESENVOLVIMENTO DE LÍDERES

Apresentação de monografia à AVM Faculdade

Integrada como requisito parcial para obtenção do

grau de especialista em Pedagogo Empresarial.

Por: Eide Caixeta Borges

3

AGRADECIMENTOS

Á Deus, pela força espiritual para

realização deste trabalho.

Aos meus pais, pelo apoio,

compreensão, ajuda e em especial por

todo carinho ao longo deste percurso.

Ao Professor Marcelo Saldanha pela

orientação deste trabalho.

4

DEDICATÓRIA

Dedico este trabalho a minha família que

muito me apoiou e me incentivou a

realiza-lo.

5

RESUMO

Para que a organização tenha sucesso no mundo globalizado, é

fundamental que os líderes se tornem agentes de mudança qualificados.

Atualmente encontramos no mercado líderes com capacidade técnica e

conhecimento do negocio, porém poucos têm habilidades necessárias para

gerir pessoas. Acredita-se que os erros mais comuns têm a ver com o

relacionamento entre líderes e liderados, que não estão com a comunicação às

claras e que geram fatores de desmotivação. O que contribui também é o

constante despreparo desses profissionais nesse novo tempo. Dentro desse

contexto surge o processo de Coaching, como ferramenta no desenvolvimento

dos líderes, capacitando-os a formar pessoas, construindo equipes de alta

performance, capazes de obter resultados mais eficientes, pois são os líderes

os responsáveis pelo desenvolvimento contínuo de sua equipe. Ao iniciar seu

processo de desenvolvimento, facilitam a mudança organizacional, garantindo

crescimento da empresa, alcançando potencial competência específica de

liderança.

Um líder coach é o que toda organização de sucesso precisa. Equipes

com clareza de ideias e potenciais apurados e acompanhados de líder com

excelência de conhecimento.

Este ensaio limitou-se ao estudo do despreparo do líder frente a sua

equipe, a falta de habilidade em gerir, sua importância dentro da organização e

a ferramenta que podemos utilizar como ponto para atingir o sucesso na

liderança.

6

METODOLOGIA

Levando-se em conta os procedimentos metodológicos, este trabalho

trata-se de uma pesquisa bibliográfica, em caráter exploratório, e natureza de

dados qualitativos, por meio do qual buscou-se, na literatura consultada,

sustentação para as reflexões apresentadas sobre o coaching, como uma

ferramenta de desenvolvimento de pessoas e também reconhecida como

ponto-chave para o sucesso de líderes e empresas da atualidade.

O desenvolvimento da pesquisa consiste na leitura de autores que

desenvolveram pesquisas que perpassam a temática em estudo, a fim de

embasar teoricamente todo o trabalho. São eles: Blanchard, Chiavenato,

Arthur Diniz, Cavalcanti, Matta e Victoria, Shervington, Soto, Robbins, sites,

artigos publicados e outros.

7

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 08

CAPÍTULO I - CONSIDERAÇÕES SOBRE LIDERANÇA 10

CAPITULO II - FALHAS NA LIDERANÇA 15

CAPITULO III - COACHING FERRAMENTA ESTRATÉGICA PARA

O DESENVOLVIMENTO DE LÍDERES

21

CAPITULO IV - ETAPAS, TIPOS E PROCESSOS DO COACHING 25

CONCLUSÃO 33

BIBLIOGRAFIA 34

ÍNDICE 36

FOLHA DE AVALIAÇÃO 37

8

INTRODUÇÃO

“No futuro todos os líderes serão Coaches. Quem não

desenvolver essa habilidade, automaticamente será descartado

pelo mercado”. (Jack Welch, o CEO mais Admirado do

Mundo!).

Em plena Era da informação, o tempo e a evolução tem modificado o

cenário das organizações, que muitas vezes têm dificuldades de acompanhar

os processos de mudanças. Esses processos abrem espaço para atualizar e

profissionalizar a estrutura da organização. Vive-se num mundo globalizado,

que constantemente necessita que as empresas acompanhem esse ritmo com

eficiente planejamento estratégico. Pessoas antes vistas como números,

conquistam espaço e passam a ser talento humano. É nesse cenário que se

pensa no engajamento dos lideres que são capazes de implementar a

mudança mantendo um bom relacionamento com as pessoas de sua equipe,

ajudando-os delegando responsabilidades e servindo de exemplo.

A grande lacuna que se forma, é quanto ao despreparo dos líderes para

os novos desafios diante desse contexto. Mesmo com tantas mudanças ainda,

há organizações com modelos “Fordistas”, com a liderança atuando de forma

autocrática e entendendo o ser humano como máquina.

As empresas precisam exercitar em suas lideranças as competências

necessárias para sua promoção e desenvolvimento, pois, pelo que se sabe

são os líderes os responsáveis pelo clima motivacional no ambiente de

trabalho, e suas atitudes refletem no comportamento de sua equipe.

Nesse contexto, é possível deparar-se com uma situação que vem

acontecendo em várias organizações: a falta de liderança e o despreparo geral

do líder para gerenciar sua equipe. De acordo com Robbins, Judge e Sobral

(2010), nem todos os gestores de uma empresa estão preparados para serem

líderes. Alguns ingressam nas empresas sem qualquer experiência e acabam

9

sem sucesso na organização. Dessa forma, até que ponto a ferramenta

Coaching pode solucionar a deficiência da liderança nas organizações?

Em termos gerais, o coaching caracteriza-se como ferramenta no

desenvolvimento das habilidades pessoais, que permite o estímulo e o

reconhecimento de capacidades antes não apuradas. Compreender essa

técnica é o novo desafio das empresas que querem ter a vantagem competitiva

no mercado, desenvolvendo líderes capazes de agregar valores em um

cenário de mutação contínua. A partir disso, considerando-se as atividades do

Coach, o presente ensaio teve por objetivo propor uma reflexão sobre o papel

importante que o líder tem numa organização e que se bem desenvolvido,

pode tornar-se a chave do sucesso institucional.

Esse tema reveste-se de importância por focalizar a capacidade técnica

e conhecimento de líderes que com habilidades necessárias conseguem

condições melhores de gerenciar pessoas. O processo de Coaching, surge

como ferramenta no desenvolvimento dos líderes, capacitando-os a formar

pessoas, construindo equipes de alta performance, capazes de obter

resultados mais eficientes, pois são os líderes os responsáveis pelo

desenvolvimento contínuo de sua equipe. Ao iniciar seu processo de

desenvolvimento, facilitam a mudança organizacional, garantindo crescimento

da empresa, alcançando potencial competência específica de liderança.

.

10

CAPÍTULO I

CONSIDERAÇÕES SOBRE LIDERANÇA

Peter Drucker (1997) ressalta que: “Em crise não há liderança

partilhada, quando o barco está afundando o capitão não pode

convocar uma reunião para ouvir as pessoas, tem de dar ordens.

Esse é o segredo da liderança partilhada: saber em que situações

deve agir como chefe e em que situações atuar como parceiro”. Para

ele “a tarefa do líder é desenvolver líderes”, pois toda empresa

necessita deles, ainda que muitas negligenciem o seu

desenvolvimento.

As empresas de melhores práticas organizacionais reconhecem a

liderança como um componente fundamental de trabalho em todos os níveis.

Inúmeros autores buscaram definir o conceito de liderança apresentando

ações que, sendo realizadas por indivíduos, consiste em características de

liderança. Vejamos alguns deles:

Segundo Blanchard (2011), liderança é o processo de influenciar, pois

sempre que tentavam influenciar as ideias e as ações dos outros na busca da

realização de objetivos, fosse na vida pessoal ou profissional, estavam se

envolvendo com liderança.

De acordo com Soto (2000) a palavra liderança esta associada à função

de líder que significa capacidade de liderar, na forma de dominação firmada no

prestigio pessoal e acolhida pelos dirigidos. O conceito de líder se refere a um

processo que motiva as pessoas a colaborarem na direção dos seus objetivos.

1.1 – Habilidade Para Liderar

A habilidade de liderar não é tarefa simples, muitos assumem esse

papel com foco financeiro, não são capazes de ter a real essência e acabam

deixando a desejar. O foco do líder é ter a capacidade de influenciar pessoas,

11

mudar seus comportamentos e ajusta-los de forma a conduzir uma equipe para

o sucesso organizacional. Essa influência é um fenômeno social decorrente do

relacionamento entre as pessoas e envolve dois aspectos: a Liderança por

poder que é a faculdade de forçar ou coagir alguém a fazer sua vontade, por

causa de sua posição ou força, mesmo que a pessoa preferisse não o fazer. E

a Liderança por autoridade que é a habilidade de levar as pessoas a fazerem

de boa vontade o que você quer por causa de sua influência pessoal.

Existem vários tipos de lideres, dependendo do grupo a ser liderado. A

liderança natural surge quando uma pessoa se destaca sem ter um papel que

necessite de liderança na organização, seria um tipo de líder informal. Quando

um funcionário é eleito líder de um grupo na empresa, assumindo essa

responsabilidade ele exerce uma liderança formal, pois foi designada a ele

essa tarefa. Um líder eficaz deve saber como motivar e fazer com que o grupo

trabalhe em equipe para realização dos objetivos a que foram designados.

1.2 - Lideranças nas Organizações

Nas organizações a liderança é muito importante, pois ela pode levar ao

sucesso ou ao fracasso, está relacionado em conseguir ou não atingir os

objetivos definidos. Por isso é essencial à diferença entre um líder e um chefe.

Chefe é aquele que usa as atribuições do cargo para fazer com que seus

subordinados executem as tarefas, utiliza-se da forma autocrática para

administrar, assim como diz o dito popular: “Manda quem pode obedece quem

tem juízo”. O chefe manda, tem autoridade para exigir dos funcionários, ele se

considera superior aos outros.

O líder trabalha junto ao grupo, respeitando suas opiniões para obter o

sucesso a que lhe foi definido. É capaz de extrair o melhor das pessoas, sabe

ao mesmo tempo agir com firmeza e motivar sua equipe, conhece o momento

de usar a razão ou a emoção, defende suas convicções sem desprezar

posições da sua equipe, deve estar sempre pronto a ajudar e á disposição

para ouvir o que os outros têm a dizer.

12

O líder tem a função de unir os elementos do grupo, para que juntos possam

alcançar os objetivos. A liderança está relacionada com a motivação, porque

um líder eficaz sabe como motivar os elementos do seu grupo ou equipe.

1.3 – Líder ou Chefe?

Villela da Mata- Fundador e presidente da Sociedade Brasileira de

Coaching em uma de suas postagens no site diferencia de uma forma bem

clara o líder de um chefe.

Segundo Villela, Um chefe tem tendência a comandar pessoas, impor

ordens. Também é conhecido por centralizar o poder e pensar apenas nos

resultados e lucros. Os chefes são temidos e não respeitados, seus

funcionários geralmente são pessoas que não se sentem abertos a relatar

problemas e muito menos pedir conselhos quando têm dúvidas. O chefe vê

seus funcionários como subordinados que devem seguir suas ordens da

maneira que ele acha mais eficaz, sem pensar no bem-estar coletivo. Ele

nunca incentiva ou motiva, já que acha que realizar um trabalho excelente é

dever do funcionário e, quando isso não é visto, ele faz questão de apontar os

erros. O chefe joga a responsabilidade em cima de sua equipe quando algo

não dá certo e se vangloria quando um objetivo é alcançado. Já o Líder,

conduz as pessoas e as inspira. É conhecido por ser um motivador de sua

equipe, mostrando a direção que devem seguir e, mais importante, ir junto. Os

líderes têm tendência a serem muito respeitados por seus funcionários, e o

respeito têm muito mais eficiência do que o temor. O líder busca não só

resultados, mas a melhor maneira para ele e para a equipe conseguir alcançá-

los, já que ele não pensa no poder como algo centralizado e sim uma

responsabilidade que deve ser dividida. O líder não costuma dizer que têm

subordinados, e sim uma equipe, ou um time. Ele procura trazer o melhor de

cada um à tona e valoriza as habilidades dos indivíduos, respeitando suas

dificuldades e trabalhando junto com a pessoa para ajudá-la a superá-las. O

13

líder se responsabiliza junto com sua equipe quando algo não dá certo e divide

a glória quando o objetivo é alcançado.

1.4 A visão obscura sobre o Líder

De acordo com Fritz Reidl apud Penteado (1986), a visão á tipos de

lideres existentes nas organizações são:

O Herói – que vive em função da glória.

O Modelo – Todos querem imitá-lo.

O Objeto de amo - Todos lhe querem bem.

A influência boa – domina através da bondade.

A influência má – domina através da corrupção.

O organizador – impõe se pela ordem.

O Patriarca- tem o prestigio pela idade.

O Sedutor – ninguém lhe resiste.

O tirano – dominador.

14

1.5 – Reações aos Tipos de Líder

Autoritário - Centraliza as decisões e impõe ordem ao grupo. É

extremamente dominador. É uma pessoa ditadora, soberana e comanda o

grupo só pensando em si.

- Reação do grupo: Forte tensão, agressividade, pouca iniciativa,

indisciplina na ausência do líder.

Democrático - Conduz e orienta o grupo incentivando a participação

democrática, pondera antes de agir. Determina junto com o grupo, a estratégia

para alcançar os objetivos desejados.

- Reação do grupo: cordialidade entre lideres e subordinados,

comunicação espontânea, trabalho suave, comprometimento pessoal.

Liberal - Delegava totalmente as decisões ao grupo sem controle

algum. Participa o mínimo possível dando total liberdade ao grupo para traçar

diretrizes.

- Reação do grupo: Tarefas ao acaso, produção medíocre,

individualismo, discursões pessoais.

Situacional – É o líder que relaciona seu estilo, a maturidade do

liderado e a situação encontrada. O líder deve adequar seu comportamento e

decisões de acordo com cada situação para alcançar a eficácia da equipe.

- Reação do grupo: É de segurança e motivação por certo tempo.

Indeciso - É aquele que não assume responsabilidade, não toma

direção efetiva das coisas.

- A reação do grupo é ficar desorganizado, gerando insegurança em

todos.

15

Emergente – É o líder que surge e assume o comando por reunir mais

qualidades e habilidades para conduzir o grupo aos objetivos diretamente

relacionados a uma situação especifica.

- Reação do Grupo: Participa, colabora, sabendo que se houver

emergência, o líder saberá o que fazer.

Chiavenatto (2002) ressalta que é necessário ao líder assumir riscos do

que irá fazer e observar os resultados de uma certa forma, cobrando-se e

determinando o que é prioridade. Deve ser um facilitador, ou seja, ter a função

de facilitar contatos com pessoas de outras áreas e ajudar a desenvolver

planos de ação.

16

CAPITULO II

FALHAS NA LIDERANÇA

“Liderar é obter resultado através de outras pessoas, é influenciar

pessoas ou grupos de pessoas para que esses desenvolvam

mecanismos para atingir um objetivo comum, é a utilização de todos

os recursos disponíveis para promover a motivação entre os liderados

e a realização dos objetivos comuns é controlar as emoções para

poder gerenciar a própria motivação e a dos liderados” (LEVEK;

MALSCHITZKY, 2002).

Há muitas falhas nas conduções de equipes, que tornam o ambiente

organizacional cada vez mais comprometido. Acredita-se que os erros mais

comuns têm a ver com o relacionamento entre líderes e liderados, que não

estão com a comunicação às claras e que geram fatores de desmotivação. O

que contribui também é o constante despreparo desses profissionais nesse

novo tempo.

Entende-se que delegar ordens, soa primitivo no contexto atual das

empresas. As pessoas ao serem agregadas à organização têm a ciência de

quais são suas responsabilidades que deverão ser exercidas e o líder tem

como função orientar em relação às prioridades, sendo um direcionador.

2.1 – Considerações do Líder

Ao se referir as pessoas, há outras estruturas importantes a serem

consideradas, como a familiar, afetiva, emocional, social, por exemplo. E deve-

se levar em conta enxergar as necessidades individuais. Ter o liderado como

parceiro e não como um número. Certamente, pessoas com problemas não

vão ter o mesmo desempenho de sempre.

A desmotivação leva a inúmeros fatores que geram contratempos entre

colaborador e o desempenho organizacional. Já se sabe que colaborador

17

insatisfeito não produz, falta sem necessidade rotineiramente, não gosta de

estar naquele ambiente. É como uma epidemia, primeiro uma pessoa, e

quando se dá conta, já será a equipe toda.

Quando não há o foco do líder em sua equipe, ele não enxerga os

talentos que nela estão, não utiliza-se das habilidades para desenvolver as

grandes pessoas, e esse talento com toda certeza não ficará ali por muito

tempo. A organização perde com isso, grandes talentos desperdiçados e

podendo ser aquela a chave dos problemas.

É necessário desenvolver as competências não somente técnicas, mas

também comportamentais. O líder deve estar apto a preparar os profissionais

para um próximo degrau, fazer daquela pessoa um visionário, que consiga ter

a percepção de onde quer chegar. Um grande mestre sempre deixa um

legado.

Falta preparo dos líderes no mercado, as organizações estão cada vez

mais com dificuldades de encontrar pessoas que reúnam capacidades básicas

de gerir e desenvolver pessoas. Líderes que tenham capacidades de

influenciar e atrair pessoas, visionário, condutor, consultor, parceiro. Novas

abordagens sobre o tema defendem que a liderança é um comportamento que

pode ser exercitado e aperfeiçoado. As habilidades de um líder envolvem

carisma, paciência, respeito, disciplina e, principalmente, a capacidade de

influenciar os subordinados.

Uma liderança mal exercida acaba gerando falta de credibilidade por

parte dos colaboradores. Este líder não saberá conduzir sua equipe para

atingir o resultado esperado e o funcionário por sua vez ficará perdido e

desmotivado sem saber definir o seu papel dentro da organização.

Uma equipe com má liderança tem uma tendência a se desestruturar,

mesmo porque o líder nada mais é do que a representação do trabalho da

empresa. Este deve ter humildade para admitir seus próprios erros, e isso não

é algo fácil pra ninguém, mas necessário para servir de exemplo para sua

equipe. Deve mostrar uma postura firme diante das decisões a serem

tomadas. A gestão é fundamental para o bom andamento dos resultados.

18

A tendência das organizações hoje é informatizar e sistematizar, pois a

resposta é mais precisa e rápida. Sabemos que o humanismo em si tem suas

falhas e limitações, porém não podemos e não devemos esquecer de fazer

uma gestão de pessoas, porque o contato e a relação humana faz toda

diferença. O fundamental para um trabalho completo e eficiente é o

acompanhamento para trazer resultado, mas tendo a sua essência humana, e

não sendo apenas um gerenciador de processos.

2.2 – O que um Líder não deve fazer

Muito se fala de como um bom líder deve ser, suas características,

habilidades, capacidades, as exigências da sua postura profissional e

comportamental. Peter Drucker afirma que a liderança deve e pode ser

aprendida e que popularidade não é sinônimo de liderança, mas resultados

sim. Em uma de suas publicações Roberto Medeiros e José Roberto Marques,

fala a respeito do que um líder não deve fazer.

Tratar todos da mesma maneira – Deve-se respeitar a maneira de

cada um. As pessoas pensam, agem e comportam diante das situações de

maneira diferente, com suas particularidades, porém o líder deve ter a

sensibilidade ao tratar cada um de sua equipe, deve saber mapear o estilo de

cada um para ser mais assertivo em suas comunicações e interações (Roberto

Medeiros, 2014);

Falar mais do que escutar – Gerir Pessoas é saber escutar, e um bom

líder entende a necessidade de estar atento ao outro e sabe que para

qualidade de vida no trabalho, é preciso colocar-se a escuta. Estes instantes

lhe garantirão inteligência, domínio, sabedoria e principalmente interação.

Escutar vai além de ouvir. Não é apenas estar ali, olhando para o outro,

esperando que ele termine de falar. Escutar é colocar-se de lado por um

19

instante, esvaziar-se de alguns conceitos pré-estabelecidos e perceber o que o

outro quer lhe transmitir. Melhor do que descobrir coisas incríveis sobre os

liderados que você escuta, é constatar habilidades maravilhosas que podem

potencializar o trabalho em equipe (Roberto Medeiros, 2014).

Não dar importância para o desenvolvimento pessoal e profissional

Todo colaborador tem como objetivo pessoal e profissional se desenvolver,

crescer dentro da empresa, e o líder deve ser o primeiro a dar importância,

ajudar sua equipe a atingir esse alvo (Roberto Medeiros, 2014).

Guardar conhecimento - O conhecimento adquirido não é para ser

guardado em uma caixa impenetrável. Ele deve ser generosamente

socializado com todos que queiram se aprimorar. Adquirir e transmitir

conhecimento são motivo de orgulho e nobreza. O líder que guarda

conhecimento demonstra insegurança, inexperiência e instabilidade emocional

e passa uma imagem de que se sente ameaçado pela sua própria equipe

(Roberto Medeiros, 2014).

Subestimar a inteligência de sua equipe – O sucesso de uma equipe

pode se resumir a uma questão de confiança. Esta se estabelece através de

atos. O líder precisa ganhar e consolidar a confiança de sua equipe a cada dia.

Muitos gerentes conduzem reuniões para dar a falsa sensação de que tudo

está sendo decidido em conjunto, sendo que a decisão já foi tomada

previamente, ou até mesmo antes da reunião começar. As pessoas poderão

perceber essa manobra e se sentirem ofendidas, além de você cair em

descrédito e perder a confiança um dia conquistada. Não faça suposições

sobre o que você acha que “eles podem fazer”. Líderes que subestimam a

inteligência de suas equipes geralmente superestimam as suas. Seja

transparente, fale a verdade, jogue limpo, lembre-se que sua equipe poderá te

cobrar de todas as suas ações (Roberto Medeiros).

20

Não explicar o porquê – O Líder que não explica o porquê da situação

mostra insegurança quanto ao seu conhecimento e ao cargo que ocupa. Este

deve sempre explicar o contexto de uma atividade, o impacto que elas terão no

todo e se colaborador possui alguma sugestão de como realizar aquilo de

outra forma (Roberto Medeiros).

Não dar Feedback - Positivos ou não, feedbacks são essenciais, para o

bom andamento dos processos de trabalho. Deve-se Utilizar a técnica do

feedback construtivo para avaliar o desempenho de seus colaboradores e na

hora de chamar a atenção, utilizar o feedback de melhoria, ressaltando

cuidadosamente os pontos que precisam ser melhorados (José Roberto

Marques).

Não cumprir Prazos - O Líder deve servir de exemplo no cumprimento

de seus prazos, na entrega de suas atividades, saber planejar e executar a

tempo. Um bom gestor deve ser um ótimo planejador (José Roberto Marques).

Agir diferente do que fala - O Líder é observado a todo o momento por

sua equipe, seja para critica-lo ou se espelharem, portanto este deve criar uma

coerência entre suas ações e o que fala (Roberto Medeiros).

Não Cumprir o que promete - O Líder jamais deve prometer algo a sua

equipe que não consiga cumprir ou não esteja ao seu alcance de resolver

(Jorge Roberto Marques).

Ser ríspido e arrogante - O Líder deve ser cauteloso com as palavras,

se comunicar com assertividade, sem grosseria (José Roberto Marques).

Não atender a solicitação de um colaborador - Um bom líder deve

dar retorno a qualquer solicitação de seu colaborador, seja ela qual for (José

Roberto Marques).

21

Não definir expectativas devidamente - Muitos Líderes costumam

anunciar grandes mudanças de rumo ou novas metas sem enunciar um plano

credível para atingi-las ou especificar responsáveis. Planejar, especificar

claramente o que se espera, é o que um líder deve fazer (Robert H. Schaffer).

Com esse foco procederemos na ferramenta Coaching como chave de

mudança desse cenário escasso de lideres da nova geração

22

CAPITULO III

COACHING: FERRAMENTA ESTRATÉGICA PARA O

DESENVOLVIMENTO DE LÍDERES

“Cada dia que passa, as organizações têm mais necessidades de se

alinhar de forma estratégica e isto se tornou um desafio para seus

líderes. A tendência é que eles foquem a sua atuação no

desenvolvimento de pessoas, e a técnica do coaching chega para

auxiliar o profissional nesse processo de mudança”.

(Chiavenato,2012).

Segundo Chiavenato 2002, o Coaching é uma ferramenta, um

instrumento gerencial que se utiliza de técnicas não diretivas para estimular o

executivo a refletir sobre seu comportamento ou decisões, levando-o a

escolher a melhor alternativa para uma determinada situação de trabalho. Visa

orientar e otimizar o desenvolvimento da carreira executiva e o

aperfeiçoamento pessoal.

Em outra obra, Chiavenato (2012) declara Coaching ser um esforço

conjugado de desenvolvimento pessoal, um processo de aconselhamento,

encarreiramento e um processo de liderança renovadora.

Villela da Matta e Flora Victoria (Presidente e vice Presidente da

Sociedade Brasileira de Coaching) conceituam “Coaching como um processo

que visa elevar a desempenho de um indivíduo (grupo ou empresa),

aumentando os resultados positivos por meio de metodologias, ferramentas e

técnicas cientificamente validadas, aplicadas por um profissional habilitado

(http://www.ownershipcoachingrh.com/#!coaching/cu82 Data de acesso

20/11/2014).

23

Antes de introduzir a abordagem sobre o processo de Coaching, faz-se

necessário entender sua origem, significado, terminologias pertinentes e

aplicações:

3.1- História e Evolução do Coaching

A palavra Coaching significa “treinamento”, tem origem na língua inglesa

(Coach).

Em 1500 surgiu, na Inglaterra o uso da palavra “Coach” para denominar

aquele que conduz uma carruagem. Os cocheiros eram profissionais que

conduziam seus passageiros para os destinos desejados.

Após um longo período mantendo este significado, somente em 1850, o

mesmo termo foi atribuído a professores e mestres de universidades,

principalmente quando se tratava de um tutor, ou aquele individuo responsável

em auxiliar os estudantes nas preparações de testes e exames diversos.

Em 1950 a palavra “Coaching” é introduzida pela primeira vez na

literatura de negócios como uma habilidade de gerenciamento de pessoas,

onde então foram introduzidas as primeiras técnicas de desenvolvimento

pessoal e humano, valorizando as competências dos indivíduos e relacionando

as mesmas ao processo de melhoria continua. Neste mesmo período o mesmo

foi introduzido no setor esportivo, designando como Coach, o responsável pelo

treinamento e aperfeiçoamento de atletas e equipes esportivas tanto na

Europa como nos Estados Unidos.

Em 1960 um programa educacional da cidade de Nova York introduziu

pela primeira vez habilidades de Coaching de Vida. Este programa foi

transportado para o Canadá e melhorado com a inclusão do tema resolução de

problemas.

24

Em 1980 alguns programas de liderança incluíram o conceito de

Coaching Executivo e o mundo dos negócios começou a dar importância a

esse tema. A partir da década de 80, o Coaching emerge como uma disciplina

poderosa no desenvolvimento de pessoas.

No Brasil, o Coaching surgiu na década de 70, através de associações com o

meio esportivo, para então entrar no mundo dos negócios ainda mantendo seu

significado original, de “conduzir” o individuo para uma etapa mais avançada

de seu mundo.

O grande sucesso do Coaching depende exclusivamente de sua

capacidade em solucionar problemas e estabelecer metas. Hoje, o Coaching é

utilizado por inúmeras grandes empresas, as quais podem citar a Petrobras,

Nestlé, O Boticário, HSBC e Banco do Brasil, já utilizam o método entre seus

executivos e obtém um alto índice de resultado.

3.2 - Terminologias

Coach – profissional que conduz o processo de Coaching, é o

Treinador/Orientador.

Coachee – quem se submete ao processo de Coaching, o

Treinando/Aprendiz.

Coaching – o processo de desenvolvimento em si.

3.3 - Diferenças entre Líder e Coach

Líder Coach

Articula estratégias e recursos de

negocio.

Ajuda a pessoa a criar, analisar e usar os

próprios recursos.

Não tem compromisso de assessorar

pessoas de forma direta, e quando faz,

Tem compromisso de assessorar

pessoas mesmo quando elas não

25

concentra se em sua equipe. pertencem a sua equipe.

Tem seguidores. É ele quem “segue” a pessoa.

Empenhado no futuro a ser criado. Foca no futuro de uma pessoa ou grupo.

Foco maior nos resultados. Foco maior nas pessoas.

Analisa o desempenho do negocio. Ajuda pessoas a analisar seu

desempenho.

Antecipa problemas / necessidade do

negocio.

Estimula a pessoa a antecipar seus

problemas e necessidades.

3.4- Aplicações do Coaching

Segundo Chiavenato 2012, Coaching pode ser empregado em diversas

situações tais como:

Melhoria do desempenho funcional.

Desenvolvimento de competências e habilidades.

Aprendizado e obtenção do conhecimento.

Aplicabilidade e rentabilização do conhecimento.

Diagnóstico e resolução de problemas.

Criatividade e inovação no trabalho.

Foco na aprendizagem.

Gestão de conflitos.

Trabalho em equipe.

Melhoria do relacionamento e da imagem pessoal.

Mudança comportamental e organizacional.

Visão e ação estratégica.

Espírito crítico e comportamento ético.

Definição de valores.

Fatores críticos de sucesso.

Redução de incertezas.

26

Retroação a respeito do desempenho, da imagem e da pessoa.

Orientação pessoal e profissional.

Busca da excelência e aumento da eficiência e eficácia.

Aumento da produtividade.

27

CAPÍTULO IV

ETAPAS, TIPOS E PROCESSOS DO COACHING

O coaching é um processo de desenvolvimento de líderes, vivencial

individualizado, que expande a capacidade do líder em alcançar

metas organizacionais de curto e longo prazos. É conduzido através

de interações um-a-um ou em grupo, orientado a partir de dados que

vêm de múltiplas perspectivas, e baseado na confiança e respeito

mútuos. A organização, um executivo, e o coach trabalham em

parceria para alcançarem o máximo impacto (O Manual do Coaching

Executivo, 2008).

O processo de Coaching deve ser executado de forma planejada, com

atividades práticas que possam ser desempenhadas pela pessoa a ser

desenvolvida, com acompanhamento e estímulos constantes para aumentar

sua autoconfiança no atingimento de metas desafiadoras, dentro ou acima do

resultado esperado pela organização. É um processo que, no conteúdo, varia

de pessoa a pessoa, e de tarefa a tarefa. Existem classificações de vários

autores que se correlacionam.

4.1 O Processo de Coaching

O Instituto Brasileiro de Coaching divide esse processo em quatro

etapas:

1ª - Avaliação e Aliança: È feito uma avaliação 360 graus, coleta de

dados detalhada da situação atual, histórico de eventos pessoal e profissional,

comportamento desejados e indesejados, declaração da situação atual,

missão, visão e valores, definição de objetivos, criação do comprometimento.

28

2ª - Preparação e Planejamento: Especificação clara e definida da

situação desejada, planejamento de metas e objetivos, aplicação da condição

de boa formulação de objetivos, identificação de crenças, capacidades e

comportamentos para o alcance da situação desejada, alinhamento de níveis

mentais, ponte ao futuro.

3ª - Ação: Criar conscientização e responsabilidade, criação de foco e

ação contínua, feedback, apoio e motivação contínua, plano de ação,

execução de ações, desenvolvimento de novas crenças e hábitos, o que,

quando e como fazer (metas), métodos de monitoramento, indicadores de

performance e desenvolvimento, estratégias comportamentais e cognitivas.

4ª - Reavaliação e Mensuração: Revisão, planos de Follow – Up,

novos assesments, indicadores de performance e desenvolvimento, feedback

sincero entre coach e coachee, reconhecimento do aprendizado adquirido no

processo, novo processo ou não?

4.2 – Tipos de Coaching

Segundo Shervington (2005) e o Instituto Brasileiro de Coaching em “O

Manual do Coaching executivo (2008)” existem vários tipos de coaching,

segundo as tendências mais recentes:

Coaching Pessoal/Coaching de Vida - O coaching pessoal/coaching

de vida ajuda os indivíduos a ganhar consciência sobre e esclarecer suas

metas e prioridades pessoais, a entender melhor seus pensamentos,

sentimentos, e opções, e fazer as ações apropriadas para mudar suas vidas,

alcançar suas metas, e sentirem-se mais realizados.

Coaching de Carreira - O coaching de carreira ajuda os indivíduos a

identificar o que eles querem e precisam de suas carreiras, e então tomar

29

decisões e fazer as ações necessárias para alcançar seus objetivos de carreira

mantendo o equilíbrio com as outras partes de suas vidas.

Coaching de Grupos - Os coaches de grupos trabalham com

indivíduos em grupos. O foco pode abranger uma gama que vai desde o

desenvolvimento de liderança ao desenvolvimento de carreira, do

gerenciamento de estresse à formação de equipes. O coaching de grupo

combina os benefícios do coaching individual com os recursos do grupo. Os

indivíduos aprendem uns com os outros e com as interações que acontecem

dentro do contexto do grupo.

Coaching de Desempenho - Os coaches de desempenho ajudam

funcionários, de todos os níveis, a compreender melhor os requisitos de seus

empregos, as competências necessárias para atender estes requisitos,

quaisquer lacunas em seu desempenho atual e oportunidades para melhorar o

desempenho. Os coaches então trabalham com os funcionários, seus chefes,

e outras pessoas no local de trabalho para ajudar os funcionários a preencher

as lacunas de desempenho e desenvolver planos para continuar o

desenvolvimento profissional.

Coaching de Líderes Recém-empossados - Coaches de indivíduos

designados ou contratados para novos papéis de liderança ajudam estes

líderes a “se encaixar”. A meta do coaching é esclarecer junto aos

constituintes-chaves do líder quais são as responsabilidades mais importantes

do seu novo papel, suas tarefas nos primeiros meses de suas novas

atribuições, e maneiras de integrar a equipe que ele vai liderar junto à

organização. O foco principal neste tipo de coaching é ajudar o novo líder a

assimilar e alcançar seus objetivos comerciais.

Coaching de Relacionamento - O coach de relacionamento ajuda duas

ou mais pessoas a estabelecer, mudar, ou melhorar suas interações. O

contexto pode ser trabalho, pessoal, ou outros.

30

Coaching de Desenvolvimento ou de Alto Potencial - O coach

trabalha com organizações para desenvolver o potencial de indivíduos que

foram identificados como sendo chave para o futuro da organização, ou que

sejam parte do plano de sucessão da organização. O foco do coaching pode

incluir levantamento inicial, desenvolvimento de competências, ou apoio no

planejamento e realização de projetos estratégicos.

Coaching para Fornecer Análise de Feedback e Planejamento de

Desenvolvimento - Organizações que usam processos de avaliação e

feedback 360 graus com frequência utilizam coaches para ajudar os

funcionários a interpretarem os resultados de suas avaliações e feedbacks.

Além disso, os coaches trabalham com os indivíduos na tomada de decisões

de carreira, e no estabelecimento de planos de desenvolvimento profissional,

com base em feedback, avaliação de resultados, e outros dados relevantes.

Coaching Com Alvo Comportamental - Coaches que oferecem

coaching com alvo comportamental ajudam indivíduos a mudar

comportamentos ou hábitos específicos, ou a aprender maneiras novas, mais

eficientes de trabalhar e interagir com os outros. Este tipo de coaching com

frequência ajuda indivíduos que são muito bem sucedidos no seu trabalho

atual nos outros contextos, ou que estão assumindo novas responsabilidades

as quais requerem uma mudança de comportamentos específicos.

Coaching de Legado - O coaching de legado ajuda os líderes que

estão se aposentando de um papel-chave a decidir que legado gostaria de

deixar atrás de si. O coach também oferece aconselhamento no processo de

transição e saída do papel de liderança.

Coaching de Sucessão - O coach de sucessão ajuda a avaliar

candidatos potenciais para posições de diretoria sênior e prepara estes

candidatos para serem promovidos a papéis mais elevados. Este tipo de

31

coaching pode ser usado em qualquer organização que esteja passando por

crescimento ou mudanças em seus ranques de liderança. É especialmente útil

em negócios familiares para manter a viabilidade da empresa. Uma vez que a

avaliação com frequência é parte desta intervenção, expectativas claras e

princípios de confidencialidade são essenciais.

Coaching de Habilidades de Apresentação/Comunicação - Este tipo

de coaching ajuda os indivíduos a adquirir consciência sobre como eles são

percebidos por outras pessoas e por que são percebidos dessa maneira. O

coach ajuda os clientes a mudarem a forma como eles se comunicam e

influenciam outras pessoas mudando suas palavras, como falam essas

palavras, e a linguagem corporal que utilizam para enviar as mensagens

pretendidas.

Coaching de Equipe - Um ou mais coaches de equipe trabalham com o

líder e os membros de uma equipe para estabelecer sua missão, visão e

estratégia de equipe, e as regras de engajamento de uns com os outros. O

líder e os membros da equipe podem fazer coaching individual para facilitar as

reuniões e outras interações da equipe, desenvolver a eficiência do grupo

enquanto equipe de alto-desempenho, e alcançar metas da equipe.

4.3 – Coaching – Uma Nova perspectiva de desempenho

As iniciativas para desenvolver liderança oferecem apoio ao

desempenho e aplicação das habilidades por meio de métodos como

programas de treinamento, coaching e aprendizado pela ação e tarefas de

desenvolvimento.

O processo de Coaching envolve a total adequação quanto ás

características do aprendiz (Coachee), com foco na preparação intelectual,

para criação de novas habilidades e desenvolvimento de competências já

existentes e que necessitam aprimoramento.

32

É totalmente personalizado com foco no individuo ou grupo,

dependendo do caso, e é elaborado a partir das necessidades decididas. Tem

como compromisso o apoio as pessoas para realização de metas e desafios

para médio e longo prazo.

É uma ferramenta que norteia e prepara para o alcance dos resultados,

realizações pessoais, influenciando nos padrões éticos, comportamentais e de

excelência.

Com o cenário de mudanças continuas e velozes, essa ferramenta se

tornou vital nas grandes organizações que precisam de profissionais eficientes

e atualizados. Nos EUA esse procedimento é mais comum, e apontam

resultados positivos conforme abaixo:

De acordo com a Sociedade Brasileira de Coaching (2013), a

Associação Americana de Gestão ao Instituto de Produtividade Corporativa

investigou a prática do coaching em um universo composto por empresas dos

Estados Unidos, Europa e Oriente Médio. A conclusão foi que o coaching está

diretamente relacionado ao aumento de desempenho. Entre os executivos

entrevistados:

71% melhoraram suas relações profissionais com os supervisores

imediatos;

67% aprimoraram suas equipes;

63% melhoraram as relações profissionais com os colegas;

61% passaram a sentir mais satisfação com o trabalho.

Possibilita acelerar o encarreiramento e aperfeiçoa também o

autogerenciamento da carreira. Conduz a um nível mais profundo de crenças,

valores e visão.

33

O aprendiz aproveita o impulso e a direção para agregar mais

conhecimentos, melhorar o que já sabe e também aprender novas coisas.

Orienta para mudanças e percepções individuais, fazendo com que o

profissional sinta-se confiante no que faz, seguro de si, e se perceba quanto as

suas qualidades e falhas que são necessárias alinhar para uma performance

alinhada ao sucesso desejado.

4.4 - A necessidade do coaching nas organizações

A revitalização estratégica das organizações depende de líderes

competentes e que tenham visão de crescimento organizacional, pessoal e

mutuo. O desenvolvimento da liderança é vital para que a organização tenha

capital humano de qualidade e direcionado para as perspectivas das novas

demandas de mercado.

O que tem sido visto nas organizações são líderes despreparados,

perdidos, sem foco, desmotivados. A preocupação é como esses líderes serão

capazes de influenciar seus colaboradores de forma positiva se eles não

estiverem preparados? A ideia é utilizar o coaching voltado para liderança para

que o gestor tenha todo o preparo necessário e esteja apto a orientar sua

equipe no seu desempenho, desenvolvendo suas competências. O

compromisso não é apenas com os resultados, mas sim com a pessoa como

um todo, seu desenvolvimento e sua realização.

As pessoas precisam de lideres-coach que desenvolvam suas

habilidades e direcionem suas competências a fim de alcançar sucesso

pessoal e organizacional. Como características, um coach lidera, orienta, guia,

aconselha, treina, desenvolve, estimula, impulsiona.

34

4.5 – O Coaching com foco nos resultados

Outros pontos trabalhados no Coaching são o planejamento estratégico,

retenção de talentos, desenvolver o potencial dos indivíduos, se focar na

solução dos problemas, orientar as pessoas, direcionar para o futuro em

direção as metas, objetivos, ações, desenvolvimento e resultados, ouvir e

ensinar, incentivar cada indivíduo de sua equipe para o autodesenvolvimento,

ou seja, uma liderança pautada na cultura do coaching poderá trazer

resultados satisfatórios e em menor tempo.

Segundo Robbins (2005) No mundo de hoje precisamos de lideres que

desafiem o status que criem visões de futuro e sejam capazes de inspirar os

membros da organização a querer realizar estas visões (Instituto Brasileiro de

Coching 2013).

É através desta ferramenta que, profissionais de diversas áreas, estão

conseguindo aprimorar suas habilidades e capacidades, adquirir novas,

realizando uma liderança plena, harmoniosa e com os resultados esperados. O

Coaching proporciona ao líder técnicas e ferramentas de desenvolvimento

humano, ou seja, ele estará munido de conhecimento para aprimorar as

habilidades e capacidades de seus liderados, e eliminar barreiras e crenças

limitantes que podem estar impedindo o alcance efetivo dos resultados.

35

CONCLUSÃO

Analisando todo conteúdo deste trabalho, conclui-se que a liderança é o

membro mais importante para alavancar os resultados das organizações, e

que o preparo deste deve ser pontuado como elemento chave para alcance

das metas.

Abordamos o despreparo dos líderes no contexto atual, com cenários

estratégicos em busca ainda de soluções pré-concebidas.

Considerando o grande desafio de ter o liderado como parceiro e não

como um número contatou-se que a desmotivação leva a inúmeros fatores que

geram contratempos entre colaborador e o desempenho organizacional.

Quando não há o foco do líder em sua equipe, ele não enxerga os talentos que

nela estão, é necessário desenvolver as competências pessoais. Contando

com a deficiência da liderança nas organizações, a ferramenta coaching foi

apontada como “chave” principal para desenvolver competências dos líderes e

que assim sucessivamente esses profissionais consigam desenvolver suas

equipes, com mais eficiência e com foco em habilidades e competências

individuais.

Um líder coach é o que toda organização de sucesso precisa. Equipes

com clareza de ideias e potenciais apurados e acompanhados de líder com

excelência de conhecimento.

A Era do Conhecimento precisa de talentos humanos, e as pessoas

precisam de líderes que as façam descobrirem e desenvolver seus talentos.

36

REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA

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de Alto Desempenho. Bookman. 2011

CHIAVENATO,I. Construção de Talentos. Rio de Janeiro: Campus. 2002

CHIAVENATO, I. Construção de Talentos. Coaching e Mentoring. Revista e

Atualizada. Rio de Janeiro: Elsevier. 2012.

DRUCKER, Peter. O líder do futuro – visões, estratégias e práticas para uma

nova era. São Paulo, Futura, 1996.

LEVEK, A. R. H. C.; MALSCHITZKY N. Liderança. In: Gestão do capital

humano. Coleção Gestão Empresarial. Curitiba - PR: AFESBJ, FAE, Business

School, Gazeta do Povo, 2002, pág. 33-46.

MENEZES, P.R. de Souza. A Nova Visão do Coaching na gestão por

Competências. Qualitymark. 2011.

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O Manual do Coaching Executivo, 2008) The Executive Coaching Forum

(TECF) Direitos da tradução – IBC - Instituto Brasileiro de Coaching –

www.ibccoaching.com.br.

PENTEADO, José Roberto Whitaker. Técnicas de Chefia e Liderança. São

Paulo: Pioneira, 1986.

ROBBINS/JUDGE/SOBRAL. Comportamento Organizacional. Teoria e Pratica

no Contexto Brasileiro. São Paulo: Pearson,2010.

37

ROBBINS, Stephen Paul. Comportamento Organizacional. 11.ed. São Paulo:

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SHERVINGTON, Martin. Coaching integral: além do desenvolvimento pessoal.

Rio de Janeiro: Qualitymark, 2005

Materiais obtidos ou consulta na WEB;

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<http://www.sbcoaching.com.br/torne-se-coach/o-que-e-coaching> Acesso: 24

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Administradores.com.

Disponível em: http://www.administradores.com.br/noticias/carreira/os-7-

principais-erros-de-um- lider/84291/ Roberto Medeiros, 2014. - Acesso 07 de

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RH Portal.

Disponível em: http://www.rhportal.com.br/artigos/rh.php?idc_cad=3xngy7dkd

Acesso:18/12/2014.

Harvard Business Review Brasil.

Disponível em: http://www.hbrbr.com.br/materia/4-erros-que-o-lider-segue-

repetindo . Data de acesso: 24 de novembro de 2014.

Efeito coaching

Disponível em: http://www.efeitocoaching.com.br/index.php/coaching/historia-

do-coaching. Data de acesso 28 de Novembro de 2014.

38

ÍNDICE

FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTOS 3

EDICATÓRIA 4

RESUMO 5

METODOLOGIA 6

SUMÁRIO 7

INTRODUÇÃO 8

CAPÍTULO I - CONSIDERAÇÕES SOBRE LIDERANÇA 10

1.1 - HABILIDADES PARA LIDERAR 10

1.2 - LIDERANÇA NAS ORGANIZAÇÕES 11

1.3 - LIDER OU CHEFE 12

1.4 - A VISÃO OBSCURA SOBRE O LIDER 13

1.5 - REAÇÕES AO TIPO DE LIDER 14

CAPÍTULO II - FALHAS NA LIDERANÇA 16

2.1 - CONSIDERAÇÕES DO LIDER 16

2.2 - O QUE O LIDER NÃO DEVE FAZER 18

CAPÍTULO III - COACHING: FERRAMENTA ESTRTÉGICA PARA

O DESENVOLVIMENTO DE LIDERES

22

3.1 - HISTÓRIA E EVOLUÇÃO DO COACHING 23

3.2 - TERMINOLOGIA 24

3.3 - DIFERENÇA ENTRE LIDER E COACHING 24

3.4 - APICAÇÕES DO COACHING 25

CAPÍTULO IV - ETAPAS, TIPOS E PROCESSOS DO COACHING 27

4.1 - O PROCESSO DO COACHING 27

4.2 - TIPOS DE COACHING 28

4.3 - COACHING – UMA NOVA PESPECTIVA DE

DESEMPENHO

31

4.4 - A NECESSIDADE DO COACHING NAS

ORGANIZAÇÕES

33

4.5 - O COACHING COM FOCO N OS RESULTADOS 34

CONCLUSÃO 35

BIBLIOGRAFIA 36

ÍNDICE 38