Embed Size (px)
Citation preview
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
AVM FACULDADE INTEGRADA
GESTÃO DE PROJETOS COM UMA EQUIPE QUALIFICADA NA
ÁRE DE ENGENHARIA DE WEB SOFTWARE
Por: Rafael Vasconcelos Menezes
Orientador
Professora Úrsula Maruyama
Rio de Janeiro
2014
DOCUMENTO PROTEGID
O PELA
LEI D
E DIR
EITO AUTORAL
2
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
AVM FACULDADE INTEGRADA
GESTÃO DE PROJETOS COM UMA EQUIPE QUALIFICADA NA
ÁRE DE ENGENHARIA DE WEB SOFTWARE
Apresentação de monografia à AVM Faculdade
Integrada como requisito parcial para obtenção do
grau de especialista em Gestão de Projetos.
Por Rafael Vasconcelos Menezes
3
AGRADECIMENTOS
Agradeço a Deus por ter me dado esta
oportunidade de concluir o curso e aos
professores que tiveram tanto cuidado
para repassar os seus conhecimentos.
4
DEDICATÓRIA
Dedico aos meus pais Natanael e
Rossana, a minha irmã e a minha noiva
que são as minhas inspirações para
seguir em frente.
5
RESUMO
Neste trabalho irei abordar a importância da qualificação e organização
de todos os recursos humanos envolvidos no projeto, para evitar qualquer tipo
de ruído e falhas.
O objetivo geral é abordar algumas ocasiões em que o gerente de
projetos deve qualificar a sua equipe.
No decorrer da monografia apontarei alguns quesitos importantes para a
gestão de projetos com uma equipe qualificada e ao mesmo tempo obter
sucesso nos projetos.
6
METODOLOGIA
A metodologia aplicada neste trabalho foi por meio de pesquisas
bibliográficas que tratam de boas praticas em gestão de projetos,
treinamentos, em sites voltados para gestão e qualidade e através de bate
papo com gerente de projetos que obtive sucesso em sua carreira e seus
projetos.
7
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 08
CAPÍTULO I - Conhecendo a equipe 09
CAPÍTULO II - A equipe deve saber o negócio a ser desenvolvido 12
CAPÍTULO III – Qualificando um novo recurso humano 16
CAPÍTULO IV – Reciclagem dos recursos 21
CONCLUSÃO 26
ÍNDICE DE ANEXOS 27
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 39
ÍNDICE 40
8
INTRODUÇÃO
Hoje em dia é muito comum encontrar recursos humanos não
qualificados no mercado de trabalho, muitos deles não procuram um estagio
antes de se formar, não procuram fazer cursos de especializações nem tão
pouco conversar com profissionais da área que desejam atuar futuramente,
para trocar ideias e saber se o mercado de trabalho está atraente no quesito
financeiro e se existem boas oportunidades oferecidas. Não é diferente quando
se trata da área de engenharia de software, devemos procurar sempre ter a
qualidade em nossa equipe para obter sucesso em todos os projetos, e para
isso acontecer o gerente de projeto deve ter uma visão muito racional, não só
pensando no produto ou serviço a ser entregue mas também em toda estrutura
e qualidade da equipe.
O resultado positivo vem através de muito esforço e dedicação, quando
se tem uma equipe qualificada e preocupada na qualidade do produto ou
serviço, isto acontece de forma natural.
9
CAPÍTULO I
CONHECENDO A EQUIPE
...Conhecer vai muito além do que saber quem é.
Em primeiro lugar o gerente de projeto deve conhecer sua equipe, fazer
uma analise de todos os recursos que existem à sua disposição, para facilitar o
seu gerenciamento, pois cada um de sua equipe possui comportamentos
diferentes, uma única equipe pode ser composta por pessoas brincalhonas,
bravas, e detalhistas. Para o projeto ser bem sucedido é necessário que o
gerente use aquilo que há de melhor em cada um de seus recursos, não
permitindo que seus pontos fracos prejudiquem a produtividade de toda a
equipe e o sucesso do projeto. O gerente deve saber qual é a deficiência de
cada um, sendo ele um desenvolvedor, analista de sistemas, analista de banco
de dados, analista de teste, arquiteto se software analista de requisitos,
estagiário ou qualquer outro profissional.
Em uma contratação, embora o gerente tenha gostado do currículo do
profissional, perceba que o mesmo tenha a experiência necessária para
exercer alguma função, tenha um perfil técnico muito bom, ele ainda não
conhece o seu recurso.
Para conhecer uma equipe é necessário um certo tempo de convivência,
com isso, o gerente irá saber se o recurso é proativo, se tem o raciocínio lento,
seu comportamento, suas qualidades e defeitos.
O ideal a ser feito é observar, enxergar e escutar mais as pessoas. As
necessidades e os desejos são individuais, ou seja, o que motiva um pode
desmotivar outros. Existem colaboradores que precisam ser mais cobrados,
enquanto outros, nem tanto. Comparo os membros de uma equipe aos filhos.
Cada um requer uma estratégia certa para educá-los.
10
Decisões corretas sobre pessoas exigem conhecimentos de suas
individualidades e de como as habilidades de cada um podem ser
reconhecidas e utilizadas da melhor maneira.
O ser humano deve ser visto e valorizado. Sem dúvida, algumas das
maiores necessidades da natureza humana são: sentir-se importante, ser
reconhecido e ser valorizado. Infelizmente, ainda existem muitos discursos e
poucas ações práticas em relação à valorização das pessoas. Sem a
participação, o diálogo, o reconhecimento e o estímulo às pessoas, dificilmente
conseguirá obter uma melhoria significativa na qualidade de vida no trabalho e,
consequentemente, um aumento significativo da produtividade. Estudos
revelam que o bom relacionamento é mais importante para a retenção de
pessoas talentosas do que as políticas amplas da empresa, tais como salários
e regalias.
Um líder que não conhece a sua equipe adota sempre as mesmas
estratégias para todos os membros da equipe, sendo isso muitas vezes uma
das principais causas de desmotivação, descontentamento e conflitos. Fazer
pessoas trabalharem é fácil, porém, estimular a se conhecerem, aprimorando o
que possuem de melhor, ou seja, os pontos fortes, e a desenvolver suas
oportunidades de melhoria nos pontos fracos, objetivando resultados coletivos,
agregando valor a suas vidas pessoal e profissional, ou seja, ajudando a
despertar o que cada um possui de melhor, é só para os verdadeiros líderes.
Alguns gerentes procuram profissionais que já trabalharam em projetos
que eles sabem que tiveram resultados positivos, ou seja, a partir do bom
trabalho feito pelo profissional, o mesmo se torna requisitado para trabalhar em
outros projetos e ele passa a ser uma referencia no mercado de trabalho
fazendo com que seu preço valorize, com isto, segue os aumentos de salário,
oportunidades melhores, cargos maiores, e outros benefícios.
Existem algumas vantagens de ser um profissional qualificado.
Apresentar bons resultados e ser produtivo é fundamental para que o
profissional construa uma carreira de sucesso, e principalmente para que seja
valorizado no ambiente de trabalho. O colaborador que não consegue se
planejar e estabelecer metas para organizar seu trabalho, dificilmente será
11
reconhecido, uma vez que a empresa necessita deste retorno positivo para o
seu desenvolvimento.
Ser produtivo não é apenas realizar tarefas pré-estabelecidas ou cumprir
responsabilidades, mas pensar em novas ideias, dar sugestões e até mesmo
sugerir melhorias. Proatividade e produtividade caminham lado a lado, uma vez
que um profissional que pensa como sendo parte da organização, com certeza
agirá da mesma maneira, de acordo com os objetivos e necessidades da
empresa em que atua. (Leia um pouco mais sobre a importância da
qualificação da equipe no anexo 1 e o que um gerente de projeto diz a respeito
disso no anexo 5.)
12
CAPÍTULO II
A EQUIPE DEVE SABER O NEGÓCIO A SER
DESENVOLVIDO
...Ouvir pessoas com conhecimento é essencial.
Nem sempre os profissionais de desenvolvimento de sistemas de
soluções tem noção do negocio que o cliente está pedindo, por exemplo, um
cliente pede para criar um sistema que faça toda a parte de gestão
administrativa de um Shopping Center qualquer, a equipe que irá desenvolver
este software não tem ideia nenhuma de como funciona a administração de
um Shopping, por isso existe uma necessidade de qualificar, treinar e explicar
como funciona o negócio.
É comum encontrar profissionais que apesar de ser extremamente
competente do ponto de vista técnico, encontram grandes dificuldades para
entender o negocio que o cliente esta pedindo, pois nunca estudou, nem leu e
nem se interessou, até existir alguma oportunidade em que o profissional
tivesse que aprender sobre o assunto.
No caso onde a equipe não conhece nada ou quase nada sobre o
negocio, é importante que o gerente invista em alguns itens como:
• Palestras especificas sobre o assunto.
As palestras não tem o objetivo de formar nenhum profissional, mas sim
fazer com que ele entenda um pouco sobre o assunto e alimente suas
curiosidades.
• Opinião especializada.
13
A opinião especializada é a ferramenta e técnica mais usada pelos
processos do Guia BMBOK, ela pode ser obtida por meios de consultas
individuais, discussões de grupo e pesquisas de opinião. Ela é citada em
28 dos 47 processos do guia e por isso, deve sempre ser considerada. Ouvir
pessoas com muito conhecimento é essencial!
• Brainstorming.
Existe também uma técnica muito utilizada em varias empresas com o
objetivo de aprimorar o conhecimento e melhorar o desempenho da equipe
que se chamada Brainstorming. Em poucas palavras o Brainstorming propõe
que um grupo de pessoas se reúnam e utilizem seus pensamentos e ideias
para que possam chegar a um denominador comum, a fim de gerar ideias
inovadoras que levem um determinado projeto adiante. Nenhuma ideia deve
ser descartada ou julgada como errada ou absurda, todas devem estar na
compilação ou anotação de todas as ideias ocorridas no processo, para depois
evoluir até a solução final.
• Comunicação
A comunicação certamente é uma das áreas de conhecimento mais
importantes para o gerente de projetos, senão for a mais importante. Ela
representa cerca de 90% do tempo do gerente de projetos e é o elo de ligação
entre as pessoas, as ideias e as informações. Além disso, a maioria dos
problemas dos projetos são oriundos de falha de comunicação e existe uma
forte correlação entre o desempenho do projeto e a habilidade do gerente de
projetos em administrar as comunicações.
Segundo o Guia PMBOK, o gerenciamento das comunicações do
projeto inclui os processos necessários para assegurar que as informações do
projeto sejam geradas, coletadas, distribuídas, armazenadas, recuperadas e
organizadas de maneira oportuna e apropriada.
14
Tem como principais objetivos:
1. Conectar as diversas partes interessadas apesar de seus diferentes
interesses e culturas para atender os objetivos do projeto;
2. Fornecer as ligações críticas entre pessoas e informações necessárias
para comunicações bem-sucedidas;
3. Garantir a geração, disseminação, armazenamento, recuperação e
descarte de informações do projeto;
4. Manter as partes interessadas “alinhadas”.
O anexo abaixo mostra de forma bem humorada problemas comuns de
comunicação em projetos:
Quando o gerente de projetos marcar uma reunião com o cliente, e o
analista de requisitos começa a levantar os requisitos que o sistema deve ter,
ele deve ser bem detalhista, perguntar tudo o que o sistema deve e o que não
deve ter, como deve acontecer, quais regras de negócios, como deve reagir,
qual a cor, e diversas outras questões, é claro que se o projeto for muito
grande, haverão muitas reuniões para levantar requisitos.
15
Estes requisitos levantados, devem ser passados para a equipe técnica,
de banco de dados, desenvolvedores, designers, e quaisquer outras partes
envolvidas no desenvolvimento do projeto. Por isso, a comunicação deve estar
perfeita, para não haver erro de forma alguma no decorrer do projeto, porque
cada erro de comunicação gera um mal entendido, e cada mal entendido pode
gerar uma demanda feita de forma errada, e cada demanda errada gera custos
negativos para empresa. (Leia um pouco mais sobre a importância da
comunicação no anexo 2)
16
CAPÍTULO III
QUALIFICANDO UM NOVO RECURSO HUMANO.
...Treinar é a palavra chave para o sucesso.
Há necessidade também de qualificar um recurso novo quando o
mesmo entra no projeto, pois ele ainda não conhece as metologias da
empresa nem os negócios que a empresa oferece.
Existe uma questão muito grave que atinge algumas empresas de
tecnologias que é a falta de treinamento.
A falta de tempo é uma das coisas que faz causar a falta de
treinamento.
Segue um exemplo. O projeto foi mal gerenciado, e a equipe vive na
correria do dia a dia, todos não tem nem tempo para respirar direito, o novo
recurso acaba tendo que aprender tudo sobre o projeto as pressas de uma
forma não muito legal, e isto gera um risco para o projeto. O recurso pode não
ter adquirido total conhecimento do projeto e acabar desenvolvendo alguma
demanda errada.
O novo recurso deve aprender sobre o sistema ou serviço que a
empresa vende, sendo necessário ter uma equipe de treinamento para cumprir
este propósito, explicando o funcionamento do sistema, esclarecendo,
ensinando e tirando duvidas sobre o negócio.
Treinar é a palavra chave para o sucesso. Apesar do principal objetivo
dos treinamentos ser a lucratividade da empresa, eles também acabam
contribuindo para a vida profissional e pessoal do colaborador. É comum que
as algumas organizações invistam tanto em treinamentos técnicos como
comportamentais, já que têm metas estratégicas a serem alcançadas. Essas
metas normalmente estão relacionadas ao faturamento.
Os treinamentos também ajudam as pessoas a discutir problemas do
negócio para criar melhorias, sendo assim, os benefícios são inúmeros, entre
17
eles o desenvolvimento profissional e pessoal dos trabalhadores.
O treinamento tem que ser utilizado para somar conhecimento ao
profissional ou para calibrar algum conhecimento já existente.
“Treinamento é um processo de assimilação cultural a
curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar
conhecimento, habilidades ou atitudes relacionadas
diretamente à execução de tarefas ou à otimização no
trabalho” (MARRAS 2001, p.145).
É a atividade que se responsabiliza por transmitir conhecimentos e
desenvolver potencialidades, suprindo as necessidades do profissional e da
empresa, conseguindo uma mão de obra qualificada e com preparação para
superar os obstáculos e desafios que porventura surgirem. Sobre o assunto,
Chiavenato, da sua contribuição e afirma que:
“A conceituação de treinamento apresenta significados
diferentes. Antigamente alguns especialistas em RH
consideravam o treinamento um meio para adequar cada
pessoa ao seu cargo e desenvolver a força de trabalho da
organização a partir dos cargos ocupados. Mais
recentemente passou-se a ampliar o conceito,
considerando o treinamento um meio para alavancar o
desempenho no cargo. Quase sempre o treinamento tem
sido estendido como o processo pelo qual a pessoa é
preparada para desempenhar de maneira excelente as
tarefas específicas do cargo que deve ocupar.
Modernamente, o treinamento é considerado um meio de
desenvolver competências nas pessoas para que elas
tornem-se mais produtivas, criativas e inovadoras, a fim
de contribuir melhor para os objetivos organizacionais, e
cada vez mais valiosos. Assim o treinamento é uma fonte
18
de lucratividade ao permitir que as pessoas contribuam
efetivamente para os resultados do negócio.”
Chiavenato (1999, p.294),
Goldstein (1991) definiu treinamento como sendo “uma aquisição de
atitudes, conhecimentos, habilidades ou regras que resultem num melhor
desempenho no trabalho, obtidos por meio de análise de tarefas e princípios
da tecnologia instrucional”. Em uma empresa é essencial que as pessoas
tenham essas habilidades, esses conhecimentos que tornem os processos
organizacionais mais ágeis.
“...Treinar a equipe de funcionários é fundamental para a
empresa conseguir maior uniformidade de pensamento e
de propósito, e também para avaliar quais são os
colaboradores que de fato estão empenhados em
executar um bom trabalho. Treinar e capacitar os
recursos humanos não é despesa, e sim um investimento
dentro da organização.” (GOBE et al.. (2000, p.20).
Portanto, uma organização que procura prestar serviços de modo
eficiente deve investir no desenvolvimento de pessoas, pois deste modo estará
investindo na própria qualidade. Como disse Futrell (2003), o treinamento é a
“atividade que é promovida por uma empresa com intuito de oferecer ao
profissional a oportunidade de receber conhecimentos, informações,
habilidades e atitudes relacionadas ao trabalho, que resultem numa melhoria
do desempenho no ambiente de trabalho”.
A esse respeito, Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2001)
ainda discorrem que o treinamento deve ser “priorizado
quando uma nova realidade se apresentar a organização
e deve preparar as pessoas para o enfrentamento e
execução imediata das diversas tarefas peculiares, dando
19
oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal,
não apenas no cargo que ocupam naquele momento,
mas também em outros que o colaborador possa vir a
exercer”.
Sendo assim, fica fácil compreender que para qualquer empresa que
pretenda obter resultados superiores nesse atual mercado competitivo, o
investimento nas pessoas representa um dos caminhos. O primeiro passo é
compreender que todo ser humano é dotado de potencial produtivo. O que
varia é o grau com que o potencial de cada um é utilizado ou aproveitado.
Então, o treinamento bem aplicado trará benefícios para a instituição.
Segue abaixo a elaboração do projeto ou programa de treinamento para
atender as necessidades diagnosticadas. Programar o treinamento significa
definir seis componentes básicos, conforme ressalta Chiavenato (2004):
“Quem deve ser treinado; Como deve ser treinado; Em que área; Por quem;
Onde; Quando e para que treinar, a fim de atingir os objetivos do treinamento”.
20
Após o treinamento podemos dizer que o recurso já tem um
conhecimento básico do sistema, é claro que, o recurso irá se adaptar com o
passar do tempo, e nenhum gerente em plena consciência irá passar alguma
atividade que tenha um risco ou uma urgência grande que o recurso não esteja
apto a fazer, os primeiros passos sempre são de atividades simples que não
causam um impacto grande no sistema. (Leia um pouco mais sobre a
importância do treinamento no anexo 3.)
21
CAPÍTULO IV
RECICLAGEM DOS RECURSOS
Existem muitas empresas que começaram no mercado da tecnologia
muito cedo, algumas empresas nomeadas no mercado estão caminhando
muito bem, como por exemplo a Google, cresceu de uma forma surpreendente
e veio acompanhando a tecnologia, e outras empresas estão sobrevivendo até
hoje com tecnologias ultrapassadas.
As organizações vêm sofrendo transformações, devido às constantes
mudanças de tecnologias, com os novos concorrentes e um mercado cada vez
mais fechado, desta forma, as empresas precisam se atualizar e procurar
sempre novas técnicas e métodos para se fortalecerem e agregar valor a sua
empresa através da redução de seus processos.
Um dos maiores avanços tecnológicos que aconteceu nestes últimos
anos, foi a geração móbile, desenvolvimento de sistemas e jogos voltados para
smartphones e tabletes. A procura por profissionais que possui experiências
com desenvolvimento móbile aumentou consideravelmente muito, as
empresas queriam e ainda querem investir em sistemas móbile, as empresas
se preocupam cada vez mais com a flexibilidade que podem oferecer a seus
clientes para acessar seus sistemas, com isso, com certeza a produtividade
do cliente aumenta.
De acordo com uma pesquisa feita recentemente com pessoas da faixa
etária de 18 a 35 anos pela empresa Aruba Networks, 86% dos entrevistados
têm dois ou mais dispositivos móveis conectados, 64% possuem três ou mais
dispositivos móveis conectados, 39% possuem quatro ou mais, logo aparece a
importância de investir em desenvolvimento móbile. (Veja mais detalhes no
anexo 4)
Estas empresas com tecnologias ultrapassadas, quando recebem
projetos que necessitam de tecnologias atuais, as mesmas tem 4 opções.
1ª opção: Abandonar o projeto, por não ter os recursos com as
qualidades necessárias.
22
2ª opção: Contratar novos recursos que possui a especialidade
necessária para desenvolver o projeto.
3ª opção: Terceirizar o projeto.
4ª opção: Reciclar os funcionários antigos para aprender a nova
tecnologia.
Eu poderia falar mais sobre todas estas opções, mas o nosso foco é na
reciclagem.
A quarta opção é muito importante, porque a empresa não precisa
demitir os recursos antigos, evitando um custo de rescisão de contrato que
pode ser grande e investiria em cursos extras para os funcionários aprenderem
a nova tecnologia.
Embora a reciclagem seja uma ótima ideia, existem algumas
desvantagens. Quando a organização oferece um curso a um profissional, a
mesma acaba qualificando para a concorrência, para isso deve haver um
acordo entra as partes, em alguns casos até um contrato é viável, um contrato
que impeça o funcionário de sair da empresa por tempo determinado até o
término do projeto, mas é claro que se a empresa valorizar o recurso, ele não
vai querer sair.
A reciclagem não se limita a novas tecnologias. Também serve para
eventuais mudanças, como por exemplo, há pouco tempo atrás vivemos uma
mudança histórica, que foi o acréscimo do nono digito ao número dos
celulares.
Em dezembro de 2010 a Agência Nacional de Telecomunicações
(ANATEL), divulgou a resolução nº 553, que determina o acréscimo do nono
dígito o em todos os números de usuários do SMP, o anexo abaixo mostrará
melhor sobre os usuários da ANATEL.
23
Essa medida é válida para todo Brasil, contudo começou as alterações
pela CN 11 (Código nacional de São Paulo). Com essa medida, aumentou
para 90 milhões a quantidade de números disponíveis para o CN11.
Em 30 de outubro de 2012, através do Ato 6.305, foram estabelecidas
as datas-limite de alteração para as demais áreas:
Estas informação são encontradas no site da ANATEL no endereço
http://www.anatel.gov.br/.
• Até 31 de dezembro de 2013 para os Códigos Nacionais 12, 13,
14, 15, 16, 17, 18 e 19;
• Até 31 de janeiro de 2014 para os Códigos Nacionais 21, 22, 24,
27 e 28;
• Até 31 de dezembro de 2014 para os Códigos Nacionais 91, 92,
93, 94, 95, 96, 97, 98 e 99;
• Até 31 de dezembro de 2015 para os Códigos Nacionais 31, 32,
33, 34, 35, 37, 38, 71, 73, 74, 75, 77, 79, 81, 82, 83, 84, 85, 86,
87, 88 e 89;
• Até 31 de dezembro de 2016 para os Códigos Nacionais 41, 42,
43, 44, 45, 46, 47, 48, 49, 51, 53, 54, 55, 61, 62, 63, 64, 65, 66,
67, 68 e 69.
Segue um anexo mostrando as regiões e os anos que elas serão
afetadas pelo nono dígito. Imagem produzida em 2012.
24
Esta mudança acabou afetando muitas empresas e seus sistemas,
principalmente na área de banco de dados. A maioria dos sistemas
desenvolvidos, possui uma parte em que o usuário deve digitar o seu numero
de celular, com isso depois da mudança feita pela ANATEL, os analistas de
bancos de dados tiveram que saber e aprender sobre o nono digito, para poder
implementar nas regras e estruturas dos sistemas da empresa, provavelmente
tiveram que assistir algumas palestras, vídeos, fazer pesquisas e estudos para
saber como funcionava o nono dígito e o mais importante em qual região já
esta valendo o nono dígito.
25
Alguns obstáculos nos bancos de dados foram encontrados nesse
período de mudança. Eu trabalhei em um projeto que teve que superar estes
obstáculos e posso detalhar com maior precisão. Por exemplo, o campo no
banco de dados que guardava o numero do telefone era um campo do tipo
varchar de 10 caracteres, ou seja, guardava uma string de dez caracteres,
sendo eles 2 caracteres para o CN + oito caracteres para o número do celular,
com essa mudança a grosso modo, a equipe de banco de dados tive que
acrescentar mais um caracter no tipo de dado varchar, sendo assim, o tipo
mudaria de varchar de 10 para varchar de 11, isso mudaria a estrutura do
banco de dados e afetaria parte do sistema. Por outro lado, em paralelo com o
problema do banco de dados, os desenvolvedores tiveram que fazer as
mudanças na interface do sistema com o usuário, aumentando também a o
espaço que o usuário digitava o numero do celular.
Graças a equipe qualificada, superamos todos os obstáculos e
concluímos o projeto com sucesso.
26
CONCLUSÃO
O sucesso é o troféu a ser conquistado, e não existe sucesso sem
qualidade e raramente existirá qualidade sem uma boa gestão.
Tivemos a oportunidade de abordar três momentos em que a qualidade
da equipe é de extrema importância, a equipe deve entender o negocio a ser
desenvolvido, para reproduzir de fato o que o cliente solicitou, os novos
recursos devem receber treinamentos sobre os negócios da empresa e por
ultimo a equipe deve sempre se reciclar para novos projetos e novas
tecnologias quando a demanda exige.
Através deste trabalho conseguimos enxergar a necessidade da
qualificação da equipe para ter um projeto bem sucedido.
27
ANEXOS
Índice de anexos
Anexo 1 >> Conteúdo de site especializado Anexo 2 >> Conteúdo de site especializado Anexo 3 >> Internet Anexo 4 >> Site Anexo 5 >> Entrevista
28
ANEXO 1
Conteúdo de site especializado
http://www.techoje.com.br/site/techoje/categoria/detalhe_artigo/389
A importância de qualificação da equipe de projetos. Em plena ascensão no mundo empresarial, o Gerenciamento de Projetos exige cada vez mais profissionais qualificados, detalhistas e observadores para levantamento, controle e análise de informações e dados manipulados ao longo das fases do ciclo de vida de um projeto ou de um investimento. Gerenciar projetos não é uma tarefa simples, a mesma apresenta-se complexa e muitas vezes árdua. Exige do profissional a capacidade de discernimento e aplicação das nove áreas de conhecimento (gerenciamento de integração, gerenciamento do escopo, gerenciamento de tempo, gerenciamento de custo, gerenciamento da qualidade, gerenciamento de recursos humanos, gerenciamento de comunicações, gerenciamento de riscos e gerenciamento de aquisições) conforme Project Management Institute – PMI, escritas de forma clara e objetiva no PMBOK Guide – Guia Oficial do Conjunto de Conhecimentos do Gerenciamento de Projetos, que se entendidas e bem aplicadas se tornam práticas decisivas para o sucesso de um projeto.
É importante trabalhar com uma equipe de projeto heterogêneo, ou seja, com especialistas com diferentes formações, porém homogêneo nos conceitos de como gerenciar projetos. A partir do momento que enfoques de múltiplas disciplinas passam a operar no mesmo projeto, maiores são as chances de conflitos e, portanto, maior a necessidade de negociar soluções.
Desta forma, todas as pessoas que compõem o time precisam ter uma visão do que é o gerenciamento de projetos, ter conhecimento, pelo menos básico das fases do ciclo de vida de um projeto (iniciar, planejar, executar, controlar e encerrar), e das nove áreas de conhecimento mencionadas. Assim terão maior clareza acerca do que estão fazendo, e serão capazes de perceber o impacto de sua atuação no projeto.
Nesse sentido, cresce a importância de serem definidos objetivos claros e de pactuar prioridades, aumentando a necessidade de planejar coletivamente as atividades necessárias a atingir os requisitos do projeto proposto, aproveitando os talentos e experiências existentes na equipe.
A contribuição individual e seu impacto na fase de execução dos projetos são mais facilmente compreendidos, aumentando a participação e o envolvimento do time. A
29
troca de informações entre os membros da equipe precisa ser organizada de maneira dinâmica, de forma que o plano de comunicação possa ser melhor utilizado.
De acordo com PMBOK® Guide (2002) o trabalho do projeto envolve “exigências que competem entre si em termos de escopo, duração, custo, risco, qualidade e interessados que possuem necessidades e expectativas diferentes,” que são trabalhos gerenciados pela equipe do projeto, o que evidencia o importante papel do time ao longo de desenvolvimento do projeto.
A capacidade de trabalhar em equipe normalmente, não ocorre automaticamente, como consequência natural da capacidade técnica ou experiência profissional de cada indivíduo.
Criar ou aprimorar essa capacidade é o objeto do processo de desenvolvimento de equipes previamente elaborado pelo gerente do projeto no gerenciamento de recursos humanos, cujos processos principais são:
- Planejamento organizacional - identificação, documentação e atribuição de funções, responsabilidades e relações de distribuição de informações do projeto,
- Formação da equipe – conseguir que os recursos humanos necessários sejam designados e estejam trabalhando no projeto (Comprometimento, fazer parte),
- Desenvolvimento da equipe – desenvolver aptidões individuais e da equipe para melhorar o desempenho do projeto.
O que esperar de uma equipe: capacidade de criar soluções e de direcionar seus melhores esforços a objetivos comuns, de forma que os resultados apareçam em várias frentes beneficiando a equipe, patrocinadores, clientes e parceiros.
30
ANEXO 2
Conteúdo de site especializado
http://www.techoje.com.br/site/techoje/categoria/detalhe_artigo/100 Importância da comunicação na Gerência de Projetos
Maria Isabel Jacob
Tecnóloga em Processamento de Dados, pós-graduada em Gestão de Projetos
pelo Ietec
Quando falamos em gerenciamento de projetos, pensamos logo em administração de
prazo, escopo e qualidade. Na verdade, a administração de todas estas áreas, requer
do gerente de projeto uma gama de habilidades e técnicas efetivas, pois muitos
elementos precisam ser coordenados. Manter um time unido e sólido, e atender as
expectativas dos stakeholders é um dos grandes desafios que um gerente de projeto
enfrenta.
Um bom plano de comunicação pode ser chave para que a execução e o controle do
projeto tenham sucesso. Na minha visão, o desenvolvimento de um bom plano de
comunicação inclui alguns importantes fatores como : administração de informação,
expectativas de stakeholders , conteúdo e precisão da informação.
Administração de informação
Durante todo o ciclo de vida de um projeto, são produzidas ou recebidas, uma grande
quantidade de informações. A Administração desta informação é a responsabilidade do
gerente de projeto. Em um plano de comunicação, devemos ter identificado de forma
clara como uma informação será gerada e distribuída. Este plano deveria identificar os
tipos de relatórios (relatórios formais, status do projeto, memorandos, etc.), a
freqüência que os relatórios serão gerados, e em que momento deverão acontecer as
reuniões.
Conteúdo das informações
31
Após a identificação dos relatórios, devem ser documentados os elementos de dados e
o nível de detalhe que cada relatório ou documento deve conter. Nesta etapa, também
é importante entender que tipo de informações , os stakeholders pretendem estar
recebendo. De nada adianta gerar uma curva S, com todo detalhe de trabalho
realizado x planejado e enviar para o gerente de suprimentos e contratação, ou ainda
gerarmos um fluxo de caixa e enviar para um supervisor de produção.
Habilidade de comunicação
A habilidade de comunicação é essencial para assegurar a compreensão de
informações durante todo o ciclo de vida de um projeto. Existem vários momentos ou
fases que habilidade de comunicação pode e deve ser aplicada. É aplicada desde o
processo de iniciação, estende-se ao plano global do projeto e de uma forma
importantíssima na entrega e encerramento do projeto.
Fazer com que o time do projeto saiba qual a sua responsabilidade, liderar e motivar a
equipe e fazer com que os stakeholders estejam bem informados é considerado uma
habilidade de comunicação.
Precisão
Independente do destino, ou do resultado que a mesma deva apresentar, a
informação deve ser clara, objetiva e precisa. A tentativa de suavizar uma informação
ruim, ou omitir a informação, pode acarretar uma queda do gerente de projeto. Em
contrapartida, tentar enfeitar demais uma resultado bom que o projeto vem
apresentando, também não é interessante para um gerente.
Um gerente de projeto honesto e que mostra segurança nas informações que gera,
conseguirá obter de seu time a motivação necessária para o sucesso do projeto.
Expectativas de stakeholders
Estudar e entender as expectativas dos stakeholders do projeto, pode ajudar na
geração de relatórios e em momentos de decisões no projeto.
Conhecendo as expectativas , dos membros do time e todos stakeholders , minimiza o
risco de desinformação , frustração ou insucesso do projeto.
Comunicação e o plano global do projeto
Analisando cada uma das áreas de conhecimento de um plano global de projeto,
consegui em cada uma delas, encontrar um pequeno espaço para aplicar algum tipo
32
de habilidade ou técnica de comunicação. Por exemplo no planejamento de Escopo,
para executar um bom planejamento e detalhamento do escopo de um projeto, o
gerente precisa obter informações sobre o projeto. A partir da autorização de início do
projeto, efetuada formalmente pelo project charter, o gerente de projeto passa a
conhecer o produto que será desenvolvido, a necessidade do negócio, premissas,
objetivos e restrições do projeto. A partir daí tudo envolve comunicação. É necessário
obter informações precisas de quando o projeto deve iniciar, quanto ele deve custar e
principalmente qual o produto e sub-produtos serão gerados. Se acontecer uma
descrição errada do produto, ou se no planejamento do escopo não estiver claro o que
está dentro e fora do escopo, o projeto pode não ter fim. Para isto, além de aplicar
todas as técnicas e habilidade de planejamento de escopo, também precisamos de
uma ajuda da área de comunicação, pois precisamos adquirir informações de pessoas
especializadas no desenvolvimento do produto.
Ao buscar e receber estas informações, estamos exercitando a comunicação, pois
existe um emissor, um receptor e uma mensagem, que poderá ser clara ou não, isto
também dependerá de que forma a mensagem está sendo enviada ou recebida, se
estamos utilizando a documentação prevista no projeto e de forma eficaz.
Isto se aplica a todas as áreas. Sempre que necessitamos efetuar um planejamento de
escopo, prazo, custos, recursos humanos, qualidade, risco ou suprimentos, sempre
existirão pessoas se comunicando. Pessoas solicitando ou recebendo informações,
pessoas informando e pessoas sendo informadas. De que forma tudo isto vai
acontecer ? Estamos preparados para as reuniões ? Conhecemos o suficiente do
produto que será desenvolvido ? Os prazos estão corretos ? Qual o custo do projeto ?
Este sub-produto esta no escopo do projeto ? Precisamos alterar o prazo ? Alterando o
prazo a qualidade será mantida ? E se a máquina quebrar, o projeto atrasa? Qual a
posição do projeto ?
Percebam que em todas as áreas, será necessário a solicitação e obtenção de
informação, ou seja, estaremos sempre nos comunicando.
Outras considerações
Muitas pessoas acreditam que possuam habilidade de comunicação, e talvez, até
mesmo por esta razão, não se é dado a devida importância ao plano de comunicação
em um projeto. Porém, este assunto é muito mais amplo e complexo, e não se
estende a apenas um plano escrito. A habilidade de comunicação, é uma técnica que
requer muito estudo e leitura.
Pequenas falhas de comunicação podem levar um projeto ao caos total. Em toda
minha experiência, seja ela adquirida em meu trabalho, ou em meus estudos, já
33
presenciei situações, causadas por falha de comunicação, que geraram um grande
desgaste na relação entre os envolvidos no projeto.
Um simples gesto ou uma expressão facial, não compreendida de forma correta, em
uma reunião de abertura de projeto, pode fazer com que este nem ao menos se inicie.
Uma simples brincadeira ligada a um time de futebol, que é o favorito do sponsor do
projeto, pode não parecer verdade, mas pode por tudo a perder. Falar de uma forma
mais enérgica com uma pessoa chave do time, em um dia em que este brigou com a
esposa pode causar sérios danos à produtividade do projeto. Uma pequena distração,
no momento em que se está elaborando um plano, como por exemplo, deixar de
escrever um item de fator de encerramento do projeto, pode levar um projeto a ter
um ciclo de vida infinito.
Em resumo um processo de coordenação de atividades, informações e decisões, tem
que ser um processo que reuna critérios, planejamento, documentação , e também a
arte de se comunicar.
34
ANEXO 3
Internet
http://www.catho.com.br/carreira-sucesso/gestao-rh/treinamento-desenvolvimento/a-
importancia-da-aplicacao-de-treinamento-nas-organizacoes
A importância da aplicação de treinamento nas organizações
Maiara Tortorette Desde a implantação das primeiras fábricas e indústrias no mundo corporativo, o treinamento já era utilizado como ferramenta de organização e qualificação do trabalho. Com o passar dos anos, esse processo ganhou ainda mais força e se tornou essencial para as empresas que pretendem se destacar no mercado e que apostam em bons profissionais para oferecer serviços de qualidade. Muito mais do que passar conhecimento, os treinamentos têm como objetivo capacitar profissionais que, por sua vez, devem atender as expectativas das empresas. Treinar é a palavra chave para os que almejam sucesso, e muitas organizações já contam com planejamentos e programações especiais, focadas em suas necessidades, para construir equipes preparadas e atualizadas. Para Carlos Cruz, Coach Executivo, apesar do principal objetivo dos treinamentos ser a lucratividade da empresa, eles também acabam contribuindo para a vida profissional e pessoal do colaborador. “É comum que as organizações invistam tanto em treinamentos técnicos como comportamentais, já que têm metas estratégicas a serem alcançadas. Essas metas normalmente estão relacionadas ao faturamento ou crescimento do market share”, explica. “Os treinamentos também ajudam as pessoas a discutir problemas do negócio para criar melhorias; sendo assim, os benefícios são inúmeros, entre eles o desenvolvimento profissional e pessoal dos trabalhadores”. Fazer uma apresentação dinâmica ou passar as informações de forma simples e compreensiva pode não ser suficiente para atrair o interesse dos ouvintes. Um treinamento mais personalizado e focado nas reais necessidades de cada equipe, ou de cada profissional, é a melhor forma de fazer o investimento valer a pena. Para Edna Bedani, gerente de desenvolvimento de Recursos Humanos da Ticket, o funcionário deve ter um envolvimento com o assunto que for abordado, pois apenas dessa forma conseguirá se identificar com o conteúdo e aplicá-lo na sua rotina de trabalho. “Eu acho que o treinamento tem que ser utilizado para somar conhecimento ao profissional ou para calibrar algum conhecimento já existente. Se o colaborador não entender que está recebendo determinada orientação para que a atividade dele melhore, seja mais produtiva e com mais qualidade, dificilmente irá valorizar a informação que está recebendo”, esclarece. “O alinhamento e a comunicação entre gestor, organizador, RH e os funcionários que recebem o treinamento é fundamental nesse processo”.
35
ANEXO 4
Site
http://www.mobifeed.com.br/como-a-geracao-mobile-esta-transformando-o-local-de-trabalho/ Como a geração mobile está transformando o local de trabalho? Veja!
Você está pronto para a Gen Mobile (Geração Móvel)? De acordo com a Aruba Networks, que
recentemente realizou um estudo global sobre a questão, os dispositivos móveis estão criando
uma nova geração de empregados para os quais os "smartphones vão além do entretenimento
pessoal e BYOD”. Agora, eles estão moldando sua vida profissional em torno de dispositivos
móveis.
Se você acha que a Gen Mobile é igual à geração do milênio, pense novamente. O levantamento
constatou que, embora a maioria deles realmente se enquadre na faixa etária de 18 a 35 anos, a
Gen Mobile inclui funcionários de todas as idades.
Ao invés de faixa etária, a Gen Mobile é definida por sua dependência dos dispositivos móveis
e conectividade com a internet para trabalhar da maneira que eles querem trabalhar. Os
números impressionam:
- 86% dos entrevistados têm dois ou mais dispositivos móveis conectados;
36
- 64% possuem três ou mais dispositivos móveis conectados;
- 39% possuem quatro ou mais.
Porque eles gostam de se conectar em qualquer lugar, uma grande maioria da Gen Mobile
prefere que seus empregadores ofereçam conexões de internet Wi-Fi gratuitas.
Então como é que a Gen Mobile quer trabalhar?
Flexibilidade pode aumentar a produtividade
Longe de ser um sinal de preguiça, o desejo de flexibilidade é muitas vezes apenas um desejo
de trabalhar de forma mais eficiente. 45% dos entrevistados em geral dizem que trabalham de
forma mais eficiente antes das 9h ou após as 18h. Nos EUA, esse número foi de 55%.
Flexibilidade pode ajudar seu negócio a atrair e reter funcionários
Impressionantes 70% dos entrevistados preferem horários flexíveis para trabalhar do que das 9
às 17h, por exemplo, e até mesmo trabalhar das 9 às 17h e sair mais cedo às sextas-feiras.
Flexibilidade pode gerar economia
Mais da metade dos entrevistados dizem que preferem poder trabalhar em casa ou remotamente,
de dois a três dias por semana, do que receber um salário 10% mais alto. Isto foi comprovado
entre os mais jovens da Gen Mobile, que estão no nível básico com salários mais baixos e
espera-se que se preocupem mais com dinheiro.
A flexibilidade não vai desaparecer
Globalmente, 37% dos entrevistados esperam trabalhar mais remotamente em 2014. Para os
membros mais jovens da Gen Mobile, 49% esperam poder fazê-lo.
Flexibilidade beneficia o equilíbrio entre vida e trabalho
Os membros mais jovens da Gen Mobile são mais propensos do que outros grupos a usar
aplicativos móveis como o Facebook (17%) e Twitter (14%) no trabalho, mas também são 20%
mais propensos a acessar e responder e-mails de trabalho em seus dispositivos móveis. Quase
dois terços (63%) disseram que seus dispositivos móveis os ajuda a gerenciar sua vida melhor,
e um melhor equilíbrio entre vida e trabalho significa que os funcionários são mais felizes.
Flexibilidade não significa trabalho
A mobilidade pode levar ao esgotamento se os funcionários sentirem que devem estar "de
plantão" dia e noite. Cerca de dois terços (64%) da Gen Mobile dizem que precisam de tempo
desconectados – momento em que eles podem separar-se de seus dispositivos móveis.
O que isso tudo significa para o seu negócio?
37
Se você quer atrair e reter a nova geração de trabalhadores – Gen Mobile – você tem que
repensar as horas e ambientes de trabalho típicos, em favor da forma como os funcionários
móveis querem trabalhar.
38
ANEXO 5
Entrevista
Entrevista rápida realizada com a Gerente de projetos Luciana Loureuro da
empresa BRQ.
Qual é a importância da qualificação da equipe?
Na minha opinião, a qualificação é essencial mas não sozinha e não define um
bom profissional. O que valorizo em minha equipe é qualificação mais
experiência mais atitudes (comportamentos), para mim, um profissional tem
que ter estes três pilares bem fundamentados terá um futuro brilhante em
qualquer equipe.
39
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA
CHIAVENTATO, Idalberto.Recursos Humanos. 5 ed.São Paulo: Atlas, 1998; GOBE, Antônio Carlos ET al. Administração de Vendas. São Paulo: Saraiva, 2000. MARRAS, P.J. Administração de Recursos Humanos: subsistemas de treinamento e desenvolvimento. 3.ed. São Paulo: Futura, 2000. GOLDSTEIN, I. L. Training in work organizations. In: DUNNET; HOUGH (Orgs). Handbook of industrial and organizational psychology. 2. ed. California: Consulting Psychology Press, 1999. http://www.rh.com.br/Portal/Grupo_Equipe/Artigo/7806/voce-conhece-a-sua-equipe.html, em 03, maio 2012
40
ÍNDICE
FOLHA DE ROSTO 2
AGRADECIMENTO 3
DEDICATÓRIA 4
RESUMO 5
METODOLOGIA 6
SUMÁRIO 7
INTRODUÇÃO 8
CAPÍTULO I 09
Conhecendo a equipe
CAPÍTULO II 12
A equipe deve saber o negócio a ser desenvolvido
CAPÍTULO III 16
Qualificando um novo recurso humano
CAPÍTULO IV 21
Reciclagem dos recursos
CONCLUSÃO 26
ÍNDICE DE ANEXOS 27
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 39
ÍNDICE 40
