ECONOMIA DO TRABALHO [UFRGS] 2/8/2009 · ECONOMIA DO TRABALHO [UFRGS] 2/8/2009 PROF. GIÁCOMO BALBINOTTO NETO 3 Economia da Discriminação: Definições A noção de discriminação

ECONOMIA DO TRABALHO [UFRGS] 2/8/2009

PROF. GIÁCOMO BALBINOTTO NETO 1

Teorias Econômicas da Discriminação

Notas de Aula

Prof. Giácomo Balbinotto Neto

UFRGS

Questões Referentes a Discriminação

Por que as mulheres ganham menos do que os homens?

Por que os negros ganham menos do que os brancos?

ã

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Como podemos definir e medir discriminação?

Quais as causas da discriminação no mercado de trabalho?

Quais as implicações da discriminação no mercado de trabalho?

Quais os custos da discriminação no mercado de trabalho?

O que a Teoria Econômica da Discriminação Busca Explicar?

A análise econômica de discriminação explicar as diferenças de emprego e salário que persistem entre um grupo dentro da mesma f d b lh ã ã f d

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força de trabalho que não são justificados por diferenças na produtividade, nos investimentos em capital humano e pela existência de salários compensatórios.



O que a Teoria Econômica da Discriminação Busca Explicar?

Há significativas diferenças que parecem estar associadas somente a raça gênero

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estar associadas somente a raça, gênero ou grupo étnico. Estas diferenças são consideradas como sinônimo de discriminação.

Economia da Discriminação: Definições

A economia da discriminação pode ser definida como sendo o tratamento desigual dispensado a um indivíduo baseado em um critério que seja

l d d ô

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irrelevante para a atividade econômica envolvida, tal como raça, gênero, preferência sexual, origem étnica, religião, idioma, aparência física etc.


Afirma-se que existe atualmente discriminação no mercado de trabalho se os trabalhadores com idênticas características produtivas são tratados diferencialmente devido aos grupos

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tratados diferencialmente devido aos grupos demográficos a que pertencem.

Ehremberg & Smith (2000, p.459-460)




A noção de discriminação envolve o conceito de que as características pessoais dos trabalhadores não estão relacionadas a produtividade são também valorizadas no

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produtividade são também valorizadas no mercado (características tais com raça, grupo étnico, sexo, tem sido aduzidas neste contexto)

Arrow (1971)


Segundo Oaxaca (2001, p.3756), a discriminação refere-se as distinções ou diferenças feitas entre objetos ou indivíduos. Em economia como na linguagem comum a

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Em economia, como na linguagem comum, a discriminação carrega consigo uma conotação pejorativa.

O termo é geralmente reservado para distinções que são socialmente inaceitáveis e economicamente ineficientes.


Gary Becker (1966, p.734) nós podemos dizer que existe discriminação econômica contra membros de um grupo sempre que suas rendas

f f

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sejam inferiores ao que justificariam suas habilidades.




... to me discrimination occurs when, let me give an example: You can hire, let's say, a man and woman at equal wages, but you prefer the man. Even if the wages were a little bit less, you would prefer the man. I would say you have a prejudice, or a preference, against women or against blacks or Hispanics or Chinese or foreigners

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women, or against blacks or Hispanics, or Chinese or foreigners, whatever the group may be. That is how I define discrimination. A person discriminates if he is willing to pay to avoid working with a woman. If you do not want a woman as your boss, you are willing to pay for that privilege. To define discrimination I use the economic concept of willingness to pay, which is crucial in all parts of economics.

Gary Becker in http://www.minneapolisfed.org/pubs/region/02-06/becker.cfm


A Convenção 111 da Organização Internacional do Trabalho considera discriminação toda distinção, exclusão ou preferência que tenha por fim alterar a igualdade de oportunidade ou

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por fim alterar a igualdade de oportunidade ou tratamento em matéria de emprego ou profissão. Exclui aquelas diferenças ou preferências fundadas em qualificações exigidas para um determinado emprego.

A Discriminação noMercado de Trabalho

Discriminar: dar um tratamento diferente a favor ou com base em outro fator que ã é it i di id l

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não o mérito individual.




Duas idéias separadas: tratamento vs preconceito.

A discriminação do mercado de trabalho foca-se sobre o tratamento.

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Como nós medimos o tratamento?

Resultado ou processo?

Diferentes resultados.Diferentes oportunidades para alcançar o mesmo resultado.


A discriminação pode se dar por sexo, idade, cor, estado civil, ou por ser a pessoa, portadora de algum tipo de deficiência.

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Pode ocorrer ainda, simplesmente porque o empregado propôs uma ação reclamatória, contra um ex-patrão ou porque participou de uma greve.


Discrimina-se, ainda, por doença, orientação sexual, aparência, e por uma série de outros motivos, que nada têm a ver com os requisitos

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necessários ao efetivo desempenho da função oferecida.

O ato discriminatório pode estar consubstanciado, também, na exigência de certidões pessoais ou de exames médicos dos candidatos a emprego.




No Brasil, considera crime o ato discriminatório, como se depreende das Leis nºs 7.853/89 (pessoa portadora de

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Leis n s 7.853/89 (pessoa portadora de deficiência), 9.029/95 (origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, idade e sexo) e 7.716/89 (raça ou cor).

Classificação da Discriminação no Mercado de Trabalho

1 - discriminação salarial;

2 - discriminação de emprego;

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3 - discriminação de trabalho;

4 - discriminação nas oportunidades de obter capital humano;

5 - discriminação nas promoções.

Discriminação Salarial

A discriminação salarial implica que os trabalhadores discriminados recebem salários que são menores do que os não

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salários que são menores do que os não discriminados, realizando o mesmo trabalho e tendo o mesmo nível de qualificação e treinamento para tal.



Discriminação Ocupacional

Aqui temos o caso em que os indivíduos discriminados são arbitrariamente proibidos de assumir certas ocupações mesmo que sejam tão

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assumir certas ocupações mesmo que sejam tão capazes quanto os outros de executar tais tarefas, dado o seu capital humano e treinamento, por exemplo.

Discriminação de Emprego

A discriminação de emprego ocorre quando os indivíduos discriminados ficam predominantemente em desvantagem no

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predominantemente em desvantagem no que diz respeito à baixa oferta de empregos, sendo, portanto, os mais atingidos pelo desemprego.

Discriminação Decorrente das Oportunidades

Neste caso, temos que os trabalhadores discriminados tem oportunidades desiguais para obter e aumentar o seu capital humano e sua

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obter e aumentar o seu capital humano e sua produtividade, tal como na obtenção de treinamento ou ainda de serem preteridos na ascensão dentro das firmas e organizações



As Origens do Debate Econômico da Discriminação

Webb (1891)

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Collet (1891)

Fawcett (1892, 1917, 1918))

Rathbone (1971)

Webb (1919)

Edgewoth (1922)

Pigou (1932)

Joan Robinson (1933)

Bronfenbrener (1939, 1956)

Myrdal (1944)

Gary Becker (1957)


O debate pré-neoclássico sobre a questão da inferioridade da mulher no mercado de t b lh t i i l t

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trabalho concentrou-se principalmente sobre os diferenciais de salários.


Os primeiros analistas identificaram as razões potenciais para os baixos rendimentos das mulheres eram devidas as seguintes razões:

(i) costumes e a opinião pública;

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(ii) natureza secundária do emprego da mulher com relação ao emprego do marido;

(iii) baixa produtividade do emprego feminino;

(iv) falta de apoio sindical;

(v) pouca ou insuficiente educação feminina;

(vi) poucas oportunidade de empregos alternativos.




Fawcett (1917, 1918) e Edgeworth (1922) – desenvolveram o conceitos de deslocamento (crowding out) com relação

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deslocamento (crowding out) com relação ao mercado de trabalho e aos seus efeitos sobre os salários;


Pigou (1952) e Joan Robinson (1933) salientaram que a discriminação poderia ocorrer devido ao poder de monopólio dos

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ocorrer devido ao poder de monopólio dos empregadores. Isto foi formalizado através da teoria do monopsônio.


Bronfenbrener (1939, 1959) examinou o monopsônio, sindicatos e a discriminação do empregador como uma fonte dos

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do empregador como uma fonte dos diferenciais salariais.



As Origens do Debate Econômico da DiscriminaçãoMyrdal (1944) salientou o problema da discriminação racial nos EUA através do que ele chamou de principio da causação cumulativa no qual viu o problema dos negros nos EUA como uma interação e de mutuo causação de três causas que se moviam numa espécie de c´círculo vicioso:

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q p

(i) o comportamento dos brancos com relação aos negros;

(ii) a condição de pobreza dos negros;

(iii) o capital humano e as características dos negros.

Taxionomia das Teoriasda Discriminação

1 - Preferências pessoas ou preconceito;

2 - Informação imperfeita;

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3 - Poder de mercado;

4 - Custos de transação;

5 - Teoria política da discriminação

Teorias da Discriminação1- Neoclássica (empregado, consumidor, empregador);

2 - Estatística (Arrow, Spence, Phelps, McCain)

3 - Poder de mercado (crowding out, mercado de trabalho dual, ação de conluio)

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conluio).

4 – Escolha pública (Public choice )– rent-seeking [Jeniffer Robback]

5 - Custo de transação.

6 – Informacionais.

7 - Institucionais.



Teorias da DiscriminaçãoDiscriminação pré-mercado – implica na negação aqueles que são discriminados contra a oportunidade igual de desenvolver-se num período de formação, treinamento e pré-emprego.

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Discriminação de mercado – ocorre quando as pessoas de igual capacidade estão competindo no mercado de trabalho são dadas oportunidades diferenciadas de trabalho, promoções, salários com base em alguma característica que não está relacionada com o seu desempenho.

Teoria Neoclássica da DiscriminaçãoGary Becker (1957)

O início da moderna análise da discriminação tem origem no trabalho seminal de Gary Becker – Economics of

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seminal de Gary Becker Economics of Discrimination (1957).


http://nobelprize.org/nobel_prizes/economics/laureates/1992/press.html

Another example of Becker's unconventional application of the theory of rational, optimizing behavior is his analysis of discrimination on the basis of race, sex, etc. This was Becker's first significant research contribution, published in his book entitled, The Economics of Discrimination, 1957. Discrimination is defined as a situation where an economic agent is prepared to incur a cost in

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situation where an economic agent is prepared to incur a cost in order to refrain from an economic transaction, or from entering into an economic contract, with someone who is characterized by traits other than his/her own with respect to race or sex. Becker demonstrates that such behavior, in purely analytical terms, acts as a "tax wedge" between social and private economic rates of return. The explanation is that the discriminating agent behaves as if the price of the good or service purchased from the discriminated agent were higher than the price actually paid, and the selling price to the discriminated agent is lower than the price actually obtained. Discrimination thus tends to be economically detrimental not only to those who are discriminated against, but also to those who practice discrimination.




A teoria neoclássica da discriminação baseia-se na noção de que o preconceito é expresso em gosto discriminatórios por

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é expresso em gosto discriminatórios por parte dos empregadores, trabalhadores e consumidores.


A teoria de discriminação de Becker (1957) tem uma estrutura neoclássica determinada pelas preferências em discriminar, que podem ser de três tipos:

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(i) discriminação do empregador;

(ii) discriminação do empregado e

(iii) discriminação do consumidor.


O modelo de Gary Becker (1957) permite que, em um mercado competitivo, cada agente tenha preferências diferentes e possa agir de acordo

f ê

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com essas preferências.

Assume-se que os indivíduos têm comportamento racional e maximizam as suas utilidades com base nessas preferências.




Os indivíduos racionais geram preferências por discriminação.

Os indivíduos são igualmente produtivos e forças

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Os indivíduos são igualmente produtivos e forças competitivas tendem a eliminar diferenciais de salários oriundos da ação do empregador em discriminar trabalhadores igualmente produtivos.

Nessa economia, qualquer indivíduo pode negociar produtos ou serviços com base no sexo, raça, religião e etnia.


Segundo Gary Becker (1957) se um indivíduo tem preferência por discriminar, ele tem que agir como se estivesse disposto a pagar alguma coisa, ou diretamente ou na forma de uma redução na renda.

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ou na forma de uma redução na renda.

Nesse sentido, o autor conclui que essa maneira simples de ver o assunto chega à essência do preconceito e da discriminação. Ou seja, discriminação consiste, basicamente, em reduzir lucros, salários ou renda para manter preconceito de algum tipo.


Suponhamos que existam apenas 2 tipos de trabalhadores no mercado de trabalho: negros e brancos.

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Um emprego competitivo faz face a preços constantes para estes insumos: wb = wn.




Se o empregador tem algum tipo de preconceito contra negros, o empregador tem alguma desutilidade na contratação de trabalhadores negros.

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Em outras palavras, mesmo que o custo seja somente wb para contratar um trabalhador negro, o empregador irá agir como ele custasse wb (1+d) onde (1+d) é o coeficiente de discriminação.


O preconceito racial faz com que o empregador não veja quais são os verdadeiros custos monetários incorridos na contratação de

b lh d d

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trabalhadores negros, assim o empregador percebe os custos de contratação dos negros como estivesse excedendo os custos correntes.


O coeficiente (d) nos mostra a percentagem dos custos de contratação de um trabalhador negro que é atribuída ao preconceito do empregador.

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Quanto maior for o preconceito, maior será a desutilidade de contratar o trabalhador negro e maior será o coeficiente de discriminação d.

O coeficiente de discriminação d monetiza os custos do preconceito, independentemente se ele tem origem no empregador, consumidor ou no trabalhador.




A amplitude do coeficiente de di i i ã i d d

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discriminação varia de -∝< d < +∝.

nepotismo discriminação


O coeficiente de discriminação [d] de Becker (1957), torna possível incorporar explicitamente o ato mas não a causa da discriminação num

d l ô d f b

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modelo econômico e estudar seus efeitos sobre o mercado de trabalho, principalmente no que diz respeito aos salários e emprego.

Teoria Neoclássica da Discriminação Gary Becker (1957)

A Discriminação pelo Empregador

(i) há somente dois tipos de trabalhadores no mercado de trabalho: negros e brancos;

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(ii) as firmas operam num ambiente competitivo e devem decidir quanto da cada insumo contrariar a fim de maximizar seus lucros;





(iii) nós assumimos que os trabalhadores negros são substitutos perfeitos na produção, assim, temos que a função de produção pode ser

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escrita como:

q= f (Eb + En)



En

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Eb0



A produção [q] depende do número total de trabalhadores contratados, independentemente de sua raça. Em outras palavras, a firma obtém o mesmo produto se contrata 50 trabalhadores negros ou 50 trabalhadores brancos ou ainda 25 de cada raça. Assim,

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ou 50 trabalhadores brancos ou ainda 25 de cada raça. Assim, temos que a produtividade de ambos é assumida ser igual.

Deste modo, qualquer diferença que surja no status econômico dos dois grupos não pode ser atribuída ao diferencial de habilidades mas deve surgir do comportamento discriminador dos participantes do mercado.





(iv) o preconceito pode tomar a forma de uma aversão a se associar com minorias e pode se manifestar pela preferência na contratação e no tratamento discriminatório preferencial;

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Aqui é assumido que alguns empregadores tem “gostos” por discriminação no sentido de que sua utilidade é afetada de modo adverso pelo emprego e pelos salários pagos ao grupo que está sendo discriminando.



Embora os custos monetários do emprego de brancos e negros seja dado por seus respectivos salários, wb e wn, a desutilidade experimentada pela contratação das mulheres afeta o custo

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pela contratação das mulheres afeta o custo líquido, de tal modo que:

wb= wn (1 + d)

d = (wb - wn)/wn



Visto que VPFMgn = VPFMb temos por hipótese que:

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wn + d = wb ou wn = wb - d





Wb/Wn

A1 0

Empregadores não preconceituosos.

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Emprego0

Dsd

Dcd1

Dcsd2

Eo E3 E2 E1

B

C

1,0

0,80

0,70



Ponto A – representa uma situação onde não há discriminação e onde o nível de emprego é máximo e a razão salarial é igual a 1.

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Ponto B – há uma certa discriminação dos empregadores contra os indivíduos do grupo minoritário.

Ponto C – aqui temos representados um aumento no grau de discriminação.


A Discriminação pelo Consumidor

A preferência dos consumidores discriminadores em querer ser atendidos por determinados tipos de trabalhadores em detrimento de outros, por

l d d õ lá

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exemplo, pode provocar reduções nos salários desses trabalhadores discriminados.

Além disso, esse tipo de comportamento tende a gerar mercados segregados





Se os consumidores tem um gosto por discriminação, suas decisões de consumo não são baseadas sobre preços do bem p, mas sobre a utilidade ajustada do preço ou seja [p x (1+d)], onde d é o coeficiente de di i i ã

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discriminação.

Assim, por exemplo, se os brancos não gostam de se comprar de vendedores negros, a discriminação dos consumidores reduz a demanda por bens e serviços vendidos pela minoria.



Se as preferências se estendessem para empregos que requeiram grandes responsabilidades para a maioria e empregos menos responsáveis pela minoria, então a segregação profissional será observada.

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O preconceito pelo consumidor é importante somente em ocupações onde os trabalhadores estão em contato direto com os consumidores. Os consumidores dos bens manufaturados não conhecem a raça ou sexo dos trabalhadores onde os produtos são feitos, mas eles observam os vendedores que os servem.



Uma das implicações da discriminação do cliente é que isso levará a postos de trabalho segregados, pelo menos nas ocupações com elevado contato com os clientes.

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As preferências dos consumidores por serem atendidos por determinadas pessoas implica numa segregação no emprego em setores de serviços e no comércio varejista, setores onde há um contato pessoal entre o cliente (consumidor) e o trabalhador.





A presença de discriminação do cliente reduzirá os ganhos para grupos desfavorecidos de forma diferente em profissões diferentes, dependendo d d l l ã d

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do preconceito do cliente com relação a cada uma delas.



No longo prazo, os trabalhadores igualmente produtivos dos grupos de negros e brancos, por exemplo, podem receber os mesmos salários,

d d d ã

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mas os do grupo discriminado irão ser segregados em empregos que não envolvem interação com o grupo de consumidores discriminadores.


A Discriminação pelo Empregado

A discriminação dos trabalhadores (colegas de trabalho) é dita ser a mais poderosa fonte de discriminação visto que os motivos para a sua

ê ã f l

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existência são fortes, pois eles competem por empregos e há um contato pessoal próximo no local de trabalho.





No modelo de Becker (1957), os trabalhadores do grupo majoritário possuem um gosto por discriminação se, quando for oferecido um salário wn para um emprego que implica em ter que trabalhar com os membros do

N l d lá i f

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grupo N, ele age como se a taxa de salários fosse wb (1-d).

A variável d é o coeficiente de discriminação do trabalhadores e é igual ao montante de desutilidade experimentado ou de desutilidade do contato com o grupo B.



Devido ao seu preconceito, os trabalhadores do grupo B irão concordar em trabalhar com os trabalhadores do grupo N somente se a eles for

ê l l l d

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pago um prêmio salarial igual a wbd.



No longo prazo, o modelo de Becker (1957) prediz o seguinte:

As firmas irão se tornar completamente segregadas, tendo um grupo de trabalhadores todos B ou todos N a fim de evitar os

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g pelevados custos de mão-de-obra de uma força de trabalho integrada;

Qualquer diferencial salarial discriminatório irá desaparecer visto que se o grupo de trabalhadores B receber um salário mais elevado, as firmas irão se deslocar para os baixos salários empregando os trabalhadores do grupo N.





A discriminação pelos empregados não afeta a lucratividade das firmas porque elas pagam o mesmo preço por uma hora de trabalho e porque os trabalhadores negros e brancos são substitutos

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trabalhadores negros e brancos são substitutos perfeitos, não há vantagem em ser uma firma branca ou negra. Assim, não há formas de mercado que irão levar a uma tendência de redução da importância da discriminação dos empregados ao longo do tempo.

[cf. Borjas (2005, p.368) e Chiswick (1973)]

Resumo do Modelode Gary Becker

Uma das possíveis explicações para a permanência da discriminação em mercados competitivos é se a fonte de discriminação racial em mercados competitivos é o empregador (do lado da demanda), então a competição é a melhor aliada dos trabalhadores discriminados.

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Porque a livre entrada e saída das firmas asseguram que firmas que estão no mercado não estão tendo excesso de lucros, e o empregador discriminador tem que pagar com recursos de fora do seu lucro. Então, uma firma não discriminadora deveria poder eventualmente comprar todas as outras firmas no mercado. Como um resultado, a discriminação do empregador será eliminada em mercados competitivos (Borjas, 1996).


O argumento acima supõe que todas as firmas têm as mesmas funções de produção.

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Entretanto, caso as firmas discriminadoras sejam mais eficientes, produzindo o produto a um custo inferior ao da firma não discriminadora, então poderá ocorrer discriminação mesmo em mercados competitivos (Goldberg, 1982).




Se o mercado for puramente competitivo, então o modelo de Becker (1957) irá perssitir.

Contudo os resultados serão contrários se:

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Contudo, os resultados serão contrários se:

(i) a firma tiver um poder monopsonista;

(ii) os suprvisores forem discriminadores;

(iii) os empregados forem discriminadores;

(iv) os consumidores forem discriminadores.

Teoria neoclássica da discriminação Gary Becker (1957) Evidências empíricas

Friedman – Capitalismo e Liberdade (cap.VII)

Ahsenfelter & Hannan (1986), QJE, 101

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Ahsenfelter & Hannan (1986), QJE, 101

Black (1999), MLR (december)

Black & Strahah (1999),

Críticas ao Modelo de Becker (1957)As principais críticas feitas ao modelo de Becker são:

a) é insatisfatório para explicar fenômeno através de gostos, desde que em última instância todo o

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gostos, desde que em última instância todo o fenômeno econômico pode ser explicado invocando a função de utilidade;

b) é a exagerada ênfase no pressuposto de que em um mercado competitivo, a discriminação seria afastada pelos não discriminadores. O resultado poderia ser de segregação, com os salários iguais entre os grupos .



Críticas ao Modelo de Becker (1957)Outras críticas ao modelo de Becker são feitas por Holzer e Neumark (2000) que argumentam que se os gostos dos empregadores são nepotísticos ao invés de discriminatórios, então a competição entre as firmas não eliminará este tipo de discriminação, embora a competitividade possa reduzir o diferencial de salário produzido por discriminação.

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A esse respeito, Goldberg (1982) mostra que firmas discriminadoras estão dispostas a receber menor lucro para dar preferência a certos grupos de trabalhadores.

De acordo com Yinger (1998) a evidência disponível sobre estereótipos, preconceitos e desigualdades que surgem a partir de discriminação passada, algumas vezes pode dar aos agentes econômicos um incentivo para continuar a discriminar.

Críticas ao Modelo de Becker (1957)

Yinger (1998) argumenta que discriminação baseada na regra de lucratividade estaria a um passo de um campo minado, pois ao permitir o estabelecimento dessa regra estaria eliminando

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estabelecimento dessa regra, estaria eliminando qualquer princípio de igual oportunidade. Primeiro, porque os indivíduos poderiam discriminar até o ponto de aumentar os seus lucros.

Críticas ao Modelo de Becker (1957)Em segundo lugar, porque práticas empresariais lucrativas, para as quais não existem substitutos igualmente lucrativos sem impacto adverso, geralmente satisfariam a necessidade empresarial.

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Como discutido anteriormente, incentivos econômicos que conduzem a tratamento desfavorável de certos grupos refletem as disparidades socioeconômicas e atitudes preconceituosas que são o produto de discriminação passada.



Modelos Institucionais de Discriminação

Modelos Institucionais

Estes modelos assumem que a discriminação ocorre como parte da organização interna das firmas.

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Ela é baseada sobre a noção de que a estrutura administrativa da firma é construída sobre arranjos institucionais que tem repercurssos tanto deliberadas ou não intencionais.


Existem três modelos institucionais (os quais podem ser trabalhados separadamente ou em conjunto):

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Mercado interno de trabalho;

Empregos secundários e primários;

Efeitos de retroalimentação.



Modelos Institucionais: Mercado Interno de Trabalho

O modelo do mercado interno de trabalho assume que certas firmas irão, de um modo geral, realizar promoções somente dentro da firma:

Se isto for verdade, o nível de entrada da firma irá atrair somente ti d t b lh d

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um tipo de trabalhador;

Ou somente um determinado tipo de trabalhador será retido;

Ou somente um tipo de trabalhador irá ficar no emprego;

Assim, por exemplo, no longo prazo, a alta gerência será composta por aqueles tipos de trabalhadores que permanecem na posição de entrada da firma.

Modelos Institucionais: Mercado Primário e Secundário

Aqui o pressuposto é que certas firmas irão promover somente certos tipos de trabalhadores na sua entrada;

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trabalhadores na sua entrada;


lário

s ($

)

78

Sa

Emprego Líder

Primário

Secundário



Modelos de Efeitos Retroalimentadores(Feedback Effects)

Algumas vezes os empregadores e empregados podem discriminar, pois eles trazem para o lugar de trabalho o comportamento exibido na família

l

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ou no lar.

Assim, a importância do gênero ou da raça gerada na família é trasnmitida ou reproduzida no lugar de trabalho.

Modelos de Efeitos Retroalimentadores(Feedback Effects)

Di i ã dDiferenças de

gênero nos

80

Divisão do trabalho na

familia.

gênero nos resultados do Mercado de Trabalho.

Teoria Estatística da Discriminação




Uma que é geral e amplamente aceita na explicação da persistência de discriminação é a teoria de discriminação estatística, retratada nos modelos desenvolvidos por Phelps (1972) e

( )

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por Arrow (1973).

A discriminação estatística surge a partir do problema de informação imperfeita. Em muitos casos é caro, se não impossível, obter informações necessárias sobre a produtividade de um potencial empregado.

Teoria Estatística de Discriminação

Principais Autores:

Phelps Edmund S (1972)

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Phelps, Edmund S. (1972)

Aigner & Cain, G. (1977)


... occurs whenever an individual is judged on the basis of the average characteristcs of the group, or groups, to which he or she belongs rather than upon his or her own personal characteristics The

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his or her own personal characteristics. The judgments are correct, factual, or objetive in the sense that group actually has the characteristcs that are ascribed to it, but the judgments are incorrect with respect to many individuals within the group.

Phelps, Edmund S. (1972)




Devido a incerteza, os empregadores usam características individuais para prever sua produtividade no emprego:

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Educação;Experiência;Estado cívil;Gênero;Raça.


A discriminação estatísiticaA discriminação estatísitica não resulta ou têm origem no preconceito, mas é fruto de um problema referente a predição do

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de um problema referente a predição do desempenho do trabalhador devido a incerteza sobre o seu desempenho.

Teoria Estatística da Discriminação: Definições

Segundo Lester Turrow (1975, p.172), nós podemos dizer que a discriminação estatística ocorre sempre que um indivíduo é julgado com base numa característica média do grupo ou dos grupos aos quais ele pertence ao

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média do grupo ou dos grupos aos quais ele pertence ao invés de se basear em suas próprias características pessoais. Os julgamentos são corretos factuais e objetivos no sentido de que o grupo realmente possui as características descritas ou pertencentes ao grupo, mas os julgamentos são incorretos com respeito a muitos indivíduos dentro do grupo.




Para Ehremberg & Smith (2000, p.480) a discriminação estatística pode ser vista com parte de um problema de seleção e contratação (h ) d í

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(hiring) que surge quando as características pessoais observáveis que estão correlacionadas com a produtividade não constituem fatores de previsão perfeitos.


Oaxaca (2001, p.3757) destaca que a teoria da discriminação estatística é uma abordagem que se baseia ou repousa sobre os custos de informação e riscos ao i é d t di i i ã B k

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invés de gostos por discriminação, como em Becker (1957) ou no poder de monopólio como em Robinson (1933) para explicar as disparidades de renda entre diferentes grupos demográficos na sociedade.


A teoria estatística da discriminação está relacionada ao tipo e a quantidade de informação usadas nas decisões de contratação pelas empresas

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pelas empresas.

Aqui a discriminação é vista com parte do problema de selecionar um trabalhador quando as características pessoais observáveis que estão correlacionadas com a produtividade não são preditores perfeitos desta.



Teoria Estatística da DiscriminaçãoA discriminação estatística surge porque as informações obtidas do currículo e das entrevistas não predizem perfeitamente a verdadeira produtividade do trabalhador.

A incerteza sobre a verdadeira a produtividade do trabalhador

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A incerteza sobre a verdadeira a produtividade do trabalhador encoraja o empregador a usar alguma estatística sobre o desempenho médio do grupo para predizer uma característica particular da produtividade do trabalhador.

Como resultado temos que os candidatos dos grupos com alta produtividade se beneficiam enquanto os que pertencem aos grupos de baixa produtividade não.

Teoria Estatística da DiscriminaçãoAs firmas utilizam tanto dados individuais e dados de grupo na decisão de contratação quando a primeira não for um preditor perfeito da produtividade.

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Contudo, o uso destes dados pode levar ao surgimento de uma discriminação porque as pessoas com as mesmas características produtivas irão ser tratadas de um modo diferentes com base numa base sistemática que dependerá da afiliação do grupo.

[cf. Cain (1986, p.723)]


A racionalidade subjacente ao uso da discriminação estatística é similar a literatura referente a teoria da sinalização e screening.

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A discriminação estatística ocorre porque é dispendioso ou simplesmente impraticável para os empregadores obter informações detalhadas sobre cada empregado potencial.



Teoria Estatística da DiscriminaçãoAs informações limitadas que são disponíveis são insuficientes para permitirem que o empregador preveja, de forma acurada, quais dos candidatos será o mais produtivo dos empregados.

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Como resultado da informação imperfeita, o empregador utiliza considerações simples tais como raça, gênero, idade, na escolha entre candidatos, critérios que, em média podem ser apropriados como indicadores de produtividade, mas que, de um modo geral são imprecisos para um dado indivíduo.

Teoria Estatística da Discriminação –O Modelo de Phelps - Cain (1986, p.722-729)

(i) seja qi a verdadeira produtividade do trabalhador, a qual é desconhecida do empregador, que por sua vez deve se basear

95

em algum indicador observado, m as imperfeito da verdadeira produtividade yi;


(1) y = q + μ

E (μ) = C (q μ) = 0 - expectância

96

E (μ) C (q, μ) 0 expectância

E (y) = E (q) = α - expectância

2V (μ) = σ - variância




(ii) assumindo que q e μ são distribuídas normal e conjuntamente, bem como não estão correlacionadas, nós podemos especificar uma função de regressão linear para q, tal como:

97

(2) q = α (1 - γ) + γy + e

Aqui γ = r-quadrado = coeficiente de determinação ente q e y. Portanto 0 ≤ γ ≤ 1. Ele mede a fidedignidade (reliability) de y com relação a q.


(iii) Assumimos que os empregadores pagam os trabalhadores de acordo com sua produtividade esperada, assim, temos

98

sua produtividade esperada, assim, temos que:

(3) w = E(q/y) = α (1 - γ) + γy


As equações (2) e (4) relevam que a discriminação individual, definida como um pagamento desigual para trabalhadores igualmente produtivos é inevitável, dado o componente de erro e

99

componente de erro e.

Ao contrário, a discriminação de grupo não surge deste modelo porque (e) é considerado aleatório e tem um valor esperado igual a zero para os grupos minoritários e majoritários.




(iv) seja:

0 grupo minoritário;

100

0 - grupo minoritário;

1 - grupo majoritário;


CASO #1 - αo = α1 = α - os grupos 0 e 1 possuem a mesma produtividade verdadeira e nós iremos comparar os trabalhadores com o

101

mesmo escore.


Nós assumimos também que V (q) é a mesma para ambos os grupos,mas que Vo (μ) > V1 (μ).

Isto significa que o teste é menos crível para o grupo

102

Isto significa que o teste é menos crível para o grupo zero do que para o grupo 1, assim, temos que γ1> γ0 e nós temos que:

(4) (w1 – wo) = (y-a) (γ1 - γo)




Portanto, para um escore y, os trabalhadores do grupo 1 recebem um salário mais alto do que os do grupo 0 para escores acima da média, α, e salários mais baixos

( ) b i d édi

103

para escores (y) abaixo da média.

Deste modo, a discriminação do grupo, definida por E(w1-wo) > 0 não se faz presente.


Freq.

104produtividade0


A discriminação estatística pode ocorrer mesmo quando as produtividades médias forem iguais. A razão pela qual isto ocorra é que:

105

(i) as predições da produtividade individual tal como os anos de educação ou testes de escore devam ser menos confiáveis para os membros do grupo minoritário. Nos termos da figura anterior, isto significa que, na distribuição de probabilidade anterior dos membros do grupo que sofre a discriminação o desvio-padrão é maior.




(ii) os empregadores devem ser avessos ao risco na escola entre os candidatos ao emprego; isto é – quando eles fazem face a dois candidatos com iguais credenciais, o empregador irá selecionar aquele cuja

106

credenciais, o empregador irá selecionar aquele cuja produtividade é menos incerta.

Portanto, os diferenciais de rendimentos devido a discriminação estatística resultam da existência e informação imperfeita referente a produtividade do indivíduo candidato ao emprego.

Teoria Estatística da Discriminação: Implicações

(i) ao contrário da modelo neoclássico de “gosto” por discriminação, o empregador não é prejudicado pela pratica da discriminação. Ao contrário, o empregador é um beneficiário, pois ele irá aumentar os lucros

i i i d d ã

107

minimizando os custos de contratação.

Dado que a obtenção de informações detalhadas sobre cada candidato é dispendiosa (é cara), as características percebidas de cada grupo de candidatos é um meio barato de selecionar (screening) os empregados.


(ii) o modelo de discriminação estatística não indica, necessariamente que um empregador esteja sendo malicioso em seu comportamento de contratação.

108

As decisões devem estar corretas, racionais e lucrativas em média.

O único problema é que muitos trabalhadores que diferem do grupo médio irão ser discriminados.




(iii) não há necessidade de a discriminação estatística diminuir ao longo do tempo, ela pode persistir por que aqueles que a praticam podem d l b f ã h

109

dela se beneficiar, não porque tenham um preconceito em si, mas porque há assimetria de informação no mercado de trabalho;


(iv) o uso de dados de grupos tende a se tornar um meio de seleção mais oneroso à medida em que os membros de cada

110

medida em que os membros de cada grupo se tornam mais similares.


(v) Uma abordagem em termos de políticas públicas que tem sido adotadas para lidar com a discriminação estatística tem sido a de editar leis de direitos civis e de leis de contratação justa que proíbam a discriminação

í i i ê d

111

por características tais como raça, gênero ou estado civil;

Uma outra política adotada para acabar com a discriminação estatística é a que requer que os testes de contratação usados pelas empresas para recrutar pessoas se, viés e que os escores dos testes sejam relacionados com o desempenho do emprego.




(vi) a discriminação estatística implica que os indivíduos com capacidades produtivas idênticas podem ter diferentes salários devido ao fato de que pertencem a diferentes grupos.

112

diferentes grupos.

Contudo, ela não explica a discriminação entre grupos. Ela não nos permite compreender porque indivíduos pertencentes a diferentes grupos demográficos recebem, persistentemente um pagamento mais baixo do que os membros dos outros grupos.


(vii) se o desempenho de um indivíduo é realmente independente dos seus membros num grupo demográfico preciso, a observação repetida desta observação será suficiente para um empregador chegar

113

observação será suficiente para um empregador chegar a conclusão de sua verdadeira estimativa sobre a produtividade, a qual é, por hipótese independente do membro do grupo

[cf. Cain (1986) e Arrow (1998)]

A Teoria de Spence (1973): Sinalização



A Teoria da Sinalização da Discriminação

Outros modelos de discriminação supõem informações imperfeitas em mercados competitivos, como o de Spence (1973), por exemplo onde existe a possibilidade de os

115

exemplo, onde existe a possibilidade de os diferenciais de salários permanecerem dentro de uma estrutura de mercado competitivo.

Nesse modelo, incorporam-se as incertezas do empregador sobre os trabalhadores em relação aos salários e à produtividade.


O modelo de Spence (1973) parte do pressuposto de que o empregador sabe que a distribuição de probabilidades da

116

que a distribuição de probabilidades da produtividade dos trabalhadores difere dentro de um determinado grupo.


Como a verdadeira produtividade de cada trabalhador não é observada e, assim, identificá-la é muito oneroso - não é

í l d

117

economicamente possível para o empregador determinar perfeitamente a verdadeira qualidade do candidato - então, o empregador pode utilizar um sinal para identificá-la.




Se os sinais sobre os indivíduos - educação, experiência - não informam perfeitamente a produtividade, informações sobre raça e sexo

118

podem permitir ao empregador remunerar diferentemente indivíduos com produtividades semelhantes.


Ainda segundo Spence (1973), algum tempo depois de contratar um indivíduo, o empregador conhecerá suas capacidades produtivas.

119

Assim, com base na experiência de mercado, será possível ao empregador assegurar-se da capacidade produtiva do contratado, dadas as diversas combinações de sinais e índices.


Nesse modelo, o trabalhador pode ter duas produtividades diferentes q1 < q2.

120

No entanto, o empregador sabe apenas que a probabilidade dele ser do tipo 1 é m0.




O modelo de Spence (1973) enfatiza a idéia de que a escolaridade como sinalização de produtividade seria útil, desde que os custos do trabalhador de obter o sinal mantivessem uma relação inversa com a produtividade.

121

Economistas como Berg (1970) criticam este ponto, afirmando que trabalhadores com igual escolaridade (inclusive adquiridas nas mesmas escolas) podem apresentar diferentes produtividades na firma.

O sinal (como se fosse um escore) serve somente indicar a produtividade do trabalhador, além do fato de que a educação é muito dispendiosa (ainda mais, para trabalhadores menos produtivos).


O modelo de Spence (1973) pode ser visto como parte do modelo de seleção adversa.

Tal como no modelo de discriminação estatística, a firma

122

Tal como no modelo de discriminação estatística, a firma não possui toda informação sobre o empregado, ou seja, no momento em que a firma assina contrato com o empregado não são conhecidas as principais habilidades do contratado, o que leva a primeira a fazer uma escolha inapropriada, quando a informação é disponível apenas para os empregados que estão sendo contratados.


Os trabalhadores sabem mais a seu respeito do que os potenciais empregadores. Então, o mercado contém uma informação assimétrica.

123

A firma poderá presumir que a qualidade dos trabalhadores seja baixa, fazendo com que os salários reduzam, aumentando a proporção no mercado de trabalho de trabalhadores de baixa qualidade.



Modelos da Transmissão Intergeracional de Desigualdade


Lundberg e Startz (1998) mostram como os modelos da transmissão intergeracional de desigualdade enfatizam os efeitos da segregação e como a discriminação passada afeta a família e os recursos da comunidade ( d l d l i i li d à

125

(um modelo de overlapping generations aplicado à persistência do diferencial racial de renda).

Nesse modelo, o indivíduo vive dois períodos. No primeiro período t, ele investe em capital humano e no segundo período t+1 produz e recebe renda (produto).


O indivíduo escolhe dois níveis de consumo ct e ct+1 e um nível de investimento It que produz capital humano ht+1, onde pi é o preço de

õ d

126

investimento e se supõe que as taxas de juros e de preferência temporal sejam zero




Luory (1998) por sua vez, enfatiza o investimento pessoal em produtividade, que está estritamente associado à posição que o indivíduo ocupa na classe social.

Dentro de uma estrutura de mercado imperfeito de capital para é ti d i i é á i t dibilid d d

127

empréstimos educacionais, é necessário ter credibilidade sendo que as externalidades sociais medidas por vizinhança e processos psicológicos determinam esta credibilidade.

Isto é, capital cultural e social influenciam explicitamente uma aquisição pessoal de capital humano. Assim, o mercado em si não é suficiente para caracterizar a discriminação, uma vez o mesmo não observa a estrutura social e cultural do indivíduo. Mercados são determinados por comportamentos sociais e culturais, ou seja, influenciados por fatores externos.

A Teoria dos Custo de Transação da Discriminação

A Teoria dos Custo de Transação

Principais autores:

Lang (1986)

129

Lang (1986)

Akerlof (1985)

Filler, Hamermesh e Ree (1996, p.542-543)




Mesmo que os empregadores pudessem distinguir qual dos trabalhadores do grupo minoritário irão desempenhar bem o seu trabalho, podem existir custos

130

inerentes de contratação destes trabalhadores que levam a emprega-los somente a um baixo salário.

Um exemplo seria a diferença com relação a linguagem e costumes.

A Teoria dos Custo de TransaçãoOs trabalhadores de um grupo minoritário podem diferir com relação:

(i) costumes;

131

(i) costumes;

(ii) linguagem;

(iii) hábitos de trabalho;

(iv) valores religiosos etc.


Os custos para o empregador de aprender aqueles costumes e linguagem e /ou reestruturar o local de trabalho de modo a não ofertar as operações deve compensar o baixo salário para manter a empresa

132

compensar o baixo salário para manter a empresa competitiva.

Em muito casos tal reestruturação pode se impossível de ser feito ou deve ser muito cara.



A Teoria dos Custo de TransaçãoA abordagem dos custos de transação sugere que as diferenças de grupo são o resultado de diferenças reais na produtividade dos trabalhadores e que elas deverão ser maiores para pequenas minorias.

133

A abordagem dos custos de transação é útil na explicação dos resultados de mercado de trabalho para minorias culturais, étnicas e lingüísticas.

[cf. Filler, Hamermesh e Ree (1996, p.542-543)]

Teoria da Public ChoiceRent-Seeking

O conceito de rent-seeking(i) Buchanan (1980 a, p.4) - “o termo ‘rent-seeking’ é designado para descrever o comportamento num contexto institucional onde os esforços individuais para maximizar o valor geram um desperdício social

135

para maximizar o valor geram um desperdício social em vez de um excedente social”;

(ii) Tullock (1980 a, p.17) - “ ...um indivíduo que investe em algo que não irá realmente melhorar a produtividade ou irá diminui-la, mas que aumenta a sua renda porque dá a ele alguma posição especial ou poder monopolista, é “rent-seeking”;



O conceito de rent-seeking(iii) Ekelund e Tollison (1981, p.13-14 e p.19) - definem a atividade de rent-seeking como aquelas atividades nas quais os indivíduos buscam retornos dos direitos monopolistas sancionados pelo Estado, ou ainda, como

136

monopolistas sancionados pelo Estado, ou ainda, como sendo o gasto de recursos escassos para capturar transferências puras;

(iv) Tollison (1982, p.578) - rent-seeking é o gasto de recursos escassos para capturar transferências artificialmente criadas;

Os Custos da Atividade de Rent Seeking

137


Alguns autores buscaram analisar este fenômenosegundo a abordagem da rent-seeking: Dollery(1989, 1990, 1994), Mbaku (1991) e Roback(1989).

138

( 989)

Segundo Roback (1989,p.675-980), os grupos étnicos podem exercer uma forte atividade de rent-seeking porque eles identificam claramente quem são os beneficiários e os prejudicados das medidas de segregação e exclusão, reduzindo, assim, consideravelmente os problemas gerados pelo free-rider.




Como exemplo de racismo, entendido este como sendouma atividade de rent-seeking Roback (1989, p.667) citaos caso de exclusão de ocupações por determinadosgrupos étnicos na África do Sul.

139

Outro exemplo seriam os casos de exclusão deoportunidades de obter educação. Isto limitaria o acessoa entrada para determinadas atividades e profissões. Umdos exemplos mais claros disso seria o “Collor Bar Act”de 1911 sancionado na África do Sul, que reservadaempregos especializados para os trabalhadores brancoseuropeus.


Os modelos de rent-seeking tem sido aplicados principalmente a questão da discriminação racial do que a

140

discriminação racial do que a discriminação sexual.

Modelos Teóricos de Segmentação



Modelos Teóricos de Segmentação

Segmentação é essencialmente o ato de dividir um mercado em grupos diferentes de empregados que desejam trabalhos separados.

142

No limite, todo empregado é potencialmente um segmento de mercado separado porque todo trabalhador terá necessidades diferentes.

Modelos Teóricos de SegmentaçãoDiversos trabalhos têm analisado a segmentação por diferentes pontos de vista.

Por exemplo, o trabalho de Doeringer e Piore (1985) mostra que são as características dos empregados que determinam o local de trabalho em

143

características dos empregados que determinam o local de trabalho em que eles serão alocados.

Esses autores argumentam que a existência de mercados de trabalho segmentados dificulta a mobilidade de trabalhadores de baixa qualidade para trabalhos mais qualificados. Sob este pressuposto, torna-se crucial a colocação inicial de um trabalhador no mercado de trabalho como um fator essencial na determinação de seu futuro.

Modelos Teóricos de SegmentaçãoOutro ponto de vista explora a hipótese de que segmentação é gerada pelo comportamento do setor industrial, ou seja, são fortemente enfocadas as características da demanda por mão-de-obra como as

á i l ã [Bl (1968)

144

responsáveis pela segmentação [Bluestone (1968) e Harrison (1972)].

Para Lima (1975) a segmentação do mercado de trabalho é função direta dos fatores institucionais que definem o poder de mercado de diferentes indústrias.



Modelos Teóricos de SegmentaçãoUm terceiro ponto de vista argumenta que as forças políticas e econômicas, atuando endogenamente, produziriam submercados ou mercados segmentados de trabalho.

145

Segundo Reich et alii (1973) mercados de trabalho segmentados são produto de um processo de segmentação.

O setor educacional, nesse contexto, é visto como uma forte barreira de mobilidade ocupacional intergerações.

Modelos Teóricos de SegmentaçãoFinalmente, temos o ponto de vista de que a segmentação é interpretada como um processo de desenvolvimento divergente, processo este baseado no chamado ''feedback' positivo, que relaciona progresso é i d i id d d ã d b d d

146

técnico, produtividade da mão-de-obra e poder de barganha dos salários no mercado de trabalho [Vietorisz e Harrison (1973)].

Tem-se no ''feedback'' positivo do ciclo de produção técnica um dos principais responsáveis pela segmentação do mercado de trabalho.

A Decomposição de Oaxaca (1973)



A Decomposição de Oaxaca (1973)

Como os economistas medem a

148

Como os economistas medem a discriminação no mercado de trabalho?

Medindo a Discriminação

Suponha que nós temos dois grupos de trabalhadores, Homens e Mulheres.

lá éd d h é d d

149

O salário médio dos homens é dado por , enquinto o salário médio das mulheres é dado por . Uma possível definição de discriminação é dada pela diferencá nas médias salariais, ou:

FW

MW

FM WWW −=Δ

Uma definição mais apropriada de discriminação no mercado de trabalho compara os salários de trabalhadores igualmente qualificados. Aqui assumimos que a única variável relevante seja a escolaridade, (a qual denotamos por s, e que afeta os rendimentos. A função de rendimentos para cada um dos dois grupos pode ser escrita como:

Male earnings function: Female earnings function: FFFF SW βα +=

150

g

O coeficiente nos diz quanto do aumento do rendimento dos salários dos homnes em função de um ano adicional de escolaridade, enquanto que o coeficiente nos fornece o mesmo dado para uma mulher.

FFFF β

Mβ

Fβ



Medindo a DiscriminaçãoO modelo de regressão implica que o diferencial bruto de salarios pode ser escrito como:

151

FFFMMMFM SSWWW βαβα −−+=−=Δ

Nós podemos descrever a diferença salarial bruta como

( ) ( ) ( )FMMFFMFM SSSW −+−+−=Δ βββαα

Diferencial devido a discriminação Diferencial devido a diferenças nas habilidades

152

O segundo termo na equação surge porque os dois grupos diferem em suas habilidades.

O primeiro termo na equação surge devido ao tratamento diferente dos homens e mulheres o qual é típicamente definido como discriminação.

A Decomposição de Oaxaca

O diferencial bruto de salário que pode ser decompostos em função as diferenças nas características entre os dois grupos e uma parte

153

g p pque permanece inexplicada e que nós chamamos de discriminação.



Reais Função de Rendimentos dos Homens

Função de rendimentosda mulher

αM

MW

*MW

Salário do homem

Mulher paga como um homem

154

Escolaridade

Mensuração do impacto da distriminação sobre os salários.

FS MS

αF

αM

FW Homem pago como uma mulher

Salário da mulher

Decomposição de Oaxaca

XY β̂=

MMM XY β̂=

155

FFF XY β̂=

FFMMFM XXYY ββ ˆˆ −=−

]*)ˆˆ[()](*ˆ[ FFMFMMFM XXXYY βββ −+−=−

Exemplo Númerico

Mulher Homem

Y $25,000 $45,000

156

000,15$)1015(*3000$)(*ˆ =−=− FMM XXβ

5000$10*)25003000(*)ˆˆ( =−=− FFM Xββ

X 10 15

2500 3000EXPLICADO:

NÃO EXPLICADO:



Observações Críticas Sobre a Decomposição de Oaxaca

A validade da medida de discriminação obtida da decomposição de Oaxaca depende em grande medida do fato de termos controlado todas as dimensões nas quais as habilidades dos dois grupos diferem.

157

Se existe alguma habilidade que afete os rendimentos, mas que esteja fora do modelo de regressão, nós iremos ter uma medida incorreta da discriminação do mercado de trabalho.

[cf. Borjas (2005, p. 377)]

Observações Críticas Sobre a Decomposição de Oaxaca

Uma crítica contra a decomposição de Oaxaca para inferir sobre discriminação é apresentada por Butler (1982). Segundo este autor, tentativas de medir discriminação no mercado de trabalho por diferenças nos coeficientes das regressões entre brancos e negros, não levam em conta o fato de que tais coeficientes são obtidos de equações na forma reduzida sendo assim um amálgama dos

158

equações na forma reduzida, sendo assim um amálgama dos coeficientes estruturais das equações de demanda e de oferta. Dessa maneira, por causa da discriminação do lado da oferta, sofrida no passado, a provisão de educação e de outras oportunidades de qualificação é menor para o negro. Logo, a demanda por trabalhadores negros deve ser mais elástica que a demanda por trabalhadores brancos. Em tais casos, mesmo que brancos e negros fossem idênticos em todos os outros aspectos, os coeficientes b's dos brancos seriam maiores que os beta's dos negros e qualquer medida de discriminação baseada nessas diferenças seria sobreavaliada.

O Método de Auditoria



O Método de AuditoriaO método de auditoria testa se existe ou não discriminação, comparando pares de indivíduos (branco e negro, ou homem e mulher) de grupos diferentes.

Estes indivíduos recebem os mesmos níveis de educação e

160

Estes indivíduos recebem os mesmos níveis de educação e treinamento e são selecionados em pares com idênticas qualificações, sendo observados no mercado durante um processo de transação comercial.

Se, sistematicamente, houver tratamento diferenciado para os dois tipos de indivíduo durante um determinado tipo de transação comercial, há evidência de discriminação.

O Método de AuditoriaEste método tem vantagem na comprovação imediata de discriminação por narrativa e/ou por testes estatísticos.

O t d h à l ã t t d

161

O estudo que chegou à mesma conclusão trata-se de Ondrich et alii (1998) que constatou a existência de discriminação no mercado imobiliário americano.

Darity (1998) evidenciaram a discriminação citando casos de tribunais e de estudos de auditoria, confirmando a persistência de práticas discriminatórias no emprego

O Método de AuditoriaPara James Heckman (1998), o estudo de Nead e Johnson (1996) contribuiu de maneira significativa para a interpretação da habilidade sobre a fonte da desigualdade racial.

162

Nead e Johnson (1996) não se preocupam em verificar a existência de diferenças raciais a partir do controle das características dos indivíduos.

Para eles, o desempenho inferior dos negros de baixa renda em relação aos brancos deve-se não ao ambiente existente, mas a expectativa de discriminação no mercado.



O Método de AuditoriaNo entanto, ainda de acordo com Heckman (1998), surgem dificuldades com esta metodologia em decorrência da existência de variáveis não-observadas.

D id à f lt d t l d d t i t d

163

Devido à falta de controle dos determinantes das variáveis que representam as produtividades dentro das firmas e a formação dos candidatos, existem dificuldades na aplicação do método de auditoria.

Além disso, existe a possibilidade de o estudo da auditoria evidenciar discriminação onde não exista e/ou não evidenciar discriminação no mercado onde realmente exista.

Evidências Empíricaspara o Brasil


Silva (1985), Lovell (1989) e Andrews (1992) constataram fortes diferenciais salariais inexplicados, vistos como evidência de discriminação. Foram investigadas semelhantes características de trabalhadores em diferentes classes no mercado de

165

trabalhadores em diferentes classes no mercado de trabalho.

O estudo elaborado por Barros et alii (1992) acrescenta que, se for levada em conta a idade e a educação, o grau de discriminação por gênero é muito mais acentuado do que se for estimada apenas a diferença de salário entre homens e mulheres.




Telles e Lima (1998) medem o grau de discriminação existente entre brancos e pardos, brancos e negros, pardos e negros, quando a entrevista é feita pelos próprios autores e quando é feita pelo entrevistador do IBGE d l d b dif i d

166

IBGE, encontrando resultados bastante diferenciados. Pela classificação do IBGE, os homens brancos ganham 26% a mais do que os homens pardos, enquanto pela dos próprios autores, os homens brancos ganham apenas 17% a mais que os homens pardos.


Diferenças de negros-pardos apenas mudam negros ganham 13% e 12% menos que pardos com classificação de entrevistador e a própria classificação, respectivamente.

167

Os autores concluíram que a classificação do próprio entrevistador é mais apropriada, porque os analistas oficiais estão interessados nos efeitos de discriminação racial da qual depende, como aqueles em que classificam a raça do entrevistado. Harris (1964) chegou à mesma conclusão, embora considerando dois grupos de entrevistadores.


Em estudo recente, Lovell (1994) mostra que a persistência do diferencial racial por gênero é especialmente significante, dada a transformação profunda nas organizações social

168

transformação profunda nas organizações social e econômica e que mesmo embora as mulheres e afro-brasileiros tenham se beneficiado em termos absolutos, continuam sofrendo desvantagens relativas.




Outra contribuição relevante para o estudo da discriminação no Brasil foi a de Ometto et alii (1999) que discute a participação da mulher no mercado de trabalho nos Estados de Pernambuco e São Paulo, no período de 1981 a 1990.

A idéia aqui é de comparar a importância relativa da discriminação salarial

169

A idéia aqui é de comparar a importância relativa da discriminação salarial e da ocupacional. Os autores evidenciaram diferenças significativas na estrutura ocupacional por gênero. Por exemplo, mais 50% das mulheres pernambucanas e cerca de 50% das mulheres paulistas encontram-se em ocupações que cobrem menos de 20% da força de trabalho masculina.

Da mesma forma, quase 70% da força de trabalho masculina pernambucana e aproximadamente 60% da paulista localizam-se em ocupações que cobrem menos de 20% da força de trabalho feminina.


No estudo de Ometto et alii (1999), verifica-se que as diferenças de renda, no Estado de São Paulo, são explicadas pela discriminação ocupacional oscilando-se entre 15,50% (1988) a 37,05% (1984) e a intra-ocupacional entre 17,93% (1990) a 40,54% (1988).

E t E t d d P b dif d d ã

170

Enquanto, no Estado de Pernambuco, as diferenças de renda são explicadas pela discriminação ocupacional cobrindo um intervalo de 50,45% (1990) a 93,74% (1985).

Os autores apresentam um resultado bastante interessante de que a tendência da discriminação intra-ocupacional é declinante e que as taxas mensais de inflação mantém uma relação positiva com a discriminação no Estado de São Paulo. Eles consideram a inflação um importante meio de reduzir a discriminação intra-ocupacional no estado.


Stelcner et alii (1994), Tifenthaler (1994), Kassouf (1997, 1998), e Kassouf e Silva (2000), inter alia, investigaram a existência de retornos diferenciados à educação e treinamento para o caso do Brasil.

171

Em geral, a abordagem utilizada por esses estudos foi a de verificar a existência de discriminação na presença de segmentação no mercado de trabalho. Em todos os casos, foi possível constatar importantes diferenciais de salários em função tanto da discriminação quanto da segmentação no mercado de trabalho [c.f., Kassouf e Silva (2000)].




O estudo pioneiro de Langoni (1973) discute de forma objetiva e bem fundamentada o problema da desigualdade de renda no Brasil.

Langoni procurou analisar os efeitos distributivos causados por modificações ocorridas na composição setorial da força de trabalho,

d d ã id d t iã

172

segundo educação, idade, sexo, setor e região.

Em seu estudo, Langoni utilizou a variância dos logaritmos (medida de desigualdade) com base numa regressão, onde todas as variáveis são dummies, assumindo valores zero ou um.

No capítulo 6, Langoni chama atenção para o fato de que as diferenças de acesso à propriedade podem estar fortemente correlacionadas com a discriminação ocupacional.


Paulo Jacinto (2005) analisa os diferenciais de salários por gênero na indústria avícola da Região Sul do Brasil, tendo como base as informações da Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) de 1998.

P t t d i ã d O (1973) é d

173

Para tanto, a decomposição de Oaxaca (1973) é empregada para mensurar as diferenças de salários entre trabalhadores homogêneos quanto à educação e ocupação.

Os resultados do trabalho mostram que a discriminação que ocorre no mercado de trabalho como um todo também está presente nessa indústria, ou seja, encontraram-se evidências da existência de diferenciais de salários favoráveis aos homens.


Segundo Paulo Jacinto (2005), a decomposição de Oaxaca, utilizando os coeficientes estimados pelas equações de rendimentos dos homens e mulheres, demonstra que 28,19% do diferencial de salários

i d à dif í i

174

existente devem-se às diferenças nas características entre os homens e mulheres quanto ao nível de escolaridade, idade e tempo de emprego, o que leva a concluir que os primeiros estão em vantagem.

Dessa forma, a hipótese inicial de diferenciais de salários a favor das mulheres não é confirmada.



Novas formas de discriminaçãono mercado de trabalho

Novas formas de discriminação têm surgido no mercado de trabalho, indica um relatório da OIT (Organização Internacional do Trabalho), divulgado nesta quinta-feira (10) Além das dificuldades crescentes enfrentadas por

175

(10). Além das dificuldades crescentes enfrentadas por pessoas mais jovens e os idosos, predisposições genéticas e o estilo de vida das pessoas --como fumantes e obesos-- também começaram a pesar na disputa de uma vaga.

http://www1.folha.uol.com.br/folha/dinheiro/ult91u117010.shtml

Sites Recomendados

http://highered.mcgraw-hill.com/sites/0072871776/student_view0/chapter10/key_concepts.html

http://www.ordemlivre.org/?q=node/270

176

http://www.ppge.ufrgs.br/giacomo/arquivos/eco02268/loureiro-2003.pdf

http://www.econlib.org/library/Enc/Discrimination.html

FIM

Documents

ECONOMIA DO TRABALHO [UFRGS] 2/8/2009 · ECONOMIA DO TRABALHO [UFRGS] 2/8/2009 PROF. GIÁCOMO BALBINOTTO NETO 3 Economia da Discriminação: Definições A noção de discriminação