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UNIVERSIDADE DE TAUBATÉ Teresa Celia de Mattos Moraes dos Santos
ESTRESSE OCUPACIONAL EM ENFERMEIROS DA REGIÃO DO VALE DO PARAÍBA PAULISTA
Taubaté – SP 2008
UNIVERSIDADE DE TAUBATÉ Teresa Celia de Mattos Moraes dos Santos
ESTRESSE OCUPACIONAL EM ENFERMEIROS DA REGIÃO DO VALE DO PARAÍBA PAULISTA
Dissertação para obtenção do Título de Mestre em Gestão e Desenvolvimento Regional do Departamento de Economia, Contabilidade e Administração, na Universidade de Taubaté. Área de Concentração: Gestão de Recursos Socioprodutivos. Orientador: Profa. Dra. Nancy Julieta Inocente
Taubaté – SP 2008
Ficha catalográfica elaborada pelo
SIBi – Sistema Integrado de Bibliotecas / UNITAU
S237e Santos, Teresa Celia de Mattos Moraes dos
Estresse ocupacional em enfermeiros da região do vale do Paraíba paulista / Teresa Celia de Mattos Moraes dos Santos. - 2008.
189f. : il.
Dissertação (mestrado) - Universidade de Taubaté, Departamento de Economia, Contabilidade e Administração, 2008.
Orientação: Profa. Dra. Nancy Julieta Inocente, Departamento de Economia, Contabilidade e Administração.
1. Cultura organizacional. 2. Estresse ocupacional. 3. Ciclo vigília-
sono. 4. Trabalho em turnos e noturno. I. Título.
TERESA CELIA DE MATTOS MORAES DOS SANTOS
ESTRESSE OCUPACIONAL EM ENFERMEIROS DA REGIÃO DO VA LE DO
PARAÍBA PAULISTA
Dissertação para obtenção do Titulo de Mestre em Gestão e Desenvolvimento Regional do Departamento de Economia, Contabilidade e Administração, na Universidade de Taubaté. Área de Concentração: Gestão de Recursos Socioprodutivos. Orientador: Profa. Dra. Nancy Julieta Inocente
Data: 01 de março de 2008
Resultado: ______________
BANCA EXAMINADORA
Profa Dra Nancy Julieta Inocente
Assinatura _____________________________
Universidade de Taubaté
Profa Dra Marilsa de Sá Rodrigues Tadeucci
Assinatura _____________________________
Universidade de Taubaté
Profa Dra Maria José Urioste Rosso
Assinatura _____________________________
Centro Universitário Salesiano de
São Paulo - Unidade de Ensino de
Lorena
DEDICATÓRIA
Dedico este trabalho:
A Deus, que em todos os momentos se faz presente em minha vida;
Ao meu esposo, João Batista, que me apoiou em todos os momentos dessa caminhada;
Às minhas filhas, Bruna e Camila, amores de minha vida;
Aos meus pais, José Carlos e Cleuza, que me incentivaram nessa jornada.
A minha irmã Luciane, pelos momentos de apoio.
AGRADECIMENTOS
À Profa. Dra. Nancy Julieta Inocente, por sua orientação e dedicação na realização
deste trabalho.
À Universidade de Taubaté, pela concessão da bolsa de estudos.
Às Chefias do Departamento de Enfermagem da Universidade de Taubaté,
professoras Carmen Lucia Seffrin Pupio e Rosemeire Isabel Ramos Análio, pelo
apoio na realização de minhas atividades.
Aos professores do Curso de Mestrado, Edna Maria Querido de Oliveira Chamon,
Adriana Leônidas de Oliveira, Marilsa de Sá Rodrigues Tadeucci e Nilde Ferreira
Balcão, que muito me auxiliaram, com seus ensinamentos.
Aos Professores Doutores, pela dedicação e orientação no processo de
aprendizagem durante o curso de mestrado.
Ao Prof. Johel Abdala, pela revisão gramatical.
À Profa. Dra. Milva Figueiredo De Martino, por sua orientação e incentivo na
realização deste mestrado.
À Profa. Rosana Giovanni Pires Clemente e ao amigo Carlos Mariano de Oliveira,
pelo apoio e ajuda na parte de estatística.
À amiga Eliana Fátima de Almeida Nascimento, pelo incentivo, confiança e apoio.
À amiga Ana Lucia de Faria, pelas sugestões, correções e incentivo.
Aos funcionários da biblioteca do Departamento de Enfermagem e do Departamento
de Economia, Contabilidade e Administração da Universidade de Taubaté, pelo
carinho, atenção e disponibilidade.
À minha filha Bruna, pela ajuda e confecção de figuras.
À minha filha Camila, pela companhia nas noites sem fim.
Ao meu esposo, pela paciência e companhia durante as viagens para a coleta de
dados.
Ao meu pai, pela companhia durante as viagens e apoio durante este período.
Às secretárias Alda e Marli, do curso de Mestrado em Gestão e Desenvolvimento
Regional, pela atenção.
Aos colegas de turma, pelo apoio.
Às Instituições hospitalares que autorizaram a realização de minha pesquisa.
Aos enfermeiros, pela contribuição e participação nesta pesquisa.
A todos que de alguma forma tornaram possível mais esta conquista. Que a omissão
de alguns nomes não atenue o agradecimento.
RESUMO
Esta pesquisa teve como objetivo identificar o nível de estresse, as alterações do
ciclo vigília-sono e sua relação com a cultura organizacional no trabalho em turnos e
noturno. A amostra pesquisada foi de 239 enfermeiros que atuam na região do vale
do Paraíba paulista. Os dados foram coletados por meio de Questionários de
Identificação da Amostra, de Cultura Organizacional, do Índice de Qualidade do
Sono de Pittsburgh, do Cronótipo de Horne e Ostberg e de Esforço e Recompensa
no Trabalho. Os resultados foram tratados por meio de análise quantitativa, e foi
utilizado, para análise dos dados, o programa estatístico Excel e software Minitab V
15. Na amostra pesquisada: o sexo feminino foi predominante (90,79%); a idade
média esteve entre 20 e 29 anos (42,68%); e, 44,77% eram casados. No que se
refere ao horário de trabalho, observou-se que 67,36% trabalham no período diurno.
A cultura percebida, por ordem de classificação, foi a Racional, Grupal, Hierárquica e
Inovativa. Quanto ao Estresse Ocupacional em relação ao desequilíbrio esforço e
recompensa no trabalho, identificaram-se 2,93% com risco leve. Quanto ao
supercomprometimento no trabalho, identificaram-se 69,87% com risco leve, 7,53%
com risco moderado e 0,84% com risco grave. Quanto à qualidade do sono, 83,26%
apresentam nível ruim. O cronótipo do tipo moderadamente matutino foi de 41,42%,
seguido do tipo indiferente, 37,24%. Os resultados obtidos permitem avaliar as
condições de trabalho, identificar os problemas e investir em programas de
promoção da saúde e qualidade de vida no trabalho.
Palavras-chave: Cultura organizacional. Estresse ocupacional. Ciclo vigília-sono.
Trabalho em turnos e noturno.
ABSTRACT
OCCUPATIONAL STRESS IN NURSES IN THE REGION OF PAUL ISTA PARAÍBA
VALLEY
This study had an aim to identify the stress level, the alterations of the sleep-
watching cycle and its relation to the organizational culture at work in turns and at
night. The researched sample was collected from 239 nurses that performed in
Paulista Paraíba Valley. The data were collected by Sample Identification
Questionnaires, Organizational Culture, Quality Index of Pittsburgh Sleep, Horne and
Ostberg Chronotype and Effort and Reward at work. The results were dealt by
quantity analysis, and it was used, to analyse the data, the Excel statistics program
and Minitab V 15 software. In the researched sample: the female sex was
predominant (90,79%); the average age between 20 and 29 years old (42,68%); and,
44,77% were married. Referring to the work schedule, it was observed that 67,35%
worked in ay period. The realized culture, by classification order, was the Rational,
Group, Hierarchic and Innovative. As the Occupational Stress in relation to the effort
and reward unbalance at work, 2,93% was identified with light risk. As the super
engagement at work, 69,87% was identified with light risk, 7,53% with moderate risk
and 0,84% with serious risk. As the quality of the sleep, 83,26% present bad level.
The chronotype of morning moderate type was 41,42%, followed the indifferent type,
37,24%. The results permit to evaluate the conditions of work, to identify the
problems and to invest in health promotion programs and the life quality at work.
Key-words: Organizational Culture. Occupational Stress. Sleep watching cycle.
Turns of work. Night work.
LISTA DE FIGURAS
Figura 1 - Mapa do vale do Paraíba paulista........................................ 19
Figura 2 - Principais dimensões e valores enfatizados pelo
Competing Value Model....................................................... 32
Figura 3 - Tipologia Cultural de Quinn.................................................. 34
Figura 4 - Esquema da Síndrome da Adaptação Geral........................ 61
Figura 5 - Representação gráfica da distribuição do número de
enfermeiros que atuam nas instituições de saúde das
cidades do vale do Paraíba paulista..................................... 114
Figura 6 - Representação gráfica da distribuição do número de
enfermeiros que atuam nas instituições de saúde nas 24h.. 115
Figura 7 - Representação gráfica quanto ao sexo................................ 118
Figura 8 - Representação gráfica quanto à idade................................. 119
Figura 9 - Representação gráfica quanto ao estado civil...................... 120
Figura 10 - Representação gráfica quanto ao número de filhos............. 120
Figura 11 - Representação gráfica quanto à escolaridade..................... 121
Figura 12 - Representação gráfica quanto ao tempo de serviço na
profissão............................................................................... 122
Figura 13 - Representação gráfica quanto ao turno de trabalho............ 124
Figura 14 - Representação gráfica quanto ao tempo de serviço no
turno noturno........................................................................ 124
Figura 15 - Representação gráfica quanto à realização de outra
atividade............................................................................... 125
Figura 16 - Representação gráfica quanto ao tipo de outra atividade.... 126
Figura 17 - Representação gráfica quanto ao turno da outra atividade.. 127
Figura 18 - Representação gráfica da à realização de algum
tratamento de saúde............................................................. 128
Figura 19 - Representação gráfica quanto ao tipo de tratamento........... 129
Figura 20 - Representação gráfica quanto a tipologia cultural das
instituições de saúde............................................................ 131
Figura 21 - Representação gráfica quanto ao Risco – Esforço e
Recompensa no Trabalho.................................................... 140
Figura 22 - Representação gráfica quanto ao Risco –
Supercomprometimento no Trabalho................................... 143
Figura 23 - Representação gráfica quanto ao nível de qualidade do
sono...................................................................................... 156
Figura 24 - Representação gráfica quanto ao cochilo............................ 161
Figura 25 - Representação gráfica quanto a forma de cochilar.............. 162
Figura 26 - Representação gráfica quanto ao motivo por que cochilam. 162
LISTA DE QUADROS
Quadro 1 - Conceitos de cultura organizacional...................................... 25
Quadro 2 - Tipos de cultura..................................................................... 30
Quadro 3 - Conceitos de trabalhos em turnos......................................... 97
LISTA DE TABELAS
Tabela 1 - Perfil sociodemográfico – vale do Paraíba paulista - 2007.... 117 Tabela 2 - Tempo de serviço na profissão – vale do Paraíba paulista –
2007....................................................................................... 122 Tabela 3 - Perfil quanto ao trabalho – vale do Paraíba paulista –
2007....................................................................................... 123 Tabela 4 - Tratamento de saúde e tipo realizado – vale do Paraíba
paulista – 2007...................................................................... 128 Tabela 5 - Tipologia Cultural das Instituições de saúde – vale do
Paraíba paulista - 2007......................................................... 131 Tabela 6 - Classificação da Cultura Organizacional por instituição de
saúde – vale do Paraíba paulista - 2007............................... 133 Tabela 7 - Tipologia Cultural x Dados sociodemograficos – vale do
Paraíba paulista – 2007........................................................ 137 Tabela 8 - Tipologia Cultural x Tempo de serviço e Turno de trabalho
– vale do Paraíba paulista - 2007.......................................... 138 Tabela 9 - ERI - Esforço e Recompensa no Trabalho: Classificação
dos Riscos – vale do Paraíba paulista – 2007...................... 140 Tabela 10 - Aspectos que causam desconforto/incomodo em relação
ao .Esforço e Recompensa no Trabalho – vale do Paraíba paulista – 2007...................................................................... 141
Tabela 11 - ERI - Supercomprometimento no Trabalho: Classificação dos Riscos – vale do Paraíba paulista – 2007...................... 143
Tabela 12 - Aspectos relacionados que interferem na saúde em relação ao Supercomprometimento no Trabalho – vale do Paraíba paulista – 2007...................................................................... 144
Tabela 13 - ERI - Esforço e Recompensa no Trabalho x Supercomprometimento no Trabalho – vale do Paraíba paulista – 2007..................................................................... 145
Tabela 14 - ERI - Esforço e Recompensa no Trabalho x Cultura Organizacional – vale do Paraíba paulista – 2007....................................................................................... 146
Tabela 15 - ERI - Supercomprometimento no Trabalho x Cultura Organizacional – vale do Paraíba paulista – 2007................ 147
Tabela 16 - Correlação e Teste T - ERI – Esforço e Recompensa no Trabalho x Turno de trabalho – vale do Paraíba paulista – 2007....................................................................................... 148
Tabela 17 - Correlação e Teste T - ERI – Supercomprometimento no Trabalho x Turno de trabalho – vale do Paraíba paulista – 2007....................................................................................... 149
Tabela 18 - ERI - Esforço e Recompensa no Trabalho x Características sociodemográficas – vale do Paraíba paulista – 2007.......... 150
Tabela 19 - ERI - Supercomprometimento no Trabalho x Características sociodemograficas – vale do Paraíba paulista – 2007...................................................................... 152
Tabela 20 - ERI – Esforço e Recompensa no Trabalho x Turno de trabalho – vale do Paraíba paulista – 2007........................... 154
Tabela 21 - ERI – Supercomprometimento no Trabalho x Turno de trabalho – vale do Paraíba paulista – 2007........................... 154
Tabela 22 - Nível de qualidade do sono – vale do Paraíba paulista – 2007....................................................................................... 156
Tabela 23 - Classificação dos componentes do sono – vale do Paraíba paulista – 2007...................................................................... 157
Tabela 24 - Classificação dos distúrbios do sono – vale do Paraíba paulista – 2007...................................................................... 159
Tabela 25 - Cochilo, forma de cochilar e motivo que cochilam – vale do Paraíba paulista – 2007......................................................... 161
Tabela 26 - Nível de qualidade do sono x Cochilo – vale do Paraíba paulista – 2007...................................................................... 163
Tabela 27 - Nível da qualidade do sono x ERI – Esforço e Recompensa no Trabalho – vale do Paraíba paulista – 2007..................... 163
Tabela 28 - Nível da qualidade do sono x ERI – Supercomprometimento no Trabalho – vale do Paraíba paulista – 2007...................................................................... 164
Tabela 29 - Nível da qualidade do sono x Turno de trabalho – vale do Paraíba paulista – 2007......................................................... 165
Tabela 30 - Tipo de Cronótipo – vale do Paraíba paulista – 2007....................................................................................... 166
Tabela 31 - Cronótipo x Turno de trabalho – vale do Paraíba paulista – 2007....................................................................................... 166
Tabela 32 - Cronótipo x Nível de qualidade do sono – vale do Paraíba paulista – 2007...................................................................... 167
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO .......................................................................................................15 1.1 PROBLEMA ........................................................................................................17 1.2 OBJETIVOS ........................................................................................................18 1.2.1 Objetivo geral .................................................................................................18 1.2.2 Objetivos Específicos ....................................................................................18 1.3 DELIMITAÇÃO DO ESTUDO..............................................................................18 1.4 RELEVÂNCIA DO ESTUDO ...............................................................................20 1.5 ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO .......................................................................21 2 CULTURA ORGANIZACIONAL E SUA INFLUÊNCIA NA SAÚDE . .....................23 2.1 CULTURA ORGANIZACIONAL ..........................................................................23 2.2 ORGANIZAÇÕES DE SAÚDE E CULTURA ORGANIZACIONAL ......................38 2.3 HISTÓRIA DA ENFERMAGEM...........................................................................46 2.4 FLORENCE NIGHTINGALE................................................................................49 2.5 ENFERMAGEM NO BRASIL...............................................................................51 2.6 ENFERMAGEM COMO PRÁTICA DE SAÚDE PROFISSIONAL .......................55 3 ESTRESSE E SUA INFLUÊNCIA NA SAÚDE OCUPACIONAL ... .......................58 3.1 HISTÓRIA E EVOLUÇÃO DO ESTRESSE.........................................................58 3.2 CAUSAS DO ESTRESSE ...................................................................................63 3.3 FASES DO ESTRESSE ......................................................................................64 3.4 ESTRESSE OCUPACIONAL ..............................................................................67 4 CICLO VIGÍLIA-SONO E O TRABALHO EM TURNOS E NOTUR NO .................82 4.1 CONCEITO .........................................................................................................82 4.2 TRANSTORNOS PRIMÁRIOS DO SONO..........................................................87 4.3 TRANSTORNOS DO SONO RELACIONADOS A OUTRO TRANSTORNO MENTAL....................................................................................................................90 4.4 TRANSTORNOS DO SONO DEVIDO A UMA CONDIÇÃO MÉDICA GERAL....91 4.5 TRANSTORNO DO SONO INDUZIDO POR SUBSTÂNCIA...............................91 4.6 SIGNIFICADO DO TRABALHO ..........................................................................93 4.7 TRABALHO EM TURNOS E NOTURNO E O IMPACTO NA SAÚDE DO TRABALHADOR .......................................................................................................98 5 MÉTODO..............................................................................................................106 5.1 TIPO DE PESQUISA.........................................................................................106 5.2 LOCAL DA PESQUISA .....................................................................................106 5.3 UNIVERSO E AMOSTRA..................................................................................107 5.4 INSTRUMENTO DE COLETA...........................................................................109 5.4.1 Questionário de Identificação da Amostra - (Q IA).....................................110 5.4.2 Questionário de Cultura Organizacional – (QCO ) .....................................110 5.4.3 Questionário Estresse Ocupacional – Esforço e Recompensa no Trabalho – (ERI).....................................................................................................................111 5.4.4 Índice de Qualidade do Sono de Pittsburgh – (IQSP) ...............................111 5.4.5 Questionário de Identificação de Indivíduos M atutinos e Vespertinos – Cronótipo de HORNE e OSTBERG (1976) – (HO) ...............................................112 5.5 COLETA DE DADOS ........................................................................................112 5.6 PROCEDIMENTOS...........................................................................................113 5.7 PLANO DE ANÁLISE DE DADOS ....................................................................116 6 RESULTADOS E DISCUSSÃO ........................... ................................................117 6.1 PERFIL SOCIODEMOGRÁFICO DOS ENFERMEIROS ..................................117
6.2 CARACTERIZAÇÃO DA TIPOLOGIA CULTURAL ...........................................130 6.3 CARACTERIZAÇÃO DO ESTRESSE...............................................................140 6.4 CARACTERIZAÇÃO DA QUALIDADE DO SONO............................................155 6.5 CARACTERIZAÇÃO DO TIPO DE CRONÓTIPO .............................................165 7 CONCLUSÃO ........................................ ..............................................................169 Referências ........................................ ....................................................................171 Anexo .............................................. .......................................................................185 Anexo A - Autorização do Comitê de Ética em Pesquisa........................................185 Apêndice ........................................... .....................................................................186 Apêndice A – Carta de Apresentação .....................................................................186 Apêndice B – Termo de Autorização da Instituição.................................................187 Apêndice C - Termo de Consentimento Livre e Esclarecido ...................................188
15
1 INTRODUÇÃO
A cultura organizacional é importante para a compreensão do comportamento
humano nas organizações, onde os valores são compartilhados e influenciam os
membros em relação ao modo de como se sentem, pensam e agem (MACHADO;
KURCGANT, 2004; SILVA; ZANELLI, 2004).
Uma sociedade em contínua transformação e constante crescimento faz com
que a organização sofra um processo de adaptação e mudanças em sua cultura
(SANTOS, 2000; GONÇALVES; MORAES, 2004).
Rosso (2000) explica que a adaptação é um processo de mudança que tem a
necessidade de diagnosticar e procurar estratégias. As transformações contínuas no
ambiente tornam os valores instáveis, devendo ser trabalhados, visando à
manutenção do processo ou a sua troca, em busca do entendimento de um contexto
denominado cultura organizacional.
Assim, diante das mudanças as pessoas ficam sujeitas a situações que
provocam reações fisiológicas ou psicológicas no organismo, e precisam
desenvolver mecanismos de adaptação às novas situações e necessidades. Como
conseqüência de respostas não específicas a um agente nocivo e da necessidade
de adaptação do organismo, pode surgir o estresse.
Para Costa, Lima e Almeida (2003), o estresse depende de fatores intrínsecos
e extrínsecos, e dos indivíduos em contínua interação com o meio em que vivem.
Inocente e Reimão (2005) acrescentam que o estresse ocupacional ocorre em
conseqüência da exposição dos trabalhadores aos fatores de riscos de ordem
psicossocial relacionados com a organização do trabalho, ou seja, resulta da
interação do homem com as condições de trabalho.
16
Fonseca e Soares (2006) acrescentam que existem várias situações
estressoras no ambiente hospitalar, e, quando associadas aos mecanismos de
defesa que não conseguem produzir efeitos positivos e adequados, podem levar os
enfermeiros a desenvolverem doenças.
Para Schirato (2000), a padronização do comportamento, a organização e o
horário de trabalho são pontos importantes na manutenção da cultura e dos valores
organizacionais.
Culturalmente, as organizações de saúde destacam-se pela sua característica
de trabalho, não só pela necessidade de funcionarem 24 horas em turnos diurnos e
noturnos, como também pelo cuidado com o paciente. Essa atividade de atenção,
somada à carga horária e ao horário de trabalho, pode ser uma fonte de estresse.
O trabalho em turnos e noturno é um dos estressores presentes no
desempenho da atividade do enfermeiro, visto que um percentual significativo de
pessoas que trabalham nesse sistema de horário relata uma série de transtornos,
principalmente sintomas físicos e psíquicos.
O trabalho em turnos e noturno causa alterações, não só no organismo, como
também na vida social dos trabalhadores, que têm seu ritmo biológico, sua vida
social e familiar afetados. Há um constante desencontro, uma vez que a vida
habitual é diurna (DE MARTINO, 1996; FURLANI, 1999).
Sendo o trabalho em turnos e noturno um padrão de comportamento na cultura
das instituições de saúde, optou-se, neste estudo, pela abordagem da influência do
horário de trabalho no estresse ocupacional dos enfermeiros e sua relação com as
alterações do ciclo vigília-sono.
Atualmente, muitas organizações consideram a ritmicidade circadiana dos seus
profissionais que trabalham em turnos e no período noturno, na tentativa de evitar
17
danos à sua saúde. O conhecimento da ritmicidade biológica de cada funcionário
visa auxiliar na elaboração das escalas, respeitando as características individuais e,
conseqüentemente, a adequação dos horários de trabalho de acordo com a
preferência para os turnos.
Este estudo tem como relevância demonstrar a necessidade do planejamento
da organização do processo de trabalho dos enfermeiros e da implantação de
programas de promoção da saúde e da qualidade de vida. Pretende-se, também,
demonstrar que esse planejamento e a implantação desses programas poderão
trazer benefícios à saúde do enfermeiro, à organização em que ele realiza suas
atividades e aos clientes que nela são atendidos.
1.1 PROBLEMA
De acordo com Moreno, Fischer e Rotenberg (2003), atualmente o sistema de
trabalho em turnos e noturno é muito utilizado, principalmente em ambientes
hospitalares, e o trabalho dos enfermeiros é de vital importância, nessas instituições.
O trabalho em turnos e noturno desloca os períodos de sono e vigília e causa
alterações dos aspectos físicos, psíquicos e sociais, que podem comprometer a
saúde do trabalhador e causar o estresse.
Com base nesse pressuposto, surgem alguns questionamentos, quanto ao
trabalho em turnos e noturno como um sistema que faz parte da cultura
organizacional e do comportamento dos enfermeiros:
- Qual a influência do horário de trabalho no estresse ocupacional dos
enfermeiros?
- Qual sua influência nas alterações do ciclo vigília-sono?
18
- De que forma a Cultura das Organizações de saúde, considerando-se o
trabalho em turnos e noturno, influencia na manifestação do estresse nos
enfermeiros?
1.2 OBJETIVOS
1.2.1 Objetivo geral
- Identificar o nível de estresse, as alterações do ciclo vigília-sono e sua relação
com a cultura organizacional no trabalho em turnos e noturno dos enfermeiros.
1.2.2 Objetivos Específicos
1. Caracterizar os aspectos sociodemográficos dos enfermeiros.
2. Identificar a predominância da cultura organizacional em diferentes
instituições, na percepção dos enfermeiros.
3. Verificar a prevalência do estresse ocupacional em enfermeiros.
4. Verificar o nível de risco em relação ao esforço e recompensa e ao
supercomprometimento no trabalho dos enfermeiros.
5. Identificar a qualidade do sono dos enfermeiros.
6. Classificar os cronótipos dos enfermeiros.
1.3 DELIMITAÇÃO DO ESTUDO
Esta pesquisa foi realizada com os enfermeiros que atuam em hospitais do vale
do Paraíba paulista, uma região composta por 39 cidades. A pesquisa abrangeu 13
19
cidades: Cachoeira Paulista, Campos do Jordão, Cruzeiro, Guaratinguetá, Ilhabela,
Jacareí, Paraibuna, Pindamonhangaba, São José dos Campos, São Sebastião,
Taubaté, Tremembé e Ubatuba.
Os hospitais envolvidos na pesquisa estavam cadastrados no Banco de Dados
do Sistema Único de Saúde (DATASUS) e funcionavam 24 horas por dia, com a
presença de enfermeiros em todos os turnos de trabalho.
A escolha pelos hospitais com a presença de enfermeiros nas 24 horas do dia
deu-se em virtude da necessidade de identificar o nível de estresse e as alterações
no ciclo vigília-sono dos enfermeiros, de acordo com o horário em que realizavam
suas atividades. Na Figura 1, o mapa da região do vale do Paraíba paulista.
Figura 1 – Mapa do vale do Paraíba paulista Fonte: www.pindavale.com.br/mapas/mapa_vale.asp. Acesso em 20 de dezembro de 2007.
20
1.4 RELEVÂNCIA DO ESTUDO
As cooperações econômicas, tecnológicas, médicas e biológicas têm sido
observadas como uma questão técnica que ignora as diferenças no modo de agir e
pensar do grupo em si. Conseqüentemente, as soluções podem não funcionar ou
não serem implementadas. No entanto, compreender tais diferenças é tão
importante quanto compreender os fatores técnicos (HOFSTEDE, 1991).
Diante das diferenças em sua maneira de pensar e agir, o homem precisa
realizar a abordagem sobre o estresse sob os aspectos biológicos, com enfoque
psíquico e social, considerando as diferenças individuais e os condicionantes do
processo saúde-doença. Em se tratando do estresse ocupacional, deve considerar,
ainda, as condições de trabalho.
Na área da enfermagem, um agente estressor importante é o trabalho em
turnos e noturno, o qual tem sido muito discutido, devido às conseqüências que traz
à saúde do trabalhador. Outra fonte de risco considerável são as condições de alto
esforço, baixa recompensa e supercomprometimento no trabalho.
Estudos realizados com os profissionais que trabalham no turno diurno ou
noturno têm contribuído para melhor entendimento das alterações que podem
ocorrer nesses indivíduos (GASPAR; MORENO; MENNA-BARRETO, 1998; DE
MARTINO; CIPOLLA-NETO, 1999; DE MARTINO, 2002; MELLO et al., 2002;
MORENO; FISCHER; ROTENBERG, 2003).
Moreno, Fischer e Rotenberg (2003) tratam ainda das diferenças individuais à
adaptação ao trabalho em turnos e noturno, associando características do trabalho
que podem ou não favorecer a tolerância a essa organização de trabalho.
21
Os autores citados sugerem medidas que visam minimizar as dificuldades
enfrentadas pelos trabalhadores quanto à saúde e ao bem-estar social e orgânico.
Dessa forma, deve-se dar atenção particular à organização das jornadas de
trabalho, de maneira a serem consideradas, não só as razões econômicas das
organizações, mas também as dos trabalhadores, particularmente as relacionadas à
fisiologia do corpo humano e aos possíveis efeitos à saúde e ao bem-estar (COSTA,
2003).
Para Metzner e Fischer (2001), os trabalhadores que realizam suas atividades
em turnos fixos devem ser periodicamente avaliados, quanto a suas condições de
trabalho e saúde. Os autores citados recomendam que as condições de trabalho
sejam melhoradas continuamente.
Medidas preventivas para minimizar os prejuízos à saúde dos trabalhadores
ameaçados por fatores de risco físicos e psicossociais podem ser dificultadas, se
forem levadas em conta a tipicidade das organizações de saúde, quanto a sua
complexidade e seu histórico de formação religiosa, filantrópica e beneficente.
Torna-se importante e necessário adequar essas ações, considerando-se o
ambiente, os valores e a cultura dessas organizações.
1.5 ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
Este trabalho é composto por sete capítulos, e o primeiro deles refere-se à
Introdução, que apresenta o problema, os objetivos, a delimitação do tema, a
relevância do estudo e a composição do trabalho.
22
Do capítulo dois ao capítulo quatro, procede-se a uma revisão da literatura,
abordando-se: Cultura Organizacional, História da Enfermagem, Estresse, Estresse
Ocupacional, Ciclo vigília-sono e Trabalho em turnos e noturno.
No capítulo cinco, apresentam-se o método, o tipo e local da pesquisa, a
composição da amostra, os procedimentos e instrumentos da coleta de dados e a
forma de tratamento dos dados.
No capítulo seis, os Resultados e as Discussões dos dados obtidos.
A conclusão a que se chegou, ao final do trabalho, constitui o capítulo sete.
23
2 CULTURA ORGANIZACIONAL E SUA INFLUÊNCIA NA SAÚDE
2.1 CULTURA ORGANIZACIONAL
A palavra cultura restringia-se ao cultivo da terra, ao trabalho relativo à
produção de plantas, ou seja, à agricultura. Depois, passou a se referir aos cuidados
com crianças, visando ao desenvolvimento de seus conhecimentos. Nos tempos
atuais, refere-se à necessidade de compreender as diferenças entre os
comportamentos de grupos e nações (SILVA; ZANELLI, 2004).
A cultura pode ser definida a partir do conjunto de símbolos, idéias e produtos
específicos de um grupo, é um fenômeno coletivo e partilhado por pessoas que
vivem no mesmo ambiente social. É adquirida, e não herdada (CHAMON, 2007).
A cultura e sua influência no comportamento humano podem variar entre
diferentes grupos ou sociedades, bem como dentro de um grupo considerado
homogêneo (SILVA; ZANELLI, 2004).
O termo cultura organizacional é importante para compreender o
comportamento dos membros de uma organização, onde os códigos, significados e
valores são compartilhados (SANTOS; NETO, 2007) e influenciam no modo como as
pessoas que ali trabalham sentem, pensam e agem.
As organizações apresentam várias características globais, não devendo
reduzir-se somente aos seus componentes referentes a papéis, pessoas ou postos
de trabalho. São características essenciais do contexto organizacional em que as
pessoas realizam suas atividades e interagem, em busca de satisfação das suas
necessidades e do sucesso dos objetivos da organização; no entanto, é de
24
conhecimento que as organizações podem apresentar fontes de estresse para seus
funcionários (MARTINS, 2003).
A organização tem uma estrutura que demonstra como se dispõem os
diferentes órgãos e níveis hierárquicos, ligações e relações de interdependência,
funcionamento e coordenação, para que possa realizar seus objetivos (MARTINS,
2003). A divisão de trabalho está ligada à idéia de diferenciação de função. As
organizações atingem seus objetivos com base nos tipos de tarefas, em suas metas
e nos talentos disponíveis. Essa divisão tem início quando definem-se os meios para
se atingir um determinado fim (SCHEIN, 1982). As organizações são diferentes e
variadas, possuem culturas organizacionais refletidas em diversos tipos de
estruturas e sistemas. Cada organização desenvolve mecanismos de adaptação e
padrões de comportamento para lidar com problemas que surgem do ambiente
externo e da integração interna (SANTOS, 2000; SILVA; ZANELLI, 2004).
O processo de formação de uma cultura é bastante longo e consiste na
repetição e validação das diversas formas de manifestações culturais. A cultura, em
seu período inicial, é mais versátil às necessidades de uma recém-formada
organização, quando os primeiros mitos, ritos e valores começam a se desenvolver.
Devido ao seu tamanho inicial reduzido, é mais fácil impor os valores dos fundadores
e disseminá-los para os poucos membros da organização.
Diante de uma sociedade que está em constante crescimento, a organização
precisa se adaptar, promovendo contínuas mudanças e interferências em sua cultura
organizacional (SANTOS, 2000; GONÇALVES; MORAES, 2004). Quando os
envolvidos compreendem as diferenças de pontos de vista, as mudanças ou
negociações ficam mais propensas ao sucesso (HOFSTEDE, 1991).
25
Várias áreas científicas têm contribuído no estudo da cultura organizacional,
como a psicologia, a antropologia e a sociologia (ROSSO, 1997; SANTOS, 2000;
ROSSO, 2000). O termo cultura organizacional tem diferentes significados, e
provoca, portanto, muita controvérsia entre os autores. Os debates são devido aos
diferentes conceitos, pois limites e fronteiras necessitam de consenso e precisão
(FREITAS, 1991; NAKAYAMA, 1997; SANTOS, 2000; MOREIRA, 2001; MARTINS,
2003). A maioria dos conceitos, na literatura acadêmica, não fornece uma definição
operacional e explícita dos termos, visto que ocorrem ambigüidade e imprecisão,
como demonstrado no Quadro 1.
Autor Conceitos
Pettigrew, 1979; p. 574.
[...] o conceito de cultura que eu tenho em mente são símbolos, linguagem, ideologia, crenças, rituais e mitos.
Schwartz e Davis, 1981;
p. 6.
[...] padrão de crenças e expectativas compartilhadas pelos membros da organização. Essas crenças e expectativa produzem normas que poderosamente moldam o comportamento dos indivíduos e grupos na organização.
Ouchi, 1981; p. 35.
[...] cultura organizacional consiste em um conjunto de símbolos, cerimônias e mitos que comunicam os valores e crenças subjacentes da organização aos seus empregados. Estes rituais concretizam aquilo que, do contrario, seriam significado e impacto para um novo empregado.
Deal e Kennedy,
1982; p. 15.
[...] valores, heróis, rituais e comunicações. Uma cultura forte é um sistema de regras informais que indicam como as pessoas têm que se comportar na maior parte do tempo.
Wilkins, 1984; p. 43.
[...] em geral, estórias são instrumentos poderosos para transmitir a cultura porque elas são como mapas que ajudam as pessoas a saberem como as coisas são feitas num grupo em particular. Pessoas querem saber como se ajustar e evitar maiores erros numa cultura nova.
Schein, 1984; p. 9.
[...] cultura organizacional é o conjunto de pressupostos básicos que um grupo inventou, descobriu ou desenvolveu ao aprender como lidar com seus problemas de adaptação externa e de integração interna, e que funcionam suficientemente bem para serem considerados válidos e ensinados a novos membros como a forma correta de perceber, pensar e sentir, em relação a esses problemas.
Quinn e McGrath,
1985; p. 51.
[...] cultura inclui crenças, entre outras coisas, a respeito dos objetivos organizacionais, critérios de desempenho, distribuição de autoridade legitimidade das bases de poder, orientação para tomadas de decisões, estilo de liderança e motivação.
Santos, N., 1993.
[...] os valores e crenças compartilhados pelos membros de uma organização, a qual funciona como um mecanismo de controle organizacional, informalmente aprovando ou proibindo comportamentos e que dá significado, direção e mobilização para os membros da organização.
Quadro 1 - Conceitos de cultura organizacional Fonte: SANTOS (2000).
26
Frente aos diferentes conceitos, Santos (2000) constata que, embora haja
contradição entre os autores, há pontos de concordância, como: a) é um instrumento
para tentar explicar ou predizer o comportamento da organização e membros; b) a
cultura da organização é única e singular; e, c) funciona como um mecanismo de
controle da organização, por meio da repressão, aprovação ou estimulação de
algumas ações comportamentais.
Para Schein (2001), há níveis de cultura que são necessários para se evitarem
confusões conceituais, podendo ser do muito visível ao muito tácito e invisível:
- Nível de artefatos visíveis – símbolos ou sinais que podem ou não revelar as
crenças, valores e os pressupostos da organização, como: ambiente físico da
organização, padrões de vestimentas e de comportamento, documentos, mobílias,
linguagem organizacional, legendas e mitos;
- Nível dos valores e crenças compartilhados – os valores expressam o que é
importante para as pessoas, como: estratégias, objetivos, filosofia, e as crenças, o
que as pessoas acreditam ser verdadeiro ou não;
- Nível dos pressupostos básicos – os valores, crenças, percepções que são
compartilhados pelo grupo e conduzem a comportamentos e resultados positivos
são cada vez mais aceitos e gradualmente transformados em pressupostos
inconscientes. Os pressupostos básicos determinam como os membros de um grupo
percebem, pensam e sentem.
Para Santos (2000) e Rosso (2000), existe uma polêmica quanto ao estudo da
cultura, pois alguns acadêmicos defendem a linha de pesquisa qualitativa, enquanto
outros defendem a linha de pesquisa quantitativa. Embora existam limitações entre
essas linhas, ambas possuem pontos fortes a serem explorados. Santos (2000)
complementa que, para Schein (1985), a abordagem quantitativa é superficial e não
27
alcança os níveis mais profundos da cultura, tais como os valores e os pressupostos
básicos. Já para outros, como Hofstede (1986), o estudo da cultura deve ir além de
uma abordagem exploratória e antropológica. Rosso (2000) acrescenta que há os
acadêmicos que vêem esses dois métodos como complementares, e cita como
exemplos Siehl e Martin (1988), que investigaram o processo de transmissão e
aprendizado da cultura de uma empresa americana.
Os estudos realizados com base na linha de pesquisa quantitativa têm sido
usados para identificar e validar dimensões da cultura, desenvolver tipologia e
encontrar relação entre cultura e outras variáveis. Santos (2000) cita como exemplo
de variável o desempenho organizacional. Rosso (2000) cita o clima organizacional.
Santos (2000) e Rosso (2000) demonstram que Schein (1990) destaca
diferentes correntes de pesquisa, tais como:
- Pesquisa avaliativa: pode ser vista como propriedades de grupo e ser
mensurada por meio de questionários likertianos.
- Pesquisa analítico-descritiva: a cultura é vista como um conceito, e
mensurações empíricas são desenvolvidas. Para Schein, os elementos culturais,
como as crenças, os valores, os ritos e as histórias, constituem-se em elementos
válidos para o estudo de cultura.
- Pesquisa etnográfica: são utilizados conhecimentos da sociologia e da
antropologia, no estudo das organizações.
- Pesquisa histórica: o estudo da cultura organizacional deve ser analisado
junto a outros fatores.
- Pesquisa clínico-descritiva: tem sido muito utilizada por consultores, com
vistas a um diagnóstico e a intervenções.
28
Rosso (2000) acrescenta que, na pesquisa etnográfica, o pesquisador precisa
da autorização da organização, enquanto na pesquisa clínico-descritiva a solicitação
parte da própria instituição.
A descrição dos elementos que constituem a cultura organizacional, a forma
como eles funcionam e as mudanças comportamentais que eles provocam são as
maneiras de dar ao assunto uma forma mais fácil de identificar a cultura da
organização.
A força cultural é definida como a extensão em que valores e crenças que
permeiam a organização são ampla e intensamente compartilhados pelos seus
membros. Quanto mais amplamente esse conjunto de valores e crenças for
compartilhado e estiver em congruência com os objetivos e as estratégias
organizacionais, mais eficaz será a empresa.
Os grupos e a sociedade pensam, sentem e agem de forma diferente, mas não
há parâmetros que possam caracterizar uma cultura como superior ou inferior
(HOFSTEDE, 1991).
Quanto maior a convergência entre os valores e as crenças, maior será a
harmonia na organização, o que resulta positivamente na forma como a cultura atua
no cotidiano da empresa. A força de uma cultura influenciará a intensidade do
comportamento, e suas características são: Largura - consiste na quantidade de
pressupostos que existem na cultura; Extensão do compartilhamento - o grau em
que os pressupostos são compartilhados; e, Grau de importância - hierarquização
explícita da importância de cada pressuposto (SATHE, 1985). O autor acrescenta
que a largura de culturas bem disseminadas e com hierarquia bem definida para
seus pressupostos as define como fortes. Ou seja, culturas com essas
29
características influenciam fortemente a forma como os membros da organização
atuam.
Santos (2000) cita que as tipologias organizacionais são úteis porque permitem
generalizações teóricas sobre uma determinada classe de organizações, contribuem
para explicar as diferenças entre as organizações e possibilitam aos pesquisadores
examinar a extensão em que os elementos de uma cultura são congruentes. A
tipologia possibilita determinar se as organizações são dominadas por um atributo ou
por vários.
Nenhuma organização tem como base uma só cultura; pode ter uma
combinação de culturas, e um tipo pode ser mais dominante que outro. Uma cultura
forte incorpora as características de todos os quatro tipos culturais (GREGORY,
1983; QUINN; KIMBERLY, 1984, apud SANTOS 2000). Quanto mais forte a cultura
de uma organização, mais difícil será a mudança, pois ela funciona como um
anteparo às alterações que possam modificar seu status (SILVA; ZANELLI, 2004).
Santos (2000) acrescenta que a cultura está associada ao desempenho
organizacional e cita que empresas com cultura forte têm melhor desempenho em
relação às empresas com cultura fraca.
Existem definições diversas para os tipos de cultura, considerando-se a
percepção dos autores. Em relação ao tipo de cultura, as organizações podem ser
agrupadas de acordo com certas características comuns: com o grau de risco
associado às atividades da empresa e com a velocidade na qual a empresa e
funcionários têm retorno em relação a suas decisões e acertos.
Podem ser definidas, ainda, de acordo com as características da hierarquia, do
trabalho em equipe, se inovativo ou racional, e, para alguns autores, de acordo com
30
o tipo de poder, com foco voltado para papéis, na tarefa ou na pessoa, como é
demonstrado no Quadro 2.
Autor
Tipos
Handy (1978) cita Roger
Harrison
- A cultura do poder
- A cultura de papéis
- A cultura da tarefa
- A cultura da pessoa
Quinn e Rohrbaugh (1981) - Cultura grupal
- Cultura inovativa
- Cultura hierárquica
- Cultura racional
Deal e Kennedy (1982) - Empresas de alto risco/ retorno rápido
- Empresas de menor risco/ retorno rápido
- Empresas de alto risco/ retorno lento
- Empresas de baixo risco/ retorno lento
Quadro 2 - Tipos de cultura Fonte: SANTOS (2000).
Entre as diversas tipologias, escolheu-se, neste trabalho, a de Quinn e
Rohrbaugh, em que as organizações podem ser caracterizadas de acordo com seus
traços culturais ou dimensões comuns a toda organização.
Segundo Santos (2000), Rosso (2000) e Degenhardt (2006), o modelo
proposto por Quinn e Rohrbaugh, denominado “Competing Value Model (C.V.M.)”,
foi desenvolvido inicialmente como parte de um estudo sobre eficácia organizacional.
Os autores acrescentam que, de uma lista inicial de 30 conceitos de eficácia,
eliminaram aqueles que não pertenciam ao nível de análise da organização, os que
não expressavam critérios de desempenho e os que eram operacionalizações de
critérios particulares. Restaram, então, 17 critérios: Coesão, Moral, Valor dos
recursos humanos, Administração da informação e comunicação, Controle,
Estabilidade, Eficiência, Qualidade, Planejamento e estabelecimento de objetivos,
31
Lucratividade, Produtividade, Aquisição de recursos, Crescimento, Avaliação por
entidades externas, Adaptação/Flexibilidade e Prontidão organizacional e Uso do
ambiente externo.
Santos (2000) e Rosso (2000) ressaltam que os critérios de eficácia, após
vários estudos, foram distribuídos em três dimensões:
- A primeira dimensão está relacionada ao enfoque organizacional interno ou
externo; no sentido micro, o bem-estar e o desenvolvimento do funcionário, e no
sentido macro, o desenvolvimento da organização;
- A segunda dimensão está voltada para a estrutura organizacional, ou seja,
uma estrutura flexível com foco em inovação e uma estrutura de controle com foco
em estabilidade;
- A terceira dimensão refere-se aos meios e fins organizacionais que são
voltados aos valores-meios, com enfoque no processo de planejamento, e aos
valores-fins, com enfoque para resultados e produtividade.
Na Tipologia de Quinn, conforme Santos (2000) e Rosso (2000), as
organizações podem ser caracterizadas conforme os traços culturais ou dimensões
comuns a toda organização humana. Organiza os diferentes padrões de
comportamento, valores e crenças que definem a cultura de uma empresa. O
modelo demonstra que as contradições dentro de uma organização coexistem, e
busca uma forma de melhor compreender as diferenças e os conflitos, para
obtenção do equilíbrio da empresa.
A Figura 2 mostra as principais dimensões do modelo “Competing Value Model
(C.V.M.)”.
32
Figura 2 – Principais dimensões e valores enfatizados pelo Competing Value Model Fonte: ROSSO (2000, p. 40)
Santos (2000, p. 66) cita que o modelo proposto, “Competing Value Model
(C.V.M.)”, “[...] visa a organizar os diferentes padrões de comportamento, valores e
crenças compartilhadas que definem a cultura de uma empresa”. Segundo o autor,
utilizando-se as duas principais dimensões, a estrutura organizacional e o enfoque
ambiental, definem-se os quatro tipos culturais que caracterizam a Tipologia de
Quinn:
33
- Cultura grupal: Tem enfoque na flexibilidade e no ambiente interno. É
baseada em normas e valores associados à afiliação. A informação é coletiva,
utilizam-se a participação e o consenso. Coesão e moral são os meios para o
desenvolvimento de recursos humanos. Valoriza a participação dos membros nas
tomadas de decisões. Os líderes são participativos, interagem por meio do trabalho
em equipe;
- Cultura inovativa: Tem enfoque na flexibilidade e no ambiente externo. É
permeada por pressupostos de mudança e flexibilidade. A motivação inclui o
crescimento, estímulo, diversificação e criatividade na tarefa. A informação é
intuitiva, utiliza a inspiração e novas idéias. A flexibilidade e adaptação são os meios
para o crescimento e obtenção de suporte externo. Os líderes são empreendedores
e idealistas, e buscam o desenvolvimento organizacional;
- Cultura hierárquica: Tem enfoque no controle e no ambiente interno. É
permeada por pressupostos de estabilidade. Reflete os valores e as normas
associados à burocracia. A motivação inclui a segurança e a ordem. Os líderes são
conservadores e cautelosos e têm características autoritárias. A informação é formal,
utiliza documentos e regras, e a administração da informação e da comunicação,
como meios para se alcançar a estabilidade e o controle;
- Cultura racional: Tem enfoque no controle e no ambiente externo. É
permeada por pressupostos de realização. Ênfase na crença, e as recompensas
dependem do desempenho e de resultados. A motivação inclui a competição e a
consecução de resultados pré-estabelecidos. Os líderes são diretivos, objetivos,
fornecem recursos e encorajam a produtividade. A informação é individual, utiliza o
julgamento lógico e o senso de direção. O planejamento e estabelecimento de
objetivos são os meios para alcançar maior lucro e produtividade.
34
Pode-se observar que cada tipo cultural tem um perfil que lhe é o oposto. A
cultura grupal é voltada para a flexibilidade e enfoque interno, enquanto a cultura
racional enfoca o controle e o direcionamento para o ambiente externo. A cultura
inovativa é voltada para a flexibilidade e enfoque externo, enquanto a cultura
hierárquica enfatiza o controle com enfoque interno (SANTOS, 2000), conforme
Figura 3.
Figura 3 – Tipologia Cultural de Quinn Fonte: ROSSO (2000, p. 41)
Rosso (2004) pesquisou a cultura organizacional no contexto das Instituições
de Ensino Superior, observando o compartilhamento e o nível de satisfação dos
pesquisados com a cultura organizacional percebida. Os pesquisados totalizaram
234 participantes, dentre eles o corpo diretivo, o corpo docente e os discentes. Os
35
resultados obtidos mostraram a presença do tipo cultural subjacente, proposto pelo
fundador há mais de 100 anos. Observou-se o compartilhamento da cultura
organizacional nessas instituições. O nível de satisfação com a cultura demonstra a
necessidade de monitorá-la e, se necessário, realizar a intervenção. Os pesquisados
percebem os tipos culturais na seguinte ordem: grupal, hierárquico, inovativo e
racional.
Degenhardt (2006) realizou uma pesquisa em sete grandes empresas do Brasil
em volume de vendas. A cultura organizacional foi investigada a partir de seis
dimensões: características dominantes; liderança na organização; administração de
pessoas e equipes; coesão interna; enfoque estratégico; e, critério de
reconhecimento. O autor concluiu que em todas as empresas os atributos dos quatro
tipos culturais estudados são notados, o que denota um equilíbrio saudável, uma vez
que, quando um tipo é dominante, pode acarretar comportamentos disfuncionais.
Para a autora Fleury (2000), o principal objetivo em gerenciar a diversidade
cultural é administrar as relações de trabalho, as práticas de emprego e a
composição interna da força de trabalho. Assim, é possível atrair e reter os melhores
talentos. Em uma pesquisa sobre a diversidade cultural, observou-se que há
empresas que administram a diversidade por meio de políticas de recrutamento,
seleção e treinamento, desenvolvimento de liderança, projetos de comunicação.
A influência da cultura no comportamento humano varia de acordo com a
diversidade cultural existente entre diferentes agrupamentos de pessoas ou
sociedades e dentro de um mesmo grupo considerado homogêneo. A cultura está
associada aos processos de construção de uma realidade social, ao modo como
uma comunidade satisfaz suas necessidades materiais e psicossociais, e ao modo
como um grupo se adapta ao ambiente externo e interno (SILVA; ZANELLI, 2004).
36
Para Gonçalves e Moraes (2004), o desenvolvimento da cultura organizacional
depende da maturidade da organização. A cultura é formada pelos componentes da
empresa que têm o poder de influenciar comportamento e atitudes nas unidades de
trabalho e por fundadores das instituições, que lhe impõem alguns traços.
Santos e Viagi (2005) citam que, ao realizarem uma pesquisa em uma
organização nacional privatizada em fase de internacionalização dos negócios,
sobre competências gerenciais em ambientes de rápidas mudanças, observaram
que, dos dez profissionais entrevistados, apenas quatro dos candidatos avaliados
apresentavam condições para assumir funções de liderança. Acrescentam que
apenas 30% dos candidatos indicados pelo gestor estavam de fato prontos para
assumir novos desafios, e que 60% tiveram que exercer um esforço considerável
para atingir o nível de prontidão. Os autores realizaram essa pesquisa a partir do
pressuposto de que as pessoas precisam ter acesso a oportunidades de
crescimento profissional, em um ambiente organizacional propício aos estímulos de
reconhecimento à iniciativa de um desempenho pessoal melhor. Consideram que as
relações de responsabilidade e autonomia delegada favorecem o desenvolvimento e
o crescimento profissional.
Fellows (2005), em um estudo sobre diversidade cultural e competências para
gerenciá-la, afirma que seus efeitos no comportamento e no desempenho
organizacional são complexos. As organizações precisam estar conscientes da
importância dessa diversidade cultural e devem aproveitar os benefícios que os
indivíduos lhes oferecem. Para o autor, os gerentes das organizações que valorizam
a diversidade cultural no ambiente de trabalho devem estar preparados para as
tensões entre os indivíduos. Devem trabalhar com o engajamento pessoal, valorizar
e aceitar os conflitos, e procurar solucioná-los com tato. Devem ter consciência dos
37
objetivos e desenvolver o comprometimento de uma força de trabalho diversificada.
Gerenciar a diversidade não é só uma atitude para aumentar a produtividade, mas
também a consideração de que as pessoas são seus recursos mais valiosos e de
que devem ser tratadas com dignidade e respeito, recebendo iguais oportunidades
de trabalho.
O conjunto de características depende do grau e da forma, observando-se as
diferenças que existem na estrutura de cada organização. Esses aspectos definem
divisão do trabalho, hierarquia, autoridade, responsabilidade, amplitude da
supervisão, centralização ou descentralização do serviço (MASSAROLLO, 1991).
Para Martins (2003), as organizações apresentam características referentes a
papéis, pessoas ou postos de trabalho. As pessoas realizam suas atividades e se
interagem, em busca de satisfação das suas necessidades e do sucesso dos
objetivos da organização. No entanto, é de conhecimento que as organizações
podem representar fontes de estresse para seus funcionários.
O assunto sobre cooperação econômica, tecnológica, médica e biológica tem
sido observado como uma questão técnica em que se ignoram as diferenças no
modo de pensar e agir do grupo. Conseqüentemente, as soluções podem não
funcionar, ou não serem implementadas, e compreender tais diferenças é tão
importante quanto compreender os fatores técnicos (HOFSTEDE, 1991). Para
Shinyashiki (1995), a compreensão de cultura da organização contribui para
distinguir e implementar programas de renovação organizacional.
A cultura dessas sociedades complexas subdivide-se ainda em várias
subculturas profissionais, como: medicina, enfermagem, direito. Embora cada
subcultura se desenvolva a partir de uma cultura maior e compartilhem conceitos e
38
valores, cada subgrupo tem seus próprios conceitos, regras, organização social e
características próprias (HELMAN, 2003).
Considerando o serviço de enfermagem como um grupo organizado de
pessoas, é necessária a divisão do trabalho entre os membros da equipe e o
estabelecimento de um padrão de relação entre eles. Como o serviço de
enfermagem está no contexto de uma estrutura organizacional, sua filosofia,
objetivos, complexidade e diversidade das atividades, recursos disponíveis e
características da estrutura devem ser considerados (MASSAROLLO, 1991).
Os hospitais são organizações com características próprias, humanizadas e,
até certo ponto, burocráticas e autoritárias. Com extensa divisão de trabalho, são
coordenados hierarquicamente, seguindo princípios e métodos. De acordo com o
grau de profissionalização, são encontrados normas e valores comuns aos membros
dos grupos. Aspectos relevantes à cultura nas organizações de saúde serão
abordados adiante.
2.2 ORGANIZAÇÕES DE SAÚDE E CULTURA ORGANIZACIONAL
O hospital é considerado um local destinado ao atendimento de doentes, para
proporcionar-lhes o diagnóstico e o tratamento necessário. Historicamente, os
hospitais surgiram como lugares de acolhida de doentes e peregrinos. A
Organização Mundial de Saúde (OMS) conceitua hospital como uma organização
que visa proporcionar assistência médica integral, curativa e preventiva à população.
O hospital apresenta características próprias, que o distinguem das demais
organizações e difere das outras empresas, porque o seu objetivo é a manutenção
ou restabelecimento da saúde do paciente. Uma característica própria dos hospitais
39
é a diversidade que apresentam quanto às características de propriedade, como:
público ou privado. Acrescente-se que a atividade produtiva de um hospital é de 24
horas ininterruptas, sendo este um fator importante, pois um simples erro ou falha
pode significar a diferença entre a vida e a morte de uma pessoa (GUIMARÃES,
2005).
Porém, muitas transformações no mundo do trabalho têm acontecido,
principalmente nas áreas referentes à tecnologia, aos estilos de gestão
organizacional e à transitoriedade do emprego. Surgem novas formas de organizar o
trabalho e de relação do ser humano com ele, como: cargos com diferentes
atribuições e mais complexos, estruturas com menos níveis hierárquicos, com mais
responsabilidades na base da pirâmide (BORGES et al., 2002). Em decorrências
dessas transformações, as instituições hospitalares sofreram forte influência das
políticas governamentais, por meio da regulamentação de padrões mínimos de
assistência e qualidade nos serviços.
A relação do trabalhador da área da saúde com o usuário exige qualidade na
execução de tarefas, mais qualificação e novas competências do trabalhador. Essas
transformações têm-se destacado nos serviços de saúde, devido à necessidade de
implementação dos princípios do Sistema Único de Saúde (SUS), abordando a
Universalidade, Integralidade, Eqüidade, Descentralização, Regionalização e
Hierarquização, Racionalidade, Resolutividade, Participação do cidadão (BORGES
et al., 2002).
Outra característica marcante da instituição hospitalar é o fato de que ela
possui um caráter social e, em alguns casos, filantrópico. Sua força de trabalho é
também singular e própria da atividade, possuindo valores profissionais e um código
de ética próprio (GUIMARÃES, 2005).
40
Svaldi, Wilson Filho e Gomes (2006), ao realizarem um estudo sobre a
apropriação e uso de conhecimentos de gestão para a mudança de cultura na
enfermagem como disciplina, citaram que a enfermagem, desde a sua origem, tem
sua estruturação baseada na hierarquização e que está enraizada culturalmente no
modelo religioso e militar. Os funcionários da área de enfermagem ainda se mantêm
obedientes à gestão operacional dos processos, dificultando, assim, até mesmo a
especialização técnica. Concluem que é necessário propiciar para a enfermagem a
possibilidade de criar, desenvolver, usar novos métodos e tecnologias semelhantes
aos utilizados em outras profissões. O objetivo, portanto, é que os profissionais de
enfermagem possam utilizar novos conhecimentos, no desenvolvimento da disciplina
enfermagem, e, assim, usufruir resultados positivos.
Para Bellato e Pereira (2006), a categoria do profissional da enfermagem
detém uma cultura que, ao mesmo tempo, a encoraja e pode esmorecê-la. A
constante tensão entre o que os enfermeiros são, o que dizem que são e como
querem ser de fato faz esse grupo agir, reagir e modificar sua prática frente às
adversidades do cotidiano, mantendo alguns valores que lhes são importantes,
porém em detrimento de outros, pouco representativos. Esse grupo se movimenta
dinamicamente no território organizacional, produzindo e reproduzindo a sua história.
Embora muitas vezes se acomode, também reage como grupo, no sentido de
reescrever essa história de maneira mais generosa e menos prescritiva, no que se
refere a uma posição subalterna culturalmente condicionada, provocando
rompimentos nessa cultura organizacional, construindo novos valores e formas de
ser e agir mais solidários.
Vaitsman (2000), ao realizar um estudo sobre a cultura de organizações
públicas de saúde, relata que esse tipo de organização tem relação com o tipo de
41
identidade coletiva, por meio de características vinculadas ao público e à saúde. Um
dos elementos definidores dessa identidade é o fato de as pessoas exercerem
atividades relacionadas com a vida e a morte, e com a produção de bens e serviços
para a promoção do bem-estar físico e social de sua clientela. As diferentes
organizações possuem lógicas específicas, mas ainda têm características
semelhantes, no que se refere à autonomia e centralidade na hierarquia
organizacional dos médicos.
Os profissionais que atuam na área da saúde têm sua percepção em relação
ao processo saúde-doença e às formas de tratamento. Possuem, em sua área de
competência, sua hierarquia interna, seu jargão técnico e suas organizações
profissionais (HELMAN, 2003).
Bastos (2001), em estudos sobre a cultura organizacional na área da saúde e
da enfermagem, afirma que, ao se realizar uma pesquisa nesse universo, é
recomendável que ela seja utilizada como instrumento de reflexão dos próprios
sujeitos dessa subcultura. Não deve servir, segundo ele, como instrumento para a
gerência, no sentido de utilização dos conhecimentos adquiridos em seu próprio
benefício ou de outros. Deve-se compreender a cultura como algo interno, não
manipulável, uma vez que a organização foi construída por meio de sua história. As
mudanças acontecem somente a partir de reflexões internas e das pessoas em
interação.
Machado e Kurcgant (2003) realizaram um estudo em um hospital filantrópico
para identificar os traços culturais da instituição e identificaram que novos grupos de
profissionais, ao serem inseridos em uma instituição, terão, necessariamente, alguns
de seus valores transformados. Foram pesquisadas quatro enfermeiras que
ocupavam cargo de chefia, o diretor clínico, o médico responsável pela supervisão
42
hospitalar e dois médicos ortopedistas. Foi realizada também uma análise
documental, desde a fundação até os dias atuais da organização. As autoras
concluíram que o processo de mudança implica o modo como a organização deverá
se reestruturar, e que os sujeitos que vivenciam essa transformação passam por
uma situação de conflito, entre mudar ou conservar o antigo.
Matos e Pires (2006) acrescentam que a necessidade de mudança na gestão e
organização do trabalho da enfermagem depende do envolvimento da equipe, do
usuário e da própria família, no que diz respeito ao planejamento da assistência,
bem como da gestão participativa, do trabalho em equipe e da educação em serviço.
Há necessidade, pois, de manter um desenvolvimento contínuo, a fim de estabelecer
um fator de motivação para o trabalho.
Segundo Martins (2003), alguns dos constrangimentos, sentimentos de
irritação e frustração vivenciados pelos enfermeiros, no contexto do seu trabalho e
no exercício das suas funções, refletem, sobretudo, o nível dos sentimentos de
identidade e autonomia. No entanto, ninguém pode conceber uma organização de
saúde em que tais profissionais não estejam incluídos. Ainda assim, muitas vezes
não lhes é permitido participar nas decisões das suas políticas, seja em níveis mais
elevados, seja em níveis intermediários.
A causa dessa problemática é a evolução técnica e o conhecimento científico.
Os enfermeiros passaram a acumular uma diversidade de papéis: gestão da unidade
de cuidados, apoio à pessoa doente, e colaboração no trabalho do médico. Ocupam
o seu tempo, assim, numa multiplicidade de tarefas e atividades polivalentes. Essa
situação pode produzir estresse, ou bem-estar psicológico, na medida em que o
ambiente de trabalho permita ao indivíduo controlar as atividades e realizar as
tarefas. Segundo o autor, uma das experiências mais freqüentes de estresse no
43
trabalho é a que se origina pelo desempenho de variadas funções na organização,
quando ocorre o conflito e a ambigüidade de papéis (MARTINS, 2003).
Nakayama (1997) estudou a influência da cultura organizacional na
predisposição do gerente ao estresse ocupacional, frente às evidências verificadas
nas relações entre as fases de estresses e a tipologia de cultura organizacional e os
modos de gestão de oito empresas. A amostra, de 60 participantes da empresa H1,
incluía enfermeiras, médicos, psicólogos e assistentes sociais. Da empresa H2,
fizeram parte da pesquisa 40 pessoas: diferentes profissionais da área
administrativa, da enfermagem e da área médica. Na empresa H3, participaram 18
pessoas, e na H4 participaram 20 pessoas de diferentes grupos da área
administrativa e da enfermagem. A amostra da empresa H5 foi formada por 60
pessoas, dentre administradores, advogados, economistas, contabilistas e técnicos.
A empresa H6 contou com a participação de 60 pessoas, e a empresa H8, com 16
pessoas, engenheiros, pedagogos, administradores e técnicos de nível gerencial e
supervisores. Finalmente, a empresa H7 teve uma amostra de 15 pessoas:
administradores, contabilistas e técnicos de nível gerencial médio e supervisores. O
autor concluiu que o ambiente organizacional, permeado pela cultura e de acordo
com o modo de gestão, favorece um clima de trabalho que induz as pessoas a um
comportamento ou reação que resulta em estresse negativo.
Farias e Vaitsman (2002), ao realizarem uma pesquisa sobre interação e
conflito entre as categorias profissionais em organizações hospitalares públicas, por
meio de investigação das opiniões e percepções dos funcionários sobre o ambiente
e as condições de trabalho, observaram que os conflitos são presentes na interação
entre as diversas categorias profissionais. Os autores observaram, também, que
44
alguns padrões de conflito estão relacionados à distribuição de poder e prestígio,
fato este típico das organizações de saúde.
Pires e Macedo (2006) citam que Vaitsman (2001) realizou uma pesquisa junto
aos trabalhadores de um hospital público da cidade do Rio de Janeiro, com o
objetivo de investigar o gerencialismo, a cultura, as representações, os valores e as
expectativas entre os trabalhadores e a defesa corporativa sobre a estabilidade.
Verificou-se que, para a maioria dos entrevistados, a estabilidade foi o principal
motivo que os levara a ingressar no serviço público, o que os levava ao
descompromisso, à desmotivação e ao mau desempenho. Quanto às mudanças no
setor público, 41% consideraram que elas não dão certo devido aos interesses
políticos, e 40%, que o setor pode melhorar. As representações demonstraram ser
negativas em relação ao fator político, mas, ainda assim, uma parte dos funcionários
acreditava em mudanças. As aspirações de meritocracia e competência técnica
eram difundidas entre os funcionários e faziam parte do contexto universalista, que
certamente estava presente e regia as relações de trabalho em um setor que
envolvia atividades de alta complexidade e especialização. Conclui-se, ainda, que no
setor público predominam o apadrinhamento político e as relações de favorecimento
pessoal, privilégios que não condizem com as normas instituídas e que geram um
grau de desmotivação e expectativas negativas quanto às possibilidades de
mudanças.
Prochnow, Leite e Trevizan (2006) realizaram uma pesquisa no Hospital
Universitário do Rio Grande do Sul, com objetivo de denotar especificidades
gerenciais de 23 enfermeiros chefes de unidades de enfermagem. Nos resultados,
puderam verificar que a enfermagem tem uma pluralidade de signos-linguagem,
apresenta distintas visões de mundo e expressa aos seus funcionários posições ou
45
papéis específicos no contexto hospitalar, incorporando em suas falas elementos
ideológicos que se manifestam por meio da organização do trabalho. Referem que
lealdade, reconhecimento e valores estão associados a responsabilidade, disciplina,
harmonia, comprometimento, valorização do ser humano, e que resultam em
sentimentos de caráter religioso e militar, tendo assim uma relação dos mitos que
servem a sua prática profissional.
Os autores citam que os relatos demonstraram que a trajetória de vida,
educação familiar, experiência de casa e formação acadêmica se manifestavam no
comportamento. Havia momentos de conflitos e dificuldades, mas, em geral, o
relacionamento era bom. Um dos pesquisados informou manter um relacionamento
estritamente profissional, como forma de não se comprometer com o outro, o que
revela que não havia noção de respeito pelo próximo ou interesse pelas emoções
alheias. Foi observada, ainda, entre alguns enfermeiros, uma abertura ao diálogo;
porém, quando precisavam alertar sobre algum cumprimento de ordens advindas da
hierarquia, a comunicação se tornava perversa. Observaram que as concepções
religiosas parecem ter papel controlador, dominador e manipulador. Os pesquisados
demonstraram comprometimento e apresentaram pouca resolutividade, devido aos
problemas do serviço e ao sistema de salários, ritmo e jornada de trabalho. Opiniões
ambíguas foram relatadas, em relação aos sentimentos de raiva, hostilidade,
frustração, preocupação, desgosto, indignação, bem como consideraram a
instituição democrática e com organização vertical de trabalho. Referiram que as
resoluções eram impostas de cima para baixo.
Um dos valores organizacionais importantes para a formação e manutenção da
cultura é a padronização do comportamento: os funcionários têm o mesmo ritmo,
sempre a mesma rotina e regulamentos, as mesmas exigências, a mesma forma e
46
os mesmos horários de trabalho. Ao serem padronizados, no entanto, mantêm-se os
comportamentos indesejáveis. Para uma nova organização e cultura deverá haver
elementos inovadores, com parcerias na produção de trabalho, flexibilidade na
jornada de trabalho, remuneração adequada, buscando-se mais qualidade na ação
profissional (SCHIRATO, 2000).
O serviço de enfermagem vem sofrendo mudanças em sua cultura, em
decorrência de fatos e fatores que interferem na assistência que o paciente/cliente
espera receber e na qualidade de vida dos profissionais. O paciente/cliente deseja
encontrar pessoas e equipamentos em condições de lhes prestar todo o amparo de
que necessita. Devido a esses motivos, o serviço de enfermagem deve estar
suficientemente organizado para garantir plena condição de recuperação ao
paciente/cliente. Daí a importância de cuidar dos determinantes organizacionais.
Um fato importante é a conduta prescrita pelo médico, que deve ser seguida
pela equipe de enfermagem. Outro fato relevante são os parâmetros estruturais,
como exemplo, o modelo organizacional que preside a entidade assistencial.
Historicamente, no Brasil, o primeiro modelo herdado foi o da entidade portuguesa
da Santa Casa de Misericórdia, que estruturalmente ainda sobrevive, com
adaptações às exigências atuais. Dessa forma, para entender a influência da cultura,
torna-se necessário conhecer a história e a evolução da prática de enfermagem.
2.3 HISTÓRIA DA ENFERMAGEM
É de suma importância conhecer a origem da profissão e de como se
estruturou e se legitimou a partir do século XIX, para melhor compreensão da
organização do processo de trabalho da enfermagem (MELO, 1986).
47
O processo de trabalho dos profissionais de saúde tem como objetivo a ação
de cuidar da saúde, tendo como objeto o indivíduo doente ou indivíduos sadios
expostos a riscos. Busca preservar a saúde ou prevenir doenças (PIRES, 1989).
As práticas de saúde intuitivas foram as primeiras formas de prestação de
assistência que garantiam ao homem a manutenção da sua sobrevivência. Eram
associadas aos trabalhos femininos, caracterizados pela prática do cuidar, nos
grupos nômades (COREN, 2007).
No período pré-cristão, as doenças e curas eram tidas como resultado da
intervenção dos deuses. As doenças seriam como um castigo dos deuses, que
permitiriam ou não a cura. As doenças eram tratadas, por meio de rituais de
feitiçaria, pelos sacerdotes e feiticeiros. Nesse período, identificam-se pensamento
místico e concepção teológica (PIRES, 1989).
No período do cristianismo houve uma revolução social, e formaram-se grupos
de trabalho com o objetivo de dar assistência a todos os tipos de necessitados. Com
os ideais de caridade, os pobres e enfermos obtiveram atenção e cuidados especiais
por parte da Igreja. Houve modificação na assistência aos doentes, e os enfermos
eram recolhidos às casas particulares ou aos hospitais, chamados de diaconias
(COREN, 2007).
O período que compreende os séculos V e XIII, quando havia influência dos
fatores socioeconômicos e políticos da sociedade feudal nas práticas de saúde e em
suas relações com o cristianismo, corresponde ao período do aparecimento da
enfermagem como prática leiga. Os valores foram instituídos e, com o passar dos
tempos, passaram a ser legitimados e aceitos pela sociedade como características
específicas da enfermagem. Devido a sua abnegação, espírito de serviço e
48
obediência, a classe de enfermagem tinha uma conotação de sacerdócio, e não de
prática profissional (COREN, 2007).
No século XIII, inicia-se a introdução das práticas de enfermagem nos
hospitais, pelas religiosas, tendo como filosofia o amor ao próximo. Como não
tinham o conhecimento para fundamentar suas atividades, tal concepção de
enfermagem manteve-se por muito tempo. No mesmo século, com o
desenvolvimento das cidades, as atividades médicas transformam-se em prática
técnico-operacional, até então combatida pela Igreja. A medicina passa a ser
constituída como profissão, e não como sacerdócio (MELO, 1986).
Do século XVI ao XVII, a enfermagem permaneceu fechada e desarticulada,
nos hospitais religiosos, desagregando-se ainda mais, a partir dos movimentos da
Reforma Religiosa e das conturbações da Santa Inquisição, período este conhecido
como o “período negro da enfermagem”. Passou-se, então, a recrutar pessoal leigo
e remunerado para realizar as práticas de enfermagem. Os serviços eram realizados
por mulheres das classes pobres e marginalizadas, que recebiam baixos salários
(MELO, 1986; PIRES, 1989).
Nos hospitais, as atividades desenvolvidas eram semelhantes ao trabalho
doméstico. Outro fato que marcou esse período obscuro foi a perseguição às
mulheres curandeiras e parteiras, período conhecido como “caça as bruxas”. A luta
da Igreja pelo monopólio devia-se ao conhecimento sobre a arte de curar que essas
mulheres detinham (MELO, 1989).
Para a enfermagem, essa crise durou até a revolução capitalista, quando
alguns movimentos reformadores, com iniciativas religiosas e sociais, tentaram
melhorar as condições do pessoal e dos serviços dos hospitais.
49
Com a Revolução Industrial e o fortalecimento do capitalismo como modo de
produção, surgiu o movimento de reformas, com o objetivo de elevação moral e
profissional do pessoal dos hospitais e dos serviços oferecidos. Os hospitais foram
reorganizados, o médico surgiu como um novo membro na hierarquia hospitalar, que
passou a contar com o trabalho de pessoal religioso e leigo, ocorrendo assim as
transformações no saber e na prática médica, religiosa e leiga (MELO, 1986; PIRES,
1989).
Como conseqüência dessas mudanças, a enfermagem institucionalizou-se
como profissão na qual se exige, para sua execução, um preparo técnico. No
entanto, a nova enfermagem profissional subdivide-se em enfermeiras que ensinam,
coordenam e supervisionam e enfermeiras que executam os cuidados (MELO,
1986). Com a estruturação na saúde, surge uma profissão que realizará o cuidado
aos indivíduos e à comunidade e cuidados com a administração assistencial (PIRES,
1989; COREN, 2007).
A enfermagem destaca-se, com o avanço da medicina, e os médicos são
responsáveis pela reorganização dos hospitais, o que implica uma divisão de
trabalho entre as profissões existentes nesse contexto.
Assim a enfermagem renasce e, como figura importante, destaca-se, na
Inglaterra, Florence Nightingale (MELO, 1986; PIRES, 1989;).
2.4 FLORENCE NIGHTINGALE
Florence Nightingale é tida como o marco da era da enfermagem moderna.
Nascida em doze de maio de 1820, em Florença, Itália, filha de ingleses, desde cedo
demonstrava interesse em cuidar de doentes (MELO, 1986; BASSI, 1999).
50
No desejo de atuar como enfermeira, em 1844 estuda as atividades das
irmandades católicas, em Roma. Em 1849, decide servir a Deus, trabalhando em
Kaiserswert, na Alemanha, entre as diaconisas. Decidida a seguir sua vocação,
procura completar seus conhecimentos e visita o Hospital de Dublin, que era dirigido
pelas irmãs de misericórdia da Ordem Católica de enfermeiras, já existentes havia
20 anos, e a Maison de la Providence, em Paris, onde conhece as irmãs de caridade
de São Vicente de Paulo (MELO, 1986; BASSI, 1999).
Em 1854, é convidada pelo Ministro da Guerra da Inglaterra para trabalhar
junto aos soldados feridos em combate, na Guerra da Criméia. Assim, partiu para
Scutari com 38 voluntárias, entre religiosas e leigas procedentes de diferentes
hospitais. Florence preocupava-se com a organização do trabalho e com todos os
pormenores, mesmo com os mais simples serviços, como a limpeza do chão. Com a
assistência de enfermagem, o índice de mortalidade entre os hospitalizados
decresceu de 40% para 2%. Foi imortalizada pelos soldados como a “Dama da
Lâmpada”, porque, de lanterna na mão, percorria as enfermarias, atendendo os
doentes. Durante a guerra, contraiu tifo e, ao retornar, em 1856, levou uma vida de
inválida, passando a dedicar-se aos trabalhos intelectuais (BASSI, 1999; MARINHO,
2005).
Em 1859, recebeu um prêmio do governo inglês, pelos trabalhos realizados na
Criméia. Assim, conseguiu criar uma escola de enfermagem, pois acreditava ser
esta a única maneira de mudar os destinos da enfermagem.
Florence fundou a escola de enfermagem no Hospital Saint Thomas, e sua
instituição serviu de modelo para as demais escolas. Tinha como característica o
regime militar e seleção rigorosa das alunas, que deviam ser dotadas de valores
51
morais, intelectuais e de aptidão profissional (MELO, 1986; PIRES, 1989; BASSI,
1999).
Nas primeiras escolas de enfermagem, o médico era a única pessoa
qualificada para ensinar. A ele cabia decidir qual das suas funções poderia colocar
nas mãos das enfermeiras (BASSI, 1999).
Para Melo (1986), as enfermeiras da Escola Nightingale eram preparadas para
tarefas distintas: o serviço hospitalar, as visitas domiciliares a doentes pobres e o
ensino da enfermagem. O preparo das enfermeiras era dividido em duas classes
distintas:
- lady-nurse: que eram preparadas para o ensino e supervisão do pessoal;
- nurse: que eram preparadas para o cuidado direto ao paciente, sob a
supervisão da lady-nurse.
Florence morreu aos treze dias de agosto de 1910 (BASSI, 1999). A
enfermagem nightingaleana difundiu-se por todo o mundo, influenciando na
estruturação da nova profissão (PIRES, 1989).
Assim surgiu a enfermagem, constituindo-se como uma prática social
institucionalizada e específica, e não mais como uma atividade empírica,
desvinculada do saber especializado. Passa a ser uma ocupação assalariada que
vem atender à demanda de mão-de-obra nos hospitais (MELO, 1986).
2.5 ENFERMAGEM NO BRASIL
No Brasil, o processo de cuidar dos doentes era realizado pelos nativos
indígenas. Os índios exerciam a prática de cura por meio dos feiticeiros e pajés.
52
Com a colonização, o cuidar passou a ser exercido pelos religiosos, voluntários,
curandeiras (MELO, 1986; PIRES, 1989; FOSCHIERA; VIERA, 2004).
A assistência era realizada sem uma metodologia de trabalho; conforme
surgiam as necessidades, ocorriam as tomadas de decisão (FOSCHIERA; VIERA,
2004).
Nos primórdios da colonização, abriram-se as Casas de Misericórdia, de
origem portuguesa. A primeira Casa de Misericórdia foi fundada em 1543, por Brás
Cubas, na Vila de Santos. Ainda no século XVI, surgiram as do Rio de Janeiro,
Vitória, Olinda e Ilhéus (SANTOS, 1973; MELO, 1986; PIRES, 1989).
Em 1880 foram fundadas Casas de Misericórdia em Porto Alegre e Curitiba. As
Santas Casas de Misericórdia não eram governamentais, mas instituições de cunho
religioso (SANTOS, 1973; MELO, 1986; PIRES, 1989).
A assistência prestada nas santas casas tinha caráter e objetivos caritativos
(FOSCHIERA; VIERA, 2004). Assim, suas metas eram a assistência espiritual e a
salvação da alma, antes de visarem ao tratamento da doença. A administração das
santas casas era feita por provedores leigos e religiosos, ambos homens de bens. A
assistência prestada era realizada por pessoas da própria comunidade ou por
asilados e escravos, que recebiam treinamento, porém não tinham nenhuma
remuneração. Os físicos, cirurgiões-barbeiros, realizavam atendimentos como atos
de caridade. As santas casas e irmandades tiveram momentos de dificuldades, e
muitas foram fechadas, por alguns períodos. Com o aumento da população e das
necessidades militares no atendimento aos soldados da tropa, no século XVIII teve
início a criação dos hospitais militares (PIRES, 1989).
No Brasil, a saúde merece destaque com a figura do Padre José de Anchieta,
que trabalhava na santa casa do Rio de Janeiro. Além de ensinar ciências e
53
catequizar, atendia os necessitados, exercendo atividades de médico e enfermeiro
(PIRES, 1989).
No fim do século XVII, destaca-se a voluntária Francisca Sande, que, após ficar
viúva, passou a cuidar dos pobres que freqüentemente eram acometidos por
epidemias de febre amarela, atendendo-os na santa casa. Quando necessário,
improvisava enfermarias na sua própria casa (MELO, 1986; PIRES, 1989).
No século XVIII, destaca-se Fabiano de Cristo, que exerceu atividades de
enfermeiro no Convento de Santo Antonio do Rio de Janeiro durante 40 anos
(PIRES, 1989).
Outra importante figura para a enfermagem no Brasil foi Ana Justina Ferreira
Nery. Nascida aos treze dias de dezembro de 1814, na Cidade de Cachoeira, na
Província da Bahia, vivia dentro dos padrões típicos das mulheres de sua época e
do seu nível social. Viúva aos trinta anos, dedicava-se às atividades domésticas e
aos cuidados com os filhos. Seus dois filhos, um médico militar e um oficial do
exército, foram convocados a servir a Pátria, durante a Guerra do Paraguai, entre
1864 e 1870. Não resistindo à separação da família, Ana Nery dirigiu um ofício ao
presidente da província, pedindo-lhe licença para acompanhar os filhos, na
qualidade de enfermeira, e colocou-se à disposição de sua Pátria para auxiliar nos
cuidados aos doentes no campo de batalha (PIRES, 1989; CYTRYNOWICZ, 2000).
Ana Nery improvisava hospitais e não media esforços no atendimento aos
feridos, passando assim para a história. Seu trabalho foi caritativo e movido pelo
sentimento cívico. Cinco anos após, retornou ao Brasil, sendo acolhida como
heroína. Seu trabalho foi imortalizado para a enfermagem. Faleceu no Rio de
Janeiro aos vinte dias de maio de 1880. A primeira Escola de Enfermagem fundada
no Brasil recebeu seu nome (PIRES, 1989).
54
No decorrer do século XIX, o governo assume a assistência à saúde, por meio
da criação de serviços públicos, da vigilância e do controle sobre os portos, a fim de
evitar a propagação de doenças infectocontagiosas (MELO, 1986; PIRES, 1989).
Em 1904, com a reforma Oswaldo Cruz, a Diretoria-Geral de Saúde Pública
insere novos elementos à estrutura sanitária, como o Serviço de Profilaxia da Febre
Amarela, a Inspetoria de Isolamento e Desinfecção e o Instituto Soroterápico
Federal, que posteriormente veio a se transformar no Instituto Oswaldo Cruz
(PIRES, 1989).
Em 1908 foi fundada a Cruz Vermelha Brasileira, sendo presidida pelo médico
Oswaldo Cruz, reconhecido pelos seus trabalhos na área de saúde pública. É uma
instituição que tem como objetivo promover a solidariedade e auto-ajuda contra o
sofrimento e a morte. Foi destacada pela sua atuação durante a I Guerra Mundial,
entre 1914 e 1918.
Durante a epidemia de gripe espanhola, em 1918, ajudou na organização de
postos de socorro, hospitalizando doentes e encaminhando socorristas a diversas
instituições hospitalares e a domicílios. Atuou ainda no socorro a vítimas das
inundações nos Estados de Sergipe e Bahia, e nas secas do Nordeste. Mesmo após
o término dos conflitos, as socorristas dedicaram-se à formação de voluntárias.
Nesse período, cria-se um curso de Visitadoras Sanitárias, a primeira categoria de
enfermagem mantida pela Cruz Vermelha (MELO, 1986).
Foram criados cursos de enfermagem de guerra para voluntárias e
profissionais, além do curso de enfermeiras profissionais. O regulamento e o
programa dos cursos tinham de ser aprovados pela Diretoria de Saúde do Exército
do Ministério da Guerra - Escola da Cruz Vermelha (CYTRYNOWICZ, 2000).
55
Em 1920, a Reforma Carlos Chagas tenta reorganizar os serviços de saúde e
cria o Departamento Nacional de Saúde Pública, para promover o atendimento a
endemias e epidemias, sob a presidência do Dr. Carlos Chagas (MELO, 1986).
Foi solicitada por Carlos Chagas a criação de um serviço de enfermagem, e
assim surgiu a escola no modelo nightingaleano, apesar das contradições na
preparação das enfermeiras, que seriam formadas dentro das enfermarias dos
hospitais para atuarem em saúde pública (PIRES, 1989).
Um grupo de enfermeiras da Inglaterra e dos Estados Unidos veio ao Brasil,
com o apoio do Serviço Internacional de Saúde da Fundação Rockefeller, e iniciou
efetivamente suas atividades em 1923, junto ao Hospital São Francisco de Assis.
Em 1926, a escola passou a ser denominada Escola de enfermeiras D. Anna
Nery, representando um marco importante na história da enfermagem como
profissão no Brasil (PIRES, 1989). Em 1931, foi definida como padrão para a criação
de outras escolas de enfermagem, e depois seria incorporada à Universidade do
Brasil (CYTRYNOWICZ, 2000).
2.6 ENFERMAGEM COMO PRÁTICA DE SAÚDE PROFISSIONAL
O trabalho da enfermagem organizado como serviço reconhecido socialmente
sofreu forte influência do cristianismo e do assistencialismo ao indivíduo, cujo
objetivo era o de cuidar do corpo e da alma. Até hoje, esse serviço é visto como
parte de assistência caritativa (PIRES, 1989).
Santos (1973) cita que, para o pessoal de enfermagem, há estereótipos sobre
a profissão, sendo primeiramente identificada como uma atividade feminina, devido
às características psíquicas da enfermeira: paciência, abnegação, caridade. Quanto
56
à natureza, é identificada como um trabalho religioso, heróico e de sacrifício. A
condição de dependência feminina em relação aos papéis masculinos está
relacionada com os estereótipos de subordinação da profissão aos papéis dos
médicos, como obediência e submissão.
A profissão de enfermagem não pode mais ser vista como arte, vocação ou
como uma manifestação prática de caridade, e o seu desenvolvimento, como
produto da luta entre o bem e o mal. Deve ser estudado o desenvolvimento da
classe como resultado da relação econômica, política e ideológica da área da saúde
com a sociedade (MELO, 1986). Condições burocráticas específicas de trabalho,
certas exigências, como as mudanças contínuas de horário de trabalho, os plantões
noturnos, feriados e domingos, deveriam ser motivos para implantação de um
regime de recompensas que atendesse aos interesses de seus funcionários, como
salários mais altos (SANTOS, 1973).
O papel da enfermeira, em seus aspectos psicológicos, culturais e sociais, está
definido de maneira inconsistente, o que causa frustrações (SANTOS, 1973). Os
enfermeiros buscam explicações para compreender a sua relação com as demais
categorias e, assim, modificar sua ação como profissionais assalariados e dissipar o
mito da profissão de sacerdócio, de abnegação e renúncia pessoal (MELO, 1986).
O estudo sobre a história e a prática dos profissionais de enfermagem provoca
uma reflexão sobre as condições e relações de trabalho na categoria, o papel da
enfermagem na política assistencial de saúde e o dilema existente entre o cuidar e
as funções de chefia e supervisão. Esses aspectos são responsáveis por uma
desvalorização da profissão e pela falta de uma identidade profissional.
Diante do exposto, acredita-se que a alta direção tem o importantíssimo papel
de facilitar, propiciar e conduzir as transformações. Embora, nos últimos anos,
57
medidas tenham sido tomadas por algumas instituições, a fim de desenvolver a
qualidade, ainda se observa que muitos gestores não percebem a necessidade de
buscar a melhoria da qualidade de vida e a satisfação de seus funcionários.
Conseqüentemente, seus funcionários encontram-se muitas vezes mais vulneráveis
a um desequilíbrio biopsicossocial, e, uma vez não atendidas essas necessidades,
mais propensos a doenças.
58
3 ESTRESSE E SUA INFLUÊNCIA NA SAÚDE OCUPACIONAL
3.1 HISTÓRIA E EVOLUÇÃO DO ESTRESSE
Para melhor compreender o que é estresse, segundo Selye (1965), é
necessário o conhecimento de sua evolução histórica, sem idéias pré-concebidas.
Selye foi um médico austríaco que, após várias pesquisas e experiências, definiu o
que é estresse.
Selye (1965) cita que os povos antigos acreditavam que as doenças eram
causadas por espíritos malignos ou demônios. Na medicina dos povos astecas e
babilônicos, os feiticeiros, ou médicos-sacerdotes, tratavam as doenças por meio de
danças, magias e uso de drogas fortes, e assim os demônios eram expulsos. Na
Antigüidade e na Idade Média, a flagelação dos dementes era um processo comum
para expulsar os demônios de pacientes que sofriam de problemas mentais.
Paracelso, famoso médico suíço do século XVI, tinha, como melhor método para a
cura, a submersão das pessoas em água fria.
Selye (1965) concluiu que todos os tratamentos têm algo em comum. Os
exorcismos, a flagelação, o choque térmico, dentre outros rituais utilizados, têm um
fator em comum: todos causam o desgaste do organismo e causam o estresse. O
homem, quando frente a um tratamento que represente uma grande ameaça, pode
ativar determinados mecanismos de defesa, ocorrendo, então, a cura das lesões
causadas pelo tratamento, bem como a doença original. Esse era o conhecimento
sobre o possível tratamento de doenças causadas por agentes ou elementos não
específicos, hoje denominados fatores desencadeantes de estresse.
59
Para melhor explicar o significado de estresse, Selye (1965) cita, em seu livro
“The stress of life”, Bernard e Cannon, ambos fisiologistas que muito contribuíram,
com suas pesquisas e experiências. Para Bernard, uma característica forte dos
seres vivos é a capacidade de manter um equilíbrio interno, independentemente das
mudanças do ambiente, e Cannon deu a essa estabilidade o nome de homeostase.
Selye (1965) identificou, em suas experiências, a reação de homeostase,
chamada por Cannon de reação de emergência, como sendo um processo por meio
do qual o organismo se defende de maneira natural frente a uma ameaça.
Em 1925, quando era estudante de medicina na Universidade de Praga, Selye
observou que todos os pacientes, ao serem interrogados por seu professor,
apresentavam queixas semelhantes, como: dores nas juntas, perda de apetite,
problemas digestivos, febre, baço e fígado aumentados, problemas cutâneos, e
outras. Ainda assim, seu professor não conseguia definir um diagnóstico dos
pacientes e, conseqüentemente, promover um tratamento adequado para a doença.
Levantou-se, assim, a hipótese de que “a maioria das perturbações registradas era
aparentemente comum a muitas e talvez a todas as doenças”, e criou-se a idéia da
síntese de estar apenas doente (SELYE, 1965).
Dez anos depois, Selye voltou a deparar com essas considerações. Nessa
ocasião, trabalhando no Departamento de Bioquímica da Universidade de McGill,
realizava pesquisas sobre hormônios sexuais. Acreditava estar descobrindo um novo
hormônio, pois, após a injeção de extratos de placenta e do ovário, observava as
alterações que ocorriam, como: dilatação do córtex supra-renal, redução do timo,
baço e estruturas linfáticas, e uma série de úlceras perfuradas e profundas nas
paredes do estômago e intestino. Mais tarde, no entanto, observou a mesma reação
após efetuar outras experiências injetando formol em ratos. Chegou à conclusão de
60
que não se tratava de um novo hormônio, mas sim de uma reação “não especifica”
do corpo. Lembrando-se então da “síndrome de estar apenas doente”, pensou na
possibilidade de correlacioná-la com a reação que observou em suas experiências,
ou seja, dores nas juntas, perda de apetite, problemas digestivos com as alterações
da supra-renal, do timo-linfático, baço, e úlceras. A partir de então, iniciou novas
pesquisas sobre essa “síndrome não-especifica” (SELYE, 1965).
Em 1936, publicou um artigo em uma revista inglesa, Nature, uma pequena
nota sobre o estresse, com o título “Síndrome produzida por vários agentes nocivos”,
e, ao conjunto de respostas “não específicas”, definiu-o como Síndrome de
Adaptação Geral (SAG). Sendo assim, o estresse é o conjunto de reações não
específicas do organismo frente a um agente nocivo. Selye relatou existirem três
fases de estresse: fase de alerta ou reação de alarme, fase de resistência e fase de
exaustão, que serão apontadas no decorrer deste trabalho.
Para Baccaro (1991), o estresse é toda capacidade de adaptação do indivíduo
frente a um novo desafio, quando o organismo fica tenso e inquieto. É uma reação
psicológica e física do organismo, e o organismo reage visando a sua proteção. No
homem que se encontra em condições ameaçadoras, a reação é evidentemente
desejável; porém, quando acionada com muita freqüência, ou por um tempo longo
demais, o organismo pode permanecer em estado de alerta permanente e, como
resultado, ocorre a tensão crônica.
Em conseqüência, os hormônios segregados em excesso podem causar lesões
em órgãos vitais, como o coração, o pulmão, ou no próprio sistema nervoso,
ocorrendo, então, distúrbios físicos e psicológicos. Devido ao desgaste excessivo,
outra conseqüência evidente é o envelhecimento precoce e a morte prematura.
61
Na Figura 4 é demonstrado o esquema da Síndrome da Adaptação Geral
(SAG).
Figura 4 – Esquema da Síndrome da Adaptação Geral - SAG
Fonte: BACCARO (1991, p. 36).
Para França e Rodrigues (1997), os estressores são capazes de causar uma
série de reações nos sistemas nervoso (glândulas), endócrino, imunológico (por
meio da estimulação do hipotálamo, glândula situada na base do cérebro) e límbico.
Esses sistemas são importantes estruturas do Sistema Nervoso Central, responsável
pelo funcionamento dos órgãos e pela estabilidade do organismo.
Lazarus amplia o conceito de estresse apontado por Selye, que demonstrava
apenas o estresse fisiológico apresentado como a Síndrome de Adaptação Geral
62
(SAG). Ele tinha uma visão das diferenciações individuais, das formas de emoção e
dos fatores sociais e psicológicos que as geravam; assim, considerava que cada um
responde ao estresse de forma própria. Concluiu, ainda, que as respostas ao
estresse podem ser fisiológicas ou psicológicas. Definiu o estresse psicológico como
uma reação particular entre a pessoa e o ambiente, avaliada pelo próprio indivíduo,
que responde ou não a uma situação de estresse. De acordo como cada um avalia a
situação, ela pode ser segura ou extremamente ameaçadora, não dependendo,
assim, apenas da presença do estímulo agressor ou do ambiente físico. O indivíduo
é capaz de enfrentar o estresse quando utiliza esforços cognitivos e de
comportamento. Os esforços são realizados para identificar, administrar, avaliar e
manter o equilíbrio em resposta ao agressor (LAZARUS; FOLKMAN, 1984). Deve-se
considerar, portanto, que os eventos em si não são estressantes, mas sim a forma
como os interpretamos e a eles reagimos.
Segundo Helman (2003), no modelo original de Selye o estresse é uma
resposta genérica do organismo frente às exigências do ambiente. É um mecanismo
fisiológico inerente que prepara o organismo para uma ação, sendo acionado
quando exigido. O estresse nem sempre é prejudicial ao organismo; quando em
nível moderado, o “eustresse”, tem função protetora e de adaptação; quando em
nível mais elevado, o “distresse” pode provocar mudanças patológicas e até a morte.
Para Ballone (2005), em termos científicos o estresse é uma resposta
fisiológica e de comportamento de um indivíduo que se esforça para adaptar-se e
ajustar-se a estímulos internos e externos. É limitado, o esforço realizado para essa
adaptação, e, quando persiste o estímulo estressor, o organismo entra em uma fase
de esgotamento.
63
Para Lipp e Malagris (2001), o estresse é um processo que se desenvolve por
etapas. Assim, existe a possibilidade de o indivíduo ter um estresse temporário, de
baixa ou grande intensidade, independentemente da fase em que se encontra, seja
na fase de resistência ao agente agressor, seja na fase de exaustão intensa, em que
as doenças surgem. Assim o diagnóstico de estresse pode ser aplicado a um
indivíduo com estresse baixo, do mesmo modo que para uma pessoa que está em
exaustão.
As autoras acima mencionadas complementam que o estresse é uma resposta
complexa do organismo, e que desencadeia reações: físicas, psicológicas, mentais e
hormonais frente a qualquer agente agressor. Ocorre uma resposta do organismo ao
estímulo quando percebido como desafiador e provoca uma quebra na homeostase
interna, e surge, assim, a necessidade de adaptação para preservar o bem-estar e a
vida.
3.2 CAUSAS DO ESTRESSE
Para Costa, Lima e Almeida (2003), o estresse deve ser abordado sob os
aspectos biológicos, com enfoque psíquico e social, considerando-se as diferenças
individuais e os condicionantes do processo saúde-doença. O estresse depende de
fatores intrínsecos e extrínsecos dos indivíduos em contínua interação com o meio
em que vivem.
As causas do estresse podem ser em razão de qualquer situação, agente ou
evento que leve à quebra da homeostase interna e que exija uma adaptação do
indivíduo (LIPP; MALAGRIS, 2001). Os estressores podem advir de fontes externas
ou internas (LIPP; MALAGRIS, 2001; PAFARO; DE MARTINO, 2003).
64
As fontes externas são eventos ou condições que afetam o organismo (LIPP;
MALAGRIS, 2001). São representadas pelo que nos acontece na vida ou pelas
pessoas com as quais lidamos, ou seja, trabalho em excesso ou desagradável,
desarmonia familiar, acidentes, mortes, tensão, violência, medo, doenças, e outros
fatores (PAFARO; DE MARTINO, 2003).
As fontes internas são determinadas pelo próprio indivíduo (LIPP; MALAGRIS,
2001). Referem-se ao modo como pensamos, às crenças e aos valores que temos e
ao modo como interpretamos o mundo em que vivemos (PAFARO; DE MARTINO,
2003).
Pafaro e De Martino (2003) acrescentam que é de vital importância descobrir a
causa do problema e desenvolver estratégias para lidar com os fatos presentes e
com as futuras ameaças de estresse excessivo.
Frente a uma situação estressora, há diferentes tipos de resposta, pelos
indivíduos, dependendo ainda da importância e freqüência do evento estressor e da
combinação dos fatores ambientais e genéticos (SELYE, 1965). A resposta de
enfrentamento ao evento estressor pode causar alterações nos componentes
cognitivo, comportamental e fisiológico (LIPP, 2001; MARGIS et al., 2003).
3.3 FASES DO ESTRESSE
Para Selye (1965), o estresse manifesta-se em três fases. Na fase de alerta
ocorre um desequilibro interno, e o organismo reage de forma natural, na presença
do agente estressor, a fim de restabelecer o equilíbrio, a “homeostase”, e,
conseqüentemente, não há danos a sua saúde. Se o agente estressor continua
agindo, o organismo passa para a fase de resistência. Nessa segunda fase, o
65
organismo procura se restabelecer, passando pelo estágio de adaptação. Com a
contínua exposição do agente estressor, o organismo passa para a fase de
exaustão, e, não sendo eliminado o estímulo agressor, pode então ocorrer o
aparecimento da doença ou a morte.
Selye (1965) cita que nem sempre as pessoas passam pelas quatro fases do
estresse. Geralmente chegam somente até a fase de alarme e resistência,
ocorrendo depois uma adaptação. Os indivíduos chegam à fase de exaustão
somente quando estão frente a um agente agressor muito grave.
Os autores consultados concordam que o estresse se manifesta em três fases:
Alerta, Resistência e Exaustão (BACCARO, 1991; LIPP; ROCHA, 1995; LIPP;
MALAGRIS, 1995; INOCENTE; REIMÃO, 2001; BALLONE, 2005). Nessas fases,
podem ser observados alguns sinais e sintomas, que serão relacionados nos
próximos parágrafos.
Na Fase de Alerta ocorre aumento da freqüência cardíaca e pressão arterial e
contração do baço; liberação de glicose pelo fígado; redistribuição sangüínea da
pele para o fortalecimento dos músculos; aumento da freqüência respiratória e
dilatação dos brônquios; dilatação das pupilas; aumento do número de linfócitos na
corrente sangüínea (BALLONE, 2005). Os principais sintomas físicos são: mãos e
pés frios; boca seca; má digestão; aumento da sudorese, tensão muscular, aperto da
mandíbula, ranger os dentes, diarréia passageira, taquicardia; hiperventilação,
mudança de apetite. Os principais sintomas psicológicos são: aumento súbito da
motivação para iniciar novos projetos (SELYE, 1965; LIPP; ROCHA, 1995; LIPP;
MALAGRIS, 1995; INOCENTE; INOCENTE; REIMÃO, 2001).
Na Fase de Resistência ocorre a hiperatividade da glândula supra-renal, atrofia
do baço e aumento dos glóbulos brancos do sangue (BALLONE, 2005). Os
66
principais sintomas físicos são: problema com a memória, mal-estar generalizado,
formigamento nas extremidades, aparecimento de úlcera, tontura. Os principais
sintomas psicológicos são: sensibilidade excessiva, dúvida quanto a si próprio,
pensar constantemente em um só assunto, irritabilidade excessiva e diminuição da
energia (SELYE, 1965; LIPP; ROCHA, 1995; LIPP; MALAGRIS, 1995; INOCENTE;
INOCENTE; REIMÃO, 2001).
Na Fase de Exaustão ou Esgotamento começam a falhar os mecanismos de
adaptação e há déficit das reservas de energia, o que pode causar a morte de
alguns organismos (BALLONE, 2006). Os principais sintomas físicos constituem
quadros de doenças. Os principais sintomas psicológicos são: transtornos
depressivos e de ansiedade (SELYE, 1965; LIPP; ROCHA, 1995; LIPP; MALAGRIS,
1995; INOCENTE; INOCENTE; REIMÃO, 2001).
Lipp e Malagris (2001) citam que a reação do estresse recebe uma
nomenclatura específica, dependendo do evento, situação ou agente que o causa,
por exemplo, a tensão associada à atividade profissional que, nesse caso, recebe o
nome de estresse ocupacional.
O trabalho é uma das fontes de satisfação de diversas necessidades humanas,
como auto-realização, manutenção de relações interpessoais e sobrevivência. Por
outro lado, também pode ser fonte de adoecimento, quando propicia fatores de risco
para a saúde e quando o trabalhador não dispõe de recursos suficientes para se
proteger deles.
Um assunto muito abordado, recentemente, é o estresse ocupacional, devido
aos seus efeitos prejudiciais à saúde do trabalhador e à própria organização.
O estresse ocupacional exige uma visão de vários fatores da realidade. Isso
porque são envolvidos aspectos econômicos, afetivos, culturais, físicos e ambientais,
67
e as ações devem seguir uma lógica, como a identificação e percepção do problema,
a verificação dos padrões culturais, as características individuais, bem como o
planejamento e a implantação de programas de promoção da saúde, segurança e
qualidade de vida.
3.4 ESTRESSE OCUPACIONAL
A capacidade de adaptação dos trabalhadores não acompanha a velocidade
das mudanças tecnológicas, e as pessoas vivem sob constante pressão e tensão,
no ambiente de trabalho, como também na vida em geral, o que pode desencadear
o estresse (BACCARO, 1992; BALLONE, 2005). As situações de trabalho podem
levar a crises mentais agudas, neuróticas e psicóticas.
Os estressores da vida moderna misturam-se, tanto no trabalho, quanto no
cotidiano. Os indivíduos, no seu ambiente de trabalho, têm suas responsabilidades,
uma alta competitividade, requerida pelas empresas, e constante necessidade de
aprendizado, e, ainda, têm que lidar com os estressores da vida em sociedade.
Algumas fontes de estressores, como segurança social, manutenção da família,
exigências culturais, desemprego, o tipo de desgaste a que as pessoas estão
submetidas, no ambiente e nas relações com o trabalho, podem constituir fatores
desencadeantes de doenças (LIPP, 2001; BALLONE, 2005).
A relação do trabalho com a doença mental é complexa, pois o processo de
saúde e doença é especifico para cada indivíduo. Isso porque envolve sua história
de vida e de trabalho, o contexto organizacional, a condição de trabalho e, também,
o modo como percebe o agente estressor. A relação depende ainda de como esses
fatores se inter-relacionam, até que apareça o quadro clínico, podendo este se
68
manifestar de forma discreta e gradativa ou por meio de uma crise (ROCHA; GLIMA,
2000).
O estresse ocupacional ocorre devido à exposição a fatores de riscos de
natureza psicossocial e à organização do trabalho, associados aos fatores do
ambiente. Os fatores que desencadeiam o estresse ocupacional podem ser: alta
exigência no trabalho, pouco apoio social dos gestores e colegas e pouco controle
(INOCENTE, 2005).
Escot et al. (2001), ao investigarem os enfermeiros do Hospital Val d'Aurelle em
Montpellier que atuam na área de cancerologia, demonstraram que: 39% (13, entre
33) relataram ter fadiga; 41% (14, entre 33), dor nas costas; 58% (21, entre 33),
problemas relacionados com o sono; 8% (3, entre 33) já tiveram crises de
depressão; 25% (9, entre 36), sentimento de estar sob constante tensão; e 14% (5,
entre 36) são incapazes de ter prazer nas atividades cotidianas.
Lopes, Faerstein e Chor (2003), ao realizarem uma pesquisa sobre eventos de
vida produtores de estresse e transtornos mentais, entre 4.030 funcionários técnico-
administrativos efetivos de uma universidade pública do Estado do Rio de Janeiro,
identificaram que cerca de 70% dos funcionários têm entre 25 e 44 anos de idade, e
que 55% são do sexo feminino. Identificaram, também, que 66% são casados ou
vivem em união. Em relação ao relato de evento de vida produtores de estresse nos
últimos 12 meses, o mais freqüente foi ter passado por dificuldades financeiras, o
que foi relatado por 49,84% dos indivíduos pesquisados. Outros eventos foram
identificados, como: problemas de saúde (22,39%), rompimento de relação amorosa
(16,64%), morte de parente próximo (12,65%), ter sido vitima de assalto ou roubo
(11,45%), mudança forçada de moradia (8,66%), internação hospitalar (7,47%) e ter
sido vítima de agressão física (4,09%). A prevalência de transtornos mentais comuns
69
foi de 29% (22,2% homens e 34,4% mulheres). Quando avaliados o transtorno
mental comum e as características sociodemográficas, apenas o sexo, renda e
situação conjugal apresentaram estatísticas significativas com o transtorno mental
comum. A avaliação entre os eventos de vida produtora de estresse e transtorno
mental comum mostrou que os eventos de vida, com exceção de morte de parente
próximo, associam-se de forma estatisticamente significante com a presença de
transtorno mental comum.
Vieira (2004), ao realizar uma pesquisa bibliográfica, em anais do Encontro da
Associação Nacional de Pós-Graduação e Pesquisa em Administração (EnANPAD),
no período 1997 a 2004, no que diz respeito ao encontro de pós-graduação em
administração, verificou que, em uma amostra de quarenta temas relacionados, o
estresse é resultante de modos de gestão, cultura organizacional e motivação no
trabalho. Verificou, ainda, a presença do estresse em diversos departamentos de
organizações e instituições. Todos os trabalhos estavam relacionados com as
mudanças rápidas que têm ocorrido dentro das empresas e com foco nos estudos
dos impactos causados nos trabalhadores, como renúncias, perdas e adaptações.
Hsu e Kernohan (2006) pesquisaram as dimensões da qualidade de vida de 65
enfermeiras de Taiwan que trabalhavam em um centro médico e em cinco hospitais
regionais das áreas médica e cirúrgica. Constataram que, para as enfermeiras,
qualidade de vida significa um equilíbrio entre trabalho e vida pessoal, ou seja, o
trabalho não deveria afetar o tempo livre. Elas referiram, também, que deveriam
receber um salário adequado e ter uma carga de trabalho satisfatória. Os autores
relataram, ainda, que a relação entre qualidade de vida e o grau de envolvimento
com o trabalho é um fator crítico, pois as enfermeiras preocupam-se mais com a
qualidade dos cuidados que realizam.
70
Silva e Martinez (2005) avaliaram o nível de estresse e suas sintomatologias
em pessoas atendidas em um serviço oferecido à comunidade. A amostra foi
composta por 126 pessoas, sendo 62 de uma cidade do interior do Estado de São
Paulo e 64 da capital. O estudo constatou que o estresse esteve presente em 82%
da amostra da cidade do interior, e que 18% não indicaram sintomas significativos.
Dos indivíduos estressados, 53% estavam na fase de resistência; 26%, na fase de
quase exaustão; 3%, na fase de exaustão; e, 2%, na fase alerta. Quanto à avaliação
no grupo de indivíduos da capital, observaram que 78% dos participantes
apresentaram níveis significativos de estresse, sendo 58% na fase de resistência,
17% na fase de quase exaustão, 3% na fase de exaustão e 22% não apresentaram
sintomas significativos do estresse; portanto, dos 126 participantes, 79%
apresentavam sintomas significativos de estresse. Quanto aos sintomas, verificaram
que, na cidade do interior, destacaram-se os psicológicos em 63% dos indivíduos, os
físicos em 16% e ambos os sintomas em 8%. Na capital, 53% apresentaram
sintomas psicológicos, 19% na área física e 9% nas duas áreas. A amostra
demonstrou que, independentemente do local de moradia das pessoas, o estresse
pode se manifestar, mesmo que os agentes estressores sejam diferentes.
Algumas profissões são extremamente estressoras. Os serviços de saúde são
dotados de sistemas técnicos muito próprios, em particular os hospitais.
Proporcionam condições de trabalho precárias, muitas vezes piores que as de outros
setores de atividades, aos seus trabalhadores, contribuindo assim para a ocorrência
de acidentes de trabalho, o que desencadeia freqüentes situações de estresse e de
fadiga física e mental (MARTINS, 2003).
71
O estresse ocupacional é uma realidade na vida de alguns profissionais,
principalmente daqueles que lidam com doença e morte, como é o trabalho do
enfermeiro (AGUIAR et al., 2000; MARTINS, 2003; MARINHO, 2005).
Siegrist et al. (2004) citam que, para se analisar as características particulares
do local de trabalho e seus efeitos diretos ou indiretos na saúde dos trabalhadores,
vários modelos teóricos foram testados. Os autores destacam o Modelo Demanda-
Controle, desenvolvido por Robert Karasek, e o Modelo Esforço Recompensa no
Trabalho – ERI, desenvolvido por Siegrist.
O Modelo Demanda-Controle distingue quatro tipos de experiências no
trabalho, devido à interação dos níveis de demanda psicológica e de controle. São
classificados em: alta exigência no trabalho (alta demanda e baixo controle), trabalho
ativo (alta demanda e alto controle), trabalho passivo (baixa demanda e baixo
controle) e baixa exigência (baixa demanda e alto controle). As reações como fadiga,
ansiedade, depressão e doença física ocorrem quando a demanda de trabalho é alta
e o grau de controle do trabalhador sobre o trabalho é baixo (KARASEK, 1979, apud
ARAÚJO et al., 2003).
Inocente et al. (2006) e Inocente (2007) acrescentam que o modelo
desenvolvido por Robert Karasek mede três fatores: demanda psicológica, tomada
de decisão e apoio social no trabalho.
- Demanda psicológica envolve trabalho em ritmo acelerado, em excesso, com
prazos estipulados, interrupções, conflitos e medo de perder o emprego.
- Latitude ou tomada de decisão possui dois componentes: controle ou
autonomia, que consiste na possibilidade de controle e participação no trabalho, e
uso de competências, que possibilita utilizar suas competências e qualificações em
suas atividades.
72
- Apoio social envolve o reconhecimento dos colegas e seus superiores quando
existe integração socioemocional e confiança entre a equipe de trabalho e quando
se diminui a tensão psicológica.
Inocente (2005) cita que o Modelo Demanda-Controle destaca o efeito dos
fatores psicossociais do trabalho na saúde e bem-estar dos trabalhadores,
principalmente quando ocorrem: baixo controle em relação às tarefas, altas
exigências psicológicas e baixo apoio social.
Siegrist et al. (2004) citam o Modelo Esforço Recompensa no Trabalho (ERI),
observando que, quando ocorre o desequilíbrio entre esforço alto e baixa
recompensa no trabalho, há uma suscetibilidade a doenças, em resposta a reações
de tensão contínua. O modelo envolve as diferenças individuais e as condições de
trabalho. Os indivíduos que têm compromisso excessivo com o trabalho e
necessidade alta de aprovação estão sob risco maior de tensão, ou seja,
freqüentemente expõem-se a altas demandas no trabalho ou exageram em seus
esforços. Como resultado, estão propensos à frustração, devido à expectativa de a
recompensa estar aumentada.
Inocente (2007) acrescenta que o modelo Esforço e Recompensa no Trabalho
(ERI) tem ênfase na falta de reciprocidade, em termos de altos custos, baixa
recompensa, não se sentir amado e de ser tratado de forma injusta, resultando em
reações negativas como a frustração que causa reações no sistema nervoso
autônomo. Os funcionários quando expostos continuamente ao desequilíbrio entre
esforço e recompensa, ficam mais propensos a enfermidades, por meio das
respostas ao estresse.
Inocente e Reimão (2005) realizaram uma pesquisa em 510 professores
universitários da região do vale do Paraíba-SP e demonstraram que 41 (8%)
73
estavam em desequilibro entre esforço e recompensa e que 54 (11%) apresentaram
supercomprometimento no trabalho. Concluíram que os professores pesquisados
apresentam riscos de doenças decorrentes do estresse ocupacional.
Araújo et al. (2003) pesquisaram os aspectos psicossociais do trabalho e
distúrbios psíquicos entre 502 trabalhadores de enfermagem. Relatam que o papel
da enfermeira é altamente estressante, devido às responsabilidades que lhe são
atribuídas. São responsáveis pela administração e gestão de pessoal da equipe de
enfermagem. Hierarquicamente, estão em um nível mais elevado que sua equipe e,
conseqüentemente, respondem pela gestão dessa equipe e por sua qualidade e
produtividade. São responsáveis, também, por gerenciar e equacionar os conflitos e
insatisfações e, assim, manter a disciplina. Os autores concluíram que a prevalência
de distúrbios menores foi de 33,3%, e que foi mais elevada no quadrante de trabalho
em alta exigência, ou seja, alta demanda e baixo controle.
Araújo, Graça e Araújo (2003) realizaram dois estudos: um deles envolveu as
condições de saúde e trabalho dos docentes da Universidade Estadual de Feira de
Santana, e o outro, a saúde e trabalho em cirurgiões dentistas, com o objetivo de
investigar a adequação do Job Content Questionnaire (JCQ) para utilizá-lo em
estudo sobre estresse ocupacional. Concluíram que a ocorrência menor de
distúrbios psíquicos menores (DPM) foi de 34,6% entre cirurgiões dentistas, e de
19,1%, entre os professores. Compararam a prevalência de DPM segundo os
quadrantes do Modelo Demanda Controle, e observaram que, nos dois estudos
realizados, o quadrante de alta exigência concentrou as mais altas prevalências de
distúrbios psíquicos menores.
Na literatura internacional, Ostry (2003) realizou um estudo de comparação
entre o modelo desequilíbrio x esforço e recompensa e o modelo demanda e
74
controle no trabalho em 3.000 trabalhadores de serrarias, de acordo com o
levantamento realizado no Banco de dados de Saúde British Columbia Linked Health
(BCLHDB). Concluiu que o modelo de desequilíbrio de esforço e recompensa
demonstrou a presença de risco de doença, enquanto o modelo de demanda e
controle não demonstrou tal ocorrência.
Head et al. (2007) realizaram uma pesquisa sobre desequilíbrio entre esforço e
recompensa no trabalho em relação à injustiça no trabalho. Pesquisaram 10.308
funcionários britânicos e concluíram que homens e mulheres em posição
administrativa eram mais propensos a desenvolver desequilíbrio entre esforço e
recompensa no trabalho. Concluíram que a relação de justiça e desequilíbrio de
trabalho e recompensa são determinantes importantes da ausência de doença.
Kluska, Laschinger e Kerr (2004) realizaram um estudo para verificar a
percepção das enfermeiras do hospital de Ontário sobre o desequilíbrio esforço e
recompensa no trabalho. Participaram da pesquisa 58% de 112 enfermeiras, e
24,1% perceberam que seu trabalho apresentava mais esforços do que
recompensas, de acordo com as diretrizes de Siegrist.
Sveinsdóttir, Biering e Ramel (2005) realizaram uma pesquisa entre as
enfermeiras que estavam trabalhando dentro e fora do hospital. A amostra foi
composta por 206 enfermeiros, dos quais 35% atuavam fora do hospital. O objetivo
do estudo era explorar quais fatores contribuíam para a tensão no trabalho,
comparando-se o trabalho de enfermeiras que atuavam dentro e fora do ambiente
hospitalar. Observaram que as enfermeiras que atuavam dentro do ambiente
hospitalar trabalhavam mais horas por semana, atuavam mais diretamente com os
cuidados ao paciente, tinham menos oportunidade de intervalo para as refeições e
enfrentavam a escassez de pessoal.
75
Kingdon e Halvorsen (2006), em uma pesquisa com 29 enfermeiros que atuam
no perioperatório de um Hospital da Flórida, puderam perceber esse trabalho como
fonte de estresse, e citaram como causas de estresse listadas pelos enfermeiros:
pacientes que morrem no centro cirúrgico, 14 (48%); pressão para trabalhar mais
rapidamente, 12 (41%); equipamentos que não funcionam, 12 (41%). Quanto à
relação interpessoal, 11 (38%) dos enfermeiros relataram ocorrer informações
contraditórias; 15 (52%), mudanças de papel de mãe ou dona de casa para a vida
profissional; e 10 (69%), interação com o chefe. Os autores afirmam que, tanto em
relação ao estresse moderado, quanto em relação ao estresse grave, o custo é alto,
em termos de saúde, para esses profissionais e para a qualidade dos cuidados
médicos, pois há o risco de danos à saúde do paciente.
Gelsema et al. (2006) realizaram um estudo longitudinal sobre tensão de
trabalho em 1267 enfermeiros que trabalham em um hospital acadêmico nos Países
Baixos (Holanda). Objetivaram analisar a influência de mudanças nas condições de
trabalho nos resultados de tensão, e vice-versa. As variáveis independentes e
dependentes foram medidas duas vezes, em um intervalo de três anos. Observaram
que a variabilidade dos resultados foi baixa, pois 12 (33%) dos enfermeiros
mostraram melhorias significativas em relação à saúde e bem-estar. Correlações
significantes entre mudanças em condições de trabalho e satisfação no cargo foram
apontadas, como exemplo: autoridade de decisão, supervisor, recompensa e
comunicações são associadas ao aumento de satisfação no cargo, enquanto
aumento de trabalho e de pressão de tempo e demanda física resultam em tensão
emocional. Diminuições em autoridade de decisão são associadas a angústia
psicológica, e, quando ocorre o aumento em demandas físicas, com o passar do
tempo são relacionadas a reclamações somáticas.
76
Eriksen, Tambs e Knardhl (2006) realizaram um estudo junto a enfermeiras
norueguesas. Os dados foram coletados em duas etapas. Na primeira etapa,
participaram da pesquisa 5.076 enfermeiras assistenciais, dentre as quais 4.076
responderam a um segundo questionário, após um período de 15 meses, cujo
objetivo foi identificar fatores de trabalho que causam angústia psicológica nesses
profissionais. Os autores, ao concluírem o estudo identificaram conflitos de papel,
ameaças e violência por parte dos pacientes e trabalho em unidades para cuidado
de idosos.
Lu, Chang e Wu (2007) realizaram uma pesquisa sobre a relação entre
compromisso profissional, satisfação no cargo e tensão de trabalho, com 258
enfermeiros que trabalham em Saúde Pública, em Taiwan. Os resultados
demonstram dados significativos e efeito positivo do compromisso dos profissionais
em relação a satisfação com o cargo, como também influência inversa significativa
de satisfação com o cargo, com tensão no trabalho. Os autores sugerem que o
compromisso profissional seja um fator importante relacionado com a tensão no
trabalho, e instituições de saúde deveriam ter mais interesse, no que se refere à
saúde de seus profissionais.
Na literatura nacional, Lautert, Chaves e Moura (1999), em uma pesquisa sobre
o estresse ocupacional na atividade gerencial do enfermeiro, citam a relação de
diferentes variáveis, tanto da situação, como do próprio indivíduo, não sendo fácil
delimitar o ponto onde um fator se sobrepõe ao outro. Concluíram que é importante
ressaltar que o estresse desencadeado pela função gerencial do enfermeiro causa
alterações em sua saúde, principalmente imunológicas e músculo-articulares,
cardiovasculares e gastrintestinais. É bem provável que o estresse relacionado à
77
sobrecarga de trabalho seja o responsável pelo sentimento de insatisfação com o
trabalho e pelo desejo de trocar de profissão.
Silva e Melo (2006) acrescentam que o trabalhador de enfermagem geralmente
possui mais de um vínculo empregatício e que deve ser considerado o pouco tempo
que tem para atividades de lazer. Citam ainda que a maioria dos trabalhadores é do
sexo feminino, devendo considerar-se a jornada do trabalho doméstico, ao se
analisar a qualidade de vida desses profissionais.
Bianchi (2000), em pesquisa realizada sobre comparação do nível de estresse
em 116 enfermeiros que atuavam em duas instituições hospitalares do município de
São Paulo, sendo uma governamental e outra beneficente, destacou-se, como
atividades estressantes, divididas nas áreas: a) Relacionamento com outras
unidades e supervisores, b) Atividades relacionadas ao funcionamento adequado da
unidade: c) Atividades relacionadas à administração de pessoal; d) Assistência de
enfermagem prestada ao paciente; e) Coordenação das atividades da unidade; f)
Condições de trabalho para o desempenho das atividades do enfermeiro. O autor
percebeu que houve enfermeiros que apresentaram nível baixo de estresse, com
escore abaixo de 2,0, e também enfermeiros com alto nível de estresse, com escore
maior que 5,0.
Stacciarini e Tróccoli (2001), em uma pesquisa realizada sobre o estresse na
atividade ocupacional do enfermeiro, apontam que, para os enfermeiros
assistenciais, as causas de estresse relatadas foram: recursos inadequados,
relações interpessoais e no atendimento ao cliente, e a carga emocional. Os
professores da área mantiveram o relato de recursos inadequados e, ainda,
sobrecarga de trabalho, carga horária, questões salariais, relações interpessoais e
atividades com os alunos e, por último, a estrutura organizacional. Os enfermeiros
78
administrativos relataram como causa do estresse os recursos inadequados e a
sobrecarga de trabalho, as relações interpessoais, a estrutura organizacional devido
a cobranças e decisão, e o reconhecimento pessoal. Os autores concluíram que,
embora o estresse seja uma reação individual, os agentes estressores são comuns,
independentemente da ocupação desses profissionais.
Martins (2003) identificou, no trabalho do profissional enfermeiro, em uma
organização de saúde, uma multiplicidade de funções que não são bem definidas,
como oportunidade de participar nas decisões das políticas organizacionais, que
geram conflitos e ambigüidade de papel. Outro fator desgastante são as exigências
relativas aos horários rígidos e ao trabalho em turnos. Outras investigações se
fazem necessárias, como o problema de turnos alternantes, uma prática freqüente
entre esses profissionais.
Costa, Lima e Almeida (2003) pesquisaram sobre o estresse no trabalho do
enfermeiro. Observaram que 62,0% dos enfermeiros não apresentavam estresse e
que não tinham atingido a fase de alerta. Concluíram que, se não ocorreu o
estresse, isso indica que houve uma resposta de equilíbrio homeostático e
adaptação.
Ferreira et al. (2006) realizaram uma revisão de literatura sobre a exaustão do
profissional de enfermagem relacionada às condições de trabalho. Concluíram que
são inúmeros os elementos estressores responsáveis pela exaustão do trabalhador
da enfermagem, dentre eles: desgaste físico, questões salariais, dupla jornada de
trabalho, riscos ocupacionais, o próprio ambiente hospitalar, relacionamento
interpessoal e a falta de autonomia. Os autores concluíram que esses elementos
estressores geram insatisfação em seu ambiente de trabalho, interferem na
79
qualidade da assistência prestada ao cliente e, conseqüentemente, têm reflexos na
vida pessoal e profissional do enfermeiro.
Fonseca e Soares (2006), em pesquisa sobre o desgaste emocional dos
enfermeiros que atuam em ambiente hospitalar, demonstram que as condições que
contribuem são: o relacionamento interpessoal entre enfermeiros, clientes e demais
profissionais da saúde, e o processo de trabalho com recursos materiais e de
pessoal. Concluem que a abordagem pouco articulada entre as várias equipes que
atuam no hospital tem relação com a diferenciação entre os grupos profissionais e a
hierarquia de que fazem parte; no entanto, tem principal relação com o discurso
médico-hospitalar dominante, que gera uma fonte de desgaste físico e emocional.
Acrescentam que esses profissionais podem estar constantemente diante de
ansiedades e/ou de reações de alarme.
Ferrareze, Ferreira e Carvalho (2006) realizaram uma pesquisa sobre a
percepção do estresse em 12 enfermeiros que atuam em uma unidade de terapia
intensiva do Hospital das Clínicas da Faculdade de Medicina de Ribeirão Preto, da
Universidade de São Paulo. Constataram que mais da metade dos trabalhadores
(66,7%) que assistem pacientes críticos mostraram sinais de sofrimento físico e/ou
psicológico característicos da fase de resistência ao estresse.
Montanholi, Tavares e Oliveira (2006) pesquisaram os fatores de risco
decorrente do estresse no trabalho do enfermeiro hospitalar, tendo como variáveis:
conflito de funções, sobrecarga de trabalho, relacionamento interpessoal e situações
críticas. Observaram que 52% dos 58 enfermeiros foram classificados como
estressados, estando esta condição relacionada à função gerencial, conforme
aumenta a faixa etária e o enfrentamento de situações críticas.
80
Embora o estresse seja um fenômeno individual, as categorias identificadas
sugerem que alguns estressores são comuns, independentemente da ocupação do
enfermeiro, e parecem refletir uma cultura profissional com ampla variedade de
determinantes de estresse relacionados ao indivíduo, ao cargo e à organização
(STACCIARINI; TRÓCCOLI, 2001).
Essa diversidade de situações sugere um quadro favorável ao estresse
ocupacional, pois originam um estado de prostração que leva o indivíduo ao
esgotamento. A relação entre afeto e trabalho, que nasce a partir das dimensões
demarcadas pelo capital, é observada no cotidiano dos trabalhadores da área da
saúde, especialmente para a enfermagem. A proposta da existência dessa nova
enfermidade para os trabalhadores da enfermagem leva a alcançar novos horizontes
e abre novas perspectivas para as possibilidades de entendimento e transformação
do processo de trabalho, na tentativa de resgatar as dimensões afetivas contidas no
cotidiano de quem cuida (MUROFUSE; ABRANCHES; NAPOLEÃO, 2005).
É necessário que se encontre um ponto de equilíbrio entre as necessidades da
instituição, ou seja, de sua produção, e os interesses do funcionário (BACCARO,
1991). O planejamento de procedimentos que visam diminuir os impactos à saúde
dos trabalhadores é importante e deve contemplar a percepção de que a saúde faz
parte de um contexto maior, como a qualidade de vida, que engloba os hábitos de
vida, alimentação, salários, moradia, condições de trabalho, lazer (PAULO; CURY;
FERREIRA JUNIOR, 2000).
Duailibi e Santos (2001) relatam que a não percepção e a subestimação dos
problemas relacionados ao estresse e aos distúrbios do sono gera uma ação
contínua dos fatores estressantes. Quando não há o tratamento dos fatores
desencadeantes desses problemas, ocorre o uso de medicações sem o cuidado
81
necessário, e a automedicação ocorre com freqüência, bem como o abuso dos
medicamentos.
Diante das competências necessárias às pessoas que atuam na área de
saúde, frente à necessidade de seu envolvimento com os cuidados prestados a seus
clientes/pacientes, a sua saúde mental passa a ser uma prioridade da organização,
para atingir seus objetivos (BORGES et al., 2002).
Os estressores ocupacionais freqüentemente estão ligados à organização do
trabalho, como alta produtividade, condições desfavoráveis, falta de controle sobre a
tarefa e turnos de trabalho em desacordo com o ritmo biológico de cada indivíduo.
Essas circunstâncias impõem ao trabalhador uma alta demanda a ser enfrentada. Se
o indivíduo apresentar um déficit no enfrentamento ao agente estressor, será, então,
desencadeado o estresse ocupacional. Portanto, quanto maior a demanda e menor
o controle, mais provável será a ocorrência de estresse e de prejuízos à saúde do
trabalhador. O estresse ocupacional é considerado fator de risco para doença
coronariana, afecções músculo esqueléticas, absenteísmo e sintomas diversos,
como cefaléia, problemas gástricos, irritabilidade e perda de concentração e
desordens do sono.
Diante dos sintomas que podem ocorrer devido ao estresse ocupacional, esta
pesquisa detém-se no estudo do ciclo vigília-sono, como será apresentado no
próximo capítulo.
82
4 CICLO VIGÍLIA-SONO E O TRABALHO EM TURNOS E NOTUR NO
4.1 CONCEITO
O sono é um fenômeno habitual desde o nascimento. É um dos prazeres da
vida, sendo o único que se consegue sem esforço e gasto.
Martinez (1999) afirma que o sono tem várias definições, e define-o como um
estado fisiológico caracterizado por abolição reversível da consciência, que ocorre
em episódios periódicos, interrompe a vigília e permite restaurar as condições do
início precedente.
Segundo o Manual Diagnóstico e Estatístico de Transtornos Mentais (DSM-
IVTM – APA, 2000), a polissonografia consiste na monitorização de parâmetros
fisiológicos e fisiopatológicos durante o sono. Cinco estágios distintos podem ser
medidos pela polissonografia: o sono dos movimentos oculares rápidos (REM) e o
sono dos movimentos oculares não rápidos (NREM), que se subdividem em quatro
estágios (estágio um, dois, três e quatro). Assim, sono NREM (Non rapid eye
moviment – Movimentos não-rápidos dos olhos) e REM (Rapid eye moviment –
Movimentos rápidos dos olhos).
O estágio um do sono NREM representa uma transição da vigília para o sono,
e equivale a cerca de 5% do tempo gasto dormindo. É uma breve fase transicional
entre estar acordado e dormindo, e dura cerca de cinco minutos. No estágio um, as
ondas do sono NREM, chamado de sono quieto, a maior parte das funções
fisiológicas estão diminuídas. A atividade cognitiva é mínima, mas movimentos
periódicos do corpo precedem as mudanças de um estágio para o outro. O estágio
dois, que dura cerca de 10 a 20 minutos, durante o ciclo inicial é considerado como
83
o verdadeiro sono fisiológico, e equivale a cerca de 50% do tempo de sono. Os
estágios três e quatro do sono NREM, sono de ondas lentas, são os níveis mais
profundos, e equivalem a cerca de 10 a 20% do tempo do sono (REIMÃO;
DIAMENT, 1985; MARTINEZ, 1999; DSM-IVTM - APA, 2000; JAQUETA et al., 2000;
INOCENTE, 2005).
Os estágios três e quatro, também chamados delta ou de ondas lentas, são os
mais profundos e podem durar entre 20 e 40 minutos, no primeiro ciclo de sono. Um
adulto jovem normal entra no sono por meio dos estágios NREM. A seqüência inicial
é seguida por um retorno do estágio quatro ao três e ao dois, seguido de um
episódio REM (JAQUETA et al., 2000).
O sono REM ocorre ciclicamente durante a noite, alternando-se com sono
NREM a cada 80 - 100 minutos, aproximadamente. (DSM-IVTM - APA, 2000;
INOCENTE, 2005).
O sono REM, durante o qual ocorre a maior parte de sonhos típicos, na forma
de narrativas, é ativo ou rápido, e ocupa cerca de 20 a 25% do sono total. É
caracterizado por uma ativação eletroencefalográfica, atonia muscular e movimentos
oculares rápidos. Exceto os músculos posturais e respiratórios, o corpo encontra-se
essencialmente paralisado, durante o REM (DSM-IVTM – APA, 2000; JAQUETA et
al., 2000; INOCENTE, 2005).
Os períodos delta são predominantes no primeiro terço da noite, enquanto a
proporção de sono REM é maior no último terço da noite. Recém-nascidos passam
50% do sono em REM. As crianças iniciam o sono em REM, enquanto os adultos o
iniciam em NREM. O sono REM estabiliza-se, na adolescência, em torno de 25% do
total de sono, e na idade avançada decai um pouco. Com a idade, também
diminuem os estágios três e quatro. Essas mudanças são acompanhadas por longos
84
períodos acordados, durante a noite, conforme a idade avança (REIMÃO; DIAMENT,
1985; JAQUETA et al., 2000).
A quantidade de sono não está necessariamente ligada à duração total de
sono, mas relacionada à duração de cada um dos estágios de sono (MORENO,
2003; SARAIVA et al., 2005).
Martinez (1999) e Inocente (2005) esclarecem que as necessidades do sono
são individuais. Em uma noite de sono, a qualidade do sono profundo, sem
interrupções, é mais importante do que a quantidade de muitas horas na cama com
um sono superficial e fragmentado. Ceolim e Menna-Barreto (2000) complementam
que é possível que o cochilo estruturado tenha um papel benéfico, como parte de
um estilo de vida saudável.
Para Martinez (1999), cada pessoa necessita de uma determinada quantidade
de sono nas vinte quatro horas, para se manter alerta. Quando se dorme aquém do
necessário, o indivíduo estará menos desperto no dia seguinte. A falta de sono de
uma noite gera um débito de sono. Quando o déficit de sono ocorre por várias
noites, pode ocorrer comprometimento do desempenho das tarefas cognitivas,
prejudicando a memória, o raciocínio lógico, cálculos aritméticos, reconhecimento de
padrões, poder de decisão. O autor afirma que evidências científicas indicam que
são necessárias, em média, sete horas de sono.
Para Lopes et al. (2004), a função exata do sono em seres humanos é
desconhecida, e qualquer alteração física, social ou psíquica pode alterar o ciclo
vigíla-sono. A privação do sono é importante, uma vez que é precedida de fadiga.
Quando há uma impossibilidade de dormir bem, podem ocorrer alterações físicas,
emocionais e sociais que induzem a desordens do sono, como insônia ou sonolência
excessiva.
85
As pessoas que possuem as doenças do sono dormem em média oito horas,
mas persistem com sonolência durante o dia. Os distúrbios do sono afetam até um
terço da população adulta, e noventa e cinco por cento dos indivíduos permanecem
sem diagnóstico ou tratamento (MARTINEZ, 1999).
Segundo Mello et al. (2002), há diversas metodologias para investigar a
qualidade, queixas e distúrbios relacionados ao sono. Uma delas é a cronobiologia,
que divide a população em três cronótipos básicos para avaliar as diferenças
individuais na prevalência pelos horários de vigília e de sono. Há indivíduos que são
classificados como do tipo vespertino, do tipo matutino e do tipo indiferente.
A cronobiologia é o ramo da ciência que estuda os diferentes ritmos biológicos
presentes nos seres vivos. É uma ciência que estuda a interação do homem e a
organização temporal do fenômeno biológico. Esses estudos têm contribuído na
tentativa de explicar o que acontece com as pessoas que executam atividades fora
do horário habitual. (DE MARTINO, 1999; DE MARTINO; LING, 2004; MORENO;
LOUZADA, 2004).
É possível observar, nas espécies humanas, ritmos que se caracterizam como
estados funcionais que variam periodicamente no tempo, por exemplo, o circadiano,
ou seja, 24 horas, aproximadamente, variando entre períodos de 22 a 28 horas (DE
MARTINO, 1996).
Gonçalves e Stabille (2001) ressaltam que os seres vivos reagem de forma
diferente, em cada período do dia. Há momentos em que alguns indivíduos estão
totalmente dispostos para certas atividades, enquanto outros não. Para De Martino e
Ling (2004), as características dos cronótipos matutinos e vespertinos dos indivíduos
são importantes na determinação dos períodos de melhor desempenho e bem-estar.
86
As alterações que ocorrem podem se acentuar, dependendo da organização da
ritmicidade circadiana de cada um.
Hidalgo et al. (2002), ao realizarem uma pesquisa sobre a avaliação de estados
de comportamento entre a manhã e a noite, em indivíduos saudáveis, observaram
que, dos 318 indivíduos pesquisados, 159 eram do tipo noturno (101 homens e 58
mulheres), 83 eram do tipo matutino (32 homens e 51 mulheres) e 76 eram do tipo
indiferente (49 homens e 26 mulheres). Uma diferença significante entre freqüência
e preferência do tempo para acordar foi observada entre os grupos do tipo matutino
e do tipo noturno, pois ambos acordaram mais cedo do que desejaram, no último
ano (entre 7h e 10h, respectivamente). No entanto, uma diferença significante entre
freqüência e preferência de tempo para dormir só foi observada no grupo de
pessoas matutinas.
Os autores mencionados acima citam ainda que os indivíduos do tipo noturno
mostraram semelhança entre a freqüência e preferência do tempo para dormir,
embora o horário de preferência fosse por volta de 1h26, e o normal, por volta de
23h24. Os indivíduos do tipo matutino e noturno não apresentaram diferenças na
percepção da sensação de fome entre o período da manhã e tarde. No grupo de
indivíduos matutinos e vespertinos, a fadiga era semelhante. Os indivíduos
matutinos apresentaram uma diminuição na disponibilidade para o estudo, para o
exercício, para resolver problemas e na disposição geral ao decorrer do dia.
No presente estudo, os distúrbios do sono são classificados segundo o Manual
Diagnóstico e Estatístico de Transtornos Mentais (DSM-IVTM – APA, 2000), e são
divididos em quatro seções, de acordo com a etiologia: transtornos primários do
sono, transtorno do sono relacionado a outro transtorno mental, transtorno do sono
devido a uma condição médica geral e transtorno do sono induzido por substâncias.
87
4.2 TRANSTORNOS PRIMÁRIOS DO SONO
Os transtornos primários do sono são resultantes de um outro transtorno
mental, uma condição médica ou uma substância. Decorrem de alterações
endógenas nos mecanismos de geração ou nos horários de sono-vigília e de
complicações por fatores de acondicionamento. São divididos em dissonias e
parassonias (DSM-IVTM - APA, 2000).
a) As dissonias: são transtornos primários da iniciação ou manutenção do sono
ou de sonolência excessiva. Estão relacionadas com alterações na quantidade,
qualidade ou regulação de ritmo do sono. Incluem os transtornos do sono: insônia
primária, hipersonia primária, narcolepsia, transtorno do sono relacionado à
respiração, transtorno do ritmo circadiano e dissonia sem outra especificação.
- A insônia primária caracteriza-se principalmente por dificuldades para iniciar
ou manter o sono, ou por um sono não reparador, devido a dois fatores que
mutuamente se reforçam: tensão somatizada e condicionamentos negativos
aprendidos em relação ao sono (DSM-IVTM - APA, 2000; BOAS, 2005).
- A hipersonia primária consiste de sonolência diurna excessiva, evidenciada
por episódios prolongados de sono diurno ou noturno, com dificuldade para
despertar, pela manhã. A sonolência excessiva durante o período de vigília é
conhecida pela forma de cochilo intencional ou episódios inadvertidos de sono que
ocorrem em situações de pouca estimulação ou atividade, como em palestras,
leituras e outras (DSM-IVTM - APA, 2000).
- A narcolepsia consiste em ataques repetidos e irresistíveis de sono reparador,
cataplexia, manifestações anormais do sono REM no período de transição entre o
sono e a completa vigília, manifestada por paralisia dos músculos voluntários e
88
alucinações tipo oníricas (SILVA; REIMÃO, 2005). A sonolência pode persistir
durante todo o dia ou ser aliviada por um cochilo inevitável, tendo-se a sensação de
recuperação e, ao acordar, sentir-se mais desperto. Os episódios de sono podem
ser curtos, menos de quinze minutos, até várias horas. Podem ocorrer a qualquer
hora do dia, mas geralmente em situações monótonas, após as refeições ou no final
da tarde. No entanto, podem ocorrer em ocasiões em que haja necessidade de
concentração, enquanto se alimenta ou conversa ativamente, e em situação de
tensão emocional.
Cataplexia são episódios de perda súbita, reversível e bilateral do tono
muscular, com duração de segundos a minutos, geralmente precipitada por intensa
emoção. A paralisia do sono acomete no início ou no final do sono. O paciente
desperto percebe que é incapaz de se mover ou de gritar. As alucinações são
experiências vividas e semelhantes a sonhos que ocorrem no início do sono ou
durante o processo de despertar, podendo ser visuais ou auditivas (DSM-IVTM - APA,
2000).
- O transtorno do sono relacionado à respiração é um distúrbio que causa
excessiva sonolência ou insônia, decorrente de alterações ventilatórias durante o
sono. Consiste em sonolência excessiva, resultante de despertares freqüentes
durante o sono noturno, enquanto o indivíduo tenta respirar normalmente. Os
cochilos tendem a não ser fisicamente reparadores, e podem estar associados a dor
de cabeça ao despertar.
A síndrome de apnéia do sono obstrutiva é caracterizada por episódios de
obstrução aérea superior, acompanhada de episódios de roncos sonoros ou
momentos de respiração difícil e ofegante alternados com períodos de silêncio. A
síndrome de apnéia do sono central é caracterizada por episódios de cessação da
89
ventilação durante o sono, porém sem obstrução das vias áreas. A síndrome da
hipoventilação alveolar central é caracterizada por problemas no controle
ventilatório, que causam níveis baixos de oxigênio arterial, agravando-se com o sono
(DSM-IVTM - APA, 2000; MOL; VALLADARES, 2005).
- O transtorno do ritmo circadiano é caracterizado por um desajuste entre o
sistema circadiano do ciclo sono-vigília endógeno do individuo e fatores exógenos
referentes ao tempo e duração do sono. Ocorre uma desincronização entre os
horários de sono-vigília, resultando em queixas de insônia em certos momentos do
dia e de sonolência excessiva em outros. Inclui subtipos: fase de sono atrasado
(padrão persistente de atraso para iniciar o sono e para despertar mais cedo);
mudança de fuso horário (ocorre após viagens que atravessam mais de um fuso
horário); mudança freqüente de turnos de trabalho (insônia durante o principal
período de sono, ou sonolência excessiva durante o principal período de vigília,
decorrente de trabalho em turnos ou de mudanças de turno de trabalho); e,
inespecificado (GASPAR; MORENO; MENNA–BARRETO, 1998; DSM-IVTM - APA,
2000).
- As dissonias sem outra especificação são caracterizadas para insônias,
hipersonias ou perturbações do ritmo circadiano que não se enquadram nas
dissonias específicas (DSM-IVTM - APA, 2000).
b) As parassonias são transtornos relacionados com alterações de
comportamentos ou de eventos fisiológicos anormais durante o sono, estágios
específicos do sono ou transições de sono-vigília. Representa ativação de sistemas
fisiológicos em momentos inadequados durante o ciclo sono-vigília. Inclui os
transtornos do sono: pesadelo, terror noturno e sonambulismo (DSM-IVTM - APA,
2000).
90
- Transtorno de pesadelo é caracterizado por sonhos carregados de ansiedade
ou aterrorizantes, que levam ao despertar. A seqüência e o conteúdo do sonho
podem ser descritos de forma detalhada, ao despertar (REIMÃO; DIAMENT, 1985).
- O transtorno do terror noturno é caracterizado por despertar abrupto,
decorrente de episódios de terror durante o sono. É acompanhado por vocalização,
agitação motora e manifestações comportamentais de medo intenso e sinais de
excitação autonômica, como taquicardia, taquipnéia e sudorese (REIMÃO;
DIAMENT, 1985).
- O transtorno do sonambulismo é caracterizado por episódios repetidos de
comportamento motor complexo iniciado durante o sono. Ocorre uma diminuição do
estado de alerta e da responsividade, e inicia-se geralmente no primeiro terço da
noite (REIMÃO; DIAMENT, 1985).
4.3 TRANSTORNOS DO SONO RELACIONADOS A OUTRO TRANSTORNO
MENTAL
É resultante de um transtorno mental diagnosticável, freqüentemente devido ao
transtorno do humor ou transtorno de ansiedade. Os mecanismos fisiopatológicos
responsáveis pelo transtorno mental também causam alterações na regulação do
ciclo sono-vigília. Os transtornos do sono incluem insônia e hipersonia relacionadas
a outro transtorno mental. A insônia é caracterizada por queixa de dificuldade para
dormir associada a despertares durante a noite, ou uma sensação de sono não
reparador, resultando em fadiga diurna ou funcionamento diurno prejudicado. A
hipersonia é caracterizada por queixa de sono noturno prolongado ou de repetidos
episódios de sono durante o dia (DSM-IVTM - APA, 2000).
91
4.4 TRANSTORNOS DO SONO DEVIDO A UMA CONDIÇÃO MÉDICA GERAL
Esses transtornos do sono são resultantes dos efeitos fisiológicos de uma
condição médica, que provoca alterações no sistema de sono-vigília. São distúrbios
considerados severos, sendo de grande importância uma indicação de atenção
clínica independente (DSM-IVTM - APA, 2000).
4.5 TRANSTORNO DO SONO INDUZIDO POR SUBSTÂNCIA
É resultante dos efeitos fisiológicos de substâncias, do uso atual ou da
descontinuidade do uso de substâncias, como medicamentos, e exposição a toxinas.
É um distúrbio do sono considerado severo, sendo de grande importância uma
indicação de atenção clínica independente (DSM-IVTM - APA, 2000).
Muitos estudos têm contribuído para melhor entender as alterações que
ocorrem no ciclo vigília-sono.
Abreu e Inocente (2005) afirmam que não é possível dizer exatamente qual é a
função do sono, mas observam que todas as funções do cérebro e do organismo,
como funções cardiovasculares, endócrinas, respiratórias, sexuais, neurológicas,
entre outras, são influenciadas pela alternância da vigília com o sono.
Almondes e Araújo (2003) realizaram uma pesquisa com o objetivo de
investigar as relações entre ciclo sono vigília e traço e estado de ansiedade em 37
estudantes do segundo ano de medicina. Demonstraram que, tanto os dados do
diário do sono, no período de duas semanas, quanto hábitos de sono dos dados
médios apresentaram atrasos de fase do início e final do sono nos finais de semana,
quando comparados aos dos dias da semana. No momento do estudo, o início do
92
sono era às 24h25min, nos dias de semana, e à 1h14min, nos fins de semana. O
final do sono, nos dias de semana, era às 7h43min, e, nos finais de semana, às
8h54min. Quanto à duração do sono, o estudo não apresentou diferenças
significativas, cabendo ressaltar que as aulas começavam às 10h, o que permitia o
atraso do final do sono. Quanto ao tipo de cronótipo, apresentou 19 indivíduos
indiferentes, sete vespertinos e cinco matutinos. A pontuação do Índice de
Qualidade do Sono de Pittsburg variou entre dois e sete, com uma média de 3,7,
sendo considerada uma qualidade de sono boa. Quanto aos dados do Inventário de
Ansiedade, encontrou-se uma média de ansiedade de 37,9 +- 9,24 e, para traços de
ansiedade, de 38,84 +-10,58.
O sono é um problema para os trabalhadores em turnos. Esses indivíduos têm
dificuldade para dormir, devido à ruptura do ritmo circadiano do sono. O ciclo do
sono torna-se fora de fase com a temperatura corporal, tendo como resultado um
sono de duas a quatro horas, menor que o desejado, causando insônia e sonolência
excessiva no trabalho (MARTINEZ, 1999).
Takeyama et al. (2004) realizaram um estudo experimental por meio do
trabalho noturno simulado com seis voluntários, tendo como objetivo investigar os
efeitos da duração e horário de cochilos noturnos sobre o desempenho e as funções
fisiológicas. Observaram que os cochilos na última metade do turno noturno foram
melhores, em termos de qualidade de sono, do que os cochilos em um horário mais
cedo. No entanto, o desempenho piorou, depois de um cochilo de uma hora em um
horário mais tarde, durante o turno. O estudo indica que o horário adequado de um
cochilo é de 60 minutos, durante o turno noturno.
Segundo Inocente (2005), os distúrbios do sono têm custo social alto, devido
ao aumento de risco de acidentes de trânsito, o uso abusivo de medicamentos para
93
dormir, no caso de insônia, e de medicamentos para não dormir, principalmente em
trabalhadores noturnos, o que contribui para uma má qualidade de vida.
Com a crescente evolução no mundo do trabalho, o homem moderno mudou
seus valores diante de determinadas necessidades, por exemplo, o sono. As
constantes mudanças da sociedade e a necessidade de adaptação fazem com que
a qualidade de vida do trabalhador sofra importantes reflexos dos fatores
estressantes, afetando todo seu contexto de vida.
As mudanças nos horários de repouso trazem alterações à maioria das funções
fisiológicas e cognitivas, que se expressam de maneira rítmica e são alteradas
quando os indivíduos dormem o sono principal fora do período normal de repouso.
Como uma das conseqüências, os transtornos do ciclo vigília-sono, que podem estar
associados ao trabalho em turnos e noturno. Aspectos relevantes ao trabalho em
turnos e noturnos serão abordados adiante.
4.6 SIGNIFICADO DO TRABALHO
A palavra trabalho vem do latim tripalium, termo utilizado para designar
instrumento de tortura, feito de três paus aguçados, algumas vezes munidos de
pontas de ferro, no qual os agricultores batiam o trigo, as espigas de milho, o linho,
para rasgá-los e esfiapá-los (ALBORNOZ, 2000).
O trabalho é fundamentalmente uma atividade social, mas nem sempre foi
estabelecida parceria harmoniosa e de comum acordo entre as partes envolvidas;
houve momentos de dominação e opressão, como a escravidão. Durante muitos
séculos, o trabalho escravo dos mais diferentes povos foi a base das relações
94
sociais na produção de bens, serviços e mercadorias (NASCIMENTO; BARBOSA,
2001).
A história do trabalho teve início nos primórdios dos tempos. De diversas
formas, o homem buscou meios para satisfazer suas necessidades e adquirir seus
bens materiais, fazendo assim com que continuasse sobrevivendo em uma
sociedade. Essa busca é histórica, na raça humana (OLIVEIRA, 1987;
NASCIMENTO; BARBOSA, 2001). Na medida em que o homem alcança seus
objetivos, suas necessidades ampliam-se a outros homens, e nascem então as
relações sociais (OLIVEIRA, 1987). Antigamente, o trabalho era realizado sob a luz
natural, mas já havia indícios do trabalho noturno (REGIS-FILHO, 1998; FURLANI,
1999).
Para Ribeiro e Léda (2004), o significado de trabalho foi associado a fardo e
sacrifício. Na Grécia Antiga, o trabalho era desprezado pelos cidadãos livres, que
consideravam o exercício das profissões vil e degradante. Nos primeiros tempos do
cristianismo, o trabalho era visto como tarefa penosa e humilhante, como punição
para o pecado.
No feudalismo, o servo, ao contrário do escravo, não era propriedade do
senhor. Considerava-se como natural e de responsabilidade de Deus, a relação de
poder estabelecida entre o senhor feudal e seus servos. Assim, a igreja Católica teve
um importante destaque no controle das idéias da sociedade. Com o passar do
tempo, e devido às necessidades dos senhores feudais, estimularam-se novos
modos de produção, e as cidades receberam pessoas que buscavam um ofício, e
assim surgiram as relações de trabalho, com supremacia evidente no campo
(NASCIMENTO; BARBOSA, 2001).
95
A concepção de trabalho como fonte de identidade e auto-realização humana,
foi constituída a partir do Renascimento. O trabalho adquire, então, um significado
intrínseco, ou seja, para os indivíduos os motivos que os levam a trabalhar estão no
trabalho em si, e não fora dele ou em qualquer de suas conseqüências
(ALBORNOZ, 2000).
A partir dessa época, uma outra visão passou a vigorar, concebendo o trabalho
como uma atividade que altera o estado das pessoas, transformando-as para melhor
satisfazer suas necessidades, e não mais como uma ocupação servil.
Com o advento do capitalismo, surge uma nova organização do trabalho.
Ocorrem rupturas políticas, mudanças no campo da cultura, e surge o
individualismo. O desenvolvimento da tecnologia e a industrialização causam a
Revolução Industrial, gerando um aumento contínuo e rápido da produtividade no
trabalho (NASCIMENTO; BARBOSA, 2001).
Trabalho, mais do que sobrevivência é uma das mais expressivas
manifestações do ser humano O homem transforma e é transformado, e, ao fazer
algo com um objetivo definido, conquista espaço, respeito, consideração e auto-
estima. O trabalho, diferentemente da simples atividade, deve preencher um porquê,
uma finalidade e um valor. Reflete a auto-imagem e agrega ou retira a possibilidade
de realização pessoal, de acordo com as potencialidades e competências
individuais.
Ainda na sociedade capitalista, algumas profissões, principalmente as
exercidas nas áreas industriais e extrativas, e nos serviços de saúde, mantinham
seu funcionamento em tempo integral, para atender à demanda dos serviços
(MORENO; FISCHER; ROTENBERG, 2003). Assim, tornou-se uma necessidade, o
96
crescimento do trabalho noturno, para poder suprir as exigências do mercado de
trabalho.
Após a revolução industrial, houve um progresso nas organizações do trabalho,
aumentando assim a procura pelo trabalho em turnos e noturno. A modernização da
sociedade vem impondo turnos de trabalho nas mais diversas áreas
(RUTENFRANZ; KNAUTH; FISCHER, 1989; FURLANI, 1999).
Segundo Kmita, Guimarães e Figueiredo (2002), o trabalho em turnos e
noturno tem ocorrido por três razões: a) - por ordem técnica: produtos que
necessitam de um tempo maior para a produção; b) - econômica: tornar as máquinas
rentáveis, compensando economicamente seu custo com sua utilização; e, c) -
social: ligada aos desejos e necessidades dos indivíduos.
Observa-se que, na sociedade, as pessoas estão cada vez mais exigentes de
serviços disponíveis nas 24 horas do dia. Hoje, o cidadão pode ir, a qualquer hora,
ao, supermercado, restaurante, farmácia, dentre outros estabelecimentos que
oferecem serviços (MORENO; FISCHER; ROTENBERG, 2003).
Para Fischer (2003), o trabalho em turnos é caracterizado pela continuidade da
produção ou da prestação de serviços realizada por várias turmas que se sucedem
nos locais de trabalho, turmas que podem modificar seus horários de trabalho ou
permanecer em horários fixos. Existe grande diversidade de turnos de trabalho,
podendo ser regulares, quando os funcionários recebem a escala de trabalho com
bastante antecedência; no entanto, existem escalas de trabalho completamente
irregulares, quando os horários de entrada e saída no trabalho e os dias de folga
não obedecem a um esquema predeterminado. No Quadro 3, observam-se alguns
conceitos sobre esquemas de trabalho em turnos.
97
Termos básicos
Turno Unidade de tempo de trabalho (seis, oito ou 12 horas)
Turmas Grupos de trabalhadores que operam em revezamento; trabalham juntas, no mesmo local e no mesmo horário e sucedem umas as outras
Turno diurno Jornada de trabalho que correspondem a horários de trabalho usuais diurnos, ou seja, entre 5h e 18h
Turno noturno As atividades são desenvolvidas em período noturno fixo, pela legislação brasileira, compreende das 22h de um dia até pelo menos às 5h da manhã seguinte.
Tipo de esquema do ponto de vista da organização
Turnos contínuos
O trabalho na empresa é realizado durante as 24 horas diárias, sete dias por semana, o ano todo. Pode haver de três a quatro turnos diários dependendo do horário dos turnos de trabalho.
Turnos semicontínuos
O trabalho na empresa é realizado durante 24 horas diárias, porém há uma interrupção semanal de um ou dois dias. Geralmente há três ou quatro turnos diários.
Turnos descontínuos
A empresa não mantém trabalhadores 24 horas por dia. Geralmente há um ou dois turnos diários.
Tipo de esquema do ponto de vista do trabalhador
Turno fixo Os trabalhadores têm horários fixos de trabalho, diurnos ou noturnos.
Turno alternante
Os trabalhadores modificam seus horários de trabalho segundo uma escala pré-determinada. São escalados para trabalhar em determinado horário por um determinado tempo, e após o período passam a trabalhar em outro horário.
Turnos irregulares
Os horários de início e fim da jornada de trabalho, são variáveis, sem obedecer a um esquema pré-determinado.
Quadro 3 – Conceitos de trabalhos em turnos. Fonte: Fischer (2003, p. 8).
Segundo Moreno, Fischer e Rotenberg (2003), o número de serviços
essenciais, produção de bens e prestação de serviços que funcionam
ininterruptamente tem crescido, e, com isso, vem ocorrendo uma demanda maior da
população que trabalha em turnos, no período noturno ou em horários irregulares.
98
Para Fischer (2003), as características das escalas de trabalho de turnos
permitem avaliar aspectos positivos e negativos. Devem-se considerar alguns
parâmetros: regularidade do sistema de turnos; número de turmas de trabalho por
turno; duração diária de turnos; horários de início e fim das jornadas de trabalho;
número de horas de repouso entre dois turnos consecutivos; número de dias livres;
noites consecutivas de trabalho; possibilidade de troca de horário entre os colegas; e
outros.
4.7 TRABALHO EM TURNOS E NOTURNO E O IMPACTO NA SAÚDE DO
TRABALHADOR
O trabalho em turnos e noturno vem causando alterações de grande
importância à saúde do trabalhador, no que diz respeito aos aspectos psíquicos,
físicos e emocionais, e aos aspectos sociais, familiares e interpessoais (REGIS-
FILHO, 1998).
Moreno Fischer e Rotenberg (2003) analisaram a saúde do trabalhador na
sociedade 24 horas. Os autores tratam das diferenças individuais à tolerância ao
trabalho em turnos e noturno e associam também características que podem ou não
favorecer a tolerância a esse tipo de trabalho. Por fim, sugerem medidas que visam
minimizar as dificuldades enfrentadas pelos trabalhadores, quanto à saúde e ao
bem-estar social e orgânico.
Takada (2002) realizou uma pesquisa com trabalhadores brasileiros que
moram no Japão, para verificar como o trabalho noturno compromete a saúde.
Identificou conseqüências e prejuízos à saúde que, adicionados ao estresse,
causam irritabilidade, cefaléia, cansaço, fadiga, tremores musculares, alterações do
99
apetite, alimentar e sexual, e agravamento de doenças crônicas, como diabete,
obesidade e hipertensão arterial. O autor ressaltou que, apesar dos riscos, esse
turno de trabalho oferece suas compensações financeiras. Além disso, o período
noturno é mais tranqüilo e sem tanta supervisão.
Inocente e Reimão (2002) afirmam que todo trabalho que exija que o
trabalhador, em sua jornada, fique uma parte da noite acordado, ou toda ela,
provoca alteração no seu relógio biológico, aumentando o risco de acidentes,
doenças físicas e transtornos mentais.
Observa-se a dessincronização entre os ritmos biológicos e os ciclos
ambientais, pois as condições e a organização do trabalho influenciam de forma
significativa na tolerância ao trabalho em turnos e noturno. As conseqüências são:
cansaço, cefaléia, distúrbios de humor, distúrbios do sono, desordens
gastrointestinais e cardiovasculares, dores musculares, desempenho ruim em suas
tarefas, função cognitiva prejudicada (REGIS-FILHO, 1998; GASPAR; MORENO;
MENNA–BARRETO, 1998; COSTA; MORITA; MARTINEZ, 2000; FISCHER;
MORENO; ROTENBERG, 2003; MARTINS, 2003; TERRA; RESCK; MANZOLI,
2006).
Os indivíduos que trabalham no turno noturno são forçados a inverter seu
padrão normal de vigília-sono, e tentam manter suas atividades sociais e familiares
durante o tempo livre e as folgas (COSTA, 2003; FERNANDES et al., 2006).
Lipovcan, Larsen e Zganec (2004) estudaram a qualidade de vida, satisfação
pessoal, felicidade e exigências do trabalho entre trabalhadores da área de
assistência social com diferentes horários de trabalho. Os trabalhadores eram de 75
cidades da Croácia. Os autores demonstraram que 311 trabalhavam em turnos
noturnos, 207 em turnos diurnos e 1210 não trabalhavam em turnos. Citaram que,
100
em comparação aos trabalhadores que não trabalham em turnos, os de ambos os
grupos que trabalham em turnos precisam fazer um esforço maior para completar o
trabalho e sentem maior cansaço. Não foram encontradas diferenças nos relatos
sobre felicidade global, satisfação pessoal e qualidade global de vida. Entretanto, os
trabalhadores do turno noturno informaram passar mais tempo infelizes, em relação
aos trabalhadores dos outros dois grupos. Quanto à análise da qualidade de vida, os
autores observaram que os trabalhadores de turnos noturnos se sentiam menos
satisfeitos do que os dos turnos diurnos e dos que não trabalhavam em turnos.
O trabalho noturno dos enfermeiros mostra que o sono dormido a partir das oito
horas da manhã, e não mais à noite, é completamente diferente, pois a incidência de
sono profundo diminui, aumentando as ocorrências, tanto do primeiro, quanto do
segundo estágios, além de episódios de vigília intercalados (DE MARTINO, 1996).
As pessoas que fazem turnos ou têm trabalho noturno geralmente possuem um
sono de má qualidade, no período diurno. Isso ocorre devido aos conflitos sociais e
ao excesso de ruído diurno. Essa má qualidade do sono provocará aumento da
sonolência no período de trabalho, seja noturno ou diurno, muitas vezes responsável
por acidentes, desinteresse, ansiedade, irritabilidade, perda da eficiência e estresse
(BALLONE, 2005).
Regis-Filho (1998) realizou uma pesquisa sobre o sistema de trabalho em
turnos e noturno, e investigou a síndrome da má adaptação ao trabalho em turnos
de uma empresa do setor cerâmico de Santa Catarina. A empresa possui quatro
unidades fabris autônomas, com 667 trabalhadores. Os envolvidos no estudo foram
66 trabalhadores da unidade quatro. O autor verificou que pelo menos um em cada
cinco trabalhadores apresentou um dos sintomas de inadaptação ao trabalho em
turnos e noturno. No estudo, foram detectadas alterações, como insônia, distúrbios
101
gastrintestinais e cardiovasculares, sonolência durante o trabalho, alterações de
humor, queda do desempenho nas tarefas físicas e mentais, aumento de acidentes,
problemas na vida social e divórcio.
Tepas et al. (2004), ao realizarem um estudo do impacto do trabalho noturno
em 865 profissionais da saúde de cinco nações – Brasil, Croácia, Polônia, Ucrânia e
Estados Unidos, em relação aos aspectos subjetivos de bem-estar, observaram que
há diferenças consideráveis da percepção de bem-estar entre os profissionais de
diferentes países. Além disso, demonstraram que há maior percepção de cansaço
físico e cansaço mental ao final da jornada de trabalho, entre os profissionais do
turno noturno.
Na área de saúde, a organização das escalas de serviço nos hospitais é
baseada em turnos de trabalho. Há necessidade de uma prestação de serviço de
assistência de enfermagem durante as 24 horas do dia, sete dias por semana. A
equipe de enfermagem, no Brasil, tem por tradição adotar o turno de 12 horas de
trabalho diário, seja diurno ou noturno, seguido de 36 horas de descanso (DE
MARTINO, 1996; DE MARTINO; CIPOLLA-NETO, 1999; FISCHER et al., 2002).
Uma análise realizada por Furlani (1999), referente ao sono em 12
trabalhadores, entre auxiliares, técnicos de enfermagem e enfermeiros do turno
noturno de um hospital geral de Florianópolis-SC, verificou que as necessidades
básicas humanas (NBA) estavam afetadas. Frente às exposições prolongadas do
não atendimento da necessidade de sono, surgiram alterações das necessidades
psicobiológicas, psicossociais e psicoespirituais. A autora ressaltou que o homem é
um ser diurno e que, ao trabalhar no turno noturno, seu horário de trabalho entra em
contradição com os horários socialmente estabelecidos.
102
Gonçalves e Fischer (2004) realizaram um estudo sobre avaliação das
condições de trabalho de 12 auxiliares de enfermagem de um hospital público de
São Paulo. Concluíram que as exigências posturais foram as que mais prejudicam a
saúde do funcionário durante o trabalho do período diurno. No período noturno,
essas exigências são menos freqüentes, uma vez que os pacientes estão dormindo.
No entanto, o trabalho no turno noturno pode causar outros problemas de ordem
biológica, como a desordem temporal dos ritmos biológicos.
De Martino (2002) comparou os padrões de sono em 59 enfermeiros dos turnos
diurno e noturno. Verificou que o sono noturno do grupo noturno foi de melhor
qualidade e que o cochilo esteve presente somente no grupo diurno. O autor
concluiu que, no grupo pesquisado, havia necessidade do uso de anti-hipertensivos,
diuréticos e analgésicos.
De Martino e Cipolla-Neto (1999) afirmam que o ritmo vigília-sono responde de
forma rápida às trocas de horários com poucas horas de descanso, e que o
organismo humano se desgasta menos com o cochilo.
Os distúrbios do padrão de sono são sintomas preocupantes para os
trabalhadores em turnos, que terão um bom desempenho profissional, se iniciarem o
trabalho descansados (RUTENFRANZ; KNAUTH; FISCHER, 1989). Isso, para a
enfermagem, é fundamental, por tratar-se de uma profissão cujo cuidado à pessoa
não admite erros (CAMPOS; DE MARTINO, 2004).
Para De Martino (1996), uma característica peculiar do trabalho do enfermeiro
noturno é conciliar todas as deficiências do sono para poder manter-se alerta. Além
do comprometimento das funções que são fundamentais para manter os processos
fisiológicos cognitivos, o nível de atenção e vigilância precisa estar adequado para o
desempenho das atribuições à noite.
103
Fischer et al. (2002) estudaram a organização dos turnos diurnos e noturnos e
a percepção de sono em 255 enfermeiros. Concluíram que a qualidade dos
episódios de sono diurno após as noites de trabalho foi percebida como pior do que
a qualidade dos episódios de sono noturno. Os níveis percebidos de alerta, à noite,
tornam-se piores à medida que aumenta o número de horas de trabalho. Os autores
citados indicaram que a sonolência no trabalho noturno se faz presente e que pode
prejudicar, tanto os trabalhadores, quanto os pacientes sob seus cuidados.
Silva (2000) esclarece que o homem parece talhado para estar ativo de dia e
dormir de noite. No entanto, há indivíduos que estão talhados para dormir de dia e
trabalhar à noite. Para o autor, deve-se investir cada vez mais nos estudos do
trabalho em turnos. Os médicos de trabalho, psicólogos do trabalho e gestores de
recursos humanos deveriam ter conhecimento sobre o ritmo biológico dos
indivíduos, com o objetivo de facilitar a promoção da tolerância do trabalhador ao
horário de trabalho.
Pesquisa realizada por Lisboa, Oliveira e Reis (2006), com o objetivo de
identificar a percepção de 67 acadêmicos de enfermagem da EEAN/UFRJ,
demonstrou que 92 (5%) eram do sexo feminino. Apenas cinco (7,5%) já haviam
trabalhado ou trabalhavam no turno noturno, e apenas um atuava na enfermagem.
Embora 76% dos acadêmicos não trabalhassem no período noturno, conheciam
amigos, familiares, vizinhos, pais de amigos, namorados que atuavam no serviço
noturno. Do total dos conhecidos, 43,7% são familiares, o que contribuiu de forma
significativa para a percepção dos acadêmicos, quanto ao trabalho noturno. Dos 51
profissionais de enfermagem que foram mencionados pelos acadêmicos, 33 (64,7%)
relataram queixas relacionadas ao trabalho, e 24 dos funcionários destacaram o
cansaço. Quinze deles referiram distúrbios do sono, seis comentaram sobre falta de
104
tempo para o lazer, e um (1) queixou-se de perigo e violência urbana. Os prejuízos
para a saúde do trabalhador de enfermagem foram citados: 19 acadêmicos referiram
alterações do sono; 18, desequilíbrio do relógio biológico; 15, baixo desempenho; e
14, cansaço. Citaram, ainda, que, para 21 (31,3%) dos profissionais entrevistados, a
redução da jornada de trabalho seria a solução dos problemas.
Terra, Resck e Manzoli (2006), ao pesquisarem 15 profissionais de
enfermagem que trabalhavam no período noturno de um hospital geral de médio
porte, do município de Andradas-MG, observaram que 11 (73,33%) eram do sexo
feminino. Em relação à idade, sete (46,6%) pertenciam à faixa etária de 20 a 29
anos, seguidos por quatro (26,67%) nos intervalos de 30 a 39 anos e da mesma
porcentagem de profissionais entre 40 e 49 anos. Foram aplicados os Testes c2 e
Uma Afirmação Sobre Uma proporção, e pôde-se concluir que o número de
indivíduos com queixas físicas foi maior no intervalo de 20 a 29 anos (p, 0,05).
Os autores acima mencionados afirmam que a proporção de indivíduos com
queixas físicas foi maior entre os funcionários com tempo de serviço na profissão
entre um e quatro anos (p< 0,005). A análise do tempo de serviço em plantão
noturno permitiu observar que as queixas físicas foram em maior número, entre os
indivíduos que possuem tempo de serviço em plantão entre um a quatro anos.
Houve uma inversão dos dados em relação à jornada única de trabalho, pois,
segundo a literatura, a freqüência de implicações é maior em indivíduos com dupla
jornada.
O tema abordado nesta pesquisa, o estresse ocupacional relacionado aos
aspectos intrínsecos e individuais, mas também influenciado por fatores extrínsecos,
não pode ser um assunto generalizado; antes, devem ser consideradas as
experiências vividas pelo enfermeiro numa determinada cultura, dentro de uma
105
organização. Esta pesquisa teve o intuito de proporcionar melhor compreensão dos
fenômenos que contribuem para o estresse ocupacional e as alterações que podem
ocorrer no ciclo vigília-sono dos enfermeiros nas diferentes instituições de saúde da
região do vale do Paraíba paulista.
106
5 MÉTODO
5.1 TIPO DE PESQUISA
O presente estudo foi realizado por meio de pesquisa do tipo exploratória e
descritiva, após levantamento de dados.
O caráter exploratório proporciona maior familiaridade com o problema,
tornando-o mais explícito, o que possibilita a construção de hipóteses e o
aprimoramento de idéias, ou descoberta de intuições (GIL, 2002).
A pesquisa descritiva tem como objetivo expor características de determinada
população ou de determinado fenômeno. Pode, também, estabelecer correlações
entre variáveis e definir sua natureza. Não tem o compromisso de explicar os
fenômenos que descreve, embora sirva de base para tal explicação (VERGARA,
2000),
Por meio de levantamento, as pesquisas caracterizam-se pela interrogação
direta das pessoas, quando se tem a intenção de conhecer os comportamentos.
Determina-se, por meio de procedimentos estatísticos, uma amostra significativa de
todo o universo. As conclusões são projetadas para a totalidade do universo,
considerando-se uma pequena margem de erro (GIL, 2002).
5.2 LOCAL DA PESQUISA
Esta pesquisa inicialmente teve como proposta ser realizada em cinqüenta
Instituições hospitalares de dezoito cidades do vale do Paraíba paulista, conforme
107
levantamento realizado, em dezembro de 2006, na Base de Dados do Sistema
Único de Saúde (DATASUS).
Conforme autorização das Instituições de Saúde, a pesquisa foi realizada, no
período março-novembro de 2007, em vinte e seis instituições de treze cidades do
vale do Paraíba paulista: Cachoeira Paulista, Campos do Jordão, Cruzeiro,
Guaratinguetá, Ilhabela, Jacareí, Paraibuna, Pindamonhangaba, São José dos
Campos, São Sebastião, Taubaté, Tremembé e Ubatuba.
Os hospitais envolvidos na pesquisa estavam cadastrados no Banco de dados
do Sistema Único de Saúde (DATASUS) e funcionavam 24 horas por dia, com a
presença de enfermeiros em todos os turnos de trabalho. Um fato importante a ser
ressaltado que dentre as instituições pesquisadas: 23 instituições eram filantrópicas,
e apenas três eram privadas.
5.3 UNIVERSO E AMOSTRA
Inicialmente, o universo de estudo foi composto por 575 enfermeiros que
trabalham nos hospitais de cidades do vale do Paraíba paulista, levantamento este
realizado na Base de Dados do Sistema Único de Saúde (DATASUS).
Manteve-se o universo inicial, mesmo com a real situação encontrada nas
instituições, no momento da entrega dos ofícios, pois o número de enfermeiros era
inferior ao encontrado na Base de Dados do Sistema Único de Saúde. Outro fato
constatado foi que havia duas Instituições que não estavam cadastradas na Base de
Dados do Sistema Único de Saúde (DATASUS).
Para a composição da amostra, foi realizado o cálculo de seu tamanho.
Conforme Gil (1999), populações podem ser finitas ou infinitas, considerando-se
108
universo finito aquele que não excede 100.000 elementos. Para esses casos, o autor
ensina que o cálculo da amostra pode ser obtido com a aplicação da seguinte
fórmula:
( ) γργρ
××+−××××=22
2
1 ZNd
NZn
Onde:
=n Tamanho da Amostra
N = Tamanho da população, igual a 575 elementos.
Z = Nível de confiança estabelecido (em 95%). Z = 1,96 ou Z2 = 3,8416
=ρ Percentagem com a qual o fenômeno se verifica. Quando não há condições
de estimar, admita-se igual a 0,50, pois dessa forma ter-se-á o maior tamanho de
amostra possível.
50,050,011 =−=−= ργ
=d Erro máximo permitido. Em pesquisas sociais, trabalha-se usualmente com
um erro entre 3% e 5%. Nesse caso, tolera-se um erro de 5%.
Assim:
=n 231
Dessa forma, estabelecida a amostra mínima de 231 elementos, teve início a
entrega dos questionários, que foram disponibilizados a 100% da população.
Quanto ao tipo de amostragem, foi por acessibilidade, que é menos rigoroso e
destituído de qualquer rigor científico: o pesquisador seleciona os elementos a que
tem acesso (GIL, 1999).
A amostra foi dividida em dois grupos, conforme os turnos de trabalho diurno e
noturno:
109
O regime de trabalho para o período diurno era composto por turnos de oito
horas e de seis horas. Para o período de oito horas, o horário de trabalho
compreendia o período das 7h às 17h, com duas folgas nos finais de semana, e,
para o período de 12 horas de trabalho, das 7h às 19h, 36 horas de folga.
O turno de seis horas compreendia os períodos matutino e vespertino. O
período matutino, das 7h às 13h, e o vespertino, das 13h às 19h, com um plantão de
12 horas a cada 15 dias.
O regime de trabalho para o período noturno era de 12 horas de trabalho e 36
horas de folga, das 19h às 7h da manhã seguinte.
5.4 INSTRUMENTO DE COLETA
Para a coleta de dados foi utilizado o questionário, que, segundo Gil (1999, p.
124), pode ser definido como técnica de investigação composta por um número mais
ou menos elevado de questões apresentadas por escrito às pessoas, tendo por
objetivo o conhecimento de opiniões, crenças, sentimentos, interesses, expectativas,
situações vivenciadas.
Segundo Gil (1999), escalas sociais são instrumentos utilizados para medir a
intensidade de opiniões e atitudes o mais objetivamente possível. Apresentam-se de
diversas formas, e o pesquisado assinala, dentro de uma série graduada de itens,
aqueles que melhor correspondem à sua percepção frente ao fato pesquisado. A
escala de Likert é de elaboração mais simples e de caráter ordinal; não mensura,
portanto, quanto uma atitude é mais ou menos favorável.
110
5.4.1 Questionário de Identificação da Amostra - (Q IA)
O questionário de identificação da amostra tem como objetivo o registro de
dados gerais da amostra. O questionário contém dados sobre sexo, idade, estado
civil, número de filhos, escolaridade, horário de trabalho, tempo de serviço na
profissão, se tem outras atividades e em que horário, e se fez ou faz tratamento
psicológico, médico ou psiquiátrico (INOCENTE, 2005 – adaptado pelo autor).
5.4.2 Questionário de Cultura Organizacional - (QCO )
Santos (2000) traduziu e adaptou o instrumento de medida para diagnosticar a
cultura da organização.
O questionário é constituído de 24 questões, e cada grupo de 6 questões orienta para
um determinado tipo de quadrante cultural, ou seja, cultura grupal, inovativa, racional e
hierárquica.
As afirmações são respondidas pelos membros da organização, que atribuem
valores de 1 a 5, em uma escala Likert, aos seguintes significados: um (1) - nunca ocorre;
dois (2) - raramente ocorre; três (3) - ocasionalmente ocorre; quatro (4) - freqüentemente
ocorre; cinco (5) - sempre ocorre.
O instrumento ajuda a identificar o perfil da cultura real (situação atual).
- Cultura Grupal: questões de número 1, 5, 9, 13, 17, 21.
- Cultura Inovativa: questões de número 2, 6, 10, 14, 18, 22.
- Cultura Racional: questões de número 3, 7, 11, 15, 19, 23.
- Cultura Hierárquica: questões de número 4, 8, 12, 16, 20, 24.
111
As pontuações obtidas em cada quadrante cultural são somadas e divididas por 6
(número de questões), para identificação de cada tipo de cultura. Recomenda-se: plotar,
em gráficos, os valores obtidos, para facilitar a visualização do resultado.
5.4.3 Questionário Estresse Ocupacional - Esforço e Recompensa no Trabalho
- (ERI)
Foi elaborado por Johannes Siegrist (1990), traduzido e adaptado por Inocente
(2006), e é composto de 20 questões. Consta dos seguintes indicadores:
a) Esforço extrínseco - pressão do tempo, interrupções, responsabilidades,
pressão para trabalhar horas extras, trabalho fisicamente exigente, demandas
crescentes;
b) Recompensa extrínseca – gratificação monetária (salário e esforços),
recompensa em estima (respeito, apoio adequado e tratamento injusto), segurança e
oportunidade de carreira (promoção, mudança indesejável e insegurança no
trabalho);
c) Supercomprometimento (necessidade de aprovação, competitividade,
irritabilidade, inabilidade de retirar-se do trabalho) (INOCENTE, 2005).
5.4.4 Índice de Qualidade do Sono de Pittsburgh - (IQSP)
O Índice de Qualidade do Sono de Pittsburgh (IQSP) será utilizado para
quantificar a qualidade do sono.
A escala varia de zero a 21 pontos, e escores maiores do que cinco implicam
qualidade de sono ruim (ALMONDES; ARAÚJO, 2003, apud FERRO, 2005).
112
As questões são referentes aos hábitos de sono apenas durante o mês
anterior. Todas as questões devem ser respondidas e devem indicar o mais
corretamente possível o que aconteceu na maioria das noites do mês passado.
5.4.5 Questionário de Identificação de Indivíduos M atutinos e Vespertinos -
Cronótipo de HORNE e OSTBERG (1976) - (HO)
O questionário, conforme o modelo Horne e Ostberg (1976), adaptado e
validado por Cardinali (1992, apud GONÇALVES; STABILLE, 2001), é composto de
questões a respeito de situações habituais da vida diária, e o indivíduo deve registrar
seus horários preferenciais para essas situações, partindo do pressuposto de total
disponibilidade de tempo para escolha. O resultado do questionário é um valor
numérico, de acordo com o qual o indivíduo pode ser classificado em um dentre
cinco cronótipos: matutino extremo (9 a 15 pontos), moderadamente matutino (16 a
20 pontos), indiferente (21 a 26 pontos), moderadamente vespertino (27 a 31
pontos) e vespertino extremo (32 a 38 pontos).
5.5 COLETA DE DADOS
Foi realizada aplicação de um pré-teste em uma Instituição hospitalar. A
amostra foi constituída de trinta enfermeiros, com objetivo de verificar a adequação
dos instrumentos. Somente treze deles responderam aos questionários.
Os dados foram coletados por meio de questionários encaminhados e
entregues ao representante responsável pela chefia dos enfermeiros. Depois de
aplicados, os questionários respondidos foram recolhidos pela pesquisadora.
113
5.6 PROCEDIMENTOS
Primeiramente foi realizado um levantamento na Base de Dados do Sistema
Único de Saúde (DATASUS) da região do vale do Paraíba paulista, com o objetivo
de verificar nomes, endereços de hospitais e pronto atendimento que prestavam
serviços vinte e quatro horas e contavam com presença de enfermeiros em todos os
turnos. O levantamento de dados foi realizado em novembro de 2006.
Após, o projeto foi submetido à avaliação do Comitê de Ética em Pesquisa da
Universidade de Taubaté, sendo aprovado conforme resolução CNS/MS 196/96 e
protocolo CEP/UNITAU no 441/06 (Anexo A).
Foi encaminhado um ofício (Apêndice A) às instituições, solicitando, aos
administradores, permissão para a realização da pesquisa, por meio da assinatura
do Termo de Autorização da Instituição (Apêndice B).
Foram incluídos no estudo apenas os enfermeiros que concordaram em
participar desta pesquisa e que assinaram o Termo de Consentimento Livre e
Esclarecido (Apêndice C) elaborado de acordo com a resolução 196/96 e 251/97 do
Conselho Nacional de Saúde, que regulamenta os protocolos de pesquisa com
seres humanos.
Paralelamente ao levantamento para verificar nomes, endereços de hospitais e
pronto atendimento que prestavam serviços vinte e quatro horas e contavam com a
presença de enfermeiros em todos os turnos, foi realizado um levantamento para
verificar o tamanho da população de enfermeiros nas cidades do vale do Paraíba
paulista. Esse levantamento foi feito na Base de Dados do Sistema Único de Saúde
(DATASUS), para obtenção da amostra de profissionais em exercício na região,
como demonstrado na Figura 5.
114
Número de enfermeiros por instituição de saúde
151 1 5
3211
442
4730
430
121
613 2 4
312 1 9
682 4 5 2 1 7 2 5 2
298
668
214
622
39
0
50
100
150
200
250
300
350A
pare
cida
A
rape
í A
reia
s B
anan
al
Caç
apav
a C
acho
eira
Pau
lista
C
ampo
s do
Jor
dão
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as
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agua
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ba
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unha
G
uara
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atá
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Jaca
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beiro
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goin
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Lavr
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ique
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Red
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Ser
ra
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S
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bé
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Figura 5 – Representação gráfica da distribuição do número de enfermeiros que atuam nas
instituições de saúde das cidades do vale do Paraíba paulista Fonte: www.datasus.gov.br>. Acesso em 20 de dezembro de 2006
Com base nos dados coletados, uma segunda pesquisa foi realizada, para
obtenção do número de Instituições que prestam serviço vinte e quatro horas com a
presença de enfermeiros em todos os turnos, por meio de um levantamento na Base
de Dados do Sistema Único de Saúde (DATASUS), como demonstrado na Figura 6.
115
Número de enfermeiros por instituições de saúde qu e atuam 24h
10 154
36
511
3
23
7
34
144
42
183
35
133
6 10
0
20
40
60
80
100
120
140
160
180
200A
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Figura 6 - Representação gráfica da distribuição do número de enfermeiros que atuam nas
instituições de saúde 24 horas, nas cidades do vale do Paraíba paulista
Fonte: www.datasus.gov.br>. Acesso em 20 de dezembro de 2006
Neste estudo, “N” foi considerado igual a 575 enfermeiros. Após o
estabelecimento da amostra mínima de 231 elementos, permitiu-se iniciar a entrega
dos questionários.
Após a entrega dos ofícios à Instituição de saúde, pôde-se constatar que os
dados obtidos na Base de Dados do Sistema de Saúde (DATASUS) não estavam de
acordo com a atual realidade das Instituições. Dois hospitais não tinham a presença
de enfermeiros no turno da noite, condição esta necessária para a inclusão da
Instituição na pesquisa. Dois hospitais não mais faziam parte do Sistema Único de
Saúde, porém seus nomes ainda continuavam no Sistema. Havia duplicidade de
enfermeiros em mais de uma Instituição e, conseqüentemente, a não participação
116
dos enfermeiros em responder aos questionários mais de uma vez. Vinte e quatro
Instituições não autorizaram a pesquisa em suas unidades.
Vale ressaltar que os enfermeiros que trabalhavam em mais de uma instituição
de saúde ou atividade foram orientados a responder ao questionário relativo a uma
Instituição ou atividade e referente ao local em que receberam o primeiro
questionário.
5.7 PLANO DE ANÁLISE DE DADOS
Os dados foram tratados por meio da análise quantitativa. Foi utilizado o
Programa Estatístico Excel, para tabulação e análise de dados. O Alfa de Cronbach
foi calculado com o software Minitab V 15.
117
6 RESULTADOS E DISCUSSÃO
Nesta pesquisa, objetivou-se descrever sobre o perfil sociodemográficos dos
enfermeiros, a caracterização da tipologia cultural das instituições de saúde, nível de
estresse, qualidade do sono e o tipo de cronótipo dos enfermeiros.
6.1 PERFIL SOCIODEMOGRÁFICO DOS ENFERMEIROS
Os resultados do perfil sociodemográfico dos 239 enfermeiros, que envolvem
sexo, idade, estado civil, número de filhos, escolaridade, estão apresentados na
Tabela 1 e nas Figuras de 7 a 11, respectivamente.
Tabela 1 - Perfil sociodemográfico – vale do Paraíba paulista - 2007 Variáveis Freqüência %
Sexo
Feminino 217 90,79
Masculino 22 9,21
Idade
20 a 29 anos 102 42,68
30 a 39 anos 78 32,64
40 a 49 anos 47 19,67
Acima de 50 anos 12 5,02
Estado civil
Solteiro 93 38,91
Casado 107 44,77
Viúvo 23 9,62
Divorciado 16 6,69
Número de filhos
Nenhum filho 128 53,56
1 ou 2 filhos 94 39,33
Mais de 3 filhos 17 7,11
Escolaridade
Graduação 71 29,71
Especialização 125 52,30
Pós Graduação em andamento 41 17,15
Mestrado 2 0,84
118
Sexo
9,21%
90,79%
Masculino Femenino
Figura 7 – Representação gráfica quanto ao sexo
Observa-se, na Tabela 1 e Figura 7, que há predominância do sexo feminino,
217 (90,79%), quando comparado à população masculina 22 (9,21%).
O predomínio do sexo feminino está de acordo com os dados encontrados por
Lisboa, Oliveira e Reis (2006), que obtiveram 92,5% de predominância do sexo
feminino, o que se justifica historicamente, pois o cuidar era desenvolvido apenas
por mulheres.
Costa, Lima e Almeida (2003) acrescentam que, além do fato histórico já citado
por Lisboa, Oliveira e Reis (2006), é culturalmente importante lembrar que as Santas
Casas, no início do século XX, no Brasil, eram administradas, na sua maioria, pelas
Irmãs de Caridade.
Costa, Morita e Martinez (2000) afirmam que um número maior de profissionais
do sexo feminino confirma uma tendência à predominância de mulheres atuando na
àrea da saúde.
119
Idade
42,68%
32,64%
19,67%5,02%
20 a 29 anos 30 a 39 anos 40 a 49 anos Mais de 50 anos
Figura 8 – Representação gráfica quanto à idade
A faixa etária dos enfermeiros encontra-se distribuída entre 20 e 58 anos. A
Tabela 1 e a Figura 8 representam a distribuição quanto à faixa etária: 102 (42,68%)
entre 20 e 29 anos; 78 (32,64%) entre 30 e 39 anos; 47 (19,67%) entre 40 e 49
anos; e, 12 (5,02%) acima de 50 anos.
Esses dados mostram que a maior parte dos enfermeiros tem idade entre 20 e
39 anos, perfazendo um total de 180 (75,32%), o que caracteriza um grupo adulto
jovem, segundo Metzner e Fischer (2001), e corrobora com os resultados de
Stacciarini e Tróccoli (2001), que demonstram que grande número desses
profissionais, quando atingem a idade acima de 40 anos, sai do hospital.
Esses autores acrescentam que, em geral, os enfermeiros, quando graduados,
começam a trabalhar na assistência, e depois decidem sobre outras opções.
120
Estado civil
38,91%
44,77%
9,62%6,69%
Solteiro Casado Viúvo Divorciado
Figura 9 – Representação gráfica quanto ao estado civil
Do número total dos enfermeiros pesquisados, 107 (44,77%) são casados; 93
(38,91%), solteiros; 23 (9,62%), viúvos; e, 16 (6,69%), divorciados, conforme
demonstrado na Tabela 1 e na Figura 9.
Os resultados desta pesquisa corroboram com os dados relatados por Campos
e De Martino (2003), que obtiveram resultados semelhantes em sua pesquisa, com
predominância de enfermeiros casados.
Número de filhos
53,56%39,33%
7,11%
Nenhum filho 1 ou 2 filhos Mais de 3 filhos
Figura 10 – Representação gráfica quanto ao número de filhos
121
Na Tabela 1 e Figura 10, observa-se que 128 (53,56%) não têm filhos, 94
(39,33%) têm de um a dois filhos e 17 (7,11%) têm três ou mais filhos.
Costa, Morita e Martinez (2000) referem, em sua pesquisa, que há também um
pessoal em plena capacidade produtiva, em sua maioria casado e com filhos,
conseqüentemente com restrições em sua vida familiar e pessoal, em decorrência
do trabalho em turnos. Os solteiros estão sujeitos a outras restrições na vida social,
devido à organização de sua escala de trabalho.
Escolaridade
29,71%
52,30%
17,15% 0,84%
Graduação Especialização
Pós Graduação em andamento Mestrado
Figura 11 – Representação gráfica quanto à escolaridade
Observa-se que os enfermeiros demonstram preocupação com aprimoramento
profissional, fato evidenciado pelo índice de enfermeiros com especialização já
concluída ou em andamento, sendo 125 (52,30%) com especialização já concluída,
71 (29,71%) somente graduados, 41 (17,15%) com pós-graduação em andamento e
2 (0,84%) mestres, como demonstrado na Tabela 1 e na Figura 11.
Para Lautert, Chaves e Moura (1999), esses dados são relevantes, pois os
cursos realizados pelos enfermeiros terão como conseqüência a qualidade do seu
122
trabalho, indo assim ao encontro das exigências de eficiência no trabalho de
implantação de programas de saúde por que passam as instituições hospitalares.
Tabela 2 – Tempo de serviço na profissão – vale do Paraíba paulista - 2007
Tempo de serviço Freqüência %
Menor que 1 ano 23 9,62
1 a 3 anos 71 29,71
4 a 6 anos 38 15,90
7 a 10 anos 41 17,15
11 a 14 anos 17 7,11
15 a 20 anos 27 11,30
21 a 25 anos 14 5,86
26 a 29 anos 4 1,67
Acima de 30 anos 4 1,67
Total 239 100
23
71
3841
17
27
14
4 4
0
10
20
30
40
50
60
70
80
Men
os d
e 1
ano
1 a
3 an
os
4 a
6 a
nos
7 a
10
anos
11
a 14
ano
s
15
a 20
ano
s
21
a 25
ano
s
26
a 29
ano
s
Mai
s de
30
anos
Tempo de serviço na profissão
Figura 12 – Representação gráfica quanto ao tempo de serviço na profissão
Como demonstrado na Tabela 2 e na Figura 12, o tempo de atuação na
profissão está entre menos de um ano e mais de 30 anos; 71 (29,71%) de 1 a 3
anos; 41 (17,15%), 7 a 10 anos; 38 (15,90%), 4 a 6 anos; 27 (11,30%), 15 a 20
123
anos; 23 (9,62%), com menos de um ano; 17 (7,11%), de 11 a 14 anos; 14 (5,86%),
de 21 a 25 anos; 4 (1,67%) de 26 a 29 anos; e, 4 (1,67%) acima de 30 anos.
Considerando-se que os profissionais com tempo de serviço acima de sete
anos perfazem um total de 107 (44,77%), para Ferrareze, Ferreira e Carvalho
(2006), nesse contexto hospitalar a exposição prolongada e contínua a estressores
do ambiente de trabalho pode desencadear um processo de estresse.
Turno de trabalho, tempo de serviço no turno noturno, realização de outra
atividade, tipos da outra atividade e em qual horário estão apresentados na Tabela 3
e nas Figuras de 13 a 16, respectivamente.
Tabela 3 – Perfil quanto ao trabalho – vale do Paraíba paulista - 2007
Variáveis Freqüência %
Turno de trabalho
Diurno 161 67,36
Noturno 78 32,64
Tempo de serviço no turno noturno
Menos de 1 ano 10 12,82
1 a 3 anos 32 41,03
4 a 6 anos 16 20,51
7 a 10 anos 13 16,67
11 a 19 anos 4 5,13
Acima de 20 anos 3 3,85
Realização de outra atividade
Sim 61 25,52
Não 178 74,48
Tipo de outras atividades
Professor 28 45,90 Enfermeiro 21 34,43 Do lar 7 11,48 Comércio 3 4,92 Segurança 2 3,28 Turno de trabalho da outra atividade
Diurno 36 59,02
Noturno 25 40,98
124
Turno de trabalho
67,36%
32,64%
Diurno Noturno
Figura 13 – Representação gráfica quanto ao turno de trabalho
Quanto ao horário da jornada de trabalho, observa-se, na Tabela 3 e na Figura 13,
que 161 (67,36%) trabalham no turno diurno e que 78 (32,64%) trabalham no turno noturno.
Os autores Ferrareze, Ferreira e Carvalho (2006) citam que esse fato ocorre em
decorrência das necessidades institucionais de constituição de escalas de trabalho, tendo
em vista a demanda do serviço para o atendimento.
Kmita, Guimarães e Figueiredo (2002) acrescentam que, na área de saúde, esse
turno é indispensável para atender a sociedade, pois o cuidado direto com o paciente
precisa ser realizado nas 24 horas, para que não haja interrupções no atendimento e danos
à saúde.
Tempo de serviço no turno noturno
12,82%
41,03%20,51%
16,67%
5,13% 3,85%
Menos de 1 ano 1 a 3 anos 4 a 6 anos7 a 10 anos 11 a 19 anos Mais de 20 anos
Figura 14 – Representação gráfica quanto ao tempo de serviço no turno noturno
125
Na Tabela 3 e na Figura 14, verifica-se que, dos 78 (32,64%) enfermeiros que
trabalham no turno noturno, 32 (41,03%) trabalham de um ano a 3 anos nesse período, 16
(20,51%) trabalham de 4 anos a 6 anos, 13 (16,67%) trabalham de 7 a 10 anos, 10
(12,82%) trabalham há menos de 1 ano, 4 (5,13%) trabalham de 11 a 19 anos e 3 (3,85%)
trabalham há mais de 20 anos. Pode-se observar que 36 (46,16%) trabalham no turno
noturno há mais de 4 anos.
Kmita, Guimarães e Figueiredo (2002) atribuem três grandes razões para a divisão do
trabalho em turnos: de ordem técnica, econômica e social. Esta última relaciona-se aos
desejos e necessidades dos indivíduos.
Moreno, Fischer e Rotenberg (2003) ressaltam o trabalho em horários não diurnos
pode levar os indivíduos a um desempenho ruim em suas atividades e expô-los a maiores
riscos a sua saúde.
É possível levantar hipóteses de que a escolha pelo horário de trabalho no turno
noturno se dê pelas necessidades individuais, incluindo melhores salários, uma vez que os
profissionais recebem o adicional noturno.
Realização de outra atividade profissional
25,52%
74,48%
Sim Não
Figura 15 – Representação gráfica quanto à realização de outra atividade
126
Os resultados representados na Tabela 3 e Figura 15 demonstram que 178 (74,48%)
têm apenas uma atividade e que 61 (25,52%) têm mais de uma atividade profissional.
Os dados desta pesquisa são semelhantes aos encontrados por Araújo et al (2003),
que citam que a dupla jornada de trabalho foi uma realidade em 53,9% da amostra
pesquisada.
Na enfermagem, faz-se necessária a realização da dupla jornada de trabalho, devido a
razões econômicas da área de saúde e aos baixos salários, insuficientes para o sustento da
família. O pessoal de enfermagem tende a procurar novas fontes de renda, e necessita
enfrentar dupla atividade, o que pode causar problemas em relação à sua qualidade de vida
(PAFARO, DE MARTINO, 2004).
Tipo de outras atividades
45,90%
34,43%
11,48%4,92% 3,28%
Professor Enfermeiro Do lar Comércio Segurança
,
Figura 16 – Representação gráfica quanto ao tipo de outra atividade
Quanto ao tipo de outras atividades, a Tabela 3 e Figura 16 mostram que: 29
(45,90%) dos enfermeiros atuam como professores na área de enfermagem; 21
(34,43%) atuam como enfermeiros em outra instituição; 7 (11,48%) referiram como
outra atividade o trabalho doméstico; 3 (4,92%) atuam no comércio; e, 2 (3,28%)
atuam como seguranças.
127
Observa-se, nesta pesquisa, a predominância do sexo feminino e o fato de que a
dupla jornada de trabalho pode conduzir as mulheres ao estresse. Pafaro e De Martino
(2006) consideram que sua inserção no mercado de trabalho não as desvincula das tarefas
domésticas e da educação dos filhos, mesmo quando têm necessidade de trabalhar em um
segundo emprego.
Turno de trabalho da outra atividade profissional
59,02%
40,98%
Diurno Noturno
,
Figura 17 – Representação gráfica quanto ao turno de trabalho da outra atividade
Na Tabela 3 e na Figura 17, observa-se que, dos 61 enfermeiros que têm outra
atividade, 36 (59,02%) trabalham no turno diurno e 25 (40,98%), no turno noturno.
Os resultados encontrados nesta pesquisa demonstram a necessidade de um grande
número de enfermeiros trabalhando em turno noturno. Para Moreno e Menna-Barreto
(1998), a sociedade está cada vez mais exigindo profissionais atuando durante a noite,
principalmente nas unidades hospitalares e nos serviços de emergência. Esse trabalho é
considerado de muita responsabilidade e possui uma característica que o leva a funcionar
24 horas do dia, por meio de um regime de plantões.
128
Na Tabela 4 e nas Figuras 18 e 19, demonstra-se a realização de algum tipo de
tratamento de saúde e qual o tipo.
Tabela 4 – Tratamento de saúde e tipo de tratamento realizado – vale do Paraíba paulista – 2007
Variáveis Freqüência %
Realização de algum tratamento
Sim 44 18,41
Não 195 81,59
Tipo de tratamento
Médico 32 72,73
Psiquiátrico 5 11,36
Psicológico 5 11,36
Médico e psicológico 1 2,27
Médico, psiquiátrico e psicológico 1 2,27
Tratamento de saúde
18,41%
81,59%
Sim Não
Figura 18 – Representação gráfica da realização de algum tipo de tratamento de saúde
129
No que se refere a realizar algum tipo de tratamento de saúde, observa-se, na
Tabela 4 e na Figura 18, que 195 (81,59%) não realizam nenhum tipo de tratamento
e que 44 (18,41%) realizam algum tipo de tratamento.
Os dados encontrados nessa pesquisa estão em desacordo com os relatados
por Aguiar et al. (2000), que citam que, por vários motivos, os socorristas procuram
algum tipo de assistência médica, sendo os problemas agrupados em algumas
classes de acordo com os sistemas que acometem, como: sistema gastrointestinal,
sistema renal, sistema cardiovascular, sistema imunológico, e problemas de ordem
psicossocial.
Tipo de tratamento
72,73%
11,36%
11,36% 2,27% 2,27%
Médico Psiquiátrico
Psicológico Médico e Psicológico
Médico, Psiquiátrico e Psicológico
Figura 19 – Representação gráfica quanto ao tipo de tratamento
Na Tabela 4 e na Figura 19, pode-se observar que, dos 44 (18,41%) que
realizam tratamento, 32 (72,73%) fazem tratamento médico; 5 (11,36%), tratamento
psiquiátrico; 5 (11,36%), psicológico; 1 (2,27%) relatou realizar tratamento médico e
psicológico, e 1 (2,27%) relatou realizar os três tipos de tratamento. Destacaram-se
130
os tratamentos para ansiedade, depressão, síndrome do pânico, gastrite,
hipertensão, problemas cardiológicos e obesidade.
Segundo Murofose, Abranches e Napoleão (2005), a enfermagem foi
classificada pela Health Education Authority como a quarta profissão mais
estressante. Para Montanholi, Tavares e Oliveira (2006), os enfermeiros cuidam dos
pacientes e de seus familiares e, devido às contingências do cotidiano, esquecem de
se preocupar com sua qualidade de vida, em especial com sua saúde.
6.2 CARACTERIZAÇÃO DA TIPOLOGIA CULTURAL
A cultura organizacional foi investigada a partir das dimensões de sua estrutura
de flexibilidade/controle, de seu enfoque interno/externo e de seus valores.
Para a medida de coerência interna dos instrumentos utilizados nesta pesquisa
sobre a tipologia cultural, calculou-se o Alpha de Cronbach para cada uma das
subescalas do questionário.
O Alfa de Cronbach mede a consistência interna das respostas (confiabilidade).
Considera-se alta quando alfa maior ou igual a 0,80.
Para a amostra avaliada, o valor de coerência interna para as 24 questões: Alfa
de Cronbach = 0,96.
A cultura de uma organização está relacionada com valores, crenças,
pressupostos, percepções, normas e padrões de comportamento não muito
palpáveis e difíceis de serem observados e apreendidos, embora considerados
como óbvios (VAITSMAN, 2000).
131
Considera-se que a organização tem uma cultura, uma estrutura de valores e
de normas, uma maneira de pensar, um modo de perceber o mundo. O processo de
socialização que ocorre nas organizações permite que cada um de seus membros
se defina em relação ao ideal. Daí a importância da percepção das características
dominantes da organização, que não são apenas “visíveis” pelos seus artefatos, mas
também “sensíveis” pelos seus valores (DEGENHARDT, 2006).
Na Tabela 5 e na Figura 20, demonstram-se os tipos de cultura encontrados
nesta pesquisa.
Tabela 5 – Tipologia Cultural das Instituições de saúde – vale do Paraíba paulista - 2007 Cultura Freqüência % Média d.p. Alfa de Cronbach
Grupal 9 34,62 3,23 0,88 0,85
Inovativa 2 7,69 3,09 0,97 0,89
Racional 9 34,62 3,30 0,91 0,86
Hierárquica 6 23,08 3,28 0,90 0,86
Total 26 100
Cultura das Instituições
34,62%
7,69%34,62%
23,08%
Cultura Grupal Cultura Inovativa Cultura Racional Cultura Hierárquica
Figura 20 – Representação gráfica quanto a tipologia cultural das instituições de saúde
132
Na Tabela 5 e na Figura 20, quanto aos resultados encontrados em cada uma
das instituições de saúde, verificou-se que: em 9 (34,62%), destacou-se a Cultura
Racional; em 9 (34,62%), a Cultura Grupal; em 6 (23,08%), a Cultura Hierárquica; e,
em 2 (7,69%), a Cultura Inovativa.
Esses dados corroboram com a pesquisa de Matos e Pires (2006), que citam
que a organização do trabalho e o gerenciamento na área de saúde, principalmente
nos hospitais, têm forte influência do modelo taylorista, da administração clássica,
da administração científica e do modelo burocrático.
Os autores acrescentam que o modelo proposto por Florence Nightingale
institui a divisão entre o trabalho intelectual e o manual e a hierarquização no
trabalho, divisão esta ainda presente nos dias de hoje. A enfermeira executa a
função de gerente centralizador "do saber" e a equipe tem a ênfase em "como
fazer".
A equipe de enfermagem preocupa-se com o cumprimento de tarefas, e o
desempenho é avaliado com base nos procedimentos realizados. Há excessiva
preocupação com normas e rotinas.
Os autores complementam que, atualmente, a necessidade de mudança na
gestão e organização do trabalho na enfermagem se dá em decorrência de outras
teorias da administração. Essas teorias favorecem os cuidados integrais ao paciente
com envolvimento de toda a equipe de enfermagem, dos pacientes e de seus
familiares, no planejamento da assistência. No entanto, percebe-se que essas
influências ainda não são significativas e que não refletem a necessidade de
mudança do processo, sendo assim de extrema importância a abertura de novos
caminhos e a realização de uma prática administrativa mais flexível e participativa.
133
Tabela 6 – Classificação da Cultura Organizacional por Instituição de saúde – vale do Paraíba paulista - 2007
Cultura
Instituição/
Número
Tipo da
Instituição Grupal Inovativa Racional Hierárquica
1 Filantrópica 3,07 2,80 3,67 3,68
2 Filantrópica 3,39 3,42 3,83 3,89
3 Privada 3,96 3,73 3,79 3,76
4 Filantrópica 3,87 3,80 3,81 3,79
5 Filantrópica 2,70 2,60 2,92 3,14
6 Filantrópica 3,91 3,66 3,95 3,99
7 Filantrópica 2,44 2,04 2,40 2,30
8 Filantrópica 3,60 3,05 3,94 3,77
9 Filantrópica 3,45 2,70 3,18 3,20
10 Filantrópica 2,59 4,96 2,99 2,96
11 Filantrópica 3,78 3,66 2,74 3,30
12 Filantrópica 3,49 3,75 4,15 4,04
13 Filantrópica 3,16 2,49 3,20 2,74
14 Privada 2,78 2,62 3,16 2,53
15 Filantrópica 2,58 2,49 2,74 2,61
16 Privada 2,49 1,99 2,74 2,58
17 Filantrópica 3,06 2,85 3,17 3,13
18 Filantrópica 2,76 2,31 2,61 2,64
19 Filantrópica 3,55 3,22 3,83 3,60
20 Filantrópica 3,16 2,74 3,08 3,05
21 Filantrópica 3,65 3,28 3,48 3,66
22 Filantrópica 2,79 2,68 2,66 2,44
23 Filantrópica 3,22 3,43 3,28 3,37
24 Filantrópica 3,16 3,30 3,94 3,78
25 Filantrópica 2,78 2,40 2,66 2,91
26 Filantrópica 4,83 4,49 4,10 4,43
Nota-se, na Tabela 6, que todas as instituições apresentam atributos dos
quatro tipos culturais, o que, para Degenhardt (2006), significa um equilíbrio
saudável, uma vez que, quando um tipo é muito enfatizado, podem ocorrer
problemas nas instituições.
134
Observa-se, nesta pesquisa, que nenhuma instituição de saúde é caracterizada
por um único tipo de cultura. A tipologia de Quinn, segundo Santos (2000), é
composta de quatro Culturas bem definidas e, para Rosso (2004), se elas forem
consideradas como componentes mais ou menos estáveis na Cultura das
Organizações, será possível considerar esse fato como um fenômeno multicultural.
A Cultura Grupal é percebida pelos enfermeiros como tipo cultural
predominante em uma instituição privada e em oito instituições filantrópicas, de
números 3, 4, 7, 9, 11, 18, 20, 22 e 26. Os membros dessas organizações sentem
que fazem parte de um grupo de trabalho. As relações interpessoais são positivas, e
eles compartilham idéias. A administração é caracterizada pelo trabalho em equipe
e pela participação nos processos de solução. O grau de envolvimento das pessoas
no trabalho é alto. As discussões são abertas e a tomada de decisão ocorre por
consenso. As instituições respeitam, valorizam e investem em suas equipes de
trabalho.
A cultura profissional desenvolvida por grupos distintos da área de saúde
envolve habilidades, conhecimentos, práticas e valores próprios, em sistemas de
significados e hierarquias, dominação e também de cooperação, que interagem
simultaneamente, estabelecendo vários tipos de acordos e de conflitos. Outro fato
que evidencia a cultura da solidariedade emergente na enfermagem está no poder
de se envolver e no gostar do que se faz. A capacitação do trabalhador dá lugar a
uma educação permanente dirigida à necessidade que surge no presente e que
acontece sem hora determinada e de maneira democrática, com todos opinando
sobre as atividades comuns à equipe de enfermagem (BELLATO; PEREIRA, 2006).
Os enfermeiros de sete instituições filantrópicas e de duas instituições
privadas, de números 8, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 19 e 24, percebem, como tipo
135
culturalmente predominante, a Cultura Racional; nessas instituições, o clima de
trabalho é extremamente orientado para a produção, ou seja, à assistência ao
paciente. As pessoas estão sempre preocupadas em realizar tarefas. A
administração encoraja a lucratividade e a excelência por resultados; sempre busca
alta produtividade e qualidade. A ênfase é dada na realização de tarefas e no
atingimento dos objetivos estabelecidos. A direção e os objetivos são entendidos
claramente pela maioria dos membros dessas instituições. A ação competitiva e a
orientação para os resultados são bastante enfatizadas.
No serviço de enfermagem, considerado como um grupo organizado de
pessoas com uma complexidade e diversidade de atividades realizadas, é
necessário dividir e distribuir o trabalho entre os membros da equipe. O
estabelecimento de relação entre o grupo deve ser realizado evidenciando-se as
relações de autoridade e poder, facilitando assim o alcance dos objetivos propostos,
que envolvem a assistência de enfermagem. A estrutura organizacional, pois, deve
ser planejada e formal (MASSAROLLO, 1991).
Em seis instituições filantrópicas, de números 1, 2, 5, 6, 21 e 25, os
enfermeiros percebem como tipo cultural predominante a Cultura Hierárquica. Os
membros têm como lema a utilização de procedimentos, de métodos formais e de
políticas para a execução do trabalho. O cumprimento das regras é de grande
importância. O controle é um princípio administrativo muito estimulado e exercido
nessas instituições. O clima de trabalho é formal e estruturado. As pessoas prestam
atenção aos procedimentos existentes, pois quase sempre eles orientam o trabalho.
A administração é caracterizada por previsão de desempenho e resultados futuros.
As instituições defendem um ambiente de trabalho estável e previsível, e o processo
eficiente de informação guia o trabalho e a ação administrativa.
136
Na pesquisa de Vaitsman (2000), acerca da cultura de organizações públicas
de saúde, resultados semelhantes foram encontrados. Os diferentes tipos de
organizações de saúde possuem valores específicos, mas todas compartilham
algumas características semelhantes, por exemplo, a autonomia dos médicos e a
centralidade de seu lugar na hierarquia organizacional. As habilidades, os
conhecimentos, práticas e valores próprios das profissões que convivem no local de
trabalho envolvem a existência de vários sistemas de significados e hierarquias de
poder que operam simultaneamente, articulando-se ou não, estabelecendo assim
vários tipos de conflito. A tradição é transmitida pela cultura, e sua persistência
reside no fato de ser incorporada inconscientemente por intermédio da história social
e individual, traduzindo-se nos hábitos, valores e representações sociais. As
pessoas fazem as coisas do modo como sempre foram feitas, e os comportamentos
são legitimados em nome da própria tradição.
Os enfermeiros percebem como tipo cultural predominante, em duas
instituições filantrópicas, de números 10 e 23, a Cultura Inovativa. Os membros
devem estar envolvidos com inovação e desenvolvimento, devem adaptar-se e ser
flexíveis às mudanças, por serem consideradas como um ponto forte da instituição.
Os membros percebem a instituição como vitalizadora, buscando crescimento,
aquisição de novos recursos e imagem externa positiva. A empresa enfatiza o
crescimento por meio de novas idéias, com o intuito de gerar novos produtos e
serviços. A administração encoraja ações e idéias inovativas na solução de
problemas, bem como a iniciativa. O clima de trabalho é bastante dinâmico e
empreendedor.
O crescimento, considerado, por muitos membros da instituição, como abrupto
e traumático, conduz o administrador da instituição a uma reflexão sobre a
137
necessidade de mudanças. Todo processo de mudança implica reestruturação do
conhecido, daquilo a que as pessoas já estavam habituadas, o que ocasiona
sentimentos de perda e gera conflitos, entre mudar ou conservar a antiga estrutura
(MACHADO; KURCGANT, 2004).
Tabela 7 – Tipologia Cultural x Dados sociodemográficos – vale do Paraíba paulista - 2007
Tipos de cultura Cultura Grupal Cultura
Inovativa
Cultura
Racional
Cultura
Hierárquica
Freq. % Freq. % Freq. % Freq. %
Sexo
Masculino 9 5,49 1 0,61 7 4,27 5 3,05
Feminino 84 51,22 20 12,20 74 45,12 39 23,78
Idade
20 a 29 anos 43 26,22 8 4,88 35 21,34 16 9,76
30 a 39 anos 28 17,07 8 4,88 28 17,07 14 8,54
40 a 49 anos 17 10,37 3 1,83 15 9,15 12 7,32
Acima de 50 anos 5 3,05 2 1,22 3 1,83 2 1,22
Estado civil
Solteiro 38 23,17 7 4,27 31 18,90 17 10,37
Casado 41 25,00 11 6,71 37 22,56 18 10,98
Viúvo 8 4,88 2 1,22 7 4,27 6 3,66
Divorciado 6 3,66 1 0,61 6 3,66 3 1,83
Escolaridade
Graduação 31 18,90 3 1,83 26 15,85 11 6,71
Especialização 49 29,88 11 6,71 42 25,61 23 14,02
Especialização em
andamento 12 7,32 7 4,27 13 7,93 9 5,49
Mestrado 1 0,61 - - - - 1 0,61
Na Tabela 7, observa-se que a percepção da tipologia cultural em relação ao
sexo, estado civil e escolaridade demonstrou predominância do tipo grupal, seguida
pela racional, hierárquica e inovativa.
138
Nas faixas etárias 20 a 29 anos, 40 a 49 anos e acima de 50 anos houve
predominância da cultura grupal, e na faixa etária 30 a 39 anos de idade houve
igualdade na percepção entre a cultura grupal e racional. Em relação à
escolaridade, os tipos inovativa e hierárquica não foram mencionados.
A cultura é percebida sob o ponto de vista das consciências individuais, ou
seja, a maneira de interpretar a realidade pelos indivíduos. O homem é constituído
de símbolos, significados, mitos, valores, crenças e rituais, devido a suas interações
sociais. Por meio da linguagem e de suas características, é possível entender esse
universo simbólico que serve de referência às condutas de comportamento, atitudes
e ações no contexto organizacional, como relatado por Bastos (2001).
Tabela 8 – Tipologia Cultural x Tempo de serviço e Turno de trabalho – vale do Paraíba paulista - 2007
Tipos de cultura Cultura Grupal
Cultura Inovativa
Cultura Racional
Cultura Hierárquica
Freq. % Freq. % Freq. % Freq. %
Tempo de serviço
na profissão
Menos de 1 ano 8 4,88 2 1,22 10 6,10 3 1,83
1 a 3 anos 32 19,51 5 3,05 19 11,59 15 9,15
4 a 6 anos 14 8,54 3 1,83 18 10,98 3 1,83
7 a 10 anos 18 10,98 4 2,44 12 7,32 7 4,27
11 a 14 anos 2 1,22 3 1,83 9 5,49 3 1,83
15 a 20 anos 9 5,49 1 0,61 8 4,88 9 5,49
21 a 25 anos 6 3,66 2 1,22 3 1,83 3 1,83
26 a 29 anos 2 1,22 1 0,61 - - 1 0,61
Acima de 30 anos 2 1,22 - - 2 1,22 - -
Turno de trabalho
Diurno 75 45,73 14 8,54 47 28,66 25 15,24
Noturno 18 10,98 7 4,27 34 20,73 19 11,59
Na Tabela 8, observa-se que, para o tempo de serviço com menos de um ano,
de quatro a seis anos e de 11 a 14 anos, a tipologia percebida predominantemente
139
foi a do tipo grupal. De um a três anos, de sete a 10 anos e de 21 a 29 anos, foi a do
tipo grupal. Entre 15 e 20 anos, foi percebida como do tipo grupal e hierárquica.
Acima de 30 anos, como do tipo grupal e racional.
Quanto ao turno de trabalho para os enfermeiros do turno diurno, o tipo
percebido foi o grupal, e, para os do turno noturno, o tipo racional.
Acredita-se que, no período diurno, pelo fato de o número de enfermeiros ser
em uma quantidade maior, o trabalho seja dividido igualmente e os enfermeiros
trabalhem em equipe por ser um período em que as atividades a serem realizadas
são muitas. No período noturno, pelo fato de haver um número menor de
enfermeiros, eles praticamente trabalham em função da realização de tarefas a
serem cumpridas no decorrer do seu turno de trabalho.
Os dados das Tabelas 8 e 9 muito contribuem para novas pesquisas nesta
área. Rosso (2004) cita a importância da avaliação quantitativa para estudo de
investigação sobre a Cultura Organizacional percebida e complementa que a
abordagem qualitativa permite uma compreensão mais profunda e extensa desse
contexto.
Os autores Fellows (2005) e Fleury (1999) acrescentam que os efeitos da
diversidade cultural no comportamento e no desempenho organizacional são
complexos. As organizações precisam conscientizar-se de que aproveitar a
importância da diversidade cultural não significa apenas garantir acesso das
minorias aos empregos, mas sim de entender que diversidade implica o
aproveitamento dos benefícios que tais indivíduos são capazes de oferecer,
garantindo-se, assim, o desenvolvimento de novas competências.
140
6.3 CARACTERIZAÇÃO DO ESTRESSE
Estudos de correlação serão realizados para verificar a influência das variáveis
no estresse ocupacional dos enfermeiros, bem como o nível de risco em relação ao
desequilíbrio entre esforço e recompensa e ao supercomprometimento no trabalho.
Tabela 9 – ERI - Esforço e Recompensa no Trabalho: Classificação dos Riscos – vale do Paraíba paulista - 2007
Categorias Freqüência %
Fora Risco 232 97,07 Risco Leve 7 2,93 Risco Moderado - - Risco Grave - - Total 239 100 Em Risco 7 2,93
Risco - Esforço e Recompensa no Trabalho
97,07%
2,93%
Fora risco Risco Leve
Figura 21 – Representação gráfica quanto ao risco – esforço e recompensa no trabalho
Os dados apresentados na Tabela 9 e na Figura 21 indicam que 232 (97,07%)
estão fora de risco e que 7 (2,93%) obtiveram pontuação para risco leve, o que
representa desequilíbrio entre esforço e recompensa no ambiente de trabalho. Para
141
Inocente (2005), esses profissionais apresentam riscos de adoecimento, decorrentes
do estresse ocupacional.
O esforço medido refere-se aos aspectos exigentes do ambiente de trabalho,
carga quantitativa e qualitativa, aumento de carga de trabalho, com o passar do
tempo, e carga de trabalho física. A recompensa é medida por meio da recompensa
financeira, recompensa de estima, promoção de carreira e segurança no emprego
(SIEGRIST et al., 2004).
A Tabela 10 demonstra os aspectos relacionados ao esforço e recompensa
que causam desconforto/incomodo diante de certas situações.
Tabela 10 - Aspectos que causam desconforto/incomodo em relação ao Esforço e Recompensa no Trabalho – vale do Paraíba paulista - 2007
Sim* Não** Esforço
Freq. % Freq. %
Pressão de falta de tempo, devido grande quantidade de
trabalho, 179 74,90 60 25,10
Muita interrupção e perturbação no trabalho 168 70,29 71 29,71
Muita responsabilidade 235 98,33 4 1,67
Obrigado a fazer horas suplementarias 149 62,34 90 37,66
Trabalho fisicamente exigente 158 66,11 81 33,89
Aumento de exigência no trabalho nos últimos anos 187 78,24 52 21,76
Sim Não Recompensa
Freq. % Freq. %
Recebe apoio que merece 184 76,99 55 23,01
Recebe apoio em situações difíceis 166 69,46 73 30,54
Recebe tratamento de forma injusta no trabalho 50 79,08 189 20,92
Mudança não desejada 126 52,72 113 47,28
Posto de trabalho com condições precárias 73 30,54 166 69,46
Posição atual reflete adequadamente o nível de educação e formação
197 82,43 42 17,57
Recebe respeito e prestigio no trabalho 146 61,09 93 38,91
Considera o ordenado/rendimento adequado 90 37,66 149 62,34
Nota: *Sim = incomoda-me pouco, incomoda-me bastante e incomoda-me muito. **Não = não incomoda
142
Nesta pesquisa, os dados obtidos junto aos enfermeiros, em relação ao
esforço, foram: muita responsabilidade, 235 (98,33%); aumento de exigência nos
últimos anos, 187 (78,24%); pressão e falta de tempo devido a grande demanda de
trabalho, 179 (74,90%); interrupção e perturbação no trabalho, 168 (70,29%);
trabalho fisicamente exigente, 158 (66,1%); e, obrigado a fazer horas
suplementarias, 149 (62,34%).
Os dados que obtiveram maior predominância, em relação a recompensa,
foram: mudança não desejada, 126 (52,72%), e baixo salário, 149 (62,34%),
conforme demonstrado na Tabela 10.
Os dados encontrados nesta pesquisa corroboram com os resultados de Araújo
et al. (2003), que demonstram que a prevalência dos distúrbios psíquicos menores
(DPM) foi mais elevada no que se refere à alta exigência no trabalho do grupo de
trabalhadores com alta demanda e baixo controle – trabalho ativo, quando
comparados ao grupo de trabalhadores com baixa exigência, ou seja, alta demanda
e alto controle, conforme o modelo Demanda-Controle, de Karasek.
Achados semelhantes foram citados por Eriksen, Tambs e Knardahl (2006),
quanto aos fatores desencadeantes de estresse para os enfermeiros: a exposição
de conflitos de papel, mudança na situação de trabalho, recebimento de pouco
apoio.
Os dados ainda corroboram com os resultados de Escot et al. (2001), que
mencionam que a necessidade da realização de horas extras também pode levar ao
estresse.
No que se refere a respeito e prestígio, Farias e Vaitsman (2002) relatam que
(50%) dos técnicos e auxiliares de enfermagem apontam que raramente ou nunca
são tratados adequadamente. Os autores acrescentam que uma pequena parcela
143
dos grupos de subordinados refere que sua dedicação não é devidamente
reconhecida pela organização.
Outros achados que corroboram com a pesquisa acima foram encontrados por
Fonseca e Soares (2006), em uma pesquisa sobre o desgaste emocional em
enfermeiros. Os autores obtiveram depoimentos que apontavam as seguintes
condições: ambientes insalubres, falta de recursos humanos e materiais, sobrecarga
das atribuições e falta de tempo.
Tabela 11 – ERI - Supercomprometimento no Trabalho: Classificação dos Riscos – vale do Paraíba paulista - 2007
Categorias Freqüência %
Fora Risco 52 21,76
Risco Leve 167 69,87
Risco Moderado 18 7,53
Risco Grave 2 0,84
Total 239 100
Em Risco 187 78,24
Risco - Supercomprometimento no Trabalho
21,76%
69,87%
7,53% 0,84%
Fora risco Risco Leve Risco Moderado Risco Grave
Figura 22 – Representação gráfica quanto ao risco – supercomprometimento no trabalho
144
Os dados da Tabela 11 e da Figura 22 indicam que, dentre os enfermeiros, 52
(21,76%) estão fora de risco; 167 (69,87%) obtiveram pontuação para risco leve; 18
(7,53%), para risco moderado; e 2, (0,84%), para risco grave. Assim, um total de 187
(78,24%) enfermeiros em risco. Para Inocente (2005), esses dados podem indicar
uma condição psicológica de risco com efeitos adversos à saúde.
O supercomprometimento medido refere-se aos aspectos pertinentes a
necessidade de aprovação, competitividade, hostilidade impaciência e irritabilidade e
inabilidade para retirar-se das obrigações de trabalho (SIEGRIST et al., 2004).
Na Tabela 12, demonstram-se os aspectos relacionados ao
supercomprometimento no trabalho que interferem na saúde dos enfermeiros.
Tabela 12 - Aspectos relacionados que interferem na saúde em relação ao Supercomprometimento no Trabalho – vale do Paraíba paulista - 2007
Sim* Não** Supercomprometimento
Freq. % Freq. %
Sente-se sobrecarregado pelas pressões de tempo no trabalho. 113 47,28 126 47,28
Assim que levanta, de manhã, começa a pensar nos problemas do
trabalho. 100 41,84 139 58,16
Quando chega em casa consegue relaxar e desligar do trabalho. 133 55,65 106 44,35
As pessoas mais próximas dizem que se sacrifica demasiadamente
pelo trabalho. 134 56,07 105 43,93
Raramente consegue libertar-se do trabalho; as coisas do trabalho
ainda estão na minha cabeça quando vai se deitar. 112 46,86 127 53,14
Se tiver de adiar algo que era para ser feito hoje, terá dificuldade em
adormecer à noite. 126 52,72 113 47,28
Nota: *Sim = concordo e concordo muito. **Não = discordo e discordo muito
Na Tabela 12, observa-se que os dados que obtiveram maior predominância,
em relação ao supercomprometimento, foram: as pessoas mais próximas dizem que
145
se sacrificam demasiadamente pelo trabalho, 134 (56,07%); e, se tiver de adiar algo
que era para ser feito hoje, terá dificuldade em adormecer à noite, 126 (52,72%).
Resultados semelhantes foram relatados por Escot et al. (2001), que citam que
os enfermeiros têm dificuldade em dormir devido a pensamentos relacionados ao
trabalho (25%, nove entre 36) e que, quanto maior for o nível de compromisso com o
trabalho, mais sujeito estarão ao estresse.
A Tabela 13 demonstra o risco ao desequilíbrio entre esforço e recompensa
associado ao supercomprometimento.
Tabela 13 – ERI - Esforço e Recompensa no Trabalho x Supercomprometimento no Trabalho – vale do Paraíba paulista - 2007
Supercomprometimento no Trabalho
Esforço e Recompensa no
Trabalho Fora Risco Risco Leve
Risco
Moderado
Risco
Grave Total
Fora Risco 52 160 18 2 232
Risco Leve - 7 - - 7
Risco Moderado - - - - -
Risco Grave - - - - -
Total 52 167 18 2 239
Os dados obtidos nesta pesquisa indicam que, dos 232 enfermeiros fora de
risco para o desequilíbrio entre esforço e recompensa, 160 estão em risco leve, 18
estão em risco moderado, e 2 estão em risco grave para o supercomprometimento
no trabalho.
Observa-se que 7 enfermeiros que estão em risco leve para o desequilíbrio
entre esforço e recompensa também se encontram em risco leve para o
supercomprometimento no trabalho.
Pode-se observar que somente 52 enfermeiros se encontram fora de risco, ao
se associar as duas dimensões demonstradas nas Tabela 7 e 8, e que 187
146
enfermeiros se encontram em risco em relação ao desequilíbrio esforço e
recompensa e/ou supercomprometimento no trabalho.
Foi realizado um teste de normalidade para os resultados da tabela em
questão. O teste foi feito pelo Anderson-Darling e trata-se de um teste de hipótese
cuja hipótese nula afirma que os dados são normalmente distribuídos. Fixando um
nível de significância de 5%. O teste rejeita a hipótese de normalidade se o valor de
p-value for menor que 5% (ou menor que 0,05). No caso dos valores apresentados
nesta pesquisa, este teste revelou um p-value igual a 0,189 (bem maior que 0,05)
indicando que existe a normalidade dos dados.
Estudo realizado por Siegrist et al. (2004), acerca da relação do desequilíbrio
entre esforço e recompensa no trabalho, demonstra que são observadas relações de
risco de doença entre empregados que têm um desequilíbrio entre esforço e
recompensa, e que eles são caracterizados por um nível alto de
supercomprometimento.
O papel dos enfermeiros nos hospitais é altamente estressante. Muitas são as
responsabilidades assumidas, mesmo tendo autonomia, e há vários pontos de
tensão em suas atividades, conforme encontrado nas pesquisas de Araújo et al.
(2003).
Tabela 14 – ERI – Esforço e Recompensa no Trabalho x Cultura organizacional – vale do Paraíba paulista - 2007
Categorias Cultura
Grupal
Cultura
Inovativa
Cultura
Racional
Cultura
Hierárquica Total
Fora Risco 91 19 80 42 232
Risco Leve 2 2 1 2 7
Risco Moderado - - - - -
Risco Grave - - - - -
Total 93 21 81 44 239
147
A Tabela 14 demonstra que, dos 7 enfermeiros que se encontram em risco leve
em relação ao desequilíbrio entre esforço e recompensa no trabalho, 2 classificaram
a cultura da instituição como sendo grupal; 2 classificaram a cultura como do tipo
inovativa; 1, como do tipo racional; e, 2, como do tipo hierárquica.
Tabela 15 – ERI - Supercomprometimento no Trabalho x Cultura organizacional - vale do Paraíba paulista - 2007
Categorias Cultura
Grupal
Cultura
Inovativa
Cultura
Racional
Cultura
Hierárquica Total
Fora Risco 24 8 15 5 52
Risco Leve 67 9 56 35 167
Risco Moderado 1 4 9 4 18
Risco Grave 1 - 1 - 2
Total 93 21 81 44 239
Na Tabela 15, observa-se que, dos 187 enfermeiros com risco leve, moderado
e grave em relação ao supercomprometimento, 69 classificaram a cultura como
sendo do tipo grupal; 13, do tipo inovativa; 66, do tipo racional; e 39, do tipo
hierárquica.
Os dados obtidos nas Tabelas 14 e 15, conforme os achados em literatura
internacional, indicam que, por causa de condições de organização de trabalho
diferentes, educação, autonomia de enfermeira em diferentes culturas, pode-se
entender que o estresse ocupacional difere entre culturas e países. Os resultados
devem ser interpretados sob a perspectiva dos ambientes socioculturais em que eles
são administrados (SVEINSDÓTTIR; BIERING; RAMEL, 2006).
Nas Tabelas 16 e 17, foram realizados os estudos da correlação linear e o
teste T, sendo que: O coeficiente de correlação é sempre um número que está entre
–1 e 1. Se o coeficiente de correlação for maior que zero, as variáveis são
148
diretamente proporcionais, ou seja, variam na mesma direção, crescendo ou
decrescendo ao mesmo tempo. Se o coeficiente de correlação for menor que zero,
as variáveis serão inversamente proporcionais, isto é, enquanto uma cresce, a outra
decresce. As variáveis independentes têm correlação nula, mas a recíproca não é
válida: é possível encontrar variáveis dependentes com correlação nula. É
importante observar que o fato das variáveis serem ou não correlacionadas não
permite inferir jamais que entre elas haja alguma relação de causa e efeito. Tal
relação só poderá ser presumida com base nas características dos eventos de que
se está tratando.
Valores próximos de 1 ou –1 indicam forte correlação linear. Valores próximos
de 0,5 ou –0,5 indicam média correlação linear, e valores próximos de zero indicam
fraca correlação linear entre as variáveis (LAPPONI, 2005).
O teste T – de igualdade de médias presumindo variâncias diferentes – realiza
análises estatísticas e teste de hipóteses da diferença das médias de duas
populações independentes e com variâncias diferentes. O valor de referência para
rejeitar a hipótese de que as médias são iguais é o p-value. Se o p-value é menor
que o valor adotado como corte, no caso 0,05 (com 95% de confiança), conclui-se
que a hipótese nula deve ser rejeitada, isto é, as médias são estatisticamente
diferentes. Ou, de outra forma, a diferença de médias é estatisticamente significativa
(LAPPONI, 2005).
Tabela 16 – Correlação e Teste T - ERI – Esforço e Recompensa no Trabalho x Cultura Organizacional - vale do Paraíba paulista - 2007
Estatística Cultura Grupal Cultura Inovativa Cultura Racional Cultura Hierárquica
Correlação -0,38 -0,40 -0,30 -0,35
p-value 0,00 0,00 0,00 0,00
Avaliação As diferenças são estatisticamente significativas
149
Na Tabela 16, observa-se que os coeficientes de correlação linear
apresentaram valores negativos e, com os valores obtidos, verifica-se fraca
correlação linear entre as variáveis consideradas.
Tabela 17 – Correlação e Teste T - ERI – Supercomprometimento no Trabalho x Cultura Organizacional - vale do Paraíba paulista - 2007
Estatística Cultura Grupal Cultura Inovativa Cultura Racional Cultura Hierárquica
Correlação -0,12 -0,13 -0,06 -0,08
p-value 0,00 0,00 0,00 0,00
Avaliação As diferenças são estatisticamente significativas
Na tabela 17, observa-se que os valores obtidos estão bem próximos de zero,
o que indica não haver correlação linear entre as variáveis.
Nas Tabelas 16 e 17, observa-se que os valores de p-value foram todos
menores do que 0,05 e que, portanto, a diferença entre as médias é significativa.
Há relatos, na pesquisa realizada por Prochnow, Leite e Trevizan (2006), de
que, frente aos conflitos do dia-a-dia, os depoimentos dos enfermeiros apontam
emoções negativas que acontecem em decorrência de determinadas situações,
como tensão nervosa, desvalorização, desconforto, desgaste, angústia. Ocorrem,
também, manifestações físicas de insônia e hipertensão arterial.
Na Tabela 18, observa-se a relação entre ERI – Esforço e Recompensa no
trabalho - e as características sociodemográficas.
150
Tabela 18 – ERI – Esforço e Recompensa no Trabalho x Características sociodemográficas - vale do Paraíba paulista – 2007
Fora de risco Risco leve Risco
moderado Risco grave
Esforço e Recompensa no Trabalho
Freq. % Freq. % Freq. % Freq. %
Sexo
Masculino 22 100,00 - - - - - - Feminino 210 96,77 7 3,23 - - - -
Idade
20 a 29 anos 96 94,12 6 5,88 - - - -
30 a 39 anos 78 100,00 - - - - - -
40 a 49 anos 46 97,87 1 2,13 - - - -
Acima de 50 anos 12 100,00 - - - - - -
Estado civil
Solteiro 91 97,85 2 2,15 - - - -
Casado 103 96,26 4 3,74 - - - -
Viúvo 22 95,65 1 4,35 - - - -
Divorciado 16 100,00 - - - - - -
Filhos
Nenhum 123 95,35 6 4,65 - - - -
1 ou 2 93 98,94 1 1,06 - - - -
3 ou mais 16 100,00 - - - - - -
Escolaridade
Graduação 67 94,37 4 5,63 - - - -
Especialização 123 98,40 2 1,60 - - - -
Especialização em andamento 40 97,56 1 2,44 - - - -
Mestrado 2 100,00 - - - - - -
Tempo de serviço na profissão
Menos de 1 ano 22 95,65 1 4,35 - - - -
1 a 3 anos 68 95,77 3 4,23 - - - -
4 a 6 anos 36 94,74 2 5,26 - - - -
7 a 10 anos 40 97,56 1 2,44 - - - -
11 a 14 anos 17 100,00 - - - - - -
15 a 20 anos 27 100,00 - - - - - -
21 a 25 anos 14 100,00 - - - - - -
26 a 29 anos 4 100,00 - - - - - -
Acima de 30 anos 4 100,00 - - - - - -
Outra atividade
Sim 61 100,00 - - - - - -
Não 171 96,07 7 3,93 - - - -
Tratamento de saúde
Sim 44 100,00 - - - - - -
Não 188 96,41 7 3,59 - - - -
151
Observa-se, na Tabela 18, que, dos sete enfermeiros com desequilíbrio entre
Esforço e Recompensa no Trabalho, com risco leve associado a características
sociodemográficas, 7 (3,23%) são do sexo feminino, 6 (5,88%) estão entre 20 e 29
anos de idade e 1 (2,13%), entre 40 e 49 anos de idade.
Quanto ao estado civil, 2 ( 2,15%) são solteiros, 4 (3,74%) são casados e 1
(4,35%) é viúvo. Quanto ao número de filhos, 6 (4,65%) não têm nenhum filho e 1
(1,06%) tem de 1 a 2 filhos. Em relação à escolaridade, 4 (5,63%) são somente
graduados, 2 (1,60%) têm especialização e 1 (2,44%) faz curso de especialização.
No que se refere ao tempo de serviço na profissão, 22 (95,65%) têm menos de
um ano; 3 (4,23%), entre 1 e 3 anos; 2 (5,26%), entre 4 e 6 anos; e 1, (2,44%), entre
7 e 10 anos.
Dos enfermeiros com risco leve, 7 (3,93%) não realizam outra atividade e 7
(3,59%) não realizam nenhum tipo de tratamento de saúde. Observa-se, no entanto,
que 44 enfermeiros que não estão em risco realizam algum tipo de tratamento.
Siegrist et al. (2004) realizaram uma investigação epidemiológica comparativa
em cinco países europeus e demonstraram que o desequilíbrio entre esforço obteve
uma pontuação mais alta em três países, com a predominância do sexo masculino;
em dois países, a pontuação diminuiu com a idade mais avançada. Em relação aos
níveis educacionais, foi significativamente mais alto, com maior graduação em
quatro países.
Os autores citados demonstraram que, quanto ao desequilíbrio recompensa, a
pontuação não diferiu de forma significativa entre os sexos, porém houve uma
pontuação mais alta entre os funcionários mais velhos. Em dois países foi observada
uma associação positiva entre nível educacional e recompensa, ou seja, quanto
mais alta a escolaridade, mais altas são as recompensas.
152
Tabela 19 – ERI – Supercomprometimento no Trabalho x Características sociodemográficas - vale do Paraíba paulista - 20
Fora de risco Risco leve Risco moderado Risco grave Esforço e Recompensa no
Trabalho Freq. % Freq. % Freq. % Freq. %
Sexo
Masculino 4 18,18 18 81,82 - - - - Feminino 48 22,12 149 68,66 18 8,29 2 0,92
Idade
20 a 29 anos 21 20,59 71 69,61 10 9,80 - -
30 a 39 anos 17 21,79 54 69,23 6 7,69 1 1,28
40 a 49 anos 14 29,79 31 65,96 1 2,13 1 2,13
Acima de 50 anos - - 11 91,67 1 8,33 - -
Estado civil
Solteiro 24 25,81 64 68,82 5 5,38 - -
Casado 17 15,89 77 71,96 11 10,28 2 1,87
Viúvo 8 34,78 15 65,22 - - - -
Divorciado 3 18,75 11 68,75 2 12,50 - -
Filhos
Nenhum 32 24,81 88 68,22 8 6,20 1 0,78
1 ou 2 15 15,96 68 72,34 10 10,64 1 1,06
3 ou mais 5 31,25 11 68,34 - - - -
Escolaridade
Graduação 18 25,35 48 67,61 5 7,04 - -
Especialização 26 20,80 85 68,00 13 10,40 1 0,80
Especialização em andamento 8 19,51 33 80,49 - - -
Mestrado - - 1 50,00 - - 1 50,00
Tempo de serviço na profissão
Menos de 1 ano 5 21,74 16 69,57 2 8,70 - -
1 a 3 anos 10 14,08 56 78,87 5 7,04 - -
4 a 6 anos 9 23,68 23 60,53 6 15,79 - -
7 a 10 anos 12 29,27 26 63,41 2 4,88 1 2,44
11 a 14 anos 4 23,53 12 70,59 1 5,88 - -
15 a 20 anos 6 22,22 21 77,78 - - - -
21 a 25 anos 6 42,86 7 50,00 1 7,14 - -
26 a 29 anos - - 2 50,00 1 25,00 1 25,00
Acima de 30 anos - - 4 100,00 - - -
Outra atividade
Sim 8 13,11 46 75,41 6 9,84 1 1,64
Não 44 24,72 121 67,98 12 6,74 1 0,56
Tratamento de saúde
Sim 8 18,18 35 79,55 1 2,27 - -
Não 44 22,56 132 67,69 17 8,72 2 1,03
Na Tabela 19, observa-se a relação entre Supercomprometimento no Trabalho
e características sociodemográficas. Demonstra-se que, dos 187 enfermeiros que
153
têm risco leve, moderado ou grave, 169 (77,87%) são do sexo feminino e que: 81
(79,41%) estão entre 20 e 29 anos de idade; 61 (78,20%), entre 30 e 39 anos; 33
(70,22%), entre 40 e 49 anos; e, 12 (100%), acima de 50 anos.
Quanto ao estado civil: 69 (74,20%) solteiros, 90 (84,11%) casados, 15
(65,22%) viúvos e 13 (81,25%) divorciados. Quanto ao número de filhos, 97
(75,20%) não têm nenhum filho, 79 (84,04%) têm de 1 a 2 filhos e 11 (68,34%) têm
três ou mais filhos.
Em relação à escolaridade, 53 (74,69%) são somente graduados, 99 (79,20%)
têm especialização, 33 (80,49%) fazem curso de especialização e 2 (100%) são
mestres.
No que diz respeito ao tempo de serviço na profissão, 18 (78,27%) têm menos
de um ano; 61 (85,91%), entre 1 e 3 anos; 29 (76,32%), entre 4 e 6 anos; 29
(70,73%), entre 7 e 10 anos; 13 (76,47%), entre 11 e 14 anos, 21 (77,78%), entre 15
e 20 anos; 8 (57,14%), entre 21 e 25 anos; 4 (100%), entre 26 e 29 anos; e, 4
(100%), acima de 30 anos.
Dos enfermeiros com risco leve, moderado e grave, 134 (75,28%) não realizam
outra atividade e 151 (77,44%) não realizam nenhum tipo de tratamento de saúde.
Observa-se, ainda, que apenas oito enfermeiros que não estão em risco preocupam-
se em procurar algum tratamento de saúde.
Os dados desta pesquisa são semelhantes aos encontrados por Siegrist et al.
(2004), que demonstram que o supercomprometimento é mais alto em pessoas mais
velhas e com níveis educacionais mais elevados.
Os dados da Tabela 18 e 19 permitem verificar que os enfermeiros com
desequilíbrio entre esforço e recompensa no trabalho e supercomprometimento no
trabalho não procuram tratamento de saúde. Esses resultados confirmam os estudos
154
realizados por Montanholi, Tavares e Oliveira (2006), que citam que os enfermeiros
cuidam dos pacientes e de seus familiares, mas por algum motivo não se preocupam
com a própria saúde. As variáveis apresentadas oferecem oportunidades para
avaliar o nível de estresse no trabalho em diferentes populações, conforme Siegrist
et al. (2004).
Tabela 20 – ERI - Esforço e Recompensa no Trabalho X Turno de trabalho – vale do Paraíba paulista - 2007
Diurno Noturno
Categorias Freqüência % Freqüência % Total
Fora Risco 154 66,38 78 33,62 232
Risco Leve 7 100,00 - - 7
Risco Moderado - - - - -
Risco Grave - - - - -
Total 161 - 78 - 239
Os dados demonstrados na Tabela 20 indicam que 154 (66,38%) enfermeiros
que estão fora de risco, quanto ao desequilíbrio entre esforço e recompensa,
trabalham no turno noturno, e que 78 (33,62%) trabalham no turno noturno.
Observa-se, ainda, que 7 (100%), que estão em risco leve, trabalham no turno
diurno.
Tabela 21 – ERI - Supercomprometimento no Trabalho x Turno de trabalho – vale do Paraíba paulista - 2007
Diurno Noturno
Categorias Freqüência % Freqüência % Total
Fora Risco 31 59,62 21 40,38 52
Risco Leve 121 72,46 46 27,54 167
Risco Moderado 8 44,44 10 55,56 18
Risco Grave 1 50,00 1 50,00 2
Total 161 - 78 - 239
155
Na Tabela 21, os dados obtidos indicam que 31 (59,62%) dos enfermeiros que
estão fora de risco, quanto ao supercomprometimento no trabalho, trabalham no
turno diurno, e que 21 (40,38%) trabalham no turno noturno. Em risco leve, 121
(72,46%) trabalham no turno diurno, e 46 (27,54%) trabalham no turno noturno.
Quanto aos enfermeiros que se encontram em risco moderado, 8 (44,44%) atuam no
turno diurno e 10 (55,56%) atuam no turno noturno. E, em risco grave, 1 (50%) atua
no turno diurno e 1 (50%) atua no turno noturno.
Os dados das Tabelas 20 e 21 são encontrados em pesquisa internacional, e
os resultados fornecem respaldo à proposição de que há diferenças consideráveis
da percepção de cansaço físico e cansaço mental ao final da jornada de trabalho,
sendo maior entre os profissionais do turno noturno (TEPAS et al., 2004).
6.4 CARACTERIZAÇÃO DA QUALIDADE DO SONO
Esta pesquisa teve o propósito de analisar a qualidade do sono dos
enfermeiros submetidos a diferentes períodos de trabalho.
O Índice de Qualidade do Sono de Pittsburgh (IQSP) foi utilizado para
quantificar a qualidade do sono.
A escala varia de zero a 21 pontos, e escores maiores do que cinco implicam
qualidade do sono ruim (ALMONDES; ARAÚJO, 2003 apud FERRO, 2005).
Na Tabela 22 e na Figura 23 são demonstrados os resultados do nível da
qualidade do sono entre os enfermeiros, obtidos nesta pesquisa.
156
Tabela 22 – Nível de qualidade do sono – vale do Paraíba paulista - 2007 Nível de qualidade do sono Freqüência %
Bom 40 16,74
Ruim 199 83,26
Total 239 100
Qualidade do sono
16,74%
83,26%
Bom Ruim
Figura 23 – Representação gráfica quanto ao nível de qualidade do sono
Os dados apresentados na Tabela 22 e na Figura 23 indicam que 199 (83,26%)
obtiveram escores acima de 5, o que representa nível de qualidade de sono ruim, e
40 (16,74%), escores abaixo de 5, que representa nível de qualidade de sono bom.
Almondes e Araújo (2003), estudando o padrão do ciclo vigília-sono de um
grupo de estudantes de medicina, encontraram que a qualidade do sono dos
estudantes foi considerada boa.
Em pesquisa realizada por Fischer et al. (2002), sobre a percepção da
qualidade do sono em profissionais da área da enfermagem, observou-se que a
qualidade do sono para os trabalhadores do turno noturno apresentou diferenças
estatisticamente significantes, entre as médias dos episódios de sono noturno e de
sono diurno, sendo o sono diurno considerado o de pior qualidade. Para os
157
trabalhadores do turno diurno, foram encontradas diferenças apenas entre a
qualidade do sono diurno em dias de descanso, em comparação aos dias de
trabalho, pois nos dias de descanso as pessoas poderiam dormir mais.
Tabela 23 – Classificação dos componentes do sono – vale do Paraíba paulista - 2007 Classificação dos componentes do sono
Classificação Freqüência %
Muito bom 39 16,32
Bom 142 59,41
Ruim 51 21,34 Qualidade subjetiva do sono
Muito ruim 7 2,93
0 68 28,45
1 – 2 90 37,66
3 – 4 58 24,27 Latência do sono*
5 – 6 23 9,62
7 h ou mais 145 60,70
6 - 7 h 63 26,36
5 - 6 h 17 7,11 Duração do sono
Menos 5 h 14 5,86
85% ou maior 23 9,62
75% - 84% 11 4,60
65% - 74% 11 4,60 Eficiência habitual do sono
64% ou menor 194 81,17
0 18 7,53
1 - 9 161 67,36
10 - 18 58 24,27 Distúrbios do sono*
19 - 27 2 0,84
Nenhuma vez 214 89,54
Menos 1x / semana 7 2,93
1 a 2x / semana 14 5,86 Uso de medicação para dormir
3x ou mais / semana 4 1,67
0 46 19,25
1 - 2 125 52,30
3 - 4 55 23,01 Disfunção durante o dia*
5 - 7 13 5,44
158
Na Tabela 23, observa-se que a qualidade subjetiva do sono foi: 39 (16,32%),
muito bom; 142 (59,41%), bom; 51 (21,34%); ruim; e, 7 (2,93%), muito ruim.
Em relação à latência do sono os escores foram: 68 (28,45%) com escore zero,
90 (37,66%) com escores entre 1 e 2; 58 (24,27%) com escores entre 3 e 4; e, 23
(9,62%) com escores entre 5 e 6.
Para a duração do sono, pode-se observar que 145 (60,70%) dormem sete
horas ou mais; 63 (26,36%) dormem entre seis e sete horas; 17 (7,11%) dormem
entre 5 e seis horas; e, 14 (5,86%) dormem menos de cinco horas.
No que diz respeito à eficiência do sono, observa-se que 23 (9,62%) têm
eficiência 85% ou maior de sono; 11 (4,60%), entre 75-84%; 11 (4,60%), entre 65-
74%; e, 194 (81,17%), menor ou igual a 60%.
Os distúrbios do sono são apresentados por 221 (92,47%) dos enfermeiros,
que obtiveram escores entre 1 a 27, enquanto apenas 18 (7,53%) dos enfermeiros
tiveram escore igual a zero.
Quanto ao uso de medicação para dormir, 214 (89,54%) relatam não fazer uso,
e 25 (10,46%) sim, menos de uma vez, de uma a duas vezes ou três a mais vezes
por semana, conforme demonstrado na Tabela 23.
Os 193 (80,75%) enfermeiros que apresentam disfunção durante o dia, tem
escores entre 1-7, e somente 46 (19,25%) não a apresentam, conforme Tabela
acima.
Resultados semelhantes quanto à latência do sono foram relatados por De
Martino (2002), em um estudo comparativo de padrões de sono, em uma população
de enfermeiros.
Quanto à duração do sono, os dados desta pesquisa corroboram com os
achados por Almondes e Araújo (2003), em pesquisas com estudantes de medicina,
159
sendo que os resultados variaram entre sete horas e 21 minutos e sete horas e trinta
e nove minutos.
Na Tabela 24, a classificação dos distúrbios do sono.
Tabela 24 – Classificação dos distúrbios do sono – vale do Paraíba paulista - 2007
Nenhuma
vez
Menos de uma vez por
semana
Uma ou duas vezes por semana
Três vezes por semana
ou mais
Distúrbios do sono Freq. % Freq. % Freq. % Freq. %
Demora mais de 30 minutos para dormir.
91 38,08 59 24,69 53 22,18 36 15,06
Acorda no meio da noite ou muito cedo
58 24,27 55 23,01 61 25,52 65 27,20
Levanta para ir ao banheiro 88 36,82 52 21,76 58 24,27 41 17,10
Tem dificuldade para respirar 204 85,36 18 7,53 11 4,60 6 2,51
Tosse ou ronca muito alto 179 74,90 32 13,39 13 5,44 15 6,28
Sente muito frio 111 46,44 56 23,43 39 16,40 33 13,81
Sente muito calor 144 60,25 59 24,69 25 10,46 11 4,50
Tem sonhos ruins ou pesadelos 107 44,77 89 37,24 34 14,23 9 3,77
Sente dores 144 60,25 47 19,67 31 12,97 17 7,00
Outra razão 196 82,01 17 7,11 11 4,60 15 6,28
Observa-se na Tabela 24, que 148 (61,92%) dos enfermeiros relatam demorar
para dormir mais de 30 minutos, e 91 (38,08%) relatam não ter dificuldade para
dormir.
160
Quanto ao acordar no meio da noite, 181 (75,73%) relatam que acordam, e 58
(24,27%), não. Para ir ao banheiro, 151 (63,18%) dizem que sim, e 88 (36,82%),
não.
Dos 239 enfermeiros, 204 (85,36%) não apresentam dificuldade para respirar;
somente 35 (14,64%) apresentam tal dificuldade; 179 (74,90%) referem não tossir ou
roncar; e 60 (25,10%) referem apresentar tal distúrbio.
Quanto a sentir frio, 128 (53,56%) referem sentir, e 111 (46,44%) referem não
sentir. Quanto a sentir calor, 144 (60,23%) referem que sim, e 95 (39,75%), não.
Ter sonhos ruins ou pesadelos foi citado por 132 (55,23%) enfermeiros, e 107
(44,77%) citaram não ter.
Para o distúrbio sentir dor, 95 (39,75%) referem sentir dores, e 144 (60,25%)
não referiram que não as sentem.
Por outras razões, porém não especificadas, apenas 43 (17,99%) referem ter
algum tipo de distúrbio.
Vale ressaltar que os distúrbios presentes aconteceram pelo menos uma vez
por semana, de uma a duas vezes ou, ainda, três vezes ou mais, conforme Tabela
acima.
Resultados semelhantes foram encontrados por Mello et al. (2002), ao
realizarem uma pesquisa com atletas brasileiros participantes da Paraolimpíada em
Sidney. Os distúrbios do sono mais relatados foram dificuldade para respirar (14%),
ansiedade pós-pesadelo (39,1%), câimbras (20,3%), despertar noturno (17,2%), dor
(15,6%) e ronco (31,2%).
A presença de cochilo, as formas de cochilar e motivo que levam os
enfermeiros a cochilar serão apresentados na Tabela 25 e nas Figuras 24 a 26,
respectivamente.
161
Tabela 25 – Cochilo, forma de cochilar e motivo que cochilam – vale do Paraíba paulista - 2007
Cochilo Freqüência %
Sim 135 56,49
Não 104 43,51
Forma de cochilar
Intencional 89 65,93
Não intencional 46 34,07
Motivo que cochilam
Prazer 57 42,22
Necessidade 70 51,85
Outros não especificados 8 5,93
Cochilo
56,49%
43,51%
Sim Não
Figura – 24 – Representação gráfica quanto ao cochilo
O cochilo caracterizado como sono de curta duração foi relatado por 135
(56,49%) dos enfermeiros, e 104 (43.51%) referem que não o fazem, conforme
demonstrado na Figura 24.
Esses dados são semelhantes aos estudos realizados por De Martino (2002).
Pesquisas sugerem que os cochilos podem ocorrer devido a cansaço, fadiga ou
privação do sono. O déficit do sono também pode ocorrer quando se tem que
acordar muito cedo, ou no caso do trabalho no turno da noite.
162
Forma de cochilar
65,93%
34,07%
Intencional Não intencional
Figura – 25 – Representação gráfica quanto a forma de cochilar
Conforme Tabela 25 e Figura 25, dos 104 enfermeiros que cochilam, 89
(65,93%) referem que o fazem intencionalmente, e 46 (34,07%) referem que não
cochilam intencionalmente.
Por que cochilam
42,22%
51,85%
5,93%
Prazer Necessidade Outros não especificados
Figura – 26 – Representação gráfica quanto ao motivo por que cochilam
163
Pode-se verificar, ainda, que: 57 (42,22%) cochilam por prazer; 70 (51,85%),
por necessidade; e, 8 (5,93%), por outros motivos não especificados, conforme pode
ser observado na Tabela 25 e na Figura 26.
Tabela 26 – Nível de qualidade do sono x Cochilo – vale do Paraíba paulista - 2007 Nível de qualidade do sono
Bom Ruim
Cochilo Freq. % Freq. %
Sim 22 55,00 113 56,78
Não 18 45,00 86 43,22
Total 40 100 199 100
Na Tabela 26, observa-se que 22 (55,00%) dos enfermeiros com nível de
qualidade do sono bom referem cochilar, e 18 (45,00%) referem não cochilar. Dos
enfermeiros com nível de qualidade de sono ruim, 113 (56,78%) referem que
cochilam, e 86 (43,22%) referem que não.
Takeyama et al. (2004) demonstram, em sua pesquisa, ao investigar os efeitos
da duração e horários de cochilos noturnos sobre o desempenho e as funções
fisiológicas, que houve uma melhora do desempenho ao se tirar um cochilo na última
metade do turno noturno, porém houve piora na qualidade do sono depois de um
cochilo em horário mais cedo.
Tabela 27 – Nível de qualidade do sono x ERI – Esforço e Recompensa no Trabalho – vale do Paraíba paulista - 2007
Nível de qualidade do sono
Categorias Bom Ruim Total
Fora Risco 19 213 232
Risco Leve - 7 7
Risco Moderado - - -
Risco Grave - - -
Total 19 220 239
164
Observa-se, na Tabela 27, que, dos 232 enfermeiros que estão fora de risco
para o desequilíbrio entre esforço e recompensa, 19 têm nível de qualidade de sono
boa, 213 têm nível de qualidade de sono ruim, e 7 enfermeiros em risco leve têm
nível de qualidade de sono ruim.
Tabela 28 – Nível da qualidade do sono x Supercomprometimento no Trabalho – vale do Paraíba paulista - 2007
Nível da qualidade do sono
Categorias Bom Ruim Total
Fora Risco 1 51 52
Risco Leve 4 163 167
Risco Moderado 12 6 18
Risco Grave 2 - 2
Total 19 220 239
Na Tabela 28, verifica-se que, dos 52 enfermeiros que estão fora de risco
quanto ao supercomprometimento no trabalho, 1 tem nível de qualidade de sono boa
e 51 têm nível de qualidade de sono ruim. Dos 167 enfermeiros com risco leve, 4
têm nível de qualidade de sono boa, e 163, nível de qualidade de sono ruim. Quanto
aos enfermeiros em risco grave, 2 tem nível de qualidade de sono boa.
Os resultados das Tabelas 27 e 28 são semelhantes. Foram relatados por
Escot et al. (2001), que citam que os enfermeiros têm dificuldade em dormir devido a
pensamentos relacionados ao trabalho.
Inocente e Reimão (2001) complementam que, nas três fases do estresse, as
alterações nos padrões habituais do sono e sintomas, tanto físicos, quanto
psicológicos, podem alterar e comprometer a saúde física e mental.
Duailibi e Santos (2001) citam que o sono é influenciado por um alto número de
estressores, mas não se sabe exatamente qual o mecanismo de ação responsável
por isso.
165
Tabela 29 – Nível de qualidade do sono x Turno de trabalho – vale do Paraíba paulista - 2007
Turno Diurno Turno Noturno Nível de qualidade
do sono Freqüência % Freqüência % Total
Bom 22 13,66 18 23,08 40
Ruim 139 86,34 60 76,92 199
Total 161 100 78 100 239
Na Tabela 29, observa-se que os enfermeiros do turno diurno 22 (13,66%) têm
nível de qualidade de sono bom, e 139 (86,34%), nível de qualidade de sono ruim.
Os enfermeiros do turno noturno 18 (23,08%) têm nível de qualidade de sono bom, e
60 (76,92%), nível de qualidade de sono ruim.
A qualidade do sono diurno, após uma noite de trabalho, é ruim quando
comparada à qualidade do sono noturno após trabalho diurno. Isso ocorre por vários
motivos, e o principal deles é a falta de sincronização entre o sono diurno e a
ritmicidade biológica (FISCHER, 2002).
O trabalhador quando tem necessidade de ficar desperto uma parte da noite ou
toda ela, devido sua jornada de trabalho ou horas extras, perturbará seu relógio
biológico, podendo ocorrer situações de riscos ocupacionais, como acidentes,
doenças físicas e psicológicas, conforme citado na literatura, por Inocente e Reimão
(2002).
6.5 CARACTERIZAÇÃO DO TIPO DE CRONÓTIPO
Os escores para identificação do cronótipo são: matutino extremo (9 a 15
pontos), moderadamente matutino (16 a 20 pontos), indiferente (21 a 26 pontos),
moderadamente vespertino (27 a 31 pontos) e vespertino extremo (32 a 38 pontos).
166
Tabela 30 – Tipo de Cronótipo – vale do Paraíba paulista - 2007
Tipo de cronótipo Freqüência %
Indiferente 89 37,24
Matutino extremo: 19 7,95
Moderadamente Matutino 99 41,42
Moderadamente Vespertino 22 9,21
Vespertino extremo 10 4,18
Total 239 100
Os dados apresentados na Tabela 30 indicam que: 97 (41,99%) são do tipo
moderadamente matutino; 86 (37,23%), indiferente; 21 (9,09%), moderadamente
vespertino; 19 (8,23%), matutino extremo; e, 8 (3,46%), vespertino extremo.
O cronótipo mais freqüente foi o do tipo moderadamente matutino, o que
corrobora com pesquisa realizada por Campos e De Martino (2003), acerca dos
aspectos cronobiológicos do ciclo vigília-sono dos enfermeiros nos diferentes turnos
de trabalho.
Tabela 31 – Cronótipo x Turno de trabalho – vale do Paraíba paulista - 2007
Diurno Noturno
Cronótipo Freqüência % Freqüência % Total
Indiferente 50 31,06 39 50,00 89
Matutino extremo 18 11,18 1 1,28 19
Moderadamente matutino 73 45,34 26 33,33 99
Moderadamente vespertino 14 8,70 8 10,26 22
Vespertino extremo 6 3,72 4 5,13 10
Total 161 100 78 100 239
Na Tabela 31, observa-se que, dos enfermeiros do turno diurno: 50 (31,06%)
são do tipo indiferente; 18 (11,18%), matutino extremo; 73 (45,34%),
moderadamente matutino; 14 (8,70%), moderadamente vespertino; e, 6 (3,72%),
vespertino extremo.
167
Observa-se, ainda, que, dos enfermeiros do turno noturno, 39 (50%) são
classificados como do tipo indiferentes; 1 (1,28%), como matutino extremo; 26
(33,33%), moderadamente matutino; 8 (10,26%), moderadamente vespertino; e, 4
(5,13%), vespertino extremo.
Os indivíduos moderadamente matutinos trabalham, em sua maioria, pela
manhã, enquanto os tipos indiferentes trabalhavam no turno da tarde. À medida que
envelhecem, tornam-se mais matutinos (DE MARTINO; LING, 2004)
As diferenças individuais na adaptação ao trabalho em turnos variam de acordo
com cada indivíduo, e a exposição contínua a horários irregulares de trabalho afeta
a ritmicidade biológica, podendo ocorrer distúrbios do sono e de humor, e problemas
gastrointestinais e cardiovasculares. A privação crônica do sono e a perturbação da
ritmicidade associadas podem provocar aumento do risco de acidentes de trabalho
(GASPAR; MORENO; MENNA-BARRETO, 1998).
Tabela 32 - Cronótipo x Nível de qualidade do sono – vale do Paraíba paulista - 2007 Qualidade do Sono
Cronótipo Bom Ruim
Indiferente 14 75
Matutino Extremo 6 13
Moderadamente Matutino 16 83
Moderadamente Vespertino 3 19
Vespertino Extremo 1 9
Total 40 199
Na Tabela 32, os resultados indicam que, dos 89 enfermeiros com o tipo de
cronótipos indiferente, 14 têm nível de qualidade de sono bom e 75 têm nível de
qualidade de sono ruim. O tipo matutino extremo foi observado em 19 enfermeiros,
168
sendo que seis têm nível de qualidade do sono bom, e 13, nível de qualidade de
sono ruim.
Para o tipo moderadamente matutino, observa-se que, dos 99 enfermeiros, 16
têm nível de qualidade de sono boa, e 83, nível de qualidade de sono ruim. Dos 22
enfermeiros do tipo moderadamente vespertino, 3 têm nível de qualidade de sono
bom, e 19, nível de qualidade de sono ruim. E, dos 10 enfermeiros do tipo vespertino
extremo, 1 tem nível de qualidade de sono bom, e 9, nível de qualidade de sono
ruim.
Campos e De Martino (2003) citam que, no trabalho em turno e noturno
permanente, o indivíduo é obrigado a inverter o seu horário de dormir, o que causa
danos a sua saúde. A desordem da estrutura do ritmo circadiano causa fadiga, mal
estar, sonolência, insônia, dentre outros.
169
7 CONCLUSÃO
Nesta pesquisa, objetivou-se identificar: o nível de estresse, as alterações do
ciclo vigília-sono e sua relação com a cultura organizacional no trabalho em turnos e
noturno dos enfermeiros.
Com base nos resultados obtidos o predomínio do sexo feminino confirma uma
tendência a feminilização das atividades na área da saúde. Verifica-se, ainda, uma
predominância de profissionais casados, em plena produção.
Observa-se, neste estudo, diferença de valores atribuídos aos tipos de cultura
de cada organização, e podem-se verificar os maiores valores médios e os menores
valores médios de cada instituição. Os maiores valores médios em Cultura Racional,
seguida da Cultura Grupal, Cultura Hierárquica e, por último, da Cultura Inovativa,
demonstram que as instituições pesquisadas apresentam um multiculturalismo,
ocorrendo assim uma combinação de tipos.
No que se refere à qualidade do sono dos enfermeiros, observa-se que eles,
em sua grande maioria, apresentam escores acima de 5, o que representa uma
qualidade de sono ruim. As hipóteses sobre a qualidade do sono ruim desses
enfermeiros podem estar relacionadas ao horário do turno de trabalho, às condições
gerais do trabalho e ao tipo de preferência individual.
Quanto ao risco ao estresse ocupacional, observa-se que uma pequena
porcentagem dos enfermeiros apresenta desequilíbrio esforço e recompensa no
trabalho. Já no que se refere ao supercomprometimento no trabalho, a
predominância é significativa.
Não somente os fatores organizacionais, a alta demanda de trabalho e as
tarefas causam estresse ocupacional, pois as características individuais também são
170
aspectos importantes. Outro fato importante a lembrar é como os enfermeiros
percebem as condições de trabalho e como avaliam as fontes de estresse
ocupacional.
Os resultados desta pesquisa podem ajudar a identificar fontes de estresse e,
assim, os gerentes poderão criar medidas de prevenção e diminuir o estresse
ocupacional em suas instituições.
As questões mais pontuadas sobre o índice de estresse que se destacaram
foram: muito trabalho para se realizar em pouco tempo, porém com muita pressão;
suas responsabilidades são muitas; o trabalho é fisicamente exigente; a questão
salarial nem sempre está de acordo com sua função. Esses relatos são encontrados
na literatura, quando se trata de agentes estressores. O trabalho dos enfermeiros em
instituições hospitalares é altamente estressante, estando esses profissionais em
constante estado de alerta. Nesse contexto, os enfermeiros estão expostos a cargas
psíquicas, como atenção constante, supervisão estrita, ritmo acelerado, insatisfação,
dentre outras.
Os resultados demonstrados nesta pesquisa não podem ser generalizados,
mas devem instigar estudos sobre enfermeiros de outras instituições que tenham as
mesmas condições de trabalho. Os resultados apresentados permitirão que os
responsáveis pelas instituições da área da saúde e as chefias de enfermagem
avaliem a importância de terem enfermeiros mais descansados, motivados e
satisfeitos com suas condições de trabalho. Conseqüentemente, ao levarem em
consideração as particularidades dos indivíduos e dos turnos de trabalho,
promoverão melhor qualidade na assistência aos seus clientes.
171
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185
Anexo
Anexo A - Autorização do Comitê de Ética em Pesquisa
186
Apêndice
Apêndice A – Carta de Apresentação
Taubaté,..... de......................de.........
De: Prof. Dr. _______________________________
Coordenador Geral - PPGA
Ao: Sr. .................................. Função................................................ Empresa:................................. Endereço:....................................................................................... Prezado Senhor ................................
A Sra. ____________________________________, regularmente inscrita no
curso de Mestrado em Gestão e Desenvolvimento Regional desta Universidade,
desenvolve uma dissertação de mestrado na área de Recursos Socioprodutivos. Sua
proposta de trabalho intitula-se "_________________________________________".
Tratando-se de pesquisa eminentemente aplicada, gostaria de solicitar a
colaboração de V.S., no sentido de conceder a Sra. ________________autorização
para realização de pesquisa de campo quantitativa. Tais informações serão
utilizadas tão-somente para fins acadêmicos.
Se V.S. considerar necessário ou conveniente, o nome e qualquer outra forma
de identificação dessa empresa poderão ser omitidos, no manuscrito final da
dissertação.
Atenciosamente,
Prof. Dr._____________________________________
Coordenador Geral
Programa de Pós-Graduação em Administração
187
Apêndice B – Termo de Autorização da Instituição
Autorizo a Sra ________________________________________, regularmente
inscrita no curso de Mestrado em Gestão e Desenvolvimento Regional desta
Universidade, a realizar a pesquisa intitulada "_____________________________",
nesta entidade.
Fui informado de que será assegurado o anonimato da Instituição e dos
enfermeiros.
Atenciosamente
Nome da Instituição: ___________________________________________________
___________________________________________________________________
Nome, cargo e assinatura do representante legal da Instituição.
Taubaté, de ________de ____________________.
188
Apêndice C - Termo de Consentimento Livre e Esclarecido
Esta pesquisa está sendo realizada por aluno do Programa de Pós-Graduação em
Administração (PPGA) da Universidade de Taubaté. O tema da pesquisa é
"______________________________________________________________".
Seu objetivo é investigar como o trabalho em turnos, e noturno, pode influenciar no
estresse ocupacional e causar alterações no ciclo vigília-sono, e a cultura
organizacional predominante. Os resultados desta pesquisa serão utilizados apenas
para fins acadêmicos.
Seguindo os preceitos éticos, informamos que sua participação será
absolutamente sigilosa, não constando seu nome ou qualquer outro dado referente a
sua pessoa que possa identificá-lo, no relatório final ou em qualquer publicação
posterior, sobre esta pesquisa. Pela natureza da pesquisa, sua participação não
acarretará qualquer dano a sua pessoa.
Você tem total liberdade para recusar sua participação, assim como para
solicitar a exclusão de seus dados, retirando seu consentimento sem qualquer
penalidade ou prejuízo, quando assim o desejar.
Agradeço sua participação, enfatizando que esta pesquisa contribui para a
formação e para a construção de conhecimento atual nesta área.
Taubaté, de de .
__________________________________________________________
Profa. Dra. ________________________ Orientadora da Pesquisa
Tendo ciência das informações contidas neste Termo de Consentimento Livre
e Esclarecido, eu ________________________________________________,
portador da cédula de identidade nº _________________ autorizo a utilização, nesta
pesquisa, dos dados por mim fornecidos.
_______________________________ Taubaté, __ / __ / _____
Assinatura
189
Autorizo cópia total ou parcial desta obra apenas para fins de estudo e pesquisa, sendo expressamente vedada qualquer tipo de reprodução para fins comerciais sem prévia autorização específica do autor. Teresa Celia de Mattos Moraes dos Santos Taubaté, março de 2008.
