ESTUDO A satisfação dos enfermeiros que exercem as suas ... · Açores da Ordem dos Enfermeiros para os Cuidados de Saúde Primários Coordenadora: Enf.ª Manuela Silva Raposo ESTUDO

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Comissão do Observatório Regional da Secção Regional da Região Autónoma dos Açores da Ordem dos Enfermeiros para os Cuidados de Saúde Primários

Coordenadora: Enf.ª Manuela Silva Raposo

ESTUDO

A satisfação dos enfermeiros que exercem as

suas funções em Centros de Saúde da

Região Autónoma dos Açores

______________________ Novembro de 2011

1

SUMÁRIO

PARTE I

0- INTRODUÇÃO………………………………………………………......................................................8

1- MODELO DE ANÁLISE……………………………………………………………………………………………..13

2- METEDOLOGIA……………………………………………………………………………………………………….22

2.1- População……………………………………………………………………………………………………………22

2.2- Instrumento de recolha de dados……………………………………………………………………….23

2.3- Procedimentos……………………………………………………………………………………………………23

PARTE II

1- APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS RESULTADOS……………………………………………………….25

1.1- Apresentação dos resultados dos questionários………………………………………………….25

A- CARACTERIZAÇÃO DOS ENFERMEIROS…………………………………………………….…………….25

B- SATISFAÇÃO DOS ENFERMEIROS……………………………………………………………………………31

a) Autonomia e Gestão………………………………………………………………………………………………31

b) Condições de Trabalho…………………………………………………………………………………………..36

c) Realização pessoal e profissional e desempenho profissional…………………………….....50

d) Opinião geral………………………………………………………………………………………………………….57

2- ANÁLISE DAS RESPOSTAS ABERTAS DO QUESTIONÁRIO…………………………………………62

2.1- APRESENTAÇÃO DOS RESULTADOS DAS RESPOSTAS ÀS PERGUNTAS ABERTAS DOS

QUESTIONÁRIOS…………………………………………………………………………………………………………68

2.1.1- Factores positivos…………………………………………………………………………………………….68

2.1.2- Factores negativos……………………………………………………………………………………………74

2.1.3- Sugestões…………………………………………………………………………………………………………87

2

PARTE III

1- CONCLUSÕES……………………………………………………………………………………………………….102

2- SUGESTÕES………………………………………………………………………………………………………….108

3- BIBLIOGRAFIA………………………………………………………………………………………………………111

INDICE DE QUADROS

Quadro 1 – MODELO DE ANÁLISE……………………………………………………………………………….18

Quadro 2 – SISTEMA DE CATEGORIAS FORMULADAS A PARTIR DA DIMENSÃO

“FACTORES POSITIVOS”……………………………………………………………………………………………..65


“FACTORES NEGATIVOS”……………………………………………………………………………………………66


“SUGESTÕES”…………………………………………………………………………………………………………….67

INDICE DE TABELAS

Tabela 1: Distribuição dos enfermeiros segundo a idade……………………………………………27

Tabela 2: Distribuição dos enfermeiros pelo tempo de experiência profissional………..30

Tabela 3: Distribuição dos enfermeiros segundo o regime de horário profissional…….30

Tabela 4: Opinião de que existe Liberdade e responsabilidade para a tomada de

decisão……………………………………………………………………………………………………………………….32

Tabela 5: Opinião acerca da definição de competências e responsabilidades entre os

diferentes profissionais da equipa de saúde, de modo a prevenir falhas de

comunicação e conflitos…………………………………………………………………………………………….33

Tabela 6: Opinião acerca da oportunidade de participar em projectos e actividades de

saúde comunitária, integrado em equipas pluridisciplinares e pluriprofissionais, por

parte dos órgãos de gestão………………………………………………………………………………………..34

3

Tabela 7: Opinião de que existe possibilidade de experimentar novas formas de

executar o seu trabalho……………………………………………………………………………………………..35

Tabela 8: Opinião de que existe disponibilidade de equipamento/meios necessários à

realização da actividade profissional………………………………………………………………………….37

Tabela 9: Opinião de que o espaço físico do local de trabalho apresenta boas condições

e está organizado para se conseguir trabalhar de forma adequada……………………………37

Tabela 10: Opinião de que existe adequada prevenção de situações que possam

provocar riscos de stress no trabalho…………………………………………………………………………38

Tabela 11: Opinião de que existe confiança e afecto que os profissionais com quem

trabalha têm uns pelos outros……………………………………………………………………………………39

Tabela 12: Opinião de que existe Encorajamento e partilha de ideias que permitam

melhorarem o serviço, por parte do superior máximo da instituição…………………………40

Tabela 13: Opinião sobre a forma como o serviço se encontra organizado para se

conseguir trabalhar de forma adequada…………………………………………………………………….41

Tabela 14: Opinião sobre a existência de linhas de orientação ou protocolos de

aspectos importantes para a organização e funcionamento do serviço……………………..42

Tabela 15: Opinião de que existe estabilidade da equipa do serviço………………………….43

Tabela 16: Opinião de que existe a percepção do esforço do serviço na melhoria

contínua, na relação com os utentes e profissionais…………………………………………………..44

Tabela 17: Opinião de que a participação em reuniões com enfermeiros do CS, para

discussão de questões organizativas, convocadas pelos órgãos de gestão…………………45

Tabela 18: Opinião de que existe adequada relação entre o número de profissionais de

enfermagem existentes no serviço e a quantidade de actividades a desenvolver………46

Tabela 19: Opinião de que existe espírito de equipa entre as pessoas que trabalham

com o enfermeiro, independentemente da profissão ou carreira………………………………47

Tabela 20: Opinião de que existe cooperação e colaboração, por parte dos colegas de

profissão…………………………………………………………………………………………………………………….48

4

Tabela 21: Opinião de que existe disponibilidade do superior hierárquico para ouvir e

apoiar sempre que necessário……………………………………………………………………………………49

Tabela 22: Opinião de que existe confiança e afecto manifestados entre os elementos

da equipa de saúde…………………………………………………………………………………………………….50

Tabela 23: Opinião de que vale a pena uma pessoa esforçar-se e dar o seu melhor no

Centro de Saúde onde trabalha………………………………………………………………………………….51

Tabela 24. Opinião de que existe oportunidade de formação contínua e

desenvolvimento pessoal…………………………………………………………………………………………..52

Tabela 25: Opinião sobre a forma como os órgãos de gestão reconhecem o seu

desempenho profissional……………………………………………………………………………………………53

Tabela 26: Opinião sobre a forma como os órgãos de gestão comunicam e dialogam

com os profissionais…………………………………………………………………………………………………..54

Tabela 27: Opinião sobre a garantia de qualidade dos cuidados e serviços que presta

aos utentes…………………………………………………………………………………………………………………55

Tabela 28: Opinião de que a supervisão adequada e baseada na abertura, no apoio, no

conhecimento, na inovação e numa atitude construtiva…………………………………………….56

Tabela 29: Opinião de que existe compreensão e reconhecimento do trabalho do

enfermeiro pelos outros profissionais da equipa……………………………………………………….57

Tabela 30: Opinião de que a maioria dos utentes está satisfeita com os cuidados que

recebe no serviço……………………………………………………………………………………………………….58

Tabela 31: Opinião de que o esforço do serviço na melhoria contínua dos cuidados de

enfermagem que se prestam ao cidadão……………………………………………………………………59

Tabela 32: Opinião sobre a forma de encorajamento a desenvolver formas de realizar

melhor as funções do enfermeiro………………………………………………………………………………59

Tabela 33: Opinião de que existe respeito pelos profissionais, por parte do superior

máximo da instituição………………………………………………………………………………………………..60

5

Tabela 34: Opinião sobre a forma como o superior máximo da instituição ouve os

enfermeiros e preocupa-se com eles………………………………………………………………………….61

Tabela 35: Opinião acerca da percepção de que o moral e o ambiente organizacional

do serviço são bons……………………………………………………………………………………………………61

INDICE DE GRÁFICOS

Gráfico 1 – Distribuição dos enfermeiros participantes no estudo segundo o sexo…….26

Gráfico 2 – Distribuição dos enfermeiros segundo o vínculo laboral…………………………..27

Gráfico 3 – Distribuição dos enfermeiros segundo a categoria profissional………………..28

Gráfico 4 – Distribuição dos enfermeiros especialistas segundo a especialidade que

detêm…..…………………………………………………………………………………………………………………...29

ANEXOS

Anexo I – Questionário…………………………………………………………………………………………….115

6

ABREVIATURAS

CROOECSP – Comissão Regional do Observatório da Ordem dos Enfermeiros para os

Cuidados de Saúde Primários da Secção Regional da Região Autónoma dos Açores

CS – Centro de Saúde

RAA – Região Autónoma dos Açores

7

AGRADECIMENTOS

Aos Conselhos de Administração dos Centros de Saúde da RAA, por terem

disponibilizado os meios necessários para a realização deste estudo.

Um agradecimento especial a todos os enfermeiros que exercem a sua profissão nos

Centros de Saúde da RAA, por se terem disponibilizado a participar no estudo.

Ao enfermeiro Helder Pereira pela sua colaboração na cedência do programa do SPSS.

Ao enfermeiro Pedro Soares pela sua colaboração na cedência do questionário.

À Drª. Marília Almeida Correia pela sua colaboração no Desenho de Base de dados

SPSS.

À Ana Paula Medeiros por ter colaborado na realização das tabelas, gráficos e

formatização do relatório.

8

0. INTRODUÇÃO

Os Cuidados de Saúde Primários (CSP) são o primeiro nível de contacto para os

indivíduos, famílias e comunidade com o sistema nacional de saúde, trazendo os

cuidados de saúde tão próximo quanto possível para os locais onde as pessoas vivem e

trabalham. A sua missão deve ser orientada no sentido do desenvolvimento de

intervenções centradas na pessoa, respectiva família e para a comunidade em que se

insere, ao longo do continuum de cuidados, desde o nascimento até à morte. Estas

intervenções incluem a promoção da saúde, a prevenção da doença, a reabilitação e a

prestação de cuidados aos indivíduos doentes ou que se encontram nos estádios finais

de vida, assim como o desenvolvimento de medidas de protecção a grupos humanos

vulneráveis, nomeadamente às crianças, aos idosos e pessoas com deficiência.

Os Centros de Saúde (CS) são a base institucional dos Cuidados de Saúde Primários e o

pilar central de todo o sistema de saúde. Eles são os principais responsáveis pela

promoção da saúde e prevenção da doença no âmbito do Serviço Regional de Saúde.

São as entidades privilegiadas para se atingirem melhores níveis de saúde, factor

decisivo para a qualidade de vida dos cidadãos.

Segundo Martín Zurro e Cano Pérez (1991) a equipa de CSP é a unidade estrutural e

funcional constituída pelo conjunto de profissionais de saúde e outros que

desempenham de forma contínua e compartilhada as funções e actividades dos CSP,

no seio de uma determinada comunidade.

Sendo assim, podemos dizer que a actividade dos Centros de Saúde (CS) é assegurada

por profissionais, de entre os quais se destacam os enfermeiros. Estas organizações de

saúde, como quaisquer outras organizações, são sistemas abertos, estão

continuamente em mudança e é esta dinâmica que lhes dá vida. É neste contexto que

a enfermagem exige dos seus profissionais uma adaptação contínua e dinâmica às

organizações de saúde. Os enfermeiros são o elemento básico do sucesso dessas

organizações, pois são o pilar dos cuidados que se prestam ao cidadão.

9

Se olharmos o meio que nos envolve, vislumbramos mudanças a vários níveis que

condicionam fortemente a produtividade e a qualidade das organizações. A influência

de constantes e complexas transformações na sociedade, o contexto actual de crise

socioeconómica e financeira aumentam as necessidades em cuidados, exigindo um

maior investimento num cenário de menos recursos e a concepção de um modelo de

respostas integradas de saúde e suporte social. Isto implica um maior cuidado nas

tomadas de decisão.

Estes desafios exigem, por parte dos enfermeiros, não só a afirmação das suas

competências, mas também o reconhecimento do seu contributo essencial para a

saúde das pessoas, famílias, grupos e comunidade. Eles têm procurado ajustar os seus

percursos de desenvolvimento profissional, o que lhes possibilitem serem hoje, os

profissionais melhor habilitados para cuidar da pessoa, família, grupos e comunidade.

Seu contributo é fulcral para a garantia das respostas em Saúde na Região.

Apesar disso, a literatura e vários estudos têm evidenciado que a influência das

transformações, a complexidade das intervenções de enfermagem e as políticas

economicistas têm contribuído para a insatisfação dos enfermeiros. Isto alerta-nos

para a reflexão sobre a satisfação daqueles profissionais nas organizações/serviços

onde estão a desenvolver a sua actividade profissional, pois sabe-se que a satisfação

profissional contribui para a qualidade dos cuidados prestados.

Conceptualmente, satisfação no trabalho “é uma variável de atitude que refere como

uma pessoa se sente com relação ao trabalho de forma geral e seus vários aspectos”

(Spector, 2003). Em outras palavras, a satisfação no trabalho é o quanto as pessoas

gostam do seu trabalho, tendo sido apresentada como a causa de importantes

realizações das organizações e de seus funcionários, do desempenho no trabalho à

saúde e longevidade. Este conceito não está muito em desacordo com a definição

dada por Graça (1999) quando diz que a satisfação no trabalho é um estado emocional

10

agradável ou positivo, que resulta da avaliação de algum trabalho, ou de experiências

no trabalho.

Satisfação no trabalho é um fenómeno complexo e de difícil definição. Uma parte

dessa dificuldade decorre de a satisfação no trabalho ser um estado subjectivo, que ao

se entendida como uma situação ou evento, pode variar de pessoa a pessoa, de

circunstância para circunstância, ao longo do tempo para a mesma pessoa e estar

sujeita a influências de forças internas e externas ao ambiente de trabalho imediato

(Fraser, 1983).

Ao longo dos tempos, o interesse pelo seu estudo tem sido grande e decorre da

influência que a mesma pode exercer sobre o trabalhador, afectando a sua saúde física

e mental, atitudes, comportamento profissional, social, tanto com repercussões para a

vida pessoal e familiar do indivíduo como para as organizações (Cura, 1994; Locke,

1976; Pérez- Ramos, 1980; Zalewska, 1999).

Satisfação no trabalho tem sido definida de diferentes maneiras, dependendo do

referencial teórico adoptado. As conceptualizações mais frequentes referem-se à

satisfação no trabalho como sinónimo de motivação, como atitude ou como estado

emocional positivo havendo, ainda, os que consideram satisfação e insatisfação como

fenómenos distintos.

A confusão entre os termos “motivação” e “satisfação” tem sido considerada como

causa de falhas na formulação de hipóteses e na selecção de instrumentos de

pesquisas, especialmente naquelas destinadas a correlacionar satisfação no trabalho

com produtividade (Pérez Ramos, 1980).

A diferença entre motivação e satisfação é claramente assinalada por Steuer (1989), ao

explicitar que motivação manifesta a tensão gerada por uma necessidade e satisfação

expressa a sensação de atendimento da necessidade.

Segundo vários autores, a satisfação dos enfermeiros está relacionada com variáveis

tão importantes como a autonomia e gestão em enfermagem, as condições de

11

trabalho, a realização pessoal e profissional, o desempenho profissional e a carreira de

enfermagem.

Em contactos formais e informais com os enfermeiros (visitas institucionais realizadas

pela Ordem dos Enfermeiros da Secção Regional dos Açores às instituições de saúde e

a serviços de saúde da região, contactos ocasionais, eventos, entre outros) as

verbalizações de descontentamento estiveram presentes, na maioria dos casos, fruto

da existência de dificuldades e barreiras de vária ordem, por parte das instituições e da

carreira de enfermagem.

Face ao exposto, e pela importância que o fenómeno da satisfação acarreta, não só

para os enfermeiros, como para o cliente que é o foco da sua atenção, a Comissão

Regional do Observatório da Ordem dos Enfermeiros para os Cuidados de Saúde

Primários da Secção Regional da Região Autónoma dos Açores (CROOECSP), tendo

como finalidade “promover a qualidade dos cuidados de enfermagem que se prestam

à população através do acompanhamento e apoio aos enfermeiros que trabalham nos

Cuidados de Saúde Primários, na Região Autónoma dos Açores, tendo por base o

referencial da OE” entendeu, face ao contexto cada vez mais exigente nos domínios da

intervenção de enfermagem e das políticas economicistas, reflectir sobre a satisfação

dos enfermeiros que exercem a sua actividade nos Centros de Saúde da RAA, através

da realização de um estudo.

As leituras realizadas e as questões e interrogações suscitadas acerca da satisfação dos

enfermeiros, levaram-nos a construir três grandes questões:

- O que pensam os enfermeiros acerca do trabalho que realizam no CS onde exercem a

sua actividade profissional?

- Será que o trabalho que realizam contribui para a sua satisfação e motivação?

- Que factores contribuem para a satisfação no trabalho de enfermagem, no âmbito

dos CSP?

12

Pela importância de encontrar respostas para as questões colocadas, a CROOECSP

desenvolveu este estudo, com o intuito de reconhecer a satisfação dos enfermeiros

que exercem a sua actividade profissional em CS da RAA, bem como os factores que

estão por detrás da verdadeira satisfação profissional, indo, assim, ao encontro do

desígnio da OE “promoção de cuidados de enfermagem de qualidade”. A sua principal

finalidade é contribuir para a melhoria da satisfação dos profissionais de enfermagem

que exercem a sua actividade em CS da RAA e, deste modo, concorrer para melhores

cuidados que são prestados aos cidadãos. Para tal, utilizou-se um questionário de

satisfação (adaptado de Graça, L., 1999 e de Soares, Pedro, 2005).

O presente relatório visa não só apresentar o modelo de análise que suportou a

elaboração do instrumento de recolha de dados, como também divulgar os resultados

do estudo.

O trabalho que aqui se apresenta divide-se em três partes. A primeira parte contempla

o modelo de análise e a metodologia. A segunda parte integra a apresentação e análise

dos resultados dos questionários e das respostas abertas dos mesmos questionários.

Por último, a terceira parte que engloba as conclusões, as sugestões e a bibliografia.

13

PARTE I

1. MODELO DE ANÁLISE

O modelo de análise que serviu de suporte ao nosso estudo teve por base a

problemática em estudo e a sua finalidade e assentou em três pilares: autonomia e

gestão; condições de trabalho; realização pessoal e profissional e desempenho

organizacional. Para além destes aspectos, acrescentou-se ainda um outro “opinião

geral”” (Quadro I).

Em relação à dimensão “autonomia e gestão” foram considerados aspectos, tais como

a tomada de decisão, a definição de competências e responsabilidade, a participação

em projectos e actividades de saúde comunitária, e a possibilidade de experimentar

novas formas de executar o trabalho.

Segundo o Estatuto da OE, enfermeiro “é o profissional habilitado com o curso de

enfermagem legalmente reconhecido, a quem foi atribuído um título profissional que

lhe reconhece competência científica, técnica e humana para a prestação de cuidados

de enfermagem gerais ao indivíduo, família, aos grupos e à comunidade, aos níveis de

prevenção primária, secundária e terciária.”.

O exercício profissional da enfermagem centra-se na relação interpessoal de um

enfermeiro e uma pessoa ou de um enfermeiro e um grupo de pessoas (família ou

comunidade) e insere-se num contexto de actuação multidisciplinar. A acção a

desenvolver, distingue cuidados de enfermagem como interacções autónomas ou

interdependentes a realizar pelo enfermeiro no âmbito das suas qualificações

profissionais.

A Enfermagem é uma profissão autónoma e disciplina científica que, por tal motivo,

não pode ser reduzida a uma lista de tarefas ou actos. Para os autores Hackman e

Oldham (1980) a autonomia prende-se com o grau de liberdade que a tarefa fornece à

14

pessoa para programar e determinar os procedimentos na execução da mesma.

Quando o trabalho possibilita autonomia às pessoas para a sua execução, os

resultados obtidos são entendidos pelos trabalhadores como o resultado do seu

esforço, iniciativa e capacidade de decisão. Quanto maior autonomia para a realização

do trabalho mais as pessoas se sentem responsáveis pelo sucesso ou insucesso do

mesmo.

As competências clínicas a desenvolver pelos enfermeiros, devidamente definidas pela

OE, para dar resposta às necessidades sentidas pelas pessoas, organizam-se com base

no desenvolvimento da disciplina e na evidência produzida em Enfermagem, o que

permite aumentar e padronizar boas práticas que configuram cuidados seguros e de

qualidade a prestar aos cidadãos.

As competências que os enfermeiros possuem e desenvolvem no seu quotidiano

(enfermeiros de cuidados gerais e enfermeiros especialistas), permitem mobilizar um

conjunto de recursos, de conhecimentos, de diversos tipos de saberes, aptidões e

atitudes para fazer face aos problemas e às necessidades de saúde que as pessoas,

famílias e grupos apresentam. Os enfermeiros identificam as necessidades,

diagnosticam, planeiam, realizam e avaliam sistematicamente cuidados que prestam,

com o intuito de responder eficazmente às necessidades das pessoas e às mudanças

dos contextos e situações. Os enfermeiros constituem o maior grupo profissional da

área da saúde, que mais decisões toma e mais actos pratica. Importa mencionar ainda

que, e tal como previsto na alínea b) do artigo 79º da Lei 111/2009 de 16 de Setembro,

os enfermeiros são responsáveis pelas decisões que tomam e pelos actos que

praticam.

Qualquer que sejam as intervenções (autónomas ou interdependentes), o enfermeiro

assume a responsabilidade e tem autonomia para decidir sobre a sua implementação,

tendo por base os conhecimentos técnico-científicos que detêm, a identificação da

problemática do cliente, os benefícios, os riscos e problemas. Os profissionais de

15

enfermagem adoptam todas as medidas que visem melhorar a qualidade dos cuidados

observando os princípios inerentes à boa prática, devendo para isso possuir a

formação necessária à excelência do exercício profissional.

Acresce a estes pressupostos que todas a decisões que o profissional de enfermagem

toma, devam basear-se nos princípios da protecção da saúde, segurança e bem-estar

do cidadão. O enfermeiro tem a responsabilidade pela prestação e gestão dos

cuidados que realiza. É seu dever “responsabilizar-se pelas decisões que toma e pelos

actos que pratica ou delega”, (Código Deontológico do Enfermeiro, artigo 79,b e 88, c).

Com efeito, a competência é uma construção que resulta da combinação pertinente

entre diversos recursos. Exprime-se em termos de actividades ou da prática

profissional e correspondente aos esquemas ou modos de agir de cada pessoa.

Implicam um saber mobilizar, integrar e transferir conhecimentos que deverão

articular com o saber-fazer.

A dimensão “Condições de trabalho”abarca um conjunto de ideias que está associado

à sua definição e que permite tornar o mais claro possível aquelas condições. Foram

elaborados indicadores, como: recursos humanos e materiais, estrutura física, relações

interpessoais, organização do serviço, existência de linhas orientadoras ou protocolos,

participação em reuniões e espírito de equipa.

Promover ambientes favoráveis à prática implica segurança física e psicológica para os

profissionais e para os clientes. A segurança física requer que existem recursos

adequados, bem como estruturas físicas apropriadas.

Na publicação do Conselho Internacional de Enfermeiros sobre a temática de

ambientes favoráveis à prática de cuidados de qualidade, traduzida pela OE em Maio

de 2007, pode ler-se que “o clima organizacional refere-se às percepções partilhadas

pelos empregados acerca do respectivo ambiente e está intimamente alinhado em

relação às noções de satisfação profissional, cultura e segurança para os enfermeiros e

doentes…”.

16

Os recursos humanos e a sua gestão constituem o elemento crítico de qualquer

organização que preze a qualidade e a segurança. As organizações de saúde não fogem

à regra. A natureza dos serviços que prestam, obriga a uma atenção redobrada, tendo

em vista a satisfação dos profissionais e dos clientes. Isto remete para as dotações

seguras, ou seja, ter disponível em todas as alturas, uma quantidade adequada de

pessoal, com uma combinação adequada de níveis de competência, para assegurar

que se vai ao encontro das necessidades de cuidados dos clientes e que são mantidas

condições de trabalho isentas de risco. Uma combinação de competências mais rica

em enfermeiros leva a morbilidade e mortalidade dos doentes mais reduzidas,

incidências reduzidas de eventos adversos, duração mais curta da estadia no hospital e

maior satisfação dos clientes. Nestes ambientes de trabalho os enfermeiros registam

maior satisfação profissional, menos stress e menos casos de burnout. O absentismo é

reduzido, tendo assim um impacto positivo sobre a continuidade e a qualidade dos

cuidados.

Analisando a evolução recente das disciplinas e das profissões na área da saúde,

constata-se que, já há algum tempo, existe tentativas de ensaiar respostas diferentes.

De acordo com a perspectiva de multidisciplinaridade, os membros de uma equipa

interprofissional trabalham em paralelo ou sequencialmente rumo a metas

preestabelecidas. Cada membro trabalha a partir da sua própria filosofia disciplinar. Os

membros da equipa têm uma função claramente especificada e sua participação é

limitada pela especificidade disciplinar. O poder, a autoridade e a responsabilidade por

uma decisão final e por futuras direcções no plano de cuidados repousam numa

disciplina, frequentemente sobre um único membro da equipa.

A capacidade de trabalhar em conjunto e de actuar como equipa é vital para que a

qualidade nos serviços seja sustentada e que cada pessoa, independentemente do seu

papel, tenha consciência da sua importância. Os profissionais de saúde devem lutar

pelo estabelecimento de sinergias que se traduzam na melhoria dos cuidados.

17

O exercício profissional dos enfermeiros insere-se num contexto de actuação

multiprofissional. De acordo com o Código Deontológico, os Enfermeiros devem

“actuar responsavelmente na sua área de competência e reconhecer a especificidade

das outras profissões de saúde, respeitando os limites impostos pela área de

competência de cada uma “trabalhar em articulação e complementaridade com

restantes profissionais de saúde”, integrar a equipa, em qualquer serviço em que

trabalhe, colaborando com a responsabilidade que lhe é própria, nas decisões sobre a

promoção da saúde, a prevenção da doença, o tratamento e recuperação,

promovendo a qualidade dos serviços”.

Entende-se que trabalhar em articulação e complementaridade não significa que os

enfermeiros substituam cuidados de outros profissionais. Pelo contrário, devem actuar

no melhor interesse e benefício dos clientes e cidadãos, respeitando o seu direito a

cuidados de saúde efectivos, seguros e de qualidade. Devem, ainda, sempre que

exigível por força das condições do cliente, efectuar a referenciação para outros

profissionais de Saúde.

Quanto à dimensão “Realização pessoal e profissional e desempenho organizacional”

foram delineados indicadores como: formação contínua, comunicação dos órgãos de

gestão, qualidade da supervisão, reconhecimento do desempenho profissional e

qualidade dos cuidados.

O reconhecimento denota que cada colaborador sente que é ouvido e que lhe é dada

atenção, que a organização tem compromissos e que há apoio disponível. A percepção

do apoio organizacional é baseada na opinião do colaborador a respeito dos valores da

organização e o seu contributo para o seu bem-estar. A mesma pode ser influenciada

pela frequência e sinceridade de elogios e aprovações, por recompensas (peculiares ou

não), por atribuições de funções mais qualificadas, pela possibilidade de interferência

nas decisões e políticas da organização.

18

QUADRO 1 - MODELO DE ANÁLISE

DIMENSÃO INDICADORES

1-Caracterização 1.1-Sexo 1.2-Idade 1.3-Tipo de vínculo laboral 1.4-Ctegoria profissional 1.5-Tempo experiencia profissional 1.6-Regime horário de trabalho

2-Autonomia e gestão 2.1-Tomada de decisão 2.2-Definição de competências e responsabilidade 2.3-Participação em projectos e actividades de saúde comunitária 2.4-Possibilidade de experimentar novas formas de executar o trabalho

3-Condições de trabalho 3.1-Recursos materiais 3.2 Recursos humanos 3.3-Estrutura física 3.4-Risco de stress 3.5-Relação interpessoais 3.6-Organização do serviço 3.7- Espírito de equipa 3.8-Existência de linhas de orientação ou protocolos 3.9 – Participação em reuniões

4-Realização pessoal e profissional e desempenho organizacional

4.1-Percepção quanto ao esforço dispendido 4.2-Formação contínua 4.3-Reconhecimento do desempenho profissional 4.4-Comunicação dos órgãos de gestão 4.5-Percepção quanto à qualidade dos cuidados 4.6-Qualidade da supervisão

5-Opinião geral 5.1-Percepção sobre os cuidados de enfermagem 5.2-Relação com outros profissionais e com Sup. 5.3-Percepção quanto ao ambiente organizacional

19

De acordo com Hackman e Oldham (1980) nem todas as pessoas respondem de igual

forma ao trabalho e que se referem a atributos pessoais. Sendo assim, existem

atributos pessoais que são moderadores entre as características do trabalho e a alta

motivação interna para o trabalho. De entre outros, destacam-se a necessidade de

desenvolvimento e crescimento e a satisfação com o contexto do trabalho. Na

primeira dimensão, o trabalho representa um alto potencial de motivação e cria

condições de aprendizagem e desenvolvimento pessoal. Em relação à segunda

dimensão, as pessoas estão relativamente satisfeitas com o contexto em que

desenvolvem o seu trabalho, como por exemplo, com os chefes, com os colegas, com a

segurança, com a remuneração. De acordo com aqueles autores, as pessoas que estão

satisfeitas com o contexto de trabalho e apresentam uma relativa necessidade de

crescimento e desenvolvimento, apresentam um alto nível de motivação interna para

o trabalho.

Estes mesmos autores referem que o feedback extrínseco, decorrente das informações

que a pessoa recebe sobre o seu desempenho, através dos seus superiores, colegas ou

clientes é também um instrumento importante para a satisfação dos trabalhadores.

As organizações devem ter uma estratégia mais centrada nas pessoas o que só é

possível se existir um processo encadeado de práticas, onde tem de haver

necessariamente interacção. As organizações que apostam na formação, no

desenvolvimento e na promoção interna dos seus colaboradores têm empregados com

um auto-conceito positivo mais desenvolvido e um maior sentimento de competência

(Morris&Sherman, 1981). Esta auto-percepção positiva resultante da relação

estabelecida com a entidade empregadora induz a uma maior identificação com a

organização. O empenhamento organizacional de um indivíduo é determinado pelas

experiências preliminares e iniciais que ele tem com a organização.

20

O desempenho numa organização não depende apenas da eficiência com que cada

grupo faz o seu trabalho, mas também do modo como os grupos interagem. A

interacção humana é o motor que faz mover os fenómenos que estão unidos à acção.

Numa organização, a comunicação revela a sua dinâmica e a estrutura do poder.

Sendo assim, ao gestor está reservado um papel fundamental. O seu saber estar é tão

importante como os outros saberes e as suas estratégias.

Para que uma organização concretize os seus objectivos é fundamental existir um

sistema que permita dividir a responsabilidade entre os seus membros, assim como os

recursos para os executarem, delegar poderes, criar níveis de autoridade para

coordenar as diferentes actividades e ainda elaborar regras e normas.

Para um desempenho bem sucedido, há que existir uma coordenação efectiva das

contribuições das diferentes unidades. A coordenação deve assentar em princípios que

abranjam o diálogo, as discussões, a inovação, a criatividade e a aprendizagem, o que

só é possível através do contacto directo, da reciprocidade e de ajustes periódicos que

permitam manter a harmonia de esforço. A função de coordenação exige, por parte do

dirigente, a utilização de vários meios, de entre os quais se destacam os planos e

regras, os canais verticais de autoridade, as reuniões improvisadas ou programadas, a

responsabilidade dos coordenadores e ainda os intermediários (Hampton, 1991).

Considera-se a formação como “um conjunto de processos diversificados, que se vão

desenvolvendo permanentemente no tempo, de modo a ir dando forma à totalidade

da pessoa”(Couceiro, 1998:14). Reconhece-se, ainda, que o processo formativo ocorre

e se desenvolve à medida que cresce a consciência de que somos sujeitos da própria

formação, e que é assumida como projecto, a produção de uma forma própria,

reunindo de modo global, variados elementos e múltiplos fragmentos.

É também consensual que a formação tem de ser adequada à realidade de quem é

formado e os seus objectivos devem privilegiar o desenvolvimento das competências

transferíveis para novas situações (Pires, 1995:19) e ainda que as “práticas de

21

formação adquirem sentido, na medida em que são significativas para o sujeito da

formação e também na medida em que fazem parte de um projecto de acordo com os

seus interesses e motivações. Pires (1995: 41).

Os processos de formação são processos de mudança, indissociáveis da especificidade

do sujeito onde se desenvolvem. A formação deve ser pensada como um espaço de

intervenção nas equipas de trabalho, de criar oportunidade de análise das práticas e

ainda na reconstrução de identidades pessoais e sociais. É imperativo que numa

organização se faça deslocar a eficiência na actividade para a eficiência na

interactividade, onde terá que haver lugar à emergência de um conjunto de novas

competências, também chamadas de transversais, que têm a ver com autonomia,

adaptabilidade, capacidade de resolver problemas, de trabalhar com o outro, de dar

continuidade ao seu trabalho e de aprender a aprender.

Os enfermeiros têm o dever de exercer a profissão com os adequados conhecimentos

científicos e técnicos, que são fundamentais para melhorar a qualidade dos cuidados.

Neste sentido, para manter a actualização contínua dos seus conhecimentos, devem

recorrer, não só à autoformação como também fazer uso de outras estratégias de

formação contínua para actualização e aperfeiçoamento profissional.

Salienta-se que as intervenções de enfermagem não podem ser unicamente

circunscritas aos conteúdos abordados na formação inicial, sendo a formação contínua

um recurso. Compete às organizações e serviços de saúde proporcionar estratégias de

formação em serviço que promovam o desenvolvimento profissional dos enfermeiros

e a qualidade dos cuidados de enfermagem a prestar aos cidadãos.

Na dimensão “Opinião geral”procurou-se conhecer a percepção sobre os cuidados de

enfermagem prestados, a relação com outros profissionais de saúde e superior

máximo da instituição e percepção quanto ao ambiente organizacional.

Comunicação e relação carecem de um sentido de referência que faça de cada

indivíduo um sujeito pleno. Em virtude das interacções serem influenciadas pelas

22

percepções, necessidade e valores recíprocos dos indivíduos, cada um observa o

comportamento habitual do outro e daí infere um tipo de relação social a prever ou a

manter (Postic, 1990).

No campo da interacção, a compreensão mútua significa a disponibilidade estável para

uma efectiva e afectiva comunicação com os outros, compreendendo-os

profundamente. Isto assenta numa atitude empática. Empatia significa compreender

com, procurar com, sentir a estima interna de referência do outro. Isto remete-nos,

ainda, para a relação de ajuda que tem como propósito a promoção do

desenvolvimento e a aquisição de uma maior maturidade por parte do outro que se

encontra em interacção.

Relacionar implica comunicar e a faculdade de comunicação activa deve ser um dos

atributos essenciais quer para os dirigentes, quer para os profissionais de qualquer

organização.

O enfermeiro ao intervir em contexto organizacional desenvolve expectativas acerca

do seu papel e do papel desempenhado pelos outros indivíduos. Isto significa que todo

o indivíduo espera do outro um comportamento concordante com o papel ou papéis

que lhe estão acometidos. As expectativas, como previsões da conduta de outrem, na

medida em que se constituem, reduzem a incerteza, favorecendo a aquisição de meios

que permitem prever a conduta dos outros. Esta previsão facilita a interacção social e

consiste na formulação de papéis definidos a partir da generalização das experiências

ou do grau de incerteza.

2. METODOLOGIA

2.1. População

A nossa população foi constituída por todos os enfermeiros que exercem a sua

actividade profissional nos Centros de Saúde e Unidades de Saúde da RAA: CS de Ponta

23

Delgada, Ribeira Grande, Vila Franca, Povoação e Nordeste (Ilha de S. Miguel); CS de S.

Maria; CS de Angra do Heroísmo e da Praia da Vitória (Ilha Terceira); Unidades de

Saúde das Lages e da Calheta (Ilha de S. Jorge); Unidade de Ilha da Graciosa; Unidade

de Ilha do Faial, Unidades de Ilha de S.Roque, das Lages e da Madalena; Unidade de

Saúde das Flores, num total 468 enfermeiros e assim procuramos dar resposta aos

objectivos deste estudo1.

2.2. Instrumento de recolha de dados

Tendo por base o modelo de análise referido anteriormente, optou-se por um estudo

descritivo, de carácter exploratório, decidindo-nos por uma abordagem quantitativa.

Para trabalhar as perguntas abertas socorremo-nos de uma abordagem qualitativa.

Para a recolha de informação construiu-se um questionário (Anexo 1), que resultou da

adaptação de outros dois instrumentos já utilizados (Graça, 1999; Soares, 2005)2. O

referido instrumento foi construído com base no modelo de análise que havíamos

elaborado e as questões foram formuladas de modo a responderem às dimensões

descritas anteriormente, e utilizou-se uma escala tipo Likert.

2.3. Procedimentos

Foi solicitada autorização aos Conselhos de Administração de cada CS da RAA e

solicitada colaboração para entrega e recolha do instrumento. Para proteger a

confidencialidade dos enfermeiros, junto com os questionários enviaram-se envelopes

em branco, para os enfermeiros colocarem o instrumento após o seu preenchimento.

Para a distribuição do questionário utilizou-se o correio e o prazo dado para o

preenchimento foi de 30 de Abril a 15 de Maio de 2011.

1Dados retirados da base de dados existente na Sede Regional dos Açores da OE, relativos a 2010. 2 Adaptado de Graça, L. (1999): Avaliação da satisfação profissional do pessoal dos Centros de Saúde e de Soares, Pedro (2005): Os Hospitais que temos! Opinião dos Enfermeiros da Região Autónoma dos Açores face aos Hospitais onde exercem funções.

24

Foram enviados 468 questionários e recebidos 359, ao que corresponde a uma taxa de

devolução de 77%. Este resultado é significativo e representativo da adesão dos

enfermeiros.

À recolha dos questionários seguiu-se a codificação das respostas e a sua inserção em

suporte informático. A análise estatística dos dados baseou-se na utilização do

programa do SPSS.

25

PARTE II

1. APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS RESULTADOS

Nesta parte, apresenta-se os resultados dos questionários aplicados aos enfermeiros e

o resultado das respostas às perguntas abertas deste mesmo questionário.

No estudo que efectuámos, a análise emergiu da necessidade de aumentarmos o

conhecimento sobre a satisfação dos enfermeiros que exercem a sua actividade em

CSP, na RAA e foi possível através de procedimentos quantitativos e qualitativos, que

nos possibilitaram atingir níveis de interpretação e de explicação e, deste modo ir ao

encontro dos objectivos propostos para o estudo.

Convém referir que a análise dos resultados foi feita em termos globais, ou seja, teve-

se em conta a totalidade dos instrumentos de colheita de dados recebidos (RAA), não

se individualizando a zona geográfica da sua precedência. Com isto, pretendeu-se

manter a confidencialidade dos dados.

Acresce registar, ainda, que da nossa população faziam parte três supervisores (como

adiante se pode observar), os quais nem sempre responderam a todas as questões do

questionário, pelo facto das mesmas não se aplicarem ao seu âmbito de acção.

Esta parte constará de dois pontos. O primeiro, refere-se aos resultados e respectiva

análise dos questionários aplicados aos enfermeiros. O segundo, incide nos resultados

e análise das questões abertas dos questionados.

1.1. Apresentação dos resultados dos questionários

A . CARACTERIZAÇÃO DOS ENFERMEIROS

Neste ponto procurámos determinar as características dos enfermeiros que

constituíram a nossa população. Assim, identificámos um conjunto de características

26

que interessava conhecer: sexo, idade, vínculo laboral, categoria profissional, tempo

de experiência profissional e regime de horário de trabalho.

Sexo

Os enfermeiros inquiridos que responderam (N= 354) são maioritariamente do sexo

feminino (84.8%). Apenas 14.6% daqueles enfermeiros são do sexo masculino, o que

acompanha a tendência do profissional de enfermagem (Gráfico 1).

Gráfico 1: Distribuição dos enfermeiros participantes no estudo segundo o sexo

Idade

Dos 456 enfermeiros inquiridos, apenas responderam a esta questão 349 (98.0%).

Destes, a maioria (36.0%) posiciona-se na classe etária dos 31-40 anos, seguida da

classe etária dos 25-30 anos, com 32.9%. De salientar, que apenas 6.5% dos

enfermeiros estão na classe etária dos 51 aos 65 anos. Apenas 1.1 % tem idade

superior a 65 anos, como se pode observar na tabela 1.

14,6%

84,8%

0,6%

Masculino

Feminino

Não responde

27

Tabela 1: Distribuição dos enfermeiros segundo a idade

Idade Frequência Percentagem

<25 6 1,7

25-30 117 32,9

31-40 128 36,0

41-50 71 19,9

51-60 21 5,9

61-65 2 0,6

>65 4 1,1

Total 349 98,0

Não responde 7 2,0

Total 356 100,0

Vínculo laboral

A maioria dos enfermeiros que responderam, 77.5% (N= 332), tem vínculo definitivo à

instituição onde trabalha e 12.4% tem-no por tempo indeterminado. Sem grande

representatividade aparece 0.8% de enfermeiros que não têm vínculo à instituição e

0.3% encontra-se em prestação de serviço (Gráfico 2).

Gráfico 2: Distribuição dos enfermeiros segundo o vínculo laboral

0

50

100

150

200

250

300

0,8 2,2

77,5

0,3

12,46,7

28

Categoria profissional

De acordo com o gráfico 3, a maioria dos enfermeiros tem a categoria de

“enfermeiro”, 87.6%, seguindo-se a categoria de enfermeiro especialista com 8.7%. Em

terceiro lugar (2.5%) aparece a categoria de enfermeiro chefe. Dos respondentes,

apenas 0.8% é enfermeiro supervisor. Apenas 1 enfermeiro não respondeu a este

item.

Gráfico 3: Distribuição dos enfermeiros segundo a categoria profissional

Tipo de especialidade

Analisando os dados, constata-se que dos 40 enfermeiros detentores de uma

especialidade, a maioria (4.2%) possui a especialidade de Enfermagem Comunitária,

seguida da especialidade de Enfermagem de Saúde Materna e Obstétrica com 3.7%. Os

enfermeiros com especialidade em Enfermagem de Reabilitação são os menos

representativos, 0.6% (Gráfico 4).

020406080

100120140160180 38,2

49,4

8,72,5 0,8 0,3

29

Gráfico 4: Distribuição dos enfermeiros especialistas segundo a especialidade que detêm

Tempo de experiência profissional

De acordo com a tabela 2, 31.5% dos enfermeiros tem entre 1 a 5 anos de experiência

profissional. Em segundo e terceiro lugar aparecem as percentagens de 24.2% com 6 a

10 anos e de 15.7% que têm entre 11 a 15 anos. Os dados apontam também que com

mais de 31 anos de experiência profissional estão apenas 3.6% dos enfermeiros, o que

está relacionado com a baixa percentagem de enfermeiros que têm idade superior aos

51 anos de idade.

050

100150200250300350

3,7 1,1 0,8 0,8 0,6 4,2

88,5

0,3

30

Tabela 2:Distribuição dos enfermeiros pelo tempo de experiência profissional

Tempo de exp. profissional

Frequência Percentagem

<1 ano 6 1,7

1-5 anos 112 31,5

6-10 anos 86 24,2

11-15 anos 56 15,7

16-20 anos 36 10,1

21-25 anos 31 8,7

26-30 anos 14 3,9

31-35 anos 10 2,8

36-40 anos 3 0,8

Total 354 99,4

Não responde 2 0,6

Total 356 100,0

Regime de horário profissional

A tabela 3 destaca que, 94.7% dos enfermeiros, trabalha 35 horas semanais. 2.8%

daqueles profissionais tem uma carga horária de 42 horas e apenas 1.1% tem uma

carga horária semanal superior a 42 horas.

Tabela 3: Distribuição dos enfermeiros segundo o regime de horário profissional

Regime horário prof. Frequência Percentagem

35 horas 337 94,7

42 horas 10 2,8

>42 horas 4 1,1

Isenção de horário 1 0,3

25 horas 2 0,6

40 horas 1 0,3

Total 355 99,7

Não responde 1 0,3

Total 356 100,0

31

B – A SATISFAÇÃO DOS ENFERMEIROS

a) Autonomia e gestão

Através deste ponto, pretendemos averiguar a opinião dos enfermeiros acerca da

autonomia e gestão dos cuidados de enfermagem. No exercício da sua actividade, o

enfermeiro insere-se num contexto de actuação multiprofissional e tem autonomia

para decidir sobre a implementação das intervenções de enfermagem que, de acordo

com o REPE, podem ser de dois tipos: autónomas, em que o enfermeiro tem a

responsabilidade pela prescrição da intervenção e sua implementação e

interdependentes quando o enfermeiro tem a responsabilidade pela implementação

técnica da intervenção (as intervenções são iniciadas por outros técnicos da equipa).

Acresce a estes pressupostos, que todas as decisões tomadas pelo enfermeiro devem

basear-se no princípio da protecção da saúde, segurança e bem-estar do cidadão.

Para um melhor conhecimento do ponto em referência, colocámos várias questões

que, a nosso ver, contribuíam para identificar o sentimento dos enfermeiros,

relativamente ao exercício da sua actividade, no que concerne à autonomia e gestão:

Liberdade e responsabilidade para a tomada de decisão, definição de competências,

oportunidade de participar em projectos e actividades de saúde comunitária,

integrado em equipas multidisciplinares e pluridisciplinares e a possibilidade de

experimentar novas formas de executar o seu trabalho.

Liberdade e responsabilidade para a tomada de decisão

De acordo com o Código Deontológico do Enfermeiro, artigo 79, o enfermeiro tem a

responsabilidade pela prestação e gestão dos cuidados que realiza. É seu dever

“responsabilizar-se pelas decisões que toma e pelos actos que pratica ou delega”. No

âmbito das intervenções de Enfermagem, a acção dos enfermeiros não se reduz a um

conjunto de actividades e tarefas, antes sim, deve ser assente numa aplicação efectiva

32

do conhecimento e capacidades, indispensáveis no processo de tomada de decisão em

Enfermagem. O foco de atenção do enfermeiro no exercício da sua profissão é o

diagnóstico das respostas humanas à doença e aos processos de vida, a partir do qual

de viabiliza uma produção de um processo de cuidados em parceria com a

pessoa/cliente, sendo o processo de intervenção baseado na relação interpessoal.

Pela análise da tabela 4, é possível observar que existe claro predomínio da satisfação

dos enfermeiros (58.1%), relativamente à liberdade e responsabilidade que possuem

para tomarem decisões nas intervenções que realizam. A reforçar este grau de

satisfação está a percentagem de 26.4, referente aos enfermeiros que se posicionam

no “muito satisfeito” e no “totalmente satisfeito”. Os restantes enfermeiros (14.6%),

dizem-se insatisfeitos.

Tabela 4: Opinião de que existe Liberdade e responsabilidade para a tomada de decisão

Grau de satisfação Frequência Percentagem

Totalmente Insatisfeito 5 1,4

Insatisfeito 47 13,2

Satisfeito 207 58,1

Muito Satisfeito 76 21,3

Totalmente Satisfeito 18 5,1

Total 353 99,2

Não se aplica 2 0,6

Não responde 1 0,3

Total 356 100,0

Definição de competências e responsabilidades entre os diferentes profissionais da

equipa de saúde, de modo a prevenir falhas de comunicação e conflitos

O enfermeiro actua num contexto de actuação multiprofissional. Ele intervém

responsavelmente na sua área de competência e reconhece a especificidade das

outras profissões de saúde, respeitando os limites impostos pela área de competência

33

de cada um, trabalhando em articulação e complementaridade com os restantes

profissionais. Isto não significa que o enfermeiro substitua cuidados de outros

profissionais, devendo actuar no melhor interesse e benefício dos clientes e cidadãos,

respeitando o seu direito a cuidados de saúde efectivos, seguros e de qualidade.

Os resultados (tabela 5) revelam que mais de metade dos enfermeiros, 59.5%, revela

um sentimento de total satisfação, o que leva a pensar que estes enfermeiros estando

inseridos numa equipa multiprofissional, intervêm dentro do seu âmbito de actuação e

em complementaridade com os outros profissionais da equipa. Existem, ainda, 36.0%

dos enfermeiros, que referem estar insatisfeitos.

Tabela 5: Opinião acerca da definição de competências e responsabilidades entre os diferentes

profissionais da equipa de saúde, de modo a prevenir falhas de comunicação e conflitos




Satisfeito 166 46,6



Total 352 98,6


Não responde 1 0,3

Total 356 100,0

Oportunidade de participar em projectos e actividades de saúde comunitária,

integrado em equipas pluridisciplinares e pluriprofissionais, por parte dos órgãos de

gestão

Embora não exista um caminho melhor para gerir as pessoas, sabe-se que o modo com

são geridas torna-se hoje em dia a fonte mais importante do sucesso. A inclusão seja

num pequeno projecto, ou num de grande escala, exige reconhecimento mútuo.

Alguns autores (O,Reilly III &Chatman, 1986) argumentam que o impacto das práticas

de gestão de pessoas no empenhamento deverá ser mais positivo.

34

De acordo com os dados, 59.3% dos enfermeiros que responderam à questão,

demonstram um sentimento de satisfação sendo que o grau de satisfação oscila entre

o estar satisfeito, o muito satisfeito e o totalmente satisfeito. Contrariamente, 38.2%

dos enfermeiros está insatisfeito (tabela 6).

Tabela 6: Opinião acerca da oportunidade de participar em projectos e actividades de saúde

comunitária, integrado em equipas pluridisciplinares e pluriprofissionais, por parte dos órgãos de

gestão




Satisfeito 168 47,2



Total 347 97,5


Não responde 1 0,3

Total 356 100,0

Possibilidade de experimentar novas formas de executar o seu trabalho

A possibilidade de experimentar novas formas de executar o seu trabalho remete-nos

para a criatividade e inovação dos enfermeiros, aspectos que entram no domínio da

motivação para o trabalho e têm grande significado para o desenvolvimento pessoal,

se estiver ancorado na sua experiência global da pessoa. Capacidades criativas

assentam na imaginação e na intuição, mobilizam capacidades intelectuais, emocionais

e sensoriais, fazem arranjos e rearranjos de elementos existentes, concebem e

expressam novas ideias (Aubin, 1986).

Ser criativo é ter a habilidade de gerar ideias originais e úteis e solucionar os

problemas do dia-a-dia. É olhar para as mesmas coisas como todo mundo, mas ver e

35

pensar algo diferente. Mas se criatividade é pensar coisas novas, inovação é fazer

coisas novas. Transpondo estas ideias para o terreno da Enfermagem, verifica-se que o

enfermeiro no exercício das suas actividades e no âmbito da autonomia que lhe é

conferida, procura ser criativo e ter de inovar.

Uma prestação de cuidados com a melhor qualidade possível, cada enfermeiro deve

utilizar a imaginação, a criatividade e a inovação e colocar-se no lugar do cliente no

sentido de encontrar a melhor solução para cada um dos problemas. Por outro lado,

sendo a Enfermagem uma arte (na opinião de vários autores), a sua prática move-se à

vota da competência para a experiência através da acção e interacção criativa.

Perante a importância de que a questão se reveste, encontramos razões para

questionar os enfermeiros e conhecer até que ponto os enfermeiros têm possibilidade

de experimentar novas formas de executar o seu trabalho.

Relativamente à questão formulada, mais de 50% dos enfermeiros está satisfeito

(63.5%), isto significa que existe possibilidade de experimentar novas formas de

executar o seu trabalho. De salientar que os restantes enfermeiros, 35.4% (N= 126)

apontam insatisfação quanto ao assunto (tabela 7).

Tabela 7: Opinião de que existe possibilidade de experimentar novas formas de executar o seu

trabalho




Satisfeito 180 50,6



Total 352 98,9


Não responde 2 0,6

Total 356 100,0

36

b) - Condições de trabalho

As condições de trabalho são um factor fundamental para uma intervenção de

qualidade, por parte dos profissionais de enfermagem. Elas abarcam não só aspectos

relacionados com equipamento/meios, as condições físicas e organização do espaço

físico, como também por muitos outros aspectos. De entre eles, nomeámos alguns:

adequada prevenção de situações que possam provocar riscos de stress no trabalho;

existência de confiança e afecto entre os profissionais e o encorajamento e partilha de

ideias que permitam melhorar o serviço, por parte do superior máximo da instituição.

Disponibilidade de equipamento/meios necessários à realização da actividade

profissional

De acordo com Kemp e Richardson (1995) há que manter a qualidade ao mais elevado

nível. Como tal, não basta dotar de suficientes recursos as instituições de saúde, mas

esses recursos devem situar-se a um nível considerado profissionalmente capaz de

proporcionar bons cuidados. Há que ter ainda em consideração, não só a segurança

que oferecem, como o estado de conservação. Face a isso, e perante a análise feita à

tabela 8, pode-se inferir que a maioria dos enfermeiros está satisfeita com o

equipamento e meios que dispõem para a realização da sua actividade profissional

(57.0%). Contrastando estes dados, estão 36.5% dos enfermeiros que dizem estar

insatisfeitos.

37

Tabela 8: Opinião de que existe disponibilidade de equipamento/meios necessários à realização da

actividade profissional




Satisfeito 150 41,6



Total 354 99,2


Não responde 1 0,3

Total 356 100,0

Espaço físico do local de trabalho apresenta boas condições e está organizado para

se conseguir trabalhar de forma adequada

A leitura da tabela 9 vai no sentido da satisfação total dos enfermeiros, 51.1%, sendo

que esta percentagem está distribuída pelos graus de satisfeito, muito satisfeito e de

totalmente satisfeito. Por outro lado, os dados indicam que existe, ainda, 48.6% dos

enfermeiros que se mostram insatisfeitos com as condições físicas e a organização do

local de trabalho. Os resultados tendem para a existência de espaços físicos com

condições favoráveis a uma intervenção segura e com qualidade.

Tabela 9: Opinião de que o espaço físico do local de trabalho apresenta boas condições e está

organizado para se conseguir trabalhar de forma adequada




Satisfeito 118 33,1



Total 335 99,7

Não responde 1 0,3

Total 356 100,0

38

Existência de adequada prevenção de situações que possam provocar riscos de stress

no trabalho (ex. conflitos com colegas, com utentes, sobrecarga de trabalho)

Ao defender-se que o ambiente psicossocial tem impacto substancial tanto sobre a

satisfação no trabalho, como sobre a saúde dos trabalhadores, está-se a relevar que

componentes desse ambiente, nomeadamente, os conflitos interpessoais, a

sobrecarga do trabalho, as exigências das tarefas, entre outras, merecem atenção, pois

são fontes de insatisfação e de riscos para a saúde e bem-estar do profissional.

Neste aspecto, no total de 352 enfermeiros que responderam, 51.4% manifesta-se

satisfeitos. Apesar de esta percentagem ser positiva, existe ainda 47.5% daqueles

profissionais que está insatisfeito (tabela 10), o que é significativo.

Tabela 10: Opinião de que existe adequada prevenção de situações que possam provocar riscos de

stress no trabalho




Satisfeito 149 41,9



Total 352 98,9


Não responde 1 0,3

Total 356 100,0

Existência de confiança e afecto que os profissionais com quem trabalha têm uns

pelos outros

Pensar uma organização como sendo uma rede de grupos inter-relacionados, ajuda a

admitir que o desempenho não depende apenas da eficiência com que cada grupo faz

o seu trabalho, mas também, do modo como os grupos interagem. A relação entre as

39

pessoas só pode emergir se existirem fortes interacções e são estes processos que

permitem confiarem e mostrarem afecto uns pelos outros. Perante o referido, pode-se

dizer que as relações entre os enfermeiros e os outros profissionais baseiam-se na

confiança e no afecto. A tabela 11 é disso, indicativo. Mais de setenta por cento

(78.6%) dos enfermeiros está satisfeito. Com pouca representatividade aparece 3.9%

dos enfermeiros que refere estar totalmente insatisfeito.

Tabela 11: Opinião de que existe confiança e afecto que os profissionais com quem trabalha têm uns

pelos outros




Satisfeito 168 47,2



Total 353 99,2


Não responde 1 0,3

Total 356 100,0

Encorajamento e partilha de ideias que permitam melhorarem o serviço, por parte

do superior máximo da instituição

Quando se tenta perceber se houve melhoria de um serviço, é fundamental saber se

existe partilha de experiências e troca de ideias, por parte dos enfermeiros. São eles

que, no quotidiano, são colocados em contribuição para apoiar cuidados pertinentes e

de qualidade, à luz das necessidades de cuidados e inspirados nas melhores práticas

emergentes. Falar sobre encorajamento e partilha de ideias é estarmos perante um

quadro de relações interpessoais. Os enfermeiros devem ser levados a darem a sua

40

opinião, não só para transmitir informações, como para expressarem o que pensam e

sentem, face às experiências partilhadas.

Face a este enquadramento, conclui-se que, do total das respostas e na escala

proposta para os enfermeiros se posicionaram, aqueles profissionais estão muito

divididos. Enquanto que 50% deles dizem estar satisfeitos, 49.7% situam-se no

insatisfeito. Isto requer ser analisado à luz das relações existentes entre os

profissionais de enfermagem e os órgãos de gestão (tabela 12).

Tabela 12: Opinião de que existe Encorajamento e partilha de ideias que permitam melhorarem o

serviço, por parte do superior máximo da instituição




Satisfeito 139 39,0



Total 355 99,7


Total 356 100,0

Forma como o serviço se encontra organizado para se conseguir trabalhar de forma

adequada

De acordo com várias correntes, a organização é um sistema planeado de esforços

cooperativos, no qual cada participante tem um papel definido a desenvolver, deveres

e tarefas a executar. Isso pressupõe a existência de uma organização formal

(determina quem faz, o que faz e onde; evidencia as relações de autoridade e poder

existentes entre os componentes organizacionais) e de outra não formal, que é

paralela à anterior, e que pode ser vista como “um conjunto de relações e padrões de

comportamentos dos membros de uma organização que não estão formalmente

definidas” (Teixeira, 1998: 110).

41

Conforme tabela 13, os participantes que responderam, relevam a sua satisfação,

68.5%, relativamente à forma como o serviço está organizado, o que lhes permite

trabalhar adequadamente. Da leitura do quadro verifica-se, ainda, que 45.5% dos

participantes está insatisfeito e 13.5% posiciona-se no “totalmente insatisfeito”.

Tabela 13: Opinião sobre a forma como o serviço se encontra organizado para se conseguir trabalhar

de forma adequada




Satisfeito 193 54,2



Total 356 100,0

Existência de linhas de orientação ou protocolos de aspectos importantes para a

organização e funcionamento do serviço

A existência de linhas de orientação e dos protocolos é imprescindível para uma eficaz

organização e funcionamento de um serviço. Para isso, o serviço deve estar munido de

manuais de procedimentos. Eles são um recurso utilizado para reunir, de modo

organizado, o conjunto de normas e procedimentos técnico-científicos estabelecidos

para a execução das acções, bem como outras informações significativas para o

adequado, eficiente e eficaz desenvolvimento do trabalho de enfermagem. O manual

constitui uma fonte de referência objectiva, clara e acessível aos profissionais de

enfermagem, sempre que necessário, favorecendo melhor interpretação das linhas de

orientação requeridas, em termos de elaboração, controle, supervisão e avaliação das

intervenções de enfermagem

42

Os resultados indicam que 59% dos enfermeiros está insatisfeita. Os dados apontam,

ainda, que a restante população, 39.6%, está satisfeita (tabela 14).

Tabela 14: Opinião sobre a existência de linhas de orientação ou protocolos de aspectos importantes

para a organização e funcionamento do serviço




Satisfeito 122 34,3



Total 351 98,6


Total 356 100,0

Estabilidade da equipa do serviço

Este aspecto é de importância primordial para uma intervenção de qualidade. A

estabilidade do enfermeiro na equipa onde trabalha proporciona segurança,

conhecimento da comunidade que assiste e envolvimento em projectos do serviço,

que podem ter continuidade. Estes e outros aspectos contribuem para a melhoria do

cuidado que se prestam à população.

Neste ponto, 67.9% dos enfermeiros refere estar satisfeitos. Ao contrário, porém,

menos de metade destes, 31.7%, dize-se insatisfeitos. Para isso, concorre, certamente,

a instabilidade da equipa no serviço (tabela 15). Isto significa que ainda existe uma

percentagem razoável de enfermeiros que se mantêm estáveis na equipa, o que é

salutar para uma intervenção comunitária.

43

Tabela 15: Opinião de que existe estabilidade da equipa do serviço




Satisfeito 161 45,2



Total 355 99,7


Total 356 100,0

Percepção do esforço do serviço na melhoria contínua, na relação com os utentes e

profissionais

Cada vez mais as organizações se preocupam com a qualidade do serviço que prestam

à comunidade. O desafio passa pela criação de condições e pela disponibilização de

recursos indispensáveis para práticas profissionais de qualidade. Fazendo uma ponte

entre os resultados e a percepção que os enfermeiros têm do esforço do serviço na

melhoria contínua e na relação com os utentes e profissionais, apercebemo-nos que os

enfermeiros ajuízam o seu local de trabalho. Por outro lado, eles sentem que as

relações entre os clientes e os profissionais são positivas o que é crucial para uma

intervenção de qualidade e para a satisfação do cliente que é o alvo dos cuidados de

enfermagem.

Analisando a tabela 16, observa-se que predomina a satisfação dos enfermeiros que

responderam à questão, ou seja, mais de setenta por cento (77.9%). Apenas, 21.6%

refere estar insatisfeito naquele aspecto.

44

Tabela 16: Opinião de que existe a percepção do esforço do serviço na melhoria contínua, na relação

com os utentes e profissionais




Satisfeito 221 62,1



Total 354 99,4

Não responde 2 0,6

Total 356 100,0

Participação em reuniões com enfermeiros do CS, para discussão de questões

organizativas, convocadas pelos órgãos de gestão

As reuniões quando correctamente conduzidas, é possível aproveitarem-se algumas

das potenciais vantagens. A qualidade das decisões pode melhorar, através de mais e

melhor informação, os participantes tendem a empenhar-se nas implementações das

decisões tomadas e a partilha de informação e conhecimento pode fazer cair barreiras

de comunicação. Para além disso, os participantes ficam com uma visão mais

abrangente da organização e as suas ideias são aferidas, apuradas pelos argumentos

dos outros participantes e pela discussão (Rego, 1997).

A análise das respostas dos enfermeiros sobre a participação em reuniões (tabela 17)

leva-nos a dizer que a maioria deles, 59.6%, refere estar insatisfeitos, ou seja, mais de

metade dos enfermeiros participantes no estudo, participa muito pouco em reuniões

convocadas pelos órgãos de gestão. Satisfeitos com a questão formulada estão 37%

dos enfermeiros.

45

Tabela 17: Opinião de que a participação em reuniões com enfermeiros do CS, para discussão de

questões organizativas, convocadas pelos órgãos de gestão




Satisfeito 113 31,7



Total 344 96,6


Total 356 100,0

Adequada relação entre o número de profissionais de enfermagem existentes no

serviço e a quantidade de actividades a desenvolver

A questão acima proposta, remete-nos para as condições para a qualidade dos

cuidados. Adequar o número de profissionais de enfermagem existente no serviço e a

quantidade de actividades a desenvolver, não é mais do que falar em dotações

seguras. O impacto das dotações dos enfermeiros é manifesto no âmbito da segurança

dos cuidados, na morbilidade e mortalidade. As variáveis que afectam as dotações são

ao nível da carga horária, ambiente de trabalho, complexidade dos doentes, nível de

qualificação dos enfermeiros, entre outras.

Neste contexto, há que criar condições para a qualidade. Com isso, caminha-se para a

satisfação, e obtêm-se ganhos em saúde, através da redução da mortalidade e

morbilidade.

Ao questionarmos os enfermeiros acerca da questão, verificamos que mais de

cinquenta por cento dos enfermeiros (57.8%), dizem-se insatisfeitos com a situação.

No entanto, existe ainda 42.2% daqueles profissionais que sente satisfação, conforme

tabela 18.

46

Tabela 18: Opinião de que existe adequada relação entre o número de profissionais de enfermagem

existentes no serviço e a quantidade de actividades a desenvolver




Satisfeito 116 32,6



Total 356 100,0

Espírito de equipa entre as pessoas que trabalham com o enfermeiro,

independentemente da profissão ou carreira

A capacidade de trabalhar em conjunto e de actuar como equipa é vital para que a


papel, tenha consciência da sua importância. A maioria das tarefas no trabalho requer

cooperação, mas um grupo só se torna numa equipa quando as pessoas começam,

deliberadamente, a produzir trabalho de grupo. Qualquer equipa passa por diferentes

estádios de desenvolvimento até atingir um elevado nível de coesão. A coesão

constitui um indicador muito importante de maturidade de uma equipa e traduz a

ligação das pessoas a essa mesma equipa, sendo fundamental que exista união e força.

O espírito de equipa é algo que se ganha quando cada elemento da equipa sente que

faz parte de um grupo de pessoas que partilham dos mesmos objectivos, e quando

sente vontade de fazer o seu melhor a favor do conjunto.

Os dados assinalados na tabela 19, permitem salientar que existe predomínio do grau

de satisfação dos enfermeiros, relativamente à coesão existente na equipa com quem

trabalham. Do total de enfermeiros que responderam (354), verifica-se que mais de

setenta por cento (73.6%) diz-se satisfeito. Em contrapartida, 25.9% dos enfermeiros

47

referem um sentimento de insatisfação, o que aponta para a inexistência de espírito

de equipa nos serviços onde exercem a sua profissão.

Tabela 19: Opinião de que existe espírito de equipa entre as pessoas que trabalham com o

enfermeiro, independentemente da profissão ou carreira




Satisfeito 177 49,7



Total 354 99,4


Não responde 1 0,3

Total 356 100,0

Cooperação e colaboração, por parte dos colegas de profissão

A construção do espírito de equipas é importante para que as pessoas se identifiquem

com a unidade organizacional, cooperem e se interajudem. Neste sentido, a

cooperação e a colaboração, por parte dos colegas de trabalho, surge quando a equipa

está coesa. Numa situação cooperativa, os comportamentos dos profissionais são

dirigidos para a satisfação dos objectivos, existe abertura, confiança e diálogo, utilizam

estratégias previsíveis e adaptáveis a novas situações, usam-se argumentos baseados

nas opiniões uns dos outros, procurando-se uma solução estável para todos. Permite,

ainda, que todos estejam em pé de igualdade e há uma avaliação justa do esforço de

cada um.

Confrontados com a questão da existência de cooperação e colaboração, por parte dos

colegas de profissão, os enfermeiros estão satisfeitos (87.9%). O predomínio desta

percentagem coloca a insatisfação dos enfermeiros, quanto à questão referida, num

dado pouco significativo, como nos é dado ver na tabela 20.

48

Tabela 20: Opinião de que existe cooperação e colaboração, por parte dos colegas de profissão



Insatisfeito 35 9,8

Satisfeito 176 49,4



Total 353 99,2

Não responde 3 0,8

Total 356 100,0

Disponibilidade do superior hierárquico para ouvir e apoiar sempre que necessário

A disponibilidade do superior hierárquico para ouvir e apoiar, é do domínio das

relações interpessoais. A escuta activa e o apoio incondicional são elementos

fundamentais para a eficácia de qualquer relação. O apoio, ajuda a criar e manter um

clima de relacionamentos interpessoais eficaz, permite ao superior hierárquico

influenciar mais facilmente os seus colaboradores, aumenta a satisfação destes e

permite-lhes lidar mais facilmente com o stress. Por outro lado, saber ouvir, para além

de constituir uma qualidade humana contribui para a eficácia comunicacional.

À questão colocada sobre a disponibilidade do superior hierárquico para ouvir e apoiar

sempre que necessário, 76.2% dos enfermeiros responde que se sente satisfeito.

Contrariamente, 22.8%, situa-se na insatisfação (tabela 21).

49

Tabela 21: Opinião de que existe disponibilidade do superior hierárquico para ouvir e apoiar sempre

que necessário




Satisfeito 163 45,8



Total 352 98,9


Não responde 2 0,6

Total 356 100,0

Confiança e afecto manifestados entre os elementos da equipa de saúde

Quando analisados os dados relativos à confiança e afecto existentes entre os

elementos da equipa, é possível observar que a maioria dos enfermeiros está satisfeita

(79.4%). Isto vem reforçar, no campo da interacção, as relações entre os elementos da

equipa, pois já anteriormente, o sentimento de cooperação e de colaboração existente

entre os enfermeiros foi avaliado positivamente. De acordo com a tabela 22, apenas

19.7% dos enfermeiros está insatisfeito, o que está mais ou menos em consonância

com a insatisfação manifestada pelos enfermeiros quanto ao aspecto da cooperação e

da colaboração.

50

Tabela 22: Opinião de que existe confiança e afecto manifestados entre os elementos da equipa de

saúde




Satisfeito 177 49,7



Total 353 99,2


Não responde 2 0,6

Total 356 100,0

c) Realização pessoal e profissional e desempenho organizacional

A realização pessoal e o desempenho organizacional são variáveis que vão ao encontro

do desenvolvimento pessoal e da auto-estima da pessoa.

No âmbito da realização pessoal e desempenho organizacional, formulámos várias

questões, as quais no seu conjunto dariam uma perspectiva da realização pessoal e

desempenho organizacional dos enfermeiros que respondessem. Foram elas: esforço

dado pelo enfermeiro no CS onde trabalho; oportunidade de formação contínua e

desenvolvimento pessoal, no âmbito da carreira, reconhecimento do desempenho

profissional, por parte dos órgãos de gestão; comunicação e diálogo que os órgãos de

gestão têm para com os profissionais; convicção da garantia de qualidade dos cuidados

e serviços que o enfermeiro presta aos utentes; supervisão adequada e baseada na

abertura, no apoio, no conhecimento, na inovação e numa atitude construtiva; e

compreensão e reconhecimento do meu trabalho pelos outros profissionais da equipa.

51

Convicção de que vale a pena uma pessoa esforçar-se e dar o seu melhor no Centro

de Saúde onde trabalha

A convicção de que vale a pena uma pessoa esforçar-se e dar o seu melhor no Centro

de Saúde onde trabalha, entra no campo da recompensa, com consequência para o

desenvolvimento pessoal e profissional das pessoas.

Neste sentido, e de acordo com os dados visionados, 57.8% dos enfermeiros está

satisfeito. No entanto, importa salientar que existe, ainda, 40.8% (tabela 23) dos

mesmos que responde negativamente à questão, ou seja, estes enfermeiros dizem-se

insatisfeitos, depreendendo-se que não estão convencidos de que vale a pena

esforçarem-se no trabalho.

Tabela 23: Opinião de que vale a pena uma pessoa esforçar-se e dar o seu melhor no Centro de Saúde

onde trabalha




Satisfeito 162 45,5



Total 351 98,6


Não responde 4 1,1

Total 356 100,0

Oportunidade de formação contínua e desenvolvimento pessoal

A formação surge reforçada como especificação do sistema de qualidade. Para isso, os

enfermeiros devem possuir a formação necessária à excelência do seu exercício

profissional. As intervenções de Enfermagem não podem ser unicamente circunscritas

aos conteúdos abordados na formação inicial, sendo a formação contínua um recurso

52

a mobilizar. Neste sentido, para manter a actualização contínua dos seus

conhecimentos, os enfermeiros devem recorrer, não só à autoformação, como

também fazer uso de outras estratégias de formação contínua para actualização e

aperfeiçoamento profissional.

Com base nos dados da tabela 24, reconhecesse-se que predomina a insatisfação

quanto às oportunidades que os enfermeiros têm de realizarem formação contínua e

de desenvolvimento pessoal. Assim, 57.3% dos enfermeiros que responderam situa-se

na insatisfação, enquanto 41.6% daqueles profissionais estão satisfeitos.

Tabela 24. Opinião de que existe oportunidade de formação contínua e desenvolvimento pessoal




Satisfeito 117 32,9



Total 353 98,9


Não responde 2 0,6

Total 356 100,0

Forma como os órgãos de gestão reconhecem o seu desempenho profissional

O reconhecimento é talvez o único dos fundamentos da valorização profissional que

depende muito menos de nós e muito mais dos outros. Ele não é mais do que uma

manifestação de que o trabalho é diferenciado e valioso e, como tal, assume-se como

um dos factores motivadores. Em qualquer organização, as pessoas têm que dar sinais

de que estão conscientes umas das outras enquanto elementos envolvidos num

objectivo comum. O reconhecimento denota que cada trabalhador sente que é ouvido

e que lhe é dada atenção, que a organização tem compromissos, e que nessa

organização há apoio disponível. Importa oferecer reconhecimento, importa mostrar

53

que a organização se preocupa com os trabalhadores, e que eles são a sua essência,

que são o seu bem mais valioso

Analisando na globalidade os dados encontrados, constata-se que não existe grande

assimetria entre as respostas dos enfermeiros. Enquanto 50.3% deles refere estar

satisfeitos com a forma com que os órgãos de gestão reconhecem o seu trabalho,

47.2% diz o contrário. Estes dados levantam a questão quanto à valorização dos

enfermeiros, por parte dos órgãos de gestão.

Tabela 25: Opinião sobre a forma como os órgãos de gestão reconhecem o seu desempenho

profissional




Satisfeito 144 40,4



Total 347 97,5


Não responde 7 2,0

Total 356 100,0

Forma como os órgãos de gestão comunicam e dialogam com os profissionais

A comunicação e o diálogo centram-se no âmbito das interacções. Realça-se a

importância da comunicação, uma comunicação efectiva, em todas as direcções, uma

transparência de processos, o que tem implicações nas relações de poder existentes.

Se analisarmos a interacção que ocorre entre duas pessoas, estamos a analisar as

mensagens verbais e não verbais trocadas entre elas. Daí a comunicação ser

perspectivada como um veículo de uma relação. Isto significa que sem comunicação

não há relação. Numa organização, a comunicação revela a sua dinâmica e a estrutura

54

do poder. Sendo assim, ao gestor está reservado um papel fundamental. O saber-estar

é tão importante como os outros saberes e as suas estratégias.

A tabela 26 mostra que a maioria dos enfermeiros, 54.8%, está insatisfeita com estes

aspectos, embora existem, ainda, 43.8% que refere estar satisfeito. Estes dados estão

em consonância com os dados anteriores.

Tabela 26: Opinião sobre a forma como os órgãos de gestão comunicam e dialogam com os

profissionais




Satisfeito 131 36,8



Total 351 98,6


Não responde 4 1,1

Total 356 100,0

Convicção da garantia de qualidade dos cuidados e serviços que presta aos utentes

Os enfermeiros ajuízam sobre a qualidade dos cuidados. No que respeita à qualidade,

não podemos deixar de referir que ela exige reflexão sobre a prática, para definir os

objectivos dos serviços a prestar e delinear estratégias para os atingir.

Actualmente, várias instituições de saúde têm implantado programas de qualidade nos

seus processos, permitindo acompanhar as mudanças, dando ênfase a melhorias

contínuas dos seus serviços, através da utilização do método científico e da

monitorização dos dados que favorece a tomada de decisão.

Dos dados sobressai que a maioria (87.7%) dos enfermeiros está convicta de que os

cuidados e serviços que prestam aos utentes são de qualidade (tabela 27). Poucos são

os profissionais que pensam ao contrário, (10.7%).

55

Tabela 27: Opinião sobre a garantia de qualidade dos cuidados e serviços que presta aos utentes




Satisfeito 149 41,9



Total 350 98,3


Não responde 2 0,6

Total 356 100,0

Supervisão adequada e baseada na abertura, no apoio, no conhecimento, na

inovação e numa atitude construtiva

A supervisão é o mecanismo de coordenação pelo qual um indivíduo se encontra

investido de responsabilidade pelo trabalho do outro, que procura garantir as

condições de concretização das actividades e dos objectivos da equipa e de cada um

dos seus elementos. Permite, ainda, comparar os progressos com os objectivos, de

modo a introduzir correcções, se necessário. Para que a supervisão atinja os seus

objectivos, deve sustentar-se num quadro de interacções positivas. Deve procurar

adequar os interesses das pessoas às necessidades da equipa e incentivar os membros

do grupo para novas experiências, em especial ao nível das experiências, motivando-

os, através de um reforço positivo, da aceitação de ideias, oferecendo condições e

meios de trabalho.

Desta forma, a supervisão pode ser entendida como uma estrutura e um processo que

deve ser revestido de princípios de prática reflexiva

Dos resultados (tabela 28) ressalta que mais de cinquenta por cento dos enfermeiros

(69.9%) alega estar satisfeito com o estilo de supervisão. Ideia diferente têm os

restantes enfermeiros, pois existe ainda 28.7% que sente o contrário.

56

Tabela 28: Opinião de que a supervisão adequada e baseada na abertura, no apoio, no conhecimento,

na inovação e numa atitude construtiva




Satisfeito 171 48,0



Total 351 98,6


Não responde 2 0,6

Total 356 100,0

Compreensão e reconhecimento do trabalho do enfermeiro pelos outros

profissionais da equipa

O reconhecimento significa elogiar e mostrar apreço pelas realizações das pessoas,

pelas suas contribuições importantes. Permite motivar as pessoas, levam-nas a

repetirem comportamentos desejáveis, mostram-lhes as prioridades, orientam-nas na

execução das tarefas e criam um clima favorável ao empenhamento. Mas o

reconhecimento dos trabalhadores, não só é importante,por parte dos gestores, como

deve fazer parte do comportamento dos restantes elementos da equipa.

A análise das respostas dos enfermeiros sobre a compreensão e reconhecimento do

seu trabalho pelos profissionais da equipa (tabela 29, )leva-nos a realçar que este é um

aspecto avaliado positivamente, pois 81,5% dos enfermeiros diz estar satisfeito.

Apenas 17.4% se coloca em posição contrária.

57

Tabela 29: Opinião de que existe compreensão e reconhecimento do trabalho do enfermeiro pelos

outros profissionais da equipa




Satisfeito 217 61,0



Total 352 98,9

Não responde 4 1,1

Total 356 100,0

d) Opinião geral

De forma a compreendermos melhor o grau de satisfação dos enfermeiros,

entendemos questioná-los acerca de alguns aspectos que apareciam distribuídos pelo

instrumento e que achámos importante serem reforçados, através das respostas dadas

neste ponto. Os aspectos integrativos são: a percepção de que a maioria dos utentes

está satisfeita com os cuidados que recebe no serviço; o esforço do serviço na

melhoria contínua dos cuidados de enfermagem que se prestam ao cidadão; a forma

de encorajamento a desenvolver formas de realizar melhor as funções do enfermeiro;

o respeito com que os profissionais são tratados pelo superior máximo da instituição; a

forma como o superior máximo da instituição ouve os enfermeiros e preocupa-se com

eles; e a percepção de que o moral e o ambiente organizacional do serviço são bons.

58

A percepção de que a maioria dos utentes está satisfeita com os cuidados que recebe

no serviço

Os dados encontrados na tabela 30, assinalam que a maioria dos utentes está satisfeita

com o serviço prestado, 91.0%. Com valor insignificante aparecem os restantes

enfermeiros que têm percepção contrária (7.6%).

Tabela 30: Opinião de que a maioria dos utentes está satisfeita com os cuidados que recebe no serviço



Insatisfeito 25 7,0

Satisfeito 168 47,2



Total 351 98,6


Não responde 3 0,8

Total 356 100,0

O esforço do serviço na melhoria contínua dos cuidados de enfermagem que se

prestam ao cidadão

Na opinião dos enfermeiros, o serviço tem-se esforçado na melhoria contínua dos

cuidados que são prestados ao cidadão. A confirmar esta ideia, os dados revela que

89.1% dos enfermeiros está satisfeito em relação a este aspecto. Os restantes 10.2%

(N=36) referem insatisfação (tabela 31).

59

Tabela 31: Opinião de que o esforço do serviço na melhoria contínua dos cuidados de enfermagem

que se prestam ao cidadão



Insatisfeito 34 9,6

Satisfeito 178 50,0



Total 353 99,2


Não responde 2 0,6

Total 356 100,0

A forma de encorajamento a desenvolver formas de realizar melhor as funções do

enfermeiro

Mais de cinquenta por cento dos enfermeiros entende que são encorajados a

desenvolver formas de realizar melhor as suas funções, pois dizem que estão

satisfeitos (64.1%). Contrariamente a estes dados, aparece 34.3% que não entendem

da mesma forma, conforme tabela 32.

Tabela 32: Opinião sobre a forma de encorajamento a desenvolver formas de realizar melhor as

funções do enfermeiro




Satisfeito 175 49,2



Total 350 98,3


Não responde 3 0,8

Total 356 100,0

60

O respeito com que os profissionais são tratados pelo superior máximo da instituição

A tabela 33 demonstra que, do universo de 353 enfermeiros que responderam, 57.3%

está satisfeito, na medida em que são respeitados pelo superior máximo da instituição.

No entanto, ainda existe 41.9% que refere o contrário.

Tabela 33: Opinião de que existe respeito pelos profissionais, por parte do superior máximo da

instituição




Satisfeito 160 44,9



Total 353 99,2


Não responde 2 0,6

Total 356 100,0

A forma como o superior máximo da instituição ouve os enfermeiros e preocupa-se

com eles

A forma como o superior máximo da instituição ouve os enfermeiros e preocupa-se

com eles, é percebida negativamente pelos enfermeiros (tabela 34). Mais de cinquenta

por cento (54%) está insatisfeito com este aspecto, embora seja de registar que existe,

ainda, 43.5% dos enfermeiros que acha o contrário.

61

Tabela 34: Opinião sobre a forma como o superior máximo da instituição ouve os enfermeiros e

preocupa-se com eles




Satisfeito 124 34,8



Total 347 97,5


Não responde 3 0,8

Total 356 100,0

A percepção de que o moral e o ambiente organizacional do serviço são bons

Quanto ao item acima formulado, verifica-se que 61% dos enfermeiros está satisfeito,

como se constata na tabela 35. Ainda existe 36.8% que percepciona a situação de

modo diferente.

Tabela 35: Opinião acerca da percepção de que o moral e o ambiente organizacional do serviço são

bons.




Satisfeito 179 50,3



Total 348 97,8


Não responde 7 2,0

Total 356 100,0

62

2. ANÁLISE DAS RESPOSTAS ÀS QUESTÕES ABERTAS DO QUESTIONÁRIO

A última parte do questionário dizia respeito a dois pontos: satisfação geral e

sugestões. Para a satisfação geral, formulamos perguntas abertas “Factores positivos e

factores negativos. O grande número de respostas que obtivemos, traduziu-se num

amontoado de informação. Depois de uma leitura flutuante para retirarmos as

primeiras impressões, tomou-se consciência da riqueza dos discursos e da variedade

de material. O material foi ordenado e organizado de modo a podermos trabalhar e

analisar os dados. Foi dada ênfase à categorização à posteriori, através de um processo

indutivo, que conduziu ao conjunto das categorias.

Criou-se uma grelha inicial do manancial de respostas às três perguntas abertas do

questionário, as quais passaram por um processo moroso de reformulação, até se

chegar a um sistema de categorias e de análise definitiva.

Procedeu-se ao recorte das respostas dos informadores, transcrição e categorização

temática, resposta a resposta. De seguida, as respostas sinónimas ou semelhantes

foram reunidas, e feita a contagem da respectiva frequência. Por fim, surgiram as

categorias, subcategorias I e subcategorias II, resposta por resposta. Como se pode

observar nos quadros 2, 3 e 4.

A partir desta organização e sistematização, obtivemos um conjunto de dados, a partir

dos quais fizemos a análise dos resultados. Os dados obtidos foram seguidamente

analisados numa perspectiva global, por categorias, recorrendo a citações registadas

nas respostas, a fim de reforçar o processo de interpretação de uma resposta numa

determinada categoria.

Na dimensão Factores positivos englobaram-se as referências favoráveis feitas pelos

enfermeiros. Como se pode observar no quadro 2, os enfermeiros evidenciaram

factores relacionados com as condições de trabalho, no que diz respeito aos recursos

humanos e materiais e à estrutura física.

63

Um outro factor positivo centrou-se à volta das relações de trabalho e suporte social,

no que concerne ao espírito de equipa de enfermagem e multidisciplinar e às relações

interpessoais/comunicação relacionadas com os enfermeiros, profissionais de saúde e

superior hierárquico.

A realização pessoal e profissional foi outro factor apontado pelos enfermeiros e

integrou, apenas, o reconhecimento dos enfermeiros, por parte da comunidade. A

sensibilização para a qualidade dos cuidados e o orgulho da profissão, foram dois

aspectos que integraram aquela categoria. Em “outros”, contemplou-se todas as

referências que não se enquadravam nos aspectos acima descritos.

A melhoria contínua da qualidade aparece englobando a vertente da organização dos

cuidados, através do investimento na qualidade.

Da dimensão factores negativos fazem parte todas as manifestações consideradas

pelos enfermeiros como negativas para a sua satisfação (quadro 3). Estas

manifestações integram-se em quatro categorias: deficientes condições de trabalho,

deficientes relações de trabalho e suporte social, comprometimento da realização

pessoal e profissional e défice na melhoria contínua da qualidade dos cuidados.

Na categoria “deficientes condições de trabalho” são visíveis o défice de recursos

humanos e materiais e a estrutura física.

Na categoria “ deficientes relações de trabalho e suporte social” constam os aspectos

relativos à carência de espírito de equipa, ao nível da equipa de enfermagem e da

equipa multidisciplinar e ainda o aspecto do défice nas relações

interpessoais/comunicação existente entre os enfermeiros, os profissionais de saúde,

o superior hierárquico, o superior máximo da instituição, assim como o aspecto da

supremacia de outros profissionais.

O comprometimento da realização pessoal e profissional abrange a ausência de

reconhecimento profissional, por parte dos enfermeiros, do superior hierárquico e o

64

superior máximo da instituição. Contempla, ainda, a inexistência de formação

contínua.

Na categoria “défice na melhoria contínua da qualidade dos cuidados” é-nos fornecida

pelo défice na organização dos cuidados, contribuindo para isso, a falta de autonomia

na tomada de decisão, o défice no investimento e a indefinição de competências e

responsabilidade. O défice no funcionamento da instituição/serviço integra a

inexistência de linhas orientadoras ou protocolos e a carência de participação em

reuniões de serviço ou multidisciplinares. Em “outros”, registámos aspectos que

estavam fora do âmbito dos aspectos anteriores.

A dimensão”sugestões”engloba os aspectos que os enfermeiros alvitraram no sentido

de serem reformulados e que agrupamos em quatro categorias: condições d trabalho,

relações de trabalho e suporte social, realização pessoal e profissional e melhoria

contínua da qualidade dos cuidados.

Relativamente às condições de trabalho, elas englobam os recursos humanos e

materiais, assim como a estrutura física e a carreira profissional.

A categoria “realização pessoal e profissional” integra o espírito de equipa, na equipa

multidisciplinar, e as relações interpessoais/comunicação, ao nível do superior máximo

da instituição.

Mo âmbito da realização pessoal e profissional, o reconhecimento profissional, por

parte do superior máximo da instituição, a formação contínua e outros aspectos foram

os aspectos contemplados.

A categoria “melhoria contínua da qualidade dos cuidados” manifestou-se pela

organização dos cuidados e pelo funcionamento da instituição/serviço. Na primeira,

estão englobados aspectos referentes à autonomia na tomada de decisão e a definição

de competências e responsabilidade. Na segunda, estão os aspectos relativos à

existência de linhas orientadoras, à participação em reuniões de serviço ou

multidisciplinares e outros aspectos não contemplados nestes últimos.

65

Quadro 2 - SISTEMA DE CATEGORIAS FORMULADAS A PARTIR DA DIMENSÃO

“FACTORES POSITIVOS”

CATEGORIA SUBCATEGORIA I SUBCATEGORIA II

Condições de trabalho Recursos materiais Estrutura física

Relações de trabalho e suporte social

Espírito de equipa Relações interpessoais/comunicação

Equipa de Enfermagem Equipa multidisciplinar Enfermeiros Profissionais de saúde Superior hierárquico

Realização pessoal e profissional

Reconhecimento profissional Sensibilização para a qualidade dos cuidados Orgulho da profissão

Comunidade

Melhoria contínua da qualidade dos cuidados

Organização dos cuidados

Investimento na qualidade

66

QUADRO 3 - SISTEMA DE CATEGORIAS FORMULADAS A PARTIR DA DIMENSÃO

“FACTORES NEGATIVOS”


Deficientes condições de trabalho

- Défice de recursos Precária estrutura física Precária carreira profissional Outros aspectos

Humanos Materiais

Deficientes relações de trabalho e suporte social

Carência de espírito de equipa Défice nas relações interpessoais/comunicação

Equipa de Enfermagem Equipa Multidisciplinar Enfermeiros Profissionais de saúde Superior hierárquico Sup. Máx.da Instituição Supremacia de outros profissionais

Comprometimento da realização pessoal e profissional

Ausência de reconhecimento profissional Inexistência de formação contínua

Enfermeiros Sup. Hierárquico Sup.Máx. da Inst.

Défice na melhoria contínua da qualidade dos cuidados

Défice na organização dos cuidados Défice no funcionamento da Instituição/serviço Outros aspectos

Falta de autonomia na tomada de decisão Défice no investimento na qualidade Indefinição de competências e responsabilidade Inexistência de linhas orientadoras ou protocolos Carência de participação em reuniões de serviço ou multidisciplinares

67

Quadro 4 - SISTEMA DE CATEGORIAS FORMULADAS A PARTIR DA DIMENSÃO

“SUGESTÕES”


Condições de trabalho

Recursos Estrutura física Carreira profissional

Humanos Materiais


Espírito de equipa Relações interpessoais/comunicação

Equipa Multidisciplinar Sup. Máx.da Instituição


Reconhecimento profissional Formação contínua Outros aspectos

Sup.Máx. da Inst.


Organização dos cuidados Funcionamento da Instituição/serviço

Autonomia na tomada de decisão Definição de competências e responsbilidade Existência de linhas orientadoras ou protocolos Participação em reuniões de serviço ou multidisciplinares Outros aspectos

68

2.1 - APRESENTAÇÃO DOS RESULTADOS DAS RESPOSTAS ÀS PERGUNTAS ABERTAS

DOS QUESTIONÁRIOS

Neste ponto, procuramos analisar as respostas dadas pelos enfermeiros inquiridos, às

perguntas abertas formuladas: factores positivos, factores negativos e sugestões,

contemplando duas secções (A e B). A primeira secção diz respeito à análise das

respostas dadas pelos enfermeiros. A segunda será constituída por uma síntese global

das respostas.

Secção A: Respostas dadas pelos enfermeiros

2.1.1- Factores positivos

A resposta de uma pessoa a uma situação social depende do modo como ela a

concebe e a forma como ela a interpreta vai determinar o que pensa e aquilo em que

acredita. A percepção, como forma de representação, é um processo que permite

interpretar os estímulos e determinar a imagem que as pessoas têm no momento

próprio.

Neste contexto, os factores considerados positivos para a satisfação dos enfermeiros

estruturam-se em torno das condições de trabalho, das relações de trabalho e suporte

social, da realização pessoal e profissional e da melhoria contínua dos cuidados.

Porém, é importante salientar que o número de respostas a este item foi reduzido. No

entanto, achamos por bem não ignorar as respostas, já que o estudo se refere à

opinião dos enfermeiros que exercem a sua profissão numa região, não se

particularizando instituição de saúde ou qualquer ilha em particular.


As condições de trabalho aparecem como um conjunto de aspectos que influenciam

favoravelmente a satisfação. Através das respostas que os enfermeiros inquiridos

69

deram, vemos que as condições de trabalho prendem-se essencialmente com os

recursos materiais e a estrutura física dos serviços, como se pode ler através das

seguintes especificações:

” Material adequado e em grande quantidade para a prestação de cuidados (fraldas, resguardos,

agulhas, seringas, etc..”

“Boas condições físicas do edifício/instituição.”

“Serviço com boas condições físicas e de equipamento.”


As relações de trabalho e suporte social abrangem o espírito de equipa e as relações

interpessoais/comunicação.

Espírito de equipa

Na opinião de alguns enfermeiros, o espírito de equipa desenvolvido pelos

profissionais de enfermagem é um dos factores que proporciona satisfação. A

capacidade de trabalhar em conjunto e de actuar como equipa é vital para que a


papel, tenha consciência da sua importância. Os enfermeiros desenvolvem sinergias

que se traduzem na melhoria dos cuidados, pois o cliente e as suas necessidades é o

único foco.

Para melhor ilustrar esta situação atentemos às seguintes descrições.

“Esforço e empenho da equipa de enfermagem para uma melhoria contínua da qualidade dos cuidados

que prestamos.”

“O espírito de colaboração entre os colegas no sentido de um atendimento individual e familiar mais

completo e adequado às necessidades daqueles.”

“Equipa de enfermagem com espírito de camaradagem, cooperação e disponibilidade constante para

com os colegas.”

70

“Trabalho de equipa de enfermagem bom, com ambiente propício a cuidados de qualidade.”

Os relatos que a seguir se apresentam, revelam que o espírito de equipa demonstrado

pela equipa multidisciplinar é outro aspecto que influencia positivamente a satisfação.

Porém, é imperioso referir que no âmbito deste estudo, as respostas dadas pelos

enfermeiros não tiveram muito significado numérico. Assim registamos:

“Bom ambiente na equipa de enfermagem; ambiente de entreajuda entre a equipa, bom ambiente de

trabalho, de entreajuda e cooperação entre os diferentes profissionais (enfermeiros, médicos,

auxiliares).”

“Equipa coesa e que caminha em conjunto para atingir os objectivos traçados no sentido dos melhores

cuidados.”

“O relacionamento e entreajuda existente entre todos os colegas de trabalho e com a restante equipa

de saúde.”

Relações interpessoais/comunicação

Foram várias as expressões indicativas de que as relações interpessoais/comunicação

existentes entre os enfermeiros e entre estes e o superior hierárquico apontam para

um padrão de interacção mutuamente satisfatório, a saber:

“Boa relação com o superior hierárquico; boa relação com os colegas do serviço.”

“Relação com os colegas de trabalho e restante equipa.”

“Relacionamento entre todos os elementos da equipa.”

Porém, as manifestações positivas não são numericamente significativas no que

concerne às relações entre os profissionais de saúde e muito menos em relação ao

superior máximo da instituição. As relações interpessoais e a comunicação passam

pelo espírito de equipa presente na equipa multidisciplinar e por uma

relação/comunicação eficaz entre os enfermeiros e as chefias de enfermagem.

71

Demonstrações como a disponibilidade para escutar, o diálogo, o apoio e colaboração,

por parte das chefias de enfermagem, são aspectos positivos e favoráveis à satisfação

dos enfermeiros. Para ilustrar o que acabamos de dizer, consideramos os seguintes

excertos:

“Relação entre os colegas da equipa e restante equipa de enfermagem; relação entre serviço de

enfermagem e restantes profissionais da instituição.”

“Espírito de equipa, boa comunicação multidisciplinarmente; espírito de entreajuda.”

“Boa relação com os outros profissionais, nomeadamente: médicos e secretárias.”

“Abertura por parte das chefias directas em ouvir e apoiar.”

“ Uma boa comunicação oral com as chefias e facilidade para dialogar (a todo o momento que

necessitamos.”

“Grande abertura e colaboração por parte dos nossos superiores hierárquicos – a chefia de

enfermagem.”


Na opinião dos enfermeiros, a realização pessoal e profissional passa pelo

reconhecimento profissional, pela sensibilização para a qualidade dos cuidados e pelo

orgulho da profissão.

Reconhecimento profissional

O reconhecimento por parte da comunidade é fundamental para a realização

profissional e, consequentemente para a satisfação. De salientar, que o número de

respostas dadas pelos enfermeiros inquiridos foi significativo. Para ilustrar esta

situação, registamos alguns dos excertos:

72

“Estou trabalhando numa área que gosto muito, na qual eu me entrego totalmente e sinto que os

doentes/famílias estão totalmente satisfeitos com os meus serviços (…). É esta satisfação pessoal que

me encoraja a melhorar continuamente os meus serviços, as minhas atitudes.”

“Realização pessoal quando o meu desempenho contribui para a melhoria dos cuidados prestados no

meu local de trabalho, e quando os utentes demonstram satisfação pelos cuidados prestados.”

“O nosso trabalho ser reconhecido e valorizado por alguns utentes, agradecendo e na maioria das vezes

com palavras de carinho e amizade. Avaliação do nosso trabalho, o que foi feito o que deveria ser feito

isto é sempre se pode fazer melhor.”

Sensibilização para a qualidade dos cuidados

Existem, ainda, outros aspectos que os enfermeiros consideram que contribuem para a

sua realização profissional. Apesar de alguns obstáculos, alguns enfermeiros apostam

na qualidade dos cuidados. Por outro lado, as manifestações de apreço, por parte dos

utentes e o facto de estarem integrados numa equipa jovem, são factores que

concorrem para estarem satisfeitos, como se pode ler nas seguintes especificações:

“A prestação de cuidados de Enfermagem com qualidade apesar dos obstáculos e falta de (material)

recursos essenciais (humanos e materiais).”

“Os factores que contribuem para a minha satisfação profissional prendem-se com o facto de trabalhar

no sector que realmente me move a exercer a arte de Enfermagem, de sermos uma equipa nova, que

permite estar aberta a novas medidas viáveis para a melhoria da nossa intervenção comunitária.”

“(…). A forma como os enfermeiros mantém a sua qualidade de serviços prestados à comunidade

visando sempre o bem-estar da comunidade.”

“A equipa ser jovem cheia de entusiasmo e dinâmica (…) os bons resultados obtidos com o trabalho da

equipa de Enfermagem, que as estatísticas mostram (embora muito deste trabalho não tem reflexo nas

mesmas).”

73

Orgulho da profissão

Para além do focado anteriormente, constata-se que o orgulho em ser enfermeiro,

ultrapassa aspectos nada favoráveis à satisfação do profissional de enfermagem. O

profissionalismo e o reconhecimento do trabalho realizado, são indicativos de

satisfação, por parte dos enfermeiros. Os excertos abaixo transcritos, confirmam isso

mesmo:

“A percepção que apesar das poucas condições físicas da instituição, a maioria dos utentes está

satisfeita com a qualidade dos serviços prestados. “Amar a arte de cuidar” com qualidade e

humanização.”

“Paixão pelo desempenho”. Bom ambiente relacional no seio da equipa. Reconhecimento da

comunidade pela prestação de cuidados enfermagem disponibilizados.”

“(…)Profissionais que exercem a sua profissão com grande profissionalismo, inclusive os enfermeiros, de

que me prezo.”


Neste ponto, procuramos a opinião dos enfermeiros acerca da melhoria contínua da

qualidade dos cuidados. A qualidade em saúde é tarefa multidisciplinar e que tem um

contexto de aplicação local. Daqui se deduz o papel importante dos enfermeiros,

enquanto elementos activos da equipa de saúde. A qualidade exige reflexão sobre a

prática. Como tal, é importante olhar não só para a organização dos cuidados, como

também para o ambiente em que os cuidados decorrem. Neste contexto, os

enfermeiros apenas relevaram o aspecto do da organização dos cuidados.


Como se referiu anteriormente, a organização dos cuidados é um dos aspectos que

contribui para a melhoria dos cuidados. Como tal, deve-se pensar na autonomia e

gestão das intervenções de enfermagem, como a definição de competências dos

enfermeiros, a coordenação dos cuidados, entre outros aspectos. No âmbito da

74

organização dos cuidados, os enfermeiros que responderam apenas referiram o

investimento na qualidade.


Para os enfermeiros, o investimento na qualidade passa pela actualização de

conhecimentos, o trabalho em equipa, a realização pessoal que contribui para a

melhoria da qualidade dos cuidados. As especificações abaixo transcritas ilustram o

que acabamos de descrever.

“Pertenço a uma equipa onde impera a vontade de estarem o mais actualizados possíveis em termos de

informações e conhecimentos necessários para a prestação de cuidados de saúde de qualidade aos

utentes.”

“Bom entendimento entre os vários profissionais, que origina um bom trabalho em equipa e uma

melhor satisfação dos utentes e melhor qualidade dos serviços prestados às pessoas.”

“Realização pessoal quando o meu desempenho contribui para a melhoria dos cuidados prestados no

meu local de trabalho, e quando os utentes demonstram satisfação pelos cuidados prestados.”

“(…). Realização pessoal, quando sinto que o meu trabalho e esforço, de uma forma ou de outra,

contribui para a melhoria dos cuidados prestados no meu loca de trabalho e/ou para a melhoria da

saúde da comunidade (…).”

2.1.2 - Factores negativos

Em qualquer contexto social, a imagem que uma pessoa tem de uma situação fornece-

lhe quadros de referência, que lhe permite ter uma tomada de posição no universo

simbólico das relações. Logo, a percepção dos enfermeiros acerca dos factores que

contribuem negativamente para a sua satisfação, resulta em parte, da estruturação de

observações ou de impressões que foram construindo na organização, ao longo dos

tempos. Assim, os enfermeiros consideram que factores como as condições de

75

trabalho, as relações interpessoais/comunicação, a realização pessoal e profissional, a

melhoria contínua da qualidade dos cuidados, contribuíam para a sua insatisfação.


Do ponto de vista dos inquiridos, os recursos humanos e materiais, a estrutura física, a

carreira profissional e outros aspectos, não contemplados neste quadro, são agentes

avaliados negativamente, logo, não favoráveis à satisfação.

Recursos humanos

No que se refere aos recursos humanos, os enfermeiros são de opinião que existe

défice. Este facto contribui não só para o seu cansaço, como também afectam a

qualidade dos cuidados que prestam à população. As especificações que se seguem

são ilustrativas:

“A falta de recursos humanos e materiais que levam à exaustão e impedimento por vezes de executar

boas práticas de enfermagem (…).”

“Falta de recursos humanos, principalmente de enfermeiros para dar resposta às necessidades

populacionais e comunitárias.”

“Falta de número suficiente de enfermeiros para existir prestação de cuidados com qualidade e que

dignifiquem a profissão.”

Recursos materiais

Nos excertos abaixo descritos, encontramos referência negativa aos recursos

materiais. Os materiais e os equipamentos que os enfermeiros têm à sua disposição,

são insuficientes para intervirem com qualidade. Assim, vejamos:

”Falta de equipamentos/meios necessários à realização da actividade.”

“Falta de material que corresponda às necessidades dos utentes ou existência de material de fraca

qualidade.”

76

“Recursos materiais e humanos inversamente proporcionados de acordo com os níveis de exigência de

qualidade desejáveis.”

Estrutura física

A estrutura física está desadequada às actividades desenvolvidas, condicionando por

vezes, a qualidade dos cuidados. Os relatos abaixo descritos, apontam neste sentido:

“(…) uma das dificuldades sentidas é a inadequação do espaço físico face à realidade (poucos gabinetes,

não há luz natural, no entanto existem várias janelas que foram escurecidas.”

”Algumas condições da estrutura física que poderão dificultar/permitir a excelência da prática diária.”

“Más condições físicas de trabalho (espaço, local, luz, ambiente…).”

Carreira profissional

Um grande número de respostas dadas pelos enfermeiros recai sobre a carreira

profissional, não só no que se refere ao factor remuneratório, como ao não

remuneratório. As frases transcritas realçam a situação:

“Total desrespeito por parte dos decisores políticos pela classe de enfermagem no não reconhecimento

da licenciatura. - A instabilidade profissional vivida actualmente e que perdura desde que entrei na

Escola de Enfermagem há 20 anos! A indefinição quanto ao futuro… - O não reconhecimento do

“enfermeiro de cabeceira” – aquele de quem, ao fim e ao cabo, depende a qualidade dos cuidados na

nova carreira.”

“O facto de não sermos remunerados como licenciados, nem como especialistas, é um factor para uma

grande insatisfação e frustração profissional.”

“Será dizer que com a carreira de enfermagem a ser implementada agora, não há quem fique satisfeito.

Qual a qualidade prestada aos utentes/clientes, quando não estamos motivados para tal? Como é

possível uma grelha salarial destas? Quando nos dizem que foi o Ministério que apresentou a proposta,

e que era aquela ou nenhuma, diríamos nenhuma. Não há distinção entre os vários níveis de

Enfermeiros. As subidas são totalmente descabidas e provavelmente irão depender da avaliação de

desempenho o que também se poderá dizer que vai de acordo “com a cara do freguês.”

77

Outros aspectos

Para além dos factores já citados, os enfermeiros consideram que existem outros

aspectos que influenciam negativamente a sua satisfação. Destes factores, destacam a

sobrecarga de actividades e como consequência a indisponibilidade para realizarem

actividades de promoção da saúde e de prevenção da doença; a instabilidade da

equipa e ainda a falta de condições para executarem determinadas actividades, como

abaixo se pode constatar:

“Desmotivação por falta de tempo para as actividades de promoção de saúde e prevenção de doença.

Sobrecarga de actividades para um só enfermeiro.”

“Os órgãos superiores quiseram “montar” um serviço de Cuidados Paliativos, mas não dão as condições

necessárias: não temos protocolos com a farmácia do hospital para termos acesso a medicação em CP; o

não reconhecimento do nosso trabalho. Até a viatura de serviço, às vezes não há.”

“Instabilidade na equipa devido à mobilidade constante de pessoal de enfermagem.”


As relações desenvolvidas no local de trabalho e o suporte social não são saudáveis.

Neste âmbito, estão o espírito de equipa e as relações interpessoais/comunicação que

influenciam negativamente a satisfação dos enfermeiros.

Espírito de equipa

O espírito de equipa engloba o manifestado na equipa de enfermagem e na equipa

multidisciplinar e assenta essencialmente na falta de colaboração, na desconfiança

visível entre os membros e a falta de comunicação. Os excertos a este respeito, são

elucidativos:

“Falta de colaboração de alguns membros da equipa de saúde.”

“Dificuldade de comunicação e trabalho em equipa com alguns membros da mesma.”

78

“Ambiente de “desconfiança”entre profissionais; a falta de trabalho de equipa; convicção por parte dos

médicos que são superiores hierárquicos dos enfermeiros; falta de união da equipa de enfermagem.”

“Falta de espírito de equipa, quer entre enfermeiros, quer na equipa multidisciplinar.”


Os enxertos que abaixo se transcrevem, explicam que as relações

interpessoais/comunicação existentes entre os enfermeiros, entre eles e os outros

profissionais de saúde, entre eles e o superior hierárquico e ainda com o superior

máximo da instituição são desfavoráveis à satisfação. Ainda, na opinião de alguns

enfermeiros, a supremacia de outros profissionais é outro aspecto negativo que marca

a sua insatisfação.

As expressões que abaixo se transcrevem deixam transparecer que entre os

enfermeiros a comunicação está comprometida, sendo visível uma atitude de disputa.

“Falta de comunicação entre os colegas. Muita competição entre colegas.”

“Equipa de enfermagem muito conflituosa e com muitas rivalidades.”

“Competição, no sentido negativo da palavra, entre a equipa.”

Regista-se, ainda, que as relações dos enfermeiros com os outros profissionais de

saúde são também deficientes e centra-se essencialmente na falta de comunicação e

nos conflitos, como se pode ler abaixo:

“Falta de interacção entre os diferentes departamentos e elementos da equipa multidisciplinar.”

“Comunicação deficitária entre todos os elementos da equipa de saúde.”

“Conflitos entre a equipa multidisciplinar.”

79

Para além do já referido, constata-se que as relações entre os enfermeiros e o seu

superior hierárquico são também deficientes, essencialmente no âmbito do apoio, do

respeito e da comunicação, a saber:

“Falta de respeito e consideração de alguns superiores (não todos) pelo enfermeiro como pessoa e

como profissional com funções e competências definida.”

“Falta de comunicação/apoio enfº./chefia; falta de valorização por parte dos superiores; posturas

negativas com fraco intuito construtivo.”

“Falta de apoio dos superiores hierárquicos para nos motivar e ajudar-nos a não desanimar.”

“A Falta de comunicação entre equipa e chefe contribui em muito para uma insatisfação.”

Igualmente, as frases transcritas ilustram dificuldades sentidas ao nível das relações

entre os enfermeiros e o superior máximo da instituição. É visível um poder

autoritário, por parte do superior máximo da instituição, prevalecendo a falta de

diálogo e de abertura:

“Inexistência de “diálogo”; “abertura”;”reconhecimento” por parte dos órgãos de gestão; demasiada

verticalidade relativamente aos enfermeiros e órgãos de gestão/chefias!.)

“O modo prepotente, irracional e agressivo com que o superior máximo da instituição trata alguns

enfermeiros e outros trabalhadores.”

”(…) quando da presença de um problema por parte da equipa de Enf., ao ser transmitido à gestão do

CS, eles escutam, reconhecem, no entanto, problema mantém-se, passo a expressão “Deixam ir

andando”. Até que o mesmo faça com que haja resignação dos elementos da equipa, bem como

sobrecarga de trabalho, emocional e profissional, enquanto Enfermeira que trabalha na e com a

comunidade.”

“Um Conselho de Administração demasiado autocrático, que não consulta/ausculta os profissionais nas

decisões que lhes são inerentes que terminam com a desadequação às realidades dos serviços.”

“Vogal Enfermagem (…) não zela pela cooperação e dignificação dos seus enfermeiros.”

80

Supremacia de outros profissionais

Para além das relações/comunicação estarem comprometidas, ao nível dos outros

profissionais de saúde, das chefias intermédias e dos superiores máximos da

instituição (vogais de enfermagem) existem registos de que a supremacia de outros

profissionais, nomeadamente do médico, é outro factor que compromete as relações,

pondo em causa a autonomia e o poder decisório dos enfermeiros. As descrições

abaixo assinaladas ilustram esta situação:

“Subjugação de prescrições médicas diminuindo a autonomia dos enfermeiros.”

“ Forma de tratamento diferenciado entre as diferentes classes de profissionais.”

“Uma administração muito centralizada focalizado apenas o grupo profissional “médico”.”

“A falta de confiança e autonomia na equipa de enfermagem obrigando-nos a uma dependência do “sr.

Doutor”.”


A perspectiva que os enfermeiros apresentam no âmbito da realização pessoal e

profissional, circunscreve-se ao reconhecimento profissional, à formação

contínua e a outros aspectos.

Reconhecimento profissional

No discurso dos enfermeiros, relativamente ao reconhecimento profissional, é notório

que este aspecto contribui para a insatisfação, à custa da não valorização do

trabalho daquele profissional, quer por parte dos próprios pares, quer por

parte de outros profissionais e do superior hierárquico.

Atentemos a algumas transcrições que julgamos ilustrar o anteriormente referido:

“ (…) pelo desrespeito que se vai cada vez mais evidenciando pelos enfermeiros, vindo de enfermeiros.”

81

“Falta de estímulo positivo nas actividades/trabalhos efectuados pela equipe de enfermagem. Falta de

feed-back (por vezes) relativamente às actividades desenvolvidas pela equipa de enfermagem.”

”A não valorização do trabalho realizado bem como o sentimento de não valer a pena tanto esforço se

não temos feed-back dos elementos de gestão, elogiando o nosso trabalho e reforçando-o.”

“ Ausência de reforços positivos por parte das chefias.”

“A falta de reforços positivos e crítica construtivas, por parte do superior hierárquico.”

”Desvalorização institucional das intervenções de enfermagem não sendo um contributo para os

ganhos.”

“ Desvalorização do enfermeiro, exigências cada vez maiores, se falhas és logo repreendido mas ao

contrário os esforços não são valorizados ou enaltecidos.”

“O estado actual da nossa profissão e da nossa carreira são degradantes e desmotivadores. Posso referir

que estou formada á 5 anos e desde então tenho feito muito pouca formação da qual pouco apoio tive

por parte da minha instituição. Foram muito as dificuldades do que os apoios. Fiz a Especialidade e duas

pós-graduações, presto cuidados de qualidade e com um conhecimento diferente ao dos meus colegas,

no entanto, não sou reconhecido como tal. Apesar de todo o investimento monetário e familiar a minha

situação é igual à de quem nunca fez nada pela profissão. É triste.”

Formação contínua

A frequência de respostas a este aspecto foi relevante. Os enfermeiros inquiridos

foram de opinião que a formação contínua é importante para o seu desenvolvimento

pessoal e profissional. No entanto, tem sido descorada, por parte dos superiores o que

representa mais um elemento para a sua insatisfação, como nos indicam os relatos:

“Formação pós-graduada sem qualquer valorização no meio do trabalho, por parte dos superiores

(órgãos de gestão).”

“Ter muito dificuldade para aceder a acções de formação no âmbito da minha carreira!.”

82

“Falta de colaboração do concelho de administração/secretaria da saúde no desenvolvimento/formação

individual.”

Falta de oportunidade de formação contínua e desenvolvimento pessoal, no âmbito da minha carreira.”


A melhoria contínua da qualidade dos cuidados abarca três vertentes. Uma relativa à

organização dos cuidados, outra diz respeito ao funcionamento da

instituição/serviço e a terceira está representada por “outros”.


São muitos os aspectos que integram a organização dos cuidados e que os enfermeiros

sentem insatisfação. De entre eles, destacam: a autonomia e responsabilidade

na tomada de decisão; o investimento na qualidade e a definição de

competências e responsabilidade.

Autonomia na tomada de decisão

Segundo os enfermeiros, a autonomia e responsabilidade na tomada de decisão está

comprometida. Concorre para isso, a falta de participação nas tomadas de

decisão a nível local e a indefinição de competências, como se constata nos

relatos:

“(…) o facto dos enfermeiros, não terem uma participação activa, na tomada de decisões a nível local

(CS).”

“A Administração insistir no modelo biomédico e impossibilitar o exercício autónomo das competências

dos enfermeiros.”

“A não responsabilização dos enfermeiros e demais profissionais pelas respectivas funções, por parte

dos gestores.”

83


O investimento na qualidade foi outro aspecto que tem provocado sentimentos de

insatisfação. O exercício profissional da enfermagem deve assentar em padrões de

qualidade e nos esforços para obter qualidade em saúde. A inexistência de

orientações, a não aceitação de propostas, a imposição de actividades, por parte do

superior das instituições são aspectos que, na opinião dos enfermeiros, compromete a

qualidade dos cuidados. Os relatos assim o confirmam:

“A exigência constante dos clientes de melhoria que nem sempre podemos oferecer por razões

económicas ou normas do serviço.”

“superiores hierárquicos que pedem projectos, mas não colhem e não dão vida ás propostas para haver

melhoria na prestação de cuidados.”

“Imposição de actividades que em nada melhoram a prestação de cuidados.”

“Criação de projectos megalómanos, numa altura em que existe falta de recursos humanos e materiais e

contenção de despesas, comprometendo desse modo a prestação directa de cuidados ao utente”

Definição de competências

A definição de competências e responsabilidade é um aspecto avaliado

negativamente. Os enfermeiros, fazendo parte de uma equipa multidisciplinar, sentem

que o seu campo de intervenção não está em conformidade com as competências que

possuem, como é o caso dos enfermeiros especialistas. Por outro lado, as intervenções

do enfermeiro são autónomas ou interdependentes e a sua acção é de

complementaridade funcional relativamente aos demais profissionais de saúde. É

neste âmbito que os enfermeiros apontam para a sua insatisfação, como evidenciam

os excertos seguintes:

“Ser enfermeiro especialista em Saúde Materna e Obstetrícia e desempenhar funções como enfermeiro

generalista na área da vacinação do Adulto e Adictologia.”

“As instituições não aproveitarem as qualificações dos colaboradores (enfermeiros e outros).”

84

“Indefinição de papéis e tarefas que originam conflitos e atrasam a realização das tarefas.”

“Indefinição de competências e responsabilidades entre os diferentes profissionais da equipa.”

Funcionamento da instituição/serviço

A qualidade dos cuidados passa necessariamente pelo delinear de estratégias que vão

ao encontro dos objectivos pretendidos. O empenhamento do profissional na

organização é determinado pelas experiências/percepções que detém. Partindo deste

pressuposto, a sua participação na vida da instituição funciona como um estímulo

favorável ao aumento da sua auto-estima. Nesta lógica, teremos enfermeiros

satisfeitos. No entanto, isso não acontece. O estudo mostra que os enfermeiros estão

insatisfeitos porque não existem linhas orientadoras ou protocolos e a sua participação

em reuniões de serviço/equipa multidisciplinar é nula.

Inexistência de linhas orientadoras ou protocolos

No contexto do funcionamento da instituição/serviço, a existência de linhas de

orientação ou protocolos são aspectos relevantes para a satisfação dos enfermeiros.

Porém, os relatos abaixo referenciados revelam o contrário:

”A ausência de supervisão adequada por parte do meu superior hierárquico; Não existem protocolos

nem linhas orientadoras.”

“Falta de organização/definição de estratégias/protocolos.”

“Existência de muito poucos protocolos no serviço, que salvaguardem as nossas acções, apesar de já

solicitados aos nossos superiores.”

“Falta de linhas de orientação e protocolos que definam igualdade.”

85

Participação em reuniões de serviço ou multidisciplinares

Os enfermeiros enfatizam que a realização de reuniões e a sua participação nas

mesmas, trazer-lhes-ia vantagens para a prestação de cuidados e ainda seria um

veículo de comunicação entre os profissionais. No entanto, salientam que tal não

acontece, como se pode ler nos seguintes excertos:

“Falta de reuniões na mesma equipe para que se possa promover o trabalho contínuo e uniforme e uma

melhor qualidade dos cuidados.”

“Falta de comunicação, isto é, falta de reuniões para partilhar situações boas e más.”

“Reuniões com Conselho Administração para partilha de opiniões/estratégias/entre outros…”

Outros

Neste item foram integrados outros aspectos que também contribuem para que os

enfermeiros não se sintam satisfeitos: supervisão mais adequada, instabilidade no

serviço, burocracia e deficiente circuito de informação. As citações que apresentamos,

são disso, indicativo:

” Penso que seria necessário uma maior supervisão, no terreno (“in loco”), por parte da chefia, das

actividades exercidas; É necessário mais tempo na sede para a realização de tarefas (planos de

cuidados/enfº referência/etc.).”

“Circuito de informação pouco eficaz.”

“Funcionar como “Bombeiro” do serviço, sem poder desenvolver cuidados que possam dar

continuidade.”

“Sobrecarga de trabalho, mais relacionado com burocracia, que leva à dificuldade de desempenho

profissional.”

Após a descrição dos factores negativos para a satisfação dos enfermeiros, fizemos um

apanhado geral dos dados encontrados, com vista a uma melhor compreensão da

86

situação. A informação encontrada revela que os enfermeiros consideram como

factores limitadores (negativos) da sua satisfação, as condições de trabalho, as

relações de trabalho e suporte social, a realização pessoal e profissional e a melhoria

contínua da qualidade dos cuidados. A nível das condições de trabalho, salienta-se a

escassez de recursos humanos e falhas no equipamento utilizado pelos enfermeiros. A

estrutura física de alguns CS também foi um aspecto apreciado como negativo. O

espírito de equipa apresentado pela equipa de enfermagem e pela equipa

multidisciplinar, e as relações interpessoais/comunicação são variáveis que relevam

uma acentuada insatisfação, por exercerem carga negativa sobre o profissional de

enfermagem. Esta última variável, centra-se nas relações de trabalho existente entre

os enfermeiros e outros profissionais de saúde e ainda entre os mesmos e o superior

hierárquico e superior máximo da instituição. A supremacia de outros profissionais

está também contemplada.

A realização pessoal e profissional é descrita através do reconhecimento profissional e

da formação contínua. Estes dois aspectos são entendidos como factores negativos.

No reconhecimento profissional, os enfermeiros realçam que a não recompensa do

seu trabalho, por parte do superior hierárquico e do superior máximo da instituição

tem influência negativa no seu desenvolvimento pessoal e profissional. O mesmo se

pode dizer da formação contínua. Os entraves postos à sua realização comprometem a

actualização de conhecimentos, que são essenciais para um bom desempenho.

N a melhoria contínua da qualidade dos cuidados, a autonomia na tomada de decisão,

o investimento na qualidade e a definição de competências, são um conjunto de

aspectos que são percebidos como negativos e que, por isso, são contraproducentes à

organização dos cuidados. O funcionamento da instituição/organização está

comprometido, pela inexistência de linhas orientadoras e pela não participação dos

enfermeiros em reuniões de serviço ou multidisciplinares que, na opinião destes

87

enfermeiros são contributos que agem negativamente sobre o sentimento de

satisfação.

Os enfermeiros ainda apontaram que a burocracia, a falta de estabilidade na equipa e

a supervisão são aspectos limitadores da satisfação.

2.1.3- Sugestões

As sugestões dadas pelos enfermeiros são, por assim dizer, uma resposta aos factores

negativos que referiram. Assim, perante um manancial de respostas, destacamos: as

condições de trabalho, as relações de trabalho e suporte social, a realização pessoal e

profissional e a melhoria contínua da qualidade.


No estudo, os enfermeiros inquiridos insinuaram que os recursos humanos e materiais

e a estrutura física deviam merecer maior atenção. De igual modo, aparece

mencionada a carreira profissional.

Recursos

Neste âmbito, os enfermeiros sugerem que os recursos humanos e os recursos

materiais devem ser revistos, pois é a qualidade dos cuidados que está em jogo. As

verbalizações abaixo mencionadas complementam o que acabamos de dizer.

“Número adequado de elementos para se poder assistir a formações e poder elaborar projectos.”

“Aumentar o nº efectivo de enfermeiros. Disponibilizar recursos humanos e materiais (viatura e

motorista, que são indispensáveis aos cuidados de saúde primários, e que cada vez menos, são viáveis.”

“Maior número de profissionais de enfermagem. Melhor aproveitamento dos recursos materiais e do

espaço.”

“Adequação de materiais e equipamento. Estabilidade do nº de enfº considerados suficientes pelas

U.S/serviços.”

88

“Falta condições materiais e humanas que permitem o desenvolvimento de acções na comunidade.”

“Disponibilidade de material essencial à adequada prestação de cuidados.”

“Aumento de recursos humanos, a fim de contribuir para melhoria de cuidados e participar/realizar

projectos ou outros eventos para o mesmo fim supracitados.”

Estrutura física

Na opinião dos enfermeiros, algumas das estruturas físicas onde os enfermeiros

desenvolvem a sua actividade, não oferecem condições de trabalho, por isso, devem

merecer a atenção de quem de direito, como se pode ler nos excertos:

“Renovação das instalações de modo a ter mais condições.”

“Melhoria das condições físicas do serviço.”

“Um espaço/consulta onde o utente/família consigam expor as suas reais preocupações no seu processo

contínuo saúde/doença.”

“Em termos de condições físicas penso que a sala onde passamos o turno aos colegas não é adequado,

pois não tem mesa, ficamos sentados em cima de uma marquesa e/ou do balcão onde se prepara a

medicação.”

A um nível mais global registou-se, ainda, alguns relatos que se referem à carreira de

enfermagem.

Carreira profissional

A carreira profissional, sendo um factor que interfere negativamente com a satisfação.

As sugestões dadas pelos enfermeiros vão no sentido de uma melhoria ao nível da

remuneração e da progressão na carreira dadas pelos enfermeiros, a saber:

“A satisfação pessoal será melhor se começarmos a receber de acordo com os estudos que se investiu.”

“Começar a receber como licenciada. Progressão na carreira (…).”

89

“Em primeiro lugar, considero que, actualmente, a satisfação dos enfermeiros passa pelo vencimento

ser equivalente a um licenciado e enquanto isso não se verificar a nossa classe continuará desmotivada

e frustrada, independentemente das condições do serviço em que trabalha.”

“A base da motivação em qualquer profissão é a compensação remuneratória, todo o resto flui.

Ninguém vive de ar.”


Nesta categoria sobressaem o espírito de equipa e as relações

interpessoais/comunicação.

Espírito de equipa

Os enfermeiros alvitram que o espírito de equipaque vigora na equipa multidisciplinar

deve ser revisto por quem de direito, como se pode ler nos seguintes relatos:

“Mais camaradagem nas equipas uma vez que a equipa médica não se mistura com a de enfermagem

nem auxiliares.”

“Exigir trabalho de grupo entre enfermeiros e médicos com boa articulação com a parte administrativa.”

“Espírito de equipa entre todos os trabalhadores do CS. Todos trabalhamos para o mesmo fim!”


O número de alusões ao aspecto das interacções entre os enfermeiros e o superior

máximo da instituição foi significativo. Para aqueles profissionais, as relações que as

chefias do topo têm com os enfermeiros devem ser trabalhadas no sentido positivo,

pois de contrário, elas continuarão a ter reflexos na satisfação dos profissionais, com

as consequências que daí podem advir. Comunicação efectiva, relações humanas e

respeito e consideração foram aspectos manifestados pelos enfermeiros, que devem

merecer atenção. As frases abaixo mencionadas são indicativas do que acabamos de

dizer:

90

“Comunicação efectiva entre a equipa e a gestão; (…). Criação de momentos que permitam a reflexão

por parte da equipa e agente superiores de modo a melhorar os cuidados de enfermagem prestados.”

“Formação dos gestores ou superiores hierárquicos na vertente humana.”

“(…). Maior respeito e consideração pelos enfermeiros e suas pessoas por parte dos gestores.”

“Melhor comunicação entre gestão entre gestão da instituição, chefias das unidades e os outros

profissionais, através de envio de mail ou outra forma….”

“Os órgãos gestores terem maior consideração, isto é disponibilidade para os nossos problemas como

enfermeiros, funcionários e utentes.”

“Saber ouvir a opinião do pessoal da prática dos cuidados e não serem chefes/gestores autoritários.”


Neste aspecto, foram muitas as suscitações dos enfermeiros, no âmbito do seu

reconhecimento, por parte do superior máximo da instituição. A formação contínua foi

também alvo de sugestões. Foram ainda contemplados aspectos que não se

integraram neste itens, que reunimos em “outros”.

Reconhecimento

A necessidade de reconhecimento dos enfermeiros, por parte do superior máximo da

instituição, esteve presente em frases como:

“Maior reconhecimento por parte da gestão deste CS do nosso trabalho, bem como da oportunidade de

continuar a nossa formação contínua dos cuidados de Enf..”

“Reconhecimento e reforço positivo, por parte dos órgãos de gestão.”

“Haver mais contacto e feed-back entre os profissionais e órgãos de gestão permitindo dar-nos uma

opinião. Criar estratégias de valorização profissional, aproveitando as melhores qualidades de cada

elemento.”

”Incluir os enfermeiros nas tomadas de decisão, antes de os decidir sem conhecimento dos mesmos.

Desenvolver reforços positivos e de incentivos, pelo bom desempenho profissional desenvolvido.”

91

“Para além de todos os equipamentos essenciais à prestação de cuidados, há o capital humano que é

importantíssimo nas organizações de saúde. Este necessita interagir com brio profissional e

compromisso com o serviço, evitando conflitos e problemas. Se houver melhoria no ambiente de

trabalho verificaremos aumento da satisfação dos Enfº.”

Formação contínua

Na realização pessoal e profissional, a formação contínua foi o aspecto mais enfatizado

de forma negativa, pelos enfermeiros, em termos de frequência de resposta. As

expressões abaixo descritas vêm ao encontro daquelas revelações. Os enfermeiros

sugerem que a formação contínua deve ser uma actividade a primar pelos órgãos de

gestão, pois ela contribui não só para o desenvolvimento dos enfermeiros, como

também são importantes para a qualidade dos cuidados. As frases abaixo transcritas,

completam o que dizemos:

“Oportunidade de participação em congressos, acções de formação, projectos para formação contínua e

desenvolvimento profissional.”

“Proporcionar a formação contínua – regional ou nacional – garantindo a qualidade dos cuidados.”

“Criação de protocolos com centros de formação no Continente para se deslocarem ás ilhas pequenas

para formação.”

“Formação contínua de forma a adequar/rentabilizar todos conhecimentos à prática.”

Melhoria contínua da qualidade

As sugestões dadas pelos enfermeiros e que se enquadravam nesta categoria podem

ser lidas sob duas vertentes: a organização dos cuidados e o funcionamento da

instituição/serviço.

92

Autonomia na tomada de decisão

Na organização dos cuidados, a autonomia na tomada de decisão e a definição de

competências e responsabilidade são aspectos que carecem de consideração, pois

interferem com a satisfação. As frases abaixo descritas são elucidativas:

“Maior autonomia na sua actuação diária com o desempenho.”

“Os enfermeiros prestarem cuidados autónomos e de prevenção e de promoção da saúde, para além

dos cuidados interdisciplinares e da vertente curativa.”

”Incluir os enfermeiros nas tomadas de decisão antes de os decidir sem conhecimento dos mesmos.”

“Maior autonomia na sua actuação diária com o desempenho, os enfermeiros prestarem cuidados

autónomos e de prevenção e promoção da saúde, para além dos cuidados interdisciplinares e da

vertente curativa.”

Definição de competências e responsabilidade

As sugestões vão também no âmbito da definição de competências e responsabilidade,

conforme relatos recolhidos:

“Definir muito bem quais são as funções e o campo de acção de cada um dos elementos da equipa.”

“Triste é ser especialista (no cartão da OE) e no serviço continuar como enfermeira tarefeira! Porque

não é dado espaço para desenvolver as competências enquanto tal!.”

“Distribuir algumas tarefas que são meramente administrativas, e são executadas por enf. para os

administrativos.”

“Que o enfermeiro tenha uma prestação de cuidados no âmbito da sua formação profissional e que não

tenha que prestar cuidados inerentes a outros grupos profissionais.”

Funcionamento da instituição/serviço

Neste ponto, os enfermeiros reforçaram aspectos que tinham já referido como ponto

negativo. Para aqueles profissionais, a existência de linhas de orientação ou

93

protocolos, assim como a participação em reuniões de serviço/equipa multidisciplinar

devem ser tidas em consideração.

Existência de linhas de orientação ou protocolos

Os enfermeiros sugerem a criação de linhas de orientação ou protocolos, como

importantes para o funcionamento da instituição/serviço. As descrições vão nesse

sentido:

“A criação de linhas de orientação e protocolos para melhorar orientação e funcionamento do serviço.”

“Ser delineado um plano concreto de actividades por parte dos superiores hierárquicos (Enf. vogal ou

directora) e aplicação de projectos que possibilitem a melhoria do funcionamento dos serviços.”

“(…) A instituição poderia estabelecer protocolos e fluxogramas de modo a agilizar diversos processos.

Agilizar os projectos existentes e e se não pode viabilizá-los, seleccionar os prioritários e pô-los em

prática em vez de pedir mais e depois não os colocar em acção.”

Participação em reuniões de serviço/equipa multidisciplinar

A necessidade dos enfermeiros participarem em reuniões está bem visível nos excertos

abaixo referidos:

“A realização de reuniões entre grupos de enfermeiros para desenvolvimento de projectos, trocas de

ideias iria contribuir em muito para o espírito de equipa e companheirismo que é muito pouco.”

“Reuniões regulares entre o serviço e os superiores de forma a termos conhecimento das dificuldades

da instituição e vice-versa.”

“Reuniões de equipa mensalmente, onde se possa partilhar experiências, resolver conflitos.”

“Haver mais e melhor comunicação, por parte do superior hierárquico com a equipa de enfermagem.

Para isso, terá que haver mais reuniões, para discussão de questões organizativas.”

94

Outros aspectos

Neste ponto consideraram-se aspectos não referenciados anteriormente, mas que

alguns enfermeiros consideram que devem também ser alvo de atenção. Do manancial

de citações, apenas serão referenciadas algumas das citações, que envolvem

apreciação sobre o desenvolvimento de projectos e a participação em decisões, como

as que abaixo se transcrevem:

“Encorajar os enfermeiros a participarem/desenvolverem projectos profissionais.”

“Facilitar processos de colocação em prática de projectos, dando-lhes credibilidade junto da população.”

“Reorganização do serviço para que seja possível e favorável o desenvolvimento de projectos na

comunidade em termos de transporte, tempo e recursos materiais.”

“Que a administração considere pareceres das chefias, na tomada de decisões referente aos

enfermeiros.”

“Implicação das equipas na construção dos objectivos instituição/serviço – premissa de métodos de

trabalho que favoreçam a responsabilização e a viabilidade de cada profissional face ao alvo de ser

cuidado.”

B - SÍNTESE GLOBAL DAS RESPOSTAS

A necessidade de contextualizar a interpretação das respostas abertas dadas pelos

enfermeiros inquiridos e de aumentar a sua compreensibilidade justifica que se

termine esta parte, inserindo um resumo dos dados colhidos. Partindo deste

pressuposto, vamos sumarizar o que os inquiridos descreveram como factores

positivo, negativos e as sugestões dadas. Sublinha-se que estamos aqui a lidar com a

opinião dos enfermeiros, que exprime o modo como eles percepcionam e avaliam as

suas experiências, e não necessariamente com factos concretos e objectivos.

95

Factores positivos

Olhando a globalidade dos relatos, vislumbra-se que factores como as condições de

trabalho, as relações de trabalho e suporte social, as relações

interpessoais/comunicação, a realização pessoal e profissional e a melhoria contínua

da qualidade dos cuidados são aspectos que favorecem a satisfação dos enfermeiros.

No que concerne às condições de trabalho, o número de respostas são pouco

significativas. Porém, a satisfação gira à volta dos recursos materiais e da estrutura

física do serviço.

As relações de trabalho e suporte social estão marcadas por dois aspectos: o primeiro

relaciona-se com o espírito de equipa e o segundo diz respeito às relações

interpessoais/comunicação. O espírito de equipa foi descrito como um factor

facilitador, sobressaindo o relativo à equipa de enfermagem.

Nas relações interpessoais/comunicação existe predomínio de relações positivas entre

o grupo de enfermeiros. Embora de forma mais ténue (número de respostas) surge o

mesmo tipo de relação, entre os profissionais de saúde, o superior hierárquico (chefias

de enfermagem) e o enfermeiro. Ao nível da realização pessoal e profissional,

evidenciou-se, apenas, o reconhecimento por parte da comunidade. A “ sensibilização

para a qualidade dos cuidados” e o “ orgulho da profissão” foram, ainda, aspectos

considerados favoráveis à satisfação dos enfermeiros.

A realização pessoal e profissional estava associada a várias ideias. Por um lado, o

reconhecimento profissional, por outro lado a sensibilização para a qualidade dos

cuidados e o orgulho da profissão.

Relativamente ao reconhecimento profissional, constata-se que apenas a comunidade

reconhece positivamente o trabalho dos enfermeiros. A percepção de que os clientes

estão satisfeitos com os cuidados que lhes prestam é motivo de satisfação para aquele

grupo de profissionais.

96

A sensibilização para a qualidade dos cuidados é um aspecto que, segundo os relatores

contribui para a sua realização profissional. Apesar de alguns obstáculos, os

enfermeiros apostam na qualidade dos cuidados, concorrendo para isso, as

manifestações de apreço, por parte dos clientes e o facto de estarem integrados numa

equipa jovem.

Para além do focado anteriormente, o orgulho em “ser enfermeiro” aparece ligado à

realização pessoal e profissional. O profissionalismo e o reconhecimento do trabalho

realizado, são indicativos de satisfação, por parte dos enfermeiros.

Factores negativos

Um apanhado geral dos dados relativos aos factores limitadores (negativos) para a

satisfação sugerem as condições de trabalho, as relações de trabalho e suporte social,

a realização pessoal e profissional e a melhoria contínua da qualidade dos cuidados. A

nível das condições de trabalho, salienta-se a escassez de recursos humanos e falhas

no equipamento utilizado pelos enfermeiros. A estrutura física de alguns CS também

foi um aspecto apreciado como negativo. Ainda, integrado nas condições de trabalho,

aparece a carreira profissional. A não progressão na carreira e o sistema

remuneratório vigente é outro contributo para a insatisfação.

Relativamente às relações de trabalho e suporte social, os relatos indicam que o

espírito de equipa e as relações interpessoais/comunicação são manifestamente

negativas, ou seja, fomentam a insatisfação dos enfermeiros.

No que se refere ao espírito de equipa, as informações indicam que, a nível da equipa

de enfermagem e da equipa multidisciplinar predomina a falta de colaboração, a

desconfiança entre os membros e a falta de comunicação.

No campo das relações interpessoais/comunicação, assiste-se a um sentimento de

insatisfação. Para isso, concorrem as relações existentes entre os enfermeiros, entre os

mesmos e outros profissionais, superiores hierárquicos e superior máximo da

97

instituição. No primeiro caso, as relações balizam-se pela falta de comunicação e ainda

pela disputa. A relação dos enfermeiros com outros profissionais está marcada pela

falta de comunicação e pelos conflitos. A falta de apoio e de respeito, assim como a

comunicação são aspectos que marcam negativamente a relação entre os enfermeiros

e os seus superiores hierárquicos. Em relação ao superior máximo da instituição (vogal

de enfermagem), os enfermeiros alegam que a sua relação com aquele elemento, está

sob um quadro em que figura um poder autoritário, a falta de diálogo e de abertura.

Ainda inserida nas relações interpessoais surge a supremacia de outros profissionais,

nomeadamente do médico, que contribuem de forma desfavorável para a satisfação.

Sob o ponto de vista da realização pessoal e profissional, a perspectiva dos

enfermeiros circunscreve-se ao reconhecimento profissional e à formação contínua.

Estes dois aspectos são entendidos de forma negativa.

O reconhecimento profissional dos enfermeiros, e segundo opinião dos mesmos, está

sob um cenário de insatisfação. Para isso, concorrem a não valorização do seu

trabalho, quer por parte dos colegas da mesma profissão, quer por parte de outros

profissionais e do superior hierárquico.

No âmbito da formação contínua, os dados confirmam que a mesma tem sido

descorada. Por este facto, os enfermeiros são de opinião de que o não investimento na

formação, por parte do superior máximo da instituição, tem tido reflexo na satisfação,

pois está comprometido o seu desenvolvimento pessoal e profissional.

No contexto da melhoria contínua da qualidade dos cuidados inserem-se a organização

dos cuidados e o funcionamento da instituição/serviço e outros aspectos. Não

podemos deixar de referir que, sob o ponto de vista dos enfermeiros, estas duas

variáveis são limitadoras. Na organização dos cuidados, a autonomia e

responsabilidade na tomada de decisão está comprometida, na medida em que a falta

de participação nas tomadas de decisão a nível local e a indefinição de competências,

são medidas tomadas pelos órgãos de gestão, que não satisfazem os enfermeiros. No

98

que diz respeito ao investimento na qualidade verifica-se que é um aspecto

considerado negativo. A inexistência de orientações, a não aceitação de propostas e a

imposição de actividades, por parte do superior das instituições são aspectos que

impedem o investimento na qualidade.

A definição de competências e responsabilidade, como um dos aspectos importantes

na organização dos cuidados, é avaliado negativamente. A indefinição de papéis e

tarefas e a indefinição de competências levam os enfermeiros a sentirem-se

insatisfeitos.

O funcionamento da instituição/serviço passa pela inexistência de linhas orientadoras

e pela não participação em reuniões de serviço ou multidisciplinares. Na verdade, a

inexistência de linhas orientadoras compromete a uniformização de intervenções, com

repercussões para a melhoria dos cuidados.A falta de estratégias e de protocolos, e a

ausência de supervisão, são aspectos que, na opinião dos enfermeiros tendem para

um deficiente funcionamento do serviço, com influência negativa para a satisfação.

De igual modo, a inexistência de reuniões de serviço ou multidisciplinares é outro

factor que causa insatisfação. Segundo relatos, A realização de reuniões e a

participação dos enfermeiros nas mesmas só trazem vantagens. De entre elas

destacam-se: uniformização de critérios de actuação, acertos na comunicação entre

enfermeiros, partilha de experiências/estratégias e opiniões.

Existem, ainda, outros aspectos referidos pelos enfermeiros que também contribui

para a não satisfação e que são relativos a uma supervisão desaguada, à instabilidade

no serviço, ao deficiente circuito de informação e ao excesso de burocracia

Sugestões

Neste ponto apresentamos os resultados globais emergentes do conjunto das

respostas abertas do questionário relativas às sugestões dadas pelos enfermeiros

inquiridos. Assim, é notório que aqueles profissionais baseiam as sugestões no quadro

99

de factores negativos que descreveram e em outros aspectos que não foram

considerados. Neste teor, as sugestões dadas têm a ver com as condições de trabalho,

as relações de trabalho e suporte social, com a realização pessoal e profissional e ainda

com a melhoria contínua da qualidade.

Face a isto, existe um apelo no sentido de serem melhoradas as condições de

trabalho, relacionadas com o défice existente de recursos humanos e materiais e

precárias estruturas físicas de alguns serviços. No entender dos enfermeiros, as

condições físicas são fundamentais para a qualidade dos cuidados que são prestados à

população.

A Carreira profissional foi apresentada como um potente factor negativo para a

satisfação. A estagnação da carreira e tudo o que com ela se associa é de domínio

político, no entanto, os inquiridos não deixam de reforçar a ideia de que é imperioso

atender à sua alteração. O sistema remuneratório e a progressão na carreira são dados

que devem ser considerados a nível da política do trabalhador.

Na componente das relações de trabalho e suporte social, sobressaem o espírito de

equipa e as relações interpessoais/comunicação.

No âmbito do espírito de equipa, as sugestões vão no sentido de serem

desencadeados esforços no sentido de haver melhoria significativa nas equipas

multidisciplinares, no que se refere a alguns princípios, sob os quais jaze o espírito de

equipa. São eles a camaradagem, trabalho de grupo e espírito de equipa.

As relações interpessoais/comunicação devem merecer mais atenção, por parte do

superior máximo da instituição. Tendo sido muito significativos os registos da

deficiência das relações que o enfermeiro estabelece com os órgãos de gestão de

enfermagem e como esta situação contribui para um bom desempenho do

profissional, é fundamental que as referidas relações sejam tomadas em consideração.

A comunicação efectiva, as relações humanas e o respeito e consideração, o saber

escutar, são elementos que integram uma relação, que devem ser trabalhados.

100

A categoria relativa à realização pessoal e profissional suscitou sugestões ao nível do

reconhecimento profissional por parte do superior máximo da instituição, da formação

contínua e ainda englobou outros aspectos.

Quanto ao reconhecimento profissional, os dados sugerem que o superior máximo da

instituição, deve desenvolver uma atitude que vá ao encontro da necessidade que

aqueles profissionais sentem de serem reconhecidos pelo trabalho que desenvolvem.

Para tal, deixam sugestões relativas a alguns elementos que vão ao encontro daquela

necessidade: reforço positivo, oportunidade de continuar a sua formação, mais

proximidade e criação de estratégias de valorização, incentivos para recompensar o

bom desempenho, participação nas decisões do serviço e melhoria do ambiente de

trabalho (gerir conflitos e problemas).

Na realização pessoal e profissional, a formação contínua foi outro aspecto

contemplado nas sugestões. Os enfermeiros reconhecem que a formação contínua e

fundamental para se manterem actualizados e para prestarem cuidados de qualidade.

Face a isto, suscitam que seja revista a política de formação dos CS: oportunidade de

frequentarem eventos, facilitar a formação contínua quer a nível regional, quer

nacional e ainda a criação de protocolos com centros de formação no Continente para

fazerem formação nas ilhas mais pequena.

As sugestões dadas no nível da melhoria contínua da qualidade abarcam a organização

dos cuidados e o funcionamento da instituição/serviço. No que concerne à organização

dos cuidados existem alusões à autonomia na tomada de decisão e à definição de

competências e responsabilidade.

Para uma maior autonomia na tomada de decisão, os enfermeiros insistem num

desempenho autónoma, o que significa dizer que as intervenções dos enfermeiros,

devem ser respeitadas, conforme estipula o REPE.

101

Na definição de competências e responsabilidade há necessidade de serem revistas as

competências de cada um dos profissionais que integra a equipa de saúde.

Acrescentam, ainda, que deve ser dada atenção às competências específicas que

alguns enfermeiros detêm, de forma a actuarem no seu campo de intervenção

especializada.

Relativamente ao funcionamento da instituição/serviço as sugestões vão para o campo

da existência de linhas orientadoras, para a participação em reuniões de serviço ou

multidisciplinares e ainda para outros aspectos. Assim, há necessidade de pensar em

serem traçadas linhas de orientação ou protocolos, assim como a elaboração de um

plano de actividades e projectos, que facilitem o funcionamento do serviço e por

conseguinte uma melhoria da prestação de cuidados.

A participação em reuniões de serviço/equipa multidisciplinar mereceu também, da

parte dos inquiridos, alguns alvitres. Aqueles profissionais apelam à realização de

reuniões. A sua participação só trará vantagens (desenvolvimento de projectos, troca

de ideias e experiência, resolução de conflitos, melhor comunicação como superior).

Estas reuniões seriam realizadas entre os enfermeiros, com os superiores, na equipa e

até sugerem, acontecerem mensalmente.

No que se refere a outros aspectos aparece a necessidade de participação em

projectos da comunidade, a participação nos objectivos do serviço e maior atenção nos

pareceres dos chefes e na tomada de decisão, por parte do CA dos CS

102

PARTE III

1. CONCLUSÕES

Antes de mais, gostaríamos de explicitar algumas limitações que foram surgindo no

decurso do estudo que decorreram essencialmente das condições em que foi

realizado. Este estudo foi uma das actividades que transitou do plano de actividades

do mandato anterior para o actual. Por razões de saúde do coordenador do

CROOECSP, responsável pelo estudo, o mesmo só teve início em Maio de 2011. A falta

de recursos materiais (programa do SPSS) para fazer face ao tempo disponível que o

realizador do estudo possuía para tratar e analisar os dados colhidos (final do

mandato) foi uma das dificuldades encontradas. Valeu o empenho e criatividades de

alguns colaboradores da OE (membro do CDR e pessoal administrativo).

Não obstante os resultados encontrados, temos consciência que o estudo devia ter

sido sustentado em algum referencial teórico, como por exemplo, dos autores Locke,

Hackman e Oldham ou na Teoria dos Factores Motivacionais de Herzberg. Acresce

dizer que apoiamo-nos em literatura diversificada, a qual suportou o instrumento de

recolha de informação que utilizámos (adaptação de dois outros instrumentos já

anteriormente utilizados).

Apesar disso, os valores encontrados levam-nos a afirmar que os resultados são

indicativos de alguns indícios de satisfação que, nos tempos actuais, os enfermeiros

revelam, enquanto profissionais dos CS da RAA. Por outro lado, os resultados também

deixam transparecer alguns factores que potenciam o seu estado de insatisfação, o

que vem ao encontro de outros estudos realizados no mesmo âmbito.

Apraz registar, ainda, que a análise dos dados foi feita no global, ou seja, não se

realizou nem por ilha, nem por CS, pois estava em causa a perda de confidencialidade,

por parte dos enfermeiros inquiridos, com todas as consequências daí advindas. No

entanto, a opção tomada, veio, em certa medida, mascarar os resultados, pois embora

103

sejamos um arquipélago, temos realidades muito próprias e díspares (instituições de

saúde com reduzida dimensão, com reduzido quadro de profissionais de enfermagem,

planos de actuação diferentes, etc.). Até certo ponto, não se pode generalizar, o que

não é generalizável.

Em virtude da escassez de tempo para explorar com mais profundidade os dados

encontrados, sugere-se que o estudo tenha continuidade. Por um lado, sejam feitos

cruzamentos de variáveis que se concluam serem importantes para um melhor

conhecimento da realidade, por outro lado, que seja explorado o factor ou factores de

insatisfação, que mais se evidenciam no estudo. Para um maior conhecimento da

realidade, talvez fosse de aprovar uma análise dos dados por CS (a estudar a estratégia

a utilizar) e respectiva comparabilidade, dado que na Região todas as instituições de

saúde estão sob o domínio da Secretaria Regional da Saúde. Assim, as sugestões

integrariam propostas de medidas mais concretas e exequíveis.

Ao darmos voz aos sujeitos para expressarem a sua opinião sobre a satisfação que têm

no seu local trabalho, estamos pressupondo que os enfermeiros além de terem

posicionamento diferenciados, também são portadores de concepções, percepções

diversas e que encontram apenas, neste estudo, mais uma oportunidade para

expressarem os seus sentimentos. O facto, permitiu-nos obter, apenas, sinais

disseminados dessa subjectividade. Alguns dos vestígios encontrados sinalizam a

necessidade de maior aprofundamento e detalhe. Nesse sentido, algumas conclusões

dessa análise não devem ser encaradas como resultados definitivos, mas mais como

hipóteses a serem postas em prova futura.

Neste contexto, novos pontos de partida emergem deste estudo, possibilitando a sua

continuidade através de outros estudos complementares, adoptando uma abordagem

teórica que mais se enquadre na problemática, de forma a permitir uma maior

ampliação do foco de análise. Acreditámos que somente uma articulação de diferentes

procedimentos de colheita de dados e opções metodológicas, permitirão uma

104

compreensão mais sistémica da multiplicidade de dimensões presentes em situações

complexas, como são as do trabalho e das organizações.

O estudo foi iniciado a partir da preocupação com a satisfação dos enfermeiros que

exercem a sua profissão nos CS da RAA e estruturou-se à volta de três dimensões, que

representaram o pilar para a nossa compreensão sobre o fenómeno em estudo:

autonomia e gestão; condições de trabalho; realização pessoal e profissional e

desempenho organizacional.

Terminado o estudo, parece-nos que o mesmo permitiu confirmar a pertinência de

algumas questões formuladas desde o início do mesmo, como por exemplo: Será que o

trabalho que realizam, contribui para a sua satisfação e motivação? Que factores

contribuem para a satisfação no trabalho de enfermagem, no âmbito dos CSP?. Por

outro lado, permitiu, ainda, que os propósitos do estudo “reconhecer a satisfação dos

enfermeiros que exercem a sua actividade profissional em CS da RAA, bem como os

factores que estão por detrás da verdadeira satisfação profissional” fossem atingidos.

Após organização e análise dos resultados obtidos, através da análise quantitativa do

instrumento de colheita de dados (questionário) e da análise qualitativa feita às

perguntas abertas que integravam este mesmo instrumento, retiramos as seguintes

conclusões.

Satisfação profissional nos CS da RAA

A satisfação dos enfermeiros que trabalham nos CS da RAA, não é entendida de igual

forma pela totalidade dos enfermeiros participantes. A situação certamente varia de

local para local, em função das condições que lhes são disponibilizadas para o exercício

profissional e as percepções que os enfermeiros têm da realidade. É de facto a

motivação que permite raciocinar objectivamente sobre satisfação e insatisfação, uma

105

vez que ambos os efeitos decorrem do que acontece à necessidade sentida. Sendo

assim, de acordo com a hierarquia das necessidades defendida por Maslow, todas as

pessoas sentem necessidades, que vão desde as consideradas de nível inferior

(fisiológicas, de segurança pessoal e social, de amor e pertença, de estima e de saber e

de experiência artística) às de nível superior e integrativo, como seja a necessidade de

auto-realização (Pereira, 1999).

Face ao exposto, e tendo por base os resultados, entendemos que a população do

nosso estudo não nutre plena satisfação no seu campo de trabalho. Os enfermeiros

dizem-se insatisfeitos com alguns aspectos, os quais saem reforçados aquando da

análise do questionário e da análise das questões abertas. Os resultados encontrados,

realçam as seguintes conclusões:

- foi identificada como facilitador da satisfação, o aspecto relativo à autonomia e

gestão, alicerçado nos seguintes argumentos:

- liberdade e responsabilidade para a tomada de decisões;

- definição de competências;

- participação em projectos e actividades de saúde comunitária e possibilidade

de experimentar novas formas de executar o trabalho, eram considerados

satisfatórios.

- Para uma grande maioria dos participantes, algumas condições de trabalho que

dispõem para as suas intervenções, são factores de satisfação. De entre elas,

destacam-se:

- recursos materiais e espaço físico;

- relações interpessoais entre os profissionais;

- organização do serviço e o investimento na qualidade dos cuidados;

- estabilidade da equipa do serviço;

- espírito de equipa;

106

- relações interpessoais entre enfermeiros, equipa de saúde e superior

hierárquico (chefias).

- A satisfação profissional, por outro lado, é sentida através da realização pessoal e

profissional, com base nos seguintes indicativos:

- os aspectos que mais satisfazem os enfermeiros estão relacionados com

aspectos intrínsecos à profissão, nomeadamente a convicção da garantia da

qualidade dos cuidados e serviços que prestam aos clientes, o reconhecimento

do trabalho do enfermeiro por parte da comunidade e o orgulho pela profissão

de Enfermagem;

- os enfermeiros retiram satisfação quando a supervisão do seu trabalho se

desenvolve sob uma atitude construtiva.

Insatisfação profissional nos CS da RAA

Todavia, os resultados do estudo apontam, ainda, para a existência de insatisfação, por

parte de alguns enfermeiros participantes no estudo. De facto, está em jogo a

percepção como uma actividade que proporciona ao indivíduo, conhecimento do

mundo, do exterior e do interior. De acordo com Pereira (1999) a percepção envolve

sensação, imagem, memória, juízo e raciocínio. Neste sentido, a dimensão da

interacção inter-pessoal em grupo e entre grupos oferece dados relevantes para a

percepção. A forma como interagimos com as outras pessoas, é fruto da

representação que se tem das mesmas. As representações orientam a acção,

influenciam a prática, as atitudes, os comportamentos, a forma de comunicar, de

tomar posições e de fazer opções.

107

Neste contexto, é muito provável que as representações dos enfermeiros sejam

influenciadas pelas relações, comunicação e atracção inter-pessoal e actuem como

factor mediador da insatisfação profissional.

Desta forma, os enfermeiros sentem-se insatisfeitos, concorrendo para isso:

- condições de exercício, nomeadamente a escassez de recursos humanos nos

CS que conduzem a rácios profissionais de enfermeiro/cliente inadequados,

que afectam a qualidade dos cuidado;

- relações interpessoais entre enfermeiros e superior máximo da instituição

comprometidas;

- inexistência de linhas de orientação ou protocolos de aspectos importantes

para a organização e funcionamento do serviço;

- carência de reuniões, convocadas pelos órgãos de gestão, para discussão de

questões organizativas, troca de ideias e experiências;

- falta de autonomia na tomada de decisão;

- défice no investimento na qualidade;

- indefinição de competências e responsabilidade;

- ausência de reconhecimento pessoal e profissional, por parte dos órgãos de

gestão, do superior hierárquico (chefias) e por alguns dos seus pares;

- inexistência de formação contínua;

- problemas ao nível da carreira de enfermagem (progressão na carreira,

remuneração).

É defensável considerar que os factores potenciadores de insatisfação, acima

referidos, pareçam corresponder a dois grupos distintos de factores: um grupo que se

insere num quadro político, como seja, o referente à carreira de enfermagem e um

outro relativo ao comportamento e dinâmica das instituições de saúde. Neste último

grupo, agrupamos todos os factores que dizem respeito à organização e

108

funcionamento das instituições, como às relações de trabalho e o desenvolvimento

pessoal e profissional.

Perante os resultados, convém relevar que existem factores que causam insatisfação

nos enfermeiros, os quais saem reforçados neste estudo e que são do âmbito das

relações interpessoais/comunicação ao nível das chefias do topo, do reconhecimento

profissional, da política de formação contínua, da inexistência de linhas de

orientação/protocolos e da sua participação em reuniões.

2. SUGESTÕES

Os dados merecem reflexão, sendo de todo o interesse a inversão da situação,

podendo contribuir para isso, as sugestões dadas pelos próprios enfermeiros

participantes no estudo e que passamos a descrever:

- melhores instalações e recursos materiais;

- recursos humanos adequados;

- incentivar o espírito da equipa multidisciplinar, em especial ao nível dos

médicos e administrativos;

- melhorar as relações interpessoais/comunicação entre os profissionais de

enfermagem e as chefias do topo (enfermagem);

- Reconhecimento do profissional de enfermagem, por parte dos órgãos de

gestão de enfermagem;

- rever a política da instituição no que diz respeito à formação contínua;

- aumentar a autonomia na tomada de decisão dos enfermeiros, assim como a

definição de competências;

- implementar linhas de orientação ou protocolos;

- criar espaços de reflexão, através da realização de reuniões de serviço;

- alteração da carreira de enfermagem (sugestão mais global e de cariz político).

109

Sugestões finais

Já há algum tempo, ouvem-se comentários acerca da actual desmotivação dos

profissionais de enfermagem, desvalorizados nas suas funções, contrariando o

progresso dos últimos 20 anos, naquilo que parecia ser uma evolução consistente da

profissão.

O estudo que efectuámos e a análise dos resultados, gerou em nós a ideia da

necessidade de dar atenção a alguns sinais de insatisfação, manifestados pelos

enfermeiros, porque são valiosíssimos para uma tomada de consciência da realidade e

para efectuar uma reflexão autocrítica, por parte dos responsáveis pelas instituições

de saúde.

As instituições de saúde existem para o cidadão, também os profissionais de saúde em

geral, e aqui em particular os enfermeiros, existem para servir os cidadãos. Neste

sentido, compete às instituições adequar os recursos e criar as estruturas que obviem

ao exercício profissional de qualidade e, por princípio, satisfazerem as necessidades

dos enfermeiros, favorecendo o empenho destes em prol da qualidade.

Postulamos que a reflexão sobre os potenciais factores de insatisfação dos

enfermeiros e as sugestões apontadas pelos próprios, sejam tomadas em

consideração, por parte dos órgãos de gestão das Instituições de Saúde da RAA.

Paralelamente, consideramos importante o desenvolvimento de estratégias, que

permitem refutar a situação presente. Em nosso entender, é primacial reequacionar

uma intervenção sustentada numa orientação estratégica e na implementação de

linhas e guias de orientação, no âmbito da organização e gestão do trabalho, com

relevância para a área da comunicação (a vários níveis) e das relações interpessoais (de

todos os profissionais que constituem a equipa de saúde) e para o reconhecimento e

desenvolvimento dos profissionais de enfermagem.

110

Obviamente que a realidade social das organizações é complexa, pois as pessoas nas

organizações, por si sós, são confrontadas com aquilo que para elas faz sentido e

aquilo que faz sentido para os outros. De qualquer forma, cabe às organizações e a

todos nós, continuar a desenvolver esforços no sentido de promover maior satisfação

nos contextos de trabalho. Só assim, contribuiremos para um desempenho de

qualidade, por parte dos profissionais de enfermagem, a que os cidadãos têm direito.

111

3. BIBLIOGRAFIA

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Caderno Temático MDP.Documental de operacionalização de competências e

programas formativos. Progressividade e etapas. Conselho de Enfermagem, Julho de

2011.

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predominantvalues and reactivity. International Journal of Occupational Safety ans

Ergonomics, 5 (4), 485-511.

114

ANEXOS

115

ANEXO I

QUESTIONÁRIO

116

COMISSÃO DO OBSERVATÓRIO REGIONAL DA

SRRAA PARA OS CSP

A satisfação dos enfermeiros que exercem as suas funções em

Centros de Saúde da Região Autónoma dos Açores

__________________________________________________________________________

A influência de constantes transformações e de uma complexidade cada vez mais

exigente nos domínios da intervenção de enfermagem e as políticas economicistas

alertam para a reflexão sobre a satisfação dos enfermeiros nas unidades de cuidados

onde se encontram a trabalhar, pois esta é um dos elementos que contribui para a

qualidade dos cuidados prestados.

Pela importância da sua avaliação, a Comissão do Observatório Regional da SRRAA

para os CSP deseja realizar o presente estudo, recorrendo a um questionário3. Com

isso, a Comissão pretende identificar e propor medidas concretas e exequíveis que

possam contribuir para a melhoria da satisfação dos profissionais de enfermagem que

exercem a sua actividade profissional em CS da RAA e, deste modo, contribuir para a

melhoria dos cuidados que são prestados aos cidadãos.

Deste modo, solicita-se aos enfermeiros que exercem funções nos CS da RAA, sem

excepção, que colaborem activamente no preenchimento deste inquérito, cujas

respostas são individuais, anónimas e confidenciais.

Colabore connosco. Ajudando-nos, ajuda-se!

OBRIGADO

(1)

3 Adaptado de Graça, L. (1999): Avaliação da satisfação profissional do pessoal dos Centros de Saúde e de Soares, Pedro (2005): Os Hospitais que temos! Opinião dos Enfermeiros da Região Autónoma dos Açores face aos Hospitais onde exercem funções

117

COMISSÃO DO OBSERVATÓRIO REGIONAL DA

SRRAA PARA OS CSP

INSTRUÇÕES PARA O PREENCHIMENTO

Este questionário contém perguntas que nos ajudarão a identificar a satisfação dos

enfermeiros que trabalham nos CS da RAA relativamente ao exercício da sua

actividade.

Assim:

- Responda ao questionário individualmente, de preferência de forma espontânea e

sem interrupções;

- Responda às questões colocando um “x” na quadrícula ou quadrículas que

correspondam à sua opinião;

- Não deixe respostas em branco;

- Procure justificar sempre as respostas, quando solicitado;

- A resposta a este questionário é muito importante.

Questionário sobre

A satisfação dos enfermeiros que exercem as suas

funções em Centros de Saúde da Região Autónoma

dos Açores

118

Por favor, responda ao questionário até ao dia 15 de Maio, coloque-o no envelope

disponível e devolva-o ao Vogal Enfermeiro(a) do Centro de Saúde onde trabalha.

A - DADOS PESSOAIS

Por favor, assinale com uma cruz as hipóteses que correspondem à sua situação

1 – Sexo:

- Masculino

- Feminino

2 - Idade: _______Anos

3 -Tipo de vínculo laboral __________________

4 - Categoria Profissional:

Enfermeiro

Enfermeiro graduado

Enfermeiro especialista Especialidade_________________________________

Enfermeiro chefe

Enfermeiro supervisor

5 - Tempo de Experiência Profissional: ______Anos _______Meses

6 - Regime de Horário de Trabalho:

- 35 h semanais

- 42 h semanais

- Mais de 42 h semanais

- Outro (por favor especifique) _________________________________

01

02

03

04

05

06

119

B – A SATISFAÇÃO DOS ENFERMEIROS

Nos pontos que a seguir se registam, coloque um “x” no quadrado que estiver mais de

acordo com a sua satisfação sentida relativamente aos itens referidos, de acordo com

a seguinte escala:

1 – Totalmente insatisfeito

2 – Insatisfeito

3 – Satisfeito

4 – Muito satisfeito

5 – Totalmente satisfeito

6 – Não se aplica, ou seja, se considerar que o item não se aplica às funções que

desempenha

1 – AUTONOMIA E GESTÃO

1.1 – Liberdade e responsabilidade que me é dada para tomar decisões indispensáveis ao

exercício das minhas funções.

Totalmente Insatisfeito Satisfeito Muito satisfeito Totalmente N.A.

insatisfeito satisfeito

1 2 3 4 5 6

1.2 – Definição de competências e responsabilidades entre os diferentes profissionais que

constituem a equipa de saúde, de modo a prevenir falhas de comunicação e conflitos.



1 2 3 4 5 6

07

08

120

1.3 – Forma como os órgãos de gestão me dão a oportunidade de participar em projectos

e actividades de saúde comunitária, integrado em equipas pluridisciplinares e

pluriprofissionais.



1 2 3 4 5 6

1.4 – A possibilidade de experimentar novas formas de executar o seu trabalho.



1 2 3 4 5 6

2 – CONDIÇÕES DE TRABALHO

2.1 – A disponibilidade de equipamento/meios necessários à realização da actividade

profissional.



1 2 3 4 5 6

2.2 – O espaço físico do meu local de trabalho apresenta boas condições físicas e está

organizado para se conseguir trabalhar de forma adequada.



1 2 3 4 5 6

09

10

11

12

121

2.3 – Adequada prevenção de situações que possam provocar riscos de stress no trabalho

(ex. conflitos com os colegas, com os utentes, sobrecarga de trabalho).



1 2 3 4 5 6

2.4 – Existência de confiança e afecto que os profissionais com quem trabalho têm uns

pelos outros.



1 2 3 4 5 6

2.5 –O encorajamento e partilha de ideias que permitam melhorar o serviço, por parte do

superior máximo da instituição.



1 2 3 4 5 6

2.6 – A forma como o serviço se encontra organizado para que consiga trabalhar de forma

adequada.



1 2 3 4 5 6

13

14

15

16

122

2.7 – A existência de linhas de orientação ou protocolos de aspectos importantes para a

organização e funcionamento do serviço.



1 2 3 4 5 6

2.8 – A existência de estabilidade da equipa do meu serviço.



1 2 3 4 5 6

2.9 – A percepção do esforço do serviço na melhoria contínua, na relação com os utentes e

profissionais.



1 2 3 4 5 6

2.10 – A participação em reuniões com os enfermeiros do CS para discussão de questões

organizativas, convocadas pelos órgãos de gestão.



1 2 3 4 5 6

2.11 - A adequada relação entre o número de profissionais de enfermagem existente no

serviço e a quantidade de actividades a desenvolver.



1 2 3 4 5 6

17

18

19

20

21

123

2.12 – O espírito de equipa que une todas as pessoas que trabalham comigo,

independentemente da sua profissão ou carreira.



1 2 3 4 5 6

2.13 – A cooperação e a colaboração com que posso contar por parte dos meus colegas de

profissão.



1 2 3 4 5 6

2.14 – A disponibilidade do superior hierárquico para me ouvir e apoiar, sempre que

considero necessário.



1 2 3 4 5 6

2.15 – A confiança e afecto que os elementos da equipa de saúde do meu serviço têm uns

com os outros



1 2 3 4 5 6

22

23

24

25

124

3 – REALIZAÇÃO PESSOAL E PROFISSIONAL E DESEMPENHO

ORGANIZACIONAL

3.1 – A convicção de que vale realmente a pena uma pessoa esforçar-se e dar o seu melhor

no Centro de Saúde onde trabalha.



1 2 3 4 5 6

3.2 – A oportunidade de formação contínua e desenvolvimento pessoal, no âmbito da

minha carreira.



1 2 3 4 5 6

3.3 – A forma como os órgãos de gestão reconhece o meu desempenho profissional.



1 2 3 4 5 6

3.4 – A forma como os órgãos de gestão comunica e dialoga com os profissionais.



1 2 3 4 5 6

26

27

28

29

125

3.5 – A convicção da garantia de qualidade dos cuidados e serviços que presto aos utentes.



1 2 3 4 5 6

3.6 - A supervisão do meu trabalho é adequada e baseada na abertura, no apoio, no

conhecimento, na inovação e numa atitude construtiva.



1 2 3 4 5 6

3.7 - Compreensão e reconhecimento do meu trabalho pelos outros profissionais da

equipa.



1 2 3 4 5 6

5 – OPINIÃO GERAL

5.1 – A percepção de que a maioria dos utentes está satisfeita com os cuidados que recebe

no meu serviço.



1 2 3 4 5 6

30

31

32

33

126

5.2 – O esforço do meu serviço na melhoria contínua dos cuidados de enfermagem que se

prestam ao cidadão.



1 2 3 4 5 6

5.4– A forma como sou encorajado a desenvolver formas de realizar melhor as minhas

funções.



1 2 3 4 5 6

5.5 – O respeito com que os profissionais são tratados pela superior máximo da

Instituição.



1 2 3 4 5 6

5.6 – A forma como o superior máximo da Instituição ouve os Enfermeiros e preocupa-se

com eles.



1 2 3 4 5 6

34

35

37

38

127

5.7 – A percepção de que o moral e o ambiente organizacional no meu serviço são bons.



1 2 3 4 5 6

SATISFAÇÃO GLOBAL

Nos espaços que se seguem, solicitamos-lhe que refira alguns Factores que considere

que contribuem para uma maior e para uma menor satisfação profissional, no

momento actual:

Factores positivos:

___________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

__

Factores negativos

_____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

39

40

41

128

SUGESTÕES

Dê sugestões concretas e viáveis que contribuem para a melhoria da satisfação dos

Enfermeiros do seu serviço.

_____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

Muito obrigado pela sua colaboração

Nota:

• Por favor verifique se respondeu a todas as perguntas.

• De seguida, coloque o questionário no subscrito fornecido.

• Se surgir alguma dúvida durante o preenchimento do questionário pode contactar:

Enfermeira Manuela Raposo, Presidente do CE da SRRAA

Telefone: 296 28 18 68 – 96 21 36 136

E-mail: [email protected]

[email protected]

42

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ESTUDO A satisfação dos enfermeiros que exercem as suas ... · Açores da Ordem dos Enfermeiros para os Cuidados de Saúde Primários Coordenadora: Enf.ª Manuela Silva Raposo ESTUDO