Estudo sobre Competências Prof Prof. : José Pereira de Oliveira

Estudo sobre Competências

ProfProf. : José Pereira de Oliveira

CONTEXTO HISTÓRICO CONTEXTO HISTÓRICO DAS MUDANÇASDAS MUDANÇAS

O capital fez grande mudanças ao longo de sua história.

A partir da década de 90 as empresas ocidentais iniciam novo ciclo de transformações.

Novos métodos nem sempre trazem novos resultados:– Planejamento estratégico;– Gestão da qualidade;– Reestruturação;– Reengenharia;– Downsizing;– Flexibilização;– Terceirização;– Reorganização do trabalho.


Necessidade de estudar as organizações que sobreviviam no mercado.

Universidades americanas realizam pesquisas no final dos anos 80.

– Características marcantes:

•Gestão da competência essencial e

•Gestão do conhecimento.


O conhecimento passa a ser o diferencial de competitividade.

Transitoriedade das pessoas. Necessidade de transformar o conhecimento

individual em ativo intangível. Surgimento das “Learning Organization”

(SENGE, 1990)


Implantação das Organizações de Aprendizagem cujos pressupostos são:

•Funcionamento por processo e

•Definição da sua Competência Essencial

CONTEXTO HISTÓRICO DAS MUDANÇASCONTEXTO HISTÓRICO DAS MUDANÇAS Principais estratégias:

• Estrutura - nova organização do trabalho processual e implantação do RHE;

• Planejamento – construção de novas políticas, diretrizes e práticas;

• Suprimento – reestruturação dos processos de recrutamento e seleção;

• Gerenciamento de carreiras – substituição de cargos;

• Desenvolvimento, capacitação e formação para o trabalho;

• Relações de trabalho; • Controle do trabalho.

CRISE DO CAPITALISMOCRISE DO CAPITALISMO A partir da década de 70 o mundo

capitalista entra em declínio.

– Aumento da taxa de juros– Hipertrofia da esfera financeira– Fusões entre megaempresas– Crises do Estado do Bem-Estar Social– Retratação dos gastos públicos– Aumento das privatizações

CRISE DO CAPITALISMOCRISE DO CAPITALISMO Necessidade de rever seus padrões

– Saturação do mercado– Diminuição da demanda– Crise energética– Revolução tecnológica– Substituição do modelo de produção

taylorista /fordista por novos métodos de produção

SURGIMENTO DO TOYOTISMOSURGIMENTO DO TOYOTISMO

Iniciado no Japão nos anos 50 Características:

– Criação de estrutura horizontalizada, articulada e integrada;

– Produção puxada pela demanda e o seu crescimento pelo movimento do fluxo;

– Estratégia da empresa focada na atividade de produção;

– Mudança na forma de organização do trabalho;

– Utilização do “Kanban”;– Qualidade impecável (política do zero);– Substituição do trabalhador objeto pelo

trabalhador sujeito.

FASES DA CRISE DO CAPITALISMOFASES DA CRISE DO CAPITALISMO Reação dos USA em 1975 – envio de missões da

GM ao Japão. 2ª. Fase da recessão – 1979 – queda na produção

da indústria automobilística dos USA. Em 1983 – GM investe 5 bilhões no projeto Saturn.

– Construção de uma fábrica no Tennessee;– Adoção dos métodos japoneses de produção -

Just-in-time (trabalho em time, alta tecnologia, alto nível de automação e associação com o sindicato);

– O projeto não teve o resultado esperado. A valorização da competência do trabalhador não

gerou melhores resultados financeiros. Entre 1980 e 1990 há uma expansão do Toyotismo

no mundo ocidental.

EVOLUÇÃO DAS EMPRESAS NO EVOLUÇÃO DAS EMPRESAS NO CAPITALISMOCAPITALISMO

Manufatura– 1º. Momento (1800) – empresas manejadas

pelos proprietários:• Pequeno porte;• Fabricação de um só produto;• Mercados regionais;• Controle de uma única pessoa – atuação

polivalente;• Gestão do trabalho feita pelo dono da

empresa.

EVOLUÇÃO DAS EMPRESAS NO EVOLUÇÃO DAS EMPRESAS NO CAPITALISMOCAPITALISMO

Era de industrialização clássica– 2º. Momento (1850) – empresas verticais:

• Médio porte;• Um nível gerencial para cada gerente;• Um único produto para mercados

regionais;• Gestão das pessoas feita pelo próprio

dono.

3º. Momento (1900) – empresas funcionalistas /especializadas (Modelo Taylorista/Fordista)

•Empresas de grande porte;•Várias cadeias de comando manejando um

produto ou grupo de produtos em série;•Gestão das pessoas:

– Contábil (até 1930) – os trabalhadores eram vistos exclusivamente sobre o enfoque contábil.

– Legal ( 1930/1950) – surgimento do chefe de pessoal com o objetivo de aplicação das leis trabalhistas.

– Tecnicista (1950/1965) – criação da área de RH.

3º. Momento (1900) – empresas funcionalistas /especializadas (Modelo Taylorista/Fordista)

– Questões fundamentais desse período:

Introdução da organização científica do trabalho mediante o taylorismo; separação radical do trabalho manual do trabalho intelectual e a tentativa de neutralização da atividade mental.

As lutas operárias reivindicam a saúde o corpo.

Era de Industrialização Neoclássica

– 4º. Momento (a partir de 1950) – empresas processuais e empresas matriciais

•Portes variados;•Organização do trabalho de acordo com

o momento do processo;•Voltadas para o cliente;•Funcionamento de forma orgânica,

mediante células e times.

Era de Industrialização Neoclássica– 4º. Momento (a partir de 1950) – empresas

processuais e empresas matriciais•Portes variados;•Organização do trabalho de acordo com

o momento do processo;•Voltadas para o cliente;•Funcionamento de forma orgânica,

mediante células e times.•Gestão do trabalho:

–Administrativa ou sindicalista (1965/1985)– a administração do RH adquire uma visão holística

–Estratégica (a partir de 1985)- exigência de um profissional de RH.

Era do Conhecimento

– 5º. Momento (a partir de 1990) – Gestão por redes:

•Organizações centrais pequenas;•Redes de companhias e consultores;•Criação de contratos temporários;•Produtos customizados;•Utilização da tecnologia da informação•Gestão do trabalho:

–Compartilhada dentro de toda a organização.

– 6º. Momento (a partir de 2000) – empresas virtuais

•Não necessitam de estruturas físicas ou postos de serviços fixos;

•Organizações centrais, pequenas, apoiadas por redes tecnológicas;

•Ambiente de alta competitividade;•Produtos maciçamente customizados;•Gigantescos complexos tecnológicos e

econômicos mundiais.

Evoluções Cíclicas MundiaisEvoluções Cíclicas Mundiais

Períodos de maior predominância de uma atividade econômica:

Pré-industrial (predominância da atividade agrícola);

Industrial (predominância da atividade industrial);

Pós-industrial (predominância da atividade de serviços).

Divisão de fases Era da propriedade (anterior ao século

XX); Era do capital (pouco mais da metade

do século XX); Era da tecnologia (três últimas

décadas do século XX); Era do conhecimento (atual, iniciada

no final do século XX).

Evoluções Cíclicas MundiaisEvoluções Cíclicas Mundiais

Eras concomitantesEras concomitantes Era da informação; Era do conhecimento; Era da competitividade; Era das

telecomunicações; Era dos paradigmas; Era das competências.

Qualidade Total; Reengenharia; Valorização do capital

humano; Busca da excelência

organizacional.

MovimentosMovimentos

Globalização da Economia e a

Competitividade

Demais movimentos simultâneosDemais movimentos simultâneos

Ascensão da mulher em todas as áreas;

Crescimento da cidadania; Mudanças no comportamento do

consumidor; Renascimento das artes; Resgate dos valores espirituais; Onda terceira idade.

Geração baby boomers

– Nasceram entre 1940 – 1960.– Hippies, revolução sexual, feministas, terceira idade.– “Os baby boomers viveram na época da globalização, da

ida do homem à lua, do capitalismo e do consumismo. – Cultuaram o Rock and Roll, o movimento Hippie, a

contestação política e social e os movimentos pela paz. – Viveram também a guerra do Vietnã, a ideologia libertária e

o feminismo, entre muitos outros movimentos que mudaram a sociedade.”

http://www.focoemgeracoes.com.br/index.php/voce-conhece-os-baby-boomers/

Demais movimentos simultâneosDemais movimentos simultâneos Geração X (generation x).– Nasceram entre 1960 – 1980;– auge do florescimento do downsizing;– prioriza a variedade e diversidade;– vive à procura de novos desafios;– sede de conhecimento;– gosta de serviços calmo, divertidos e satisfatórios;– gosta de aprender ao invés de fazer tentativas e erros;– espírito empreendedor.

Geração Y– Y - Nasceram entre 1978 – 1993;– Geração do milênio - a geração que faz milhões de coisas de uma só vez. – Vivencia e é influenciada a todo instante pelo avanço tecnológico e

velocidade das informações.– Um fator relevante para esta geração, é ser multitarefa, o que é bastante

exigido pelas empresas atuais. – Há muitas possibilidades e alternativas pelo quais este jovem pode optar.

Sendo alvo do imediatismo, relações superficiais e falta de foco. Apesar dos pontos negativos é a geração que controla o mercado global.

Geração Z;– Geração Z são pessoas nascidas da década de 90 até os dias atuais; – é uma geração muito mais interativa. Também é uma geração

multitarefa;– gosta de exemplos práticos e é curiosa; – corresponde à idealização e são conhecidas por serem nativas

digitais.– Já nasceram neste meio tecnológico e estão extremamente

conectadas à rede (WWW), usando e compartilhando arquivos, telefones móveis, ipods, smartphones, vídeo games, redes sociais entre outros.

Grandes Mudanças de ParadigmasGrandes Mudanças de Paradigmas

Fusão de empresas antes concorrentes; Unificação planejada de países que tiveram

conflitos milenares; Desunificação de países (Ex. URSS); Fim da guerra fria; Convivência de socialismo com capitalismo; Diminuição do tamanho de produtos;

Grandes Mudanças de ParadigmasGrandes Mudanças de Paradigmas

Fim de barreiras comerciais; Construção de carros mundiais; Horizontalização da estrutura das

empresas; Evolução do amadorismo para

profissionalismo (esporte); Mudanças nas características e relações

de trabalho.

Determinantes do Movimento de Determinantes do Movimento de CompetênciaCompetência

Competitividade na economia e no mercado.

Evolução da democracia.

Comportamento político e social

Economia

Competividade ProfissõesNegócios Tecnologias Emprego

A utilização do termo competência vem do fim da idade média.

Inicialmente restrito à linguagem jurídica, significava que determinada corte, tribunal ou indivíduo era “competente” para realizar um dado julgamento.

Posteriormente, o termo passou a ser utilizado também para designar alguém capaz de se pronunciar sobre certos assuntos.

Com o tempo, começou-se a utilizar a expressão para qualificar pessoas capazes de realizar um trabalho bem feito (ZARIFIAN, 2001, p. 65).

HISTÓRIA SOBRE O ESTUDO DAS HISTÓRIA SOBRE O ESTUDO DAS COMPETÊNCIASCOMPETÊNCIAS

Em 1990 Gary Hamel e C. K. Prahalad publicaram na Harvard Bussiness Reviem um artigo intitulado “The Core Competence of the Corporation”.

O básico da estratégia empresarial é o gerenciamento da “competência essencial”, ou seja, “a combinação de tecnologias individuais e habilidades de produção que servem de base a uma infinidade de linhas de produtos em uma empresa” (PRAHALAD; HAMEL, 1995, p. 233).

SURGIMENTO DO ESTUDO SOBRE SURGIMENTO DO ESTUDO SOBRE AS COMPETÊNCIASAS COMPETÊNCIAS

Criação do Movimento voltado para as Competências, em Gestão de Pessoas por David McClelland – USA.

Questões que desafiavam McClelland:– De que depende o sucesso futuro de um

profissional em determinada organização?– O que prediz, com maior probabilidade, a

perfomance futura no trabalho ou na sociedade? O que buscam os profissionais da Seleção de

Pessoas?


Critérios utilizados pelas empresas são insuficientes:– Desempenho escolar anterior do

candidato;– Resultados de Testes de Aptidão e – Credenciais dos candidatos.


Nova metodologia:– Mudança radical nos critérios para seleção de

pessoas:• Características pessoais são mais

significativas ou de maior força preditiva para o sucesso profissional.

– Funções, cargos, organizações, empresas têm “cara própria”:• Valorização de determinadas competências e

comportamentos em detrimento de outros.

– Papel do consultor – descobrir a realidade e propor perfis em função dessa realidade.

Há basicamente duas linhas de pensamentos sobre o termo “competência”: – A linha americana “competency”, através das

consultorias The Hay Group e Coopers & Lybrand que tem como premissa as determinações do mercado e o atrelamento do desenvolvimento de competência à remuneração variável;

– A linha europeia “compentence”, em discussão na França com Zarifian, Lê Boterf e Hirata e na Suíça com Perrenoud e Thurler, que considera o desenvolvimento integral do homem a partir da escola.

• Principal diferença: inputs (conhecimentos) ou outputs (resultados) do comportamento humano.

Há basicamente duas linhas de pensamentos sobre o termo “competência”: – A linha americana “competency”, através das consultorias

The Hay Group e Coopers & Lybrand que tem como premissa as determinações do mercado e o atrelamento do desenvolvimento de competência à remuneração variável;

– A linha européia “compentence”, em discussão na França com Zarifian, Lê Boterf e Hirata e na Suíça com Perrenoud e Thurler, que considera o desenvolvimento integral do homem a partir da escola.

– Principal diferença: inputs (conhecimentos) ou outputs (resultados) do comportamento humano.

SURGIMENTO DO ESTUDO SOBRE AS SURGIMENTO DO ESTUDO SOBRE AS COMPETÊNCIASCOMPETÊNCIAS

Uma terceira linha de discussão é desencadeada pelas Faculdade de Administração e consultorias empresariais e que tem como conteúdo uma combinação da discussão americana e francesa e é desencadeada por professores como Fleury e Dutra da Universidade de São Paulo – USP, que tradicionalmente trabalharam a questão da cultura organizacional e administração de carreiras respectivamente; Mendes da Universidade Cândido Mendes e da Petrobrás e consultores de empresas como Gramigna e Resende.

Conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes que afetam a maior parte do trabalho de uma pessoa, e que se relacionam com o

desempenho no trabalho; a competência pode ser mensurada, quando comparada com

padrões estabelecidos e desenvolvida por meio do treinamento

(FLEURY ; FLEURY, 2001, p. 19).

CONCEITO DE COMPETÊNCIASCONCEITO DE COMPETÊNCIAS

Um saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir

conhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem valor econômico à organização

e valor social ao indivíduo” (FLEURY ; FLEURY, 2001, p. 21).

CONCEITO DE COMPETÊNCIASCONCEITO DE COMPETÊNCIAS

CONCEITOSCONCEITOS ConhecimentosConhecimentos

– Corresponde a uma série de informação assimiladas e estruturadas pelo indivíduo, que lhe permitem “entender o mundo”. Refere-se ao saber que a pessoa acumulou ao longo da vida (DURAND, 2000).

HabilidadesHabilidades– Está relacionada ao saber como fazer algo (GAGNÉ et al.,

1998) ou à capacidade de fazer uso produtivo do conhecimento, ou seja, de instaurar conhecimentos e utilizá-los em uma ação (DURAND, 2000).

AtitudesAtitudes– Refere-se a aspectos sociais e afetivos relacionados ao

trabalho (DURAND, 2000). São estados complexos do ser humano que afetam o comportamento em relação a pessoas, coisas e eventos, determinando a escolha de curso de ação pessoal (GAGNÉ et al., 1998).

Competência ProfissionalCompetência Profissional “A competência profissional (individual) é uma

combinação de conhecimentos, de saber-fazer, de experiências e comportamentos que se exerce em um contexto. Preciso. Ela é constatada quando de sua utilização em situação profissional a partir da qual é passível de validação. Compete então à empresa identificá-la, avaliá-la, validá-la e faze-la evoluir.”

(ZARIFIAN, 2001, p. 66)

As competências podem ser compreendidas em duas dimensões: as competências

essenciais ou organizacionais, que estão relacionadas àquilo que a empresa faz de melhor e sua identidade no mercado; e as

competências profissionais, que em última análise corresponde a um

diagnóstico das competências individuais essenciais para áreas da empresa, cargos

e funções.

DIMENSÕES DA COMPETÊNCIASDIMENSÕES DA COMPETÊNCIAS

Estratégias

Conceito

Excelência Operacional

Caracteriza empresas que buscam competir com base no custo, procurando oferecer a seus clientes um produto médio com o melhor preço e bom atendimento.

Inovação no produto

Caracteriza empresas que procuram oferecer a seus clientes produtos de ponta, inovando sempre.

Orientada para clientes

Caracteriza empresas voltadas a atender o que clientes específicos desejam; elas especializam-se em satisfazer e até antecipar as necessidades dos clientes, em função de sua proximidade com eles.

ESTRATÉGIAS DE UMA ORGANIZAÇÃOESTRATÉGIAS DE UMA ORGANIZAÇÃO

Competências

Conceito

Competências de negócio

Competências relacionadas à compreensão do negócio, seus objetivos na relação com o mercado, clientes e competidores, assim como com o ambiente político e social. Exemplo: conhecimento do negócio, orientação para o cliente.

Competências técnico-profissionais

Competências específicas para certa operação, ocupação ou atividade, como, por exemplo, desenho técnico, conhecimento do produto, finanças.

Competências sociais

Competências necessárias para interagir com as pessoas, como, por exemplo, comunicação, negociação, mobilização para mudança, sensibilidade cultural, trabalho em times.

COMPETÊNCIAS DO INDIVÍDUOCOMPETÊNCIAS DO INDIVÍDUO

Competências

Conceito

Visão estratégica

Conhecer o negócio, o ambiente interno e externo da empresas; ter clareza e comprometimento sobre objetivos e valores; identificar a necessidade de mudanças e as competências necessárias para enfrentar os desafios do negócio; assumir responsabilidades e mobilizar os demais profissionais nos projetos de transformação organizacional.

Planejamento

Capacidade de estruturar e sistematizar ações para aproveitar oportunidades e pontos fortes e minimizar ameaças e pontos fracos. Estabelecer mecanismos de controle e avaliação das ações, otimizando recursos existentes.

COMPETÊNCIAS DE NEGÓCIOCOMPETÊNCIAS DE NEGÓCIO

Competências

Conceito

Conhecimentos específicos

Deter informações e conhecimentos técnicos relativos a sua área; utilizá-los e atualizá-los constantemente, visando ao cumprimento de atividades, resolução de problemas ou desenvolvimento de projetos/produtos. Disponibilizar os novos conhecimentos desenvolvidos interna ou externamente, garantindo sua circulação.

COMPETÊNCIAS TÉCNICASCOMPETÊNCIAS TÉCNICAS

Tipo Função Como desenvolverConhecimento

teóricoEntendimento,

interpretaçãoEducação formal e

continuadaConhecimento

sobre os procedimentos

Saber como proceder

Educação formal e experiência profissional

Conhecimento empírico Saber como fazer Experiência

profissionalConhecimento

socialSaber como

comportar-seExperiência social e

profissional

Conhecimento cognitivo

Saber como lidar com a informação, saber como aprender

Educação formal e continuada, e experiência social e profissional

PROCESSO DE DESENVOLVIMENTO DE PROCESSO DE DESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIASCOMPETÊNCIAS

PROCESSOS

TIPOS DESCRIÇÃO

PROATIVOS

Experimentação

Implicam na geração de novos conhecimentos e metodologias, gerando novos produtos ou serviços, com base em situações não rotineiras; a experimentação é usualmente motivada por oportunidades de expandir horizontes e não pelas dificuldades existentes.

Inovação

AQUISIÇÃO DE CONHECIMENTOS E AQUISIÇÃO DE CONHECIMENTOS E DESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIASDESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIAS

PROCESSOS

TIPOS DESCRIÇÃO

REATIVOS

Resolução sistemática de problemas

Diagnóstico feito com métodos, uso de informações para a tomada de decisões e uso ferramental estatístico para organizar os dados e proceder a inferências.

Experiências realizadas por outros

Pode substituir importante caminho para a aprendizagem organizacional (o benchmarking, por exemplo, tem sido usado como ferramenta para repensar a própria organização).

Contratação de pessoas

O chamado “sangue novo” pode constituir importante fonte de renovação dos conhecimentos da organização.

AQUISIÇÃO DE CONHECIMENTOS E AQUISIÇÃO DE CONHECIMENTOS E DESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIASDESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIAS

COMPETÊNCIA

INDIVIDUALCONHECIMENTO EXPLÍCITOInformação

HABILIDADESaber fazer

REDE SOCIALAmbiente/

cultura

JULGAMENTOS

DE VALORPercepções

EXPERIÊNCIASucessos/erros

Competência Individual segundo Competência Individual segundo SveibySveiby

O conceito de competência individual O conceito de competência individual

COMPETÊNCIAINDIVIDUAL

PRODUÇÃO E ENTREGA

ResultadosHABILIDADESSaber como

ATITUDESQuerer fazer

POTENCIALIDADESConhecimentos

Fonte: Hipólito (2001)


A competência individual consiste em cinco elementos mutuamente dependentes:

– Conhecimento Explícito – o conhecimento explícito envolve o conhecimento dos fatos e é adquirido principalmente pela informação, quase sempre pela educação formal.

– Habilidade – esta arte de “saber fazer” envolve uma proficiência prática – física e mental – e é adquirida sobretudo por treinamentos e prática. Inclui o conhecimento de regras de procedimento e habilidades de comunicação.


– Experiência – a experiência é adquirida principalmente pela reflexão sobre erros e sucessos passados.

– Julgamentos de valor – são percepções que o indivíduo acredita estar certo. Eles agem como filtros conscientes e inconscientes para o processo de saber de cada indivíduo.

– Rede social – é formada pelas relações do indivíduo com outros seres humanos dentro de um ambiente e uma cultura transmitidos pela tradição.

Competências Indicadas por SetoresIndústria Comércio Varejista Prestação de Serviços

1 - Capacidade Empreendedora



2-Capacidade de Trabalhar sob Pressão



3 – Comunicação 3 - Comunicação 3 – Comunicação4 – Criatividade 4 - Criatividade 4 – Criatividade5 - Cultura da Qualidade 5 - Cultura da Qualidade 5 – Dinamismo6 – Flexibilidade 6 - Flexibilidade 6 – Liderança7 - Liderança 7 - Liderança 7 – Motivação8 - Negociação 8 - Negociação 8 – Negociação9 - Relacionamento Interpessoal

9 – Organização 9 - Planejamento

10 - Tomada de Decisão 10 - Planejamento 10 - Visão Sistêmica11 - Visão Sistêmica 11 - Relacionamento

Interpessoal12 - Tomada de Decisão13 - Visão Sistêmica

FONTE: GRAMIGNA (2002, p. 57-58)

Elenco de competências adotadas pela MRG

Competência

Descrição

Empreendedo-rismo

Facilidade para identificar novas oportunidades de ação, propor e implementar soluções aos problemas e necessidades que se apresentam, de forma assertiva, inovadora e adequada.

Tolerância à pressão

Capacidade para selecionar alternativas de forma perspicaz e implementar soluções tempestivas diante de problemas identificados, considerando suas prováveis conseqüências.

Comunicação

Capacidade de ouvir, processar e compreender o contexto da mensagem, expressar-se de diversas formas e argumentar com coerência usando respostas de forma adequada, para facilitar a interação entre as partes.

CriatividadeCapacidade para conceber soluções inovadoras viáveis e adequadas para as situações apresentadas.


Competência

Descrição

Cultura da qualidade

Postura orientada para a busca contínua da satisfação das necessidades e superação das expectativas dos clientes internos e externos.

Dinamismo e

iniciativa

Capacidade para atuar de forma proativa e arrojada diante de situações diversas.

Flexibilidade

Facilidade para adaptar-se oportunamente às diferentes exigências do meio e de rever posturas pessoais diante de argumentações convincentes.

Liderança

Capacidade para catalisar os esforços grupais, a fim de atingir ou superar os objetivos organizacionais, estabelecendo um clima motivador, formando parcerias e estimulando o desenvolvimento da equipe.


Competência

Descrição

Motivação- energia para o

trabalho

Capacidade de demonstrar interesse pelas atividades a serem executadas, tomando iniciativas e mantendo atitude de disponibilidade, e de apresentar postura de aceitação e tônus muscular, que indica energia para os trabalhos.

Negociação

Capacidade de expressar e de ouvir o outro, buscando equilíbrio de soluções satisfatórias nas propostas apresentadas pelas partes, quando há conflitos de interesse, e de observar o sistema de trocas que envolve o contexto.

Organização Capacidade de organizar as ações de acordo com o planejado, para facilitar a execução.

Planejamento

Capacidade para planejar o trabalho, atingindo resultados por meio do estabelecimento de prioridades, metas tangíveis, mensuráveis e dentro de critérios de desempenho válidos.


Competência

Descrição

Relaciona-mento

interpessoal

Capacidade para interagir com as pessoas de forma empática, inclusive diante de situações conflitantes, demonstrando atitudes positivas, comportamentos maduros e não combativos.

Tomada de decisão

Capacidade para selecionar alternativas de forma sistematizada e perspicaz, obtendo e implementando soluções adequadas diante de problemas identificados, considerando limites de risco.

Visão sistêmica

Capacidade para perceber a integração e interdependência das partes que compõem o todo, visualizando tendências e possíveis ações capazes de influenciar o futuro.

Competências

Descrição

Didático-pedagógicas

Voltadas para educação e ensino. Exemplos: saber ensinar e treinar obtendo resultado de aprendizagem; saber tornar interessante as apresentações; saber planejar aulas de acordo com preceitos pedagógicos.

Metodológicas

Competências na aplicação de técnicas e meios de organização de atividades e trabalhos.

Exemplos: saber organizar o trabalho da equipe; saber definir roteiros e fluxos de serviços; saber elaborar normas de procedimentos.

De lideranças

Que reúnem habilidades pessoais e conhecimentos de técnicas de influenciar e conduzir pessoas para diversos fins ou objetivos na vida profissional ou social. Exemplos: saber obter adesão para causas filantrópicas; saber organizar e conduzir grupos comunitários.

Classificação das Competências Profissionais segundo ResendeClassificação das Competências Profissionais segundo Resende

COMPETÊNCIASCOMPETÊNCIAS• Estabelecer o Foco: Desenvolver e comunicar

objetivos em defesa da missão da empresa.• Incentivar o trabalho em equipe: Fazer os grupos

aprenderem a trabalhar juntos, em colaboração.• Dar autonomia aos outros: Mostrar confiança na

habilidade dos empregados de serem bem-sucedidos, dando-lhes liberdade para decidir como irão atingir seus objetivos e resolver os problemas.

• Pensamento estratégico: Analisar sua posição competitiva considerando as tendências de mercado e do setor, clientes atuais e potenciais, pontos fortes e pontos fracos em comparação à concorrência.

• Desenvolver os outros: Delegar responsabilidades e orientar as pessoas para desenvolver suas habilidades.

•Construir relacionamento de colaboração: Desenvolver e manter parcerias com os outros.•Orientação para o cliente: Demonstrar preocupação pela satisfação de clientes externos e/ou internos.•Coleta de informações para diagnóstico: Identificar as informações necessárias para esclarecer a situação, buscar essas informações em fontes adequadas e fazer perguntas de forma eficiente para extrair informações.•Conhecimento técnico: Conhecimento aprofundado e habilidade em uma área técnica.•Antecipação: Antecipar as implicações e conseqüências das situações e tomar as medidas apropriadas para estar preparado para possíveis contingências.

COMPETÊNCIASCOMPETÊNCIAS

•Empreendedorismo: Buscar e capturar oportunidades rentáveis de negócios; correr riscos calculados para atingir os objetivos do negócio.•Estímulo à inovação: Demonstrar apoio à inovação e às mudanças organizacionais necessárias para melhorar a eficácia da empresa.•Orientação para resultados: Enfocar o resultado desejado de seu trabalho ou do trabalho da unidade; estabelecer objetivos desafiadores, concentrar o esforço nos objetivos e atingir ou superá-los.•Eficácia: Assegurar que seu próprio trabalho ou o trabalho das outras pessoas e as informações sejam completos e precisos; preparação cuidadosa para reuniões e apresentações; fazer follow-up para garantir que os acordos e compromissos tenham sido cumpridos.


•Determinação: Tomar decisões difíceis de forma oportuna.•Autoconfiança: Fé em suas próprias idéias e habilidade em ser bem-sucedido; assumir uma posição independente diante da oposição.•Gestão do stress: Agir de forma eficaz quando está sob pressão e manter o autocontrole diante da hostilidade e da provocação.•Credibilidade pessoal: Demonstrar preocupação em ser percebido pelos outros como responsável, confiável e fidedigno.•Flexibilidade: Abertura a novas e diferentes formas de fazer as coisas; disposição em modificar sua maneira preferida de fazer as coisas.


•Gerenciar o desempenho: assumir a responsabilidade pelo seu próprio desempenho ou dos empregados, estabelecendo objetivos e expectativas claros.•Atenção à comunicação: assegurar que a informação seja passada para as pessoas que devem permanecer informadas.•Comunicação oral: expressar-se claramente em conversas e interações com outros.•Comunicação escrita: Expressar-se claramente em comunicação empresarial. •Habilidade de influenciar os outros: Conseguir o apoio dos outros para ideias, propostas, projetos e soluções.•Iniciativa: Identificar o que precisa ser feito e fazer antes de ser solicitado ou antes que a situação necessite disso.


Que trabalhos existirão dentro de dez anos? Servirá a formação de hoje para encontrar

trabalho amanhã? Estarão a mudar as necessidades de

competências e o emprego em todo mundo? E o mercado, como vai se comportar?

E o futuro?E o futuro?

A velha ideia de que poderá existir um único emprego ou profissão para toda a vida, tal como acontecia há não muito pouco tempo, já não faz mais sentido nos tempos atuais. O sentido de

carreira linear e progressiva numa determinada profissão anteriormente existente na maioria dos

casos, tem de ser abandonada pelos nossos jovens e compreendida pelos seus pais/ família, com o risco de se aumentarem as consequências

e impacto negativos.

E o futuro?E o futuro?

Administração Gestão Portuária Tecnologia da

Informação Terceiro Setor Comércio

Internacional Educação

Setores de maior probabilidade de crescimento para as próximas

décadas

Informática Saúde Meio Ambiente Turismo, lazer e

entretenimento Petróleo e Gás Biotecnologia Engenharias

Administradores de Comunidades Virtuais Engenheiros Engenheiro de Petróleo Gestor de Segurança na Internet Coordenadores de Projetos Consultor de Carreiras Coordenadores de Atividades de Lazer e

Entretenimento Designer e planejador de Game

Profissões do futuro

Gestor de Patrocínios Profissionais da Informática Gestor de Empresas do Terceiro Setor Especialista na preservação do Meio

Ambiente Engenharia Genética Gerentes de Terceirização Gestor de Relações com o Cliente Especialista em Ensino a Distância (EAD) Tecnólogo em Criogenia

Profissões do futuro

1 - GERENTE DE ECO RELAÇÕES 2 - CHIEF INNOVATION OFFICER 3 - GERENTE DE MARKETING E-COMMERCE 4 - CONSELHEIRO DE APOSENTADORIA5 - MIDIALOGIA 6 – AGROECOLOGIA7 - ENGENHARIA DE ENERGIA 8 - CAPACITAÇÃO PARA O EXERCÍCIO DE ATIVIDADES

INERENTES A COMPETIÇÕES ESPORTIVAS 9 – LIXÓLOGO OU GESTOR DE RESÍDUOS 10 - CIÊNCIAS ATUARIAIS

Profissões do futuro segundo Jornal O POVO

Capacidade de trabalhar em equipe Domínio de idiomas Domínio de informática Autodidatismo Saber comunicar-seAtualização permanente Neofilia

Competências, Habilidades e Atitudes do Profissional do Século

XXI

Cidadania e responsabilidade social Habilidade em tomada de decisão Capacidade de aprender a aprender Ser flexívelLiderança Visão de Conjunto

Competências, Habilidades e Atitudes do Profissional do Século

XXI

Sonhar em achar um emprego que se adapte às suas preferências e qualificações está se tornando um conto de

fadas. Não é mais o mercado que vai se adaptar ao seu perfil. Você precisa estar em constante mudança para adaptar-se ao perfil do mercado. O trabalhador precisa

acompanhar as tendências e conjunturas e estar preparado para ir se adaptando a elas o tempo todo.

Neofilia, o gosto pelo novo, pela mudança, é a palavra de ordem na seleção profissional.

E o emprego

?

Primeiro pergunte o que você gosta de fazer. Depois, quais as oportunidades de mercado e por último o que você é efetivamente capaz de fazer;

Qual a profissão que tem a ver com VOCÊ??

Saiba quais são os seus talentos, aposte na sua qualificação. Talento é uma coisa natural, qualificação você pode buscar. Se conseguir juntar os dois é sucesso garantido;

Não se esqueça: é bom você gostar do que faz, pois vai fazer todos os dias.

Talvez mais importante do que saber quais serão as profissões do futuro seja saber qual o perfil do profissional do futuro.

Ele deve ser extremamente dedicado à inovação, ao conhecimento e muito, muito hábil com as pessoas.

Valoriza-se demais a inteligência emocional, a capacidade de interação com o ser humano, com os novos ambientes, com as novas culturas.

A capacidade de aprende e se adaptar a um novo modelo rapidamente é o que vai fazer o profissional se manter atualizado e seguro no mercado. Não exatamente numa profissão.

Qual a profissão que tem a ver com VOCÊ??

Prof. José Pereira de [email protected]

SUCESSO!

E você, o que vai ser quando crescer?

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Estudo sobre Competências Prof Prof. : José Pereira de Oliveira