Evento Especial Aprendizagem e Estágio Considerações Gerais · 2016-09-01 · Evento Especial – Aprendizagem e Estágio – Considerações Gerais Apresentação: Érica Nakamura

Evento Especial –

Aprendizagem e Estágio –

Considerações Gerais

Apresentação: Érica Nakamura

Luciana Escatena Buganza

Terça-feira, 13 de Maio de 2014

Estágio – Considerações

Gerais

Evento Especial – Aprendizagem e Estágio –


Legislação

Lei n° 11.788/2008



Observação:

CLT – não é aplicada ao estagiário



Estágio – Conceito

Estágio é ato educativo escolar supervisionado,

desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à

preparação para o trabalho produtivo de estudantes que

estejam frequentando o ensino regular em instituições

de educação superior, de educação profissional, de

ensino médio, da educação especial e dos anos finais

do ensino fundamental, na modalidade profissional da

educação de jovens e adultos.



Estágio – Objetivo principal

Estágio visa o aperfeiçoamento e a

complementação da formação acadêmica e

profissional dos estudantes.

É uma forma de integração entre o que o estudante

aprende na escola e aplica na prática na empresa.



O estagiário irá, assim, cumprir o estágio para

aprender.

É uma forma de dar ao estudante a experiência do

cotidiano, da profissão, que só é adquirida com a

prática.



Estagiário – Idade mínima

Art. 7º, XXXIII, da CF: veda o trabalho do menor de

16 anos.

Portanto, o estagiário deve ter no mínimo 16 anos

de idade.



Estágio – Não é relação de emprego

O estágio não caracteriza vínculo de emprego de

qualquer natureza, desde que observados os

requisitos legais, não sendo devidos encargos

sociais, trabalhistas e previdenciários.



Portanto, o estagiário é uma figura atípica,

pois não é considerado empregado, desde

que atendidos os requisitos da Lei nº

11.788/2008.



Observação:

A atividade de trainee não é considerada atividade

de estágio, em virtude do vínculo empregatício

existente entre este e a empresa.



Parte concedente do estágio

Pode ser pessoa jurídica de direito privado, órgão

da Administração Pública direta e indireta da União,

Estado, Distrito Federal e Municípios, profissionais

liberais que estejam regularizados perante o órgãos

de fiscalização da classe.



Modalidades de estágio

Estágio obrigatório é aquele definido como tal no projeto

do curso, cuja carga horária é requisito para aprovação

e obtenção de diploma.

Estágio não-obrigatório é aquele desenvolvido como

atividade opcional, acrescida à carga horária regular e

obrigatória.



Requisitos mínimos que devem

se observados na contratação de

um estagiário



I – matrícula e frequência regular do educando

em curso de educação superior, de educação

profissional, de ensino médio, da educação especial

e nos anos finais do ensino fundamental, na

modalidade profissional da educação de jovens e

adultos e atestados pela instituição de ensino;



II – celebração de termo de compromisso entre o

educando, a parte concedente do estágio e a

instituição de ensino;

OBS: O termo de compromisso deve ser firmado antes de

ser começado o estágio. Não pode ser firmado depois de

iniciado o estágio, pois no período anterior existirá vínculo de

emprego.

OBS: Não existe um modelo oficial do termo de

compromisso.



III – compatibilidade entre as atividades

desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no

termo de compromisso.

OBS: É aconselhável que o curso seja compatível com a

atividade desempenhada pelo estagiário na empresa, com

as tarefas desenvolvidas, de modo a se fazer a

complementação do ensino. Isto porque, se o estagiário

executar serviços não relacionados com os programas da

escola poderá requerer o vínculo empregatício.



Atenção!

O descumprimento de qualquer obrigação contida no

termo de compromisso caracteriza vínculo de emprego

entre o estagiário e a empresa para todos os fins da

legislação trabalhista e previdenciária.



Supervisão do estágio

Um empregado do quadro de pessoal, com formação ou

experiência profissional na área de conhecimento

desenvolvida no curso do estagiário, para orientar e

supervisionar até 10 estagiários simultaneamente.



Estagiário e empregado na mesma

empresa

Não é recomendável fazer ao mesmo tempo estágio e

ter contrato de trabalho com a mesma empresa, pois a

condição mais benéfica é ser empregado e ter direitos

trabalhistas. Dificilmente, a empresa irá conseguir

provar que existem dois contratos distintos.



A exceção diz respeito ao fato de o estágio ser feito

durante um horário e o contrato de trabalho ser

desenvolvido em outro horário, com funções

diversas



Principais obrigações da empresa

ao contratar um estagiário



I – celebrar termo de compromisso com a instituição

de ensino e o estudante;

II – ofertar instalações que tenham condições de

proporcionar ao estudante atividades de

aprendizagem social, profissional e cultural;

III – indicar funcionário de seu quadro de pessoal,

com formação ou experiência profissional na área de

conhecimento desenvolvida no curso do estagiário,

para orientar e supervisionar até 10 (dez) estagiários

simultaneamente;



IV – contratar em favor do estagiário seguro contra

acidentes pessoais, cuja apólice seja compatível

com valores de mercado, conforme fique

estabelecido no termo de compromisso;

V – por ocasião do desligamento do estagiário,

entregar termo de realização do estágio com

indicação resumida das atividades desenvolvidas,

dos períodos e da avaliação de desempenho;



VI – manter à disposição da fiscalização

documentos que comprovem a relação de estágio;

VII – enviar à instituição de ensino, com

periodicidade mínima de 6 (seis) meses, relatório de

atividades, com vista obrigatória ao estagiário.



Agentes de integração

As empresas podem, a seu critério, contar com o apoio

(não obrigatório) de agentes de integração na

operacionalização de estágio.



Jornada do estagiário

I – 4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais,

no caso de estudantes de educação especial e dos

anos finais do ensino fundamental, na modalidade

profissional de educação de jovens e adultos;

II – 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais,

no caso de estudantes do ensino superior, da educação

profissional de nível médio e do ensino médio regular.



O estágio relativo a cursos que alternam teoria e

prática, nos períodos em que não estão

programadas aulas presenciais, poderá ter jornada

de até 40 (quarenta) horas semanais, desde que

isso esteja previsto no projeto pedagógico do curso

e da instituição de ensino.



Havendo trabalho além da jornada, poderá haver

reconhecimento de vínculo de emprego com a

empresa, pois não está sendo atendida uma das

determinações da Lei nº 11.788/2008.



Além disso, não existe previsão legal da

possibilidade de acordo de compensação de

horas no estágio. Não poderá trabalhar além de

4, 6 ou 8 horas por dia para trabalhar menos em

outro dia, pois pode prejudicar o rendimento

escolar do estagiário.



Concessão de intervalo para

descanso aos estagiários

As partes podem regular a concessão do período de

descanso no Termo de Compromisso de Estágio.

Este período de intervalo não é computado na

jornada do estagiário.



Jornada - dias de provas

Se a instituição de ensino adotar verificações de

aprendizagem periódicas ou finais, nos períodos de

avaliação, a carga horária do estágio será reduzida pelo

menos à metade, segundo estipulado no termo de

compromisso, para garantir o bom desempenho do

estudante.



Contrato de estágio – duração

máxima

A duração do estágio, na mesma parte concedente,

não poderá exceder 2 (dois) anos, exceto quando

se tratar de estagiário portador de deficiência.



Rescisão do contrato de estágio

O contrato pode ser rescindido por cada uma das

partes e a qualquer momento.

Na ocasião do desligamento, não há verbas

rescisórias (férias/13º salário), tampouco

necessidade de homologação dessa rescisão.



Principais direitos assegurados

aos estagiários



Remuneração do estágio

O estagiário poderá receber bolsa ou outra forma de

contraprestação que venha a ser acordada, sendo

compulsória a sua concessão, bem como a do

auxílio-transporte, na hipótese de estágio não

obrigatório.



Não existe previsão de um valor mínimo para

a bolsa. Será de acordo com o que for

acordado pelas partes.



Auxílio transporte

O estagiário terá direito ao auxílio transporte na

hipótese de estágio não obrigatório.

A lei faz referência a auxílio transporte e não a vale

transporte. Portanto, não se aplicam ao estagiário

as regras da Lei nº 7.418/86.



Assim sendo:

-Estágio obrigatório: bolsa auxílio e auxílio transporte

– não são obrigatórios.

-Estágio não obrigatório: bolsa auxílio e auxílio

transporte – obrigatórios.



Estágio – Previdência Social

Poderá o estagiário inscrever-se e contribuir como

segurado facultativo do Regime Geral de Previdência

Social.

Portanto, a importância paga a título de bolsa de

complementação educacional de estagiário não integra

o salário de contribuição previdenciária.



Estagiário – direito ao recesso

A Lei n° 11.788/2008 garantiu aos estagiários o

direito ao recesso.



É assegurado ao estagiário, sempre que o estágio tenha

duração igual ou superior a 1 (um) ano, período de

recesso de 30 (trinta) dias, a ser gozado

preferencialmente durante suas férias escolares.

Nos casos de o estágio ter duração inferior a 1 ano os

dias de recesso serão concedidos de maneira

proporcional.



O recesso deverá ser remunerado quando o

estagiário receber bolsa ou outra forma de

contraprestação. Se o estagiário não receber

bolsa, não será remunerado.

Não há o pagamento do terço constitucional (1/3)

previsto no art. 7°, XVII, da CF, uma vez que é

direito ao recesso e não férias.



Atenção!

Não há previsão legal para indenização do

recesso na rescisão do contrato de estágio.



Estagiário – 13º salário

Inexiste previsão na Lei n° 11.788/2008 garantindo

este direito ao estagiário.

Desta forma, como o 13° salário é pago apenas

para os empregados, a empresa não deve efetuar o

pagamento do mencionado benefício aos

estagiários, à medida que não mantêm com estes

uma relação de emprego.



Estagiário – FGTS

A Lei n° 8.036/1990 prevê a obrigatoriedade dos

depósitos somente para os empregados e os

estagiários não são considerados empregados.



Estagiário – seguro de acidentes

pessoais

A empresa é obrigada a contratar em favor do

estagiário seguro contra acidentes pessoais, cuja

apólice seja compatível com valores de mercado,

conforme fique estabelecido no termo de

compromisso.



Não se trata de uma faculdade, mas de um direito

do estagiário.

Além disso, não se faz distinção entre estagiário

obrigatório e não obrigatório. Nos dois, haverá a

necessidade de ser feito o seguro contra acidentes

pessoais.



Estagiário – legislação de saúde e

segurança no trabalho

Aplica-se ao estagiário a legislação relacionada à

saúde e segurança no trabalho, sendo sua

implementação de responsabilidade da parte

concedente do estágio.



Exames médicos ocupacionais

Dessa forma, o estagiário deverá ser submetido

aos exames médicos exigidos pelo PCMSO.



Estagiário – limites para a contração

O número máximo de estagiários em relação ao

quadro de pessoal das entidades concedentes de

estágio deverá atender às seguintes proporções:



I – de 1 (um) a 5 (cinco) empregados: 1 (um)

estagiário;

II – de 6 (seis) a 10 (dez) empregados: até 2 (dois)

estagiários;

III – de 11 (onze) a 25 (vinte e cinco) empregados: até

5 (cinco) estagiários;

IV – acima de 25 (vinte e cinco) empregados: até 20%

(vinte por cento) de estagiários.



Não se aplica esta limitação aos estágios de

nível superior e de nível médio profissional.

Na hipótese da empresa contar com várias filiais

ou estabelecimentos, a limitação da quantidade

de estagiários será em relação a cada uma delas.



Estagiário – anotação na CTPS

Inexiste previsão legal sobre esta obrigatoriedade

na Lei n°. 11.788/2008.

Desta forma, não orientamos que a empresa

faça qualquer anotação no referido documento.



Estagiário – CAGED

Somente devem ser relacionadas no CAGED as

admissões e os desligamentos de empregados nas

empresas abrangidas pela CLT.

Portanto, os estagiários não são informados no

CAGED.



Estagiário – RAIS

A Portaria do MTE nº 2.072/2013 (Ano base

2013) estabelece que os estagiários não

devem ser informados na RAIS da empresa



Desta forma, ao estagiário não se aplicam as

obrigações relativos aos empregados, dentre elas:

- Contrato de trabalho;

- Contribuição sindical;

- Envio do CAGED;

- Inclusão na RAIS;

- Folha de pagamento e,

- Informação no SEFIP/GFIP.



Penalidades

Não existe nenhum dispositivo na Lei nº

11.788/2008 que estabeleça multa administrativa

pelo descumprimento de seus artigos.

A sanção pela não observância da lei é o

reconhecimento do vínculo de emprego com a

empresa.





eSocial – Prestação das

informações referentes ao

estágio



As informações referentes ao estagiário e seu termo

de compromisso, deverão se prestadas ao eSocial

através dos seguintes eventos:

- S-2600 - Trabalhador Sem Vínculo de Emprego –

Início

- S-2620 - Trabalhador Sem Vínculo de Emprego -

Alteração Contratual

- S-2680 - Trabalhador Sem Vínculo de Emprego -

Término



S-2600 - Trabalhador Sem Vínculo de Emprego –

Início

Evento utilizado para prestar informações cadastrais

relativas a trabalhadores que não possuem vínculo

empregatício com a empresa, como trabalhadores

avulsos, dirigentes sindicais e algumas categorias de

contribuintes individuais (diretores não empregados e

cooperados), e estagiários.



S-2680 - Trabalhador Sem Vínculo de Emprego – Término

Evento utilizado para prestar informações sobre o

encerramento de contrato ou de vinculação com a empresa

de trabalhador sem vínculo empregatício, tais como

trabalhadores avulsos, dirigentes sindicais e algumas

categorias de contribuintes individuais (diretores não

empregados, cooperados, etc.).

O leiaute desse evento é igual ao leiaute “Trabalhador Sem

Vínculo de Emprego – Início”.



Aprendizagem –




Legislação

- Art. 424 e seguintes da CLT;

- Decreto n° 5.598/2005;

- Instrução Normativa SIT n° 97/2012 (fiscalização).



A Constituição Federal (CF) em seu art. 7º, inciso

XXXIII, prevê a proibição de trabalho noturno,

perigoso ou insalubre a menores de 18 e de

qualquer trabalho a menores de 16 anos, salvo

na condição de aprendiz, a partir de 14 anos.



Aprendizagem – Objetivo

A aprendizagem é um instituto que cria oportunidades

tanto para o aprendiz quanto para as empresas, pois

prepara o jovem para desempenhar atividades

profissionais e, ao mesmo tempo, permite às

empresas formarem mão de obra qualificada.



Contrato de aprendizagem

O contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho

especial, ajustado por escrito e por prazo

determinado, em que o empregador se compromete a

assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24

(vinte e quatro) anos, inscrito em programa de

aprendizagem, formação técnico-profissional

metódica, e o aprendiz, a executar com zelo e

diligência as tarefas necessárias a essa formação.



Aprendiz

Considera-se aprendiz o trabalhador maior de 14 e

menor de 24 anos de idade, sujeito à formação

técnico-profissional metódica, que celebra contrato de

aprendizagem e está matriculado em Serviços

Nacionais de Aprendizagem ou em outras entidades

autorizadas por lei.



Observação:

Em relação aos aprendizes com

deficiência, não se aplica o limite de 24

anos de idade para sua contratação.



Requisitos mínimos do contrato

de aprendizagem



I - registro e anotação CTPS;

II - matrícula e frequência do aprendiz à

escola, caso não tenha concluído o ensino

médio;



III - inscrição do aprendiz em curso de

aprendizagem desenvolvido sob a orientação de

entidade qualificada em formação técnico-

profissional metódica, nos termos do art. 430, da

CLT;

IV - existência de programa de aprendizagem,

desenvolvido através de atividades teóricas e

práticas



O contrato deverá conter também,

expressamente, o curso, a jornada diária e

semanal, a definição da quantidade de horas

teóricas e práticas, a remuneração mensal e o

termo inicial e final do contrato, que devem

coincidir com o início e término do curso de

aprendizagem, previsto no respectivo programa.



Entidades que podem ministrar cursos

de aprendizagem

Serviços Nacionais de Aprendizagem:

1. Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial (SENAI);

2. Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial (SENAC);

3. Serviço Nacional de Aprendizagem Rural (SENAR);

4. Serviço Nacional de Aprendizagem do Transporte

(SENAT);

5. Serviço Nacional de Cooperativismo (SESCOOP).



Caso os Serviços Nacionais de Aprendizagem

não ofereçam cursos ou vagas suficientes para

atender à demanda dos estabelecimentos, esta

poderá ser suprida pelas seguintes entidades

qualificadas em formação técnico-profissional

metódica:



1. as Escolas Técnicas de Educação;

2. as Entidades sem Fins Lucrativos, que tenham por

objetivo a assistência ao adolescente e a educação

profissional, registradas no Conselho Municipal dos

Direitos da Criança e do Adolescente e inscritas no

Cadastro Nacional de Aprendizagem, previsto no art.

32 do Decreto nº 5.598/05, disponível no sítio do MTE

(www.mte.gov.br), incluindo seus cursos para análise

e validação pela Secretaria de Políticas Públicas de

Emprego (SPPE), na forma prevista na Portaria MTE

nº 615/07.



Essas entidades deverão contar com estrutura

adequada ao desenvolvimento dos programas de

aprendizagem.



Formalização da contratação

A contratação do aprendiz deve ser formalizada por

meio da anotação em CTPS e no livro de

registro/ficha ou sistema eletrônico de registro de em

pregado. Em anotações gerais, deve ser especificada

a data de início e término do contrato de

aprendizagem.



Prazo máximo do contrato de

aprendizagem

O prazo de duração do contrato de aprendizagem

não poderá ser superior a 2 anos, exceto quando se

tratar de aprendiz com deficiência.



Obrigatoriedade na contratação

de aprendizes

Os estabelecimentos de qualquer natureza, que

tenham pelo menos 7 (sete) empregados, são

obrigados a contratar aprendizes.



A cota de aprendizes está fixada entre 5%, no

mínimo, e 15%, no máximo, por estabelecimento,

calculada sobre o total de empregados cujas

funções demandem formação profissional.

As frações de unidade darão lugar à admissão de

um aprendiz.



Atenção!

O MEI não pode contratar aprendiz, uma

vez que no máximo poderá ter 1 único

empregado.



O cálculo do número de aprendizes a

serem contratados terá por base o total de

trabalhadores existentes em cada

estabelecimento.



Assim, o percentual deverá ser calculado por

estabelecimento e não em relação a uma

empresa como um todo. Isto é, se a empresa

tiver mais de um estabelecimento, cada

unidade deverá observar os percentuais

mínimos e máximos.



Empresas dispensadas do

cumprimento da cota

I – as microempresas e empresas de pequeno porte,

inclusive as optantes pelo Simples Nacional.

II – entidade sem fins lucrativos que tenha por

objetivo a educação profissional e contrate

aprendizes nos termos do art. 431, da CLT.



Funções que demandam formação

profissional

Para a definição das funções que demandem

formação profissional, deverá ser considerada a

Classificação Brasileira de Ocupações (CBO),

elaborada pelo Ministério do Trabalho e Emprego.



Consulta do CBO no site do

MTE

Características de trabalho

Formação e Experiência



Funções excluídas da cota

São excluídas da base de cálculo da cota de

aprendizagem as seguintes funções:

I - as funções que, em virtude de lei, exijam formação

profissional de nível técnico ou superior;

II - as funções caracterizadas como cargos de

direção, de gerência ou de confiança, nos termos do

inciso II do art. 62 e § 2º do art. 224, ambos da CLT;



III - os trabalhadores contratados sob o regime

de trabalho temporário instituído pelo Lei nº

6.019, de 3 de janeiro de 1973; e

IV - os aprendizes já contratados.



Empresas com funções

insalubres/perigosas/penosas

Os empregadores em cujos estabelecimentos sejam

desenvolvidas atividades em ambientes e/ou funções

proibidas a menores de 18 (dezoito) anos deverão

contratar, para essas atividades ou funções,

aprendizes na faixa etária entre 18 (dezoito) e 24

(vinte e quatro) anos ou aprendizes com deficiência a

partir dos 18 (dezoito) anos.



Excepcionalmente, é permitida a contratação de

aprendizes na faixa etária entre 14 (quatorze) e

18 (dezoito) anos para desempenharem essas

funções, desde que o estabelecimento:



I - apresente previamente parecer técnico

circunstanciado, que deverá ser renovado quando

promovidas alterações nos locais de trabalho ou nos

serviços prestados, assinado por profissional

legalmente habilitado em segurança e saúde no

trabalho, que ateste a não exposição a riscos que

possam comprometer a saúde, a segurança e a

moral dos adolescentes, depositado na unidade

descentralizada do MTE da circunscrição onde

ocorrerem as referidas atividades; ou



II - opte pela execução das atividades práticas

dos adolescentes nas instalações da própria

entidade encarregada da formação técnico-

profissional, em ambiente protegido.



Obrigatoriedades Gerais



Aprendiz – CAGED

Como empregado contratado sob o regime da CLT,

qualquer movimentação referente ao aprendiz deve

ser informada por meio do CAGED.



Aprendiz – RAIS

Como empregado contratado sob o regime da CLT,

deve ser informado na RAIS da empresa

normalmente.



Aprendiz – SEFIP/GFIP

O aprendiz (categoria 07) deve ser relacionado

juntamente com os demais empregados da empresa,

não havendo necessidade de se elaborar GFIP em

separado para esses empregados.



Aprendiz – Salário

A lei garante ao aprendiz o direito ao salário mínimo-

hora. No entanto, o contrato de aprendizagem, a

convenção ou o acordo coletivo da categoria poderá

garantir ao aprendiz salário maior que o mínimo.



Aprendiz – FGTS

A alíquota do FGTS é de 2%.



Aprendiz – Previdência Social

Quanto ao INSS, não há qualquer redução de

encargos. Portanto, o recolhimento previdenciário é

normal.



Aprendiz – Jornada de Trabalho

A jornada de trabalho legalmente permitida é de:

- 6 horas diárias, no máximo, para os que ainda não

concluíram o ensino fundamental;

- 8 horas diárias, no máximo, para os que concluíram

o ensino fundamental, computadas as horas

destinadas às atividades teóricas e práticas



Os demais direitos trabalhistas e previdenciários do

empregado aprendiz são os mesmos aplicáveis aos

demais empregados:

- 13º salário;

- Férias;

- Vale transporte;

- DSR;

- Contribuição sindical;

- Homologação da rescisão, desde que o contrato

tenha duração superior a um ano.



Aprendiz – Continuidade na

empresa após o término do

contrato de aprendizagem



Art. 10, §3°, da IN n° 97/2012

“A contratação do aprendiz como empregado regular

da empresa, após o término do contrato de

aprendizagem, implica a rescisão deste em razão da

hipótese prevista no inciso I do caput, com o

consequente pagamento das verbas rescisórias

devidas e assinatura de novo contrato de trabalho”.



Hipóteses de extinção do

contrato de aprendizagem



São hipóteses de rescisão de contrato de

aprendiz:

I – término do seu prazo de duração;

II – quando o aprendiz chegar à idade-limite de

24 anos, salvo nos casos de aprendizes com

deficiência;



III – ou, antecipadamente, nos seguintes casos:

a) desempenho insuficiente ou inadaptação do

aprendiz;

b) falta disciplinar grave (art. 482 da CLT);

c) ausência injustificada à escola que implique

perda do ano letivo;

d) a pedido do aprendiz.





O desempenho insuficiente ou a inadaptação do

aprendiz referentes às atividades do programa de

aprendizagem será caracterizado em laudo de

avaliação elaborado pela instituição de

aprendizagem.



Aprendiz – Férias

- no caso de menor aprendiz com até 18 anos de

idade, suas férias deverão coincidir obrigatoriamente

com o período de férias escolares;

- para os aprendizes com idade superior a 18 anos, a

concessão das férias do trabalho juntamente com as

férias escolares poderá ocorrer a título de preferência,

não sendo obrigatória.



Aprendiz – Fiscalização

Cabe às Superintendências Regionais do

Trabalho e Emprego, por meio da fiscalização do

trabalho, fiscalizar o cumprimento das cotas de

aprendizes às quais cada empresa está obrigada.



Principais Penalidades



- Multa administrativa a ser paga pela empresa que,

estando obrigada, não contratar o número mínimo de

trabalhadores aprendizes corresponde a 378,2847 Ufir

por aprendiz irregular, observando-se o máximo de

1.891,4236 Ufir quando infrator primário.

A citada multa será dobrada pela reincidência na

infração. (Portaria MTb nº. 290/1997)

OBS: UFIR = R$ 1,0641



– Nulidade do contrato de aprendizagem, com

consequente caracterização da relação de emprego

com aquele empregador, na forma de contrato por

prazo indeterminado;

– Encaminhamento de relatórios ao Ministério Público

do Trabalho (MPT), para as providências legais

cabíveis;

– Formalização de termo de ajuste de conduta,

instauração de inquérito administrativo e/ou

ajuizamento de ação civil pública.



– Encaminhamento de relatórios ao Ministério

Público Estadual ou Federal, para as

providências legais cabíveis, caso sejam

constatados indícios de infração penal.



Manual da Aprendizagem –

site do MTE – “Emprego e

Renda” – “Políticas de

Juventude”



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