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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PROJETO A VEZ DO MESTRE

CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO EM GESTÃO DE RECURSOS

HUMANOS

RECURSOS HUMANOS, RESPONSABILIDADE SOCIAL EMPRESARIAL E

CULTURA ORGANIZACIONAL.

Por Teresinha Celina Carneiro Castilho

Orientador

Prof. MS. Nilson Guedes de Freitas

Niterói

2009

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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PROJETO A VEZ DO MESTRE

CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO EM GESTÃO DE RECURSOS

HUMANOS

RECURSOS HUMANOS, RESPONSABILIDADE SOCIAL EMPRESARIAL E

CULTURA ORGANIZACIONAL.

Monografia apresentada à

Universidade Candido Mendes como

pré-requisito para obtenção do título

de especialista em Gestão de Recursos

Humanos

Orientador Prof. MS.Nilson Guedes de

Freitas

Por Teresinha Celina Carneiro Castilho.

Niterói

2009

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AGRADECIMENTOS

Agradecer pode ser injusto se pensarmos

nos opostos AMPLO X RESTRITO.

Tento, portanto, basear-me na trajetória

que percorri, nos desafios que aceitei, nas

vitórias que obtive. Concluir uma etapa,

por vezes é ousadia, persistência,

empenho.

Sendo assim, agradeço ao corpo

docente e a todos que, direta ou

indiretamente, me permitiram ter uma

"visão humana" em termos de

relacionamento coletivo (Empresas),

restrito (colegas) e abrangente (pessoas)

ao me possibilitarem entrar em contato

com o tema da RESPONSABILIDADE

SOCIAL, despertando-me o interesse e

comprometimento para esse segmento.

Não poderia esquecer de agradecer

também o incentivo dos meus filhos Hugo

e Adriana e a paciência da minha amiga

Luísa.

A todos, registro aqui meus mais

profundos agradecimentos.

4 4

DEDICATÓRIA

Dedico ao meu marido Carlos Castilho,

sempre motivador do meu projeto de

reciclagem profissional, pela paciência que

desenvolveu em colaborar em tantas

pesquisas e na tentativa de entender minhas

ausências.

Dedico ainda à Alice e Lúcia que me

acolheram com tanto carinho e à

colega/amiga Renata pelo apoio e estímulo

em nossa trajetória de ansiedade e

trabalhos comuns.

5 5

EPÍGRAFE

"Os sonhos trazem saúde para a emoção,

equipam o frágil para ser autor da sua

história, renovam as forças do ansioso,

animam os deprimidos, transformam os

inseguros em seres humanos de raro valor.

Os sonhos fazem os tímidos terem golpes

de ousadia e os derrotados serem

construtores de oportunidades."

(Augusto Cury)

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RESUMO

Este estudo visa focar o papel da relação entre os Recursos Humanos de uma Empresa, sua atuação no ambiente em que se situa, suas responsabilidades na conservação e recuperação deste ambiente, e condução da Cultura e Clima Organizacionais oriundos das diversas vertentes deste mesmo ambiente cultural e social. É sabido que a integração dos recursos e meios funcionais, meio ambiente e Administração interferem diretamente na Cultura Organizacional e é fator Si ne qua non para o sucesso da Empresa, pois mais forte seu trabalho, quanto maior a integração dos seus funcionários e familiares, bem como clientes, fornecedores e comunidades sob sua influência. Destaque para as ideias dos professores Chiavenato, Donaire Demis, Maria das Graças Tavares, Francisco Paulo Neto, Gisele Ferreira Araújo e Tashigawa Takeshy, ficando demonstrado que uma Empresa não pode simplesmente se instalar, recrutar seu pessoal e dar início à produção, mas sim se adequar ao mundo globalizado de hoje, em que ela é apenas uma engrenagem que movimenta, e é movimentada por um todo, tendo em mente uma interação entre meios físicos e de produção e Recursos Humanos, observando-se uma perfeita integração entre todos esses elementos, sua cultura e forma de comportamento entre seus componentes com seu ambiente de atuação. Aqui, entra a parte fundamental do trabalho do RH na promoção da Responsabilidade Social e Ambiental na Estrutura da Organização, interligando todos os membros que compõem esta estrutura e recursos disponíveis, objetivando uma integração harmônica com a comunidade em que atua, através de uma satisfatória interação sócio-ambiental. PALAVRAS CHAVES: Responsabilidade Social, Interação Sócio-Ambiental, Cultura e Clima Organizacional, ARM (Administração de Recursos Humanos).

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SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 09

1. A Administração de Recursos Humanos (ARH) e as Organizações 14

2. Responsabilidade Social e Ambiental 25

3. Cultura Organizacional 33

CONCLUSÃO 39

BIBLIOGRAFIA 42

ÍNDICE 44

9

INTRODUÇÃO

A globalização no mundo moderno impõe às Empresas um desequilíbrio

entre produzir com responsabilidade social e ambiental e competir furiosamente

num mundo em que todos os setores (dos investidores, consumidores e

fornecedores) estão a exigir, cada vez, mais qualidade e preços.

Daí, a necessidade das Empresas terem a capacidade de interagir com a

sociedade partindo, não só dos pressupostos éticos para com os fatores

ambientais e sociais mas, principalmente, no seu meio de atuação que é a parte

mais visível, notadamente marcando esta visão de cadeia e logística empresarial

o que, certamente, vai permitir uma interação com seu ambiente envolvendo aí,

todas as pessoas que direta ou indiretamente atuam, ou são influenciadas pelo

seu processo de produção.

Isto posto, evidencia-se a influência direta e precípua da atuação do RH na

promoção da Responsabilidade Social, Ambiental e Estrutura da Organização,

através do seu envolvimento com todos os membros e recursos disponíveis em

medidas e ações objetivando a integração entre organização e comunidade, bem

como a interação com seu núcleo ambiental. Obviamente, essa atuação bem

executada e direcionada irá produzir frutos através dos investimentos sócio-

culturais da empresa junto à comunidade, seja na preservação dos eco sistemas

ou no somatório das cadeias interna e externa e pessoas sob sua influência.

Como exemplo vivo desse estudo destaca-se a Companhia Vale do Rio

Doce, que interage continuamente com os vários ambientes (internos e externos)

em que atua, principalmente na preservação ambiental, por ser uma Empresa

extrativista, assim como na sua estrutura organizacional, na qual sendo uma

Empresa multinacional, sofre a influência de vários climas organizacionais

motivados pelas múltiplas culturas (regionalismos) de regiões e países diversos.

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Nota-se que, pelo exposto, o papel do RH é de fundamental importância,

uma vez ser ele o elo entre as cadeias produtivas e os consumidores, que cada

vez mais se mostram exigentes e informados tornando-se diretamente os

responsáveis pela mudança comportamental deste segmento.

O RH deve exercer um trabalho constante e contínuo para perceber e

solucionar estas mudanças, principalmente as de curto prazo, estando sempre à

frente da concorrência, de forma a diferenciar seus produtos e atender à

exigência constante dos seus clientes.

Devido à dinâmica do processo de atualização e a “imitabilidade” vigentes

no mercado, estas soluções não sobrevivem por muito tempo esvaindo-se toda

sustentabilidade, cabendo ao RH outras ações sociais/ambientais que

complementem todo segmento logístico e que possam representar vantagens

competitivas, comprometendo as diferentes Empresas, processos e as cadeias.

Nas primeiras organizações, o foco era a conquista do mercado com a

manutenção da Empresa sem a necessária interferência desse mercado na

produção dos bens. Todavia, com a eliminação das fronteiras geográficas, a

exigência dos consumidores passou a influenciar diretamente na definição dos

padrões de atualização organizacional, logística e produtividade.

Mas que nunca ficou patente que cabe ao RH, nos dias atuais, sintonizar a

Empresa com seu mercado consumidor, fornecedores, funcionários e

consumidores sob sua influência e área de atuação, uma vez que são eles os

responsáveis diretos pela sustentabilidade do empreendimento; os divulgadores e

partícipes de atividades e responsabilidades que irão colocar em evidência

eventuais transformações tecnológicas, econômicas ou sócio-ambientais que, de

alguma forma se reverteram, posteriormente, em frutos a serem colhidos pela

Empresa.

Contra esta posição, um dos maiores dilemas enfrentados pelo RH no seu

dia a dia é o Fator Ético, confrontado a todo momento com “práticas de mercado”,

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agora globalizado, de valores sociais comunitários, sem a visão imediata ao

Retorno ou Lucro.

Com base nas afirmativas de Chiavenato e citações dos professores

Antonio Ribeiro, Hezerberg e Maslow, fundamenta-se o capítulo um na

Administração dos Recursos Humanos (ARH), valorizando o capital humano

(desde o mais simples funcionário ao mais importante fornecedor). Partiu-se da

visão que a Administração dos Recursos Humanos surgiu por força das tarefas

organizacionais, sendo uma área extremamente sensível à mentalidade de cada

Empresa como um todo, por ser uma atividade por demais desafiante e de ter

relevante papel na interação entre o elemento humano e a organização.

É desta forma que assistimos, hoje, a Administração de Recursos

Humanos não só recrutar, treinar e manter pessoas na Empresa, mas criar e

implementar políticas que gerem satisfação (fatores higiênicos e motivacionais,

boa comunicação na integração e coordenação dos recursos organizacionais)

para que possam se transformar em fecundos fatores produtivos. Para esse fim,

serão utilizados na visão de Chiavenato, todos os recursos financeiros, humanos

e administrativos da Empresa, voltados a um mercado consumidor sem esquecer

que dentro da dinâmica atual, incluem-se os fatores educacionais (preparação

profissional) e preservação da variável ambiental, através do correto uso da

ecologia (água, ar, terra, florestas, etc.) que são o termômetro da sua atuação.

No capítulo dois é analisada a atuação da Empresa sob o aspecto da sua

Responsabilidade Social e Ambiental, evitando e corrigindo qualquer efeito que

possa prejudicar, não só o meio ambiente , como pessoas sob sua influência

direta.

Neste aspecto, Donaire Demis evidencia que as modernas Empresas

estão se deparando com problemas sociais negativos, como a redução da

pobreza, degradação de áreas urbanas, descontrole da poluição, etc., visto que a

primitiva forma de maximização dos lucros, deixou de lado a preocupação

sociopolítica e ambiental. Com o crescimento e alargamento do mercado

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consumidor, pressão da sociedade e dos governos, as Empresas têm se

preocupado com medidas que vão desde a proteção do consumidor, qualidade

dos produtos, redução da poluição ambiental e medidas de caráter social, visto

que o contexto atual de produção e negócios envolve toda sua área de atuação

(interna e externa).

Esta responsabilidade social, na visão do professor Takeshy Tashigawa, é

hoje um referencial de excelência para o mundo de negócios.

Daí, as modernas organizações atuam sobre um conceito de

desenvolvimento sustentável que vem atendendo ao desenvolvimento presente

sem comprometer a capacidade futura. Portanto, hoje em dia, temos assistido à

ferrenha defesa da preservação do meio ambiente e seus fatores ecológicos,

principalmente em relação ao solo, ar, água, florestas e fauna, motivo por que

muitos países estão adotando programas de preservação como o Selo Verde.

Não menos importante é a mudança de comportamento observada nas

relações entre cidadão e governos influenciados por entidades comunitárias,

ONGS e igrejas. Tudo isso devido à falência do Estado do Bem-Estar Social, ou

primeiro setor. Já o segundo setor, representado pelo Mercado dominado pelos

burocratas de grandes organizações e capital internacional, ateve-se ao

liberalismo, privilegiando os interesses corporativos em detrimento dos sociais.

Por fim, embasado nas mudanças cidadão x governo e com apoio das novas

instituições sociais e filantrópicas ,desponta o terceiro setor, que é representado

pela cidadania conquistada e participativa em oposição àquela conferida e

legitimada pelo Estado.

Conclui-se daí que, a responsabilidade social e ambiental de uma Empresa

vai atuar e influenciar no seu ativo mais valioso que são as pessoas. Tudo isso se

direcionando de forma direta e explícita para as grandes mudanças nos quadros

funcionais e Cultura Organizacional das Empresas (focalizadas no capitulo três)

principalmente sob influência do clima organizacional que é diretamente alterado

pelas diversas nuances regionais, hoje representadas pelo alargamento das

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fronteiras geográficas das Empresas, seja nos Estados da federação ou em

países diversos.

Teóricos como Vegasta (2001) nos afirmam que a cultura organizacional

está em constante mutação, dependendo dos atores, história e conjuntura,

concluindo-se , portanto, ser uma transformação dinâmica, influenciada pelas

alterações regionais e globais diretamente ligadas à forma de gerenciamento da

Empresa. Para o professor Chiavenato (1996), esta cultura organizacional é

composta pelos padrões culturais explícitos e implícitos de comportamentos

adquiridos pelo grupo e que se tornam próprios da Empresa. Daí porque, esta

inter-relação de caracteres pessoais tende-se a constituir no clima organizacional.

No Brasil, país de grande extensão geográfica e contrastes culturais, tem se

procurado uma forma para que o clima e cultura organizacionais possam se

interagir e se integrarem como um todo, através dos processos de trabalhos,

respeitadas as diferenças culturais, linguajares, religiões e variáveis tecnológicas

e de formação, para que se atinja uma cultura genuinamente brasileira, mesmo

que mesclada a alguns elementos culturais estrangeiros.

Segundo os professores Wagner John e Hollenbeck John (1999), a cultura

organizacional origina-se dos procedimentos informais e não oficiais das ações

dos funcionários, o que vai influenciar em suas atitudes no dia a dia.

Uma vez analisados esses fatores internos que influenciam a cultura e o

clima organizacional, também irão influenciar diretamente o funcionamento e

produção de uma Empresa não se desprezando o relacionamento com os

consumidores, através do fluxo mercadológico, que é diretamente

consubstanciado pelas estratégias de propaganda que por sua vez têm sua

regulamentação oriunda nas premissas internas (natureza do negócio) e externas

(reação do mercado e concorrência) todas elas partes integrantes e ativas da

cultura organizacional da Empresa.

Boa Leitura !

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1. A ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS

(ARH) E AS ORGANIZAÇÕES

A partir dos meados do século XX (anos 50), passado o forte impacto da

Revolução Industrial, as grandes corporações passam a perceber que o “Capital

Humano” era o que de mais precioso tinha uma Empresa. E ao falar em capital

humano, necessário se fazia focar em toda cadeia de pessoas comprometidas

com a produção - stakeholders - desde o acionista, ao mais simples dos

funcionários, passando pela administração, produção, venda, consumidores,

fornecedores, etc.

Como coloca Chiavenato (2002, p.19).

Quando se fala em Administração de Recursos Humanos, toma-se como referência a administração das pessoas que participam das organizações e que nelas desempenham determinados papéis. É que as pessoas passam a maior parte do seu tempo vivendo ou trabalhando nas organizações. A produção de bens e serviços não pode ser desenvolvida por pessoas que trabalhem sozinhas.

Baseados nesta afirmativa, conclui-se que o papel do RH é "azeitar" esta

máquina para que seu funcionamento harmônico venha a atingir seus objetivos

sócio-ambientais previamente definidos para fins do objetivo-meta, que é a

excelência do seu produto final, incluindo-se aí, toda a cadeia, da produção aos

consumidores.

A partir desta visão, foca-se a ARH (Administração de Recursos

Humanos), especialidade surgida por força das complexidades das tarefas

organizacionais. Por ser uma área extremamente sensível à mentalidade

predominante em cada organização, define-se na proporção direta da Cultura, da

estrutura adotada, do contexto ambiental do negócio e de um enorme número de

variáveis adotados por cada organização.

É uma atividade extremamente desafiante, principalmente em épocas de

crise - inflação, sucessão e desemprego - pois para muitos administradores é

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esta área a sofrer as medidas para a redução de despesas com efeitos mais

fáceis e imediatos. Sob esta visão, segundo Chiavenato (2002, p.17):

Assim, a ARH, em sua época de vacas magras, costuma ser a área sacrificada : uma espécie de bolsão onde algumas Empresas costumam fazer suas economias e reduções para salvar seus resultados a curto prazo, mas destemperando a própria saúde organizacional e pondo em risco resultados de médio e longo prazo.

1.1. O papel do RH na interação do elemento humano e

organizações.

As organizações e as pessoas que dela participam, constituem o contexto

de atuação da ARH. As organizações compõem-se da cadeia formada por

pessoas e delas dependem para o cumprimento das metas e objetivos. Já para

as pessoas, as organizações são meio para atingirem seus objetivos pessoais,

uma vez que este trabalho represente somatório de todos os esforços, em

conjunto, como parceiras do negócio.

A este respeito (RIBEIRO, 2001, p. 2) - expõe:

A maioria das organizações fixou como fundamentais as características técnicas da visão múltipla do administrador, o que passou a ser considerado o ideal para o profissional de Recursos Humanos. Era preciso uma visão holística e multidisciplinar de temas oriundos de marketing, da produção, das finanças, da psicologia, da sociologia e assim por diante e também um profundo e atualizado conhecimento dos aspectos trabalhistas legais.

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Sob este aspecto define-se:

Papel de Recursos Humanos

Atrair

Reter

Desenvolver

Pessoas

1.1.1. Atração

O recrutamento e a seleção pessoal pode ser feito pela própria Empresa

ou agência de empregos. Cabe à Empresa definir as responsabilidades (cargos,

política pessoal, formação do candidato, etc.) bem como as formas de

recrutamento (entrevistas, provas, etc.) e sua posterior avaliação e treinamento,

referências pessoais, desenvoltura, etc. e, principalmente, as formas de

remuneração. Este recrutamento pode ser interno (dentro dos quadros da própria

Empresa) ou externo (através de seleção de currículos, informações e

avaliações).

O papel do administrador de recursos humanos (ARH), em conformidade

com o gráfico exposto, é o de saber conciliar a correta seleção das pessoas

escolhidas (atraídas), através de uma adequação do homem ao cargo, tendo por

meta o segundo passo que é a eficiência e eficácia desse mesmo homem ao

cargo, considerando-se que, se não houvesse diferenças individuais para

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aprender e trabalhar, desnecessário seria o processo de seleção e treinamento

pessoal.

1.1.2. Retenção

Esta retenção se dá através da ambientação do novo funcionário ao

também novo ambiente de trabalho. Cabe ao RH, a percepção da satisfação

do(s) novo (s) membro (os) da equipe e sua integração à política funcional da

Empresa no desenvolvimento das tarefas que lhe(s) são confiadas. Para isso

cabe-lhe mensurar junto ao(s) novo(s) membro(s) do staff os estímulos pessoais

(benefícios), tais como : planos de saúde, medicina em grupo, empréstimos,

assistência jurídica, transporte, ambiente de trabalho, sem mencionar aqui os

benefícios que lhe são devidos por lei, como Fundo de Garantia por Tempo de

Serviço (FGTS), aposentadoria, férias, relações sindicais, políticas de segurança,

etc.

Destaque principal para o treinamento funcional = perfeita integração

funcionário (s) / Empresas.

1.1.3. Desenvolvimento

Seguidos os dois primeiros passos (atração e retenção), uma vez de

interesse da Empresa, cabe a ela - através do seu RH - o desenvolvimento

pessoal do (s) funcionário (s) através de investimento na sua formação

profissional, como requisito básico para sua integração à Empresa. Obviamente

que o grande fator motivacional é a política de remuneração que lhe vai

proporcionar a segurança pessoal - e de sua família - ao par das oportunidades

de crescimento.

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Aqui, a atuação do RH é fundamental, detectando as “necessidades e

desejos” que são os impulsores do ciclo motivacional do(s) funcionário (s) para

que o investimento feito pela Empresa possa se transformar em efeitos de

satisfação e fator de desenvolvimento profissional, refletindo na produtividade e

nos níveis de excelência, em busca dos objetivos comuns.

Nesta etapa, deve o Administrador de Recursos Humanos (ARH) atentar

não só para os fatores motivacionais, mas para uma boa organização dos

treinamentos, devendo, para isso, detectar através de um diagnóstico, as

verdadeiras necessidades do(s) novo(s) funcionário(s) para que possa(m)

verdadeiramente integrá-lo(s) ao staff.

Visto isso, o Departamento de Recursos Humanos deve fazer uma

programação de treinamento com base em: quem deve ser treinado; o(s) instrutor

(es); o assunto ou conteúdo; métodos e recursos necessários; horário/duração;

objetivos e resultados esperados.

1.2. O clima organizacional na integração funcionário/empresa

Ainda segundo Chiavenato (2002, p.95):

O clima organizacional refere-se ao ambiente interno existente entre membros da organização e está intimamente relacionado com o grau de motivação de seus participantes [...] assim ele é favorável quando provoca satisfação das necessidades pessoais dos participantes e elevação do moral. É desfavorável quando proporciona a frustração daquelas necessidades. na verdade, o clima organizacional influencia o estado motivacional das pessoas e é por ele influenciado.

Isto posto, concluímos que: o clima organizacional é percebido e

experimentado pelos membros da organização; influencia o seu comportamento.

Desta afirmativa, percebe-se que o clima organizacional está intimamente

relacionado com o grau de motivação e necessidades dos participantes, sejam

elas: fisiológicas - (inatas) fome, sede, repouso; segurança - (relacionadas com a

sobrevivência) desemprego, baixos salários; sociais - (vida associativa com

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outros indivíduos) aceitação, amizade, afeto, etc. Não satisfeita, a pessoa se

torna hostil, frustrada e solitária; estima - como a pessoa se vê e se avalia = auto-

avaliação. Envolvem auto-confiança, auto-apreciação. Satisfeitos, se traduzem

em auto-confiança, força, prestígio e poder, além de maior capacitação

profissional; auto-realização - são as mais elevadas e que levam as pessoas a

tentar realizar seu próprio potencial e se desenvolver continuamente como ser

humano . São "insaciáveis" no sentido de quanto mais a pessoa obtém resultados

que a satisfaça, mais ela (a pessoa) desejará satisfazê-la. Maslow (apud

Chiavenato, 2002)

1.2.1. Clima organizacional e os fatores de Herzerberg:

Segundo Herzberg (in Chiavenato 2002, p. 97), a motivação das pessoas

depende de dois fatores: os higiênicos e os motivacionais, alicerçados no

ambiente externo e no trabalho do indivíduo.

Os Higiênicos referem-se às condições que rodeiam as pessoas

englobando condições de instalações e ambientes de trabalho. Identificam-se

mais com as condições sociais e ambientais. Esta expressão “Higiênicos” é para

refletir sua condição preventiva para evitar insatisfação, como por exemplo :

condições de trabalho e conforto; políticas de organização e administração;

competência técnica e relações com o supervisor; relação com os colegas, etc.

São também conhecidos como “fatores insatisfacientes” visto que, apesar

de evitarem a insatisfação total, sua influência sobre o comportamental não

consegue manter e elevar duradouramente esta satisfação. Porém, sua ausência

ou precariedade provoca a insatisfação, daí a denominação inicial de

insatisfacientes. São eles: Condições de trabalho e conforto; políticas da

Organização; relações com o(s) supervisor(es); salários; segurança no cargo;

relação com os colegas.

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Os Motivacionais referem-se mais ao conteúdo do cargo, tarefas e

deveres a ele relacionados. Estes sim, acarretam efeitos mais consistentes e

duradouros de satisfação e de crescimento. São chamados de fatores

"satisfacientes", como por exemplo: delegação de responsabilidade; liberdade de

decisão e execução de trabalho; uso pleno das habilidades pessoais;

amplificação ou enriquecimento do cargo (vertical e horizontal) .

O termo motivação desperta no funcionário sentimentos de desafio,

criatividade e significado para o trabalho. Ao contrário dos anteriores (Higiênicos),

quando presentes na atividade produtiva, provocam maior satisfação e sensação

de realização e crescimento, enquanto que a presença dos primeiros, apenas

deixa de provocar insatisfação. Daí a nomenclatura satisfacientes, pois sua

presença constitui o próprio conteúdo do cargo. Entre eles destacam-se:

delegação de responsabilidade; liberdade de decisão e execução do trabalho;

promoções periódicas; uso das habilidades pessoais e plano de objetivos a elas

relacionadas; ampliação e enriquecimento do cargo pelo próprio ocupante.

1.2.2. A comunicação

O ser humano não vive isolado nem é auto-suficiente. Ele se relaciona

continuamente com outras pessoas ou com seus ambientes através da

comunicação. Desta forma, cabe ao RH a administração dos Recursos Humanos

de uma Empresa, cuidar para que a transparência de informação e significados

entre pessoas não sofra “ruídos”, para que não haja interferência na percepção

dos dados, a fim de que todos possam se interligar e compartilhar sentimentos e

conhecimentos.

Necessário se faz que todas informações e significados sejam

transparentemente percebidos ou experimentados pelos membros da

Organização, de maneira tal que possam influenciar seu comportamento na

execução clara das tarefas a que venham se referir.

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1.3. Administração de recursos humanos

Administrar é a forma de fazer, da melhor maneira possível, com que as

coisas sejam feitas, usando os recursos disponíveis com a finalidade de atingir

certos objetivos. Ela envolve a coordenação de Recursos Humanos e materiais

para a consecução das metas estabelecidas. Sob esta visão a ARH, configura-se

em: alcançar objetivos em uma organização através de pessoas e de técnicas.

Daí que a ARH (Administração de Recursos Humanos) tem por tarefa

integrar e coordenar recursos organizacionais, como pessoas, dinheiro, materiais

e tempo e espaço.

1.3.1. Recursos organizacionais como fatores produtivos

Numa organização, convergem-se os variados FATORES DE

PRODUÇÃO tradicionalmente apontados no processo produtivo como:

NATUREZA, CAPITAL e TRABALHO. A primeira, fornece a matéria-prima e

materiais que serão transformados e processados em produtos ou serviços; o

segundo, (capital) vai proporcionar os meios de pagamento para obtenção dos

materiais e matérias-primas, bem como remuneração da mão de obra

empregada. Finalmente, o terceiro, (o trabalho) é representado pela intervenção

humana ou física realizada sobre esta matéria-prima e materiais. Tudo isto

constitui-se nos Recursos Produtivos aplicados com eficiência e eficácia.

Todavia, pode-se observar que esta colocação é por demais simplista, pois

o processo produtivo é bem mais complexo, com um número muito maior de

fatores intervenientes, além do que o processo produtivo é muito mais aberto,

uma vez que está em constante intercâmbio com o ambiente.

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1.3.2. Recursos organizacionais como objetivo de produção

Segundo Chiavenato (2002, p.128) observa-se:

A organização é um empreendimento social, através da qual se reúnem recursos variados para atingir determinados objetivos. Os RECURSOS são meios que as organizações possuem para realizar suas tarefas e atingir seus objetivos: são bens ou serviços consumidos na realização das atividades organizacionais. Podem ser imaginados como insumos necessários para produzir o produto final ou o serviço prestado pela organização.

Analisando o aqui exposto, surge a imagem simplista de recursos como

dinheiro, equipamentos, material, pessoal, etc. Todavia, recursos organizacionais

são bem mais complexos e diversificados, classificados, genericamente em cinco

grupos: físicos ou materiais, os necessários para produzir bens e produtos. São

constituídos pelo espaço físico, prédios, edifícios, terrenos, pelo processo

produtivo e tecnologia que o orienta e pelos métodos e processos de trabalho.

Recursos financeiros, referem-se ao dinheiro sob forma de capital, fluxo de

caixa, empréstimos, financiamentos, créditos, etc. Em disponibilidade imediata ou

mediata para fazer frente a compromissos. Incluem, inclusive, toda forma de

numerário que transite pelo caixa da organização. São eles que garantem os

meios para a obtenção dos demais recursos e a eficácia no alcance dos

objetivos.

Recursos humanos, são pessoas que participam da organização,

independente do seu nível hierárquico ou tarefa. Estão distribuídos no nível

institucional da organização (Direção), no nível intermediário (Gerência e

Assessoria) e no operacional (Técnicos, Funcionários e Operários). Constituem o

único recurso vivo e dinâmico da organização.

Recursos administrativos, são aqueles através dos quais todas as

atividades organizacionais são planejadas, organizadas, dirigidas e controladas.

Aqui se incluem todos os processos de tomada de decisão e distribuição das

informações necessárias aos esquemas de coordenação e integração.Recursos

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mercadológicos, são meios pelos quais a organização localiza, contacta e

influencia seus clientes e usuários. Também aqui são incluídos o mercado de

consumidores; envolve todas as pesquisas e análise do mercado, organização e

execução de vendas, bem como a promoção e propaganda. Esses recursos

comerciais são modernamente conhecidos pelo termo marketing, por influência

americana.

Num moderno sistema de administração de Recursos Humanos, além de

considerar as diferenças individuais sob o prisma qualificação, necessidade e

psicologia individuais, deve a ARH levar em conta a reciprocidade entre

indivíduos e organização, a fim de que, tendo por meta a excelência no produto

final, não deixe de considerar a complexidade dos sistemas organizacionais,

principalmente aqueles que envolvam diretamente " pessoas ", seja através do

recrutamento, seleção, treinamento e da socialização organizacional com vistas

ao crescimento do funcionário e sua manutenção , para isso se utilizando de

recursos de monitoramento e auditorias que a façam sempre presente junto a

todos que interagem na Empresa.

Há de se considerar, também, pela ARH (Administração de Recursos

Humanos) que toda essa dinâmica exigida pelos atuais sistemas organizacionais,

devem se mover a desenvolver dentro de um sadio ambiente em que se

desenvolve a atividade – ou atividades – a questão ambiental está se tornando

fator obrigatório nos padrões de qualidade dentro do moderno universo

empresarial.

Hoje, as organizações que incluem esses fatores de educação e

preservação de variável ambiental na tomada de decisões, “fincam o pé” no

futuro, na sobrevivência e continuidade dos seus negócios.

Conclui-se que, nos dias de hoje, a criação e a sustentação de vantagem

competitiva pode significar a diferença entre a sobrevivência e a morte de uma

Organização.

24

Além de estabelecer um comportamento organizacional com relação aos

funcionários, colaboradores e clientes, a Empresa deve se preocupar e ter como

meta, uma diretriz que a inclua científica e politicamente no ambiente em que

atua, assim como junto aos grupos sociais sobre os quais exerce influência,

interage e deles depende o seu sucesso, tendo em vista que a preservação e

recuperação do meio ambiente, principalmente através dos fatores ecológicos

(água, terra, ar, florestas.) são como termômetro a demonstrar as medidas

mínima e máxima da sua atuação.

A Organização deve ter por base uma atuação sociopolítica, incluindo-se aí

toda a gama de fatores produtivos, desde os pessoais, materiais, financeiros e

mercadológicos, mas principalmente, aqueles indivíduos que, de alguma forma,

venham a sofrer diretamente os efeitos da sua atuação. É obrigação da Empresa

minimizar qualquer efeito pernicioso, por menor que seja, causado ao meio

ambiente ou aos grupos sociais sob sua influência.

Baseado no que antes foi exposto, a já citada atuação sociopolítica, tem

por foco a atuação da Empresa, com todos seus recursos materiais e humanos,

diretamente voltados para uma efetiva Responsabilidade Social e Ambiental (que

será focada no próximo capítulo), visto que uma das responsabilidades precípuas

da Empresa é exatamente evitar e corrigir qualquer efeito nocivo sobre o meio

ambiente em que atua, principalmente aqueles que, de alguma forma

prejudiquem, não só o meio ambiente mas, os grupamentos humanos sob sua

influência direta.

25

2. RESPONSABILIDADE SOCIAL E AMBIENTAL

A partir das últimas décadas, têm-se assistido imensa transformação num

ambiente em que operam as empresas. Antes, apenas vista como instituições

econômicas, com a preocupação de resolver somente problemas econômicos

fundamentais (o que – como e para quem produzir) vêem-se agora pressionadas

com o surgimento de novos papéis resultantes da alteração no ambiente em que

operam.

Segundo Donaire Demis (1999,p. 15):

Na visão tradicional da empresa como instituição apenas econômica, sua responsabilidade consubstancia-se na busca da maximização dos lucros e minimização dos custos. Os aspectos sociais e políticos que influenciam o ambiente dos negócios não são considerados variáveis significativas e relevantes na tomada de decisões dos administradores, e as repercussões que decisões internas possam acarretar no contexto sociopolítico têm pouco significado para a cúpula da empresa.

Mesmo com o visível sucesso obtido pelo sistema capitalista na eficiente

combinação de ciência, tecnologia e recursos, nota-se que estas mesmas

empresas se confrontam com outros resultados sociais negativos, tais como

redução da pobreza, degradação de áreas urbanas, controle de poluição, etc.

Verifica-se que há muito ainda a ser conseguido.

Nesse aspecto, um número crescente das empresas atuais tem se

preocupado com problemas que envolvem visão bem mais ampla que a simples

preocupação econômica e que adotam medidas de caráter político-social, que

vão desde a proteção do consumidor, segurança, qualidade dos produtos,

redução da poluição ambiental, bem como outras medidas de caráter social

(assistência médica, jurídica, educacionais) o que as transforma em instituições

sociopolíticas, visto que o contexto de atuação abarca todo o seu ambiente de

negócios (interno e externo), criando uma nova ordem que modifica totalmente o

ambiente de atuação, através de movimentos sociais reivindicatórios, novas leis e

mudanças nas regras do jogo.

26

Ainda, segundo Donaire Demis (1999, p.16): “A visão moderna da empresa

em relação a seu ambiente é muito mais complexa, pois ela é vista como uma

instituição sociopolítica.”.

Essa visão é resultado da mudança do enfoque dado à atividade

empresarial que, através de pensamento e atitudes advindas da sociedade, tem

mudado sua ênfase do econômico para o social.

Muitas decisões internas se baseiam em considerações e influências

provindas do ambiente externo que incluem considerações de caráter social e

político que, aí sim, vão se somar a tradicionais considerações econômicas.

Preocupações sociais, como proteção ao consumidor, defesa de grupos

minoritários, qualidade dos produtos e combate a cartéis estão obrigando

organizações a incorporar tais valores aos seus procedimentos operacionais.

Isso, sem falar que a sociedade está mais atenta ao comportamento ético das

empresas.

Segundo o professo Takeshi Tashizawa (2005,p.85) “A responsabilidade

social está se transformando num parâmetro e referencial de excelência, para o

mundo dos negócios e para todo o Brasil corporativo.“.

Baseando-se nesta afirmativa, deve-se levar em consideração o conceito

de responsabilidade social corporativa ao enfatizar o impacto das atividades das

empresas para os agentes com os quais venham a interagir – steakeholders –

tais como funcionários, fornecedores, clientes consumidores, governos,

comunidades, etc. Toda essa preocupação corporativa, além da sobrevivência e

perenidade do negócio, deve expressar e refletir procedimentos empresariais que

resultem em preservação e melhoria da qualidade de vida da sociedade sob o

ponto de vista ético, social e ambiental.

27

2.1. O papel da ecologia no ambiente da empresa

“Ecologia é a parte da biologia que estuda as relações entre seres vivos e

o meio ambiente em que vivem, bem como as suas recíprocas influências”. (In

Hollanda Aurélio B. - 1988, p. 342).

Em nossos dias, entre as inúmeras variáveis que têm afetado o ambiente

dos negócios, sem dúvida, a preocupação ecológica da sociedade tem se

destacado, significativamente, pelo seu papel, na qualidade de vida das pessoas.

Hoje, algumas empresas já começam a entender que medidas de proteção

ambiental não são criadas para travar o desenvolvimento econômico. Esta

iniciativa tem gerado nova visão na gestão dos recursos naturais, possibilitando

maior eficácia e eficiência na atividade econômica que, por sua vez, mantém a

estabilidade do meio ambiente, pois não se deve esquecer que o papel precípuo

da ecologia é ter em mira a estrutura e o desenvolvimento das comunidades

humanas em suas relações com o meio ambiente.

Este conceito de desenvolvimento sustentável, que atende o

desenvolvimento presente, sem comprometer a mesma capacidade das futuras

gerações é como uma mola propulsora que contribuiu para que a humanidade

pudesse ver nosso planeta como uma esfera frágil a flutuar no espaço, sujeita

não só à ação do homem, mas também ,ao fato de que as pessoas ao alterarem

o seu meio ambiente através de desequilíbrios ecológicos, alteram, não só a

Terra, como todo o sistema planetário.

O professor Donaire Demis (1999, p. 29) coloca a seguinte situação em

nosso Continente:

A publicação de nosso futuro comum – Oxford University Press - teve o grande mérito de fazer com que todas as nações desenvolvidas e subdesenvolvidas passassem a encarar o problema ecológico, ainda que de forma assistemática, como um problema de capital importância, tanto em nível interno quanto em nível externo.

28

Num continente, como o nosso, em que as prioridades dizem respeito às

políticas de desenvolvimento e à luta contra o subdesenvolvimento, tudo que for

relacionado ao meio ambiente e recursos naturais é considerado mero dado na

atividade sócio-econômica, daí porque o enfoque maior nos problemas ligados ao

subdesenvolvimento, pobreza e corrupção ,uma vez que tais fatores estão

diretamente relacionados à devastação dos recursos naturais, através de

exploração irracional, migrações do campo para a cidade, desenvolvimento

desigual, má distribuição de riquezas, etc.

Desta forma, cabe ao governo e empresas pagarem esta dívida social e

ambiental, através da recuperação do solo degradado, da prevenção da

degradação futura do meio ambiente e do aproveitamento racional dos recursos

ambientais.

É prioritário recuperar o que foi danificado antes que se transforme em

processos irreversíveis.

• Degradação e desertificação do solo por processo de erosão;

• Derrubada de florestas e suas consequências;

• Poluição das águas (lagos, rios e mares), principalmente os lençóis

subterrâneos;

• Poluição do solo: por uso inadequado, excesso de fertilizantes, resíduos e

pesticidas;

• Formas de poluição (atmosférica, sonora, nuclear, etc).

Atualmente, em alguns países, já existem os programas de selo verde, que

diferencia aos olhos do mercado consumidor as empresas que aderiram e

respeitam a nova ordem ambiental.

29

Isto se deve aos efeitos da competição global. Agora, o poder de influência

está nas mãos dos compradores, cujo comportamento está criando novas

relações com empresas do mundo inteiro e, obviamente, influenciado pelo ativo

papel de grupos e movimentos sociais, bem como programas ambientais, este

novo consumidor está passado a privilegiar não só o preço e qualidade do

produto, mas principalmente, o comportamento social e ambiental das empresas

que fabricam estes produtos.

Sob esta visão, muitos países adotaram programas de rotulagem

ambiental que é instituição do selo verde para determinadas categorias de

produtos, visando o cuidado pelas empresas fabricantes com a conservação da

natureza; segurança nuclear, pureza das águas; reciclagem de lixo, redução de

ruídos, ou seja, cada vez mais, produtos fabricados com menor incidência de

prejuízo ao meio ambiente.

Na visão do professor Takeshi Tashizawa (2005, p.95):

Os programas de rotulagem ambiental adotados em diferentes países são criados com base em análise de ciclo de vida e conferidos por instituições independentes, sejam governamentais ou não.

No Brasil, a qualidade ambiental é atestada pela ABNT (Associação

Brasileira de Normas Técnicas, responsável pela implantação de um sistema de

gestão de qualidade – ISO), principalmente para aquelas que visem mercados

mais exigentes com a manutenção de qualidade dos produtos e compromisso

com a melhoria contínua dos seus produtos e serviços.

Esta iniciativa data de 1990. E seu projeto piloto foi aplicado a uma

categoria de produtos selecionados previamente: papel; calçados e couros;

eletrodomésticos; aerossóis livres de cfc; baterias; detergentes biodegradáveis;

lâmpadas; móveis de madeira e produtos para embalagens. O Programa tem

duas finalidades: ser desenvolvido de forma adequada à realidade brasileira e

compatível com os modelos internacionais.

30

Notadamente, em nossos dias, não é incomum ver uma “sinergia” entre

duas ou mais empresas com o objetivo de salvaguardar o meio ambiente visando

à imediata sobrevivência e sustentabilidade dos seus negócios.

2.2. A nova ordem social

Segundo o sociólogo alemão Claus Offe (2000, p.48) “está em curso uma

gigantesca reforma nas relações do cidadão com o governo.”. Ainda na opinião

do ilustre professor germânico “entidades comunitárias, Ongs e igrejas acabaram

por formar uma nova ordem social.”.

Isto se deve à falência do Estado do bem-estar social, com a consequente

paralisação do Primeiro Setor, principalmente do Estado Liberal, tendo como

resultado o crescimento da pobreza, exclusão social com baixa qualidade nos

serviços a altos custos, que só fizeram aumentar a legião dos excluídos.

O Brasil, que segundo o economista Edmar Bacha (declaração à TV,

quando presidente do IBGE) é uma mistura de Bélgica e Índia, apresentando

regiões de alta tecnologia e riqueza em contraste com bolsões de miséria, atraso

e desassistência social enfrenta, ainda hoje, uma luta, por vezes inglória, contra

essa situação paradoxal, motivada, principalmente, pela má gestão, desvios e

corrupção no tratamento dos recursos públicos, que comprometem o combate à

pobreza, à melhoria da educação e saúde, e ainda temos que assistir ao

assistencialismo do governo, para que haja uma mínima distribuição de riqueza.

Concluem os professores Francisco Paulo M. Neto e César Fróis (1999,

p.02)

Bem ou mal o Estado do Bem-estar funciona. Pois era o primeiro setor que atuava no campo social. Com a apologia do Mercado, este segundo setor mostrou a sua verdadeira face: o seu ímpeto concentrador de renda, o favorecimento das elites, a promoção da desigualdade e exclusão social.

Um Estado antes dominado pelos burocratas das grandes empresas e do

capital internacional, pela força do Liberalismo, transformou-se num Estado

31

mínimo, onde inserido no novo pacto social prevaleciam os interesses sociais em

detrimento dos interesses corporativistas.

Conclui-se que a origem do Terceiro Setor está na filantropia, tão comum

na maioria das empresas norte americanas. Partindo da premissa que o Estado

sozinho não poderia confrontar desafios do desenvolvimento equitativo e

sustentável e, principalmente, a quebra da dicotomia tradicional entre setores

particulares (negócios) e pública (Estado), o caminho se aplainou para o

desenvolvimento da Nova Ordem Social ou Terceiro Setor, com predomínio da

ação comunitária sobre a ação estatal e empresarial.

2.3. O terceiro setor

Está embasado em profundas mudanças nas relações do cidadão com o

governo. É o surgimento de uma nova concepção de Estado com a substituição

dos interesses corporativos sociais. É o exercício da cidadania responsável, que

surge da base da pirâmide social sob influência e ações de entidades e

movimentos comunitários. Ou seja, uma cidadania conquistada através de ações

efetivas da comunidade em oposição à cidadania conferida e legitimada pelo

Estado, mas carente de ações do governo.

Atuando nesta nova ordem social, surgem novas instituições sociais,

entidades filantrópicas, de direitos civis, movimentos sociais, Ongs, agências de

desenvolvimento social e ambiental, fundações sociais de empresas, etc. Todas

essas entidades, juntamente com o Estado e a sociedade civil constituem o

Terceiro Setor. A esse respeito nos informam os professores Francisco Paulo M.

Neto e César Fróes (1999, p.09) “Hoje o terceiro setor movimenta recursos

equivalentes a 4,7% do PIB mundial. Somente em 1995 as atividades sem fins

lucrativos movimentaram cerca de 1,1 trilhão de dólares.”.

A expressão Terceiro Setor advêm da ideia de que a atividade humana

está dividida em três setores: primeiro setor (Estado); segundo setor (mercado);

32

terceiro setor (atividades, simultaneamente, não governamentais e não

lucrativas).

Como se pode concluir do que foi exposto anteriormente, a

Responsabilidade Social e Ambiental de uma empresa vai – e influenciar – agir

diretamente sobre seu “ativo mais valioso”, que são as pessoas. Deve o

profissional -ou profissionais- com a responsabilidade de gerenciá-los, saber o

momento certo de tomar a frente e consolidar todas as estratégias de gestão,

usando dos recursos disponíveis – e presumíveis – ao alcance da situação.

Por outro lado, não se deve ignorar que as ações da empresa sobre o

meio ambiente irão se refletir por toda a cadeia de produção, através da

influência sobre o meio ambiente em que atua (águas, solo, floresta,

biodiversidade, fauna, etc.). E não menos importante é a atuação de grupos

sociais que têm aumentado significativamente nas últimas décadas e são

responsáveis pelas grandes mudanças na Cultura Organizacional das empresas

e, principalmente, pelas alterações no seu Clima Organizacional, agindo

diretamente sobre seus quadros funcionais.

Analisando o que foi exposto anteriormente, conclui-se que, por exigência

dos mercados consumidores, setores produtivos e movimentos sociais, destaca-

se atualmente a tendência das Organizações em privilegiar sua responsabilidade

na preservação, reestruturação ou recomposição do ambiental, principalmente

sob pressão e engajamento dos segmentos sociais de base. Não se pode negar

que os meios adotados pelas Empresas que se utilizam de uma Cultura

Organizacional que agrega e faz com que seus quadros funcionais adotem uma

posição cada vez mais realista, equânime, técnica e equilibrada, têm sido as

responsáveis pelo surgimento de um Clima Organizacional capaz de diagnosticar

todos os sintomas culturais presentes que, uma vez identificados, permitirão uma

abordagem mais antropológica dos Recursos Humanos envolvidos. Daí, um

capítulo específico para o estudo da importância e influência da Cultura

Organizacional dentro das Empresas em face ao grau de satisfação material e

emocional no trabalho como elemento de influência na produtividade.

33

3. CULTURA ORGANIZACIONAL

Segundo Vegasta (2001) “Cultura Organizacional não é algo pronto e

acabado, mas está em constante transformação, de acordo com suas histórias,

atores e com a conjuntura.”.

Desta afirmativa conclui-se que esse dinamismo presente na cultura de

uma empresa está diretamente relacionado às percepções e ações de seus

membros, provindo de elevado grau cultural de origem, e por que não dizer, até

pela influência étnica.

À medida que a globalização dos negócios avança, mais se debate sobre a

influência das culturas nacionais na teoria e na prática das organizações. Hoje em

dia, já é aceita a crença da correlação existente entre a Cultura Nacional e a

forma de gerenciamento de uma Empresa.

Enquanto havia defesa dos princípios de administração independentes do

contexto social – hipótese de convergência – em defesa de práticas universais, a

partir dos anos 70, as diferenças nacionais e regionais se acentuaram e grandes

empresas multinacionais foram obrigadas a reconhecer a premissa da

convergência das culturas nacionais – divergência cultural -.

Hoje em dia, as grandes corporações, com a internacionalização dos seus

negócios, têm procurado a chamada “competência inter-cultural” ou a “habilidade

de funcionar efetivamente em outras culturas”, o que as obrigam a uma

capacidade de gerenciamento dessa diversidade cultural ou, até mesmo, de uma

sinergia com empresas locais, mesmo que de culturas contrastantes.

3.1. Cultura organizacional brasileira

A profª. Maria das Graças Pinho Tavares inicia seu capítulo l, da obra

Cultura Organizacional – abordagem antropológica da mudança – Qualitymark

34

editora (2004), com o seguinte diálogo entre o executivo principal de uma

empresa brasileira com o Consultor de Qualidade contratado:

Consultor: - Qual o sistema de qualidade de sua empresa, hoje?

Executivo: - Q.M.S.

Consultor: - Q.M.S.? Não conheço; só conheço TQS, CQT, QVT. Qual é

esse?

Executivo: - O nosso é Qualquer M... Serve.

Ainda hoje grande número de empresas – públicas e privadas – em nosso

país se norteiam por esses princípios. Isto se deve a mercados protegidos da

concorrência; consumidores a pagar o ônus do defeito e sem direitos

assegurados; trabalhadores sem muitos direitos sociais, qualificação, saúde, etc.,

tudo isso a mascarar problemas de gerenciamento, com falhas estruturais,

centralização nas decisões, pouca ou nenhuma inovação, competição interna,

salários medíocres, tudo refletindo no produto final, de baixíssima qualidade.

Daí acrescentar duas entidades do universo cultural brasileiro: “você sabe

com quem está falando?” e o “jeitinho brasileiro”.

Estas entidades estão diretamente ligadas à formação da nossa sociedade

e da nossa herança cultural de várias etnias.

“O jeitinho” arraigado na cultura nacional, constitui uma instância peculiar

no sistema social brasileiro, o que também impede ou dificulta transformações

mais profundas. Já o segundo, “sabe com quem está falando?” está se tornando

algo em desuso no dia a dia do brasileiro, principalmente por traduzir empáfia,

grosseria e desprezo pelo interlocutor,

Assim sendo, apoiado no que aqui foi exposto, nota-se que o sistema

social brasileiro apresenta uma divisão e um equilíbrio por estâncias peculiares;

35

nota-se, também, uma pluralidade e uma ambiguidade que se tornam paradoxais,

marcando nossa sociedade e organizações.

3.2. A cultura e clima organizacionais

Como se pode observar, ao analisar ou intervir numa organização deve-se

englobar todos os componentes que a compõem e ficar atento aos chamados -

sintomas culturais – como perfil dos líderes e clientes, “agrados” destinados a

melhorar relações, comunicação, filosofia e política de gestão e muitos outros

fatores que irão deixar à mostra a cultura organizacional da empresa.

Para o prof. Chiavenato (1996): “A cultura organizacional consiste em

padrões explícitos e implícitos de comportamentos adquiridos e transmitidos ao

longo do tempo, que constituem uma característica própria da empresa.“.

Já o Clima organizacional resulta da inter-relação e convivência de

pessoas de uma certa cultura, preceitos, caráter e tecnologia. São valores,

políticas, religiões, tradições e estilos gerenciais de certos indivíduos envolvidos

no processo.

Segundo Luz (2001), “O clima retrata o grau de satisfação material e

emocional no trabalho, influenciando diretamente na produtividade e na

empresa.”.

Este clima também é reflexo da história de pessoas que são atraídas pela

organização, seus processos de trabalho, bem como suas origens e tradições,

que irão influenciar diretamente no estilo gerencial da empresa.

Conclui-se, portanto, que Cultura e Clima organizacionais se interagem e

se completam, pois clima é o reflexo da cultura como um todo.

O Brasil, como foi analisado anteriormente, é um país de contrastes pela

sua extensão, miscigenação, cultura, etc. No entanto, tem se procurado uma

36

gestão cultural nas organizações com a integração desses traços culturais

fragmentados.

Portanto, a cultura organizacional genuinamente brasileira não se deve

basear somente em sistemas, importados , mas extrair de nossos traços

tipicamente brasileiros o que deve, ou não, ser aproveitado, mesmo que para isso

se faça uma adaptação com esses modelos importados, mas sem perder de vista

(e até incorporar) “o jeitinho brasileiro”, a malandragem, a adaptabilidade e a

flexibilidade social, o sensualismo e o traço aventureiro que caracteriza o

brasileiro , principalmente aquele que tem aversão ao trabalho metódico, mais

sonhador que disciplinado.

3.3. Elementos da cultura organizacional

Numa organização com cargos formais prescritos e estruturados encontra-

se outra organização informal, de regras e procedimentos não oficiais. À medida

que esses ajustes moldam a forma de proceder entre os membros da empresa,

surge uma cultura de atitudes, que são compartilhadas entre colegas de trabalho.

Essa cultura é oriunda de padrões inventados ou descobertos pelos membros do

staff para lidar com problemas de adaptação externa ou interna.

Conclui-se que a cultura de uma organização traduz-se, também, por uma

maneira informal e compartilhada de perceber e participar dessa organização,

que os mantém unidos e os influencia no que pensam sobre si e o seu trabalho.

Esta cultura dá aos membros uma identidade organizacional; facilita o

compromisso coletivo; promove a estabilidade organizacional e molda o

comportamento ao ajudar os membros a dar sentido a seus ambientes.

Segundo os professores Wagner John A. e Hollenbeck John R. (1999, p.

371):

37

A cultura organizacional origina-se das maneiras informais e não oficiais de proceder e que influencia a organização formal ao modelar a maneira como os funcionários percebem e reagem a cargos formalmente definidos e aos arranjos estruturais. Conseqüentemente, a cultura influencia as atitudes tomadas pelos funcionários e os comportamentos que adotam no trabalho.

Desta forma conclui-se o exposto acima, com o gráfico a seguir:

3.4. Marketing

O termo Marketing, deve aqui ser analisado diferentemente do seu sentido

literal: PROPAGANDA, mas dentro da estratégia organizacional como

Administração + Produção + Vendas.

Deve-se entender o termo como fluxo mercadológico que integra as

funções reguladas pelas premissas internas (natureza do negócio - personalidade

do empresário) e externas (criadas pela reação do mercado e pela concorrência)

= Marketing Mix.

Pelo visto anteriormente, pode-se ver Marketing, em Cultura

Organizacional, como: políticas e linhas de ação das funções administrativas

voltadas ao mercado; sistema administrativo com o objetivo de aumentar vendas

Informação Social oriunda das normas e valores culturais.

Organização formal dos cargos e relações estruturais.

Necessidades, atitudes e interesses pessoais.

Comportamentos no local de trabalho.

38

da empresa e sua participação no mercado; avaliação e análise dessas

estratégias, visando o ponto de equilíbrio; criação de sistema de controle e fiscal

dos custos operacionais; sistema de geração de custos, preços e lucros para

atingir metas de publicidade, salários e controles de gestão.

39

CONCLUSÃO

Este trabalho teve por fundamento o seguinte problema: qual o papel do

RH para promover a responsabilidade social na estrutura organizacional? Ao

iniciar as pesquisas, chegou-se à formulação da seguinte hipótese: o

envolvimento direto do RH com todos os membros que compõem a estrutura

organizacional da Empresa e recursos materiais disponíveis, vão permitir a

tomada de medidas e ações que integrem a organização à comunidade em que

atuam bem como a interação com seu núcleo sócio ambiental.

Ao final do estudo do tema geral que entrelaça recursos humanos com

responsabilidades social e ambiental, mais Cultura Organizacional, conclui-se a

premissa, pois diante da disputa pelo consumidor e procura por excelência no

mercado global, somente conseguirão ter sucesso e sobrevida aquelas

organizações que primarem por um diferencial de qualidade , quer no produto

oferecido ou no relacionamento com as pessoas sob sua influência direta e meio

ambiente em que atuam.

Esta visão está criteriosamente exposta nos capítulos um ao três

evidenciando-se aí, que a interação do elemento humano, desde seu

recrutamento, sua satisfação, programas de segurança e crescimento

profissional, constituem um contexto na aquisição das metas traçadas e, para

isso, suas diferenças individuais devem ser respeitadas e observadas, uma vez

que se constituirão no Clima Organizacional a ser administrado pelo RH levando-

se em conta os fatores que promovam, ou não, satisfação com o trabalho até

aqueles que promovem motivação com o mesmo refletindo na produção a

habilidades.

Além das diferenças individuais, qualificação e relacionamento entre os

membros da organização é dever do RH atentar-se não só para os fatores

individuais internos, mas também aos externos (comunidades e familiares), visto

40

que envolvem diretamente pessoas e que toda essa atividade deve se mover

dentro de um ambiente sadio; eis porque a questão ambiental (focalizada no

capítulo dois) está se tornando fator obrigatório nos padrões de qualidade dentro

do universo cultural e empresarial.

O capítulo dois tem como tema, conforme foi dito anteriormente, a

responsabilidade social e ambiental da Empresa. É crível que uma Organização

Empresarial terá sucesso e longevidade se perseguir como objetivo, além da

produção de mercadorias de qualidade, uma função sócio política, pois nos dias

atuais não basta ser grande, capitalizada e referência tecnológica, sem o devido

posicionamento de liderança ambiental na comunidade – ou comunidades –

influenciando toda uma gama de pessoas e recursos, sendo responsável direta e

indiretamente pela sobrevivência desses elementos humanos, preservação e

recomposição do meio ambiente através de políticas que visem à integração da

Empresa x Recursos Humanos x Sociedade. Daí porque a ênfase dada ao

desenvolvimento sustentável, pois que a preocupação com os níveis ecológicos

destacam-se no papel de vida das pessoas e, obviamente, a Empresa deve se

preocupar em não degradar, e se o fizer, recuperar o solo, o ar, água, florestas,

faunas, etc..

A sociedade tem se mobilizado e reagido. Já se notam movimentos que

fiscalizam e premiam Empresas que se destacam no cuidado de não poluir e

recuperar. Destaque para os programas ISO e Selo Verde.

Esta reação popular tem evidenciado a união de setores da sociedade que

se organizam em novas ordens sociais, seja pela ausência do Estado (perdulário

e gastador), seja pela exclusão da ordem representada pelo capital que somente

beneficia uma minoria de burocratas encastelados nos altos postos das grandes

Empresas; todavia, preferencialmente, buscou a sociedade um meio termo,

através do surgimento de uma nova ordem (prof. Claus Offe – 1999)

representado pela nova maneira no relacionamento pelo cidadão x Estado

privilegiando uma cidadania conquistada, mais participativa e responsável em

substituição àquela conferida pelo Estado.

41

Toda essa análise converge para o terceiro item, que é cultura

organizacional da Empresa, traduzida pela qualidade desta mesma Empresa em

perceber as diferentes influências pessoais presentes nos seus funcionários e

colaboradores diretos e indiretos, além daqueles núcleos humanos sob os quais

exerce influência. O sistema social brasileiro é marcado, principalmente por uma

ambiguidade que se torna paradoxal devido à pluralidade dos fatores linguísticos,

religiosos e culturais responsáveis pela sua formação.

Segundo a professora Maria das Graças P. Tavares (2004), há de se ter

uma abordagem mais antropológica pelo RH sob qualquer foco na cultura

organizacional das Empresas brasileiras, pois embora estranho, deve-se levar em

conta além das influências regionais, culturais e religiosas, a cultura do “jeitinho

brasileiro” incrustado em nossos costumes desde os tempos coloniais e esses

sintomas culturais deixam à mostra a cultura organizacional da Empresa.

Segundo Luz (2001) “este clima retrata o grau de satisfação material e

emocional no trabalho, influindo na produtividade”.

Daí concluir-se que cultura e clima organizacionais se interagem e se

completam, sendo o segundo reflexo da primeira como um todo. Esta

organização informal, de regras e procedimentos não oficiais, pode ser

encontrada numa organização com cargos formais prescritos e estruturados, o

que dá aos membros uma identidade organizacional e os influencia nas suas

atitudes sobre si mesmos e o trabalho que executam.

42

BIBLIOGRAFIA

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WAGNER III, John A.; HOLLENBERCK, John R. Comportamento Organizacional:

Criando vantagem competitiva. Ed. Saraiva, 2000.

44

ÍNDICE

FOLHA DE ROSTO 02

AGRADECIMENTOS 03

DEDICATÓRIA 04

EPÍGRAFE 05

RESUMO 06

SUMÁRIO 07

INTRODUÇÃO 09

1. A Administração de Recursos Humanos (ARH) e as Organizações 14

1.1. O Papel do RH na Interação do Elemento Humano e Organizações. 15

1.1.1. Atração. 16

1.1.2. Retenção. 17

1.1.3. Desenvolvimento. 17

1.2. O Clima Organizacional na Integração Funcionário/Empresa. 18

1.2.1. Clima Organizacional e os Fatores de Herzerberg. 19

1.2.2. A Comunicação. 20

1.3. Administrações de Recursos Humanos. 21

45

1.3.1. Recursos Organizacionais como Fatores Produtivos. 21

1.3.2. Recursos Organizacionais como Objetivo de Produção. 22

2. Responsabilidade Social e Ambiental. 25

2.1. O Papel da Ecologia no Ambiente da Empresa. 27

2.2. A Nova Ordem Social. 30

2.3. O Terceiro Setor. 31

3. Cultura Organizacional 33

3.1. Cultura Organizacional Brasileira. 33

3.2. A Cultura e Clima Organizacionais. 35

3.3. Elementos da Cultura Organizacional. 36

3.4. Marketing. 37

CONCLUSÃO 39

BIBLIOGRAFIA 42