МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ПРОФСОЮЗОВ

ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

«АКАДЕМИЯ ТРУДА И СОЦИАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ»

ЯКУТСКИЙ ЭКОНОМИКО-ПРАВОВОЙ ИНСТИТУТ (ФИЛИАЛ)

ЮРИДИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ

Кафедра трудового права и основ профсоюзного движения

Выпускная квалификационная работа

Тема: «Правовое регулирование труда женщин и лиц с семейными

обязанностями»

студентки 5 курса заочной формы обученияЧермошенцевой Юлии Сергеевны

Научный руководитель: преподаватель кафедры трудового права и основ профсоюзного движения Болгова Ю.В.

Дата защиты__________ Оценка_______________

Якутск 2015

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 3

ГЛАВА 1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ

ТРУДА ЖЕНЩИН И ЛИЦ С СЕМЕЙНЫМИ ОБЯЗАННОСТЯМИ .................... 6

1.1.Становление и развитие законодательства о труде женщин и лиц с

семейными обязанностями ...................................................................................... 6

1.2. Единство и дифференциация правового регулирования труда женщин и лиц

с семейными обязанностями....................................................................................19

1.3. Источники правового регулирования труда женщин и лиц с семейными

обязанностями ........................................................................................................ 29

ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

ЖЕНЩИН И ЛИЦ С СЕМЕЙНЫМИ ОБЯЗАННОСТЯМИ ............................... 40

2.1. Особенности правового регулирования труда женщин ................................ 40

2.2. Особенности правового регулирования труда лиц с семейными

обязанностями ........................................................................................................ 66

ЗАКЛЮЧЕНИЕ ...................................................................................................... 81

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ ..................................................................................... 89

3

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время наряду с решением политических и экономических

задач требуется кардинальное изменение положения человека в системе

социальных нравственных отношений. В первую очередь это касается семьи

как естественной среды обитания человека. Семья является основной ячейкой

общества, которой должна предоставляться по возможности широкая охрана и

помощь как при ее образовании, так и в процессе воспитания детей.

Конституция РФ 1993 г.1закрепляет основные права и свободы граждан.

Статья 38 Конституции гласит: «Материнство и детство, семья находятся под

защитой государства». Положения Трудового кодекса РФ2, а также другие

нормативно-правовые акты в этой сфере содержат достаточно широкую

систему трудовых льгот для лиц с семейными обязанностями.

В соответствии с п. 3 ст. 19 Конституции РФ мужчина и женщина имеют

равные права и свободы и равные возможности для их реализации. Запрет

дискриминации, в том числе в сфере труда, является общепризнанным

принципом права и получил свое закрепление в международных нормативных

правовых актах, таких, как Всеобщая декларация прав человека3, Европейская

социальная хартия4 и т.д. Запрещению дискриминации посвящены также статьи

2, 3, 64, 132 ТК РФ.

Однако, поскольку почти все семейные заботы традиционно лежат на

плечах женщин, большинство этих льгот адресовано исключительно им.

Физиологические особенности женщины, ее детородная функция не могут не

наложить отпечатка на объем ее прав в процессе осуществления трудовой

деятельности. С этим связаны ограничения при выполнении тяжелых работ,

1 Российская газета, 1993, 25 декабря; 2014, 23 июля 2Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, N 1 (часть I) ст. 3; 2015, N 41 (часть II), ст. 5639. 3 Принята на третьей сессии Генеральной Ассамблеи Организации объединенных наций резолюцией 217 А (III)

от 10 декабря 1948 г. // Российская газета, 1998, 10 декабря. 4 Ратифицирована Федеральным законом от 30 октября 1997 г. // Бюллетень международных договоров, 2010,

N 4, с. 17-67.

4

подъеме тяжестей и другие льготы и поощрения, предоставляемые нашим

трудовым и социальным законодательством.

Актуальность выбора темы работы обусловлена тем, что правовое

регулирование труда женщин и лиц с семейными обязанностями, несмотря на

многочисленные изменения трудового законодательства, на сегодняшний день

остается несовершенным, требующим разработки предложений по

совершенствованию законодательства в данной сфере.

Объектом исследования являются общественные отношения в сфере

регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями.

Предметом исследования является комплекс нормативных правовых

актов, регулирующих труд женщин и лиц с семейными обязанностями, а также

теоретические исследования правового регулирования по данной теме.

Целью работы является исследование правового регулирования труда

женщин и лиц с семейными обязанностями, а так же разработка предложений

по совершенствованию действующего законодательства.

Для достижения данной цели поставлены следующие задачи:

1. Изучить становление и развитие законодательства о труде женщин

и лиц с семейными обязанностями;

2. Рассмотреть единство и дифференциацию правового регулирования

труда женщин и лиц с семейными обязанностями;

3. Охарактеризовать источники правового регулирования труда

женщин и лиц с семейными обязанностями;

4. Провести анализ особенностей правового регулирования труда

женщин;

5. Раскрыть особенности правового регулирования труда лиц с

семейными обязанностями.

В соответствии с поставленными задачами, дипломная работа состоит из

введения, двух глав, включающих пять параграфов, заключения и списка

источников. В первой главе дается общая характеристика правового

регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями, для чего

5

изучается становление и развитие законодательства о труде женщин и лиц с

семейными обязанностями, рассматривается единство и дифференциация

правового регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями и

определяются источники правового регулирования в данной сфере. Во второй

главе рассматриваются особенности правового регулирования труда женщин и

лиц с семейными обязанностями.

Нормативную правовую базу исследования составили Конституция

Российской Федерации, Конвенция Международной Организации Труда от 28

ноября 1919 г., № 3 «Об охране материнства»5, Конвенция Международной

Организации Труда от 23 июня 1981 г., № 156 «О равном обращении и равных

возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными

обязанностями» 6, Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001

г. № 197-ФЗ (в редакции от 05 октября 2015 г.) и другие нормативные

правовые акты.

Теоретическую основу работы составили труды таких авторов, как М.В.

Блинова, Ю.Н. Гапоненко В.Ф., Т.А., Мачульская Е.Е., Добромыслов К.В. и

других.

Методологической основой исследования являются методы

общенаучного познания: законы формальной логики, анализ и синтез, метод

перехода от общего к частному и другие методы, а также обобщение

правоприменительной практики.

Практическая значимость исследования состоит в том, что материалы

дипломной работы могут быть использованы при совершенствовании

действующего законодательства, в правоприменительной практике, при

подготовке лекций по курсу «Трудовое право».

5Конвенции и рекомендации, принятые Международной Конференцией труда. 1919 - 1956. Т. I. - Женева,

Международное бюро труда, 1991, с. 15-18. 6 Ратифицирована Федеральным законом от 30 октября 1997 г. // Российская газета, 1997, 4 ноября.

6

ГЛАВА 1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРАВОВОГО

РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ЖЕНЩИН И ЛИЦ С СЕМЕЙНЫМИ

ОБЯЗАННОСТЯМИ

1.1. Становление и развитие законодательства о труде женщин и лиц с

семейными обязанностями

До реформ Петра I общественное производство в России основывалось

главным образом на принудительном труде крепостных крестьян.

Промышленность как заводская, так и ремесленная была развита относительно

слабо, а удельный вес работников, полностью свободных от крепостной

зависимости, был невелик. Законодательство, регулировавшее труд, отражало

черты феодально-крепостнической системы, преобладавшего натурального

хозяйства, почти полного отсутствия свободного рынка труда

капиталистического типа7.

Появление крупной промышленности в России историческая наука

связывает с деятельностью и реформами императора Петра I. Принятые им

юридические акты способствовали развитию промышленного производства,

обеспечивали возникавшие предприятия (мануфактуры и фабрики) рабочими

руками с помощью методов, присущих феодализму (прикрепление к фабрикам

крепостных крестьян, препровождение на заводы, рудники бродяг, нищих,

преступников, а также установление максимального размера заработной платы

и минимальной продолжительности рабочего времени). Характеризуя

российские законы о труде феодальной эпохи, Л. С. Таль отмечал, что они

руководствовались в гораздо большей мере полицейскими и финансовыми

соображениями, чем социальными мотивами. «Они заботились главным

образом о снабжении фабрик достаточным количеством рабочих рук путем

затруднения ухода рабочих и их закрепощения и о поддержании строгой

дисциплины. В то же время они, правда, боролись с наиболее резкими

7См.: Нисселович Л.М. История заводско-фабричного законодательства в Российской империи. - СПб., 1883, с.

34.

7

проявлениями эксплуатации труда, особенно детского… Промышленное право

этой эпохи имело строго централизованный или публично-правовой характер;

оно составляло лишь отрасль административного (полицейского) права».

Первым актом о труде женщин был Закон от 1 июня 1882 г. «О

малолетних, работающих на заводах, фабриках и мануфактурах»,

открывающий собой формирование в России фабричного законодательства

капиталистического типа, одна из главных задач которого - охрана труда детей

и женщин.

В.П. Литвинов-Фалинский в своей работе «Фабричное законодательство

и фабричная инспекция в России» справедливо утверждал, что фабричное

законодательство начало свою историю только после принятия Закона от 1

июня 1882 г. «О малолетних, работающих на заводах, фабриках и

мануфактурах»8.

Далее был принят Закон от 3 июня 1885 г. «О воспрещении ночной

работы несовершеннолетним и женщинам на фабриках, заводах

и мануфактурах», представлявший собой еще один шаг на пути развития

законодательства об охране труда. Он запрещал привлекать женщин

и подростков, не достигших 17 лет, к ночным работам на хлопчатобумажных,

полотняных и шерстяных фабриках, предоставив министру финансов по

согласованию с министром внутренних дел право распространить этот запрет и

на другие промышленные предприятия. Закон 1885 г. носил

экспериментальный (временный) характер и вводил запрет ночного труда

женщин и подростков в виде опыта на 3 года. Окончательное решение данного

вопроса было отложено «до лучших времен». В 1890 г. был принят новый

Закон о работе малолетних и женщин, который придал этим запретам (в

ухудшенном для работников виде) постоянный характер.

Закон от 24 апреля 1890 г. «Об изменении постановления о работе

малолетних, подростков и лиц женского пола на фабриках, заводах

8См.: Литвинов-Фалинский В.П. Фабричное законодательство и фабричная инспекция в России. - СПб., 1900, с.

34.

8

и мануфактурах и о распространении правил о работе и обучении малолетних

на ремесленные заведения» придал Закону о воспрещении ночной работы

несовершеннолетним и женщинам 1885 г. постоянный характер, но

одновременно скорректировал его содержание в пользу фабрикантов, расширив

возможности применения труда малолетних, в том числе в ночное время,

в выходные и праздничные дни, а также допустив в ряде случаев ночную

работу для женщин.

Закон от 24 апреля 1890 г. изменил правила о ночном труде женщин,

ранее установленные Законами от 1 июня 1882 г. и от 3 июня 1885 г. Он

устанавливал, что ночным временем считался временной промежуток между 10

часами вечера и 4 часами утра. Рассматриваемая норма распространялась на

предприятия хлопчатобумажных, полотняных, шерстяных, льнопрядильных,

льнотрепальных и смешанных тканей. По согласованию с министерством

внутренних дел данная норма могла распространяться министерством финансов

и на другие отрасли промышленности, работавшие непрерывно двумя сменами

по 18 часов в сутки.

По Закону от 24 апреля 1890 г. женщины могли допускаться к ночному

труду только «в особо уважительных случаях», т.е. после продолжительной,

вызванной несчастьем приостановки работ, при усиленном поступлении

заказов перед ярмарками и там, где означенные работы подростками и

женщинами исполнялись «одновременно и совместно с главами их семейств».

Закон от 24 апреля 1890 г. фактически отменял всякую регламентацию

ночного труда подростков и женщин, поскольку она касалась как раз тех

отраслей промышленности, где женский и детский труд занимал большое место

- около 45% труда всех рабочих. При столь неопределенной формулировке

Закона администрация фабрик и заводов всегда могла сослаться либо на

«несчастье», вызвавшее продолжительную остановку, либо на ярмарки, в

которых не было недостатка на Руси, а труд подростков и женщин

«одновременно и совместно с главами их семейств» имел место почти на всех

фабриках России.

9

Таким образом, Закон от 24 апреля 1890 г. изменил Законы от 1 июня

1882 г. и от 3 июня 1885 г., существенно ухудшив ранее законодательно

закрепленные права несовершеннолетних работников и женщин.

И.С. Войтинский отмечал, что фабричное законодательство в той или

иной степени охватывало установление минимального возраста для допущения

к труду, ограничение рабочего времени для малолетних, подростков и

женщин9.

В царской России женщины были лишены избирательных прав в

Государственную думу, а также в так называемые органы местного

самоуправления. Несмотря на распространённость женского труда, в России до

80-х гг. совершенно отсутствовало законодательство по его охране. Рабочий

день в отраслях производства, где преобладал женский труд, был длиннее, чем

в отраслях, где были заняты мужчины, а оплачивался он почти вдвое ниже, чем

мужской. Действовавшее в России законодательство ставило женщину в

подчинённое положение в семье. Февральская революция 1917 года

предоставила женщинам избирательное право, сохранив их неравенство в

области гражданского права.

Советское трудовое право было рождено в результате коренных

революционных преобразований в России после захвата власти большевиками

25 октября (7 ноября) 1917 г. Советская власть без промедления стала

формировать новое трудовое законодательство на основе программных

установок и требований РСДРП.

Условия для подлинного решения женского вопроса были впервые в

истории созданы в Советском государстве, рожденном Великой Октябрьской

социалистической революцией. В первые же месяцы существования Советской

власти были отменены все законы, закреплявшие неравенство женщин.

Постановление об образовании рабочего и крестьянского правительства,

принятое 2-м Всероссийским съездом Советов [25—27 октября (7—9 ноября)

1917], предусматривало участие организаций работниц, наряду с другими

9См.: Войтинский И.С. Трудовое право. Ч. 1. Диктатура буржуазии и трудовое право. – М., 1917, с. 82.

10

массовыми организациями, в управлении государством. Политическое

равноправие женщин было закреплено в первой советской конституции (1918

г.). Рядом актов 1917 - 18 годов Советская власть полностью уравняла женщину

с мужчиной в трудовом праве, правах гражданских, семейно-брачных, в

области образования, приняла меры по охране женского труда, материнства и

младенчества, закрепила принцип равной оплаты за равный труд. В результате

создания социалистических производственных отношений, индустриализации

страны и коллективизации сельского хозяйства, культурной революции было в

основном осуществлено фактическое равенство женщины с мужчиной в

советском обществе (особенно большие трудности пришлось преодолеть в

борьбе за раскрепощение женщин Советского Востока, где на его пути стояли

вековые традиции рабского положения женщины)10

.

29 октября (11 ноября) 1917 г. был принят Декрет Совета народных

комиссаров о восьмичасовом рабочем дне. Он касался продолжительности

рабочего времени и времени отдыха, а также охраны труда женщин

и молодежи.

Кодекс 1918 г. устанавливал, что все трудоспособные граждане имеют

право на применение труда по своей специальности и за вознаграждение,

установленное для этого рода работы. Не имели право на применение труда в

ночное время или в отраслях особо тяжких или опасных для здоровья все

женщины и мужчины, не достигшие 18-летнего возраста. Данной нормой были

расширены ранее установленные ограничения на привлечение женщин к работе

в ночное время, а также был повышен до 18 лет возраст мужчин, которые могли

привлекаться к ночным работам и к работам в отраслях особо тяжких или

опасных для здоровья.

Второй советский Кодекс законов о труде, одобренный IV сессией ВЦИК

IX созыва, 30 октября 1922 г., завершил формирование советского типа

трудового права. Использовав многие нормы и конструкции КЗоТа 1918г.,

новый КЗоТ РСФСР вместе с тем существенно отличался от своего

10См.: Миловидова Э. Женский вопрос и женское движение. Хрестоматия / Под ред. К. Цеткин. - М., 1929, с. 68.

11

предшественника как по структуре, так и по содержанию. Оставшись «мини-

кодексом», «кодексом-конституцией», КЗоТ 1922 г. не только больше прежнего

Кодекса по объему (192 статьи против 137), но и значительно шире по

содержанию.

КЗоТ 1922 г. по сути дела окончательно конституировал основные

институты советского трудового права, дав им нормативное содержание. В 17

разделах нового Кодекса можно видеть каркас таких институтов советского

трудового права, как трудовой договор, коллективный договор, положение

профсоюзов, дисциплина труда, заработная плата, гарантии и компенсации,

нормы труда и сдельные расценки, рабочее время, время отдыха, техника

безопасности и гигиена труда, охрана труда женщин и молодежи, материальная

ответственность работников за ущерб, нанесенный имуществу предприятия,

социальное страхование11

.

Права женщин зафиксированы в ст. 122 Конституции СССР: «Женщине в

СССР предоставляются равные права с мужчиной во всех областях

хозяйственной, государственной, культурной и общественно-политической

жизни». Возрастающая многообразная государственная помощь женщине-

матери обеспечивает женщине возможность пользоваться этими правами. Сеть

учреждений, созданных для охраны матери и ребёнка, растет из года в год. В

1971 г. в постоянных детских садах и яслях находилось 9,5 млн. детей (в 1914 -

4,5 тыс.). В 1956 г. отпуск по беременности и родам был увеличен с 77 до 112

дней. Пенсии по старости предоставляются женщине на 5 лет раньше мужчин и

при меньшем (на 5 лет) стаже работы (многодетные матери пользуются

дополнительными льготами по пенсионному обеспечению).

В СССР глубоко укоренилось уважение к женщине как к равноправному

и деятельному гражданину социалистического государства. Женщины (53,9%

населения СССР в начале 1971 года) составляли в 1970 г. 51% численности

рабочих и служащих, занятых в народном хозяйстве страны (24% в 1928 г.),

11См.: Трудовые права женщин в современном законодательстве и в законодательстве XIX века //

Дорогобужский химик, 2002, № 29, с. 4.

12

48% работников, занятых в промышленности. Среди специалистов с высшим и

средним специальным образованием в 1968 г. было 58% женщин (с высшим

образованием 52%, со средним специальным образованием — 63%), причём

число их возросло по сравнению с 1928 г. в 58 раз. 31% инженеров, 38%

техников, 72% врачей (до революции 10%), 69% педагогов и культурно-

просветительских работников, 39% научных работников — женщины (1968 г.).

Среди избранных 14 июня 1970 г. депутатов Верховного Совета СССР 8-го

созыва 463 женщины (30,5%; среди депутатов Верховного Совета 1-го созыва,

избранного в 1937 г., их было 16,5%). Женщины составляют 45,8% депутатов

местных Советов депутатов трудящихся (выборы 1971 г.). Научно-технический

прогресс содействует освобождению женщин от домашнего труда и их

дальнейшему вовлечению в производственную и общественную деятельность12

.

Следующим этапом громко гласного реформирования стало 15 июля 1970

г., когда Верховный Совет СССР одобрил Закон «Об утверждении Основ

законодательства Союза ССР и союзных республик о труде» (далее Основы

законодательства о труде, или Основы). Это был первый в советской истории

общесоюзный закон о труде кодификационного характера, объединивший все

основные нормы, регулировавшие труд рабочих и служащих. Основы

законодательства о труде, вступившие в силу с 1 января 1971 г., сформировали

фундамент для всей системы советского трудового законодательства,

обеспечивали его единство в масштабах СССР и в значительной мере

определили дальнейшее развитие трудового права, стали его эталоном.

Новшества были внесены и в регламентацию условий и охраны труда

женщин - расширение охраны труда и гарантий занятости для беременных

женщин и женщин-матерей (ст. 68, 73).

Третий российский КЗоТ 1971 г. еще больше ограничил применение

труда женщин и несовершеннолетних работников на работах с

неблагоприятными условиями. Особенности регулирования их труда были

предусмотрены уже в двух самостоятельных главах - главе XI «Труд женщин»

12См.: Бильшай В. Решение женского вопроса в СССР. - М., 1979, с. 112.

13

и главе XII «Труд молодежи». В каждой из них были расширены льготы этим

категориям работников. Труд женщин был запрещен на тяжелых и вредных для

их организма, материнской, детородной функции производствах по

специальному медицинскому обоснованному перечню работ. В этом перечне

содержалось более 550 видов работ, на которых запрещалось использование

женского труда. Была также введена ст. 170 КЗоТа, запрещающая увольнение

по инициативе администрации (работодателя) беременных женщин, женщин,

имеющих детей в возрасте до трех лет, работников, имеющих детей-инвалидов

или инвалидов с детства до достижения ими возраста 18 лет, одинокой матери

или одинокого отца, имеющих ребенка в возрасте до 14 лет, кроме случаев

ликвидации организации, когда допускалось увольнение с обязательным

трудоустройством. Обязательное трудоустройство указанных работников

осуществлялось согласно ст. 170 КЗоТа и в случаях их увольнения по

окончании срочного трудового договора, а на период трудоустройства за ними

сохранялась средняя заработная плата в течение трех месяцев со дня окончания

срочного трудового договора13

.

Таким образом, законодательство о труде женщин в России берет начало

с фабричного законодательства. Фабричное законодательство запрещало

привлекать женщин к ночным работам.

Рядом актов 1917-18 годов Советская власть полностью уравняла

женщину с мужчиной в трудовом праве. Вместе с тем в первые годы Советской

власти были приняты законы, касающиеся охраны труда женщин,

устанавливался запрет на применение женского труда в ночное время, а также в

отраслях особо тяжких или опасных для здоровья.

Потребности капиталистического производства, развитие

демократического и пролетарского движения, в частности женского движения,

содействовали определённому прогрессу в законодательстве о женском

образовании и женском труде, а также некоторому общему улучшению

13См.: Буянова М.О., Гусов К.Н., Захаров М.Л. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. -

М., 2009, с. 247.

14

правового положения женщины. Так, например, в Великобритании ещё в 1847

г. был издан закон об ограничении 10 часами рабочего дня для женщин, что

рассматривалось основоположниками марксизма как крупный успех рабочего

класса; за ним последовали новые законы об охране женского труда.

Женщинам стал открываться доступ в профсоюзы (конгресс тред-юнионов

принципиально решил этот вопрос в 1889 г.). Стали создаваться женские

средние школы, первоначально исключительно для девушек из состоятельных

семей. Во 2-й половине 19 века женщинам в Великобритании был открыт

доступ к профессии учительницы, а позднее - и к другим профессиям. В 1858 г.

женщины получили право развода (но до 1938 г. женщина имела меньше прав,

чем мужчина, в вопросах развода), в 1870-1900 гг. - ряд уступок в области

гражданского права. Женщины-налогоплательщицы получили в 1869 г.

ограниченное право участия в муниципальных выборах. В 1918 г. в

Великобритании замужним женщинам, женщинам - съёмщицам квартир и

обладательницам университетских дипломов в возрасте старше 30 лет было

предоставлено избирательное право; но только в 1928 г. право участвовать в

выборах получили все женщины, достигшие 21 года. Однако, несмотря на

некоторое улучшение формально-юридического статуса женщины в

Великобритании, здесь сохраняется открытая дискриминация женщин в

области оплаты труда. В США женщины получили доступ к профессии

учительницы уже в 1-й половине 19 века, а в 50 -70-е гг. - к так называемым

свободным профессиям. В 1848 г. замужние женщины получили в США право

иметь собственность. Но законодательное ограничение рабочего дня женщин

было впервые введено только в 1874 г. в штате Массачусетс. С 1880 г. женщин

начали принимать в «мужские» профсоюзы. В 1920 г. вступила в силу 19-я

поправка к конституции США о недопустимости ограничения избирательных

прав для женщин14

. Во Франции женские лицеи были открыты по закону 1880

г., а первый закон, регулирующий условия женского труда, был принят в 1892

г. (закон устанавливал 11-часовой максимальный рабочий день; в 1904 г.

14См.: Бережная Н. А. Положение и борьба трудящихся женщин стран Латинской Америки. - М., 1969, с. 73.

15

рабочий день для женщин был сокращён до 10 часов). Вносившиеся во

Франции с 1848 г. законопроекты об избирательном праве для женщин не

имели успеха в течение почти 100 лет. Лишь в 1944 г.. французским женщинам

было предоставлено избирательное право. В Германии избирательное право

было впервые предоставлено женщинам Веймарской конституцией 1919 г.

Приход гитлеровцев к власти в 1933 г. повлек за собой лишение женщин тех

политических и социальных завоеваний, которых они добились в ходе

длительной и упорной борьбы.

С началом промышленной революции и механизации производства, что

приводит к широкому применению женского труда, начинается борьба

женщин-работниц за свои трудовые права, получившая поддержку

международных организаций трудящихся, и как следствие появление первых

международно-правовых стандартов касательно охраны труда. Международное

право с конца XIX века вырабатывало стандарты по регулированию труда

женщин, начиная от принятия норм по охране труда женщин и заканчивая

международным признанием прав женщин в аспекте общечеловеческих прав.

Под влиянием примера социалистических стран, прежде всего СССР, общего

роста демократических и социалистических сил и новых потребностей,

вызванных к жизни научно-технической революцией, дальнейшие

существенные изменения происходят в положении женщин во всём мире.

Права, за которые женское движение вело борьбу в течение десятилетий

(избирательное право, право на труд и др.), признаны в большинстве

капиталистических стран, в молодых независимых государствах и

провозглашены в ряде международных документов, в том числе в Уставе ООН

от 26 июня 1945 г.15

, в Конвенции от 20 декабря 1952 г., «О политических

правах женщин»16

, принятых Генеральной Ассамблеей ООН, в Декларации

15 Ратифицирован Указом Президиума Верховного Совета СССР от 28 августа 1945 г. // Сборник законов СССР

и указов Президиума Верховного Совета СССР. 1938 - 1975. Т. 2.- М.: Известия Советов депутатов трудящихся

СССР, 1975, с. 237. 16 Ратифицирован Указом Президиума Верховного Совета СССР от 18 марта 1954 г. // Сборник законов СССР и

указов Президиума Верховного Совета СССР. 1938 - 1975. Т. 2.- М.: Известия Советов депутатов трудящихся

СССР, 1975, с. 249.

16

ООН от 07 ноября 1967 г. «О ликвидации дискриминации в отношении

женщин»17

, в Конвенция Международной Организации Труда от 23 июня 1981

г., № 156 «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся

мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями»18

.

Наибольшие изменения достигнуты в странах развитого капитализма и в

развивающихся странах в борьбе за юридическое равноправие женщин, в

первую очередь в области политических прав. Если до 1917 года только в 6

странах (Новая Зеландия, Австралия, Финляндия, Норвегия, Дания, Исландия)

женщины имели избирательные права, а в 1917—20 годы их получили

женщины примерно ещё в 11 странах, то в начале 1970, по данным ООН, в 121

стране женщины имели право избирать и быть избранными во все органы

государственной власти. Участие женщин в политической жизни после 2-й

мировой войны значительно усилилось. Но процент женщин в парламентах и

даже в местных органах власти капиталистических стран очень низок. В

некоторых странах число женщин — депутатов парламентов сокращается (во

Франции с 39 в 1946 г. до 6 в 1968 г., в США с 19 в конгрессе 87-го созыва до

13 в конгрессе 92-го созыва и т. д.).

Оторванность значительной части женщин от экономической и

общественно-политической жизни, низкий политический и культурный

уровень, в ряде стран массовая неграмотность (в конце 60-х гг. женщины

составляли более 85% общего числа неграмотных во всём мире) препятствуют

их активному участию в политической жизни. Во многих буржуазных странах

сохраняется юридическое неравноправие женщины в семейно-брачных

отношениях. Сохраняется дискриминация женщин в оплате труда. Законы о

равной оплате за равный труд, принятые в ряде стран (Италия, Франция, ФРГ,

Аргентина, Канада, Турция и др.), как и международные конвенции,

нарушаются. В Великобритании в конце 60-х гг. из 9 млн. работающих женщин

только 1,5 млн. получали равную с мужчинами зарплату. В США (данные

17 Справочная правовая система «КонсультантПлюс». 18 Ратифицирована Федеральным законом от 30 октября 1997 г. // Российская газета, 1997, 4 ноября.

17

конца 60-х гг.) женщины, составляющие 51% населения и 37% работающих,

получают за свой труд на 42% меньше мужчин, причём этот разрыв в зарплате

в 50 - 60-х гг. увеличился. Дискриминация в отношении женщин проявляется и

в трудностях при получении профессии и образования и в отсутствии

необходимых условий для сочетания работы с выполнением своих семейных

обязанностей. В ряде капиталистических стран доля женщин среди работников

высокой квалификации остаётся крайне незначительной. В США только 1%

инженеров, 3% юристов, 7% врачей и 9% учёных — женщины. Уровень

безработицы среди женщин составлял в 1969 г. в США 4,7%, а среди мужчин

2,8%. Во всех несоциалистических странах особенно страдают от

дискриминации крестьянки и сельско-хозяйственные работницы.

Возникновение в результате распада колониальной системы

империализма новых независимых государств сопровождается процессом

эмансипации женщин и усилением их роли в общественно-политической

жизни. В развивающихся странах Азии и Африки делаются первые шаги в

области обеспечения равноправия женщин, решения проблемы их занятости в

общественном производстве, преодоления архаичных обычаев и пережитков в

семейных отношениях, ликвидации неграмотности (в конце 60-х гг. более 85%

женщин в Африке были неграмотны)19

.

Развитие международно-правовых стандартов в сфере регулирования

трудовой деятельности женщин можно условно разделить на три периода.

Первый период охватывает время с конца XIX в. по 1945 г. XX в., когда

впервые определилась необходимость разработки международных стандартов в

области регулирования женского труда, и были приняты соответствующие

международно-правовые акты. Он отмечен появлением первых международных

организаций (МОТ, международные профсоюзы), деятельность которых, в

частности, была направлена на обеспечение охраны труда женщин.

Второй период условно можно датировать 1945-1975 гг. В аспекте защиты

общечеловеческих прав речь зашла и о правах женщины, в том числе, о праве

19См.: Смирнова Р. М. Положение женщины в странах Африки. - М., 1967, с. 93.

18

на труд без какой бы то ни было дискриминации. Период характеризуется

принятием актов общемирового значения, которые оказали огромное влияние

на дальнейшее развитие международного права и стали основой для правового

противодействия дискриминации: Устав ООН от 26 июня 1945 г.20

, в

Конвенции от 20 декабря 1952 г., «О политических правах женщин», Всеобщая

Декларация прав человека, Международный пакт о социальных, экономических

и культурных правах и т.п. На этом этапе впервые были выделены права

третьего поколения, куда, в частности, входят и права трудящихся женщин.

С 1975 г. начался третий период в развитии международно-правовых

стандартов в сфере регулирования трудовой деятельности женщин, который

продолжается по настоящее время и характеризуется особым рассмотрением

проблем преодоления неравенства полов. Он не только отмечен принятием

международных актов, специально направленных на улучшение положения

женщины в обществе (таких как Конвенция ООН о ликвидации всех форм

дискриминаций в отношении женщин), но и проведением соответствующих

международных конференций, цель которых выработка и осуществление

эффективного плана действий по повсеместному улучшению положения

женщин во всех сферах общественной и частной жизни.

На международном уровне вопросам правового регулирования труда лиц с

семейными обязанностями всегда уделялось повышенное внимание.

Международная организация труда (МОТ) обратилась к этой проблеме с

первых дней своего создания. Однако из всех лиц с семейными обязанностями

под защитой международных норм были только беременные женщины и

женщины с грудными детьми - кормящие матери (Конвенция Международной

Организации Труда от 28 ноября 1919 г., № 3 «Об охране материнства»21

,

Конвенция МОТ № 4 от 29 октября 1919 г., «О труде женщин в ночное

20 Ратифицирован Указом Президиума Верховного Совета СССР от 28 августа 1945 г. // Сборник законов СССР

и указов Президиума Верховного Совета СССР. 1938 - 1975. Т. 2.- М.: Известия Советов депутатов трудящихся

СССР, 1975, с. 237. 21 Конвенции и рекомендации, принятые Международной Конференцией труда. 1919 - 1956. Т. I. - Женева,

Международное бюро труда, 1991, с. 15-18.

19

время»22

, Конвенция Международной Организации Труда от 23 июня 1981 г.,

№ 156 «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин

и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями» 23

распространила свое

действие на женщин с детьми вообще (т.е. и более старшего возраста), а также

женщин с больными членами семьи.

Конвенция МОТ № 156 дала начало в международном и национальном

законодательстве позитивной тенденции распространения прав и гарантий,

ранее предоставляемых только женщинам, на других членов семьи.

Таким образом, развитие международно-правовых стандартов в сфере

регулирования трудовой деятельности женщин можно условно разделить на

три периода. Первый период охватывает время с конца XIX в. по 1945 г. XX в.,

когда впервые определилась необходимость разработки международных

стандартов в области регулирования женского труда, и были приняты

соответствующие международно-правовые акты. Второй период условно

можно датировать 1945-1975 гг. В аспекте защиты общечеловеческих прав речь

зашла и о правах женщины, в том числе, о праве на труд без какой бы то ни

было дискриминации. С 1975 г. начался третий период в развитии

международно-правовых стандартов в сфере регулирования трудовой

деятельности женщин, который продолжается по настоящее время и

характеризуется особым рассмотрением проблем преодоления неравенства

полов.

1.2. Единство и дифференциация правового регулирования труда

женщин и лиц с семейными обязанностями

Конституция РФ гарантирует равенство прав и свобод человека и

гражданина. В трудовом праве это воплощается в принципе равенства прав и

22

Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1919 - 1956. Т. I.- Женева:

Международное бюро труда, 1996, с. 19 - 22. 23 Ратифицирована Федеральным законом от 30 октября 1997 г. // Российская газета, 1997, 4 ноября.

20

возможностей работников (ст. 2 ТК РФ). Этот принцип лежит в основе

трудовой правосубъектности, которая одинакова для всех граждан, независимо

от возраста, пола, национальности, расы и других признаков. Равенство как

принцип, способствующий единству трудового права, обеспечивается также

общими основаниями возникновения, изменения и прекращения трудовых

правоотношений24

.

Одними из специфических черт правового регулирования трудовых

отношений являются единство и дифференциация.

В учебной и научной литературе единство и дифференциация правового

регулирования труда рассматриваются в трех аспектах.

Так, ряд ученых рассматривает единство и дифференциацию в качестве

принципа трудового права. Например, Ю.Г. Попонов отмечает, что единство и

дифференциация - один из основных принципов совершенствования правового

регулирования25

. По мнению О.В. Смирнова, принцип единства и

дифференциации условий труда как отраслевой принцип трудового права

отражает важнейшие черты метода этой отрасли права, воплощая в себе, «в

частности, существенные свойства централизованного (общего и отраслевого) и

локального способов регулирования трудовых и иных тесно связанных с ними

общественных отношений, составляющих предмет трудового права».

Указанный принцип трудового права, считает О.В. Смирнов, «преследует две

на первый взгляд исключающие друг друга цели: с одной стороны,

установление единства условий труда, а с другой - их дифференциацию. В

действительности и та и другая имеют одну задачу - обеспечить с помощью

правовых средств справедливое и равноправное участие рабочих и служащих в

процессе общественного производства и распределения материальных благ»26

.

Другие ученые полагают, что единство и дифференциация являются

особенностью системы источников трудового права27

. С.П. Маврин особо

24См.: Рыженков А.Я., Мелихов В. М., Шаронов С.А. Трудовое право России. Курс лекций. - М., 2007, с. 354. 25См.: Попонов Ю.Г. Дифференциация в правовом регулировании общественных отношений по участию в

труде // Проблемы совершенствования советского законодательства: Труды. - М., 1980, вып. 17, с.137. 26См.: Смирнов О.В. Основные принципы советского трудового права. - М., 1977, с.114-115. 27См.: Трудовое право: Учебник / Под ред. О.В. Смирнова. - М., 2005, с.65.

21

подчеркивает, что «общепризнанной особенностью системы источников

трудового права является их дифференциация на общие и специальные, что

обычно определяется как единство и дифференциация трудового права»28

.

Преобладающей же в современном трудовом праве является позиция,

согласно которой единство и дифференциация - это важные характеристики

метода правового регулирования трудовых отношений29

. Так, Р.З. Лившиц,

излагая комплексный характер метода трудового права, в качестве одной из его

особенностей называл сочетание в нем единства и дифференциации правового

регулирования30

.

Нами поддерживается последняя точка зрения. Под методом в

современной литературе понимаются обусловленные предметом правового

регулирования различные приемы, способы, средства воздействия права на

общественные отношения31

. Следовательно, метод отвечает на вопрос, каким

образом государство при помощи права воздействует на поведение субъектов в

нужном для него направлении. Рассматривая единство и дифференциацию как

одну из черт метода правового регулирования труда, мы видим, что

государство, осуществляя единое и дифференцированное правовое

регулирование, воздействует на поведение субъектов трудового права,

устанавливая как общие (распространяющиеся на всех субъектов), так и

специальные (распространяющиеся на отдельные категории субъектов)

правила.

В науке трудового права общепризнанно, что в противоположность иным

общественным отношениям трудовое отношение, урегулированное нормами

трудового права, представляет собой юридическое отношение по применению

труда гражданина в качестве работника, которому противостоит другой субъект

– работодатель. Трудовое правоотношение отличается сложным составом прав

28См.: Трудовое право России: Учебник / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. - М., 2002, с.201. 29См.: Бриллиантова Н.А. Локальное правовое регулирование оплаты труда рабочих и служащих: Дис. ... канд.

юрид. наук. - М., 1986, с.14; Аристова С.В. Особенности отраслевой дифференциации в правовом

регулировании трудовых отношений // Вестник Московского Университета. серия 11. Право, 2001, №1, с.96;

СкачковаГ.С. Расширение сферы действия трудового права и дифференциации его норм: Автореф. дис. ... док.

юрид. наук. - М., 2003,с.51. 30См.: Трудовое право России: Учебник для вузов / Под ред. Р.З. Лившиц, Ю.П. Орловского. - М., 1998, с.30. 31См.: Теория государства и права: Учебник / Под ред. В.М. Корельского и В.Д. Перевалова. - М., 2000, с.326.

22

и обязанностей его субъектов, и в то же время оно является единым

правоотношением, имеющим длящийся характер32

. Вместе с тем отдельные

различия, присущие трудовому отношению, требуют исследования наряду с

общими нормами и специальных правовых норм в регулировании трудовых

отношений. Общие правовые нормы, установленные государством,

распространяются на всех работников и всех работодателей (организации

независимо от их организационно-правовой формы), закрепляют единство

трудового права как самостоятельной отрасли российской системы права.

Единство основано на равной трудовой праводееспособности

(правосубъектности), предполагающей равенство возможностей без какой-либо

дискриминации, что провозглашается в ст. 19 и ч. 2 ст. 37 Конституции

Российской Федерации.

Следовательно, вступать в трудовые отношения могут все лица

независимо от пола, расы, национальности, языка, имущественного и

должностного положения и т.п., что обеспечивается общими основаниями

возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений при

запрещении дискриминации в приеме на работу и оплате труда.

Единство трудового права, кроме того, закрепляется общеправовыми и

отраслевыми принципами, выраженными в единых для всех категорий

работников и работодателей правах и обязанностях, а также в установлении

государством единого для всех работников уровня гарантированных трудовых

прав.

Как уже говорилось, единство регулирования трудовых отношений

составляет характерную черту трудового права, его норм. Иными словами, он

регулирует отношения всех лиц, работающих по трудовому договору, включая

тех, которые связаны отношениями участия в организации.

Единство правового регулирования выражается через общие нормы,

принятые государством в целях регулирования сферы трудовых отношений.

Централизованным регулированием трудовых отношений закрепляется

32См.: Российское трудовое право: Учебник для вузов / Под ред. А.Д. Зайкина - М., 1997, с. 82–83.

23

определенный стандарт трудовых прав и гарантий. При этом запрещается,

согласно ч. 4 ст. 8 ТК РФ, нормами локальных нормативных актов ухудшать

положение работников по сравнению с законодательством о труде.

Работодатель вправе повысить и улучшить положение работника при наличии

экономических и производственных возможностей (за счет работодателя).

Наличие единых норм государственного регулирования трудовых

отношений ни коим образом не ограничивает экономическую свободу и

развитие предпринимательства. Обязанности государства по отношению к

трудящимся соответствуют общепризнанным принципам и международным

нормам, которые закреплены Всеобщей декларацией прав человека (1948)33

и

ст. 7 Конституции РФ, провозглашающей Россию социальным государством.

Таким образом, нормы, закрепляющие единство трудового права, должны

рассматриваться как основополагающие правила при установлении условий

любого трудового или коллективного договора, соглашения на любом его

уровне.

Однако в трудовом праве единство в установлении условий труда на

определенном их уровне не исключает, а, напротив, предполагает учет

особенностей, т.е. дифференциацию правового регулирования. Невозможно

применение единых норм вне зависимости от физиологических особенностей

организма человека (несовершеннолетние, женщины), характера труда,

различных его условий (вредные, опасные условия) и другой специфики труда.

Дифференциация правового регулирования выражается путем установления

специальных норм, учитывающих эту специфику.

Явления дифференциации в трудовом праве многочисленны и

разнообразны. Дифференциацию в широком смысле принято понимать как

всякое различие в нормах, зависящее от тех или иных условий. В задачу

дифференциации входит индивидуализация общей правовой нормы в

отношении отдельных категорий работников, обладающих различными

33Принята на третьей сессии Генеральной Ассамблеи Организации объединенных наций резолюцией 217 А (III)

от 10 декабря 1948 г. // Российская газета, 1998, 10 декабря.

24

физиологическими особенностями или работающих в различных условиях и

даже регионах, и др.

Поскольку дифференциация правового регулирования проявляется

сильнее всего в создании специальных норм, особую актуальность

приобретают вопросы их классификации. В юридической литературе нет

единой позиции по вопросу о классификации специальных правовых норм и о

сфере их действия в соответствии с общими нормами. Большинство ученых

выделяют следующие виды специальных норм:

1) нормы-дополнения, предусматривающие различные льготы и

дополнительные гарантии для отдельных категорий работников;

2) нормы-изъятия, в которых содержатся некоторые отступления от

общего уровня гарантий;

3) нормы-приспособления, предоставляющие органам управления

возможность осуществлять некоторую модернизацию условий труда в

отношении определенных категорий работников.

Важной в теории и практике трудового права является проблема

соотношения общих и специальных норм по сфере их действия. В решении

этой проблемы ученые и ныне не пришли к единому мнению. Некоторые

представители науки трудового права считают, что все специальные нормы

действуют наряду с общими34

. Другие ученые полагают, что специальные

нормы действуют вместо общих35

. Отсюда по-разному решается вопрос о том,

могут ли специальные нормы вступать в противоречие с общими нормами. И.О.

Снигирева высказывает мнение о том, что нормы-дополнения и нормы-

приспособления не могут противоречить общим нормам, однако она не берет

во внимание нормы-изъятия. Более правильной следует признать точку зрения,

согласно которой существуют два варианта соотношения названных норм: они

действуют совместно и специальные нормы замещают общие36

. Специальные

нормы действительно могут улучшать положение работников по сравнению с 34См.: Каринский С.С. Дифференциация и унификация советского законодательства // Правоведение, 1966, № 3,

с. 398. 35См.: Бару М.И. Указ. соч., с. 48. 36См.: Снигирева И.О. Указ. соч., с. 87.

25

общими, а в отдельных случаях и «увеличивать размер ответственности

работников» (например, уставы о дисциплине работников транспорта)37

.

Вопрос о соотношении сфер действия общих и специальных норм

трудового права чрезвычайно важен в теории и практике трудового права и

должен решаться в рамках, обеспечивающих единство правового

регулирования труда.

Очевидно, что эффективность воздействия трудового права на

общественные отношения может быть достигнута тогда, когда его нормы будут

адекватно отражать регулируемые отношения, т.е. станут социально

обусловленными. Поэтому проблема единства и дифференциации правового

регулирования трудовых отношений несмотря на то, что она широко

исследовалась, имеет важное теоретическое и практическое значение в

правотворчестве и правоприменении. В первую очередь данная проблема

связана с определением перспектив развития трудового законодательства. В

основе дифференциации лежат различные причины. Некоторые из них

обладают устойчивым характером и предполагают дальнейшее развитие

дифференциации законодательства о труде. Таковы, в частности, нормы об

охране труда женщин в связи с их материнством и работников с семейными

обязанностями, молодежи, инвалидов; нормы, учитывающие специфику разных

отраслей. Другие нормы носят временный характер, отражая современный

уровень развития производства, и в перспективе могут утратить свое значение.

Можно согласиться с мнением ученых, высказанным в учебной литературе по

трудовому праву относительно того, что задача теории трудового права состоит

в правильном вычленении оснований дифференциации. Правильное решение

проблемы единства и дифференциации позволяет определить, в каком

направлении идут изменения в трудовом законодательстве РФ, успешнее

совершенствовать его и практику применения норм трудового права.

Отмечается также, что в последние годы в Российской Федерации углубляется

37См.: Антонова А.Ю. Основные особенности правового регулирования труда художественно-творческих

работников театров: Дис. канд. юрид. наук. - М., 1976, с. 35-42.

26

дифференциация правового регулирования труда путем создания не только

специальных норм-льгот, но и норм-приспособлений и изъятий38

.

Значительное место дифференциации в регулировании трудовых

отношений отведено в ТК РФ в разделе XII «Особенности регулирования труда

отдельных категорий работников». Данный раздел посвящен особенностям

регулирования труда отдельных категорий работников. В нем раскрывается

понятие особенностей регулирования труда. Под особенностями регулирования

труда понимаются нормы, частично ограничивающие применение общих

правил по тем же вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий

работников дополнительные правила. Это означает, что речь идет о

дифференциации в правовом регулировании труда с учетом объективных и

субъективных факторов.

Анализ норм, содержащихся в разделе XII ТК РФ, показывает, что они

делятся на три группы. В первую группу входят нормы, которые устанавливают

дополнительные гарантии, компенсации и льготы для отдельных категорий

работников (так называемые нормы-льготы), предоставляющие льготы

женщинам и лицам с семейными обязанностями (глава 41 ТК РФ), работникам

в возрасте до восемнадцати лет (глава 42 ТК РФ), лицам, работающим в

районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (глава 50 ТК РФ),

и другие.

Глава 41 ТК, к большому сожалению, одни льготы по труду женщин

сократила, другие снизила, третьи отменила (об ограничении ночного труда

женщин); в том числе и важную гарантию права на труд трудящихся с

семейными обязанностями по ст. 170 КЗоТа.

Статья 253 ТК, в отличие от ранее действующей ст. 160 КЗоТ, не

запрещает, а ограничивает применение труда женщин на тяжелых работах и

работах с вредными и (или) очень опасными условиями труда, а также на

подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по

санитарному и бытовому обслуживанию. До утверждения согласно ст. 253 ТК

38См.: Толкунова В.Н., Гусов К.Н. Трудовое право России: Учебное пособие. - М., 1999, с. 29.

27

соответствующего перечня применяется Перечень тяжелых работ и работ с

вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых

запрещается применение труда женщин. Он утвержден постановлением

Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. № 16239

. Этот Перечень составлен по

отраслям хозяйства, производствам и видам работ. Вместе с тем в нем указаны

профессии рабочих, общие для всех отраслей экономики, на которых не может

применяться труд женщин.

Согласно примечанию 1 к Перечню работодатель может принять решение

о применении труда женщин на работах, включенных в Перечень, при условии

создания безопасных условий труда, подтвержденных результатами аттестации

рабочих мест, положительными заключениями государственной экспертизы

условий труда и службы Госсанэпиднадзора субъекта РФ. Данное правило

позволяет применять указанный выше Перечень до утверждения нового

перечня.

Согласно указанному в предыдущем параграфе Перечню, труд женщин

допускается на должностях руководителей, специалистов и других работников,

спускающихся в шахты для санитарно-бытового обслуживания лиц, занятых на

подземных работах. Эти работы перечислены в п. 2 приложения к Перечню.

Статья 253 ТК сохранила запрет на применение труда женщин на

работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей,

превышающих предельно допустимые для женщин нормы. Нормы предельно

допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей

вручную для всех организаций независимо от форм их собственности и

организационно-правовых форм утверждены постановлением Правительства

РФ (Совета Министров РФ) от 6 февраля 1993 г.40

. Эти нормы обязательны и

для работодателей - физических лиц.

Особая охрана труда женщин начинается уже с момента приема их на

работу, поскольку ст. 253 ТК запрещает использование труда женщин на

39Собрание законодательства Российской Федерации, 2000, № 10, ст. 1130. 40 Собрание актов Президента и Правительства Российской Федерации, 1993, № 7, ст. 566.

28

тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными для них условиями

труда, а также на подземных физических работах. Даже если сама женщина

просит принять ее на такие работы, работодатель не имеет на это права. Это

касается и тех работ, где нормы подъема и переноски тяжестей превышают

нормы, допустимые для женщин.

На облегчение условий труда женщин направлена норма ст. 253 ТК,

запрещающая переноску и передвижение женщинами на работе тяжестей,

превышающих установленные для них предельные нормы. Постепенно

предельные нормы подъема и перемещения тяжестей вручную для женщин

снижались. Ныне они определены для всех производств постановлением

Правительства от 6 февраля 1993 г. № 105. Указанным выше постановлением

Правительства РФ для женщин установлены следующие предельно допустимые

нормы нагрузок при подъеме и перемещении тяжестей вручную: при подъеме и

перемещении в случаях, когда выполняемая работа чередуется с другой

работой (до 2 раз в час) предельно допустимая масса груза составляет 10 кг,

при подъеме и перемещении тяжестей постоянно в течение рабочей смены,

величина динамической работы, совершаемой в течение каждого часа рабочей

смены, не должна превышать: с рабочей поверхности - 1750 кг, с пола - 875 кг.

Тем самым ограничен и общий суммарный подъем за рабочую смену. При

перемещении груза на тележках или в контейнерах прилагаемое усилие не

должно превышать 10 кг.

Требование дифференциации труда женщин - не допускать их труд на

противопоказанных для них по медицинским основаниям работах, а поэтому

запрещенных по специальным спискам таких работ.

Итак, дифференциация трудового права - устойчивый признак отрасли,

сформировавшийся с появлением первых нормативных актов в сфере труда.

Дифференциация необходима, когда эффективное правовое регулирование

невозможно с помощью общих норм. Пределы дифференциации обусловлены

функциями трудового права (защитной и производственной) и принципом

запрета дискриминации. Различия, исключения, предпочтения, а также

29

ограничения прав работников диктуются либо свойственными данному виду

труда требованиями, установленными федеральным законом, либо особой

заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и

правовой защите, либо необходимостью обеспечения интересов государства.

Дополнительно аргументируется вывод об отражении единства и

дифференциации как в принципах так и в методе трудового права России.

Именно соблюдение принципа равенства при установлении

государственных гарантий трудовых прав и свобод требует дифференциации

норм, регулирующих труд отдельных категорий работников. Критерии

дифференциации при этом могут быть самыми разными - отраслевой,

территориальный, половозрастной и др.

Содержание единства условий труда в российском трудовом праве

как равного принципа означает, что основные нормы, устанавливающие

определенный уровень условий труда, обязательны для всех организаций,

применяющих труд граждан на основе трудового договора, и распространяются

на всех работников независимо от сферы приложения труда.

1.3. Источники правового регулирования труда женщин и лиц с

семейными обязанностями

Основной принцип международно-правового регулирования труда -

равенство в осуществлении прав и свобод человека. Равенство в труде

исключает дискриминацию, под которой понимается всякое различие,

недопущение или предпочтение, устанавливаемое по признаку расы, пола,

религии, иностранного, социального происхождения, возраста, семейного

положения, приводящее к нарушению равенства возможностей в области труда и

занятий. На это, к примеру, указывают такие Конвенции МОТ, как Конвенции

№ 111 от 25 июня 1958 г. «Относительно дискриминации в области труда и

30

занятий»41

, № 100 от 29 июня 1951 г. «О равном вознаграждении мужчин и

женщин за труд равной ценности»42

.

23 июня 1981 г. МОТ приняла Рекомендацию № 165 «О равном обращении и

равных возможностях для работников мужчин и женщин: работники с

семейными обязанностями»43

, где рекомендовано, что для обеспечения

подлинного равенства обращения и возможностей для работников мужчин и

женщин одна из целей национальной политики каждого Члена Организации

должна заключаться в том, чтобы лица с семейными обязанностями, которые

выполняют или желают выполнять оплачиваемую работу, могли осуществлять

свое право на это, не подвергаясь дискриминации, и, насколько это возможно,

гармонично сочетая профессиональные и семейные обязанности.

В Международном пакте об экономических, социальных и культурных

правах трудовым правам посвящено значительное число статей. В нём

закреплены право на труд, одинаковые для всех возможности продвижения по

работе исключительно на основе трудового стажа и уровня квалификации,

право на отдых, особая охрана труда, интересов женщин-матерей.

Международная Конвенция ООН от 18 декабря 1979 г. «О ликвидации

всех форм дискриминации в отношении женщин» 44

запрещает дискриминацию

женщин, в частности в сфере труда и трудовых отношений.

Содействуя равенству и осуществляя деятельность по ликвидации

конкретных форм дискриминации и неравных возможностей, МОТ с первых же

дней своего основания (1919 г.) уделяла особое внимание трудящимся,

осуществляющим помимо профессиональной деятельности свои семейные

обязанности, понимая, однако, под ними исключительно женщин. В этом же

году МОТ приняла Конвенцию № 3 «Об охране материнства» и Конвенцию №

41Ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961г. // Ведомости Верховного

Совета СССР, 1961, N 6, ст. 58 42 Ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР от 04 апреля 1956 г. // Сборник законов СССР

и указов Президиума Верховного Совета СССР. 1938 - 1975. Т. 2.- М.: Известия Советов депутатов трудящихся

СССР, 1975, с. 256. 43Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 - 1990. Т. II.- Женева:

Международное бюро труда, 1991, с. 1963 - 1969. 44 Ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР от 19 декабря 1980 г. // Ведомости

Верховного Совета СССР, 1982, № 25, ст. 464.

31

4 «О труде женщин в ночное время», в дальнейшем пересмотренные

соответственно в 1952 и 1948 гг.

Конвенция № 103, заменившая Конвенцию № 3, закрепила широкий

спектр мер по охране материнства.

Рекомендация № 95 «Об охране материнства», дополняющая

одноименную Конвенцию, призывает государства устанавливать более высокий

уровень правовых гарантий, чем это предусмотрено в Конвенции № 103. В

частности, когда это необходимо для здоровья женщины, отпуск по

беременности и родам предполагается продлить до 14 недель; размер пособия

по беременности и родам по возможности повысить до 100% предыдущего

заработка. Перерывы в работе для кормления грудных детей рекомендуется

устанавливать продолжительностью в общей сложности не менее полутора

часов, причем при представлении врачебного свидетельства частота и

продолжительность перерывов для кормления грудных детей должны

увеличиваться.

Во время беременности и по крайней мере в течение 3 месяцев после

родов (а в случае кормления грудью и в течение более продолжительного

периода) женщина не должна привлекаться к тяжелым и вредным работам, в

том числе связанным с поднятием, переноской, передвижением тяжестей, с

излишним или непрерывным физическим напряжением, включая длительное

стояние на ногах.

Женщина, обычно занятая на работе, признаваемой компетентными

государственными властями вредной для здоровья, имеет право на перевод на

другую работу без уменьшения заработной платы. В отдельных случаях это

право должно предоставляться каждой беременной женщине по предъявлении

медицинской справки, удостоверяющей, что перемена работы необходима в

интересах здоровья женщины или ее будущего ребенка.

Конвенция № 171 от 26 июня 1990 г., «Ночной труд»45

запрещает ночной

45Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 - 1990. Т. II.- Женева:

Международное бюро труда, 1991, с. 2233 - 2238.

32

труд беременных женщин и женщин-матерей в течение периода

продолжительностью по крайней мере 16 недель, из которых не менее 8 недель

должны предшествовать предполагаемой дате рождения ребенка. В ряде

случаев этот период может увеличиваться, например, в связи с плохим

состоянием здоровья женщины или ее ребенка.

В соответствии с принципами, установленными Конвенцией № 111 «О

дискриминации в области труда и занятий», а также другими нормами

отношении женщин, принятыми Международной конференции труда,

поощрять, способствовать развитию обслуживания, направленного на

предоставление женщинам возможности гармонично выполнять свои

различные обязанности дома и на работе. В рекомендации намечены основные

направления деятельности, призванной облегчить положение женщин с

семейными обязанностями.

Однако, сделав немалое для решения проблем, с которыми сталкиваются

женщины, МОТ на 69-й сессии Международной конференции труда о

социальных аспектах труда признала, что за годы экономического роста разрыв

между экономическими возможностями мужчин и женщин надлежащим

образом сокращен не был. Особенно важно, что в условиях любого

экономического кризиса женщин вытесняют с рынка труда в первую очередь. С

другой стороны, их домашние и семейные обязанности, которые даже в тех

случаях, когда женщины работают полный рабочий день, продолжают лежать

на их плечах, как указывалось в докладе МОТ к 65-й (1979 г.) сессии

Международной конференции труда о занятости женщин с семейными

обязанностями. В принятой в 1975 г. Декларации о равенстве возможностей и

обращения для трудящихся женщин заявлено, что «положение женщин не

может быть изменено без изменения роли мужчин в обществе и в семье».

29 октября 1994 г. утверждена Хартия социальных прав и гарантий

граждан независимых государств46

, в статье 9 которой указано, что при работе

в ночное время, с 22 до 6 часов, ее продолжительность (смена) сокращается на

46 Библиотечка Российской газеты, 1999, № 22.

33

1 час с соответствующим сокращением рабочей недели. В отраслях, где

применение труда женщин в ночное время разрешено национальным

законодательством, не могут привлекаться к этим работам без их согласия

женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, отцы, воспитывающие детей в

возрасте до 3 лет без матери, а также опекуны детей указанного возраста.

Запрещается привлекать к работе в ночное время лиц в возрасте до 18 лет,

инвалидов, беременных женщин.

21 июня 1935 принята Конвенция Международной Организации Труда №

45 о применении труда женщин на подземных работах в шахтах любого рода47

,

в котором установлено, что ни одно лицо женского пола, каков бы ни был его

возраст, не может быть использовано на подземных работах в шахтах.

Таким образом, международное регулирование труда женщин направлено

на запрет дискриминации и на охрану материнства.

Роль и значение международного права в защите трудовых прав женщин

состоит в выработке международных стандартов, направленных на искоренение

дискриминации по признаку пола, а также на особое регулирование женского

труда. Оно также выражается в последующем контроле за эффективностью их

действия.

Основным источником правового регулирования труда женщин является

Трудовой кодекс Российской Федерации48

.

Необходимость установления специального правового регулирования в

отношении женщин возникла в связи с их психофизиологическими

особенностями, непосредственно это касается беременных женщин и женщин,

ухаживающих за малолетними детьми.

Женщинам, имеющим малолетних детей, и беременным женщинам

нелегко устроиться на работу, поскольку чаще всего работодатель считает, что

они будут менее эффективно работать, нежели другие сотрудники. Однако

необходимо помнить, что согласно ст. 64 ТК РФ работодатель не вправе

47

Конвенции и рекомендации, принятые Международной Конференцией труда. 1919 - 1956. Т. I. Женева,

Международное бюро труда, 1991. 48 Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, № 1 (часть I) ст. 3; 2010, № 48, ст. 5717.

34

отказать в заключении трудового договора женщине по мотивам, связанным с

беременностью или наличием детей. Отказ беременной женщине или женщине,

имеющей детей, в заключении трудового договора правомерен лишь в случае,

если это связано с деловыми качествами работницы. В соответствии с п. 10

Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 249

под

деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности

физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом

имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например,

наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных

качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного

уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

То есть, если по условиям работы (частые командировки, вредные условия

труда и т.д.) прием беременной женщины или женщины, имеющей детей,

может сказаться негативно на производственном процессе, полагаем, что отказ

работодателя в приеме на работу будет считаться правомерным. Вместе с тем

отказ в приеме на работу может быть обжалован в суде (п. 6 ст. 64 ТК РФ).

При трудоустройстве беременных женщин следует учитывать

Гигиенические рекомендации к рациональному трудоустройству беременных

женщин, утвержденные Госкомсанэпиднадзором России и Минздравом России

21-23 декабря 1993 г.50

Вышеупомянутые Гигиенические рекомендации предназначены для всех

работодателей, органов страховой медицины, профсоюзных органов,

специалистов по охране и научной организации труда, врачей акушеров-

гинекологов, цеховых врачей, санитарных врачей по гигиене труда центров

Госсанэпиднадзора при решении вопросов трудоустройства беременных

женщин с нормально протекающей беременностью, а также при осуществлении

контроля за условиями их труда и отдыха.

49 Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации, 2004, № 6. 50 Справочная правовая система «КонсультантПлюс».

35

Как указано в Гигиенических рекомендациях, основной целью их

разработки и применения является помощь в создании условий гигиенически

рационального трудоустройства беременных работниц, т.е. оптимальной

величины рабочей нагрузки (физической, нервно-эмоциональной) и

оптимальных условий производственной среды, которые у практически

здоровых женщин не должны вызывать отклонений в организме в период

беременности и сказываться отрицательно на течении родов, послеродового

периода, лактации, на состоянии внутриутробного плода, на физическом и

психическом развитии и заболеваемости рожденных детей.

Также подлежат применению Санитарные правила и нормы

«Гигиенические требования к условиям труда женщин» СанПиН 2.2.0.555-9651

.

Кроме того, постановлением Верховного Совета СССР от 10.04.1990 №

1420-1 «О неотложных мерах по улучшению положения женщин, охране

материнства и детства, укреплению семьи»52

для обеспечения своевременного

перевода беременных женщин на другую, более легкую работу, исключающую

воздействие неблагоприятных производственных факторов, работодателям

совместно с профсоюзными органами, органами санитарного надзора и с

участием женских общественных организаций в соответствии с медицинскими

требованиями рекомендовано устанавливать рабочие места и определять виды

работ, на которые могут переводиться беременные женщины либо которые

могут выполняться ими на дому. В целях облегчения условий труда

беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, в

организациях могут создаваться специальные цеха (участки) для применения

труда таких женщин или создаваться в этих целях производства и цеха на

долевых началах.

Отдельные положения ТК РФ содержат запреты и ограничения на

привлечение беременных женщин, а также лиц с семейными обязанностями к

51 Справочная правовая система «КонсультантПлюс». 52 Ведомости Съезда народных депутатов СССР и Верховного Совета СССР, 1990, № 16, ст. 269.

36

определенным работам. Статьей 259 ТК РФ установлено, что беременных

женщин запрещено:

-направлять в служебные командировки;

-привлекать к сверхурочной работе;

-привлекать к работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные

дни53

.

Женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, направлять в служебные

командировки и привлекать к работе в указанное выше время возможно лишь с

их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им в

соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке,

установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми

актами РФ. Поэтому работниц данной категории необходимо ознакомить в

письменной форме с правом отказаться от работы в указанных условиях.

Гарантии, установленные ст. 259 ТК РФ для женщин, имеющих детей в

возрасте до трех лет, распространяются также:

- на матерей и отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей в

возрасте до пяти лет;

- на работников, имеющих детей-инвалидов;

- на работников, осуществляющих уход за больными членами их семей в

соответствии с медицинским заключением.

Кроме того, ст. 264 ТК РФ устанавливает: гарантии и льготы,

предоставляемые женщинам в связи с материнством, распространяются на

опекунов (попечителей) несовершеннолетних. В ТК РФ не указано, до

достижения какого возраста ребенком (трех или пяти лет) за опекунами

сохраняются названные права. Вместе с тем в ст. 96 ТК РФ, регламентирующей

порядок привлечения к работе в ночное время, отмечено, что матери и отцы,

воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, а также

опекуны детей указанного возраста могут привлекаться к работе в ночное

53См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. В.Л. Гейхман, Е.Н. Сидоренко. –

М., 2009, с. 346.

37

время только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не

запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским

заключением. Тем самым законодатель в данном положении уравнял опекунов

в правах с матерями и отцами, воспитывающими без супруга (супруги) детей в

возрасте до пяти лет. Учитывая это, считаем, что гарантии, предусмотренные

ст. 259 ТК РФ для женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет,

распространяются на опекунов, состоящих в браке, до достижения ребенком

возраста трех лет, а на опекунов, воспитывающих ребенка без супруга

(супруги), - до достижения ребенком возраста пяти лет.

Особое внимание также уделено женщинам, работающим в сельской

местности. В соответствии с ч. 2 ст. 262 ТК РФ им по письменному заявлению

может предоставляться один дополнительный выходной день в месяц без

сохранения заработной платы.

На основании личного заявления женщине предоставляется отпуск по

уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. На период отпуска по

уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

Данный отпуск может быть использован полностью или по частям также отцом

ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически

осуществляющим уход за ребенком, также с сохранением места работы

(должности).

В соответствии со ст. 260 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск

предоставляется по желанию женщины перед отпуском по беременности и

родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за

ребенком. При этом стаж работы у данного работодателя не имеет значения, то

есть даже до истечения шести месяцев непрерывной работы работодатель

обязан предоставить женщине по ее заявлению оплачиваемый отпуск перед

отпуском по беременности и родам или непосредственно после него (ст. 122 ТК

РФ). Рассматриваемая ситуация нашла отражение в Письме Роструда от

18.03.2008 № 659-6-054

: для предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска

54См.: Экономика и жизнь, 2008, № 16.

38

женщина должна подать заявление, приложив к нему соответствующий

документ, подтверждающий беременность, а работодатель обязан такой отпуск

предоставить. Отказ от предоставления в данном случае женщине отпуска по ее

желанию на основании ст. 260 ТК РФ является нарушением трудового

законодательства, ответственность за которое установлена ст. 5.27 Кодекса

Российской Федерации об административных правонарушениях55

. Причем это

право женщина может реализовать даже в том случае, если по утвержденному

графику отпусков ежегодный оплачиваемый отпуск приходится на другой

период времени.

Таким образом, законодательство Российской Федерации, регулирующее

труд женщин - это система специальных норм, обеспечивающих особую охрану

труда женщин по сравнению с общими нормами. Эти нормы - трудовые льготы,

необходимые для защиты физиологических особенностей женского организма,

его материнской, детородной функции от производственных вредностей, а

также выполнения социальной родительской роли.

Проведенное исследование в первой главе позволило сформулировать

следующие выводы.

Законодательство о труде женщин в России берет начало с фабричного

законодательства.

Развитие международно-правовых стандартов в сфере регулирования

трудовой деятельности женщин и лиц с семейными обязанностями можно

условно разделить на три периода. Первый период охватывает время с конца

XIX в. по 1945 г. XX в., когда впервые определилась необходимость разработки

международных стандартов в области регулирования женского труда, и были

приняты соответствующие международно-правовые акты. Второй период

условно можно датировать 1945-1975 гг. В аспекте защиты общечеловеческих

прав речь зашла и о правах женщины, в том числе, о праве на труд без какой бы

то ни было дискриминации. С 1975 г. начался третий период в развитии

международно-правовых стандартов в сфере регулирования трудовой

55 Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, № 1 (часть I) ст. 1; 2010, № 15, ст. 846.

39

деятельности женщин, который продолжается по настоящее время и

характеризуется особым рассмотрением проблем преодоления неравенства

полов.

Реализация международных норм, регулирующих труд женщин и лиц с

семейными обязанностями, показывает, что сами нормы еще нуждаются в

совершенствовании, как либо не охватывающие весь спектр проблем, с

которыми сталкиваются трудящиеся женщины и лица с семейными

обязанностями, либо, в силу своего декларативного характера, не являющиеся

достаточно эффективными в действии. Внутригосударственные акты

становятся в настоящий момент лучшим инструментом для регулирования в

обозначенной сфере, нежели международно-правовые акты.

В России труд женщин и лиц с семейными обязанностями регулирует

Трудовой кодекс Российской Федерации, а также постановления Правительства

Российской Федерации, Министерства труда и т.д.

40

ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ ПРАВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

ЖЕНЩИН И ЛИЦ С СЕМЕЙНЫМИ ОБЯЗАННОСТЯМИ

2.1. Особенности правового регулирования труда женщин

Правовое регулирование труда женщин и лиц с семейными

обязанностями регулирует Глава 41 ТК РФ «Особенности регулирования труда

женщин, лиц с семейными обязанностями».

Собственно труд женщин рассматривался учеными-трудовиками

преимущественно в двух аспектах: гарантии права женщин на труд и охрана

труда женщин. При этом гарантии делились на экономические, политические и

юридические, которые, в свою очередь, делились на общие (для всех

работников) и специальные (только для женщин). В качестве специальных

гарантий права женщин на труд выделялись экономические (создание сетей

учреждений охраны материнства и детства, дошкольных учреждений,

учреждений бытового обслуживания, равенство в оплате труда и др.) и

политические (последовательное проведение принципа равноправия мужчин и

женщин, равное право на образование, выдвижение женщин на руководящую

работу и др.). Специальные юридические гарантии права женщин на труд

сводились к: 1) запрету труда женщин на вредных и особо тяжелых работах; 2)

запрету не принимать на работу, увольнять с нее или снижать зарплату по

мотивам беременности или наличия малолетних детей; 3) запрету увольнять по

инициативе администрации беременных женщин, кормящих матерей и матерей

с малолетними детьми; 4) наличию уголовной ответственности за

воспрепятствование осуществлению равноправия женщин в труде (ст. ст. 134 и

139 УК РСФСР)56

; 5) установлению специальных правил охраны здоровья

женщины в период беременности и материнства; 6) ограничениям для женщин

в переноске и перемещении тяжестей; 7) предоставлению отпуска по

56

Уголовный кодекс РСФСР от 27 октября 1960 г. (в редакции от 30 июля 1996 г.) // Ведомости Верховного

Совета РСФСР, 1960, N 40, ст. 591; Российская газета, 1996, 03 августа.

41

беременности и родам и по уходу за ребенком; 8) установлению единых

квалификационных требований для мужчин женщин и др.

Закон ограничивает или запрещает применение труда женщин на

определенных видах работ, представляющих опасность для их здоровья и

выполнения ими детородной функции. Эти ограничения устанавливаются

введением перечня работ, на которых применение труда женщин

ограничивается, и перечня работ, где труд женщин запрещен.

В соответствии со ст. 253 ТК РФ такие перечни утверждаются в порядке,

установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения

Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых

отношений.

В настоящее время в данном случае следует руководствоваться

постановлением Правительства Российской Федерации от 25.02.2000 г. № 162

«Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными

условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда

женщин»57

. В перечень работ, на которых труд женщин ограничен, включено

456 видов работ и профессий из 38 производств.

Однако работодатель может принимать решение о применении труда

женщин на работах (должностях), включенных в перечень, при условии

создания безопасных условий труда, подтвержденных результатами аттестации

рабочих мест, при положительном заключении государственной экспертизы

условий труда и органов, осуществляющих санитарно-эпидемиологический

надзор на территории субъектов Российской Федерации.

Труд женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением

вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые нормы, запрещен.

Такие нормы определены в постановлении Правительства Российской

Федерации от 06.02.1993 г. № 105 «О новых нормах предельно допустимых

нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную»58

.

57

Собрание законодательства Российской Федерации, 2000, N 10, ст. 1130. 58 Собрание актов Президента и Правительства Российской Федерации,1993, N 7.

42

Разрешается превышать предельно допустимые нормы нагрузок при

подъеме и перемещении тяжестей вручную во время участия женщины-

спортсмена в спортивном мероприятии, если такие нагрузки (ст. 348.9 ТК РФ,

абз. 4 п. 7 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1):

- необходимы в соответствии с планом подготовки к спортивным

соревнованиям;

- не запрещены женщине по состоянию здоровья в соответствии с

медицинским заключением.

В организациях и на предприятиях, где допускается применять труд

женщин, при оборудовании рабочих мест нужно руководствоваться

Санитарными правилами и нормами«Гигиенические требования к условиям

труда женщин» СанПиН 2.2.0.555-96 (утв. Постановлением

Госкомсанэпиднадзора России от 28.10.1996 N 32).

Беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте по

полутора лет, при приеме на работу испытание не устанавливается (ст. 70 ТК

РФ).

Еще один запрет устанавливается ст. 298 ТК РФ - беременные женщины и

женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, не могут привлекаться к

работам, выполняемым вахтовым методом, поскольку этот особый способ

организации работы предполагает осуществление трудового процесса вне места

постоянного проживания.

Особые гарантии в сфере охраны труда установлены в ст. 254 ТК РФ для

беременных женщин. Беременным женщинам в соответствии с медицинским

заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы

обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу,

исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с

сохранением среднего заработка по прежней работе.

До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей

воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит

43

освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все

пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

При прохождении обязательного диспансерного обследования в

медицинских учреждениях за беременными женщинами сохраняется средний

заработок по месту работы.

В случае отсутствия другой работы беременную женщину следует

освободить от работы с сохранением среднего заработка.

Запрещается направление в служебные командировки, привлечение к

сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие

праздничные дни беременных женщин.

Согласно ст. 64 ТК РФ работодатель не вправе отказать в заключении

трудового договора женщине по мотивам, связанным с беременностью или

наличием детей. Отказ беременной женщине или женщине, имеющей детей, в

заключении трудового договора правомерен лишь в случае, если это связано с

деловыми качествами работницы. В соответствии с п. 10 Постановления

Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 259

под деловыми

качествами работника следует, в частности, понимать способности физического

лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него

профессионально-квалификационных качеств (например, наличие

определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств

работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня

образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). То

есть, если по условиям работы (частые командировки, вредные условия труда и

т.д.) прием беременной женщины или женщины, имеющей детей, может

сказаться негативно на производственном процессе, полагаем, что отказ

работодателя в приеме на работу будет считаться правомерным. Вместе с тем

отказ в приеме на работу может быть обжалован в суде (п. 6 ст. 64 ТК РФ).

Лицо, которому было отказано в приеме на работу, вправе спросить у

работодателя о причине отказа, о которой работодатель обязан сообщить в

59 Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации, 2004, № 6.

44

письменной форме (ч. 5 ст. 64 ТК РФ). Мотивировкой отказа может служить

недостаточный стаж работы кандидата, несоответствие образования

требуемому и др. За необоснованный отказ в приеме на работу или

необоснованное увольнение женщины с указанием в качестве мотива ее

увольнения беременности или наличия детей в возрасте до трех лет ст. 145

Уголовного кодекса РФ60

установлена ответственность в виде штрафа в

размере до 200 000 руб. или в размере заработной платы или иного дохода

осужденного за период до 18 месяцев либо в виде обязательных работ на срок

от 120 до 180 часов.

Жительница г. Черногорска С.В. Каратаева получила направление от

центра занятости населения для трудоустройства в МДОУ Детский сад «Чайка»

г. Черногорска. Заведующая учреждением Гаврилова Л.И. обещала принять ее

на работу младшим воспитателем, но как только женщина сообщила о своей

беременности, руководитель отказала ей в трудоустройстве.

С.В. Каратаева обратилась в прокуратуру с соответствующим заявлением.

По результатам проверки, прокурором г. Черногорска О. Бауэр вынесено

постановление о направлении материалов проверки руководителю

Черногорского городского отдела Следственного управления следственного

комитета при прокуратуре РФ по Республике Хакасия для решения вопроса об

уголовном преследовании.

Приговором суда Гаврилова Л.И. признана виновной в совершении

преступления и ей назначено наказание в виде штрафа в размере 50 000 рублей

с лишением права занимать руководящие должности в детских муниципальных

учреждениях сроком на 2 года61

.

На практике встречаются и другие нарушения при приеме на работу

женщин, например требование работодателя к соискательнице представить

справку о том, что она не беременна. Указанная справка отсутствует в перечне

документов, установленном ст. 65 ТК РФ, которые работодатель вправе

60

Собрание законодательства Российской Федерации, 1996, № 25 ст. 2954 ; 2015, № 30 ст. 4659. 61См.: Пресняков М.В. Дискриминация в трудовых отношениях. Регулирование труда женщин и лиц с

семейными обязанностями - правоприменительная практика // Трудовое право, 2013, № 3, с. 27.

45

требовать от работника при приеме на работу. Поэтому женщина,

претендующая на вакантную должность, не обязана представлять такой

документ.

Согласно ст. 261 ТК РФ с беременной женщиной трудовой договор по

инициативе работодателя может быть расторгнут лишь в случае ликвидации

организации либо прекращения деятельности индивидуальным

предпринимателем. Поэтому если работодателю до увольнения работницы

стало известно о ее беременности, то такое увольнение, вероятнее всего, будет

признано незаконным. Следует помнить о том, что в соответствии с п. 23

Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 при

рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с

которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать

наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного

порядка увольнения возлагается на работодателя.

Однако не во всех случаях увольнения женщины в период беременности

закон будет на ее стороне. Так, Е. была уволена с должности главного

бухгалтера администрации района распоряжением главы администрации

района от 24 марта 2013 года на основании статьи 83 Трудового кодекса

Российской Федерации (в связи с восстановлением по решению суда на работе

работника, ранее выполнявшего эту работу).

Не согласившись с увольнением, Е. обратилась в суд с иском о

восстановлении на работе и взыскании заработной платы, сославшись на то, что

уволена она незаконно, в период беременности.

Решением районного суда от 21 мая 2013 года, с ответчика в ее пользу

взыскана заработная плата за время вынужденного прогула.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской

Федерации удовлетворила представление заместителя Генерального прокурора

Российской Федерации, отменив состоявшиеся по делу судебные

постановления и направив дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции,

по следующим основаниям.

46

Как следует из материалов дела, Е. была принята на работу 15 декабря

2012 года на должность главного бухгалтера администрации района после

увольнения с данной должности Х.

Решением районного суда от 7 февраля 2013 года Х. восстановлена в

должности главного бухгалтера администрации района (в ранее занимаемой

должности), а поэтому Е. распоряжением главы администрации района от 24

марта 2013 года уволена с этой должности в соответствии с пунктом 2 статьи 83

Трудового кодекса Российской Федерации.

При удовлетворении иска Е. о восстановлении на работе судебные

инстанции исходили из того, что не допускается расторжение трудового

договора по инициативе работодателя с беременными женщинами (пункт 1

статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации).

Однако при данных обстоятельствах с выводом о необходимости

восстановления на работе Е. согласиться нельзя, так как он основан на

неверном толковании норм материального права, которое привело к неверному

принятию решения.

Согласно пункту статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации

трудовой договор подлежит безусловному прекращению по обстоятельствам,

не зависящим от воли сторон, в числе которых (подпункт 2 пункта 1 части 1

данной статьи) прекращение договора в связи с восстановлением на работе

работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению суда. При этом

прекращение договора допускается при невозможности перевода на другую

работу.

Как видно из материалов дела, с Е. расторгнут трудовой договор в связи с

восстановлением на работе работника, ранее занимавшего данную должность.

Поскольку увольнение имело место не по инициативе работодателя, ссылка

судебных инстанций на пункт 1 статьи 261 Трудового кодекса Российской

Федерации, запрещающий расторжение трудового договора с беременными

женщинами именно по инициативе работодателя, является безосновательной.

47

Кроме того, в материалах дела отсутствуют сведения о невозможности

перевода на дату увольнения Е. на другую работу62

.

Таким образом, если увольнение имело место не по инициативе

работодателя, ссылка судебных инстанций на п. 1 ст. 261 ТК РФ, запрещающий

расторжение трудового договора с беременными женщинами именно по

инициативе работодателя, является безосновательной. То есть в период

беременности работницы допускается расторжение трудового договора с ней

по ее инициативе, по соглашению сторон, в случае восстановления по решению

суда на работе работника, ранее выполнявшего соответствующую работу, и т.д.

В последнем из указанных случаев прекращение договора допускается при

невозможности перевода работника на другую работу.

Кроме того, при увольнении работник должен обращаться в суд в

пределах срока, установленного ст.392 ТК РФ, согласно положениям которой

работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального

трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был

узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного

месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи

трудовой книжки.

Якутский городской суд отказал в восстановлении на работу беременной

женщины в виду того, что ею пропущен срок, установленный ст. 392 ТК РФ.

Ходатайство стороны истца о восстановлении данного срока суд отклоняет в

силу того, что причины пропуска не могут быть расценены как уважительные:

Б. находилась на амбулаторном лечении, за исключением периода с 15 января

по 21 февраля2012 г. Временная нетрудоспособность истицы не

свидетельствует об отсутствии у неё возможности своевременного обращения в

суд за защитой своего права. По правилам ст.152 ГПК РФ пропуск

процессуального срока является основанием для отказа в иске без исследования

других обстоятельств дела63

.

62 Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации, 2014, № 5. 63http://jakutsky.jak.sudrf.ru

48

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с

женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями,

воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), а

также с другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери,

допускается в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности

индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), неоднократного

неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей,

если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), и в иных

случаях, названных в ч. 4 ст. 261 ТК РФ. Перечень, закрепленный в ст. 261 ТК

РФ, является исчерпывающим. Поэтому расторжение трудового договора по

иным основаниям будет признано судом незаконным, а работник восстановлен

на работе.

Если работодателем был заключен с работницей срочный трудовой

договор, по общему правилу, установленному ст. 79 ТК РФ, он прекращается с

истечением срока его действия. Однако, если срочный трудовой договор

истекает в период беременности сотрудницы, работодатель обязан по ее

письменному заявлению и при представлении ею медицинской справки,

подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового

договора до окончания беременности. При этом сотрудница обязана по запросу

работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца представлять медицинскую

справку, подтверждающую состояние беременности. Если после окончания

беременности женщина фактически продолжает работать, работодатель вправе

расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в

течение недели со дня, когда он узнал или должен был узнать о факте

окончания беременности.

В период беременности женщины допускается расторгнуть с ней срочный

трудовой договор в связи с истечением его срока в том случае, если трудовой

договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего

работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до

окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как

49

вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины,

так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу),

которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. Следует

помнить, что работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным

требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Если

предусмотрено коллективным договором, соглашениями или трудовым

договором, работодатель обязан также предлагать вакансии в других

местностях (ст. 261 ТК РФ).

Правило расторжения срочного трудового договора с беременной

женщиной сформулировано в ч. 2 ст. 261 ТК РФ и касается расторжения

срочного трудового договора, момент истечения которого приходится на

период беременности работницы. В этом случае, как гласит закон, по

письменному заявлению женщины и при представлении ею медицинской

справки, подтверждающей беременность, срок действия трудового договора

продлевается до окончания беременности. На первый взгляд это правило

вполне логично и направлено на защиту интересов беременной женщины - если

для нее по каким-то причинам важно, чтобы трудовой договор прекратился, она

не обращается к работодателю с заявлением о продлении его срока, и договор

прекращается; если же женщина не заинтересована в прекращении договора -

договор на основании заявления женщины сохраняется, причем остается

вопреки общему правилу, сформулированному в п. 2 ст. 77 ТК РФ, срочным

договором. Таким образом, судьба договора определяется, по сути дела,

работником, который руководствуется при этом своими интересами. В этом

случае нарушаются требования ч. 2 ст. 1 ТК РФ, поскольку такое

законодательное решение не направлено на достижение оптимального

согласования интересов сторон, и вот почему.

Одним из основополагающих принципов трудового права является

принцип свободы трудового договора, который, помимо прочего, предполагает

полную информированность о контрагенте при принятии решения о

вступлении в договорные отношения. Ограничение свободы сторон может

50

иметь место только в целях реализации публичных интересов, и эти

ограничения должны иметь законодательное закрепление64

. Как известно,

законодатель установил запрет на получение работодателем информации о

состоянии здоровья работника, за исключением тех сведений, которые

относятся к вопросу о возможности выполнения работником трудовой функции

(ст. 88 ТК РФ). Применительно к рассматриваемой ситуации это означает, что о

состоянии беременности женщины в момент заключения срочного трудового

договора работодатель может узнать только от нее самой, при этом ее ничего не

обязывает сообщать такие сведения. Следовательно, работодатель не обладает

полной информацией о работнике, а сам работник может использовать эту

информацию во вред интересам работодателя. Ведь заключение срочного

трудового договора означает, что у работодателя отсутствует потребность в

постоянном работнике, и заключение именно срочного, то есть действующего

только определенное время, договора продиктовано его предпринимательскими

потребностями. В то же время поступающая на работу женщина, стоящая перед

выбором - заключать срочный трудовой договор или не заключать его вовсе - и

осведомленная о правах, предоставляемых ей ч. 2 ст. 261 ТК РФ, может

злоупотребить ими, справедливо ожидая, что договор будет длиться

значительно дольше, чем рассчитывает работодатель. Может последовать

возражение - ведь работодатель, знающий о беременности женщины и

опасающийся такого продления срока действия заключенного трудового

договора, сможет отказать в приеме на работу только по одному основанию -

наличие беременности, а это не просто запрещено законом, а запрещено под

страхом уголовной ответственности (ст. 145 УК РФ). Однако можно

предложить иное решение. В том случае, если истечение срока трудового

договора приходится на период беременности, уже имевшейся в момент

заключения срочного трудового договора, о чем женщине было известно,

гарантия, установленная ч. 2 ст. 261 ТК РФ, действовать не должна, и трудовой

64См.: Курс российского трудового права. Т. 3: Трудовой договор / Научн. ред. Е.Б. Хохлов. - СПб., 2007, с. 352

– 363.

51

договор должен прекращаться по общим правилам, установленным для

прекращения срочного трудового договора. У уволенной же женщины должно

возникнуть право на все виды социального обеспечения, предоставляемые в

связи с беременностью и рождением ребенка, на тех же основаниях, что и у

работающих женщин. В таком случае будут в равной мере защищены интересы

как работника и работодателя, так и публичные интересы.

Далее отметим, что в содержании ст. 261 ТК РФ есть и еще одна

нелогичность. Часть 3 ст. 261 ТК РФ предусматривает один случай увольнения

беременной женщины в связи с истечением срока трудового договора без

возможности его продления - если трудовой договор был заключен на время

исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с

письменного согласия женщины перевести ее на другую работу. Совершенно

ясно, чем руководствовался законодатель, устанавливая такое правило.

Трудовой договор не может быть продлен, т.к. у работодателя нет возможности

сохранить трудовые отношения с женщиной после того, как вернулся работник,

ранее занимавший эту должность. Но ведь такая же ситуация складывается во

всех случаях, установленных ч. 1 ст. 59 ТК РФ. Трудовой договор,

заключенный как срочный на основании ч. 1 ст. 59 ТК РФ, по самой своей

природе носит срочный характер и не может существовать после окончания

действия того обстоятельства, которое обусловило его заключение в таком

виде65

. Поэтому правило, установленное в ч. 3 ст. 261 ТК РФ, следует

распространить на все случаи, когда срочный трудовой договор заключен в

соответствии с ч. 1 ст. 59 ТК РФ. В этой связи часть 1 ст. 59 ТК РФ дополнить и

изложить в следующей редакции: «на время исполнения обязанностей

отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым

законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими

нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными

нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы. При

65См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б.

Хохлов. - М., 2007, с. 131.

52

этом работнику, с которым был заключен срочный трудовой договор,

работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям

вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других

местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным

договором, соглашениями, трудовым договором».

В литературе указывалось и еще на один вопрос, возникающий при

применении ч. 2 ст. 261 ТК РФ, - критерий "окончание беременности".

Существовавшая ранее формулировка, связывавшая этот момент с

наступлением у женщины права на отпуск по беременности и родам, вполне

приемлема, но с двумя уточнениями:

- во-первых, если беременность прекратилась до возникновения права на

отпуск по беременности и родам, увольнение становится возможным со дня

восстановления трудоспособности, потерянной в связи с прекращением

беременности;

- во-вторых, трудовой договор должен сохраняться не до начала, а до

окончания отпуска по беременности и родам, что никак не отразится на "делах"

работодателя, поскольку отпуск будет оплачиваться за счет средств

социального страхования, но обеспечит большие гарантии женщине66

.

Традиционным для российского законодательства является запрет на

увольнение беременных женщин по инициативе работодателя в любых случаях,

кроме ликвидации предприятия. В настоящее время это закреплено в ч. 1 ст.

261 ТК РФ. Такой запрет является безусловным, распространяется на все

случаи увольнения по инициативе работодателя и не снимается ни при каких

обстоятельствах.

Так, Конституционный Суд РФ в своем Определении от 04 ноября 2012 г. №

343-О «Об отказе в принятии к рассмотрению запроса Советского районного

суда города Красноярска о проверке конституционности ч. 1 ст. 261 ТК РФ»67

,

рассматривая запрос Советского районного суда Красноярска о проверке

66См.: Евстигнеев Е. Н., Магницкая Е. В. Трудовое право. - М., 2009, с. 377. 67 Вестник Конституционного Суда Российской Федерации, 2011, № 2.

53

конституционности ч. 1 ст. 261 ТК РФ, определил, что эта норма является

специальной, представляет собой трудовую льготу, направленную на

обеспечение поддержки материнства и детства в соответствии со ст. ст. 7 и 38

Конституции РФ и предоставляемую беременным женщинам как

нуждающимся в особой социальной защищенности в сфере труда, с тем чтобы,

с одной стороны, предотвратить возможные дискриминационные действия

недобросовестных работодателей, стремящихся избежать в дальнейшем

необходимости предоставления им отпусков по беременности и родам,

отпусков по уходу за ребенком, иных предусмотренных законодательством

гарантий и льгот в связи с материнством, а с другой - в силу того, что даже при

наличии запрета отказывать в заключении трудового договора по мотивам,

связанным с беременностью или наличием детей, поиск работы для этой

категории работников чрезвычайно затруднителен.

Действительно, признавая особую социальную уязвимость беременных

женщин и как работниц, и как лиц, ищущих работу (в случае увольнения),

законодатель стремится всеми возможными способами, вплоть до полного

исключения действия общих норм о расторжении трудового договора по

инициативе работодателя, обеспечить стабильность трудовых отношений с этой

категорией работников. И в этом смысле можно считать, что законодатель

поставленной цели достигает - увольнение беременных женщин по инициативе

работодателя попросту невозможно. Однако не всегда такой запрет

соответствует интересам сторон трудового договора и публичным интересам.

Вполне реальной является ситуация, когда увольнение, например по п. 2 ст. 81

ТК РФ, с учетом гарантий и компенсаций, установленных ст. 180 ТК РФ,

полностью устраивает женщину, тем более если она не планирует продолжать

работу после рождения ребенка. Но закон запрещает увольнение, даже если оно

производится в интересах женщины, и работодателю, рискнувшему пойти на

увольнение при таких обстоятельствах, угрожает решение суда о

восстановлении женщины на работе со всеми вытекающими из этого

последствиями. Для преодоления этой коллизии интересов следовало бы

54

использовать правовую конструкцию, примененную в ч. 2 ст. 261 ТК РФ, и

поставить возможность увольнения по п. 2 ст. 81 ТК РФ в зависимость от

желания беременной женщины.

Увольнение беременной женщины по инициативе работодателя

невозможно, независимо от того, было ли работодателю известно о факте

беременности. Это положение было отражено в п. 15 Постановления Пленума

Верховного Суда РСФСР от 25.12.1990 № 6 «О некоторых вопросах,

возникающих при применении судами законодательства, регулирующего труд

женщин»68

. И несмотря на то, что данный акт утратил силу, оно прочно вошло

в практику. Это ставит работодателя в весьма сложное положение, ибо он,

принимая решение об увольнении, для обеспечения правомерности такого

решения должен обладать информацией, которую он законными способами сам

получить не может. Кроме того, это положение способствует нарушению

общеправового принципа запрета на злоупотребление правом. Примеры

злоупотребления правом в трудовых отношениях со стороны работника

приводятся в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.

№ 2 (в редакции от 28 декабря 2006 г.) «О применении судами Российской

Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»69

, п. 27 - это сокрытие

работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы

либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза

или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа

первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа

профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже

цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы,

когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением

процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной

профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия

вышестоящего выборного профсоюзного органа. Думается, что сокрытие

68Сборник постановлений Пленума Верховного Суда Российской Федерации. – М., 1994. 69 Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации, 2004, № 6; 2007, № 3.

55

работницей состояния беременности, если это обстоятельство приобретает

значение при решении работодателем вопроса о ее увольнении, также следует

рассматривать как форму злоупотребления правом70

. Действительно, при

увольнении по любому основанию, связанному с инициативой работодателя,

установленная в законе процедура предполагает ту или иную форму участия

работника в ней. Например, при увольнении за совершение дисциплинарного

проступка в соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ работодатель должен затребовать

от работника письменное объяснение; при увольнении в связи с сокращением

численности или штата, при несоответствии работника занимаемой должности

от работника должен быть получен отказ от перевода на другую работу (ч. 3 ст.

81 ТК РФ); при увольнении в связи с отрицательными результатами испытания

работник не менее чем за три дня предупреждается об увольнении с

объяснением причин, послуживших основанием для принятия такого решения

(ч. 1 ст. 71 ТК РФ), и т.п. Во всех этих случаях у работницы есть возможность

поставить работодателя в известность о своей беременности, и, если она этого

не делает, она злоупотребляет своим правом на повышенную защиту со

стороны государства. Конечно, нельзя лишать женщину права на сохранение

конфиденциальности информации о ее частной жизни, но в данном случае у

женщины есть возможность выбора - раскрыть эту информацию работодателю

и воспользоваться предоставляемыми законом гарантиями при увольнении

либо не раскрывать информацию, но тем самым и отказаться от

предоставляемых гарантий. Другими словами, если женщина, осведомленная о

своей беременности в момент принятия решения работодателем о ее

увольнении, не сообщает ему об этом, ее следует рассматривать как

добровольно отказавшуюся от распространения на нее запрета на увольнение

по инициативе работодателя. Кстати, подобная конструкция уже используется

законодателем при регулировании вопросов направления в служебные

командировки, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время,

70См.: Архипов В.В. Злоупотребление правом в трудовых отношениях: сознательная мистификация или

добросовестное заблуждение? // Законодательство и экономика, 2011, № 2, с. 14.

56

выходные и нерабочие праздничные дни женщин, имеющих детей в возрасте до

трех лет, - они привлекаются к таким работам с их согласия (при условии, что

нет запрета по медицинским показаниям), а на работодателя возложена

обязанность ознакомить их в письменной форме о возможности отказаться (ч. 2

ст. 259 ТК РФ). Применительно к рассматриваемой нами ситуации это могло

бы выглядеть следующим образом: информируя женщину о принятом решении

об увольнении по любому основанию, связанному с инициативой работодателя,

последний в письменной форме (в том документе, в котором содержится

уведомление об увольнении) напоминает женщине о ее дополнительных правах

при увольнении, возникающих в случае, если она беременна. Если, несмотря на

это напоминание, женщина не сообщает работодателю о своем положении, она

считается отказавшейся от дополнительных гарантий. При этом до момента

издания приказа об увольнении (а в случае увольнения, например, по

сокращению численности или штатов этот период может оказаться достаточно

длительным) она вправе изменить свое намерение. В этой связи п. 2 ст. 81 ТК

РФ изложить в следующей редакции: «сокращения численности или штата

работников организации, индивидуального предпринимателя, кроме

беременных женщин». При увольнении беременной женщины по данному

основанию, работодатель письменно информирует беременную женщину о

предстоящем увольнении и напоминает женщине о ее дополнительных правах

при увольнении. При этом до момента издания приказа об увольнении она

вправе изменить свое намерение. Такой подход позволяет защитить интересы

беременной женщины и при этом не создавать дополнительных угроз для

добросовестного работодателя.

Беременным женщинам по их заявлению снижаются нормы выработки,

нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу,

исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с

сохранением среднего заработка по прежней работе. Необходимость снижения

указанных норм беременным женщинам определяется медицинским

заключением.

57

При трудоустройстве беременных женщин следует учитывать

Гигиенические рекомендации к рациональному трудоустройству беременных

женщин, утвержденные Госкомсанэпиднадзором России и Минздравом России

21-23 декабря 1993 г.71

Вышеупомянутые Гигиенические рекомендации предназначены для всех

работодателей, органов страховой медицины, профсоюзных органов,

специалистов по охране и научной организации труда, врачей акушеров-

гинекологов, цеховых врачей, санитарных врачей по гигиене труда центров

Госсанэпиднадзора при решении вопросов трудоустройства беременных

женщин с нормально протекающей беременностью, а также при осуществлении

контроля за условиями их труда и отдыха.

Как указано в Гигиенических рекомендациях, основной целью их

разработки и применения является помощь в создании условий гигиенически

рационального трудоустройства беременных работниц, т.е. оптимальной

величины рабочей нагрузки (физической, нервно-эмоциональной) и

оптимальных условий производственной среды, которые у практически

здоровых женщин не должны вызывать отклонений в организме в период

беременности и сказываться отрицательно на течении родов, послеродового

периода, лактации, на состоянии внутриутробного плода, на физическом и

психическом развитии и заболеваемости рожденных детей.

Также подлежат применению Санитарные правила и нормы

«Гигиенические требования к условиям труда женщин» СанПиН 2.2.0.555-9672

.

Кроме того, постановлением Верховного Совета СССР от 10.04.1990 №

1420-1 «О неотложных мерах по улучшению положения женщин, охране

материнства и детства, укреплению семьи»73

для обеспечения своевременного

перевода беременных женщин на другую, более легкую работу, исключающую

воздействие неблагоприятных производственных факторов, работодателям

совместно с профсоюзными органами, органами санитарного надзора и с

71

Справочная правовая система «КонсультантПлюс». 72 Справочная правовая система «КонсультантПлюс». 73 Ведомости Съезда народных депутатов СССР и Верховного Совета СССР, 1990, № 16, ст. 269.

58

участием женских общественных организаций в соответствии с медицинскими

требованиями рекомендовано устанавливать рабочие места и определять виды

работ, на которые могут переводиться беременные женщины либо которые

могут выполняться ими на дому. В целях облегчения условий труда

беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, в

организациях могут создаваться специальные цеха (участки) для применения

труда таких женщин или создаваться в этих целях производства и цеха на

долевых началах.

При решении вопроса о предоставлении беременной женщине другой

работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных

факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего

заработка до фактического предоставления ей другой работы, исключающей

воздействие указанных факторов.

В первоначальной редакции статьи 254 ТК РФ средний заработок

сохранялся за женщиной в такой ситуации не до фактического предоставления

ей другой работы, а до принятия работодателем решения о ее переводе.

Очевидно, что поправка, внесенная в данную статью, призвана пресечь

умаление прав беременных женщин в ситуациях, когда вопрос о

предоставлении им работы, исключающей воздействие неблагоприятных

производственных факторов, был решен, но соответствующая работа по каким-

либо причинам в реальности не была предоставлена.

При прохождении обязательного диспансерного обследования в

медицинских учреждениях за беременными женщинами сохраняется средний

заработок по месту работы.

Женщинам по их заявлению и на основании листка нетрудоспособности

предоставляются отпуска по беременности и родам указанной в статье

продолжительности: 70 (в случае многоплодной беременности - 84)

календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов - 86, при

рождении двух или более детей - 110) календарных дней после родов.

59

В некоторых случаях отпуск по беременности и родам предоставляется

большей продолжительности, чем та, которая указана в ч. 1 статьи 255 ТК РФ.

Более длительные отпуска предоставляются женщинам на основании ст. 18

Закона РФ «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию

радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС»74

.

Так, согласно данному Закону женщинам, подвергшимся воздействию

радиации вследствие чернобыльской катастрофы, постоянно проживающим

(работающим) на территории зоны отселения до их переселения в другие

районы, дородовой отпуск предоставляется продолжительностью 90

календарных дней с проведением оздоровительных мероприятий за пределами

территории загрязнения. Дородовой отпуск такой же продолжительности

предоставляется женщинам, постоянно проживающим в населенных пунктах,

подвергшихся радиоактивному загрязнению вследствие аварии в 1957 году на

производственном объединении «Маяк» и сбросов радиоактивных отходов в

реку Теча, где среднегодовая эффективная эквивалентная доза облучения

составляет в настоящее время свыше 1 м3в (0,1 бэр) (дополнительно над

уровнем естественного радиационного фона для данной местности).

Соответствующие положения об этом закреплены в Федеральном законе от

26.11.1998 № 175-ФЗ «О социальной защите граждан Российской Федерации,

подвергшихся воздействию радиации вследствие аварии в 1957 году на

производственном объединении «Маяк» и сбросов радиоактивных отходов в

реку Теча»75

.

Основанием для предоставления отпуска по беременности и родам

является больничный листок, выданный женщине соответствующим

медицинским учреждением. Никакого специального медицинского заключения

(а именно о медицинском заключении шла речь в предыдущей редакции

комментируемой нормы) представлять в данном случае не требуется.

74

Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации,

1991, № 21, ст. 699. 75 Собрание законодательства Российской Федерации, 1998, № 48, ст. 5850.

60

Порядок выдачи медицинскими организациями листков

нетрудоспособности утвержден приказом Минздравсоцразвития России от

01.08.2007 № 51476

.

Листок нетрудоспособности по беременности и родам выдается врачом-

акушером, гинекологом, а при его отсутствии - врачом, ведущим общий прием.

Выдача листка нетрудоспособности производится с 30 недель беременности

единовременно продолжительностью на 140 календарных дней (70

календарных дней до родов и 70 календарных дней после родов). При

многоплодной беременности листок нетрудоспособности выдается в 28 недель

беременности единовременно продолжительностью 194 календарных дня (84

календарных дня до родов и 110 календарных дней после родов).

Если женщина при обращении в медицинскую организацию в

установленный срок отказывается от получения листка нетрудоспособности по

беременности и родам на период отпуска по беременности и родам, ее отказ

фиксируется в медицинской документации. При повторном обращении

женщины до родов за листком нетрудоспособности по беременности и родам

для оформления отпуска по беременности и родам листок нетрудоспособности

выдается на 140 календарных дней (на 194 календарных дня - при

многоплодной беременности) с даты первичного обращения за указанным

документом, но не ранее общеустановленного срока (с 30 или 28 недель

беременности).

Если диагноз многоплодной беременности установлен в родах, листок

нетрудоспособности по беременности и родам выдается дополнительно на 40

календарных дней медицинской организацией, где произошли роды.

При осложненных родах листок нетрудоспособности выдается

дополнительно на 16 календарных дней медицинской организацией, где

произошли роды. При родах, наступивших в период от 28 до 30 недель

беременности, листок нетрудоспособности выдается медицинской

организацией, где произошли роды, сроком на 156 календарных дней.

76 Российская газета, 2007, 17 ноября.

61

При прерывании беременности при сроке до 27 полных недель

беременности, рождении мертвого плода или живого плода, не пережившего

первые 6 полных суток (168 часов), женщине выдается листок

нетрудоспособности как при заболевании на весь период нетрудоспособности

(но не менее чем на 3 дня). Однако если новорожденный пережил первые 6

полных суток (168 часов), то женщине выдается листок нетрудоспособности по

беременности и родам сроком на 156 календарных дней.

Листок нетрудоспособности по беременности и родам выдается также

женщине, усыновившей ребенка в возрасте до 3-х месяцев, в том числе от

суррогатной матери. В этом случае листок нетрудоспособности выдается со дня

усыновления на период до 70 календарных дней (при одновременном

усыновлении двух или более детей - на 110 календарных дней) со дня рождения

ребенка.

При проведении процедуры экстракорпорального оплодотворения (ЭКО)

листок нетрудоспособности выдает женщине медицинская организация,

имеющая лицензию на медицинскую деятельность, включая работы (услуги) по

акушерству и гинекологии и экспертизе временной нетрудоспособности.

Листок нетрудоспособности выдается на весь период лечения (стимуляции

суперовуляции, пункции яичника и переноса эмбриона) до определения

результата процедуры и проезда к месту медицинской организации и обратно.

В случаях, когда медицинская организация, проводившая процедуры ЭКО, не

имеет лицензии на выполнение работы (услуги) по экспертизе временной

нетрудоспособности, листок нетрудоспособности выдает женщине

медицинская организация по ее месту регистрации по месту жительства (по

месту пребывания, временного проживания) на основании выписки (справки)

из амбулаторной карты, выданной медицинской организацией, проводившей

указанные процедуры.

Тем женщинам, кто проживает (работает) в населенных пунктах,

подвергшихся радиоактивному загрязнению вследствие аварии на

Чернобыльской АЭС (в зоне проживания с правом на отселение), а также

62

женщинам, проживающим в населенных пунктах, подвергшихся

радиационному загрязнению вследствие аварии на производственном

объединении «Маяк» и сбросов радиоактивных отходов в реку Теча, листок

нетрудоспособности по беременности и родам на дородовый отпуск выдается

продолжительностью 90 календарных дней.

При операции прерывания беременности листок нетрудоспособности

выдается на весь период нетрудоспособности, но на срок не менее 3-х дней, в

том числе и при прерывании беременности малого срока.

При наступлении отпуска по беременности и родам в период нахождения

женщины в ежегодном основном или дополнительном оплачиваемом отпуске,

отпуске по уходу за ребенком до достижения возраста 3-х лет листок

нетрудоспособности по беременности и родам выдается на общих основаниях.

Отпуск по беременности и родам является правом женщины, поэтому он

предоставляется по ее заявлению. Однако закон не требует письменной формы

заявления о предоставлении отпуска по беременности и родам. Поэтому

представляется, что желание (заявление) женщины воспользоваться правом на

этот отпуск может быть выражено путем предоставления работодателю листка

временной нетрудоспособности, где указано время начала и предполагаемого

окончания (при отсутствии осложнений при родах) отпуска по беременности и

родам.

Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и

предоставляется женщинам полностью независимо от числа дней, фактически

использованных до родов.

Таким образом, независимо от того, в какие сроки беременности

женщине выдан листок нетрудоспособности и сколько дней отпуска она

фактически использовала, продолжительность отпуска не может превышать

либо быть меньше суммарной продолжительности до- и послеродовой частей

отпуска.

Женщинам, находящимся в отпуске по беременности и родам,

выплачивается пособие по беременности и родам.

63

В заработок, исходя из которого исчисляется пособие по беременности и

родам, не включаются выплаты социального характера и иные выплаты, не

относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания,

проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и др.).

Зарплата (доходы), получаемая в не денежной форме в виде товаров

(работ, услуг), учитывается в составе заработка как стоимость этих товаров

(работ, услуг) на день ее выплаты, исчисленная исходя из рыночных цен

(тарифов) в установленном порядке, а при государственном регулировании цен

(тарифов) - исходя из государственных регулируемых розничных цен.

Доходы, получаемые в иностранной валюте, учитываются в рублях по

курсу ЦБ РФ, действующему на день начисления пособия.

Пособие исчисляется исходя из среднего заработка застрахованного лица,

рассчитанного за последние 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу

наступления отпуска по беременности и родам (далее - расчетный период).

При определении среднего заработка застрахованного лица для

исчисления пособия из расчетного периода исключаются следующие периоды,

а также начисленные за эти периоды суммы:

а)период сохранения за работником среднего заработка в соответствии с

законодательством РФ (кроме периода, за который в соответствии с трудовым

законодательством РФ за женщиной сохраняется средний заработок по

прежнему месту работы во время выполнения ею более легкой работы);

б)период временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и

родам, отпуска по уходу за ребенком;

в)период простоя по вине работодателя или по причинам, не зависящим

от работодателя и работника;

г)период, в течение которого работник не участвовал в забастовке, но в

связи с ней не имел возможности выполнять свою работу;

д)дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-

инвалидами;

64

е)другие периоды, когда работник освобождался от работы с полным или

частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с

законодательством РФ;

ж)период, в течение которого работнику предоставлялись дни отдыха

(отгулов) в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего

времени при вахтовом методе организации работ и в других случаях в

соответствии с законодательством РФ.

При определении среднего заработка для исчисления пособия женщине,

добровольно вступившей в отношения по обязательному социальному

страхованию в связи с материнством, из расчетного периода исключаются

периоды временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам,

отпуска по уходу за ребенком и начисленные за эти периоды суммы пособий.

В случае если женщина в расчетном периоде не имела заработка или этот

период состоял из периодов, исключаемых из расчетного периода, средний

заработок определяется исходя из суммы заработка, полученного в месяце

наступления отпуска по беременности и родам. А если женщина в расчетном

периоде и до наступления отпуска по беременности и родам не имела

заработка, то средний заработок определяется исходя из тарифной ставки

установленного ей разряда, должностного оклада, денежного содержания

(вознаграждения).

Женщинам, которым не установлены тарифная ставка, должностной

оклад или денежное содержание (вознаграждение), средний заработок

определяется исходя из минимального размера оплаты труда, установленного

федеральным законом.

В случае если женщина в расчетном периоде была переведена на другую

работу или произошло повышение размера зарплаты, такие изменения

учитываются при определении среднего заработка со дня перевода, с даты

повышения зарплаты.

Порядок назначения и выплаты пособия по беременности и родам

утвержден Приказом Министерства здравоохранения и социального развития

65

РФ от 23 декабря 2009 г. № 1012н «Об утверждении Порядка и условий

назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим

детей»77

.

Для назначения и выплаты пособия по беременности и родам

представляется:

-женщинами, подлежащими государственному социальному

страхованию, - листок нетрудоспособности;

-женщинами, уволенными в связи с ликвидацией организаций в течение

12 месяцев, предшествовавших дню признания их в установленном порядке

безработными, а также в связи с прекращением физическими лицами

деятельности в качестве индивидуальных предпринимателей, прекращением

полномочий частными нотариусами и прекращением статуса адвоката, а также

в связи с прекращением деятельности иными физическими лицами, чья

профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами

подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, - заявление о

назначении пособия по беременности и родам, листок нетрудоспособности,

заверенная выписка из трудовой книжки о последнем месте работы и справка

из органов государственной службы занятости населения о признании их

безработными; решение территориальных органов федеральной налоговой

службы о государственной регистрации прекращения физическими лицами

деятельности в качестве индивидуальных предпринимателей, прекращения

полномочий частными нотариусами, прекращения статуса адвоката и

прекращения деятельности иными физическими лицами, профессиональная

деятельность которых в соответствии с федеральными законами подлежит

государственной регистрации и (или) лицензированию;

-всеми остальными женщинами - медицинская справка установленной

формы.

Пособие по беременности и родам выплачивается не позднее 10 дней со

дня представления всех необходимых документов.

77 Российская газета, 2010, 27 января.

66

Следует также учитывать, что Федеральным законом от 25.10.2007 №

233-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон «О государственных

пособиях гражданам, имеющим детей» с 01.01.2008 введен новый вид пособия

беременным женщинам - единовременное пособие беременной жене

военнослужащего, проходящего военную службу по призыву.

Право на это пособие имеет жена военнослужащего, проходящего

военную службу по призыву, срок беременности которой составляет не менее

180 дней. Данное пособие выплачивается такой женщине независимо от

наличия права на иные виды государственных пособий гражданам, имеющим

детей. Размер пособия составляет 14 000 руб.

Рассматриваемое пособие не предоставляется жене курсанта военного

образовательного учреждения профессионального образования.

Отдельные положения ТК РФ содержат запреты и ограничения на

привлечение беременных женщин, а также лиц с семейными обязанностями к

определенным работам. Статьей 259 ТК РФ установлено, что беременных

женщин запрещено:

-направлять в служебные командировки;

-привлекать к сверхурочной работе;

-привлекать к работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные

дни78

.

2.2. Особенности правового регулирования труда лиц с семейными

обязанностями

Если гарантии, связанные с беременностью, предоставляются только самой

беременной женщине, то гарантии, относящиеся к уходу за родившимся

ребенком, предоставляются в ряде случае женщине в связи с материнством, а в

78См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. В.Л. Гейхман, Е.Н. Сидоренко. –

М., 2009, с. 346.

67

ряде случаев - лицам с семейными обязанностями, осуществляющим уход за

ребенком.

Различные гарантии предоставляются в связи с осуществлением семейных

обязанностей различным категориям работников; к ним относятся, в частности:

- работники, усыновившие ребенка;

- лица, осуществляющие уход за ребенком в возрасте до полутора лет;

- лица, осуществляющие уход за ребенком в возрасте до трех лет;

- работники, имеющие ребенка-инвалида и осуществляющие уход за ним;

- работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в

соответствии с медицинским заключением;

- матери и отцы, воспитывающие детей без супруга (супруги) до

достижения детьми возраста пяти лет;

- одинокая мать (или другие лица, воспитывающие детей без матери),

воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего

ребенка в возрасте до 14 лет;

- родители (иные законные представители ребенка), являющиеся

единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо

единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье,

воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной

законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях;

- женщины, работающие в сельской местности;

- отцы, воспитывающие детей без матери, а также опекуны (попечители)

несовершеннолетних.

По заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком

до достижения им возраста трех лет. Отпуска по уходу за ребенком могут быть

использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой,

дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим

уход за ребенком. Отпуск может быть использован указанными лицами в

любой момент до достижения ребенком возраста трех лет. По заявлению

женщины или лиц, имеющих право использовать отпуск по уходу за ребенком

68

до достижения им возраста трех лет, во время нахождения в отпусках по уходу

за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или

на дому с сохранением права на получение пособия по государственному

социальному страхованию.

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место

работы (должность).

В период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех

лет выплачиваются следующие виды пособий:

- со дня предоставления отпуска по уходу за ребенком до достижения

ребенком возраста полутора лет работодателем по месту работы выплачивается

ежемесячное пособие по уходу за ребенком в размере 40% среднего заработка.

В 2015 г. ежемесячное пособие по уходу за ребенком не может быть больше 19

855,82 руб. в месяц. Минимальный размер пособия (с учетом индексации на

2015 г.) составляет 1500 руб. (2453,93 руб.) по уходу за первым ребенком и

3000 руб. (4907,85 руб.) по уходу за вторым и последующими детьми;

- после достижения ребенком возраста полутора лет - ежемесячное пособие

на ребенка, размер, порядок назначения, индексации и выплаты которого

устанавливается законами и иными нормативными правовыми актами

субъектов Российской Федерации.

В странах, где предоставляется отпуск по уходу за ребенком, с течением

времени происходило изменение подхода относительно того, кто может таким

отпуском воспользоваться. Первоначально отпуск предоставлялся матери

ребенка. Впоследствии во многих странах право на отпуск стало признаваться

как родительское право либо признается право на отпуск и иных членов семьи,

осуществляющих уход за ребенком. В настоящее время в ряде стран

предоставляется материнский, родительский и отцовский отпуск. Материнский

(декретный) отпуск предоставляется матери ребенка в связи с беременностью и

родами.79

79

См.: Киселев И.Я. Трудовое право России и зарубежных стран: Учебник. Международные нормы труда:

Учебник / И.Я. Киселев, А.М. Лушников; Под ред. М.Н. Лушниковой. - М., 2008, с. 235.

69

Родительским отпуском может воспользоваться полностью или по частям

любой из родителей. Отцовский отпуск предоставляется только отцу. Его

введение является одной из мер, которые страны используют, чтобы в большей

мере привлечь отцов к воспитанию детей и разделению семейных обязанностей

между мужчинами и женщинами. Так, например, в Финляндии отец может

получить отцовский отпуск по уходу за ребенком, в течение которого ему

выплачивается пособие по уходу за ребенком. Общая продолжительность

отпусков и периода выплаты пособия в Финляндии составляет 263 рабочих дня,

при этом первые 105 рабочих дней право на получение пособия имеет мама

ребенка, находящаяся в материнском отпуске, а следующие 158 дней

находиться в отпуске и получать пособие может один из родителей.

Продолжительность отцовского отпуска составляет 18 рабочих дней, его можно

использовать в четыре этапа (например, присоединить часть отпуска к

ежегодному отпуску). Если отцовский отпуск используется мужчиной в

течение 12 последних дней родительского отпуска, то он имеет право на

продленный отпуск отца по уходу за ребенком и выплату дополнительного

пособия в течение еще 12 рабочих дней. В Финляндии отцовским правом на

отпуск пользовались, например, министр юстиции и глава Правительства

Финляндии.

Порядок предоставления отпусков работникам, усыновившим ребенка,

приближен к порядку предоставлению отпусков работникам, у которых

родились дети, с некоторыми нюансами.

Согласно ч. 1 ст. 257 ТК работникам, усыновившим ребенка,

предоставляется отпуск на период со дня усыновления и до истечения 70

календарных дней со дня рождения усыновленного ребенка, а при

одновременном усыновлении двух и более детей - 110 календарных дней со дня

их рождения (далее - отпуск со дня усыновления до истечения 70 (110) дней со

дня рождения ребенка (детей)).

При этом женщинам, усыновившим ребенка, по их желанию вместо

отпуска, указанного в ч. 1 ст. 257 ТК, предоставляется отпуск по беременности

70

и родам на период со дня усыновления до истечения 70 (110) дней со дня

рождения ребенка (детей)80

.

Работникам, усыновившим ребенка, по их желанию предоставляется также

и отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

В случае усыновления ребенка (детей) обоими супругами отпуск со дня

усыновления и до истечения 70 (110) дней со дня рождения ребенка (детей) и

отпуск по уходу за ребенком может использовать любой из супругов по их

усмотрению.

Часть 5 ст. 257 ТК предусматривает, что порядок предоставления

указанных отпусков, обеспечивающий сохранение тайны усыновления,

регулируется Правительством РФ. Такой Порядок установлен Постановлением

Правительства РФ от 11 октября 2001 г. N 719 "Об утверждении Порядка

предоставления отпусков работникам, усыновившим ребенка". Указанный

Порядок предусматривает, что для получения отпуска по беременности и родам

на период со дня усыновления до истечения 70 (110) дней со дня рождения

ребенка (детей), работник, усыновивший ребенка (детей), подает по месту

работы заявление о предоставлении отпуска с указанием его

продолжительности (с предъявлением решения или копии решения суда об

установлении усыновления ребенка). К заявлению прилагается копия

свидетельства о рождении ребенка (детей). При усыновлении ребенка (детей)

обоими супругами работником дополнительно представляется справка с места

работы (службы, учебы) супруга о том, что указанный отпуск им не

используется или что супруга не находится в отпуске по беременности и родам.

Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет

предоставляется работникам, усыновившим ребенка, в общем порядке,

установленном для предоставления этого отпуска. Предоставление работникам

данных видов отпусков оформляется приказами работодателя с указанием в

них продолжительности каждого отпуска.

80 Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, N 1 (ч. 1), ст. 3.

71

Женщины, усыновившие ребенка, желающие вместо отпуска со дня

усыновления и до истечения 70 (110) дней со дня рождения ребенка (детей)

получить отпуск по беременности и родам, должны предоставить листок

нетрудоспособности.

Порядок выдачи листка нетрудоспособности женщине, усыновившей

ребенка, на период со дня усыновления ребенка и до истечения 70 календарных

дней со дня рождения ребенка, а при одновременном усыновлении двух и более

детей - 110 календарных дней со дня их рождения установлен Приказом

Минздравсоцразвития России от 29 июня 2011 г. N 624н «Об утверждении

Порядка выдачи листков нетрудоспособности». Пункт 53 этого документа

предусматривает, что женщине, усыновившей ребенка в возрасте до трех

месяцев, листок нетрудоспособности выдается со дня усыновления на период

до 70 календарных дней (при одновременном усыновлении двух или более

детей - на 110 календарных дней) со дня рождения ребенка.

Лица, осведомленные об усыновлении ребенка (детей), обязаны сохранять

тайну усыновления. В случае разглашения тайны усыновления ребенка вопреки

воле усыновителя они привлекаются к уголовной ответственности в

соответствии с законодательством Российской Федерации.

Работающие женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в

случае невозможности выполнения прежней работы переводятся на другую

работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка

по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет. Перевод

осуществляется по заявлению женщин; представления иных документов, в

частности медицинского документа, не требуется. В законодательстве не

раскрыто понятие «невозможности выполнения прежней работы». Можно

исходить из того, что «невозможности выполнения прежней работы» возникает

в тех случаях, когда эта работа несовместима с кормлением ребенка и уходом

за ним. Представляется, что работница должна обосновать несовместимость в

заявлении с просьбой о переводе ее на другую работу. У работодателя нет

обязанности в случае невозможности перевода женщины на другую работу

72

освободить ее от работы с сохранением среднего заработка, как это

предусмотрено в отношении беременных женщин. Взамен этого женщине

предоставлено право воспользоваться отпуском по уходу за ребенком81

.

Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет,

предоставляются помимо перерыва для отдыха и питания дополнительные

перерывы для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые три часа

продолжительностью не менее 30 минут каждый (ч. 1 ст. 258 ТК).

При наличии у работающей женщины двух и более детей в возрасте до

полутора лет продолжительность перерыва для кормления устанавливается не

менее одного часа.

Такого рода перерывы должны предоставляться работодателем всем

работающим женщинам, у которых есть дети в возрасте до полутора лет,

потому что закон не связывает их предоставление с подачей женщиной

соответствующего заявления.

По специальному заявлению женщины перерывы для кормления ребенка

(детей) могут предоставляться в ином порядке: они могут быть присоединены к

перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде перенесены на

начало или на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее)

сокращением. Перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее

время. Время перерывов подлежит оплате в размере среднего заработка, если

стороны не договорились об ином. Трудовой кодекс не устанавливает никаких

ограничений при использовании перерывов для кормления ребенка в случае,

если женщина работает на условиях неполного рабочего времени.

Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, могут быть направлены

в служебные командировки, привлечены к сверхурочной работе, работе в

ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни только с их

письменного согласия и при условии, что это не запрещено им в соответствии с

медицинским заключением, выданным в порядке, установленном

81 См.: Малько А.В. Стимулы и ограничения в праве. М. - 2005, с. 59.

73

федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. При

этом женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть

ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в

служебную командировку, привлечения к сверхурочной работе, работе в

ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни (ч. 2 ст. 259 ТК).

Это правило также распространяется (ч. 3 ст. 259 ТК):

- на работников, имеющих детей-инвалидов;

- работников, осуществляющих уход за больными членами их семей в

соответствии с медицинским заключением;

- матерей и отцов, воспитывающих детей без супруга (супруги) до

достижения детьми возраста пяти лет82

.

В соответствии с ч. 1 ст. 93 ТК работодатель обязан устанавливать

неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю не только по

просьбе беременной женщины, но и одного из родителей (опекуна,

попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет, и одного из родителей

(опекуна, попечителя) ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет.

Основанием для установления неполного рабочего времени (неполной

рабочей недели, неполного рабочего дня) является письменное заявление

работника. Работодатель не имеет права отказывать им в установлении

неполного рабочего времени. При работе на условиях неполного рабочего

времени оплата труда работника производится пропорционально

отработанному им времени или в зависимости от выполненного объема работ.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников

каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного

оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, не могут привлекаться к

работам, выполняемым вахтовым методом (ст. 298 ТК). Вахтовый метод - это

особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного

82

См.: Соколова Г.А. Отказ в приеме на работу // Кадровая служба и управление персоналом предприятия.

2007, N 8.

74

проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их

возвращение к месту постоянного проживания (ст. 297 ТК).

Законом так же предусмотрены гарантии лицам с семейными

обязанностями при расторжении трудового договора. К лицам с семейными

обязанностями, которым предоставляется повышенная защита от увольнений,

относятся следующие категории лиц:

- женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;

- одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-

инвалида до 18 лет);

- другие лица, воспитывающие указанных детей без матери;

- родители (иные законные представители ребенка), являющиеся

единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо

единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье,

воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной

законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Согласно ч. 4 ст. 261 ТК расторжение трудового договора по инициативе

работодателя с этими категориями работников не допускается, за исключением

увольнения по следующим основаниям:

1) ликвидация организации либо прекращение деятельности

индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК);

2) неоднократное неисполнение работником без уважительных причин

трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст.

81 ТК);

3) однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6

ч. 1 ст. 81 ТК);

4) совершение виновных действий работником, непосредственно

обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают

основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81

ТК);

75

5) совершение работником, выполняющим воспитательные функции,

аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8

ч. 1 ст. 81 ТК);

6) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала,

представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1

ст. 81 ТК);

7) представление работником работодателю подложных документов при

заключении трудового договора (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК);

8) применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с

физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося,

воспитанника (п. 2 ст. 336 ТК).

В 2012 г. ст. 261 ТК была дополнена новой категорией работников,

пользующихся защитой от увольнения, а именно родители (иные законные

представители ребенка), являющиеся единственным кормильцем ребенка-

инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в

возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей,

если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в

трудовых отношениях.

Появление этой нормы стало результатом принятия Конституционным

Судом Российской Федерации Постановления от 15 декабря 2013 г. N 28-П «По

делу о проверке конституционности части четвертой статьи 261 Трудового

кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина А.Е. Остаева».

А.Е. Остаев - отец троих малолетних детей, один из которых не достиг

трехлетнего возраста, а другой является инвалидом; жена заявителя,

осуществляющая уход за детьми, не работала. Остаев был уволен с занимаемой

должности по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК (сокращение численности или штата

работников организации, индивидуального предпринимателя). Савеловский

районный суд г. Москвы и Московский городской суд посчитали увольнение

законным. Остаев обратился в Конституционный Суд РФ, оспаривая

конституционность ч. 4 ст. 261 ТК, указал, что лишение отца равного с матерью

76

права на дополнительные гарантии при увольнении приводит к дискриминации

по признаку пола и ставит многодетные семьи, в которых матери осуществляют

уход за детьми в возрасте до трех лет и в трудовых отношениях не состоят, в

неблагоприятное положение с точки зрения защиты от снижения жизненного

уровня.

Конституционный Суд РФ, сославшись на принцип равенства прав и

обязанностей обоих родителей в отношении их детей, корреспондирующий с

положениями Конвенции о правах ребенка, возлагающей на государство

обязанность предпринимать все возможные усилия к тому, чтобы обеспечить

признание принципа общей и одинаковой ответственности обоих родителей за

воспитание и развитие ребенка, указал далее, что на обоих родителей может

распространяться и государственная поддержка, в которой нуждается семья,

имеющая ребенка, не достигшего трехлетнего возраста и потому требующего

особого ухода, тем более если в такой семье воспитывается несколько

малолетних детей. Соответственно, при определении мер государственной

поддержки семьи, направленных на обеспечение ее материального

благополучия, многодетным семьям, воспитывающим малолетних детей,

должна предоставляться повышенная защита.

Кроме того, предоставление гарантии, закрепленной в ч. 4 ст. 261 ТК, не

может ставиться в зависимость исключительно от того, кто - мать или отец -

работает (состоит в трудовых отношениях), а кто осуществляет уход за детьми,

поскольку дифференциация, основанная лишь на указанном критерии, снижает

эффективность системы государственной поддержки института семьи и в

условиях недостаточности мер социальной защиты работников с семейными

обязанностями может приводить... к не имеющим объективного и разумного

оправдания различиям в положении семей, воспитывающих малолетних детей.

На недопустимость установления различий, необоснованно ставящих семьи,

воспитывающие детей, в неравное положение в вопросах доступа к льготам,

направленным на поддержку детей и семьи в целом, указывал и Европейский

77

суд по правам человека (Постановление от 31 марта 2009 г. по делу«Веллер

(Weller) против Венгрии»).

Конституционный Суд РФ признал положение ч. 4 ст. 261 ТК не

соответствующим Конституции РФ в той мере, в какой в системе

действующего правового регулирования оно, запрещая увольнение по

инициативе работодателя женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, и

других лиц, воспитывающих детей указанного возраста без матери, исключает

возможность пользоваться этой гарантией отцу, являющемуся единственным

кормильцем в многодетной семье, воспитывающей малолетних детей, в том

числе ребенка в возрасте до трех лет, где мать в трудовых отношениях не

состоит и занимается уходом за детьми.

Дополнительные выходные дни. Некоторые категории работников имеют

право на предоставление дополнительных выходных оплачиваемых дней.83

Рассмотрим эти категории лиц более подробно:

1) работающие родители (опекуны, попечители) для ухода за детьми-

инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими возраста 18 лет имеют

право на предоставление им четырех дополнительных оплачиваемых выходных

дня в течение календарного месяца (ч. 1 ст. 262 ТК). Эти дни могут быть

предоставлены одному из указанных лиц либо разделены ими между собой по

их усмотрению.

Постановлением Минтруда России N 26, ФСС России N 34 от 4 апреля

2000 г. «Об утверждении разъяснения «О порядке предоставления и оплаты

дополнительных выходных дней в месяц одному из работающих родителей

(опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами» разъяснены

конкретные вопросы порядка предоставления таких выходных дней.

Предоставление дополнительных оплачиваемых выходных дней

осуществляется по заявлению работника и оформляется приказом

(распоряжением) администрации организации на основании справки органов

83

Циндяйкина Е.П., Цыпкина И.С. Трудовой договор: порядок заключения, изменения и расторжения. - М.,

2006, с. 43.

78

социальной защиты населения об инвалидности ребенка с указанием, что

ребенок не содержится в специализированном детском учреждении

(принадлежащем любому ведомству) на полном государственном обеспечении.

Работающий родитель представляет также справку с места работы другого

родителя о том, что на момент обращения дополнительные оплачиваемые

выходные дни в этом же календарном месяце им не использованы или

использованы частично.

В случае если только один из родителей ребенка состоит в трудовых

отношениях с работодателем, четыре дополнительных оплачиваемых выходных

дня в месяц для ухода за детьми - инвалидами и инвалидами с детства до

достижения ими 18 лет предоставляются родителю, состоящему в трудовых

отношениях с работодателем.

Согласно п. 8 данного разъяснения при наличии в семье более одного

ребенка-инвалида количество предоставляемых в месяц дополнительных

оплачиваемых выходных дней не увеличивается.

Важно подчеркнуть, что оплата каждого дополнительного выходного дня

работающему родителю (опекуну, попечителю) для ухода за детьми -

инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими возраста 18 лет

производится в размере дневного заработка за счет средств Фонда социального

страхования Российской Федерации (п. 10);

2) женщинам, работающим в сельской местности, может предоставляться

по их письменному заявлению один дополнительный выходной день в месяц

без сохранения заработной платы (ч. 2 ст. 262 ТК). Иных документов для

предоставления такого выходного дня женщина предоставлять не обязана;

3) одному из родителей (опекуну, попечителю, приемному родителю),

работающему в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях,

имеющему ребенка в возрасте до 16 лет, по его письменному заявлению

ежемесячно предоставляется дополнительный выходной день без сохранения

заработной платы (ст. 319 ТК). Согласно ст. 287 ТК гарантии и компенсации

лицам, работающим по совместительству в районах Крайнего Севера и

79

приравненных к ним местностях, предоставляются работникам только по

основному месту работы.

Право на дополнительные отпуска без сохранения заработной платы

лицам, осуществляющим уход за детьми, указанное в ст. 263 ТК, может быть

предусмотрено коллективным договором организации. Статья 263 ТК

устанавливает, что ежегодные дополнительные отпуска без сохранения

заработной платы в удобное для них время продолжительностью до 14

календарных дней могут устанавливаться:

- работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до 14 лет;

- работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;

- одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет;

- отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до 14 лет без матери.

Коллективным договором перечень лиц, имеющих право на

предоставление дополнительного отпуска, может быть расширен по сравнению

с данным списком. Указанный отпуск по письменному заявлению работника

может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или

использован отдельно полностью либо по частям. Перенесение этого отпуска

на следующий рабочий год не допускается.

Гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством,

распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на

опекунов (попечителей) несовершеннолетних (ст. 264 ТК). Это касается

следующих гарантий и льгот:

- ограничение работы в ночное время и сверхурочных работ;

- привлечение к работам в выходные и нерабочие праздничные дни;

- направление в служебные командировки;

- предоставление дополнительных отпусков;

- установление льготных режимов труда;

- другие гарантии и льготы, установленные законами и иными

нормативными правовыми актами.

80

Поскольку перечень, приведенный в ст. 264 ТК, не является

исчерпывающим, отцы, опекуны и попечители могут пользоваться и другими

правами и гарантиями, предоставляемыми матерям, в частности перерывами на

кормление ребенка, правом присоединения ежегодного оплачиваемого отпуска

к отпуску по уходу за ребенком в возрасте до трех лет.

\

81

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное исследование правового регулирования труда женщин и лиц

с семейными обязанностями позволило сформулировать следующие выводы.

1. Становление и развитие законодательства о труде женщин и лиц с

семейными обязанностями можно условно разделить на следующие периоды:

первый период охватывает время с конца XIX в. по 1945 г. XX в., когда

впервые определилась необходимость разработки международных стандартов в

области регулирования женского труда, и были приняты соответствующие

международно-правовые акты. Второй период условно можно датировать 1945-

1975 гг. В аспекте защиты общечеловеческих прав речь зашла и о правах

женщины, в том числе, о праве на труд без какой бы то ни было

дискриминации. С 1975 г. начался третий период в развитии международно-

правовых стандартов в сфере регулирования трудовой деятельности женщин,

который продолжается по настоящее время и характеризуется особым

рассмотрением проблем преодоления неравенства полов.

2. Дифференциация трудового права - устойчивый признак отрасли,

сформировавшийся с появлением первых нормативных актов в сфере труда.

Дифференциация необходима, когда эффективное правовое регулирование

невозможно с помощью общих норм. Пределы дифференциации обусловлены

функциями трудового права (защитной и производственной) и принципом

запрета дискриминации. Различия, исключения, предпочтения, а также

ограничения прав работников диктуются либо свойственными данному виду

труда требованиями, установленными федеральным законом, либо особой

заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и

правовой защите, либо необходимостью обеспечения интересов государства.

Дополнительно аргументируется вывод об отражении единства и

дифференциации как в принципах так и в методе трудового права России.

Именно соблюдение принципа равенства при установлении государственных

гарантий трудовых прав и свобод требует дифференциации норм,

82

регулирующих труд отдельных категорий работников. Критерии

дифференциации при этом могут быть самыми разными - отраслевой,

территориальный, половозрастной и др.

Содержание единства условий труда в российском трудовом праве как равного

принципа означает, что основные нормы, устанавливающие определенный

уровень условий труда, обязательны для всех организаций, применяющих труд

граждан на основе трудового договора, и распространяются на всех работников

независимо от сферы приложения труда.

3. Развитие международно-правовых стандартов в сфере регулирования

трудовой деятельности женщин и лиц с семейными обязанностями можно

условно разделить на три периода. Первый период охватывает время с конца

XIX в. по 1945 г. XX в., когда впервые определилась необходимость разработки

международных стандартов в области регулирования женского труда, и были

приняты соответствующие международно-правовые акты. Второй период

условно можно датировать 1945-1975 гг. В аспекте защиты общечеловеческих

прав речь зашла и о правах женщины, в том числе, о праве на труд без какой бы

то ни было дискриминации. С 1975 г. начался третий период в развитии

международно-правовых стандартов в сфере регулирования трудовой

деятельности женщин, который продолжается по настоящее время и

характеризуется особым рассмотрением проблем преодоления неравенства

полов.

Реализация международных норм, регулирующих труд женщин и лиц с

семейными обязанностями, показывает, что сами нормы еще нуждаются в

совершенствовании, как либо не охватывающие весь спектр проблем, с

которыми сталкиваются трудящиеся женщины и лица с семейными

обязанностями, либо, в силу своего декларативного характера, не являющиеся

достаточно эффективными в действии. Внутригосударственные акты

становятся в настоящий момент лучшим инструментом для регулирования в

обозначенной сфере, нежели международно-правовые акты.

83

В России труд женщин и лиц с семейными обязанностями регулирует

Трудовой кодекс Российской Федерации, а также постановления Правительства

Российской Федерации, Министерства труда и т.д.

4. Существующие ограничения при применении труда женщин

обусловлены выражаемой государством в такой форме заботой о

психофизическом здоровье женщин и, прежде всего, репродуктивном здоровье.

Такой подход к ограничению применения труда женщин является не

бесспорным и может быть пересмотрен в ближайшей перспективе.

Большая часть особенностей регулирования труда обусловлена состоянием

беременности женщин, материнством и наличием семейных обязанностей у

работников, их целью является обеспечение возможности для сочетания семьи

и работы.

Устанавливая повышенные меры защиты в отношении беременных

женщин, законодатель запрещает: отказывать им в приеме на работу в связи с

беременностью; устанавливать испытание при приеме на работу; направлять в

служебные командировки; привлекать к сверхурочной работе, работе в ночное

время, выходные и нерабочие праздничные дни; привлекать к работе,

выполняемой вахтовым методом.

Беременным женщинам обеспечивается возможность прохождения

периодических медицинских осмотров с сохранением среднего заработка за это

время, перевод на работу, исключающую воздействие вредных факторов. По

просьбе беременной женщины работодатель обязан установить ей неполное

рабочее время.

Беременные женщины не могут быть уволены по инициативе

работодателя, кроме случаев ликвидации организации или прекращения

деятельности индивидуальным предпринимателем.

Женщинам предоставляется отпуск по беременности и родам,

охватывающий в общем случае 70 календарных дней до и после родов. После

него женщинам по их заявлению предоставляется отпуск по уходу за ребенком

до достижения ребенком возраста трех лет, который может быть использован

84

также полностью или по частям отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим

родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком.

Ежегодный оплачиваемый отпуск может быть присоединен к одному из этих

отпусков по желанию работников.

5. В отношении лиц с семейными обязанностями установлен значительный

круг особенностей правового регулирования, направленных на создание

возможностей совмещения семьи и работы и исключение при этом

дискриминации. К их числу относятся: обязанность работодателя установить по

просьбе работника неполное рабочее время; ограничения при направлении в

служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное

время, выходные и нерабочие праздничные дни; ограничения при прекращении

трудового договора по инициативе работодателя и проч.

Гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством,

распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на

опекунов (попечителей) несовершеннолетних.

Основные направления дискуссии относительно особенностей

регулирования труда лиц с семейными обязанностями касаются объема

предоставляемых гарантий, того, насколько они выполняют поставленные

цели, а также распространения большего круга гарантий на отцов детей.

Проведенное исследование позволило сделать ряд предложений по

совершенствованию действующего законодательства в сфере регулирования

труда женщин и лиц с семейными обязанностями.

1. Статья 254 ТК РФ не закрепляет за работодателем обязанность оценить

характер вредных производственных факторов и степень воздействия этих

факторов на беременных женщин, а также проинформировать их о результатах

оценки. Установление такой обязанности работодателя позволило бы

беременным женщинам быть более информированными, знать, какой

опасности они подвергают собственное здоровье и здоровье будущего ребенка.

Такая информация была бы полезной для них в период кормления

ребенка, когда они подлежат дополнительной защите.

85

В этой связи автором дипломной работы предложено ч. ч. 1 и 4 ст. 254

ТК РФ уточнить и изложить в следующей редакции: «Беременным женщинам в

соответствии с медицинским заключением и с их письменного согласия

снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины

переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных

производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней

работе», «Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае

невозможности выполнения прежней работы переводятся по их письменному

согласию на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не

ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста

полутора лет.»

2. Помимо предусмотренных ст. 254 ТК РФ мер по обеспечению

благоприятных условий труда для беременных женщин в целях устранения

негативного влияния неблагоприятных условий труда, в которых трудятся

женщины до наступления беременности, на формирование органов и систем

эмбриона, а также плаценты, по мнению медиков и биологов, необходимо

создать предпосылки для планирования женщинами беременности.

Планирование беременности позволило бы женщинам, занятым на

работах с неблагоприятными условиями труда, с учетом медицинских

рекомендаций определять наиболее оптимальное для них время зачатия и

рождения здорового ребенка. Для реализации такой возможности в ст. 254 ТК

РФ необходимо включить пункт следующего содержания: «Работодатель

обязан переводить женщин, планирующих беременность, в соответствии с

медицинским заключением на другую работу, исключающую воздействие

вредных производственных факторов. При этом длительность периода между

временем прекращения работы во вредных и опасных условиях труда и

планируемым наступлением беременности определяться заключением

медицинской комиссии с учетом состояния здоровья женщины и степени

вредности условий труда».

86

3. Пункт 2 ч. 4 ст. 70 ТК РФ устанавливает, что испытание при приеме на

работу не устанавливается для беременных женщин и женщин, имеющих детей

в возрасте до полутора лет. Однако исследование показало, что системный

анализ нескольких взаимосвязанных между собой статей ТК РФ приводит к

следующему парадоксальному выводу. С одной стороны, женщине, имеющей

ребенка старше полутора, но не больше трех лет, вполне правомерно назначить

испытание. С другой - работодатель не может уволить ее с работы в связи с

неудовлетворительными результатами законно установленного испытания.

А если женщина является одинокой матерью, то данный вывод

необходимо распространить также на случаи, когда ее ребенок старше

полутора, но ему еще не исполнилось четырнадцати лет (восемнадцати - для

ребенка-инвалида).

В целом получается, что действующая редакция ТК РФ фактически

делает бессмысленным испытательный срок для женщин, имеющих детей в

возрасте до трех лет, а в определенных случаях - даже детей более старшего

возраста.

В этой связи автором работы предлагается в п. 2 ч. 4 ст. 70 ТК РФ слова

«женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет» заменить словами

«одиноких матерей, имеющих детей до четырнадцати лет (восемнадцати – для

одиноких женщин, имеющих ребенка-инвалида) и женщин, имеющих детей в

возрасте до трех лет» и изложить п. 2 ч. 4 ст. 70 ТК РФ в следующей редакции:

«беременных женщин, одиноких матерей, имеющих детей до четырнадцати лет

(восемнадцати – для одиноких женщин, имеющих ребенка-инвалида) и

женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет».

4. Реализация права женщины на отпуск по беременности и родам и

выплата пособия по государственному социальному страхованию

предусмотрены ст. 255 ТК РФ. Однако наиболее распространенным

нарушением, касающимся обеспечения прав женщин и лиц с семейными

обязанностями, является невыплата работодателем предусмотренных

законодательством пособий, несмотря на то что ФСС РФ возмещает сумму

87

выплат в полном объеме. В связи с этим предлагается порядок выплаты

пособия по государственному социальному страхованию предусмотреть только

на прямую через ФСС РФ. Следовательно в Федеральный Закон от 29 декабря

2006 г. № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай

временной нетрудоспособности и в связи с материнством», в п.1 ст.13

четвертой главы «Порядок назначения и выплаты пособий по временной

нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по

уходу за ребенком»,внести соответствующие изменения и изложить в

следующей редакции: «Назначение и выплата пособий по временной

нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по

уходу за ребенком осуществляются страхователем по месту работы (службы,

иной деятельности) застрахованного лица, либо на прямую через Фонд

социального страхования Российской Федерации на основании личного

обращения застрахованного лица в указанный фонд (за исключением случаев,

указанных в частях 3 и 4 настоящей статьи)».

5. В отношении беременных женщин, состоящих в трудовых отношениях,

установлены следующие ограничения и особенности:

1. Запрет направления в служебные командировки, привлечение к

сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие

праздничные дни беременных женщин (ч.1 ст. 259 ТК РФ). Это ограничение

является императивным.

Перечисленные запреты и ограничения нередко оцениваются как

чрезмерные. Среди аргументов, которые подчеркивают данную чрезмерность

является желание и самочувствие женщины. И вариантом смягчения этой

нормы могло бы быть представление женщине возможности самостоятельно

решать, готова ли она в период беременности ездить в командировки, работать

сверхурочно, в выходные и праздничные дни. В связи с этим предлагается в

п.1 ст. 259 ТК РФ исключить, а п. 2 указанной статьи дополнить

словосочетанием «беременных женщин» после слов: «....и нерабочие

праздничные дни...».

88

Автор работы надеется, что внесенные предложения по

совершенствованию действующего законодательства позволят

совершенствовать правовое регулирование труда женщин и лиц с семейными

обязанностями.

89

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ

1. Нормативные правовые акты

1.1. Конституция Российской Федерации. Принята народным голосованием

12 декабря 1993 г. (в редакции от 21 июля 2014 г.) // Российская газета, 1993, 25

декабря; 2014, 23 июля.

1.2. Всеобщая Декларация прав человека. Принята на третьей сессии

Генеральной Ассамблеи Организации объединенных наций резолюцией 217 А

(III) от 10 декабря 1948 г. // Российская газета, 1998, 10 декабря.

1.3. Международный пакт об экономических, социальных и культурных

правах (Нью-Йорк, 19 декабря 1966 г.) // Сборник действующих договоров,

соглашений и конвенций, заключенных с иностранными государствами. – М.,

1978, вып. XXXII.

1.4. Европейская социальная хартия (Страсбург, 03 мая 1996 г.) // Бюллетень

международных договоров, 2010, № 4.

1.5. Конвенция Международной Организации Труда N 4 о труде женщин в

ночное время (Вашингтон, 29 октября 1919 г.) // Конвенции и рекомендации,

принятые Международной Конференцией труда. 1919 - 1956. Т. I. Женева,

Международное бюро труда, 1991.

1.6. Конвенция Международной Организации Труда N 3 об охране

материнства (Вашингтон, 28 ноября 1919 г.) // Конвенции и рекомендации,

принятые Международной Конференцией труда. 1919 - 1956. Т. I. Женева,

Международное бюро труда, 1991.

1.7. Конвенция Международной Организации Труда N 100 о равном

вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности (Женева, 29 июня

1951 г.) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной

Конференцией труда. 1919 - 1956. Т. I. Женева, Международное бюро труда,

1991.

90

1.8. Конвенция о политических правах женщин (Нью-Йорк, 31 марта 1953 г.)

// Действующее международное право. Т. 2.

1.9. Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношении

женщин (Нью-Йорк, 18 декабря 1979 г.) // Ведомости Верховного Совета

СССР, 1982, N 25 (2151), ст. 464.

1.10. Конвенция Международной Организации Труда N 156 о равном

обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин:

трудящиеся с семейными обязанностями (Женева, 23 июля 1981 г.) //

Конвенции и рекомендации, принятые Международной Конференцией труда.

1957 - 1990. Т. II. Женева, Международное бюро труда, 1991.

1.11. Устав Организации Объединенных Наций (Сан-Франциско, 26 июня 1945

г.) // Действующее международное право. Т. 1.

1.12. Уголовный кодекс Российской Федерации от 13 июня 1996 г. (в

редакции от 16 июля 2015 г.) // Собрание законодательства Российской

Федерации, 1996, № 25 ст. 2954 ; 2015, № 30 ст. 4659.

1.13. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. (в

редакции от 05 октября 2015 г.) // Собрание законодательства Российской

Федерации, 2002, N 1 (часть I) ст. 3; 2015, N 41 (часть II), ст. 5639.

1.14. Постановление Президиума Верховного Совета РСФСР от 25 января 1991

г. «О порядке применения Постановления Верховного Совета РСФСР» от 1

ноября 1990 г. (в редакции от 24 августа 1995 г.) «О неотложных мерах по

улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства и детства на селе»

// Ведомости Съезда народных депутатов РСФСР и Верховного Совета РСФСР,

1991, N 6, ст. 89

1.15. Постановление Совета Министров - Правительства Российской

Федерации от 6 февраля 1993 г. N 105 «О новых нормах предельно допустимых

нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную» //

Собрании актов Президента и Правительства Российской федерации, 1993, N 7

ст. 566

91

1.16. Федеральный закон от 12 января 1996 г. (в редакции от 22 декабря 2014 г.)

«О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»// Собрание

законодательства Российской Федерации, 1996, N 3 ст. 148; 2014, N 52 (часть I),

ст. 7555.

1.17. Постановление Правительства Российской Федерации от 25 февраля 2000

г. N 162 (в редакции от 20 июня 2011 г.) «Об утверждении перечня тяжелых

работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении

которых запрещается применение труда женщин» // Собрание законодательства

Российской Федерации, 2000, N 10, ст. 1130: 2011, № 26, ст. 8303.

1.18. Постановление Госкомсанэпиднадзора Российской Федерации от 28

октября 1996 г. № 32 «Об утверждении санитарных правил и норм СанПиН

2.2.0.555-96» // Текст правил официально опубликован не был. Текст размещен

в справочной правовой системе «КонсультантПлюс».

1.19. Постановление Госкомсанэпиднадзора Российской Федерации, Минздрава

Российской Федерации 21, 23 декабря 1993 г. «Об гигиенических

рекомендациях к рациональному трудоустройству беременных женщин» //

Текст правил официально опубликован не был. Текст размещен в справочной

правовой системе «КонсультантПлюс».

2. Акты органов судебной власти

2.1. Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28

января 2014 г. № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд

женщин, лис с семейными обязанностями и несовершеннолетних» //

Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации, 2014, № 5.

2.2. Определение Верховного Суда Российской Федерации от 21 мая 2009 г. №

КАС09-196 «Об оставлении без изменения решения Верховного Суда

Российской Федерации от 02 марта 2009 N ГКПИ09-36, которым было отказано

в удовлетворении заявления о признании недействующим в части пункта 374

92

раздела XXX Перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными

условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда

женщин, утв. Постановлением Правительства РФ от 25.02.2000 N 162» //

Справочная правовая система «КонсультантПлюс».

2.4. Решение Якутского городского суда от 14 апреля 2014 г. № 02-310/14 «Об

отказе в предоставлении отпуска по беременности и родам» // Архив Якутского

городского суда, 2014

2.5. Решение Якутского городского суда от 3 апреля 2012 г. «О восстановлении

на работе, оплате вынужденного прогула и взыскании компенсации морального

вреда» // http://jakutsky.jak.sudrf.ru.

3. Акты, утратившие силу

3.1. Кодекс законов о труде Российской Федерации от 09 декабря 1971 г. (в

редакции от 10 июля 2001 г.) // Ведомости Верховного Совета РСФСР, 1971, N

50, ст. 1007; Российская газета, 2001, 14 июля.

3.2. Уголовный кодекс РСФСР от 27 октября 1960 г. (в редакции от 30 июля

1996 г.) // Ведомости Верховного Совета РСФСР, 1960, N 40, ст. 591;

Российская газета, 1996, 03 августа.

4. Литература

4.1. Абрамова А.А. советское трудовое право / Под., ред. Н.Г. Александрова.-

М., 1967.

4.2. Антонова А.Ю. Основные особенности правового регулирования труда

художественно - творческих работников театров: Дис. канд. юрид. наук. - М.,

1976.

93

4.3. Архипов В.В. Злоупотребление правом в трудовых отношениях:

сознательная мистификация или добросовестное заблуждение? //

Законодательство и экономика, 2011, № 2.

4.4. Бережная Н.А. Положение и борьба трудящихся женщин стран

Латинской Америка. - М., 1969.

4.5. Бильшай В. Решение вопросов в СССР. - М., 1979.

4.6. Большой юридический словарь / Под ред. А.В. Малько. - М., 2009.

4.7. Буянов М.О., Гусов К.Н., Захаров М.Л. комментарий к Трудовому

кодексу Российской Федерации. - М., 2009.

4.8. Бриллантова Н.А. Локальное правовое регулирование оплаты труда

рабочих и служащих: Дис... канд. юрид. наук. - М., 1986.

4.9. Ваксберг А.И. Валькирия Революции. - М., 1998.

4.10. Войтинский И.С Трудовое право. Ч.1. Диктатура буржуазии и трудовое

право. - М., 1917.

4.11. Гинцбург Л.Я. Социалистическое трудовое правоотношение.- М., 1977.

4.12. Догадов В.М. Очерки трудового права. - М. 1927.

4.13. Евстигнеев Е.Н., Магницкая Е.В. Трудовое право. - М. 2009.

4.14. Иванкина Т.В. Права трудящихся женщин. - Л., 1990.

4.15. Каринский С.С. Дифференциация и унификация советского

законодательства // Правоведение, 1996, № 3.

4.16. Коллонтай А.М. Общество и материнство // Государственное страхование

материнства. 1916.

4.17. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред.

В.Л. Гейхман, Е.Н. Сидоренко. - М.. 2009.

4.18. Комментарий к Трудовому кодексу Российкой Федерации / Отв. ред.

А.М.Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. - М., 2007.

4.19. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред.

В.Л. Гейхман, Е.Н. Сидоренко. - М., 2009.

4.20. Киселев И.Я. Трудовое право России и зарубежных стран: Учебник. - М.,

2008.

94

4.21. Киселев И.Я. Сравнительное трудовое право. - М. 2005.

4.22. Киселев Я.Л. Охрана труда по советскому трудовому праву. - М., 1962.

4.23. Курс российского трудового права. Т. 3: Трудовой договор / Науч. ред.

Е.Б. Хохлова. 2007.

4.24. Крылов К.Д. Правовые ориентиры международного сотрудничества по

недопущению дискриминации в сфере труда // Вопросы трудового права. 2006.

№ 7.

4.25. Мальков А.В. Стимулы и ограничения в праве. М., 2005.

4.26. Миловидова Э. Женский вопрос и женское движение. Хрестоматия / Под.

ред. К. Цеткин. - М., 1929.

4.27. Литвинов - Фалинский В.П. Фабричное законодательство и фабричная

инспекция в России. - СПб., 1900.

4.28. Нисселович Л.М. История заводско-фабричного законодательства в

Российской империи. - СПб., 1883.

4.29. Ожегов С.И. Словарь русского языка / Под ред. С.И. Ожегова. - М., 1988.

4.30. Орловский Ю.П. Труд молодежи в СССР. - М., 1974.

4.31. Пашерстник А.Е. Право на труд. - М., 1951.

4.32. Попонов Ю.Г. Дифференциация в правовом регулировании

общественных отношений по участию в труде // Проблемы совершенствования

советского законодательства: Труды. - м., 1980.

4.33. Пресняков М.В. Дискриминация в трудовых отношениях. Регулирование

труда женщин и лиц с семейными обязанностями - правоприменительная

практика // Трудовое право, 2013, № 3.

4.34. Российское трудовое право: Учебник для вузов / Под ред. А.Д. Зайкина. -

М., 1997.

4.35. Рекомендация Международной Организации Труда от 23 июня 1981 г. N

165 о равном обращении и равных возможностях для работников мужчин и

женщин: работники с семейными обязанностями // Конвенции и рекомендации,

принятые Международной Конференцией труда. 1957 - 1990. Т. II. Женева,

Международное бюро труда, 1991.

95

4.36. Соколова Г.А. Отказ в приеме на работу // Кадровая служба и управление

персоналом предприятия. 2013. № 8.

4.37. Сонин М.Я. Воспроизводство рабочей силы в СССР и баланс труда. - М.,

1959.

4.38. Смирнова Р.М., Положение женщины в странах Африки. - М., 1967.

4.39. Смирнов О.В. Основные принципы советского трудового права. -М.,

2005.

4.40. Рыженкова А.Я. Мелихов В.М.., Шаронов С.А. Трудовое право России.

Курс лекций. - М., 1980.

4.41. Теория государства и права: Учебник / Под ред. В.М. Корельского и В.Д.

Перевалова. - М., 2000.

4.42. Толкунова В.Н., Гусов К.Н. Трудовое право России: Учебное пособие. -

М., 1999 г.

4.43. Трудовые права женщин в современном законодательстве и в

законодательстве ХIХ века // Дорогобужский химик, 2002, № 29.

4.44. Трудовое право России: Учебник / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. -

М., 2002.

4.45. Трудовое право России: Учебник для вузов / Под ред. Р.З. Лившиц, Ю.П..

Орловского. - М., 1998.

4.46. Толкунова В.Н. Право женщин на труд и его гарантии. - М., 1967.

4.47. Толкунова В.Н., Абрамова А.А. охрана труда женщин в СССР //

Сравнительное трудовое право (по материалам советско-британского

симпозиума). - М., 1987.

4.48. Трудовое право России: Учебник / Под ред. Е.Б. Хохлова В.А. Сафонова.

М., 2010.

4.49. Циндяйкина Е.П., Цыпкина И.С. Трудовой договор: порядок заключения,

изменения и расторжения. 2006.