Embed Size (px)
Citation preview
UNIVERSIDADE DE LISBOA
FACULDADE DE PSICOLOGIA
PERCEÇÃO DO SUPORTE ORGANIZACIONAL E
BURNOUT: SER BOMBEIRO OU SER BANCÁRIO
Fábio Filipe Estêvão Gomes
MESTRADO INTEGRADO EM PSICOLOGIA
(Secção de Psicologia dos Recursos Humanos, do Trabalho e das Organizações)
2017
UNIVERSIDADE DE LISBOA
FACULDADE DE PSICOLOGIA
PERCEÇÃO DO SUPORTE ORGANIZACIONAL E
BURNOUT: SER BOMBEIRO OU SER BANCÁRIO
Fábio Filipe Estêvão Gomes
Dissertação orientada pela Prof. Doutora Maria José Chambel
MESTRADO INTEGRADO EM PSICOLOGIA
(Secção de Psicologia dos Recursos Humanos, do Trabalho e das Organizações)
2017
Agradecimentos
Começo por agradecer aos pilares da minha vida que são os meus pais e o meu irmão. É
para vocês que dedico esta dissertação. Sem o vosso sacrífico nada disto seria possível,
pois sei que o caminho não foi fácil e se sou o que sou hoje é porque tive uma educação
fantástica. O vosso apoio ao longo dos anos foi incansável e é graças a vocês que
cheguei onde estou hoje. Um muito obrigado por tudo o que fizeram por mim ao longo
da minha vida e por estarem sempre por perto para celebrar as minhas conquistas, sejam
elas académicas, desportivas ou profissionais.
À professora Maria José Chambel, agradeço a orientação, acompanhamento e a
disponibilidade constante para o esclarecimento de cada dúvida que foi surgindo ao
longo do tempo, tendo sido o seu feedback bastante importante para que conseguisse ir
melhorando certos aspetos cruciais por forma a conseguir enriquecer esta dissertação.
Não posso também deixar de referir o apoio dado pela Sílvia Lopes em relação à análise
de dados, pois a sua ajuda foi muito importante para uma melhor compreensão e
interpretação dos resultados. Agradeço também a todos os professores com que tive a
oportunidade de aprender, em particular aos professores do núcleo de Psicologia dos
Recursos Humanos, do Trabalho e das Organizações, pois esta área será no futuro a
minha área de atuação.
Por último, deixo também um agradecimento especial a todos os meus amigos que ao
longo do presente ano letivo me incentivaram para a conclusão desta dissertação. Sei
que devido ao meu compromisso profissional no mundo do Padel, tendo estado a dar
aulas de manha e à noite, não consegui poder privar de muitos momentos convosco
quanto eu gostaria, mas o que retiro disto tudo é que mesmo assim, os verdadeiros
continuam a meu lado, e por isso é bom saber que posso contar convosco e com o vosso
apoio, pois apesar de ter sido um ano atribulado a nível pessoal e profissional, é sempre
bom sentir o carinho e incentivo para a conclusão desta dissertação.
A todos os contribuíram para conclusão desta etapa, direta ou indiretamente,
Um Muito Obrigado!
Índice
Resumo 5
Abstract 6
1. Introdução 7
2. Enquadramento teórico 9
2.1. Burnout 9
2.2. Evidências sobre Burnout em Bombeiros 10
2.3. Evidências sobre Burnout em Bancários 12
2.4. Suporte Social no Trabalho 13
2.5. Bombeiros vs Bancários 16
3. Método 17
3.1. Amostra 17
3.2. Procedimento 17
3.3. Medidas 18
3.4. Métodos de Análise de dados 19
4. Resultados 20
Médias, Desvios-Padrão e Correlações 20
Análise fatorial confirmatória 21
Teste de hipóteses 22
5. Discussão dos Resultados 24
Implicações para a Gestão de Recursos Humanos 25
6. Referências Bibliográficas 26
5
Resumo
Nos dias de hoje a profissão de Bombeiro é uma das consideradas profissões de risco.
Os fatores de risco aos quais estes profissionais se encontram frequentemente expostos
determinam que os mesmos estejam mais vulneráveis à incidência da síndrome de
Burnout. Por outro lado, a atividade bancária apresenta igualmente um cenário de
situações que são favoráveis para o desenrolar de quadros como os de Burnout. No que
respeita às consequências do Burnout, estas são graves e não só afetam o indivíduo
como também se refletem a nível organizacional e nas interações que se estabelecem,
prejudicando o sujeito a nível individual tendo implicações na sua produtividade
enquanto membro da organização. A Perceção de Suporte Organizacional (POS) tem
um papel importante no cumprimento das necessidades sentidas pelos funcionários e
deve diminuir o stresse, o Burnout e os seus componentes. Assim, o objetivo do
presente estudo é analisar a relação entre a POS e as duas dimensões do Burnout
(Exaustão emocional e Cinismo) e tentar perceber se esta relação é mais forte no caso
dos Bombeiros ou nos Bancários. O estudo foi aplicado através de um questionário a
uma amostra de 557 Bombeiros e 426 Bancários. Os resultados obtidos demonstraram
apoio nas evidências teóricas e, neste sentido, observou-se que a POS tem uma relação
negativa com o Burnout sentido quer pelos Bombeiros quer pelos Bancários, sendo esta
mais forte no caso dos Bancários.
Palavras-chave: Perceção de Suporte Organizacional, Burnout, Bombeiros,
Bancários.
6
Abstract
Nowadays, firefighting is considered a risk profession. The risk factors to which these
professionals are frequently exposed determine that they are more vulnerable to the
incidence of Burnout syndrome. Similarly, the banking activity also presents a scenario
of situations that are favorable for the development of frameworks such as Burnout.
With regards to the consequences of Burnout, these are serious and not only affect the
individual but also reflect on the organizational level and the interactions that are
established, harming the subject at an individual level and having implications for their
productivity as a member of the organization. Perceived Organizational Support (POS)
plays an important role in meeting the needs felt by employees and should decrease
stress, Burnout and its components. Thus, the objective of the present study is to verify
the relationship between POS and the two dimensions of Burnout (emotional exhaustion
and cynicism) and try to understand if this relationship is stronger in the case of
Firefighters or Bankers. The study involved the application of a questionnaire to a
sample of 557 Firefighters and 426 Bankers. The results obtained supported theoretical
evidences and, in this sense, it was observed that POS has a negative relation with
Burnout in both samples, sustaining a stronger relationship in the Bankers case.
Key words: Perceived Organizational Support, Burnout, Firefighters, Bankers.
7
1. Introdução
Ao longo das últimas décadas ocorreram transformações significativas no mundo
laboral que resultaram em riscos emergentes nos setores da segurança e saúde no
trabalho e levaram além dos riscos físicos, químicos e biológicos, ao surgimento de
riscos psicossociais. O risco está presente nos locais de trabalho e é algo que todos os
trabalhadores têm de enfrentar no seu quotidiano laboral. Cada profissão detém um
conjunto de atividades e tarefas à qual estão associados riscos específicos que os
distinguem das diversas ocupações laborais. Os Bombeiros e os Bancários são dois dos
grupos profissionais considerados de maior risco quando comparados com outras
profissões, estando estes expostos a sérios riscos, sejam eles físicos ou psicológicos.
Durante as suas atividades profissionais, tanto Bombeiros como Bancários, lidam com
situações de risco e, por consequência, estão mais expostos a condições que afetam o
seu bem-estar físico e emocional. Os Bombeiros atuam em condições e ambientes
adversos e estão sujeitos a inúmeros fatores de risco onde se destacam os riscos
biológicos, químicos, físicos, ergonómicos e psicossociais. Por outro lado, os fatores
psicossociais de risco do ambiente de trabalho dos Bancários estão relacionados com a
grande pressão exercida por parte das chefias e clientes, as horas extra frequentes, o
medo constante de demissão, os movimentos repetitivos e o risco de sequestro e assaltos
a bancos.
Em ambos os contextos profissionais o stresse é uma constante, pois estamos de modo
contínuo sujeitos a vários tipos de pressão. Desta forma, e de acordo com Grau, Suñer e
Garcia (2005) a síndrome de Burnout aparece perante uma resposta contínua ao stresse
laboral, provocando consequências para a saúde física e mental do trabalhador. Assim, o
Burnout é visto como uma experiência individual e específica do contexto de trabalho
(Maslach, Schaufeli & Leiter, 2001). A definição de Burnout mais influente é a de
Leiter e Maslach (1988), que o definem como uma síndrome constituída por três
dimensões: Exaustão emocional, Despersonalização (ou Cinismo) e reduzida realização
pessoal. Schaufeli e Enzman (1988; cit. em Queirós, 2005) enumeram possíveis
sintomas de Burnout ao nível organizacional e descrevem cinco categorias de sintomas,
sendo eles sintomas afetivos, cognitivos, físicos, comportamentais e motivacionais. Na
categoria de sintomas afetivos encontra-se a insatisfação no trabalho. No que concerne
aos sintomas cognitivos é possível encontrar os seguintes sintomas: cinismo em relação
às tarefas no trabalho e sentimentos de desconfiança na direção, colegas e supervisores.
8
Os sintomas físicos estão relacionados com dores musculares, distúrbios do sono, fadiga
crónica, exaustão física, lesões por comportamentos de risco, entre outros. Em termos
de sintomas comportamentais estão associados sintomas como redução da eficiência,
baixo rendimento no trabalho, baixa produtividade, absentismo, entre outros. Por fim,
no grupo de sintomas motivacionais é possível assinalar sintomas como perda de
motivação para trabalhar, resistência na ida para o trabalho, diminuição da iniciativa no
trabalho e baixa moral.
Uma variável importante para o desenrolar de quadros de Burnout é o Suporte
Organizacional, sendo que a falta de Suporte Organizacional está associada a níveis
elevados de Burnout (Tamayo & Tróccoli, 2002). Espera-se que a Perceção de Suporte
Organizacional, mencionado ao longo deste trabalho como POS - Perceived
Organizational Support - possa ter um papel relevante para contrariar o
desenvolvimento do Burnout e os seus componentes. A POS parece exercer influência
nas atitudes e nos comportamentos dos colaboradores (Riggle, Edmondson, & Hansen,
2009). Por outro lado, os estudos demonstram que baixos níveis de Perceção de Suporte
Organizacional aumentam os sintomas de Burnout e de stresse (Cropanzano, Howes,
Grandley, & Toth, 1997), promovem o absentismo e aumentam as intenções de saída
(Shanock & Eisenberger, 2006).
Neste seguimento, o presente estudo tem como objetivo analisar a relação entre a POS e
as duas dimensões do Burnout (Exaustão emocional e Cinismo) e tentar perceber se esta
relação é mais forte no caso dos Bombeiros ou nos Bancários.
Com este trabalho esperamos poder contribuir para uma melhor compreensão por parte
dos Gestores destes dois grupos em particular, alertando para o facto de que a Perceção
de Suporte Organizacional é relevante para contrariar o desenvolvimento do Burnout,
promovendo desta forma uma preocupação alargada com o bem-estar do trabalhador.
9
2. Enquadramento teórico
2.1. Burnout
Inicialmente, o Burnout foi considerado uma síndrome caracterizada pela resposta a
stressores interpessoais crónicos no trabalho, que é prolongada ao longo do tempo,
sendo composta por três dimensões chaves: exaustão emocional, despersonalização e
redução da eficácia profissional (Maslach, 1993; Maslach, 2007; Brito, 2013). No
entanto, e mais recentemente foi alargado a outras profissões, considerando-se que se
carateriza pela resposta a stressores crónicos no trabalho, não necessariamente de
carácter interpessoal. Sendo esta uma temática de interesse no âmbito laboral, Campos
(2005) concluiu que o Burnout não é apenas um problema do indivíduo, mas sim do
ambiente social em que este trabalha. A definição de Burnout mais comummente
utilizada é a dos autores Leiter e Maslach (1988), que a definem como uma síndrome
constituída por três dimensões: Exaustão emocional, Despersonalização e baixa
realização pessoal/ineficácia. Estas três dimensões do Burnout são explicadas por
Maslach, Schaufeli e Leiter (2001). A primeira dimensão, Exaustão emocional, é
caraterizada por cansaço extremo e sensações de falta de energia face às exigências
emocionadas relacionadas com o trabalho. A Despersonalização ilustra a adoção de
atitudes de insensibilidade, cinismo ou hostilidade face às pessoas que recebem o
serviço/cuidado. Por fim, a baixa realização pessoal/ineficácia está relacionada com
sentimentos de incompetência e de frustração pessoal e profissional. De acordo com
Demerouti, Bakker, Nachreiner e Schaufeli (2001) as principais dimensões do Burnout
são a Exaustão emocional e o Cinismo (a dimensão Cinismo passa a refletir indiferença
ou atitude de distanciamento em relação ao trabalho, e não em relação a
relacionamentos interpessoais no trabalho, como na despersonalização) e, assim sendo,
são estas dimensões que se optam por estudar na presente dissertação.
Os profissionais que sofrem desta síndrome não demonstram apreço pela organização
nem pelos colegas de trabalho e exibem no dia-a-dia de trabalho alguns sintomas tais
como: intenção de abandonar o emprego, turnover, absenteísmo, níveis baixos de
produtividade, atrasos, injúrias pessoais e baixo nível de comprometimento
organizacional (de Andrade, Hoch, Vieira & Medianeira, 2012).
Para Cordes e Dougherty (1993), as altas expectativas ou expectativas não atingidas
com relação a desafios no trabalho, a recompensas, ao reconhecimento, a progressão na
10
carreira e a outros aspetos laborais podem ser geradores de stresse e Burnout. As
expectativas dos funcionários acerca da profissão, da organização e da sua autoeficácia
podem ter também um contributo importante para o Burnout.
2.2. Evidências sobre Burnout em Bombeiros
A atividade de Bombeiro supõe lidar com muitos perigos e estar sujeito a muitos riscos
biopsicossociais. Os perigos são considerados como ameaças ao bem-estar das pessoas
e a toda a sua envolvência perante estas, enquanto que o risco é a análise e avaliação
dessas mesmas ameaças e das suas possíveis consequências. De facto, a Norma
Portuguesa NP 4397 (2008: 8-10) descreve o risco como a “combinação da
probabilidade de ocorrência de um acontecimento ou de exposição(ões) perigosos e da
gravidade de lesões ou afeções da saúde.
Sem dúvida que a atividade dos Bombeiros é bastante exigente, tanto a nível físico
como a nível psicológico. Os profissionais que trabalham em situações de emergência
estão mais propensos a encarar eventos traumáticos e, consequentemente, estão mais
expostos a condições que afetam o seu bem-estar físico e emocional (Riolli, & Savicki,
2012). Por exemplo, num estudo realizado com Bombeiros americanos relativamente às
fontes de stresse que são vividas no local de trabalho, foram apontadas como principais
fontes de stresse a morte ou o acidente com colegas de trabalho em serviço, a prestação
de ajuda a jovens gravemente feridos ou mortos, enfrentar problemas sobre os quais não
se tem controlo e que continuam a persistir sem que sejam solucionados (Murta &
Troccoli, 2007). Por outro lado, neste contexto, os fatores laborais considerados de risco
na profissão em questão são inúmeros e, destacam-se os seguintes: a privação do sono
devido a trabalho por turnos, longos períodos de trabalho, exposição a sangue
contaminado, desconforto térmico, ruído, agentes biológicos, riscos cardiorrespiratórios
e acidentes como cortes, entorses, queimaduras, entre outros. O desconforto térmico
está relacionado com ao facto de os Bombeiros desempenharem atividades físicas
intensas debaixo de temperaturas elevadas. Além de enfrentarem elevadas temperaturas
a nível ambiental, em situações que assim o exigem, estes profissionais podem ter que
usar Equipamentos de Proteção Individual (EPI) porque assim a profissão o requer,
dado a mesma potenciar risco físico para os trabalhadores. Estes EPI’s são pesados,
quentes e/ou fechado e estimulam o desconforto térmico e, por sua vez, a desidratação
(Quintal, 2012; Wright, Larose, McLellan, Miller, Boulay & Kenny, 2013; McEntire,
11
Suyama, & Hostler, 2013). O ruído é apontado como outro dos fatores de risco. As
exposições prolongadas ao ruído têm impacto na saúde, nomeadamente no que diz
respeito à perda de audição, danificando assim o ouvido interno. No caso dos
Bombeiros, a perda de audição é neurossensorial (Taxini, 2013) e o ruído mais violento
é oriundo da sirene do camião e de determinados alarmes do equipamento utilizado
(Hong, Chin & Ronis, 2013). Os Bombeiros sendo profissionais de prestação de
cuidados, sobretudo em relação ao socorro concedido a vítimas de acidentes e ao
transporte de doentes, estão mais suscetíveis às patologias associadas aos principais
agentes biológicos que são, neste contexto, as hepatites B e C e SIDA (Contrera-
Moreno, de Andrade, Motta-Castro, Pinto, Salas & Stief, 2012; Boal, Hales & Ross,
2005). Por serem chamados a atuar em momentos onde se requer uma rápida
intervenção, é mais difícil fazerem um uso correto dos seus próprios EPI’s, o que por
sua vez pode constituir um risco visto que, por exemplo, nos procedimentos de
desinfeção dos utensílios, parte dos Bombeiros não usam qualquer EPI por pensarem
que não existe qualquer tipo de risco, estando desta forma mais suscetíveis a estes
agentes biológicos. Trabalhar sob condições adversas é uma das particularidades desta
profissão, e um dos exemplos é o caso dos Bombeiros que prestam auxílio nos fogos
florestais. O facto de trabalharem de forma tão intensa debaixo de temperaturas
elevadas, em turnos bastante prolongados e sujeitos a uma grande quantidade de
inalação de fumo dos incêndios, pode mesmo justificar o aumento da ocorrência de
paragens cardiorrespiratórias e mortes súbitas (Wright-Beatty, McLellan, Larose, Sigal,
Boulay & Kenny, 2014). Por fim, e como em todas as profissões, existe sempre a
possibilidade de ocorrência de qualquer tipo de incidente, seja ele de maior ou menor
relevo. No entanto, a incidência de acidentes nos Bombeiros é superior quando
comparada com outras atividades profissionais (Jahnke, Poston, Haddock & Jitnarin,
2013; Poplin, Harris, Pollack, Peate & Burgess, 2011) e neste contexto estão mais
vulneráveis a sofrerem de entorses, lesões músculo-esqueléticas, cortes e queimaduras
(Jahnke, Poston, Haddock & Jitnarin, 2013).
De acordo com a literatura, os fatores de risco aos quais os Bombeiros se encontram
frequentemente expostos, determinam que os mesmos estejam mais vulneráveis ao
desenvolvimento de doenças cardíacas, stresse pós-traumático e Burnout (Silva, Lima &
Caixeta, 2010). De facto, a investigação tem mostrado que os profissionais de
emergência pré-hospitalar, nos quais estão incluídos os Bombeiros, representam um dos
12
grupos profissionais em que os níveis de stresse são dos mais elevados quando
comparados com outras profissões (Huynh, Xanthopoulou & Winefield, 2013;
McLennan, Birch, Cowlishaw & Hayes, 2009). Por exemplo, num estudo com 101
Bombeiros Franceses, foi identificado uma relação positiva entre a Exaustão emocional
e as exigências do trabalho, e negativa com o controlo de trabalho (Lourel, Abdellaoui,
Chevaleyre, Paltrier, & Gana, 2008).
2.3. Evidências sobre Burnout em Bancários
O setor bancário sofreu, ao longo dos anos, várias mudanças organizacionais e
inovações nos processos de trabalho por forma a fazer face à competitividade do
mercado global (Brandão, Horta & Tomasi, 2005; Jacques & Amazarray, 2006).
Araújo, Cartoni e Justo (2001) afirmam que os bancos exigem cada vez mais um maior
envolvimento dos seus trabalhadores por forma a atingirem as metas organizacionais,
assentando em padrões cada vez mais elevados em termos de produtividade, tendo por
consequência a grande competitividade entre os próprios colegas de trabalho numa
procura constante de reconhecimento ou, mais importante ainda, na manutenção das
suas funções ou do posto de trabalho. Face a estas mudanças estão associados vários
riscos psicossociais decorrentes dos processos de trabalho, nomeadamente regras e
regulamentos restritos, discriminação de salários e respetivos pagamentos, a pressão das
chefias e clientes, as horas extra frequentes, o medo constante de demissão, o número
insuficiente de funcionários, tarefas repetitivas, risco de sequestro e assaltos a bancos, a
pressão do grupo de pares, conflitos face ao cumprimento de metas e de objetivos,
estrutura organizacional centralizada e formal, redução nas oportunidades de
promoções, falta de participação dos funcionários na tomada de decisões, controlo
excessivo dos gestores sobre os seus subordinados e insegurança (Shukla & Garg,
2013). A convivência diária com estes riscos que podem pôr em causa a integridade
física dos trabalhadores e o stresse avassalador constante tem resultado num aumento
das doenças ocupacionais, nomeadamente; as doenças osteoarticulares do foro
psicossomático (as Lesões por Esforços Repetitivos - L.E.R. - e as Doenças
Osteomusculares Relacionadas ao Trabalho - D.O.R.T.) que são bastante enfatizadas na
literatura quando esta profissão é mencionada; as doenças de carácter psicológico como
o Burnout.
13
Para Jacques e Amazarray (2006), os Bancários apresentam duas características que
contribuem para o desenvolvimento do Burnout. A primeira característica é pelo facto
de o contexto de trabalho ser muito dinâmico e por ter vindo a passar por alterações e
reestruturações organizacionais. A segunda característica prende-se com o facto de os
funcionários destas instituições prestarem serviços ao público, expondo o trabalhador
aos problemas e dificuldades levantados por parte dos clientes. Este atrito diário pode
causar-lhes Exaustão emocional que, por sua vez, pode-lhes afetar o desempenho. No
estudo de Gorji e Vaziri (2011) foi explorada a relação entre o Burnout e o desempenho
dos funcionários de um banco no Irão. Os resultados mostraram que estes trabalhadores
apresentavam Burnout mais frequentemente e que a quantidade de Exaustão emocional
e Despersonalização que estes sentiam afetava o seu desempenho.
2.4. Suporte Social no Trabalho
O suporte social começou a ser estudado em meados da década de 70, de modo pioneiro
na literatura, na Psicologia e em outras áreas. Após os estudos de Cobb (1976) o
interesse pelo suporte social aumentou visto que nas organizações pode atuar como um
fator protetor face ao risco de doenças laborais causadas pelo stresse. Assim sendo,
pode dizer-se que o suporte social é um inibidor da síndrome de Burnout, dado que este
favorece a interação e a entreajuda entre os colaboradores da organização, melhorando
assim o ambiente organizacional e ajudando o profissional a fazer face às exigências do
seu trabalho (Carlotto & Câmara, 2006; Lopes, 2010; Filenga & Netto, 2012). De
acordo com de Andrade, Hoch, Vieira e Rodrigues (2012) o suporte social pode
promover a melhoria das relações entre os colaboradores, ampliando a quantidade de
informações úteis que auxiliam na atividade laboral, diminuindo as incertezas,
suavizando os efeitos de stresse e consequentemente o Burnout.
Numa organização, o suporte social é representado pelo apoio recebido por parte dos
colegas e, principalmente, o apoio que as chefias e gestores oferecem aos seus
subordinados. Devido à amplitude das relações sociais, existem diferentes tipos de
apoio que podem ser recebidos e, segundo Rodriguez e Cohen (1998), três deles
merecem destaque:
• Suporte emocional: refere-se ao que as pessoas dizem umas para as outras, como
dar conselhos, ser recetivo, ouvir problemas e ser confiável;
14
• Suporte instrumental: diz respeito ao auxílio que pode ser proporcionado a
alguém, como por exemplo, assistência em algum tipo de tarefa ou cooperação em
tarefas do dia-a-dia;
• Suporte informacional: prende-se com informações dadas pelos indivíduos que
são necessárias para o desenvolvimento de ações e soluções de problemas ou tomada de
decisões no dia-a-dia laboral.
Vários estudos suportam a existência de uma correlação entre o suporte social e o
Burnout. Por exemplo, Jayaratne, Himle e Chess (1988) com uma amostra de 480
assistentes sociais, mostraram que uma maior perceção de suporte do supervisor e dos
colegas estava relacionada com índices menores de Exaustão emocional. Van Yperen
(1998) mostrou que um maior índice de Exaustão emocional estava relacionado com um
menor suporte informacional por parte da organização. Tamayo e Tróccoli (2002),
numa amostra de 369 trabalhadores, concluíram que a Exaustão emocional pode ser
reduzida melhorando o suporte social da parte dos colegas e supervisores. No estudo de
Oliveira, Tristão e Neiva (2006), sendo a amostra constituída por 30 funcionários de
uma Unidade de Terapia Intensiva Neonatal (UTI - Neonatal) de um Hospital
Universitário, os resultados demonstram que a dimensão suporte social no trabalho
apresentou correlações inversas significativas em relação às três dimensões do Burnout
e o suporte organizacional apresentou correlação negativa com a dimensão Exaustão
emocional.
Através da literatura é possível perceber que o suporte organizacional pode existir a três
níveis: colegas, chefes e empresa. O apoio percebido dos supervisores refere-se à visão
dos funcionários de que os seus supervisores valorizam as suas contribuições e se
preocupam com o bem-estar destes (Eisenberger, Stinglhamber, Vandenberghe,
Sucharski e Rhoades, 2002). Os colegas de trabalho, percebidos como uma extensão
natural da organização, têm claramente um papel importante a desempenhar na
organização. Quando vistos como agentes da organização, o suporte percebido dos
colegas de trabalho tem uma influência positiva sobre o apoio organizacional percebido
pelos funcionários (Ladd & Henry, 2000; Yoon & Lim, 1999). No entanto, os
supervisores e outros em cargos de liderança desempenham um papel fundamental no
fornecimento de recompensas e recursos organizacionais aos funcionários e, portanto,
devem ser vistos como uma fonte maior de suporte organizacional do que colegas de
trabalho (Wayne, Shore & Liden, 1997). Por último, o apoio organizacional descrito
15
como POS, refere-se às opiniões globais que os trabalhadores formam em relação à
valorização que a organização faz das suas prestações e contribuições, bem como a
preocupação que esta manifesta sobre o bem-estar dos seus colaboradores, Embora o
suporte de todos os membros da organização esteja relacionado com a POS muitas
pesquisas até o momento encontraram fortes evidências da relação entre o apoio dos
supervisores e, mais amplamente, da organização, e o bem-estar dos funcionários
(Nielsen, 2014; Rhoades & Eisenberger, 2002; Shanock & Eisenberger, 2006).
Na presente dissertação usou-se o suporte da empresa (POS), pois consideramos ser o
suporte social mais relevante para contrariar o desenvolvimento do Burnout. Desta
forma, os trabalhadores desenvolvem crenças globais relacionadas com a perceção do
grau de valorização das suas contribuições e da atenção ao seu bem-estar que a
organização demonstra (Eisenberger, Hungtington, Hutchison & Sowa, 1986). Esta
tendência é denominada de Perceção de Suporte Organizacional (POS), segundo
Eisenberger e colaboradores (1986). A POS deve satisfazer as necessidades
socioemocionais, aumentar a antecipação da ajuda quando necessário e fortalecer a
expectativa de recompensa e autoeficácia, aumentando assim a satisfação no trabalho e
o equilíbrio entre o trabalho e a vida familiar. É concebível que a POS possa diminuir o
nível geral de stresse dos funcionários, tanto em situações de alta como baixa exposição
aos vários stressores (Viswesvaran, Sanchez & Fisher, 1999). A POS deverá fortalecer
as crenças dos trabalhadores de que a organização reconhece e recompensa um melhor
desempenho; estes processos deverão ter resultados favoráveis para os trabalhadores
(como o aumento da satisfação no trabalho) e para a organização (como um aumento da
implicação afetiva) (Rhoades & Eisenberger, 2002). Rhoades e Eisenberger (2002)
reviram mais de 70 estudos sobre a POS. Esta meta-análise indicou que três categorias
principais de tratamento benéfico recebido pelos funcionários (i.e., equidade, apoio do
supervisor e recompensas organizacionais e condições de trabalho favoráveis) foram
associadas à POS. Esta mostrou relações negativas moderadas com tensões vividas e
fortes relações positivas com satisfação no trabalho e bem-estar (humor positivo). Estas
descobertas sugerem que a POS atende uma função socioemocional importante, além de
criar uma obrigação sentida de auxiliar a organização. Os funcionários com POS
elevado geralmente acham o seu trabalho mais agradável, estão em melhor estado de
espírito no trabalho e sofrem com menos sintomas de tensão, como fadiga, Burnout,
ansiedade e dores de cabeça.
16
Com base nos estudos acima descritos, e perante as evidências dos mesmos, é possível
esperar que também no grupo de participantes deste estudo (Bombeiros e Bancários)
sejam encontradas relações significativas e negativas entre a POS e a síndrome de
Burnout.
Hipótese 1: A POS tem uma relação negativa com o Burnout (i.e. Exaustão e Cinismo)
sentido quer pelos Bombeiros quer pelos Bancários.
2.5. Bombeiros vs Bancários
Importa ressalvar que apesar dos dois contextos apresentarem riscos psicossociais, o
contexto dos Bombeiros é mais arriscado que o dos Bancários. Deste modo, podemos
considerar que um contexto com mais riscos e maior imprevisibilidade de riscos, o facto
dos colaboradores se sentirem apoiados, particularmente considerarem que trabalham
num contexto que está preocupado com o seu bem-estar e com os seus objetivos, pode
ser mais relevante e ter mais efeito no desenvolvimento do Burnout. Neste sentido
considerou-se que o suporte organizacional pode ser mais proveitoso e ajudar mais a
lidar com esses fatores de risco e consequentemente apresentar uma relação mais forte
com o Burnout no caso dos Bombeiros do que no caso dos Bancários.
Hipótese 2: O contexto profissional modera a relação entre a POS e o Burnout, sendo
esta mais forte no caso dos Bombeiros do que nos Bancários.
No modelo que se segue (ver Figura 1) é apresentado de forma esquemática as hipóteses
formuladas anteriormente no seguimento da revisão de literatura efetuada.
Em suma, o objetivo do presente estudo é verificar a relação entre a POS e as duas
dimensões do Burnout (Exaustão emocional e Cinismo) e tentar perceber se esta relação
é moderada pela profissão, considerando que a relação é mais forte no caso dos
Bombeiros do que nos Bancários.
17
Figura 1. Modelo Conceptual Geral.
3. Método
3.1. Amostra
Tendo como objetivo o teste de hipóteses que foram apresentadas anteriormente no
enquadramento teórico, realizou-se um estudo correlacional com base na aplicação de
um questionário a duas amostras composta por dois grupos distintos. O primeiro grupo
é constituído por quinhentos e cinquenta e sete (n=557) Bombeiros e o segundo grupo é
composto por quatrocentos e vinte e seis (n=426) Bancários, contabilizando um total de
novecentos e oitenta e três (n=983) trabalhadores. Nesta amostra, para Bombeiros e
Bancários, as idades dos trabalhadores variam entre 20 anos e os 65 anos. No grupo dos
Bombeiros, as maiores percentagens pertencem à faixa etária entre os 26 e os 35 anos
(41,5%), sendo que para os Bancários regista-se uma maior percentagem para os
trabalhadores com idades compreendidas entre os 36 e os 45 anos (57,7%).
Relativamente ao sexo, no conjunto dos dois grupos, a amostra é composta
consideravelmente por elementos do sexo masculino (81,5% no caso dos Bombeiros e
59,9% para os Bancários). Em termos de antiguidade, em ambas as profissões a maior
percentagem pertence a trabalhadores que reportam ter mais de 10 anos de serviço
(72,7% e 60,8% para Bombeiros e Bancários respetivamente).
3.2. Procedimento
Para os Bombeiros, o estudo foi apresentado à Direção da Escola Nacional de
Bombeiros, a qual divulgou o estudo aos Bombeiros Profissionais que realizaram
formação entre janeiro e março de 2016. Os que aceitaram participar (88%) foi enviado
18
um e-mail com o link de acesso ao questionário que estava alojado na plataforma Survey
Monkey. O anonimato era assegurado assim como a possibilidade de receber informação
pós-estudo.
Para os Bancários, o estudo foi apresentado à Direção de Recursos Humanos do banco,
a qual enviou um e-mail a todos os trabalhadores com os objetivos do estudo e o link de
acesso ao questionário a que estava alojado na plataforma Survey Monkey. O anonimato
era assegurado assim como a possibilidade de receber informação pós-estudo.
Participaram no estudo 73% da população do banco.
3.3. Medidas
POS. A variável POS foi medida através de 8 itens de uma versão reduzida da escala de
Eisenberger, Huntington, Hutchison e Sowa (1986). Esta escala é denominada de
Questionário de Perceção de Apoio Organizacional (Survey of Perceived
Organizational Support - SPOS) e é constituída originalmente por 36 itens. Esta versão
reduzida da escala foi utilizada anteriormente num estudo em Portugal (Chambel &
Sobral, 2011). Os participantes respondiam aos itens através de uma escala de Likert de
7 pontos, em que 1 corresponde a “Discordo totalmente” e 7 a “Concordo totalmente”.
Exemplos de itens são: “A empresa preocupa-se com as minhas opiniões” e “A empresa
estaria disposta a ajudar-me caso necessitasse de um favor especial”. O valor de alfa de
Cronbach verificado neste estudo é de .90 para Bombeiros e .93 para Bancários.
Valores mais elevados nesta escala significam uma perceção de mais apoio oferecido
pela organização.
Burnout. As dimensões do Burnout, Exaustão Emocional e Cinismo, foram medidas
através de uma adaptação para português do Maslach Burnout Inventory - General
Survey - MBI-GS - (Maslach, Jackson & Leiter, 1986), já utilizada em estudos
anteriores (e.g., Castanheira & Chambel, 2010a). A escala da Exaustão Emocional é
composta por 5 itens (e.g., “Sinto-me emocionalmente esgotado(a) com o meu
trabalho.”) e apresenta para a amostra de Bombeiros e Bancários um alfa de Cronbach
de .90 e .89 respetivamente. Igualmente composta por 5 itens, a escala do Cinismo (e.g.,
“Duvido do valor e utilidade do meu trabalho.”) apresenta um alfa de Cronbach de .76 e
.81 para Bombeiros e Bancários respetivamente. As respostas foram dadas numa escala
de 7 níveis de Likert, correspondente à frequência em que (1) corresponde a Nunca e (7)
a Todos os dias.
19
Variáveis de controlo. Na análise de dados controlou-se as variáveis sexo, idade e
tempo de permanência na organização. A variável sexo foi codificada em 0 (Homem) e
1 (Mulher). Por sua vez, a idade foi codificada em 1 (Menos de 25 anos), 2 (Entre 26 e
35 anos), 3 (Entre 36 e 45 anos) e 4 (Mais de 46 anos). Por fim, controlámos também o
tempo de permanência na organização, que foi codificado em 1 (Menos de 1 ano), 2
(Entre 1 e 5 anos), 3 (Entre 6 e 10 anos) e 4 (Mais de 10 anos).
3.4. Métodos de Análise de dados
Numa fase inicial, foi utilizado o IBM Statistical Package for Social Sciences (SPSS
23.0) para realizar as análises descritivas da caracterização da amostra, para fazer o
cálculo das médias, desvios-padrão, correlações e os coeficientes de consistência interna
(alfas de Cronbach) das variáveis em estudo.
Numa fase seguinte, procedeu-se às análises no AMOS (AMOS 23.0). Com o programa
AMOS 23.0 foi feita uma análise fatorial confirmatória (AFC), de modo a testar o
modelo de medida que foi criado com as variáveis latentes (i.e., Burnout e POS) e
comparar com o Modelo de um só fator (uma variável latente). Em seguida, para
realizar o teste de hipóteses, utilizou-se a metodologia de análise dos Modelos de
Equações Estruturais (SEM) - em particular as análises multigrupo - no programa
AMOS, sendo que o principal objetivo foi comparar se as relações entre as variáveis em
estudo ocorriam de modo idêntico para ambos os grupos (Bombeiros e Bancários). Para
tal, em primeiro lugar, fomos analisar o ajustamento do modelo teórico em separado
para cada grupo. Este é um passo preliminar às análises multigrupo recomendado por
Byrne (2010). Após verificar o ajustamento do nosso modelo teórico demos inicio à
análise multigrupo com a construção de um modelo Baseline que inclui análise das duas
amostras ao mesmo tempo. Fomos confrontar este modelo Baseline com um modelo
Full Contrained onde todos os parâmetros do modelo teórico estão constrangidos. Esta
confrontação teve como objetivo perceber se existiam diferenças significativas entre as
duas amostras. Após esta verificação, fomos analisar em específico se estas diferenças
se encontravam ao nível da relação entre as variáveis em estudo. Com este objetivo,
com recurso ao AMOS 23, fomos verificar os valores de Z.
Para avaliar a qualidade do ajustamento dos modelos aos dados foram considerados
vários índices. Os modelos foram comparados com base nos testes de diferença do χ2 e,
ainda, em índices de ajuste adicionais, em particular o Standardized root mean square
20
(SRMR), o Bentler Comparative Fit Index (CFI), o Incremental Fit Index (IFI) e o Root
Mean Square Error of Approximation (RMSEA). Para IFI e CFI, valores iguais ou
superiores a .90 representam um bom ajuste do modelo, e para SRMR, valores
inferiores a .06 indicam um bom ajuste do modelo (Hu & Bentler, 1999). Valores para
SRMR e RMSEA abaixo ou iguais a .08 indicam que o model fit são razoavelmente
bons (Arbuckle, 2003; Byrne, 2010).
4. Resultados
Médias, Desvios-Padrão e Correlações
Na Tabela 1 são apresentadas as médias, desvios-padrão e correlações entre as variáveis
em estudo. Com base nos valores médios obtidos, verifica-se que os dois grupos têm
uma perceção relativamente neutra da POS (Bombeiros: M=3.99, DP=1.40; Bancários:
M=4.12, DP=1.15), atribuindo em média, valores a rondar os 4 pontos, numa escala de
Likert de 7 pontos. Estes valores demonstram que tanto Bombeiros como Bancários não
têm nem uma boa nem uma má perceção de apoio oferecido pela organização. No que
se refere às duas dimensões do Burnout, a Exaustão revela valores baixos para ambos os
grupos, dado que são valores que rondam os 3 pontos, numa escala de Likert de 7
pontos, sendo os Bancários o grupo que apresenta valores ligeiramente mais elevados de
Exaustão (Bombeiros: M=2.91, DP=1.59; Bancários: M=3.12, DP=1.47). Relativamente
ao Cinismo, os valores médios são baixos e não se afastam muito dos 2 pontos, numa
escala de Likert de 7 pontos, sendo estes ligeiramente mais altos no caso dos Bombeiros
(Bombeiros: M=2.34, DP=1.24; Bancários: M=2.23, DP=1.18).
Com base na matriz de correlações (ver Tabela 1) verificámos, como previsto, que a
POS apresenta uma correlação negativa com o Burnout, tanto para os Bombeiros como
para os Bancários. Por outro lado, e contra o que era esperado, esta correlação é mais
forte no caso dos Bancários do que nos Bombeiros.
21
Tabela 1. Médias, Desvios-Padrão e Correlações para Bombeiros (abaixo da diagonal)
e Bancários (acima da diagonal).
Notas. DP - Desvio Padrão; r - Correlação; * = p < .05; ** = p < .01; n.s. - não significativo; Sexo (0 =
Homem, 1 = Mulher); Idade (1 = Menos de 25 anos, 2 = Entre 26 e 35 anos, 3 = Entre 36 e 45 anos, 4 =
Mais de 46 anos); Tempo de Permanência (1 = Menos de 1 ano, 2 = Entre 1 e 5 anos, 3 = Entre 6 e 10
anos, 4 = Mais de 10 anos).
Análise fatorial confirmatória
Através da Análise Fatorial Confirmatória (ver Tabela 2) verificámos que o nosso
modelo teórico com dois fatores tinha um bom ajustamento aos dados, tanto para a
amostra dos Bombeiros, como para a amostra dos Bancários (Bombeiros: χ2 (23) =
62.34, p < .01; SRMR =.03, IFI =.99; CFI =.99; RMSEA =.06; Bancários: χ2 (23) =
67.15, p < .01; SRMR =.03, IFI =.99; CFI =.99; RMSEA =.07). Confrontámos o nosso
modelo teórico com um modelo alternativo de um fator (Bombeiros: χ2 (24) = 291.29, p
< .01; SRMR =.08, IFI =.93; CFI =.92; RMSEA =.14; Bancários: χ2 (24) = 185.67, p <
.01; SRMR =.06, IFI =.94; CFI =.94; RMSEA =.13) e verificámos que o nosso modelo
teórico era aquele que tinha um melhor ajustamento aos dados (Bombeiros: Δχ2 (1) =
228.95, p < .01; Bancários: Δχ2 (1) = 118.52, p < .01).
Bombeiros
(N = 557)
Bancários
(N = 426)
r para Bancários (acima da diagonal) e para Bombeiros
(abaixo da diagonal)
Média DP Média DP 1. 2. 3. 4. 5. 6.
1. Sexo .18 .39 .40 .49 -.30** -.11* .06 -.01 -.07
2. Idade 2.51 .82 3.12 .69 -.22** .41** -.03 -.05 -.09
3. Tempo de
Permanência 3.61 .70 3.36 .87 -.18** .50** -.10* .09 .03
4. POS 3.99 1.40 4.12 1.15 .04 -.02 -.04 -.40** -.44**
5. Exaustão 2.91 1.59 3.12 1.47 .08 -.02 .05 -.33** .61*
6. Cinismo 2.34 1.24 2.23 1.18 -.04 -.07 .00 -.38** .65**
22
Tabela 2. Análise Fatorial Confirmatória: Modelos de Qualidade de Medida de ambos
os grupos separadamente.
Modelos χ2 Δχ2 SRMR CFI IFI RMSEA
Bombeiros (N = 557)
M1 - Modelo Teórico (1) χ2 (23) =
62.34**
_____ .03 .99 .99 .06
M2 - Modelo de um fator (2)
χ2 (24) =
291.29**
Comparação
com Modelo
1
Δχ2 (1) =
228.95**
.08 .92 .93 .14
Bancários (N = 426)
M3 - Modelo Teórico (1) χ2 (23) =
67.15** _____ .03 .99 .99 .07
M4 - Modelo de um fator (2)
χ2 (24) =
185.67**
Comparação
com Modelo
3
Δχ2 (1) =
118.52**
.06 .94 .94 .13
Nota. ** = p < .01; (1) Modelo com dois fatores latentes - i.e. Burnout, POS; (2) Modelo de um fator -
com todos os itens, de cada variável estudada, carregados em um fator latente.
Teste de hipóteses
O modelo teórico teve um bom ajustamento aos dados em ambas as amostras conforme
é possível observar pela tabela 3. Como tal, demos início à análise multigrupo. O nosso
modelo Baseline que inclui a análise dos dois modelos ao mesmo tempo obteve um bom
ajustamento aos dados. Em seguida, com a confrontação do modelo Baseline com o
modelo Full Constrained verificámos que o modelo Full Constrained teve um pior
ajustamento aos dados do que o modelo Baseline. Tal significa que existem diferenças
significativas entre os dois grupos. Assim, o modelo Baseline foi considerado o modelo
final e é aquele onde fomos verificar se as hipóteses foram ou não suportadas. Na Figura
2, apresentamos as relações entre as variáveis do nosso modelo final. Tanto para os
Bombeiros como para os Bancários verificamos que existe uma relação negativa entre a
POS e o Burnout (Bombeiros: β = -.48**, p < .01; Bancários: β = -.58**, p < .01),
sendo a Hipótese 1 suportada. Por outro lado e como previsto na hipótese 2 verificamos
que esta relação é diferente para os Bombeiros e para os Bancários. No entanto, ao
contrário do esperado, verificámos que esta relação é mais forte para os Bancários do
23
que para os Bombeiros (Z Bombeiros vs Bancários = - 2.40, p < .05). Como tal, a Hipótese 2 é
refutada.
Quanto às variáveis de controlo analisadas, verificámos a existência de relações
significativas na amostra dos Bancários (ver Figura 2), nomeadamente: (1) uma relação
negativa entre o tempo de permanência e a POS (β = -.13*, p < .05); e (2) uma relação
negativa entre a idade e o Burnout (β = -.15**, p < .01).
Tabela 3. Resultados do Modelo de Equações Estruturais (SEM) para amostra de
Bombeiros e Bancários separadamente e Análise Multigrupo com as amostras
combinadas.
Modelos χ 2 Δχ2 SRMR CFI IFI RMSEA
Modelo para Amostra Bombeiros (N = 557)
M1 - Modelo Teórico χ2 (23) =
62.34**
____ .03 .99 .99 .06
Modelo para Amostra Bancários (N = 426)
M1 - Modelo Teórico χ2 (23) =
67.15** ____ .03 .99 .99 .07
Análise Multigrupo (N = 983)
M5 - Modelo
Multigrupo/Baseline
χ2 (92) =
290.56** ______ .05 .97 .97 .05
M7 – Modelo Full
Constrained χ2 (124) =
741.97**
M7 comparado
com M5:
Δχ2 (32) =
451,41**
.05 .91 .91 .07
Nota: ** p < .01
Figura 2. Modelo Multigrupo
24
5. Discussão dos Resultados
Os resultados deste estudo contribuíram para um entendimento acerca das relações que
se estabelecem relativamente às duas variáveis em estudo, a POS e o Burnout em duas
profissões distintas: bombeiros e bancários. O interesse em estudar a relação entre estas
variáveis é justificado pelo facto de se ter encontrado estudos que mostram que estes
dois grupos profissionais têm riscos de sofrer de Burnout. Como já foi mencionado
anteriormente, há estudos que indicam que estes profissionais sofrem de Burnout e,
desta forma, decidimos estudar uma variável - a POS - que pode ser importante para
reduzir esta síndrome de stresse profissional crónico. Através dos resultados foi possível
retirarmos duas conclusões: (1) tanto para os Bombeiros como para os Bancários
verificámos que existe uma relação negativa entre a POS e o Burnout, (2) esta relação é
mais forte para os Bancários do que para os Bombeiros.
De acordo com Riolli e Savicki (2012) os profissionais de emergência, face à sua
atividade profissional, estão frequentemente expostos a condições que afetam o seu
bem-estar físico e emocional. Além disso, os Bombeiros são um grupo profissional que
está vulnerável à ocorrência de Burnout face às exigências com que se deparam no dia-
a-dia (Silva, Lima & Caixeta, 2010). Paralelamente, Jacques e Amazarray (2006),
afirmam que os Bancários apresentam características que contribuem para o
desenvolvimento do Burnout. Como esperado, neste estudo verificou-se uma relação
negativa entre a POS e o Burnout quer para Bombeiros quer para Bancários. Este
resultado está de acordo com estudos anteriores (Tamayo & Tróccoli, 2002). Por
exemplo, Lee e Asforth (1996), realizaram uma meta-análise com 61 estudos, e
verificaram que a Exaustão emocional se correlacionava negativamente com o suporte
social em contexto de trabalho. Oliveira, Tristão e Neiva (2006) também analisaram a
relação entre o suporte organizacional percebido e os fatores da síndrome de Burnout
em 30 de profissionais de uma Unidade de Terapia Intensiva Neonatal de um Hospital
universitário brasileiro, e verificaram correlações negativas altas entre estas variáveis.
No entanto, os resultados do presente estudo não foram ao encontro do que inicialmente
se esperava, pois acreditávamos que a relação POS-Burnout seria mais forte para o caso
dos Bombeiros e não para os Bancários, mas verificámos o contrário: esta relação é
mais forte para os Bancários. Uma possível explicação para este resultado assenta no
facto de que para os Bombeiros é mais valorizado o apoio dos colegas, sendo estes mais
25
efetivos no apoio que podem dar para se ultrapassar as situações que desencadeiam o
stresse e, consequentemente o Burnout. Sendo uma instituição para-militar a instituição
no seu conjunto e o comando em particular, tradicionalmente não têm mecanismos de
apoio para ajudar os profissionais a lidarem com as situações de stresse. Pelo contrário,
podemos pensar que os Bombeiros primam mais pelo trabalho em equipa, seja no
quartel ou no terreno e, sendo profissionais de ajuda, que lidam com situações de grande
responsabilidade e eventos traumáticos, percecionam como mais importante o suporte
dos colegas. Estudos futuros poderão investigar se o suporte dos colegas de trabalho
exerce uma relação mais forte para Bombeiros ou para Bancários. Outra possível
explicação para este resultado inesperado, poderá estar relacionada com a natureza da
amostra de cada um dos grupos. No caso dos Bombeiros, a amostra inclui Bombeiros
profissionais de diversificados quartéis a nível nacional que por influência das
características vividas em cada um desses contextos poderão ter uma perceção muito
diversificada do suporte organizacional. De modo diferente, a amostra de Bancários
inclui apenas trabalhadores de um banco e, consequentemente, todos reportaram a sua
perceção de apoio ao mesmo contexto. Esta diversidade/homogeneidade de contexto de
referencia pode ter influenciado não só a POS, mas o seu relevo para explicar o
Burnout. Estes futuros poderão incluir uma amostra de Bombeiros de um determinado
quartel ou Bancários de vários bancos.
Implicações para a Gestão de Recursos Humanos
A Síndrome de Burnout tem claras implicações para os trabalhadores e para as
organizações. Os profissionais que sofrem desta síndrome não demonstram apreço pela
organização nem pelos colegas de trabalho e exibem no dia-a-dia de trabalho alguns
sintomas tais como: intenção de abandonar o emprego, turnover, absenteísmo, níveis
baixos de produtividade, atrasos, injúrias pessoais e baixo nível de comprometimento
organizacional (de Andrade, Hoch, Vieira & Medianeira, 2012). A GRH deve estar
atenta, preparada e recetiva para atenuar nesta síndrome. Com os resultados deste estudo
vimos que é fundamental atuar para aumentar a Perceção de Suporte Organizacional por
parte dos colaboradores. Em concreto, podem ser implementadas práticas de GRH que
permitam a ascensão e promoção dentro da organização, a prática de salários justos e
equitativos, a conciliação da vida pessoal e profissional e o desenvolvimento de
competências, de justiça e de confiança, porque desta forma se vai conseguir aumentar
a POS.
26
6. Referências Bibliográficas
Araújo, A. M. C., Cartoni, D. M., & Justo, C. R. D. M. (2001). Reestruturação
produtiva e negociação coletiva nos 90. Revista Brasileira de Ciências Sociais,
16 (45), 85-112.
Areosa, J. (2012). A importância das perceções de riscos dos trabalhadores.
International Journal on Working Conditions, (3), 54-64.
Boal, W. L., Hales, T., & Ross, C. S. (2005). Blood-Borne Pathogens among
Firefighters and Emergency Medical Technicians. Prehospital Emergency Care,
9(2), 236-247.
Bradley, J. R., & Cartwright, S. (2002). Social support, job stress, health, and job
satisfaction among nurses in the United Kingdom. International Journal of
Stress Management, 9(3), 163-182.
Brandão, A. G., Horta, B. L., & Tomasi, E. (2005). Sintomas de distúrbios
osteomusculares em bancários de Pelotas e região: prevalência e fatores
associados. Rev. bras. epidemiol, 8(3), 295-305.
Campos, R. G. D. (2005). Burnout: uma revisão integrativa na enfermagem oncológica
(Doctoral dissertation, Universidade de São Paulo. Escola de Enfermagem de
Ribeirão Preto).
Carlotto, M. S., & Câmara, S. G. (2006). Características psicométricas do Maslach
Burnout Inventory-Student Survey (MBI-SS) em estudantes universitários
brasileiros. Psico-USF, 11(2), 167-73.
Castanheira, F., & Chambel, M. J. (2010a). Reducing burnout in call centers through
HR practices. Human Resource Management, 49(6), 1047-1065.
27
Chatzkel, J. (2004). Moving through the crossroads. Journal of Intellectual Capital,
5(2), 337-339.
Choi, J. N. (2006). Multilevel and cross-level effects of workplace attitudes and group
member relations on interpersonal helping behavior. Human Performance,
19(4), 383-402.
Cobb, S. (1976). Social support as a moderator of life stress. Psychosomatic medicine,
38(5), 300-314.
Contrera-Moreno, L., de Andrade, S. M. O., Motta-Castro, A. R. C., Pinto, A. M. A. C.,
Salas, F. R. P., & Stief, A. C. F. (2012). Analysis of working conditions focusing
on biological risk: firefighters in Campo Grande, MS, Brazil. Work,
41(Supplement 1), 5468-5470.
Cordes, C. L., & Dougherty, T. W. (1993). A review and an integration of research on
job burnout. Academy of management review, 18(4), 621-656.
Cropanzano, R., Howes, J. C., Grandey, A. A., & Toth, P. (1997). The relationship of
organizational politics and support to work behaviors, attitudes, and stress.
Journal of Organizational behavior, 159-180.
de Andrade, T., Hoch, R. E. E., Vieira, K. M., & Rodrigues, C. M. C. (2012). Síndrome
de Burnout e Suporte Social no Trabalho: a percepção dos profissionais de
enfermagem de hospitais públicos e privados. Organizações & Sociedade,
19(61).
de Oliveira, P. R., Tristão, R. M., & Neiva, E. R. (2006). Burnout e suporte
organizacional em profissionais de UTI-Neonatal. Edu Pro: C e T [periódico na
internet].
Demerouti, E., Bakker, A. B., Nachreiner, F., & Schaufeli, W. B. (2001). The job
demands-resources model of burnout. Journal of Applied psychology, 86(3),
499.
28
Dupré, K. E., & Day, A. L. (2007). The effects of supportive management and job
quality on the turnover intentions and health of military personnel. Human
Resource Management, 46(2), 185-201.
Eisenberger, R., Stinglhamber, F., Vandenberghe, C., Sucharski, I. L., & Rhoades, L.
(2002). Perceived supervisor support: Contributions to perceived organizational
support and employee retention. Journal of Applied Psychology, 87(3), 565-573.
Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchison, S., & Sowa, D. (1986). Perceived
organizational support. Journal of Applied Psychology, 71(3), 500.
Filenga, D., & Netto, A. B. (2012). Evidências de Influência Social, Expectativa de
Esforço e Percepção de Desempenho como Fatores Preditores da Intenção de
Uso de Comércio Eletrônico. Revista da Faculdade de Administração e
Economia, 4(1), 192-209.
Gil-Monte, P., & Peiró, J. M. (1997). Desgaste psíquico en el trabajo: el síndrome de
quemarse. Madrid: Síntesis.
Gorji, M., Vaziri, S., & Iran, A. (2011). The survey job burnout status and its relation
with the performance of the employees (Case study: Bank). Int Proc Econ Dev
Res, 14, 219-24.
Grau, A., Suñer, R., & García, M. M. (2005). Burnout syndrome in health workers and
relationship with personal and environmental factors. Gaceta Sanitaria, 19(6),
463-470.
Hong, O., & Ronis, D. L. (2013). Predictors of hearing protection behavior among
firefighters in the United States. International journal of behavioral medicine,
20(1), 121-130.
Jacques, M. G. C. & Amazarray, M. R (2006). Trabalho bancário e saúde mental no
paradigma da excelência. Boletim da Saúde| Porto Alegre| Volume, 20(1), 93-
106.
29
Jahnke, S. A., Poston, W. S. C., Haddock, C. K., & Jitnarin, N. (2013). Injury among a
population based sample of career firefighters in the central USA. Injury
prevention, 19(6), 393-398.
Jain, A. K., & Sinha, A. K. (2005). General Health in Organizations: Relative
Relevance of Emotional Intelligence, Trust, and Organizational Support.
International Journal of Stress Management, 12(3), 257.
Jayaratne, S., Himle, D., & Chess, W. A. (1988). Dealing with work stress and strain: Is
the perception of support more important than its use?. The Journal of Applied
Behavioral Science, 24(2), 191-202.
Ladd, D., & Henry, R. A. (2000). Helping coworkers and helping the organization: The
role of support perceptions, exchange ideology, and conscientiousness. Journal
of Applied Social Psychology, 30(10), 2028-2049.
Lee, R. T., & Asforth, B. E. (1996). A meta-analitic examination of the correlates of the
three dimensions of job burnout. Journal of Applied Psychology, 81(2), 123-133.
Leiter, M. P., & Maslach, C. (1988). The impact of interpersonal environment on
burnout and organizational commitment. Journal of organizational behavior,
9(4), 297-308.
Lopes, V. R. (2010). O papel do suporte social no trabalho e da resiliência no
aparecimento de burnout: um estudo com bombeiros militares.
Lourel, M., Abdellaoui, S., Chevaleyre, S., Paltrier, M., & Gana, K. (2008).
Relationships between psychological job demands, job control and burnout
among firefighters. North American Journal of Psychology, 10(3), 489-496.
Maslach, C., Schaufeli, W. B., & Leiter, M. P. (2001). Job burnout. Annual review of
psychology, 52(1), 397-422.
30
Maslach, C., & Leiter, M. (1997). The truth about burnout: How organizations cause
personal stress and what to do about it. San Francisco: Josey-Bass.
Maslach, C. (1993). Burnout: A multidimensional perspective.
Maslach, C., Jackson, S. E., & Leiter, M. P. (1986). Maslach Burnout Inventory
Manual. Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press.
McEntire, S. J., Suyama, J., & Hostler, D. (2013). Mitigation and prevention of
exertional heat stress in firefighters: a review of cooling strategies for structural
firefighting and hazardous materials responders. Prehospital Emergency Care,
17(2), 241-260.
McLennan, J., Birch, A., Cowlishaw, S.& Hayes, P. (2009). Maintaining volunteer
firefighter numbers: adding to value to the retention coin. Australian Journal of
Emergency Management, 24, 40-47.
Murta, S. G. & Troccoli, B. T. (2007). Stress ocupacional em bombeiros: efeitos de
intervenção baseada em avaliação de necessidades. Campinas.
Nielsen, S. K. (2014). A multi-source model of perceived organizational support and
performance. Journal of Organizational Psychology, 14(2), 78.
Norma Portuguesa 4397 de 2008 - Sistema de Gestão da Segurança e Saúde no
Trabalho.
Poplin, G. S., Harris, R. B., Pollack, K. M., Peate, W. F., & Burgess, J. L. (2011).
Beyond the fireground: injuries in the fire service. Injury Prevention, injuryprev-
2011.
Queirós, P. J. P. (2005). Burnout no trabalho e conjugal em enfermeiros portugueses.
Coimbra: Formasau, Formação e Saúde.
31
Quintal, P. E. D. S. (2012). Caraterização do stresse térmico no combate a incêndios e
avaliação de sistemas de arrefecimento individual. In Caracterização do stresse
térmico no combate a incêndios e avaliação de sistemas de arrefecimento
individual.
Rhoades, L., & Eisenberger, R. (2002). Perceived Organizational Support: A Review of
the Literature. Journal of Applied Psychology, 87(4), 698-714.
Riggle, R. J., Edmondson, D. R., & Hansen, J. D. (2009). A meta-analysis of the
relationship between perceived organizational support and job outcomes: 20
years of research. Journal of business research, 62(10), 1027-1030.
Riolli, L., & Savicki, V. (2012). Firefighters’ psychological and physical outcomes after
exposure to traumatic stress: the moderating roles of hope and personality.
Traumatology, 18(3), 7-15. doi:10.1177/1534765611435565.
Rodriguez, M. S., & Cohen, S. (1998). Social support. Encyclopedia of mental health, 3,
535-544.
Santos, M. J. N. (2004). Gestão de recursos humanos: teorias e práticas. Sociologias, 6
(12), 142-158.
Shanock, L. R., & Eisenberger, R. (2006). When supervisors feel supported:
relationships with subordinates' perceived supervisor support, perceived
organizational support, and performance. Journal of Applied psychology, 91(3),
689.
Shukla, H., & Garg, R. (2013). A study on stress management among the employees of
nationalized banks. Voice of Research, 2(3), 72-75.
Silva, L. C. F., Lima, F. B. & Caixeta, R, P. (2010). Síndrome de burnout em
profissionais do Corpo de Bombeiros. Mudanças-Psicologia da Saúde, 18 (1-2),
pp. 91-100. Centro Universitário de Patos de Minas.
32
Stinglhamber, F., & Vandenberghe, C. (2003). Organizations and supervisors as sources
of support and targets of commitment: A longitudinal study. Journal of
Organizational Behavior, 24(3), 251-270.
Tamayo, M. R., & Tróccoli, B. T. (2002). Exaustão emocional: relações com a
percepção de suporte organizacional e com as estratégias de coping no trabalho.
Taxini, C. L. (2013). Avaliação audiológica e quantificação da exposição ao ruído em
profissionais do corpo de bombeiros.
Van Emmerik, I. H., Euwema, M. C., & Bakker, A. B. (2007). Threats of workplace
violence and the buffering effect of social support. Group & Organization
Management, 32(2), 152-175.
VanYperen, N. W. (1998). Informational support, equity and burnout: The moderating
effect of self‐efficacy. Journal of Occupational and Organizational Psychology,
71(1), 29-33.
Viswesvaran, C., & Ones, D. S. (1995). Theory testing: Combining psychometric meta‐
analysis and structural equations modeling. Personnel psychology, 48(4), 865-
885.
Wayne, S. J., Shore, L. M., & Liden, R. C. (1997). Perceived organizational support and
leader-member exchange: A social exchange perspective. Academy of
Management journal, 40(1), 82-111.
Wright-Beatty, H. E., McLellan, T. M., Larose, J., Sigal, R. J., Boulay, P., & Kenny, G.
P. (2014). Inflammatory responses of older Firefighters to intermittent exercise
in the heat. European journal of applied physiology, 114(6), 1163-1174.
Wright, H. E., Larose, J., McLellan, T. M., Miller, S., Boulay, P., & Kenny, G. P.
(2013). Do older firefighters show long-term adaptations to work in the heat?.
Journal of occupational and environmental hygiene, 10(12), 705-715.
33
Yoon, J., & Lim, J. C. (1999). Organizational support in the workplace: The case of
Korean hospital employees. Human relations, 52(7), 923-945.
