Embed Size (px)
Citation preview
FACULDADES METROPOLITANAS UNIDAS
PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO
MESTRADO EM ADMINISTRAÇÃO
ROBERTA BERJAS DE BARROS
A RELAÇÃO ENTRE ESTEREÓTIPOS DE GÊNERO E A MATURIDADE PARA A
ESCOLHA PROFISSIONAL DOS JOVENS DO ENSINO MÉDIO
SÃO PAULO
2016
ROBERTA BERJAS DE BARROS
Dissertação apresentada ao Programa de Mestrado em
Administração do Centro Universitário das Faculdades
Metropolitanas Unidas como requisito para obtenção do
título de Mestre em Administração.
Profa. Orientadora: Profa. Dra. Daielly Melina Nassif
Mantovani.
SÃO PAULO
2016
Barros, Roberta Berjas de A relação entre estereótipos de gênero e a maturidade para a escolha profissional dos jovens do ensino médio / Roberta Berjas de Barros. – São Paulo: R. B. Barros, 2016.
105 f. : il. ; 30 cm Orientadora: Daielly Melina Nassif Mantovani Dissertação (Mestrado) – Faculdades Metropolitanas
Unidas, Mestrado em Administração, 2016. 1. Estereótipos profissionais. 2. Escolha profissional. 3.
Maturidade. 4. Estereótipos de gênero. I. Título. II. Orientador. CDD 658
ROBERTA BERJAS DE BARROS
A RELAÇÃO ENTRE ESTEREÓTIPOS DE GÊNERO E A MATURIDADE PARA A
ESCOLHA PROFISSIONAL DOS JOVENS DO ENSINO MÉDIO
Data de aprovação: _______de __________________ de 2016.
Banca Examinadora:
Presidente: Profa. Dra. Daielly Melina Nassif Mantovani – Orientadora Faculdades Metropolitanas Unidas (FMU)
___________________________________________________________________________ Membro Externo: Prof. Dr. Rodrigo Cunha da Silva
Universidade Anhembi Morumbi (UAM)
Membro Interno: Profa. Dra. Elza Fátima Rosa Veloso Faculdades Metropolitanas Unidas (FMU)
AGRADECIMENTOS
São muitas as pessoas que colaboraram para o desenvolvimento desta pesquisa. Será difícil
mencionar todas elas sem correr o risco de esquecer alguém. Deste modo, agradeço a todos
que direta ou indiretamente colaboraram a para realização deste estudo.
Em primeiro lugar agradeço minha orientadora, Profa. Dra. Daielly Melina Nassif
Mantovani, por toda paciência, ensinamentos e dedicação. À banca examinadora, composta
pelo Prof. Dr. Rodrigo Cunha da Silva e pela Profa. Dra. Elza Fátima Rosa Veloso, que muito
contribuíram para o delineamento desta pesquisa.
Agradeço minha amiga e revisora deste trabalho, Eliane Herrero, por toda sabedoria e
disponibilidade em me ajudar nos momentos de aflição.
Agradeço à direção dos colégios que participaram da pesquisa e aos alunos por colaborarem
com a mesma.
Agradeço ao meu pai, meu grande exemplo de retidão, por acreditar em mim, ser meu
incentivador e meu assistente de pesquisa; à minha mãe por todo amor e por me fazer uma
pessoa melhor a cada dia; às minhas irmãs agradeço por todo carinho e companheirismo.
Ao meu marido, o meu muito obrigada pela paciência, admiração e amor durante este período
de dedicação aos estudos e em todos os outros.
E, finalmente, agradeço aos meus colegas de trabalho, Fabiana Sousa e Fabricio Pertile, e
minha gestora, Cidinha, que me apoiaram e incentivaram, além de compreenderem meu
momento de dedicação ao mestrado.
RESUMO
Pesquisar com o objetivo de compreender as transformações sociais e os estereótipos de
gênero, que de modo geral delineiam as características das profissões, fazendo com que nos
deparemos com profissões tipicamente femininas e masculinas, é importante não só na esfera
acadêmica, mas, principalmente para os indivíduos que precisam optar por uma carreira
quando é chegado o momento e para as empresas que recebem esses profissionais no futuro.
Os padrões desenhados ao longo da história podem exercer influência no momento da escolha
profissional do jovem, por isso se faz necessário entender o quanto os estereótipos
profissionais podem afetar a escolha profissional dos jovens. Nesta pesquisa, classificada
como quantitativa e descritiva, a coleta de dados ocorreu por meio de survey. Os sujeitos da
pesquisa são estudantes do 3º ano do ensino médio de uma escola pública e outra privada do
município de São Paulo, totalizando 391 casos válidos. A Análise de dados demonstrou que,
em uma escala de 1 a 5, as dimensões da maturidade recebem em geral escore médio variando
entre 3 e 4, o que indica maturidade com tendência favorável. A escala de estereótipos de
gênero demonstrou visão estereotipada apenas para as profissões de executivo e engenheiro,
vistas como mais masculinas. Ao se avaliar as variáveis de perfil do aluno e a maturidade e
percepção de estereótipos profissionais, no geral, não se observa relação significante. Estes
achados são relevantes para as instituições de ensino superior que receberão estes jovens para
a vida universitária, podendo contribuir para o planejamento de estratégias de acolhimento e
socialização mais adequadas, podendo-se impactar os níveis de desistência e evasão dos
cursos superiores.
Palavras-chave: estereótipos profissionais; maturidade para a escolha profissional;
estereótipos de gênero, trabalho.
ABSTRACT
THE RELATIONSHIP BETWEEN GENDER STEREOTYPES AND MATURITY
FOR PROFESSIONAL CHOICE OF SECONDARY EDUCATION OF YOUTH
Understanding social transformations and gender stereotypes that generally outline
characteristics of professions, which are typically perceived as either female or male
professions, is important. It is important not only in the academic sphere, but also to
individuals when opting for a career and for companies that receive these professionals in the
future. Patterns throughout history can exert influence upon young professionals’ choices, so
it is necessary to understand how occupational stereotypes can affect the career choices of
young people. This research is classified as quantitative and descriptive data collection which
occurred through a survey. Research subjects are students in their 3rd year of high school in a
public school and a private school in São Paulo, totaling 391 valid responses. Data analysis
has shown that on a scale of 1 to 5, the dimensions of maturity receive a mean score ranging
between 3 and 4, which indicates favorable tendency maturity. The scale of gender
stereotypes demonstrated stereotypical view only to the professions of executive and
engineer, which are seen as more masculine. When evaluating profile variables of the student
and the maturity and a sense of professional stereotypes in general, a significant relationship
was not observed. These findings are relevant to higher education institutions that receive
these young people to university life and may contribute to the planning and introduction of
more appropriate socialization strategies, and we can positively impact the dropout levels and
avoidance of higher education.
Keywords: professional stereotypes, maturity for professional choice, gender stereotypes,
work.
LISTA DE FIGURAS
Figura 1 – Fases da carreira 35
Figura 2 – Modelo tridimensional de uma organização 38
Figura 3 – Modelo para Escolha Profissional da EMEP 69
LISTA DE QUADROS
Quadro 1 – Modelos de carreira 28
Quadro 2 – Tipos de carreira 28
Quadro 3 – Transformações nos contextos em que as carreiras se desenvolvem 31
Quadro 4 – Síntese do diálogo entre a carreira proteana e as carreiras sem
fronteiras
33
Quadro 5 – Características das Inclinações Profissionais 50
Quadro 6 – Referências para as técnicas de análise de dados 74
LISTA DE TABELAS
Tabela 1 – Perfil da amostra 76
Tabela 2 – Resultados da AFC para a escala EMEP 78
Tabela 3 – Distribuição por gênero nos cursos 77
Tabela 4 – Descritivas e teste de Mann-Whitney – Ensino público e privado 81
Tabela 5 – Descritivas e teste de Mann-Whitney – Período noturno e matutino 82
Tabela 6 – Descritivas e teste de Mann-Whitney – Ensino regular e técnico 82
Tabela 7 – Descritivas e teste de Mann-Whitney – Gênero 83
Tabela 8 – Percepção de igualdade de gêneros nas profissões
Tabela 9 – Correlações entre igualdade de gêneros e maturidade para a escolha
profissional
Tabela 10 – Teste de Mann-Whitney para percepção de estereótipos e
maturidade
Tabela 11 – Relação entre igualdade de gênero e variáveis de perfil
83
85
85
86
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO 12
1.1 Justificativa do estudo 13
1.2 Pergunta de pesquisa 14
1.3 Objetivos geral e específicos 15
1.4 Estrutura da dissertação 15
2 REFERENCIAL TEÓRICO 16
2.1 Papel de gênero na construção do feminino e do masculino 16
2.2 As transformações no mundo do trabalho e suas contribuições para a
caracterização das sociedades e dos trabalhadores
22
2.2.1 Os conceitos de carreira e profissão 25
2.3 O conceito de identidade e identidade profissional
2.4 Estereótipos das profissões
2.5 Escolha profissional do jovem e a orientação vocacional
2.6 O ensino médio no Brasil
2.7 Escalas: EMEP e Estereótipos Profissionais
40
43
48
64
68
3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS 71
3.1 Definição da pesquisa 71
3.2 Coleta de dados 72
3.3 População e amostra 73
3.4 Plano de análise dos dados 74
4 ANÁLISE DOS RESULTADOS
4.1 Preparação dos dados e perfil da amostra
4.2 Análise Fatorial Confirmatória
4.3 Maturidade para a escolha profissional
4.4 Estereótipos de gênero
5 CONCLUSÕES
76
76
77
80
83
87
12
1 INTRODUÇÃO
A principal marca da passagem para a vida adulta é a inserção do jovem no mercado
de trabalho, sendo que este tende a se tornar central na vida de uma pessoa. Diante disso, é
possível compreender o quão pressionado sente-se o jovem nessa fase, que é considerada de
grande decisão. De modo geral, isso remete a todas as influências que vão pressioná-lo e
transportá-lo para a vida adulta (BICHARA, 2001).
Até o final da adolescência, a identidade individual de um jovem vai sendo
constituída, até que, chegado o momento da decisão por uma carreira, a identidade
profissional se desponta e começa a se fundir com a individual. Pode-se afirmar que é na
individualidade que reside a identidade profissional que, por sua vez, fica incumbida pelas
escolhas das atividades para o convívio social. Acredita-se que a profissão e o trabalho são tão
importantes na vida de uma pessoa que é possível considerar que a identidade profissional
completa a identidade pessoal e seja coadjuvante para a constituição da personalidade
(NETTO et al., 2007).
As diferenças das características entre homens e mulheres podem influenciar nas
definições da trajetória dos indivíduos, assim como podem reduzir a escolha aos estereótipos
impostos pela sociedade, ou seja, essas diferenças culminam numa formação social e cultural
do homem e da mulher. Ao analisar-se a história, identificam-se quais atividades são
destinadas aos homens e quais são às mulheres. Aos primeiros, destinam-se atividades
relacionadas à força física e à prática do poder em relação aos outros; já às mulheres, são
atribuídas atividades voltadas aos cuidados com o lar e família (SHIMADA, 2013).
Ao olharmos para as empresas, também identificamos homens e mulheres em cargos
e áreas em que se espera encontrá-los, ou seja, há um movimento repetido do contexto da
história. Em geral, mulheres estão na área de Recursos Humanos e homens, na Contabilidade,
por exemplo.
Diante desses fatos, faz-se necessário compreender como se dá a construção das
diferenças entre homens e mulheres na vida social. Para tanto, o estudo da teoria de gênero
pode ser uma das alternativas para as pesquisas das categorias de comportamentos
pertencentes aos seres feminino e masculino. Como a teoria de gêneros também se volta a
analisar o trabalho e os valores que contemplam as diferenças entre homens e mulheres,
considerá-la será prática contributiva desta pesquisa (PINTO, 2000).
Abarcando os construtos escolha profissional e estereótipos profissionais, também se
faz necessário pesquisar acerca do tema carreira, este definido por Hall (2002) como uma
13
sequência da vida do indivíduo, que compreende suas atitudes e comportamentos relacionados
às experiências ocorridas em meio ao trabalho.
Para Veloso et al. (2012), construir uma carreira significa tomar atitudes e decisões
que vão movimentar vários outros aspectos da vida de uma pessoa e é por isso que escolher e
iniciar essa atividade é considerado um dos momentos mais importantes, além de ser causador
de grande tensão na vida de um jovem. Ao escolher, ele ou ela precisará se desenvolver e
amadurecer para que ocorra sua adaptação social. Diante de tantas transformações, o jovem é
chamado à responsabilidade de decisão, a qual é considerada um marco em sua vida.
Quitete (2010) traz que, além do delineamento social trazido às profissões quanto ao
gênero, o comportamento das pessoas, que reproduzem aquilo que lhes é atribuído e esperado,
também reforça os padrões estabelecidos, sendo interessante verificar que os indivíduos agem
como se fosse por conta própria, como se não sofressem nenhuma influência dos grupos de
referência (família e amigos).
Com o avançar da pesquisa, foi possível verificar que há diferença entre como são
classificadas socialmente as profissões, sendo algumas categorias caracterizadas como
femininas e outras, como masculinas. Sendo assim, em meio a tantas transformações
históricas e sociais, em relação aos papéis atribuídos aos gêneros, os jovens se constituem
protagonistas da sua própria história e, na chegada à vida adulta, são chamados à escolha
profissional (BARRETO et al., 2007).
Com base nessas referências, neste estudo, pretende-se analisar as características
construídas acerca dos estereótipos de gênero das profissões, bem como os impactos e
importância no momento da decisão profissional dos jovens que, em breve, estarão inseridos
no mercado de trabalho e contribuirão para o delineamento do perfil que permeia as
organizações.
1.1 Justificativa do estudo
As mudanças sociais e dos papéis de gênero reconfiguram e transformam as
características das profissões, de maneira que nos deparamos com ocupações tipicamente
femininas ou masculinas e com os padrões e estereótipos delineados ao longo da história e
que podem exercer influência direta no momento da escolha profissional do jovem
(BARRETO et al., 2007). Com isso, torna-se necessária a compreensão do quanto a influência
dos estereótipos de gênero pode afetar a escolha profissional dos jovens e contribuir para o
delineamento do perfil das empresas.
14
Esta pesquisa apresenta-se relevante e contributiva socialmente por analisar o
fenômeno dos estereótipos acerca das profissões, assunto que requer estudos mais
aprofundados e capazes de identificar e explicar a existência e influência dessas ocorrências.
O tema é também relevante ao buscar a compreensão da cultura e de como os mecanismos
dos conhecimentos adquiridos e vivenciados influenciam na decisão sobre à qual profissão o
jovem vai se dedicar, bem como sobre a maneira como essa escolha pode contribuir para o
delineamento do perfil das empresas.
O público da amostra da pesquisa é composto por alunos do 3º ano do ensino médio
regular e profissionalizante, por tratar-se do público que, em maioria, está na fase da escolha
profissional (NEIVA, 2014).
Optou-se por realizar a pesquisa com alunos de dois colégios, sendo um público e um
privado, para que fosse possível comparar se há diferença nos resultados quanto à maturidade
e visão estereotipada das profissões dentro desses dois universos.
De modo geral, vê-se nas empresas que as contratações são realizadas de forma
estereotipada. Em sua experiência profissional, a autora se depara com esta questão
rotineiramente, por atuar na área de Recrutamento e Seleção. É mais comum um gestor da
área de exatas como Tesouraria, Risco de Mercado, Risco de Crédito e outras, solicitar
profissionais para comporem suas equipes que sejam Engenheiros ou Estatísticos, por
exemplo, e do gênero masculino. Por vezes, esse é um pré-requisito e não apenas uma
característica desejável.
Por sua experiência profissional, a autora desta pesquisa verifica que as empresas
podem realizar suas contratações pautadas no gênero, pois, como mencionado, é comum, no
contexto no qual está inserida, a exigência de contratação de homens ou mulheres em
determinadas áreas.
Além das contribuições acima descritas, esta pesquisa também tem potencial para ser
uma contribuição acadêmica voltada à coleta de informações e análise de dados estatísticos
acerca da percepção sobre os estereótipos de gênero e como esses se relacionam a um dos
momentos considerados mais importantes na vida de um jovem.
Pretende-se, finalmente, contribuir para a desmistificação das influências das
questões de gênero na escolha profissional, ampliando-se a discussão dos assuntos abordados.
1.2 Pergunta de pesquisa
Diante da necessidade de compreensão das influências que abarcam o estereótipo das
15
profissões para a escolha profissional de um jovem, constituiu-se a pergunta de pesquisa: qual
a influência da maturidade e dos estereótipos das profissões sobre a escolha profissional
dos jovens pertencentes ao ensino público e privado?
1.3 Objetivos geral e específicos
Com a finalidade de investigar e responder à pergunta de pesquisa, delineou-se o
objetivo geral deste estudo, que é identificar o nível de maturidade e avaliar sua relação
com a percepção sobre estereótipos profissionais entre jovens do 3ºano do ensino médio
pertencentes ao ensino público e privado.
Para direcionar esta pesquisa, têm-se os seguintes objetivos específicos:
1) identificar a relação entre maturidade para escolha profissional e a percepção de
estereótipos nas profissões;
2) identificar o nível de maturidade dos estudantes em relação à escola privada e
pública, período de estudo (matutino ou noturno), tipo de ensino (regular e
técnico/profissionalizante) e ao gênero;
3) verificar a influência dos estereótipos de gênero na escolha profissional dos jovens
pertencentes ao ensino público e privado.
1.4 Estrutura da dissertação
Esta pesquisa está estruturada em quatro partes, sendo a primeira a introdução. Na
segunda parte, está contemplado o referencial teórico, alicerce desta pesquisa, no qual
encontra-se o levantamento em relação aos construtos maturidade para a escolha profissional
e percepção dos estereótipos profissionais, bem como os temas: papéis de gênero, trabalho,
profissão, carreira, identidade, estereótipos das profissões, orientação vocacional e escolas no
contexto brasileiro.
Na terceira parte, encontram-se os procedimentos metodológicos que foram
realizados com o objetivo de responder à pergunta de pesquisa e para confirmação das
hipóteses identificadas.
Na quarta parte, encontram-se a análise de resultados e discussões e na quinta parte,
apresentam-se as conclusões, limitações do estudo e sugestões para pesquisas futuras.
16
2 REFERENCIAL TEÓRICO
Ao longo deste trabalho, serão abordados os construtos maturidade para a escolha
profissional e percepção dos estereótipos profissionais. Em relação a esses, se faz necessário
contemplar a historicidade dos temas: papel de gênero, trabalho, profissão, carreira,
identidade, estereótipos das profissões, orientação vocacional e escolas no contexto brasileiro.
2.1 Papel de gênero na construção do feminino e do masculino
O sexo de um bebê é um aspecto importante para o seu desenvolvimento e, ao
classificar-se um indivíduo como masculino ou feminino, há a referência ao sexo e,
consequentemente, ao gênero. Entretanto, se o sexo está relacionado às características
biológicas, em contrapartida, o gênero se refere ao modo como as sociedades construíram a
rotulação para descrever as diferenças entre o feminino e o masculino. Gênero não se refere às
diferenças entre homens e mulheres, mas àquilo que é fruto da construção social e cultural e
que, desta forma, poderá influenciar o indivíduo a constituir o sentido de identidade no meio
no qual está inserido e à medida que interage com as outras pessoas. O gênero de uma pessoa
reproduz os seus traços físicos e psíquicos, que vão influenciar diretamente a maneira como
essa pessoa interage com o mundo, ao mesmo tempo em que tem respostas dele (PINTO,
2000).
Na tenra infância, as características físicas dos sexos têm semelhanças, contudo, à
medida que ocorre a interação com os pais, inicia-se a construção do gênero da criança, por
meio da atribuição do nome, cores das roupas e distância estabelecida entre meninos e
meninas, de modo que é possível caracterizar o sexo não só como um fator biológico, mas
também como cultural e social, fato verificado pelo modo como as pessoas costumam reagir
de forma diferente quando diante de uma criança do gênero feminino ou masculino. A
diferença no tratamento dispensado se dá na forma de dialogar, afagar e também no que é
esperado da criança. Não é incomum ver um adulto esperando que um menino que tenha
caído no chão se levante depressa e sem chorar, enquanto que, com uma menina, a reação é
mais afetuosa ao vê-la cair (NOGUEIRA, 2011).
Para Nogueira (2011), a partir do momento que o indivíduo toma conhecimento das
suas características biológicas, a trajetória para sua formação em relação ao pensar e agir o
leva às crenças dos atributos individuais e àquilo que se espera do sujeito masculino e
feminino, culminando nos estereótipos que vão sendo depositados e instituídos pela
17
sociedade. Desde a infância, os estímulos dados a meninas e meninos são diferentes, o que
contribui para a construção da identidade da pessoa. Os brinquedos dados às meninas, tais
como maquiagem, panelas e bonecas não contribuem diretamente para elaboração da
criatividade, por terem significação e funcionamento esperados; já os brinquedos de meninos,
tais como bola, quebra-cabeças, autorama, entre outros, tendem a estimular mais a
criatividade (NOGUEIRA, 2011).
Diante do exposto, pode-se afirmar que o brinquedo dado a uma criança deixa de ser
neutro e acaba por delinear comportamentos e um modus operandi social e cultural, definindo
papéis e responsabilidades no meio no qual o sujeito está inserido. Transferir esse fator,
baseado nas diferenças, ao aspecto profissional e ao momento da formação cognitiva e da
identidade, poderá fazer com que, na idade adulta, as mulheres busquem atividades voltadas
ao relacionamento, ciências sociais e assistenciais, enquanto aos homens restará uma escolha
voltada às áreas que requerem raciocínio lógico (NOGUEIRA, 2011).
Em relação ao estudo da história do trabalho, observa-se que, até meados do século
XX, a mulher exercia um papel voltado exclusivamente à família e com uma participação
tímida no mercado de trabalho, de modo que, antes mesmo de se considerarem os estereótipos
das profissões, trabalhar era considerado um ato masculino. É possível afirmar que ainda há
divisão dos papéis e comportamentos esperados na interação com a sociedade, visto que
muitas mulheres escolhem profissões relacionadas ao atendimento, limpeza e ao ensino e os
homens, por sua vez, buscam profissões que se relacionam à condução de máquinas,
construção, mecânica e raciocínio lógico (PINTO, 2000).
Rosa et al. (2015) realizaram uma pesquisa com crianças com idade entre seis e oito
anos, do ensino fundamental, cujo objetivo foi o de verificar os significados quanto às
relações de gênero e como estas relações são constituídas enquanto interagem nas
brincadeiras e nas tarefas mais lúdicas.
As autoras propuseram que as crianças levassem brinquedos de sua preferência para
a sala de aula e se depararam com uma menina que levou um tablete da Barbie e que, quando
questionada sobre o motivo da escolha daquele brinquedo, respondeu que era “muito legal, ele
ensina escrever, fazer conta, ensina cantar e a fazer comida, e eu posso escolher qual bolo que
vou fazer”. As alunas ficaram impressionadas com o brinquedo e o único menino que prestou
atenção disse, ao final, que seria um chefe cozinheiro em Paris. O ponto de atenção é o fato do
menino se apresentar como chefe de cozinha e não como um cozinheiro, tal como poderia ser
sua mãe, tia ou avó, por exemplo. Fato é que nos deparamos com grandes chefes de culinária
no mundo do gênero masculino, já quanto às mulheres, é mais comum vê-las em restaurantes
18
de menor prestígio (ROSA et al., 2015).
Na mesma pesquisa, foi observado que, ao formarem grupos para as brincadeiras, as
crianças o fizeram de acordo com o gênero e quando fora solicitado que se misturassem, um
dos grupos de meninos não recebeu bem uma das meninas, afirmando que ela atrapalharia a
brincadeira, pois “menina não sabe brincar de carrinho e por isso não pode brincar” (ROSA et
al., 2015).
As autoras concluíram que quando as crianças vão para a escola a divisão entre o
feminino e masculino já está estabelecida, de modo que apenas reproduzem comportamentos
baseados em seu contexto social, sendo que a escola, por sua vez, não realiza um trabalho de
desmistificar e desconstruir este arcabouço arraigado nas crianças.
De acordo com Scott (1986), na década de 1970, o tema gênero começou a ganhar
mais importância, sendo caracterizado como um arquétipo social para o entendimento da vida
particular do homem e da mulher. As discussões sobre o tema se desdobram para a
compreensão da sociedade que se constrói baseada nas relações de gênero e que torna genuína
a sistemática em relação à dominação e subordinação.
De acordo com Scott (1986), o termo gênero surgiu, primeiramente, entre as
feministas americanas que desejavam defender uma peculiaridade imprescindível de
diferenciações pautadas no termo sexo, que se reduz às diferenças biológicas entre homens e
mulheres. A palavra gênero passou a ser utilizada para proporcionar uma noção associativa
em nosso vocabulário analítico, tendo como características sociais as diferenças sobre o sexo
e a recusa da utilização desta palavra, que tem sua origem no latim sexus e que significa o
estado de ser macho ou fêmea. A palavra gênero se refere ao estudo das relações de gênero
em todas as suas direções, seja na sociologia, na antropologia ou na psicologia, como
resultante da cultura obtida e transmitida nas interações sociais.
Desse modo, os estudos de gênero levam em consideração as diferenças entre os
sexos na construção social. Essas diferenças não devem servir de arcabouço para desigualdade
e sim para a pesquisa e análise das particularidades dos dois sexos, sem levar em consideração
somente as diferenças pautadas na esfera da biologia (SCOTT, 1986).
Rabelo (2010), por sua vez, argumenta que, embora no princípio o estudo de gênero
tenha sido relacionado aos estudos feministas que retratam uma mudança dos arquétipos, este
não pode ser remetido somente ao estudo da mulher ou do feminismo. Deve-se considerar que
gênero é partilhado por ambos os sexos e deve ser compreendido como uma construção
social, da história e da cultura que é elaborada com base nas desigualdades sexuais. Assim, a
autora afirma que:
19
...os estudos de gênero são importantes, por exemplo, para a análise dos homens em
atividades sociais socialmente consideradas como femininas. Deste modo, o seu
trabalho ou tarefa entra em conflito com as expectativas e pode mostrar exceções aos
padrões de gênero ou tentativas de reafirmação. Enfim, os estudos de gênero
entendidos de uma forma ampla ajudam a compreender os conflitos, resistências,
reafirmações, satisfações e sucesso destes homens (e vice-versa). (RABELO, 2010,
p. 164).
Desse modo, torna-se necessário compreender como se dá a construção das
diferenças entre homens e mulheres nas diversas esferas, ou seja, na vida social, privada,
pública, em meio à família, ao trabalho, dentre outras.
Feitosa et al. (2013) relatam que o termo gênero foi absorvido pelo feminismo e
pelos estudos sobre os temas relacionados à mulher nos anos 1970 e, ao longo do tempo,
passou a ter outros significados nas várias correntes do feminismo. Durante aquela década,
ocorreu um grande crescimento industrial e de urbanização, acarretando numa maior
participação das mulheres no mercado de trabalho e trazendo um novo delineamento às
características dos trabalhadores.
O estudo da teoria de gênero aparece não para ser um modelo único, e sim mais uma
alternativa para os estudos das categorias de comportamentos pertencentes ao ser feminino e
masculino e aos papéis que dão relevância ao gênero. Também pousa sua ótica nos princípios
do trabalho e dos valores, que contemplam as diferenças entre homens e mulheres, que se
refletem em todas as estruturas sociais. Em sua gênese, o estudo de gênero está relacionado à
construção social da feminilidade e da masculinidade como grupos contraditórios e com
diferenças de valores sociais (PINTO, 2000).
De acordo com os estudos da autora, os pesquisadores que se atêm aos papéis de
gênero dos indivíduos no singular olham apenas a fatia do processo psicossocial que se dá na
socialização e nas relações sociais, quando pesquisam a acomodação dos homens e mulheres
em papéis determinados na família, no trabalho e na vida social. Entretanto, existem outros
pesquisadores que consideram a questão do gênero como uma teoria de “organizações de
gênero”, para perenizar as relações que fazem parte das práticas das organizações e da
socialização na interação com o meio. No tocante à relação com o meio, o gênero se constrói
e se reconstrói à medida que a história de uma sociedade é vivida e desenhada pelos sujeitos
que dela fazem parte.
Para Rabelo (2010), é possível admitir que o sexo e o gênero são construídos,
20
entretanto, para que não haja confusão quanto às diferenças dos conceitos, se fazem
necessárias diferenciações. Acerca desse fato, Scott (1986) argumenta que o gênero passou a
ser considerado como uma maneira de diferenciar a prática do sexo dos papéis sexuais
esperados dos homens e mulheres e aponta para um conjunto de relações que pode também
considerar o sexo sem ser, no entanto, estabelecido por ele. A autora considera ainda que não
se deve ligar o gênero exclusivamente à biologia, considerando-o um ato social que tem a ver
com os corpos, mas não se limita a eles, uma vez que o gênero existe na medida em que a
biologia não consegue definir o social.
Minha definição de gênero tem duas partes e vários subgrupos. Eles são inter-
relacionados, mas devem analiticamente ser distintos. O núcleo da definição repousa
sobre uma conexão integral entre duas proposições: a de que sexo é um elemento
constitutivo das relações sociais baseadas nas diferenças entre os sexos e o gênero é
uma forma primária que dá significado às relações de poder (SCOTT, 1986, p. 23).
Considerando esta visão, Rabelo (2010) argumenta que, para pesquisar o emaranho
que envolve as relações de gênero, é preciso destacar as diversas nuances que vão desde as
relações entre mulheres e homens até as construções que englobam a família, a política, as
regras sociais, as organizações, a identidade e muito mais. A dicotomia entre o gênero
feminino e o masculino é deveras mais profunda do que aquilo que é veiculado. Em síntese, o
gênero está impregnado pelas relações de poder. Os homens, considerados como pertencentes
ao grupo dominante, interessam-se por conservar o poder, enquanto que as mulheres se
interessam por mudanças.
Para Ferreira (2012), o gênero se refere a uma maneira de especificar a organização
social dos sexos feminino e masculino, que visa esclarecer a discriminação que a mulher
sofre, uma vez que a ela são impostos papéis que a diminui, apoiando-a na sua função de
reprodutora, enquanto ao homem cabe a força física. Em geral, a classificação gênero deixa de
lado as concepções que cindem os sexos. O esforço se volta a deixar de considerar o estudo
como isolado, focando na relação entre mulheres e homens e na superação das desigualdades.
De modo geral, as diferenças dos atributos entre homens e mulheres contribuem para
as definições da trajetória dos indivíduos e podem restringir a escolha aos estereótipos
impostos pela sociedade, gerando assim discriminação, quando o caminho traçado foge ao
esperado. Essas diferenças levam a uma formação social e cultural do homem ou mulher. Ao
considerar-se a história, identificam-se atividades destinadas aos homens, as quais se destinam
à conquista, que remetam à bravura, que requerem força física e a prática do poder em relação
21
aos outros; já às mulheres, são atribuídas atividades voltadas à vida doméstica, educação dos
filhos e reprodução (SHIMADA, 2013).
Ainda para Shimada (2013), as transformações sociais geradas pelo aumento da
participação da mulher no mercado de trabalho resultam em mudanças nos papéis
desempenhados pelos indivíduos na sociedade e, sobretudo, no campo da orientação
profissional. Tais transformações levam às diferenças de gênero no momento da escolha
profissional.
O ato de atribuir aos indivíduos determinados comportamentos relacionados ao sexo
biológico significa impor-lhes que existe uma tirania de gênero, a qual culmina na hierarquia
do masculino em relação ao feminino, uma vez que as atividades masculinas são tidas como
mais relevantes do que as femininas. Esses dois fatores levam às diferenciações entre ambos
na esfera do trabalho, da vida social, da própria família e nas relações de poder. Homens e
mulheres assumem um padrão comportamental que é esperado naturalmente deles no
convívio com o meio, o que reforça a diferença que existe entre ambos. As características
femininas e masculinas são instauradas na relação entre os sexos e na condição de os
indivíduos compartilharem os estereótipos, tanto os internalizando como reproduzindo os
traços comportamentais impostos, o que significa que reforçam a existência da desigualdade
(RABELO, 2010).
Ferreira (2012) aponta que discutir sobre profissão está estritamente relacionado às
diferenças das condições econômicas e do poder que se tem, de modo que a posição que se
ocupa é fundamental e a profissionalização não fica disponível ao coletivo, mas a favor de
uma minoria tida como prestigiada individualmente. Assim sendo, é preciso compreender
aquilo que gera a valorização e desvalorização das profissões, o que contribuirá para refutar o
estabelecimento de estereótipos que são oriundos da cultura de gênero e que, por vezes,
atribuem benefícios aos homens.
Acerca do conceito de papéis de gênero, identifica-se uma parte que é considerada
um processo natural na construção da história e da sociedade, tendo em vista que existe uma
construção social dos papéis exercidos por homens e mulheres no ambiente no qual estão
inseridos. Historicamente, pode-se ponderar que há profissões consideradas tipicamente
femininas e outras, masculinas, e o que se constrói acerca dos estereótipos pode afetar
diretamente a construção do feminino e do masculino (RABELO, 2010).
Em se tratando do tema escolha profissional, é preciso que se esteja munido de
conhecimento e maduro o suficiente para que as influências externas sejam atenuadas, deste
modo levanta-se uma das hipóteses desta pesquisa:
22
H1: Há relação entre a maturidade na escolha profissional e a percepção de
estereótipos. Quanto mais maduro é o indivíduo, mais fraca é a percepção de
estereótipos.
Além das diferenças entre os gêneros estabelecidas nas sociedades, é importante
considerar as transformações no mundo do trabalho, pois essas também contribuem para a
construção social dos homens e mulheres, bem como para o delineamento das profissões a
serem escolhidas por esses.
2.2 As transformações no mundo do trabalho e suas contribuições para a caracterização
das sociedades e dos trabalhadores
A etimologia da palavra trabalho advém do latim tripaliare, que, por sua vez, deu
origem à ferramenta agrícola tripalium, um instrumento de tortura. Numa breve pesquisa
acerca do tema, é possível encontrar duas vertentes de significados do termo que são
contrárias entre si. A primeira associa o trabalho ao sacrifício, esforço, fardo esgotante e à
punição, enquanto que a segunda traz uma conotação positiva, que enxerga o trabalho como
facilitador das capacidades humanas para dispor de seu domínio da natureza, esta responsável
pela condição humana que traz consigo a percepção de empenho e esforço para o alcance de
objetivos. Nessa vertente, trabalhar significa fazer com cuidado e se aperfeiçoar na realização
de uma atividade (BASTOS et al., 1995).
Ao longo da história, o trabalho passou por muitas transformações e foi considerado
crucial para o acontecimento de mudanças, tais como o capitalismo, que foi instaurado no
início do século XIX e contribuiu para transformar os homens em trabalhadores livres para
negociar sua força de trabalho, de modo que a categoria trabalho se tornou uma atividade
social mais valorizada. Ao final do século XIX, ocorreu o processo de internacionalização do
capital, que culminou no início da globalização, fase em que as empresas multinacionais
ganharam destaque, devido à integração do mundo numa nova rede de relações. Nos anos
1970, a partir da Terceira Revolução Industrial, ocorreram novas influências para o mundo do
trabalho, tais como o avanço da globalização e a revolução tecnológica, que contribuíram
diretamente para uma nova configuração global, tornando o mundo menor. Diante da
globalização, ocorreu a reestruturação mundial do capitalismo e o novo paradigma de
produção industrial, sendo necessários ajustes estruturais na economia e na flexibilização do
trabalho. O sistema de produção em massa foi substituído pela produção racional, que passou
a ser praticada nas empresas dos países ricos (GOULART et al., 2002).
23
Os autores apontam que as mudanças ocorridas atingem diretamente a sociedade e,
de maneira especial, o mundo do trabalho. Até aquela fase, o trabalho trazia consigo
características que valorizavam o esforço físico para a realização de atividades tidas como
operacionais. Havia a figura do especialista, normalmente chefe de setor, que detinha o
conhecimento das novas tecnologias, enquanto a grande massa executava atividade braçal.
Ainda de acordo com Goulart et al. (2002), esse tipo de trabalho beneficiava o ofício para o
homem, devido aos seus atributos de masculinidade. À mulher, restavam os trabalhos
administrativos e considerados menos importantes na época, numa sociedade que estava a
todo vapor, tal qual as indústrias com suas produções em massa (GOULART et al., 2002).
Na década de 1990, ocorreu uma nova reestruturação no universo do trabalho, por
conta dos efeitos trazidos pela globalização em todo o mundo, sendo aquela uma fase de
rápidas mudanças tecnológicas, econômicas e sociais. Diante dos desafios trazidos pela
economia globalizada, o terceiro milênio teve início, colocando o trabalho como uma
categoria central, uma vez que a competitividade, já sem fronteiras, exigia uma produção de
qualidade e, para isso, se fez necessário o emprego de trabalhadores bem qualificados
(GOULART et al., 2002).
O principal fator para a mudança nas características do trabalho foi a transferência do
foco do elemento manual da atividade para o elemento intelectual, reforçando a necessidade
de qualificação profissional por parte dos trabalhadores, os quais precisam desenvolver
competências de leitura, interpretação de textos, raciocínio criativo, capacidade para trabalhar
em grupos, comunicação, dentre outros. Mesmo nas funções tidas como chão de fábrica,
passou-se a exigir escolaridade mínima. Com uma mão de obra qualificada, enfatizou-se com
primazia o êxito, a qualidade, a alta produtividade e baixos custos na produção dos produtos.
Com esse espírito, se instaurou um sistema de rendimento extremo com o menor custo
possível, reforçando a necessidade de qualificação profissional e, por sua vez, do
enxugamento das empresas (GOULART et al., 2002).
Segundo Goulart et al. (2002), o processo de reestruturação do trabalho impulsionou
a procura por qualificação e estudo por parte dos trabalhadores, contribuindo para que
buscassem por formação, ou seja, a transformação das exigências do mundo do trabalho
moldou, mais uma vez, o perfil profissional das pessoas e estabeleceu, cada vez mais,
categorias de trabalho.
Devido aos modernos processos de produção, de gestão e à qualificação dos
profissionais, ocorreu o enxugamento das empresas, que optaram por ficar com os
profissionais mais eficientes. As empresas passaram a terceirizar setores considerados menos
24
importantes para sua atividade fim, realizando o processo conhecido por downzing, dentre
outras práticas, que visavam o corte de pessoal, de salários e de despesas em geral. Dentro
daquele contexto, foram gerados o problema do desemprego e o crescimento das
desigualdades socioeconômicas, sobretudo em países menos desenvolvidos como o Brasil,
onde o alicerce social traz traços de exclusão e desigualdade, fazendo com que se elevasse a
precariedade do emprego, das novas formas de trabalho e da representação sindical. Esses
aspectos fizeram com que fosse instaurado um ambiente de trabalho em que a incerteza e a
insegurança se elevaram, reforçando a desagregação social e pessoal (GOULART et al.,
2002).
Diante de tantas transformações e com diretrizes que privilegiam a alta velocidade, a
partir dos anos 1990, começou uma nova modificação das características das carreiras e dos
trabalhadores. As exigências se concentraram ainda mais no indivíduo, que precisava
conhecer as novas tecnologias, ser veloz, competitivo e fazer a autogestão da carreira, o que
fez com que a mão de obra almejada ficasse escassa. As pessoas não cultivavam o desejo de
permanecerem perenes a uma mesma organização e, naquele ponto da história, surgiram as
carreiras sem fronteiras, que imprimiram novas formas habituais de trabalho (VELOSO et al.,
2011).
De modo geral, as carreiras e as organizações foram impactadas pelas mudanças no
decorrer da história, acentuando-se com a globalização, com a entrada de novas tecnologias e
com a diversidade na categoria trabalho (VELOSO et al., 2012). Ao mesmo tempo, é possível
afirmar que também ocorreram transformações nas características dos profissionais, uma vez
que, para se manterem empregáveis, precisaram se moldar às necessidades e exigências do
seu tempo. Os conceitos e ideias que se formaram, a despeito das transformações do mundo
do trabalho, ditaram o ambiente laboral de cada época da história, bem como as características
dos trabalhadores (GOULART et al., 2002).
Em seu estudo, Kubo et al. (2013) trazem que fatores financeiros são importantes na
decisão de trabalhar, mas não são decisivos. Além de suprir necessidades de cunho
econômico, o trabalho traz satisfação, realização e sensação de status. A pesquisa que os
autores realizaram teve como objetivo identificar quais são os fatores que se relacionam ao
significado do trabalho. O resultado encontrado revelou que o significado é contemplado por
sua centralidade, objetivos e resultados e, finalmente, pelas normas sociais, respectivamente.
Para a amostra pesquisada, o trabalho refletiu e atribuiu significado para a vida em todos os
seus aspectos, sendo, portanto, considerado fundamental para a constituição da vida do
sujeito.
25
Complementando essas teorias, Haar et al. (2014) encontraram, em sua pesquisa,
que a satisfação com o equilíbrio entre vida cotidiana e trabalho também é um fator decisivo
na escolha e manutenção de carreiras e trabalhos, especialmente em culturas que têm maior
tendência à igualdade de gênero nestes aspectos.
Pode-se considerar, assim, que o trabalho ocupa um espaço central na vida das
pessoas e, por esta razão, acaba sendo norteador do ritmo de outras atividades. Além de
regulador de outras esferas da vida, o trabalho também define, na maioria das vezes, a classe
social de um indivíduo. Esse fato pode levar à reflexão sobre todas as influências exercidas
sobre uma pessoa no momento da escolha profissional (BICHARA, 2001).
Ao repassar a história das transformações do mundo do trabalho, também se faz
necessário pesquisar acerca do conceito de profissão e carreira, os quais também se
remodelaram ao longo dos acontecimentos históricos.
2.2.1 Os conceitos de carreira e profissão
As ideias sobre carreira, trabalho e profissão estão em constante mudança e são
continuamente desafiadas por uma sociedade em movimento. Se as carreiras tradicionais eram
baseadas em um sistema contínuo e hierarquicamente mais específico, dentro de organizações
mais estruturadas desse ponto de vista, carreiras lineares e de longo termo não são mais
adequadas para incorporar as escolhas e decisões de muitos dos empregados. Os novos
conceitos e evolução das organizações espelham os profissionais que assumem
responsabilidade pela gestão de suas próprias carreiras e empregabilidade. Assim, talentos
individuais, resistência e adaptabilidade se tornaram importantes peças do comprometimento
organizacional de ambos os lados do ambiente de trabalho (SULLIVAN; BARUCH, 2009).
Entretanto, Sullivan (1999) já apontava que alguns fatores, tais como gênero, variação
de contexto social, trabalho de imigrantes, minorias, entre outros, ainda levam os indivíduos a
procurarem carreiras mais tradicionais.
O conceito de carreira traz consigo uma ambivalência que está relacionada ao fato de
esse possuir uma série de definições. Em linhas gerais, pode significar emprego em troca de
salário ou atividade não remunerada, fazer parte de um grupo profissional, vocação, dom,
ocupação, posição em uma empresa, a trajetória de uma pessoa que trabalha por conta própria
ou ainda um roteiro pessoal para autorrealização dos desejos. Todos esses significados são
frutos do fato da história ter voltado sua ótica para as questões que envolvem o trabalho e suas
transformações. A sociologia e psicologia do trabalho contribuíram para a concepção que se
26
tem atualmente sobre carreira. Discorrer sobre o tema significa direcionar os olhos às
questões mais complexas que se dão nas relações de trabalho, nas relações interpessoais, nas
organizações e na sociedade; com isso, carreira pode ser considerada um conceito moderador
capaz de unir muitas das dimensões da experiência humana, no que se refere ao trabalho
(BENDASSOLLI, 2009).
Segundo Hall (2002), se o termo carreira for apresentado num teste, vai trazer como
resultado uma série de significados, por estar relacionado à política, às relações dos homens,
aos funcionários das empresas privadas, dos governos, entre outros.
Para o autor, se o termo for considerado sob a ótica do dito popular, pode-se chegar a
dois diferentes significados: a) avanço da carreira, em que o crescimento é vertical na
hierarquia das organizações decorrentes de promoções; e b) carreira como profissão, quando
somente as ocupações que passam por movimentos de crescimento progressivo são
consideradas uma construção de carreira. Já sob a ótica da ciência do comportamento, temos
outros dois significados: a) carreira ao longo da vida, como uma sequência de empregos que
define que a carreira de um indivíduo é a sua história e todas as posições ocupadas em sua
trajetória, independente dos níveis ou tipo de trabalho; e b) carreira como uma sequência de
experiências em funções relacionadas ao longo da vida, que se refere à forma como o
indivíduo vivencia a sucessão de trabalhos e atividades que estabelecem sua história
profissional (HALL, 2002).
De modo geral, Hall (2002) define carreira como sendo a continuidade individual
compreendida por atitudes e comportamentos que se associam às experiências vividas pelas
pessoas no âmbito do trabalho.
Com as transformações do trabalho, saímos de uma sociedade do emprego, do
trabalho com salário, com horários e papéis definidos para um cenário em que o
conhecimento e as competências são valorizados. A carreira no passado era estável,
previsível, enquanto que nos dias atuais está mais voltada para novos formatos e estruturas. A
segurança do passado deu lugar à insegurança, da previsibilidade caminhou-se para a
imprevisibilidade, da estrutura hierarquizada, para uma estrutura que pode conduzir o
profissional a uma atuação como gestor de pessoas ou para um eixo técnico (carreira em Y),
ou em rede, matricial, autônoma ou liberal; enfim, há diferentes formas e modelos para a
trajetória profissional (GORZ, 2005).
Chanlat (1995) aponta que a gestão de carreira é um tema em evidência, sobretudo
em empresas que, nos anos 1990, se destacaram naquilo que tange a gestão de recursos
humanos. No meio acadêmico, essa gestão levantou inquietações há algum tempo,
27
demonstrando que, de fato, não é uma preocupação tão recente assim. De todo modo, o tema
faz parte da pauta de grandes empresas que se preocupam com a evolução dos seus
colaboradores.
No dicionário, a palavra carreira apresenta alguns significados, dentre eles: “corrida
veloz, trilha, curso, trajetória, profissão, meio ou modo de proceder, o decurso da existência”
(MICHAELIS, 2016).
Foi no capitalismo que nasceu a ideia de carreira, diferente da época feudal, na qual
foi assinalada a divisão social e expressiva de desigualdade entre o clero, a nobreza e a classe
de camponeses e artesãos, bem como a ideia de igualdade entre todas as camadas e pessoas
que a elas pertencem. Diante da possibilidade de progresso para todos, fazer carreira está ao
alcance de cada um. Com isso, nos anos 1980, surgiu a ideia de que cabe às empresas a
preocupação da gestão de carreira dos seus colaboradores, que têm como papel produzir da
melhor maneira os interesses das partes (empresa e seu pessoal). Esta prática precisa ser
realizada, levando-se em consideração tudo aquilo que está arraigado na esfera social das
carreiras. Por esta ótica, entende-se que fazer carreira é possível para todos, entretanto, sabe-
se que a realidade é bem diferente, pois o valor que se dá ao sucesso está no cerne da regra
social da atualidade (CHANLAT, 1995).
O autor ainda ressalta que o capitalismo incentivou o crescimento social e o sucesso,
reforçando o surgimento da carreira contemporânea. Até então cada pessoa se dedicava à
função que possuía, de acordo com a posição social que ocupava, não sendo possível obter
ascensão social, exceto pelo desejo da monarquia, que optava por manter a aristocracia. Como
exemplo, há o caso de Mozart, que era considerado um doméstico no século XVIII, mesmo
com todo seu talento. No século seguinte, esse fato não ocorreu mais, pois passou a ser
possível que um artista de talento fizesse sua própria carreira sem precisar contar com a boa
vontade do monarca para evoluir, ou seja, a carreira deixou de depender da aristocracia.
Chanlat (1995) observa que, mesmo diante das diferenças culturais e transformações
históricas, há traços que são comuns quando o tema se refere à carreira, sendo possível
apontar dois modelos e quatro tipos de carreiras. De modo geral, os modelos se referem às
peculiaridades de carreira na sociedade e os tipos, ao fator profissional, que são as diferentes
direções que uma pessoa pode seguir na esfera do trabalho.
Os modelos de carreira estão expostos no Quadro 1, elaborado por Chanlat (1995).
28
Quadro 1 – Modelos de carreira
Modelo Tradicional Modelo Moderno
Um homem: - pertencente aos grupos socialmente dominantes - estabilidade - progressão linear vertical
Um homem e/ou uma mulher: - pertencente a grupos sociais variados - instabilidade - progressão descontínua vertical e horizontal
Fonte: extraído de Chanlat (1995, p. 71) - Quais carreiras e para qual sociedade? (I)
Ainda conforme o autor, o modelo de carreira tradicional é formado por um homem
que pertence aos grupos sociais dominantes e tem uma característica mais linear. Na
atualidade, esse modelo é muito disseminado nas sociedades, sendo que em algumas mais do
que em outras, bem como em áreas como engenharia e finanças. Diante das mudanças sociais,
já na década de 1970, o modelo moderno de carreira surge, trazendo novas características,
como a intensificação da presença da mulher no mundo do trabalho, melhoria na formação
das pessoas e a globalização. Esse modelo traz consigo mudanças sociais e sexuais, bem
como carreiras com menos estabilidade, produzindo, desta forma, novos comportamentos,
como trabalhar e estudar, cuidar dos filhos e estudar, mudar de carreira, o que era menos
comum num modelo tradicional de carreira (CHANLAT, 1995).
O Quadro 2, também elaborado por Chanlat (1995), traz os tipos de carreira.
Quadro 2 – Tipos de carreira Tipos de carreira
Recursos principais
Elementos central de ascensão
Tipos de organização Limites Tipos de sociedades
Burocrática Posição hierárquica
Avanço de uma posição hierárquica à outra
Organizações de grande porte
O número de escalões existentes
Sociedade de empregados
Profissional Saber e reputação
Profissão, perícia Habilidades profissionais
Organizações de peritos Burocracia Profissional
O nível de perícia e reparação
Sociedade de peritos
Empreendedora Capacidade de criação Inovação
Criação de novos valores
Pequenas e médias empresas Empresas artesanais, culturais, comunitárias e de caridade
A capacidade pessoal As exigências externas
Sociedade que valoriza a iniciativa individual
Sociopolítica
Habilidades sociais Capital de relações
Conhecimento Relações Parentesco (Rede social)
Familiar Comunitária de Clãs
O número de relações conhecidas e ativas
Sociedade de clãs
Fonte: extraído de Chanlat (1995, p. 72) - Quais carreiras e para qual sociedade? (I)
Em relação aos tipos de carreira, o autor traz que cada uma aponta para um padrão de
atividade e trajetória a ser percorrida. O tipo burocrático tem características relacionadas à
hierarquia, relações impessoais e à concentração do poder. Nas empresas burocráticas, o
29
crescimento se dá em formato de pirâmide, na qual o salário, responsabilidades e poder se
elevam a cada nível. Na atualidade, esse tipo de carreira pode ser considerado uma ameaça
para as empresas pelo fato de achatar a criatividade e inovação (CHANLAT, 1995).
A carreira de tipo profissional é pautada no saber e com um crescimento que ocorre
de forma vertical, à medida que o conhecimento e a experiência evoluem, culminando em
uma reputação reconhecida. A movimentação, nesse tipo de carreira, é maior do que na
burocrática, por estar mais centrada no sujeito e dele depender sua especialização, de modo
que as pessoas são mais leais à profissão do que à empresa. Nesse eixo, as carreiras técnicas e
de especialistas são mais valorizadas, como as da área de tecnologia, por exemplo
(CHANLAT, 1995).
A carreira de tipo empreendedor é centrada no indivíduo e seu principal indicador é o
sucesso de uma pessoa. As carreiras comuns são as de artista, empresário, dentre outras com
caráter individual. Em meados do século XX, as carreiras empreendedoras ficaram latentes,
porém parecem ter ressurgido com força face às crises vivenciadas no mundo contemporâneo
e à elevação das taxas de desemprego (CHANLAT, 1995).
A carreira sociopolítica está pautada na capacidade de uma pessoa se relacionar
socialmente e no poder que possui para isso. A principal característica é o nível de
conhecimento, de relacionamentos e a classe social a qual pertence. As empresas familiares,
de clãs e comunitárias compõem esse tipo. Embora o capital das relações seja fortemente
valorizado neste tipo de carreira, e até substitua o valor de um diploma, pode-se considerar
que a carreira de um indivíduo, seja ela de qualquer tipo, também depende do quanto ele ou
ela planeja suas relações (CHANLAT, 1995).
O modelo de carreira tradicional e os tipos supramencionados foram verificados até a
década de 1970, sendo o modelo moderno mais facilmente percebido na sociedade
contemporânea. A partir da década de 1970, começaram as mudanças, o índice de
desemprego se elevou, a educação entrou em crise e aumentou a concorrência por parte das
multinacionais. Em meio a essa turbulência, pensar em carreira tornou-se cada vez mais
incongruente, pelo fato de terem sido diretamente afetadas. Já nos anos 1980, ocorreu o
regresso à liberdade econômica, com pouca intervenção do governo no mercado de trabalho e
caracterizada pelas políticas de privatização das empresas estatais. Nos dias atuais, verifica-se
o quão danoso é para a sociedade o resultado do capitalismo financeiro, pois a maioria das
empresas que passou por esse processo está enfraquecida (CHANLAT, 1996).
Com todas essas transformações, tem sido possível identificar, nos últimos trinta
anos, as mudanças na economia, e ainda mais intensamente no campo tecnológico, de modo
30
que carreira e indivíduos precisam se transformar também (DE ARAUJO FERREIRA et al.,
2013).
De modo geral, é possível compreender que a carreira passa por uma sequência de
posições ocupadas pelo indivíduo ao longo de sua trajetória profissional, não possuindo a
conotação de uma forma linear, mas sim de pressões sobre o indivíduo, oriundas tanto dele
próprio quanto do ambiente no qual está inserido. Percebe-se que falar de carreira na
atualidade é pensar em compartilhar os objetivos profissionais com a empresa e, sendo assim,
cabe ao profissional assumir a responsabilidade pela gestão. Ressalta-se que, no passado, a
responsabilidade da gestão da carreira, em sua totalidade, era transferida à empresa e os
profissionais ficavam à mercê dos interesses desta, não sendo respeitados os seus desejos,
habilidades e competências profissionais, diferentemente dos dias atuais, nos quais o
profissional tem um papel de protagonismo na gestão da própria carreira (VELOSO et al.,
2012).
Para os autores, construir uma carreira implica na necessidade de tomar atitudes e
decisões que vão refletir em vários outros aspectos da vida de uma pessoa, como, por
exemplo, no fato de que, para se desenvolver profissionalmente, é necessário que ocorram
adaptações do trabalhador e de sua família também. De modo geral, a escolha de uma
profissão e o início de uma carreira clamam por decisões que envolvem diversos aspectos da
vida de uma pessoa que, para se desenvolver profissionalmente, precisa se adaptar
socialmente. Todas essas pressões pesam contra o indivíduo, quando é chegado o momento da
escolha profissional, esta considerada um marco na vida de uma pessoa, sobretudo no
contexto atual marcado pelo dinamismo (VELOSO et al., 2012).
As noções de carreira têm se requintado e modificado com o passar do tempo. As
carreiras de estilo tradicional trouxeram exemplos clássicos de mútuo benefício entre as
empresas e os empregados, porém os cenários cada vez mais competitivos têm alterado a
viabilidade de carreiras mais tradicionais. Para Rodrigues, Guest e Oliveira (2014), as
carreiras encontram-se “encapsuladas” dentro de descrições proteanas ou sem fronteiras. Os
achados destes autores mostram que as carreiras ditas proteanas promovem mais atitudes que
trazem benefícios tanto aos empregados como para as empresas. Já a carreira sem fronteiras
parece trazer perdas tanto para o empregado como para a companhia. Os achados ainda
permitem concluir que as práticas de recursos humanos altamente comprometidas trazem
resultados com empregados que procuram as carreiras tradicionais, apesar de haver limitações
quando este cenário acontece em contextos com carreiras sem fronteiras (RODRIGUES;
GUEST; OLIVEIRA, 2014).
31
A história sempre está acompanhada de mudanças, entretanto o ritmo com o qual essas
mudanças vêm ocorrendo está cada vez mais acelerado. Empresas de diferentes setores
experimentam o rápido desenvolvimento e alterações em diversas áreas. As implicações
acarretadas não se referem apenas aos indivíduos e suas carreiras, que se modificam e se
adaptam, mas, principalmente, às organizações e no modo como realizam a gestão de pessoas
no âmbito do trabalho (KILIMNIK, 2011).
O Quadro 3, elaborado por Kilimnik (2011), demonstra as transformações nos
contextos em que as carreiras se desenvolvem.
Quadro 3 – Transformações nos contextos em que as carreiras se desenvolvem Dimensão Negócio Tradicional Negócio Transformado
Característica do ambiente Estabilidade Dinamismo
Escolha da carreira Poucas, em uma fase inicial da carreira Repetida em estágios diferentes
Responsabilidade principal Organização Indivíduo
Horizonte de carreira (local
de trabalho)
Uma organização
Diversas organizações
Horizonte de carreira
(tempo)
Longo
Curto
Escopo da Mudança Incremental Transformacional
Expectativa do
empregador/Retribuição do
empregado
Lealdade e compromisso
Muitas horas de trabalho
Expectativa do
empregado/Retribuição do
empregador
Segurança profissional
Investimento em empregabilidade
Critérios do progresso Avanço de acordo com o cargo Avanço de acordo com o resultado
e conhecimento
Significado do sucesso Ganhando a competição, isto é,
progresso na escada hierárquica
Sentimento interno de realização
Treinamento Programas formais não especialistas No trabalho específico da
organização
Essência da direção da
carreira
Linear
Multidirecional
Fonte: extraído de Kilimnik (2011, p. 18) - Transformações e transições nas carreiras: estudos nacionais e internacionais sobre o tema.
Gerir pessoas no contexto atual requer a prática de novas estratégias que possibilitem
o crescimento dos indivíduos em suas carreiras. Faz-se necessário conciliar as necessidades
por demanda e resultado das organizações com as perspectivas de crescimento dos
32
trabalhadores, entretanto a responsabilidade pela carreira recai muito mais sobre o indivíduo
do que sobre a empresa (VELOSO, 2012).
Além dos modelos de carreira tradicional e moderno, há os modelos de carreira
proteana e sem fronteiras, mencionadas anteriormente, que surgem em resposta às mudanças
advindas da história. Esses novos modelos de carreira surgem a partir dos anos 1990 e, para
Veloso (2012), esse novo contexto requer que os profissionais sejam mais flexíveis e
responsáveis pelo gerenciamento de suas carreiras.
No modelo proteano, a gestão da carreira se dá pelo indivíduo e não mais pela
empresa. A palavra proteana faz referência ao deus grego do mar, chamado de Proteu, que
tinha o poder de alterar seu formato de acordo com sua vontade, tal qual a carreira proteana,
que se caracteriza por mudanças constantes, autonomia e independência na direção da vida
pessoal e profissional, além de acentuadas habilidades para o aprendizado e a constituição de
relações. O cerne desta carreira está em atender as necessidades pessoais e o sucesso
psicológico (VELOSO, 2012).
A autora aponta que o modelo de carreiras sem fronteiras surge em meio ao contexto
de mudanças comportamentais dos profissionais e também das empresas que buscam
continuar competitivas com um número de colaboradores que se reduz cada vez mais. Diante
desse aspecto, o fator flexibilidade impera ao profissional que precisa, mais do que em
qualquer outra época da história, planejar a própria carreira para um crescimento que seja
independente das organizações. O cerne das carreiras sem fronteiras está voltado ao indivíduo
que precisa ser responsável por sua carreira, cultivar networks para obter e fornecer
conhecimento, além de assumir uma postura de empreendedor. As empresas, por sua vez,
oferecem empregos cujos períodos são mais curtos e sem garantias de estabilidade, sendo o
crescimento profissional baseado na entrega de projetos (VELOSO, 2012).
Veloso (2012) relata que esses dois modelos de carreira não estão relacionados às
carreiras tradicionais e a fronteira entre as duas é frágil, tanto que são complementares. No
Quadro 4, encontram-se as perspectivas da carreira proteana e das carreiras sem fronteiras que
foram elaboradas pela autora.
33
Quadro 4 – Síntese do diálogo entre a carreira proteana e as carreiras sem fronteiras Pontos selecionados Perspectiva da carreira proteana Perspectivas das carreiras sem
fronteiras
As fronteiras organizacionais Fronteiras são mais permeáveis,
com movimento entre elas
essencial, mais frequente e
aceitável.
Não só as organizações, mas o
mundo, tornam-se sem fronteiras e
a organização tem seus tempos
balizados pelos tempos de
projetos.
A função da organização Empregadores são responsáveis
por prover oportunidades para
aprendizagem contínua.
Organizações geram episódios
descontínuos de crescimento,
durante os quais as pessoas se
auto-organizam para aprender.
A relação com o empregador Empregadores e empregados
aceitam que a outra parte
permaneça somente durante
necessidades imediatas.
O trabalhador permanece com o
mesmo empregador não pela
lealdade, mas pelo aprendizado
pessoal.
A aprendizagem A pessoa deve aprender a como
aprender sobre ela mesma e sobre
o trabalho.
A pessoa auto-organiza-se para
aprender e ganha experiência com
esse processo. A aprendizagem
acontece por meio do movimento
entre projetos e das
descontinuidades da carreira.
As competências O indivíduo deve desenvolver
metacompetências: competências
de autoconhecimento e
adaptabilidade que habilitam a
pessoa a adquirir novas
competências e a lidar com as
demandas do ambiente.
O indivíduo deve desenvolver três
competências: knowing why,
knowing how e knowing whom,
que se acumulam como um capital
de carreira.
A identidade O conjunto maior de
oportunidades torna necessário um
claro senso de identidade pessoal
para que a pessoa siga o caminho
profissional escolhido.
O movimento entre ocupações faz
com que o investimento
acumulado cristalize a identidade.
Pontos críticos • Nem todos os
trabalhadores têm os
requisitos necessários
para realizar mudanças
em direção à carreira
proteana.
• Não se tem certeza das
proporções em que as
carreiras transcendem as
fronteiras
organizacionais;
• Há o questionamento
34
• Algumas pessoas gostam
da autonomia
proporcionada por esse
tipo de carreira e outras a
sentem como uma lacuna
de suporte externo.
sobre os benefícios desse
tipo de carreira para os
trabalhadores que não
têm habilidades raras e
valiosas e sobre o seu
custo emocional e físico;
• Em países como o Brasil
não se tem certeza de que
esse tipo de carreira seja
desejado ou se é fruto das
condições de trabalho.
Fonte: extraído de Veloso (2012, p. 57 e 58) - Carreiras sem fronteiras e transição profissional no Brasil: desafios e oportunidades para pessoas e organizações.
Diante desse contexto, pensar em carreira só é possível levando-se em consideração
as transformações históricas, das sociedades e das culturas, sendo o grande paradoxo do tema
o fato de as pessoas buscarem atividades além da vida profissional, mas encontrarem, no
trabalho, o local no qual se deparam com desafios, responsabilidades e poder, o que lhes
permite desenvolver a identidade profissional (CHANLAT, 1996).
Carreira é uma palavra que pode ser utilizada de diferentes formas e ter diversos
significados. Em geral “seguir uma carreira” significa se referir a uma pessoa com uma
profissão bem desenvolvida e idealizada, com crescimento contínuo. Já no âmbito
profissional, carreira se refere à maneira como a trajetória profissional de um indivíduo
progride com o tempo e como é interpretada por ele (SCHEIN, 1993).
Schein (1993) descreve as dez fases mais relevantes da carreira de uma pessoa que,
de forma geral, são identificadas por ela e pelo mercado de trabalho. As fases estão
representadas na Figura 1 e serão descritas na sequência.
35
Figura 1 – Fases da carreira
Fonte: extraído de Schein (1993, p. 21) - Identidade profissional: como ajustar suas inclinações a suas opções de trabalho.
- Fase 1: crescimento, fantasia, exploração. Normalmente, esta fase está relacionada
à infância e início da adolescência, momentos em que a carreira não tem muito sentido a não
ser pelo desejo de se obter sucesso. É quando um indivíduo dá início à fase de aprendizado e
aprimoramento para sua escolha profissional, mesmo que esta seja provisória.
- Fase 2: educação, treinamento. Esta fase pode ser breve ou levar anos para se
concretizar, dependendo da profissão a ser seguida. Trata-se de uma fase na qual há várias
possibilidades e pode ser necessário se começar cedo para garantir que as exigências sejam
cumpridas.
- Fase 3: ingresso no mundo profissional. Trata-se de um momento de adequação
frente ao novo que, neste caso, é o universo do trabalho e de tudo aquilo que se transforma em
conhecimento, provocando comportamentos e sentimentos. É nesse momento, que as aptidões
Fase 1 Crescimento, fantasia, exploração
Fase 2 Educação, treinamento
Fase 3 Ingresso no mundo profissional
Fase 4 Treinamento básico, socialização
Fase 5 Admissão como membro
Fase 6 Estabilização no emprego, permanência como membro
Fase 7 Crise no meio da carreira, reavaliação
Fase 8 Avanço, recomeço e estabilização
Fase 9 Desligamento
Fase 10 Aposentadoria
36
e valores são testados frente à realidade da convivência com a escolha profissional.
- Fase 4: treinamento básico e socialização. A depender da simplicidade,
complexidade e responsabilidade da profissão esta fase pode ser mais ou menos duradoura.
Nesse momento, a profissão/empresa começa a exigir que a pessoa entregue de acordo com o
que se espera dela, então poderá acontecer um questionamento sobre seguir adiante com a
escolha. A resposta dependerá do processo de socialização que o indivíduo vai vivenciar.
- Fase 5: admissão como membro. A partir de um determinado momento, o próprio
indivíduo identifica que a fase de treinamento foi concluída e passa a ser visto efetivamente
como um membro. Nessa fase, a autoimagem de um profissional consolidado e pertencente a
uma organização se estabelece. Começa aqui a percepção das aptidões e dos aspectos
positivos e negativos que geram comportamentos com relação aos desafios com os quais se
depara.
- Fase 6: estabilização no emprego e permanência como membro. Na primeira
década da carreira, uma empresa demonstra se o indivíduo pode ou não fazer planos
duradouros dentro dela. Esta segurança pode ser via contrato formal ou de maneira simbólica,
mas só existe se o emprego continuar existindo. Não há tanta rigidez nesse processo, mas
existem algumas regras quanto ao tempo de trabalho.
- Fase 7: crise no meio da carreira e reavaliação. A maioria das pessoas passa por
questionamentos e faz uma reavaliação das suas escolhas, quando a carreira está mais
adiantada. As questões em geral são: “será que fiz a escolha certa?”, “será que consegui
realizar tudo o que pretendi?”, “devo seguir ou mudar de caminho/profissão?”. Esta fase pode
trazer traumas, mas a maioria das pessoas passa por ela com normalidade. Frequentemente,
gera uma confirmação dos objetivos que deixaram escondidos com o passar do tempo e dá a
sensação de grandes mudanças na carreira.
- Fase 8: avanço, recomeço ou estabilização: A fase de reavaliação faz com que o
indivíduo decida se vai prosseguir ou não na carreira escolhida. A decisão que tomar é a que
vai guiar os próximos passos, que poderão ocasionar o crescimento na carreira estabelecida ou
mudança profissional. Uma difícil situação psicológica poderá ser enfrentada, no caso de o
indivíduo perceber que suas aptidões não colaboram mais para seu crescimento. De modo
geral, as pessoas se deparam com o fato de que suas aptidões não lhes fornecem maiores
ambições.
- Fase 9: desligamento. Com o passar do tempo, o ritmo de trabalho e o
envolvimento com a carreira reduzem. Nesse momento, começa-se a pensar na aposentadoria.
Durante esta fase, o indivíduo pode passar pela negação e dar continuidade ao trabalho,
37
evitando falar a respeito e preparando-se para esta fase.
- Fase 10: aposentadoria. Ainda que o indivíduo não a aceite, a empresa não terá
mais uma posição significativa para ele, logo terá de aceitar. O que acontece com o
profissional nesta fase depende de cada indivíduo. Alguns podem aposentar-se cedo e iniciar
outras carreiras, para outros poderá ser muito traumática, culminando em não aceitação,
problemas de saúde e até a própria morte.
Cada uma dessas fases pode ser mais ou menos longa, poderá se repetir se houver
mudança na carreira e não estão relacionadas à idade propriamente dita (SCHEIN, 1993).
Para Schein (1993), os elementos que medem o sucesso de uma pessoa são diferentes
daqueles que a sociedade e outro indivíduo utilizam. De modo geral, a definição de sucesso
está atrelada à inclinação profissional ou ao estabelecimento da carreira interna das pessoas.
Todo crescimento pode ser verificado diante de três dimensões básicas, que demonstram a
movimentação dentro de uma empresa ou carreira. Essas estão representadas como um cone
na Figura 2.
38
Figura 2 – Modelo tridimensional de uma organização
Fonte: extraído de Schein (1993, p. 26) - Identidade profissional: como ajustar suas inclinações a suas opções de trabalho.
Schein (1993) cita, ainda, três movimentos que podem ocorrer à carreira de um
indivíduo, sendo eles:
1- Movimento horizontal através de funções: desenvolvimento da capacidade e
aptidões. Ocorre em linha com os movimentos da carreira e de acordo com a
capacidade de execução e à medida que as competências vão se alterando. Esse
crescimento pode estar vinculado ao esforço do indivíduo ou estar relacionado a
algum treinamento e/ou capacitação. A movimentação horizontal permite a
Função Função
Hierarquia Hierarquia
MKT Etc.
Produção
Inclusão ou Centralidade
Vendas
Vendas
Produção Etc. MKT
39
mudança de função que gera rotatividade e alterações no trabalho que a pessoa
realiza, bem como a troca de emprego propriamente dita. Na remuneração,
também há diferença, pois as organizações pagam o profissional de acordo com
aquilo que oferece.
2- Movimento hierárquico através de níveis: subindo os degraus. A hierarquia está
presente em todas as organizações e carreiras e o sucesso pode ser identificado à
medida que um profissional progride e/ou transcende o ponto que almeja.
A autoavaliação de cada um é o que prevalece, pois uma pessoa que está no nível
de média gerência pode considerar-se bem-sucedida, se em sua família ninguém
chegou a tal nível, enquanto que um diretor pode se considerar um fracasso, uma
vez que tenha uma irmã que está presidente em outra organização e se compare a
ela.
Para compreender os critérios de sucesso de um indivíduo se faz necessário
entender a profissão na qual está inserido e as referências que possui.
3- Movimento de penetração: alcançando influência e poder. Outra forma de medir
o sucesso é compreender até que ponto um indivíduo foi aceito e exerce poder
em sua profissão ou empresa. Esta aceitação não está relacionada somente com o
crescimento na hierarquia, mas ao saber, tempo de casa, entre outros. As
secretárias, em geral, exercem tal poder e influência por conta do relacionamento
que estabelecem com o passar do tempo.
Este movimento pode não ser tangível e, necessariamente, requer que seja
remetido ao indivíduo para ser medido. Uma pessoa pode se julgar bem-sucedida
apenas pelo fato de pertencer ao grupo que exerce influência e poder.
De maneira geral é possível que o movimento na profissão se dê em linhas horizontais,
verticais e laterais. As carreiras se desenvolvem diante da relação desses três movimentos e as
pessoas se sensibilizam com as representações desses em sua trajetória, por causa da
autoimagem que possuem (SCHEIN, 1993).
Para abordar a autoimagem, Schein (1993) traz o conceito de “Inclinação
Profissional”. O conceito de si em uma pessoa vai encorpando à medida que o
desenvolvimento na carreira ocorre e ela responde questões do tipo: “quais meus pontos fortes
e fracos?”, “qual a minha real motivação e objetivos de vida?”, “quais meus valores?”, “vou
trabalhar e ocupar cargos em linha com meus objetivos?”, “tenho orgulho da minha profissão
e carreira?”.
40
Esse conceito da própria imagem se forma por meio da autopercepção, que é adquirida
com as experiências da juventude, na educação e com a profissão/carreira. O
autoconhecimento se estabelece com o passar do tempo e depende dos feedbacks que trazem
significado ao longo da trajetória, podendo levar até dez anos ou mais para acontecer. À
medida que as experiências na carreira ocorrem, as pessoas realizam escolhas de acordo com
aquilo que julgam importante e, para cada um, vai prevalecer o que adquiriu como valor
(SCHEIN, 1993).
Diante desse contexto que envolve o indivíduo e sua carreira, estão as empresas, a
influência das estratégias para retenção de talento e a intenção de permanecer na companhia
por parte dos empregados, que tem sido verificada em pesquisas. Em um estudo publicado em
2014, junto a duas empresas bem-sucedidas no quesito “boa empresa para se trabalhar”,
relacionaram-se os fatores de retenção de pessoal com intenção dos empregados em
permanecer na empresa. De acordo com os resultados obtidos, os autores sugerem que as
companhias devem entender a influência do cenário macroeconômico no mercado de trabalho
e a influência das expectativas sociais de carreira, além dos fatores ligados à personalidade
dos indivíduos (VELOSO et al., 2014).
2.3 O conceito de identidade e identidade profissional
A carreira também faz parte da construção da identidade pessoal, visto que
proporciona a fusão entre a vida familiar e o trabalho, o emergir de características pessoais
que conduzem os indivíduos na lida com as diferentes esferas da vida (FRIEDMAN;
GREENHAUS, 2000).
Uma vez que a questão da identidade aparece em qualquer situação da vida cotidiana
de uma pessoa, considerá-la é um fator crucial ao referir-se à escolha profissional,
desenvolvimento de carreira e posicionamento no mundo.
A palavra identidade vem do latim identitas, que significa “a mesma coisa”, e vem
de “idem”, “o mesmo”. Refere-se às marcas da história de vida que são incorporadas à
biografia da pessoa e sugere que esta é diferente das outras (ENNE, 2007). No dicionário, o
termo identidade aparece como “qualidade de idêntico” e também como o “conjunto dos
caracteres próprios de uma pessoa, tais como nome, profissão, sexo, impressões digitais,
defeitos físicos, etc.” (MICHAELIS, 2016). Esses significados qualificam aquilo que é
comum ao outro e não só o que é único, bem como a busca dos traços individuais de uma
pessoa, o que está estritamente relacionado à inserção social dos indivíduos (ENNE, 2007).
41
Segundo a autora, ao se pensar na identidade, deve-se levar em consideração que
essa só é definida em relação ao outro. Considera que é uma esfera de transição que pode, ao
mesmo tempo, significar semelhança e diferença, de maneira que a construção da identidade,
naquilo que tange a inserção social, é a forma como uma pessoa se vê e deseja que os outros a
vejam, ou seja, não se dá no âmbito individual e sim no da coletividade. A identidade
necessita do outro para ser endossada e construída, pois é na interação com o outro que ela
passa a fazer sentido (ENNE, 2007).
Para Ciampa (1984), antes de nascermos, nos é atribuída nossa identidade, que é
determinada pelo lugar no qual somos recebidos. Para a psicologia social, a pessoa nasce com
um lugar social, por exemplo, nascer mulher no Brasil ou numa cultura árabe são realidades
sociais muito diferentes. Esse elemento social contribui para a definição do indivíduo.
De acordo com o autor, toda identidade precisa ser confirmada pelo outro. Não
sobrevivemos sem essa confirmação, ou seja, somos marcados por esse processo, que é um
dos mais importantes para a formação da identidade. Ainda pequenos, os indivíduos são
marcados como filhos, já crescidos, acrescentam-se a ele ou ela outras marcas, como a de
estudante, até que então, com todos os elementos e marcas obtidos ao longo da vida, é
chegado o momento da decisão de qual carreira seguir.
Já a identidade profissional pode ser entendida como um compromisso social, pois
desde a tenra infância espera-se saber o que o indivíduo vai ser quando crescer e, mais que
isso, espera-se que este saiba o que vai ser (NETTO et al., 2007). Com esta questão todas as a
maioria das pessoas é educada, encaminhada e preparada até que, mais ou menos aos18 anos,
chega-se ao momento da decisão. Nessa fase, espera-se que a pessoa tenha reunido elementos
ao longo da vida para tomar a decisão, e a expectativa é grande. Coetzee e Harry (2014)
acrescentam que os indivíduos com características como inteligências interpessoal e
emocional bem desenvolvidas realizam escolhas de carreira mais assertivas e têm um grau de
adaptabilidade às situações de trabalho e profissão mais elevadas.
Para Netto et al. (2007), a individualidade do sujeito constrói a identidade
profissional, que é responsável por suas escolhas e atividades no convívio social. A profissão
de uma pessoa é tão importante na vida pessoal e social que, quando um indivíduo se
apresenta a alguém, em primeiro lugar fala seu nome e, em seguida, a profissão. Desse modo,
a identidade profissional pode ser considerada um complemento da identidade pessoal e
contribui para a integração da personalidade.
Uma boa escolha profissional é avaliada pela forma como é tomada e pelas
consequências cognitivas e afetivas que produz. A escolha envolve mudanças, perdas, medo
42
do fracasso e da desvalorização. O futuro de um indivíduo não depende exclusivamente de
sua opção profissional e, mesmo sabendo que esta opção pode ser modificada, as questões
vocacionais têm se tornado cada vez mais importantes para as pessoas (NETTO et al., 2007).
Para o autor, a identidade profissional se constrói ao longo da vida do sujeito e é
indispensável à constituição do homem e do ser social. Torna-se central em sua vida,
passando a ser a marca do indivíduo.
O conceito de identidade traz a ideia de permanência e, abarcando a identidade
profissional, tem-se a estabilidade; isso posto, é mais que uma simples concepção abstrata, é
viver privilegiando a permanência e a estabilidade, a mudança e a transformação. Identidade
profissional é desenvolvimento, metamorfose e constante movimento, não sendo considerada
como estática, isto é, sofre alterações de acordo com as mudanças dos valores, crenças e
experiências que a pessoa adquire ao longo da sua vida. Então, conclui-se que a identidade
profissional nunca estará pronta, nem terá uma definição, acompanhando o vai e vem da
realidade (BOCK, 1999).
Assim, o ser social, dotado de interesses, aptidões, competências e possuidor de uma
identidade profissional, é alocado em um ambiente organizacional, no qual exercerá uma
atividade de cunho profissional, respeitando a identidade do local no qual está inserido,
ganhando, desta forma, a conceituação da identidade ocupacional (NETTO et al., 2007).
As pessoas não se sentem confortáveis com o controle que as empresas exercem em
suas vidas como um todo. Ao mesmo tempo, esses mesmos indivíduos buscam a sensação de
segurança e a estabilidade que as organizações podem trazer (ARTHUR; HALL;
LAWRENCE, 1989). Para Dalton, Thompson e Price (1977), há quatro estágios que explicam
as consequências positivas e negativas que existem no crescimento corporativo que um
indivíduo alcança dentro das empresas: identidade, competência, interdependência e
liderança. Para os autores, os indivíduos são fortemente influenciados por essas fases e podem
apresentar resultados mais ou menos positivos no trabalho, de acordo com o grau de qualidade
que cada estágio proporciona e com o grau de importância que o indivíduo remete a cada um.
A percepção pessoal do quanto a carreira pode proporcionar de crescimento e qualidade de
trabalho é um dos elementos que guia a decisão pela carreira do indivíduo e que vai contribuir
para o estabelecimento da sua identidade.
Uma vez inserida no ambiente e de posse de tudo aquilo que lhe foi depositado, é
possível que uma pessoa realize sua escolha pautada nos estereótipos das profissões.
43
2.4 Estereótipos das profissões
Mesmo com as mudanças advindas da história, no que diz respeito ao trabalho, ainda
nos deparamos com discriminação entre os gêneros, no momento da escolha profissional.
Chama a atenção o fato dessas escolhas pautadas no gênero terem uma característica natural e
universal (FEITOSA et al., 2013).
Bichara (2001) afirma que o alicerce dos homens para as relações sociais, dentro da
família e na sociedade como um todo, são as atividades econômicas e, para as mulheres, as
atividades esperadas estão relacionadas aos cuidados com a família e voltadas às relações
sociais. Em resumo, ao homem é atribuído o papel de provedor e à mulher, o de mãe e esposa.
Essa distinção entre os papéis de gênero sempre existiu, influencia e delineia as profissões até
os dias atuais, fazendo com que existam profissões tipicamente femininas ou masculinas.
Em Ferreira (2012), verifica-se o mesmo ponto de vista, acrescentando-se ainda o
fato de que sobre alicerces como esses está a base de preconceitos e estereótipos relacionados
a diversas esferas da vida, o que inclui o trabalho, culminando na expectativa de quais
atividades devem ser executadas por homens ou por mulheres.
Leong (2014) acredita que a maioria das pesquisas sobre escolha e desenvolvimento
de carreira realizada nos Estados Unidos foca seus esforços para estudar a população
consistente de homens brancos e de classes média e média alta norte-americana. O autor
considera que as minorias étnicas e raciais, tais como os hispânicos, afrodescendentes,
indígenas, entre outros, enfrentam obstáculos em sua formação escolar e profissional, quando
comparados à raça considerada branca. Contribuindo com as teorias de Leong (2014), Brown
(1995) acrescenta que as mulheres, apesar de não serem minoria, trazem um estereótipo que
impõe os mesmos obstáculos para o sucesso profissional. Quando se trata da sociedade norte-
americana, aponta-se que mulheres afrodescendentes, independentemente de outros fatores,
muito provavelmente não serão candidatas consideradas adequadas para ocupar as “boas
vagas” de emprego oferecidas. De modo semelhante, outras culturas, incluindo as latinas,
apresentam dados semelhantes aos encontrados nos Estados Unidos (BROWN, 1995).
Para Gallos (1989), as mulheres constroem os conceitos de si próprias, de suas vidas e
do mundo que nos cerca de maneira distinta da dos homens. As crenças do que é essencial
para a vida e, consequentemente, para o trabalho pode variar na concepção entre homens e
mulheres e o equilíbrio entre carreira, sucesso e amor aparece como desafio crucial da vida
adulta moderna. Três questões permeiam a distinção pela qual as mulheres se desenvolvem. A
primeira é a preocupação estrutural, socialmente dirigida, que contribui para a maneira como
44
as organizações identificam as diferenças entre homens e mulheres. A segunda questão diz
respeito à cultura na qual a organização e as mulheres estão inseridas, pois esta dimensão diz
está relacionada a como a mulher e a empresa desenvolvem e encaram os papéis de gênero. O
terceiro enfoque diz respeito às características psicológicas e cognitivas que orientam de
maneiras diversas homens e mulheres. As questões psicológicas são também influenciadas
pelos aspectos biológicos femininos, uma vez que a natureza da maternidade perpassa por
corpo, mente e sociedade. Geralmente, as mulheres idealizam carreiras que as permitam
realizar a vida de seus sonhos, seja combinando carreira com papéis relacionados à
maternidade e a relacionamentos, seja obtendo a qualidade de vida almejada (GALLOS,
1989).
Powell, Dainty e Bagilhole (2012), ao realizarem um estudo com mulheres com
carreiras em tecnologia e engenharia, explanam sobre a natureza das narrativas de escolha de
carreiras. Os autores estendem seus achados a outras culturas, que não apenas à britânica,
alegando que a escolha de carreira das jovens, ao optarem por setores como tecnologia e
engenharia ainda na universidade, mantém um discurso contraditório, pois elas afirmam que
estão inseridas em carreiras que são sabidamente dirigidas ao masculino. Para essas
representantes do feminino em meio ao trabalho estereotipado como masculino, a construção
de uma autoimagem autônoma e de um senso do eu foi fundamental. Ainda assim, os
resultados obtidos demonstram que as mulheres inseridas em carreiras idealizadas como
masculinas enfrentam problemas de normas de gênero para alcançarem a igualdade de
posições no trabalho (POWELL; DAINTY; BAGILHOLE, 2012).
Pelo histórico das transformações no mundo do trabalho, é possível identificar as
mudanças nas características dos trabalhadores face às mudanças das exigências em cada fase
da história; do mesmo modo é possível identificar como as profissões vão se delineando de
acordo com o gênero (FEITOSA et al., 2013).
Nas discussões do estudo de Quitete (2010), verifica-se a evolução da história das
profissões, levando-se em consideração a entrada da mulher no mercado de trabalho desde as
guerras e a industrialização. Com base nisso, conclui-se que as relações de poder entre
homens e mulheres vão além das relações sociais, afetando, inclusive, a composição
profissional.
A autora aborda o fato de que as profissões, em geral, trazem vários aspectos,
incluindo os papéis de gênero e, para tanto, se faz necessária uma melhor compreensão do
assunto. As representações sociais acerca do que é esperado dos homens e das mulheres
estabelecem estereótipos para aquilo que se tem de expectativa para cada um, sendo que a
45
construção da compreensão de gênero vem contribuindo paras as transformações das práticas
profissionais.
Quitete (2010) relata que, na Idade Média, as profissões se estabeleciam em volta da
fé cristã, pelo fato de uma profissão surgir em meio a uma crença e ideologia, que tinham
como objetivo estabelecer a ordem social e ditar o que era bom ou ruim. Essa ordem pode ser
identificada até os dias atuais, pois estar vinculado a uma profissão significa fazer parte de
uma classe social e de uma posição na hierarquia dos poderes que regulam a sociedade. Os
padres e os clérigos garantiam, na época, o estabelecimento da ordem social e, em torno deles,
desenvolveram-se outras profissões, como a de médico e de juiz, que também detinham o
poder que está relacionado de forma direta com a vida e a morte, logo, também decidiam
sobre o que era bom ou ruim. Em torno dessas profissões, ainda são estabelecidas categorias
sociais e originam-se vários grupos relacionados ao poder de decisão.
Com a chegada da Revolução Industrial, no final do século XIX, outros grupos de
profissões se iniciaram e, para que obtivessem destaque e segurança econômica, buscaram o
apoio do Estado para se garantirem. No século XX, aconteceu uma aproximação entre
profissão e ofício, de modo que as profissões precisaram utilizar mais instrumentos e
conhecimentos que, na maior parte das vezes, foram encontrados e descobertos pelas pessoas
que detinham o ofício (QUITETE, 2010).
Diante dos novos conhecimentos adquiridos, as profissões foram provando sua
necessidade de prestação de serviço à sociedade. No pós-guerra, ter uma ocupação fazia com
que se tivesse o status de deter uma profissão, mas alguns trabalhos foram monopolizados,
como a profissão de médico, na qual se detinha o monopólio de conhecer acerca da saúde e da
doença. Com base na ideologia do monopólio, surgiram estudos que levaram em consideração
as suposições marxista e weberiana, que estudavam as profissões a partir do ponto de vista de
classes das sociedades capitalistas, nas quais se profissionalizar significava ter flexibilidade
coletiva, enquanto que as ocupações visavam melhorar a posição econômica e social
(QUITETE, 2010).
Alguns estudiosos dos anos 1980 relatam que o Estado teve papel determinante na
constituição de algumas profissões, principalmente por ser um expressivo empregador
(QUITETE, 2010).
Ao trazer mais detalhes sobre a história das profissões, Quitete (2010) destaca que a
resistência da inserção das mulheres na vida pública advém da religião, sobretudo pelo fato de
pregar-se que Deus criou primeiro o homem e depois a mulher, para servi-lo. A pregação
passou a ser permitida aos homens e, à mulher, era permitido apenas que escutasse.
46
Mantiveram-se as mulheres afastadas dos clérigos para afastar desses a possibilidade do
pecado da carne e ainda usou-se a maternidade para privar ainda mais as mulheres do mundo
público, pois delas se esperava apenas o papel de mãe e do lar.
No século XIX, passou-se a admitir que as mulheres pertencentes às classes menos
favorecidas desempenhassem um ofício, desde que este fosse uma extensão daquilo que era
esperado de uma mulher e que fosse executado num ambiente que não tivesse a presença de
homens. As mulheres mais abastadas não deveriam trabalhar, pois isso significava ser menos
feminina, que a família estava em dificuldades e que o marido estava fracassado (QUITETE,
2010).
Alguns fatores, como a economia ruim para os burgueses e a migração para o
campo, contribuíram para a mulher começar a participar mais do mercado de trabalho e, com
a Revolução Industrial, a divisão do trabalho de acordo com o sexo se acentuou, fato que pode
ser observado em todas as sociedades, contando-se ainda que as tarefas conferidas a cada um
variam, de acordo com as necessidades do momento histórico. Do homem é esperado que aja
pela razão, com instrumentalidade e objetividade e da mulher esperam-se reações pautadas na
emoção, no afeto e delicadeza, então atribuindo-se a elas funções ligadas às tarefas
domésticas e cuidado com idosos e crianças, assim ficando instauradas as tarefas ditas
femininas ou masculinas. Esse tipo de expectativa permeou nossa sociedade até os dias atuais.
Já no século XX, ocorreram diversas mudanças que corroboraram para o aumento da
participação da mulher no mundo do trabalho, mas em atividades ditas femininas (QUITETE,
2010).
A autora argumenta que não só os estereótipos sociais instituídos socialmente
delineiam as profissões acerca dos gêneros, mas também o comportamento dos indivíduos
que, para não fugirem ao que lhes é atribuído, agem de maneira a seguir e reforçar os
parâmetros estabelecidos. Homens e mulheres acreditam fazer suas escolhas de carreira como
se agissem por conta própria, sem as influências do meio no qual estão inseridos e, no entanto,
reproduzem exatamente o que é esperado deles.
Outro ponto que precisa ser levado em consideração quanto ao delineamento das
profissões, refere-se ao que está arraigado nas sociedades, pois todas em suas histórias
oferecem subsídios para que as profissões surjam e desapareçam. Dever-se-á considerar
também a estrutura e cultura de cada uma das sociedades que delineiam e modificam as
profissões. Como exemplo, pode-se citar a empresa japonesa, na qual poucas mulheres fazem
carreira, os executivos precisam fazer um revezamento nas diversas áreas da empresa e não
veem com bons olhos japoneses que trabalharam no exterior. Nesse exemplo, é possível
47
identificar uma cultura que privilegia os homens em detrimento das mulheres. Nas empresas
alemãs há uma grande diferença salarial entre os operários e os executivos e há uma forte
valorização da formação de primeira linha. Já nas francesas, ocorre o inverso, fato que
assegura que os operários sejam beneficiados com uma formação de qualidade. A Suécia é um
país cuja desigualdade entre homens e mulheres é menor, o desequilíbrio de renda é reduzido,
bem como as diferenças entre as classes sociais. Com esses exemplos, é possível verificar que
as diferenças acerca das profissões podem ser identificadas em cada cultura, na educação e no
modus operandi de cada sociedade (CHANLAT, 1995).
Briscoe, Hall e Mayrhofer (2011) realizaram, em seu livro, a reunião de algumas
pesquisas acerca de carreiras e perspectivas pessoais sobre o assunto, procurando contemplar
características culturais de inserção de carreiras, porém ampliando a discussão para os pontos
em comum que todas as culturas e contextos oferecem no que diz respeito ao tema. Mais
profundamente, os autores indagam se os diferentes tipos de culturas em lugares diversos
influenciam a escolha e a carreira de maneira similar.
De acordo com o modelo proposto por Hofstede (2001), as culturas trazem cinco
dimensões que permeiam as práticas de gerenciamento de recursos humanos e carreiras:
individualismo-coletivismo, masculinidade-feminilidade, distância de poder (grau que mede o
quanto os membros menos poderosos das instituições aceitam a desigualdade do poder),
invalidação da incerteza (que mede a aceitação de um grupo quanto à ambiguidade e à
incerteza) e orientação de longo prazo versus de curto prazo (orientação com foco no passado
e presente ou no futuro).
Para Hofstede (1984), em países onde o feminino influencia o contexto cultural mais
fortemente, caso do contexto brasileiro, o significado simbólico da carreira é maior. Essa
visão é corroborada por Alves et al. (2006), pois, para os autores, as relações sociais e os
processos mais emocionais são os motivadores que impulsionam o trabalho. Assim, em países
com culturas altamente influenciadas pelo feminino, o ambiente de trabalho impulsiona a
prática de criação de relacionamentos pessoais entre chefia e empregados, colocando
importância nos aspectos subjetivos das relações, como o cuidado e o cultivo de bons
relacionamentos. Assim também, em culturas mais orientadas pelo feminino, as mulheres
ocupam cargos de chefia com mais frequência que em países com orientação social mais
masculina.
Em geral, as profissões, considerando-se os seus tipos e status, podem representar a
qualidade pessoal de um indivíduo e, diante desse aspecto, estabelece-se uma relação direta
com os estereótipos sociais, que, por sua vez, estão impregnados com os papéis sexuais e tudo
48
que se tem de expectativa em relação a eles. Assim, pode-se afirmar que esses aspectos
ligados à identidade de gênero influenciam a escolha de carreira (LOBATO, 2003).
Com base nesse contexto, surge mais uma hipótese para esta pesquisa:
H2: As profissões mais procuradas nos vestibulares brasileiros possuem
percepção estereotipada.
Com base nos dados supramencionados e na revisão da história, é possível identificar
que ainda há diferença na divisão das atividades realizadas entre homens e mulheres e em
meio a essas diferenças e transformações históricas os jovens se constituem, sendo que, na
chegada à vida adulta, são chamados à escolha profissional.
2.5 Escolha profissional do jovem e a orientação vocacional
O trabalho pode ser considerado um acontecimento carregado de grandes
dificuldades, quando analisado à luz de todas as mudanças das sociedades, sobretudo no
último século. Considerando que o trabalho é fundamental na vida do ser humano, a escolha
profissional traz consigo uma série de complexidades. Entre uma consideração e outra, o
trabalho pode ser considerado um produto social que fica à mercê das mudanças advindas do
período e comunidade na qual uma pessoa está inserida (BARRETO et al., 2007).
Schein (1993) relata sobre um estudo realizado com 44 ex-alunos de um curso de
mestrado do Instituto de Tecnologia de Massachusetts (MIT), conduzido para se compreender
com mais clareza como se dava o crescimento em carreiras administrativas e como os
indivíduos adquirem conhecimentos e valores acerca das empresas nas quais trabalhavam.
Desse estudo, foi possível chegar a conclusões sobre como uma carreira interna se estabelece
e revelar oitos categorias com relação ao conceito “Inclinação Profissional”, este exposto no
item 2.2.1 desta pesquisa.
As oito categorias da inclinação ou âncora profissional são:
- Aptidão técnico-funcional: os profissionais com esta propensão valorizam a
especialização e não uma posição mais elevada na hierarquia. Podem até aceitar evoluir para
um cargo gerencial, desde que este seja técnico e lhes permita continuar na área que
considerem como sua especialidade. No início da carreira esta é a inclinação que prevalece e
faz com que um indivíduo consiga um emprego, no entanto, pode ser uma etapa necessária e
transitória para alguns, enquanto outros preferem permanecer nela.
- Aptidão administrativa geral: aqui encontram-se as pessoas que desejam assumir a
diretoria geral de uma organização e que sabem que possuem pré-requisitos para isso. O que
49
as diferencia das pessoas da inclinação anterior é o fato de terem a clareza de que serem
especialistas não fará com que atinjam uma posição em nível mais elevado, ao contrário,
precisam conhecer bem diversas áreas, além de terem boa capacidade para detectar e
solucionar problemas, boa capacidade de relação interpessoal e equilíbrio emocional, para que
sejam bons diretores.
- Autonomia/independência: em geral, as pessoas que se encaixam nesta inclinação
consideram as empresas limitadas e irracionais por interferirem em sua vida pessoal, pois há
uma grande necessidade de realizarem as coisas do seu modo e a seu tempo. Invariavelmente,
irão optar por algo que lhes dê autonomia e independência à algo que lhes obrigue ao
contrário. Neste caso, esta necessidade é primordial a todas as outras.
- Segurança/estabilidade: pessoas com essas necessidades precisam se organizar
profissionalmente, de modo que isso lhes traga segurança e que as possibilidades futuras
sejam todas previstas. Para aqueles para quem esses fatores prevalecem, podem fazer escolhas
de profissões e trajetórias, de acordo com o que mais vão lhes trazer segurança. Atingem esta
satisfação identificando-se com a organização da qual fazem parte, ainda que não ocupem
uma posição de destaque no nível hierárquico.
- Criatividade empreendedora: há pessoas que identificam que precisam abrir seu
próprio negócio e criar novos produtos. De modo geral, vão em busca dos ideais que possuem
desde muito cedo, para que fique provada ao mundo sua capacidade. Permanecem em
organizações apenas enquanto precisam para atingirem seus objetivos e logo se desvinculam
por precisarem de autonomia. A fixação por ser bem-sucedido é tamanha que, por vezes, a
autonomia e estabilidade são sacrificadas. Podem, inclusive, até fracassar face à fixação por
criatividade.
- Vontade de servir, dedicação a uma causa: algumas pessoas escolhem carreiras que
estejam relacionadas aos valores que acreditam e desejam exercer. Valores como trabalhar em
prol das pessoas e dedicação à nação permeiam esta inclinação, pois o desejo de melhorar o
mundo e servir prevalece diante das aptidões e competências.
- Puro desafio: as pessoas com esta inclinação acreditam que podem conquistar tudo o
que almejam. O sucesso é obtido à medida que conseguem vencer oponentes que consideram
fortes e ultrapassar barreiras tidas como impossíveis. Quando enxergam mais complicação é
quando se sentem melhor e mais à vontade para realização do desafio. Em geral, a
competitividade também é um fator predominante.
- Estilo de vida: de modo geral, indivíduos com esta inclinação valorizam mais o estilo
de vida que podem levar à própria carreira e, por vezes, não dão a devida importância à
50
profissão. Vai além de equilibrar vida profissional e pessoal, o objetivo é a integração das
necessidades da pessoa, de sua família e carreira, assim a flexibilidade tem valor essencial.
Neste caso, as organizações que respeitam os interesses pessoais do colaborador são mais
atraentes.
Para cada uma das inclinações acima há o tipo de trabalho, remuneração e benefícios,
sistema de promoção e tipo de reconhecimento que complementam sua caracterização, todas
descritas no Quadro 5.
Quadro 5 – Características das Inclinações Profissionais
Inclinação Tipo de trabalho Remuneração e
benefícios
Sistema de
promoção
Tipo de
reconhecimento
Aptidão técnico-funcional Desafiador e com
liberdade para
agir.
De acordo com
suas aptidões que
são definidas pela
formação e
experiência
profissional.
Valoriza-se o
plano de
promoção
paralelo a uma
trajetória
administrativa
comum.
Reconhecimento
vindo de um
colega do mesmo
nível ou um
subordinado que
sabe da
dificuldade do
trabalho ao
reconhecimento de
um superior que
desconhece o que
foi feito.
Aptidão administrativa
geral
Responsabilidade
elevada, trabalho
diversificado e
integrador com
possibilidade de
liderar e contribuir
para o sucesso da
organização.
Substancialmente
mais elevada
daqueles que estão
em nível abaixo.
Valorizam o
pagamento de
bônus e compra de
ações da empresa.
Valoriza-se a
promoção por
mérito,
desempenho e
alcance de
resultados.
Promoções para
cargos com maior
responsabilidade,
levando-se em
conta a posição na
hierarquia, título,
número de
subordinados.
Esperam
promoções
constantes.
Autonomia/Independência Bem planejados,
com prazo para
começar e
terminar e com
metas bem
Preferência pela
remuneração de
acordo com o
mérito e
desempenho ao
Valorizam-se
promoções
baseadas em fatos
passados. A
promoção é bem
Reconhecimentos
móveis satisfazem
mais, tais como:
prêmios, cartas de
referência e outras
51
definidas. final do trabalho ao
que pode ser
decorrente da
estabilidade.
vista desde que
proporcione mais
liberdade e
autonomia.
formas da mesma
categoria.
Segurança/Estabilidade Previsível e
estável. O
contexto do
trabalho tem mais
valor do que sua
natureza.
Aumentos salariais
previsíveis e
constantes.
Preferem
benefícios em
relação à
aposentadoria do
que com outra
finalidade.
Valoriza-se a
promoção por
tempo de trabalho
e bom.
Reconhecimento
pela lealdade e
tempo de serviço,
e que de referência
tragam alguma
garantia de
estabilidade.
Criatividade
empreendedora
Necessidade de
criação de novos
produtos e/ou
serviços
constantemente,
correndo o risco
de perder o
interesse caso não
seja assim.
O que mais importa
é a
propriedade/patente
daquilo que criou.
Valoriza-se a
possibilidade de
estar no nível que
precisam e terem
o poder e
liberdade para
desempenharem o
que é considerado
essencial, sem
deixar a
criatividade de
lado.
Criar
empreendimentos
expressivos e
grande fortuna,
além de obter
reconhecimento.
Vontade de
servir/Dedicação a uma
causa
Que seja possível
influenciar
pessoas, a
empresa na qual
trabalham e, sendo
possível, a política
social para
convergirem com
seus valores.
O dinheiro não é o
essencial. Almejam
uma remuneração
justa e em linha
com os benefícios
móveis atingidos.
Valoriza-se a
possibilidade de
ocupar cargos nos
quais possam
exercer suas
funções com mais
influência e
liberdade.
Reconhecimento
vindo dos colegas
e superiores é
importantes para
que tenham a
certeza de que
seus valores são
partilhados.
Puro desafio Submetido à
condição de
proporcionar
constantes
possibilidades de
provar sua
Submetidos à
condição de
proporcionar
constantes
possibilidades de
provar sua
Submetida à
condição de
proporcionar
constantes
possibilidades de
provar sua
Submetido à
condição de
proporcionar
constantes
possibilidades de
provar sua
52
capacidade. capacidade. capacidade. capacidade.
Estilo de vida Que permita a
integração das
necessidades da
pessoa, da família
e carreira.
Creches para os
filhos, licenças-
prêmio, horário
flexível e trabalho
em casa.
Que permita a
integração das
necessidades da
pessoa, da família
e carreira.
Pessoal e familiar.
Fonte: elaborado pela autora com base em Schein (1993).
Para planejar bem sua escolha profissional e carreira é de grande importância que o
jovem tenha clareza da sua inclinação profissional, podendo isso significar meio caminho
trilhado na trajetória desse momento considerado crítico.
Jovens das últimas gerações, influenciados pelas mudanças dos meios social e
corporativo, realizam escolhas de carreira, levando em conta vários elementos. Da Silva et al.
(2016) realizaram uma pesquisa na qual encontraram relação significativa entre as âncoras de
carreira e os valores identificados em uma amostra de jovens da geração Y. A âncora de
carreira/estilo de vida e os valores hedônicos foram predominantes entre os respondentes do
estudo. Os resultados da pesquisa mostraram que os jovens líderes direcionam as propostas de
estrutura de trabalho para a obtenção de atividades que gerem aprendizado, prazer, satisfação
e conciliação entre trabalho e vida pessoal. Portanto, as gerações atuais parecem buscar, ao
decidirem por suas carreiras, o quadro completo de elementos que correspondam tanto ao
trabalho quanto à uma vida pessoal satisfatória.
O fator geracional pode exercer forte influência nas tendências profissionais e
comportamento das pessoas no trabalho e se faz necessário que as empresas modifiquem seu
ambiente de trabalho e a própria cultura para que as necessidades dos colaboradores mais
jovens sejam atendidas; caso contrário o índice de insatisfação, perda de pessoal e de negócios
só aumentará (WESTERMAN; YAMAMURA, 2007).
Cordeiro et al. (2013) apontam que o fator geração pode ser definido como o processo
histórico compartilhado por pessoas da mesma idade. O período de nascimento não define,
mas influencia uma geração diante de alguns aspectos, tais como: ocorrência de fatos que
alteram a continuação da história e a vivência dos fatos pelas pessoas pertencentes à mesma
faixa etária, durante o seu processo de socialização, como na adolescência e começo da fase
adulta. O principal aspecto dos indivíduos nascidos no mesmo período é a possibilidade de
vivenciarem os mesmos acontecimentos, obtendo experiências parecidas e, mormente,
absorvendo os fatos e experiências de maneira similar.
53
Washburn (2000), apud Chiuzi (2011), apontam as características de cinco gerações
encontradas em pesquisas internacionais:
- Geração da Infantaria: se refere aos nascidos de 1901 a 1925. As pessoas desta
geração lutaram na Segunda Guerra Mundial, que foi determinada pelo heroísmo, o que
reforça a grandeza do indivíduo e seu movimento social. A principal marca daquele período
está relacionada à cidadania.
- Geração Silenciosa: se refere aos nascidos de 1926 a 1945. Considerados jovens para
lutar na Segunda Guerra, eram admiradores daqueles da geração anterior que lutaram.
Conviveram muito próximos do sentimento de patriotismo e sacrifício para o bem maior e de
um mundo melhor. Apenas estendiam esses sentimentos, sem tentar mudá-los. A principal
característica é definida pela ordem, lei, fé e patriotismo.
- Geração Baby Boomer: se refere aos nascidos de 1945 a 1964. Em geral possuem
características de moralistas e não aceitam autoritarismo. São tradicionais em relação à
carreira. A principal característica das pessoas desta geração está relacionada à cooperação e
participação no trabalho.
- Geração X: se refere aos nascidos de 1965 a 1981. Geração que percebeu que
receberia menos bens materiais que a anterior e com isso ficou mais próxima da família. A
principal marca dos nascidos nesta fase é a insegurança e desconfiança. No geral, valoriza-se
mais a experiência e trabalhar em prol de si ao das organizações.
- Geração Y: se refere aos nascidos de 1982 a 2003. Esta é a geração que se
desenvolveu em meio à tecnologia, assim como a geração baby boomer se desenvolveu com o
telefone e a geração X com a televisão. Não conhecem o mundo sem a existência da
tecnologia. Em geral não gostam da hierarquia e precisam de atenção, autonomia e
flexibilidade para que trabalhem bem.
- Geração Z: se refere aos nascidos a partir da segunda metade dos anos 1990. São
indivíduos que conhecem profundamente as tecnologias digitais mais modernas e não têm
nenhuma dificuldade em se adaptar às novidades que surgem diariamente. Buscam tudo num
“zap”, que significa “fazer algo muito rápido”, com “energia” e “entusiasmo”. Por conta da
facilidade e rapidez em assimilar as novas tecnologias, parecem até que nascem com um chip
no cérebro (KÄMPF, 2011). Mesmo com o crescimento do número de pessoas desta geração
e de sua importância para a contemporaneidade, foram encontrados poucos estudos e
contribuições teóricas que focam especificamente este público.
54
Em geral, os estudos acerca das gerações são de estudiosos estrangeiros e podem ser
considerados limitados quanto ao cenário brasileiro, pelo fato de aqui não haver pesquisas que
comprovem a legitimidade dessas definições (VELOSO et al., 2012).
Para a maioria dos jovens das gerações contemporâneas, em idade de escolha
profissional para adentrar no mundo do trabalho, esta é uma época, principalmente, de
adaptação, na qual eles tomam conhecimento da realidade do trabalho e de suas próprias
reações. O processo educacional pouco prepara ou dá ao indivíduo subsídios para escolha,
sendo que o principal aprendizado da esfera pessoal começa nesse aspecto e o conceito
profissional que cada um tem a seu respeito começa a evoluir quando as aptidões e objetivos e
valores são testados em meio às angústias da fase (MELO-SILVA et al., 2004).
Quando as escolhas de carreira são realizadas em idade muito jovem, pode acontecer,
inclusive, de os profissionais mostrarem arrependimento pela decisão no futuro. Ibarra (2013)
publicou o livro Working identity: Unconventional strategies for reinventing your career, no
qual descreve histórias de profissionais que enfrentaram o processo de mudança de carreira
após alguns anos atuando em áreas ou em profissões que não os satisfaziam. A autora aponta
que a maioria das pessoas precisa decidir pela escolha de carreira quando são ainda muito
jovens e que as motivações intrínsecas nesses indivíduos sofrem transformações de acordo
com as experiências e vivências de cada um. Além disso, ao decidir por profissões após o
término do ensino médio, a maioria dos jovens enfrenta pressões sociais e de estereótipos de
carreiras impostos pela sociedade, em maior ou menor grau. Dessa forma, ao decidir pela
mudança de carreira, ainda que esta seja estável e financeiramente atraente, o profissional já
adulto procura responder às questões de autoconhecimento e reconhecimento de identidade
mais profundas.
Em sua obra, Ibarra (2013) coloca etapas que direcionam o planejamento da
autodescoberta e da mudança consciente de carreiras das pessoas que a ela se dispõem, que
visam ir ao encontro do indivíduo em sua totalidade, como ser biopsicossocial.
Durante a vida de um indivíduo, são tomadas diversas decisões impactantes, sendo que
a primeira grande decisão ocorre na adolescência com a escolha de qual profissão seguir. De
modo geral, o jovem é pouco preparado para esse momento e fatores externos, como a
família, escola, grupo de pares e sociedade acabam decidindo por ele, mas quando é chegado
o momento da decisão são esses fatores que exigem do jovem uma decisão com relação a qual
profissão decidir. Assim, o adolescente se depara com a difícil tarefa sem ao menos saber
como realizar o processo de escolha (NEIVA, 2013).
55
Para a autora, a escolha de uma profissão não se limita apenas à decisão do que fazer,
mas sim decidir quem ser. Ao realizar a escolha por uma profissão esta não está limitada
apenas à escolha da ocupação, pois escolhe-se qual lugar do mundo se ocupará dali em diante.
A implantação de um sistema de programas de desenvolvimento de carreiras desde o
ensino médio e durante a idade em que os jovens realizam suas opções de carreira torna-se,
assim, relevante. Um estudo conduzido em um instituto de orientação de carreiras nos Estados
Unidos demonstrou que um trabalho sistematizado de orientação vocacional operado em
conjunto com atendimento ao desenvolvimento pessoal e acadêmico pode ser de grande
relevância para o momento da escolha por uma carreira. No estudo, ficou demonstrado que
estudantes que participaram das atividades de orientação puderam relacionar partes
importantes de suas vidas pessoais e sociais ao desenvolvimento acadêmico e, por
consequência, ao desenvolvimento de planos de carreira. Os estudantes demonstraram serem
mais proativos em relação à decisão de carreira, tornaram-se mais reflexivos acerca das
oportunidades de mercado e, ainda, tornaram-se mais colaborativos para auxiliar na
orientação de outros estudantes na mesma situação de estudo e escolha profissional
(SCHAEFER; RIVERA, 2012).
Além da orientação vocacional, técnicas e ferramentas de desenvolvimento pessoal e
profissional podem auxiliar no momento de escolha de carreira, e mais, podem desempenhar
papel de aprendizagem e estruturação de futuros relacionamentos tanto sociais quanto
profissionais, levando o jovem a entrar preparado no mundo do trabalho, com direcionamento
não só para o momento da escolha como para a condução de sua vida profissional ampla e
futura. Técnicas como o mentoring e o peer coaching, por exemplo, podem trazer ao
indivíduo o aprimoramento nos relacionamentos, o sucesso nas relações e a internalização de
táticas de aprendizagem imediata e para o futuro relacional no trabalho (PARKER; HALL;
KRAM, 2008).
Traverso-Yépez et al. (2005) afirmam que considerar a feminilidade e masculinidade
nas relações de gênero significa aceitar que as diferenças vão além das questões anatômicas e
envolve vários outros aspectos da vida. Diante disso, as relações de gênero influenciam as
relações sociais e fazem com que o indivíduo ocupe seu lugar de acordo com o seu sexo, ou
seja, de acordo com o seu gênero. Os papéis de gênero também constroem uma hierarquia que
permeia a rotina da vida, as brincadeiras, os projetos e o futuro das pessoas. Todas as
mudanças ocorridas com a inserção da mulher no mundo do trabalho repercutem na vida
familiar e estão expostas a esses aspectos da socialização, sendo que as crianças crescem, se
constituem e reproduzem o que foi depositado nelas. De modo geral, os papéis atribuídos aos
56
homens e mulheres são facilmente identificados nas famílias do século XXI, pois, em geral,
cabe à mulher os cuidados ligados à casa e aos filhos e, aos homens, cabe o papel de
provedor.
Berlato (2015) relata que existem dois aspectos que organizam a vida de um
indivíduo, sendo o primeiro o trabalho e o outro a família, e que ambos vêm passando por
várias mudanças, que ocorreram nas últimas décadas. Um dos fatores para essas mudanças é o
incremento da participação das mulheres no mercado de trabalho o que, por sua vez, levanta
questões sobre os papéis atribuídos ao homem e à mulher, deixando mais evidentes as
diferenças entre um e outro.
Pode-se afirmar que há diversas maneiras de um indivíduo se estabelecer diante da
vida, bem como encarar os fatos e crises que ocorrem a sua volta e, à medida que compreende
os fatos, se desenvolve pessoalmente, o que permite a progressão e constituição desse
indivíduo (DUARTE, 2000).
O tema vocacional está relacionado à vocação, termo que, por sua vez, vem do latim
vocatione e se refere à ação de chamar, escolher, ter aptidão. Ao conceito profissional é
atribuído o ato de executar uma atividade profissional ou ofício. Já a orientação profissional,
partindo do ponto de vista da psicologia, se refere a toda ajuda prestada a uma pessoa para
que esta solucione questões relacionadas à escolha de uma profissão e trajetória de carreira.
De modo geral, os termos vocacional, profissional e educacional estão relacionados ao fato de
se ter um ofício, ocupação e trabalho (MELO-SILVA et al., 2004).
O trabalho existe desde o início das sociedades, porém a possibilidade de escolha de
qual carreira seguir é relativamente recente. Durante muitos séculos, a ocupação de uma
pessoa era determinada pelo clã ao qual pertencia. Com a vinda da industrialização foram
criadas diferentes formas de trabalho e ocupações, a partir de então surgiu a possibilidade e
necessidade de escolha, fazendo-se necessária a orientação para decisão (NEIVA, 2013).
A autora relata que a psicologia vocacional surgiu em 1902, com a abertura do
primeiro escritório de orientação profissional em Munique. Na sequência, outros foram
abertos em outros países como na França, em 1906, na Suíça, em 1916, Inglaterra, em 1920,
entre outros. O Brasil e Argentina foram os primeiros países da América Latina a realizarem
abertura de escritórios com tal finalidade. Em 1924, surgiu no Brasil um trabalho sobre
orientação profissional no Liceu de Artes e Ofícios de São Paulo, realizado pelo Professor
Roberto Mange e, no ano de 1931, foi elaborado o primeiro serviço de orientação profissional,
por Lourenço Filho.
É possível dividir a história da psicologia vocacional em duas, sendo a primeira de
57
1900 a 1950 e a segunda de 1950 aos dias autuais. A primeira, marcada pela psicometeria e a
ideia de colocar o homem certo no lugar certo, ou seja, unir as aptidões do homem às
oportunidades de trabalho. Aquela foi uma época em que foram criados muitos testes para
medir aptidões e interesses. A psicologia vocacional era impregnada pela Teoria de Traços e
Fatores, cujo determinismo vocacional era predominante. Vale destacar que, nessa primeira
fase, a psicologia vocacional serviu às grandes crises econômicas, como a crise pós-
Revolução Industrial, as Primeira e Segunda Guerras Mundiais e a grande crise econômica de
1929. Alguns autores tiveram destaque durante esse período, tais como Parsons, que, em
1909, publicou Choosing a Vocation, Strong, que criou e publicou o Inventário de Interesses
Vocacionais e Hull, que criou uma máquina prognosticadora para identificar o resultado de
uma pessoa em várias ocupações (NEIVA, 2013).
Dos anos 1950 em diante, surgiram diversas teorias que forneceram à psicologia
vocacional novas perspectivas da problemática que envolve a escolha profissional. Três das
correntes que podem ser citadas são: Psicodinâmica, Decisional e Desenvolvimental (NEIVA,
2013).
Na Corrente Psicodinâmica, o que mais tem valor para a escolha profissional
relaciona-se ao fator motivacional, ou seja, o que motiva o indivíduo a se comportar de
determinada maneira e, em consequência, a escolher uma determinada profissão. Este grupo
abrange as teorias psicanalíticas que defendem que toda vocação é uma forma de sublimação
(NEIVA,2013).
A Corrente Decisional tem sua contribuição voltada ao entendimento do problema.
Durante o processo de escolha, o indivíduo analisa as oportunidades que possui, as possíveis
consequências e a probabilidade de essas consequências ocorrerem. Analisando todas as
decisões que possui, o indivíduo chega a sua decisão (NEIVA, 2013).
A Corrente Desenvolvimental, dos anos 1950, considera que a escolha por uma
profissão é um processo de desenvolvimento que começa na infância e passa por diversas
fases, se estendo por um longo período da vida. Ao longo das fases, o indivíduo faz
compromissos entre suas necessidades e as oportunidades que surgem de acordo com o meio
e realidade social a qual pertence. Durante esse processo, ocorre a conceituação de si mesmo,
que vai influenciar a escolha profissional e satisfação gerada com esta escolha (NEIVA,
2013).
Há diversas definições para orientação profissional e a de Ribeiro (2011) pode ser
considerada a mais representativa em relação à visão contemporânea:
58
...um processo de ajuda de caráter mediador e cooperativo entre um profissional
preparado teórica e tecnicamente com as competências básicas exigidas e
desenvolvidas para um orientador profissional e um sujeito ou grupo de sujeitos, que
necessite auxílio quanto à elaboração e consecução do seu projeto de vida
profissional/ocupacional com todos os aspectos envolvidos do seu comportamento
vocacional (conhecimento de seu processo de escolha, autoconhecimento,
conhecimento do mundo do trabalho e dos modelos de elaboração de projetos).
(RIBEIRO, 2011, p. 52-53).
Atualmente, identifica-se que não é possível separar o projeto profissional do projeto
de vida e, com isso, o objetivo da orientação profissional precisa abarcar diversos fatores da
vida de uma pessoa, bem como da realidade educativa e socioprofissional em que esta
interage. Diante do exposto, é possível encontrar propostas de orientação conduzidas por
organizações educativas e profissionais especializados, sendo algumas mais eficazes e
completas do que outras (NEIVA,2013).
A autora aponta algumas modalidades para realização da orientação profissional,
sendo elas:
1) Modalidade Atuarial ou Estatística: originou-se no início da Psicologia
Vocacional e se baseia em realizar um diagnóstico de vocação com base em
testes psicológicos. Aplicam-se uma série de testes psicológicos no indivíduo
para avaliar sua capacidade intelectual, aptidões, personalidade, interesses
profissionais e valores. Aqui, espera-se a resposta do orientador, ou seja, o
indivíduo não assume a responsabilidade para o processo de escolha.
2) Modalidade Clínica: criada por psicólogos da Universidade de Buenos Aires,
sendo um deles Rodolfo Bohoslavsky. Nesta modalidade, a gênese é a de que o
indivíduo tem a capacidade de realizar sua escolha profissional, isso se for
possível que compreenda a situação que está confrontando e elabore as
ansiedades, medos e conflitos relacionados ao processo de decisão. Aqui o
objetivo é colaborar para que o orientando elabore sua identidade vocacional e o
mobilizar para uma escolha independente (BOHOSLAVSKY, 1977). O
orientando exerce um papel ativo e o orientador tem como papel facilitar o
processo de decisão.
3) Modalidade do Desenvolvimento Vocacional: criada pelos estudiosos Super e
Ginzberg, esta modalidade objetiva instrumentar a pessoa naquilo que tange suas
tarefas vocacionais, havendo quatro delas: exploração (leva a pessoa a reconhecer
59
o problema da escolha da profissão); cristalização (que organiza as informações
sobre si, elimina opções e chega a uma preferência de profissão provisória);
especificação (quando transforma a preferência provisória em definitiva); e
realização (realização da escolha profissional iniciando estudos e buscando
emprego na opção que escolheu) (NEIVA, 2013).
Neiva (2013) aponta que, recentemente, algumas outras modalidades foram inseridas
no contexto brasileiro, sendo elas:
1) Abordagem Sócio-histórica: traz como objetivo facilitar o entendimento e fazer
com que o indivíduo se aproprie daquilo que vai determinar sua decisão, tais
como seus valores, mercado de trabalho, gênero, experiência pessoal e escolar,
conhecimento das profissões, situação social e econômica, expectativas pessoais,
entre outros. Faz uso de dinâmicas de grupo, discussões e reflexões.
2) Abordagem Psicopedagógica: baseada nas teorias desenvolvimentistas, do
construtivismo, Gestalt e modalidade clínica. Tem como objetivo praticar
conteúdos e informações que estão em linha ao processo de aprendizagem que
facilitam o aprendizado e seleção, escolha e decisão de uma profissão, que por
sua vez vão possibilitar que o indivíduo perceba, pense, sinta e aja. Faz uso de
técnicas participativas, pesquisas, dramatizações e debates.
3) Abordagem Comportamental: baseada na teoria comportamental de Skinner. Tem
como objetivo fazer com que o indivíduo enxergue os fatores do contexto no qual
está inserido, tais como família, amigos, sociedade, cultura e às quais o
comportamento de decidir fica exposto; também objetiva possibilitar a
identificação de informações significativas sobre as profissões pelas quais o
indivíduo se interessa de maneira a relacioná-las consigo, e elevar a ocorrência de
comportamentos que estejam ligados à escolha profissional. Faz uso de
discussões, dramatizações e exercícios específicos (NEIVA, 2013).
Nesta pesquisa não se pretende apresentar todas as demais teorias utilizadas na
orientação profissional, sendo as supramencionadas com as quais mais nos deparamos no
Brasil e no mundo.
Segundo Brown (2002), os enfoques sociológicos e psicológicos que estudam as
decisões de escolha de carreira concordam em vários pontos, apesar de as linhas de sociologia
pesquisarem mais profundamente os aspectos relacionados à influência de papéis de gênero,
ocupação parental, contexto social, etnia, entre outros. As influências ligadas às questões
psicológicas relacionam aspectos de personalidade do indivíduo e como estes são moldados
60
de acordo com os contextos e experiências de vida e profissionais pelos quais passam ao
longo dos anos de carreira. Por exemplo, não é incomum que muitos jovens optem por
profissões consideradas mais prestigiadas pela sociedade, como juízes, médicos e advogados.
Ainda que estas opções possam ser guiadas por motivações intrínsecas relacionadas à
identificação com o cuidado social, a preocupação com a saúde populacional ou o senso de
direito e justiça e o fator de influência de prestígio social podem ser fundamentais na hora da
decisão por uma dessas carreiras.
Ao mesmo tempo, pode acontecer que, durante o percurso dessas carreiras, os
indivíduos queiram optar por outras profissões relacionadas à motivação, mas que não tenham
necessariamente a ver com a influência da família ou da aceitação social. Por exemplo, um
advogado que, após anos de trabalho jurídico criminal, pode decidir guinar sua carreira para a
instância familiar ou de aconselhamento. Cabe a um bom processo de orientação vocacional
abraçar as linhas sociológicas e psicológicas para atender ao público a que se destina
(BROWN, 2002).
Em seu artigo, Duarte (2000) traça o histórico da orientação vocacional, apontando
que, no começo do século XX, a teoria surgiu em diversos países. Analisando a história, o
autor verificou que, até os anos 1950, a orientação buscava mais objetivar a escolha de uma
profissão e o sucesso relacionado à ela. Ao orientador de carreira cabia o papel de analisar as
características do perfil da pessoa, comparando-as às exigidas em cada profissão para
identificar às que mais se adequavam. Nesse modelo, a escolha não era dinâmica, se limitando
apenas a um processo cristalizado que procurava definir a conexão entre as aptidões do
indivíduo e a sua escolha de profissão. À medida que surgem novas necessidades para a
sociedade e para as pessoas, que à época despontaram com a crescente industrialização e a
formação de novas empresas, novos empregos e profissões, foi necessário o avanço da
ciência, para responder às questões de adaptação à profissão. Surgem assim outras teorias
sobre orientação vocacional, conduzindo-a a mover-se do protótipo de profissão para o de
carreira, tornando a escolha profissional dinâmica e considerando que sua constituição
começa na infância e vai até a idade adulta. A orientação passa a ter sua ótica ampliada,
deixando de ser apenas “orientação profissional” e passando para “orientação de carreira”
(DUARTE, 2000).
Todas as mudanças da história também contribuíram para estabelecer as novas
direções quanto ao desenvolvimento e orientação de carreira, sendo possível sua contribuição
para a vida das pessoas, à medida que as ajuda a terem consciência daquilo que almejam e
desejam perseguir. Com a evolução da teoria, é possível identificar que a carreira se
61
desenvolve, não somente na adolescência, mas ao longo de toda vida, por conta das mudanças
a que estão expostos os sujeitos. Desse modo, a orientação de carreira precisa levar em
consideração todas as esferas que geram o conhecimento de novos modelos de trabalho para,
de fato, estabelecer uma orientação que ajude no autoconhecimento e que culmine numa
escolha e no desenvolvimento de carreira mais adequado às expectativas do orientado
(DUARTE, 2000).
A orientação de carreira proteana, amplamente utilizada nos últimos anos, parece, em
muitos casos, proporcionar atividades de planejamento de carreira relacionadas ao acúmulo de
capitais humano, social e psicológico. Os capitais sociais e psicológicos estão associados à
alta empregabilidade e ao equilíbrio entre vida cotidiana e carreira, ou seja, este tipo de
orientação está voltado a perspectivas mais amplas de carreira (DIRENZO; GREENHAUS;
WEER, 2015).
Os testes usados para orientação vocacional traziam como característica a orientação
para escolha do jovem, de acordo com suas aptidões e, sobretudo, com vistas a uma maior
eficiência no processo produtivo. Direcionava os jovens para as diversas profissões, de acordo
com suas capacidades demonstradas, sem levar em consideração a história de vida e a classe
social à qual o indivíduo estava inserido, sendo um processo que simplesmente convertia o
que era esperado pela sociedade em peculiaridades pertencentes à pessoa (ABADE, 2005).
A autora traz que, na década de 1980, a orientação profissional passou a ser
interpretada como um método que contribui para uma escolha, por levar em consideração
aspectos que compreendem a realidade psíquica, os problemas e dilemas acerca da identidade
e escolha profissional, sendo esses aspectos o cerne sobre os estudos do tema. Já na década
de 1990, nota-se que a orientação profissional se focou em três diferentes concepções, sendo a
psicométrica, a clínica e a que considera o trabalho um modo de produção de capital. Ao final
do século XX, o mercado de trabalho passou por uma grande mudança oriunda da quebra do
paradigma estabelecido entre as indústrias e a tecnologia e essas transformações
influenciaram a orientação profissional, no que se refere à técnica empregada. Desse modo, o
método não pode considerar apenas a referência psicossocial, mas sim considerar todos os
aspectos relevantes e inerentes ao processo de escolha (ABADE, 2005).
Duarte (2000) aponta que a psicologia voltada à escolha de carreira leva em
consideração quatro aspectos que precisam ser analisados com atenção: “a exploração, de si
próprio e do meio, o planejamento, a formação da identidade e a maturidade vocacional, que
engloba componentes cognitivos e afetivos” (DUARTE, 2000, p. 132) e que a psicologia faz
uso de instrumentos que visam à obtenção de resultados para que o jovem conheça mais sobre
62
suas tendências profissionais, bem como integre outros aspectos, tais como o cognitivo, que
colabora para uma escolha mais realista e que gere mais satisfação e possíveis melhorias na
qualidade de vida.
Assim, se faz necessário que, ao longo dos anos escolares, que influenciam na
trajetória a ser seguida, o processo de escolha e suas implicações estejam pautados no
desenvolvimento vocacional e pessoal. Logo, o processo precisa ser concentrado na pessoa,
para que se estimule e procure buscar elementos que vão constituir as experiências do jovem e
que servirão como arcabouço para direcioná-lo a qual caminho percorrer. A escolha
profissional e o estilo de vida do jovem interferem e permeiam as possibilidades de satisfação
ligadas ao trabalho e à vida pessoal, servindo para integração da relação com o meio ao qual
faz parte e é vital para a trajetória a ser seguida. Até que se esteja na trajetória escolhida, o
jovem vivencia um verdadeiro drama (DUARTE, 2000).
O fato é que o tema da escolha profissional se torna importante cada vez mais cedo
na vida do jovem que se adianta para ingressar no mercado de trabalho. Entender a opção pelo
que se deseja ser no futuro significa ter que se conhecer quem o jovem foi, quem é no
momento atual e reconhecer quais foram as influências recebidas ao longo da vida, pois
aquilo que foi depositado nele forma as suas percepções, afetos, discernimentos, medos e
inseguranças (LOBATO, 2003).
Para Lobato (2003), o passo para vida adulta é marcado pela capacidade da
realização profissional de uma pessoa que, ao encarar esta tarefa na idade esperada, passa a
ser identificado como um ser humano ativo e produtivo, capaz de constituir seus bens e prover
o próprio sustento, bem como o da sua família. É por meio do trabalho que as pessoas usam a
criatividade para expressar o que possuem de melhor e, assim, se aproximam dos outros. Esta
interação permite o autoconhecimento e o conhecimento sobre os outros. Sendo assim, pode-
se afirmar que o trabalho estabelece a ligação com a realidade da vida e, não em vão, é a
segunda identificação de uma pessoa que, ao se apresentar a alguém, declara o próprio nome
seguido da profissão que exerce (LOBATO, 2003).
De modo geral, é na adolescência que as pessoas passam por um período de busca e
planejamento e, por essa razão, esta fase pode ser classificada como um período de
exploração, que propicia o desenvolvimento vocacional. Essa experiência permite ao jovem
construir uma base que vai ajudá-lo na preparação e na escolha profissional, possibilitando a
transição para uma nova fase da vida (LOBATO, 2003).
Ao final da adolescência, o jovem é chamado à escolha profissional, quando é
chegado o momento do vestibular, que por sua vez significa “porta principal”, ou seja, é a
63
porta de entrada para a escolha profissional. No Brasil, a procura por universidades públicas é
grande, pelo fato da questão econômica ter significativa influência e também porque a rede
superior pública conta com um ensino de melhor qualidade. Jovens, cujas famílias podem
arcar com as despesas de estudo, têm um leque maior de escolhas, se comparados aos que não
contam com famílias mais abastadas. Pertencer a uma determinada classe social também pode
influenciar na escolha profissional, bem como ser do gênero feminino ou masculino (MELO-
SILVA et al., 2004).
Diante do tema gestão de carreira na atualidade, em que a característica principal é a
menor dependência entre o profissional e a empresa, entre os jovens com idade entre 18 e 25
anos, é comum identificar a ansiedade gerada quanto ao progresso da carreira. Entretanto,
ingressar no mercado de trabalho mostra-se mais simples atualmente do que em décadas
anteriores (VELOSO et al., 2014).
Neiva et al. (2005) aponta que a escolha profissional não pode ser reduzida a um
único fator, pelo fato de que diversos aspectos estão envolvidos na definição da escolha do
jovem e nos tipos de elos que ele ou ela vão estabelecer com o trabalho, podendo estes serem
político, sociais, econômicos, psicológicos, dentre outros. No elo psicológico, encontram-se
aspectos relacionados aos interesses e habilidades pessoais, personalidade, valores
desenvolvidos e a própria perspectiva relacionada ao futuro.
A autora aponta que a escolha profissional está estreitamente vinculada à maturidade,
que, por sua vez, contempla duas perspectivas, que são as atitudes e conhecimentos. Na
perspectiva das atitudes, encontram-se três aspectos: 1) determinação para a escolha, que diz
respeito à segurança e definição do sujeito para a seleção; 2) responsabilidade para a escolha
profissional, que diz respeito ao quanto o sujeito está comprometido com sua decisão; 3)
independência, que diz respeito ao nível de influência em relação ao meio, família e amigos
para a escolha.
Já na perspectiva dos conhecimentos, há dois aspectos a serem considerados: 1)
autoconhecimento, relacionado aos interesses e habilidades pessoais, ou seja, o quanto o
indivíduo sabe de si próprio; e 2) conhecimento da realidade educacional e socioprofissional,
que está relacionado ao conhecimento externo, ou seja, do mercado no qual pretende seguir
sua trajetória (NEIVA et al., 2005).
No momento atual, torna-se essencial considerar ainda mais a ligação entre trabalho
e educação, quando o assunto se refere à escolha profissional, sendo necessário melhorar a
preparação do jovem para esse momento, que, como mencionado, é um dos passos mais
relevantes para o ingresso na vida adulta (OLIVEIRA et al., 2013).
64
2.6 O ensino médio no Brasil
Conforme especificado anteriormente, para a amostra desta pesquisa foram
considerados alunos do 3º ano do ensino médio, por estarem em momento mais próximo da
escolha profissional. Este fato traz a necessidade de que o contexto do sistema educacional no
Brasil seja abordado neste referencial teórico.
Ao buscar a história acerca do tema, identifica-se que, antes da década de 1930,
quando começou a implantação do sistema de ensino profissionalizante no Brasil, o ensino
médio era um nível escolar destinado quase que exclusivamente à formação da elite social. A
partir daí, o ensino voltado à formação profissional, nesse nível de ensino, passou a procurar
atender a demanda das classes sociais mais carentes. Com o decreto n. 19.890/1931,
consolidou-se o ensino chamado secundário e, em 1942, o decreto-lei n. 4.244/42 dividiu o
ensino médio em duas etapas: o ginásio de quatro anos, e o colegial de três anos de duração.
Os processos seletivos, ou exames de admissão da época, eram filtros exigentes para a entrada
no nível de ensino. Para a massa menos favorecida da população, cabia, em absoluta maioria,
o ensino profissionalizante, que preparava a mão de obra para as novas indústrias que
chegavam e se expandiam no Brasil (MOEHLECKE, 2012).
Alguns anos mais tarde, a LDB (lei n. 4.024/1961) estabeleceu que os cursos
profissionalizantes também proporcionassem ao estudante a validade no ingresso ao ensino
superior, até então apenas autorizado a quem cursasse o ensino médio comum. Em 1971, a lei
n. 5.692 estabeleceu a profissionalização compulsória e a unificação do antigo ginásio com o
primário, condensados, assim, num bloco denominado como primeiro grau.
A Constituição de 1988 trouxe algumas alterações às leis do ensino, sendo a mais
importante a obrigatoriedade do estado em proporcionar ensino superior gratuito a todos.
Ainda que este seja um ponto não completamente atendido, não só no Brasil como em outros
países, a inserção da obrigatoriedade na lei foi um avanço significativo para a história da
educação no país (NAKANO; ALMEIDA, 2007).
A emenda à constituição n. 14/1996 trouxe a alteração do termo “obrigatoriedade” por
“universalização” e criou o FUNDEF – Fundo de Manutenção e Desenvolvimento do Ensino
Fundamental e de Valorização do Magistério, órgão que também passou a se responsabilizar
pela destinação de recursos para o ensino dito regular e obrigatório (MOEHLECKE, 2012).
De acordo com a autora, A LDB de 1996 consolidou o ensino médio como etapa final
da educação básica brasileira, atribuindo-lhe a formação dos estudos, o desenvolvimento da
cidadania, do senso crítico e a preparação técnica para o trabalho. Já o decreto n. 2.208/97,
65
definiu a formação técnica no grau para o país, devendo essa ser organizada de acordo com
cada estrutura curricular própria, de acordo com cada região e necessidade local. A lei n.
11.741/08 passou a permitir ações integradas entre ensino médio e formação profissional.
Apesar de toda a legislação e da evidente expansão do ensino médio no Brasil,
atualmente, ainda há grande problema de fluxo na passagem entre anos e séries, o que adia a
conclusão dos níveis de ensino e a consequente entrada tanto para o ensino superior como
para o mercado de trabalho. Estima-se que apenas metade dos alunos que ingressam no ensino
fundamental consegue concluí-lo em um tempo médio de dez anos. O Censo Escolar de 2007
aponta que apenas 56% dos alunos matriculados no ensino médio estavam na idade regular,
pois 37% tinham entre 18 e 24 anos e 7%, mais de 25 anos. Por causa desse quadro, é possível
compreender o aumento da busca por cursos de ensino médio noturnos, uma vez que muitos
alunos precisam trabalhar mesmo antes de concluírem essa etapa da formação escolar
(MOEHLECKE, 2012; SPOSITO; SOUZA, 2014).
Ao se considerar todos esses dados, é importante ainda ater-se à análise do
desempenho escolar dos alunos e da qualidade do ensino ofertada pelas instituições. Índices e
provas de avaliação têm apontado um panorama geral do desempenho geral. O IDEB – Índice
de Desenvolvimento da Educação Básica combina análise de desempenho escolar com fluxo e
evasão.
A permanência do estudante no ensino médio depende de vários fatores, tais como
idade, inclusão no mercado de trabalho, desempenho escolar, repetência, infraestrutura
oferecida pelas unidades, qualidade docente etc. Assim, o debate acerca das mudanças,
sucessos e fracassos, evoluções e retrocessos do ensino médio no Brasil deve passar pela
análise de diversos fatores culturais, sociais, econômicos e tecnológicos (SPOSITO; SOUZA,
2014).
Segundo Castro, Torres e França (2013), o número de estudantes do ensino básico no
país tem aumentado significativamente, sendo que, no período entre 1999 e 2011, passou de
50,4 milhões para 55,5 milhões. Por volta de 94,4% das crianças e adolescentes estão
matriculados em algum tipo de escola. Em termos absolutos, o aumento do número de alunos
não acompanha em proporção o aumento da população, porém houve melhora no fluxo
escolar, com aumento expressivo de alunos frequentando o ensino médio no Brasil.
A expectativa principal dos jovens, ao cursarem o ensino médio, além do preparo e
possibilidade de acesso à universidade e formação técnica profissionalizante, é a esperança de
ascensão social, de mais chances às boas oportunidades de trabalho e prestígio. Há uma
66
utopia, não presente apenas no caso brasileiro, de uma universalização do ensino, com acesso
de todos a boas escolas e ensino de qualidade (NAKANO; ALMEIDA, 2007).
A organização curricular do ensino médio apresenta uma base nacional comum e uma
parte diversificada. Segundo a Resolução Básica n. 2 de 2012, essas partes não devem
constituir-se como passos distintos, mas como um todo integrado e coerente, para a garantia
dos conhecimentos e saberes comuns necessários a todos os estudantes. Assim, o currículo
nacional será sempre organizado por áreas de conhecimento, abordadas por disciplinas:
Linguagens (Língua Portuguesa, Língua Materna, para populações indígenas, Língua
Estrangeira moderna, Arte, em suas diferentes linguagens: cênicas, plásticas e,
obrigatoriamente, a musical, e Educação Física), Matemática, Ciências da Natureza (Biologia,
Física e Química) e Ciências Humanas (História, Geografia, Filosofia e Sociologia). Entre as
áreas, devem estar garantidos a multidisciplinariedade, a interdisciplinariedade, o
planejamento, a contextualização e a intervenção na realidade (MEC, 2012).
O acesso dos jovens a uma escola de qualidade continua sendo uma questão a ser
resolvida pela sociedade brasileira. Alguns números apontam, entretanto, questões que ainda
demandam atenção e ações para sua solução: a proporção dos jovens entre 15 e 17 anos
cursando o ensino médio foi inferior a 51%, no ano de 2011; entre 1999 e 2011, dobrou a
proporção dos que abandonaram a escola no ensino médio (o salto foi de 7,4% para 16,2%);
em 2012, a proporção dos que nem trabalham, nem estudam (conhecidos como nem-nem)
atingiu 24% dos jovens com 18 anos de idade e 25% daqueles com 20 anos. Os indicadores de
desempenho escolar praticamente não se alteraram na comparação entre 1999 e 2011, apesar
dos esforços realizados pelo setor público nesse campo (PEREIRA; ARAÚJO, 2015).
O ensino médio, assim como os outros níveis de educação brasileiros, vem
apresentando várias transformações nos moldes de organização, mas não de execução.
Objetivos, estrutura, projetos têm se alterado, mas integrar práticas e conhecimentos no ensino
médio tem sido um desafio para as práticas de educação do país, assim como em sua
estrutura, nos seus objetivos e currículos (MOEHLECKE, 2012; PEREIRA; ARAÚJO, 2015).
Ainda que o acesso ao último nível da educação básica tenha mostrado sinais de
evolução na última década, a proporção de jovens versus população brasileira tem estado
estancada (TORRES et al., 2014). Assim, Pereira e Araújo (2015) apontam para a necessidade
de novos modelos e práticas para representar o jovem estudante do ensino médio, inclusive
apoiando a ideia de uma extensão do número de horas que o jovem e o adolescente passam na
escola.
67
Além de todos esses fatores, existe outra discussão pertinente no que se refere ao
ensino médio e à ampliação de ações que visem sua evolução e acesso a todos. O ingresso
posterior à próxima etapa do ensino, o ensino superior, não é contemplado por todos os
estudantes que eventualmente conseguem obter o certificado do ensino médio. Apesar do
aumento expressivo de instituições de ensino superior, que têm ampliado acesso e
permanência dos estudantes nesse nível de ensino, as universidades públicas e as melhores
universidades privadas têm como instrumento de processo seletivo o vestibular (RIBEIRO,
2013).
Para Ribeiro (2013), há relação direta entre baixas condições econômicas e gênero na
escolha dos jovens por carreiras como em Letras e Educação. Sendo assim, há a elitização de
instituições que oferecem vagas em uma variedade de cursos também considerados mais
elitizados. Esses cursos estariam destinados aos alunos que, ao longo de sua vida escolar
egressa, tiveram mais oportunidades de frequentar as escolas privadas avaliadas com
melhores desempenhos. O vestibular, segundo o autor, seleciona, processa e afunila o
ingresso ao ensino superior de qualidade, não oportunizando aos alunos de classes sociais
menos favorecidas e a depender do gênero a escolha real de carreiras futuras.
Diante do histórico do estabelecimento do ensino no Brasil, levantam-se as hipóteses:
H3: As variáveis de perfil influenciam o nível de maturidade do estudante.
H3a: Alunos do ensino privado são mais maduros do que os do ensino
público
H3b: Alunos do período noturno são mais maduros do que alunos do
período matutino.
H3c: Alunos do ensino técnico são mais maduros dos que os do ensino
regular.
H3d: Alunas do gênero feminino são mais maduras do que os do gênero
masculino.
H4: Os estudantes de escola privada sofrem menos influência de estereótipos de
gênero, quando comparados aos estudantes de escola pública.
A próxima seção traz as escalas utilizadas neste estudo, para mensuração dos dados a
que se propõe esta investigação.
68
2.7 Escalas: EMEP e Estereótipos Profissionais
Um dos interesses, neste estudo, é medir a maturidade e o quanto a escolha
profissional de um jovem do ensino médio pode ser afetada pelos estereótipos das profissões.
Na busca por uma escala validada que tratasse essas problemáticas não foi localizada uma que
cumprisse tal papel. Para tanto, a utilização e análise dos resultados de duas escalas validadas
colaboraram para o interesse fim da pesquisa.
Uma das escalas utilizadas é a EMEP (Escala de Maturidade para a Escolha
Profissional), elaborada pela autora Doutora Kathia Maria Costa Neiva, que é especialista em
orientação vocacional. Esta escala tem como objetivo medir o grau de maturidade para a
escolha profissional e também cinco aspectos: Determinação, Responsabilidade,
Independência, Autoconhecimento e Conhecimento da Realidade Educativa e
Socioprofissional (Neiva, 2014). A autora indica o uso da EMEP para pessoas cursando o
nono ano do ensino fundamental, primeiro, segundo e terceiro anos do ensino médio, em
indivíduos que tenham concluído o ensino médio e ainda estejam na fase de escolha
profissional e, ainda, naqueles que estão na faculdade e necessitam de reorientação.
Em seu livro, a autora traz que os testes mais utilizados para medir a maturidade
vocacional no cenário internacional, sendo esses o Inventário de Desenvolvimento de Carreira
(Career Development Inventory – CDI), elaborado por Super e colaboradores (1957), e o
Inventário de Maturidade de Carreira (Career Maturity Inventory – CMI), apresentado por
Crites (1961), sendo o CMI a ferramenta que serviu como referência para construção da
EMEP (Neiva, 2014).
O CMI é composto por dois subtestes, sendo: Teste de Competências (TC) e a Escala
de Atitudes (EA). O TC visa medir o nível de informação sobre a carreira e as competências
de planejamento e de decisão. A EA permite calcular uma medida de maturidade e possui
cinco componentes: decisividade, envolvimento, independência, orientação e compromisso.
Foi a Escala de Atitudes que conduziu a criação da EMEP (Neiva, 2014).
O modelo para escolha profissional da escala EMEP, demonstrada na Figura 3, se
baseia em duas dimensões que abarcam os cinco aspectos supramencionados, sendo Atitudes
e Conhecimentos. A dimensão Atitudes é composta por três subdimensões:
1) Determinação para a escolha, que vai indicar o grau de segurança e definição
com relação à escolha profissional.
2) Responsabilidade para a escolha, que vai indicar a preocupação e ações para a
efetividade da escolha.
69
3) Independência na escolha, que vai indicar o quanto a escolha é realizada de
forma independente da influência do meio externo.
A dimensão Conhecimentos é composta por duas subdimensões:
1) Autoconhecimento, que verifica o quanto o indivíduo conhece seus aspectos
internos, tais como características pessoais, interesses e habilidades
2) Conhecimento da realidade educativa e socioprofissional, que indica o nível de
conhecimento com relação às profissões, faixas salariais, cursos, mercado de trabalho, entre
outros (Neiva, 2014).
Figura 3 – Modelo para Escolha Profissional da EMEP
Fonte: extraído de Neiva (2014, p. 21) - Escala de maturidade para a escolha profissional (EMEP).
A EMEP contém 45 assertivas e é do tipo Likert. As dimensões dessa escala, já
tratadas na revisão da literatura, são Determinação (10 itens), Responsabilidade (10 itens),
Independência (8 itens), Autoconhecimento (7 itens) e Conhecimento da realidade (10 itens).
A resposta para cada assertiva pode variar de 1 a 5, sendo: 1 = nunca, 2 = raramente, 3 = às
vezes, 4 = frequentemente e 5 = sempre.
Desde sua concepção, em 1999, a EMEP vem sendo utilizada em pesquisas com
diversos objetivos. Algumas das pesquisas se referem à Maturidade para a Escolha
Profissional em função do sexo, do nível escolar, do tipo de escola, do turno de estudos, do
nível socioeconômico, da região demográfica, dentre outros.
Maturidade para a
Escolha Profissional
Atitudes frente à
Escolha Profissional
Conhecimentos necessário à Escolha
Profissional
Determinação
Responsabilidade
Independência
Autoconhecimento
Conhecimento da Realidade
70
Nos anos de 1999 e meados de 2013, a autora realizou estudos psicométricos que
evidenciam a validade e fidedignidade da escala.
Por questão de sigilo, a escala não será apresentada nesta pesquisa.
O construto de percepção de estereótipos profissionais será mensurado por meio dos
itens adaptados da escala de Igualdade de Papéis de Gênero (Sex-role egalitarianism scale) de
Beere et al. (1984). Para tanto, pesquisaram-se os cursos com maior procura no Sisu (Sistema
de Seleção Unificada – Ministério da Educação) no ano de 2015, tendo-se Administração,
Direito, Pedagogia, Medicina, Educação Física, Engenharia Civil, Ciências Biológicas,
Enfermagem, Psicologia, Ciências Contábeis, Matemática e Agronomia (MEC, 2015).
A partir dessas profissões, os itens foram adaptados tal como exposto no Apêndice E.
Para Beere et al. (1984), há quatro perfis diferentes de atitude: a) aqueles que consideram a
igualdade entre as profissões (acreditam que homens e mulheres são igualmente capazes de
exercer quaisquer profissões); b) aqueles que consideram a desigualdade entre as profissões
(acreditam que algumas profissões são mais masculinas e outras mais femininas); c) aqueles
que possuem viés feminista (consideram que as mulheres são melhores do que os homens em
quaisquer profissões); e d) aqueles que possuem viés machista (acreditam que os homens são
melhores do que as mulheres em quaisquer profissões).
A escala de Estereótipos Profissionais, disponível no Apêndice E, possui 12
assertivas e será mensurada em escala Likert de quatro pontos, em que 1 = discordo
totalmente, 2 = discordo em parte, 3 = concordo em parte e 4 = concordo totalmente,
conforme sugerido pelos autores. Após a coleta de dados, foi realizada a recodificação da
escala, em que as respostas voltadas para igualdade de gênero receberam código 1 e as
respostas voltadas para desigualdade receberam código zero, de forma que, quanto maior o
escore geral do indivíduo, maior a sua percepção sobre a igualdade de gêneros nas profissões.
71
3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS
Neste capítulo, são apresentados a definição da pesquisa e os procedimentos de
coleta e de análise de dados.
3.1 Definição da pesquisa
Esta pesquisa, de acordo com seu objetivo geral, pode ser classificada como
quantitativa e descritiva. Uma pesquisa descritiva é, com frequência, utilizada para coletar
dados que descrevem características de fenômenos, pessoas ou situações de interesse do
estudo. Pesquisas dessa natureza podem ser tanto quantitativas quanto qualitativas. Pesquisas
descritivas quantitativas coletam dados, tais como percepções, opiniões e atitudes, focos deste
trabalho. São úteis também quando o objetivo da pesquisa é descobrir associações entre
variáveis e descrever características de populações e fenômenos (SEKARAN; BOUGIE,
2013).
A estratégia de coleta de dados selecionada para esta pesquisa foi do tipo survey, ou
levantamento, que pode ser definida como: “um sistema para coletar informações de ou sobre
pessoas para descrever, comparar ou explicar suas atitudes e comportamentos” (SEKARAN;
BOUGIE, 2013, p.102).
Segundo os autores, as surveys são muito utilizadas nas pesquisas da área de
negócios e, em geral, fazem uso de questionários e escalas para mensuração das variáveis.
Trata-se de uma estratégia bastante rica, pois permite coletar dados qualitativos e
quantitativos, fazendo uso de múltiplos tipos de perguntas.
A presente pesquisa fez uso de dois questionários como instrumento de coleta de
dados. Para os autores acima mencionados, um questionário é um conjunto de perguntas pré-
formuladas, nas quais o respondente é solicitado a assinalar sua resposta dentro de um
conjunto pré-determinado de alternativas.
Esse instrumento é bastante eficiente para pesquisas descritivas, por meio da
estratégia survey, que será aplicada neste trabalho, como forma de coleta de dados menos
complexa e que consome menor tempo do que entrevistas e grupos focais. Por outro lado, os
questionários podem apresentar grande incidência de não resposta.
Um questionário pode ser aplicado pessoalmente ou eletronicamente. Nesta
dissertação, propõe-se a aplicação presencial, a fim de garantir a compreensão adequada das
assertivas pelos adolescentes, objetos do estudo, assim como para minimizar a taxa de não
72
respostas.
3.2 Coleta de dados
A pesquisa trata de dois construtos teóricos: maturidade para escolha profissional e
percepção de estereótipos profissionais.
Neiva (2005) traz que a escolha profissional está relacionada à maturidade e que esta
reflete duas dimensões, sendo a primeira a das atitudes, que, por sua vez, contempla três
subdimensões, sendo a) a determinação para a escolha; b) responsabilidade para escolha
profissional; e c) independência. A segunda dimensão se refere ao conhecimento que
contempla duas subdimensões, sendo o autoconhecimento e o conhecimento da realidade
educacional e socioprofissional. Essas estão supramencionadas no item acerca das escalas.
Este construto será avaliado por meio da escala da autora, denominada EMEP
(Escala de Maturidade para a Escolha Profissional) (NEIVA, 2014).
O construto de percepção de estereótipos profissionais pode ser definido como o
conjunto das características percebidas e relacionadas ao papel que se espera que seja
desempenhado por um homem ou mulher, de acordo com sua profissão, por exemplo. De
modo geral, essa percepção define e limita as pessoas em sua interação com o meio, pois, de
certa forma, representa a qualidade pessoal do indivíduo, culminando numa relação direta aos
estereótipos sociais, nos quais estão arraigados os papéis sexuais e tudo aquilo que se cria de
expectativa em relação a eles (LOBATO, 2003).
Este construto será mensurado por meio dos itens adaptados da escala de Igualdade
de Papéis de Gênero (Sex-role egalitarianism scale) de Beere et al. (1984).
A coleta de dados ocorreu presencialmente em dois colégios do município de São
Paulo, cujos nomes serão mantidos em sigilo por questões éticas. O colégio de ensino
particular localiza-se na cidade de Guarulhos e o de ensino público, na região norte de São
Paulo. Ao primeiro, será dado o nome de Alfa e ao segundo, o nome de Beta. Ambos foram
escolhidos por conveniência da pesquisadora, que possui relacionamento com professoras dos
colégios, facilitando a entrada para realização da pesquisa.
A abordagem aos colégios ocorreu por meio do contato por e-mail com as diretoras,
às quais foram direcionadas uma carta de apresentação criada especificamente para esta
pesquisa, disponível no Apêndice C. Após este primeiro contato e com a concordância das
partes envolvidas, a data para a realização da pesquisa foi agendada.
No colégio Alfa, a pesquisa foi realizada no dia 12/09/2016 e, no colégio Beta, em
73
19/09/2016. No Alfa, a coleta ocorreu no período matutino e no Beta, nos períodos matutino e
noturno, por estudarem os alunos do perfil almejado em ambos os períodos.
No dia da realização da pesquisa, foi apresentado o Termo de Consentimento,
elaborado exclusivamente para este estudo, disponível no Apêndice D, e realizada a coleta das
assinaturas.
Os questionários foram respondidos pelos alunos dos Colégios Alfa e Beta em sala
de aula, após as devidas orientações de preenchimento e devolução. A todos os participantes
foi assegurado o sigilo da identidade e do tratamento dos dados.
As escalas do estudo foram aplicadas a 24 alunos do 2º ano do ensino médio, como
pré-teste. Os estudantes não relataram dificuldades no preenchimento e na compreensão das
assertivas, de forma que não foram realizadas alterações no questionário para a aplicação final
aos alunos do 3º ano. As médias das variáveis no pré-teste foram correlacionadas às médias
das variáveis da coleta de dados final, obtendo-se um coeficiente de correlação r = 0,94, o que
ratifica a adequação das escalas.
Os valores das estatísticas descritivas para o pré-teste e coleta final encontram-se no
Apêndice A.
3.3 População e amostra
A amostra é não probabilística por conveniência, pois utiliza apenas instituições nas
quais a pesquisadora possui autorização de acesso. Estudantes do 3º ano do ensino médio
foram submetidos aos questionários, em detrimento dos alunos dos demais anos, por serem
eles que se deparam com o conflito da escolha profissional. Diante do exposto, os resultados
representam apenas as características da amostra estudada, não sendo possível realizar
generalizações para a população de estudantes de São Paulo ou do Brasil
O total de questionários preenchidos foi 405, dos quais 391 foram considerados na
amostra, pois 14 apresentaram erros de preenchimento, tais como afirmativas sem respostas
e/ou resposta dupla na mesma afirmativa, o que inviabilizou a utilização, tanto na escala
EMEP quanto na escala de Estereótipos Profissionais.
No colégio Alfa, foram coletados 41,2% dos questionários, abrangendo quatro salas
de aula dos cursos Regular, Informática, Mecatrônica e Administração. No colégio Beta,
foram coletados 58,8%, abrangendo sete salas dos cursos Regular (três salas), Mecânica (uma
sala), Logística (uma sala), Eletrônica (uma sala) e Administração (uma sala).
Da população total, 58,1% pertencem ao gênero ao masculino e 41,9% ao feminino;
74
possuem idade entre 16 e 21 anos, tendo como média 17,1 anos; 91% estudam no período
matutino e 9% no noturno; 54,2% cursam ensino técnico e 45,8%, ensino regular; os que
cursam ensino técnico estão divididos em Administração, com 15,1%, Informática com
11,5%, Mecatrônica com 10,2%, Logística com 8,7%, Mecânica com 4,6% e Eletrônica com
4,1%.
3.4 Plano de análise dos dados
Os dados serão analisados por meio de estatísticas descritivas e multivariadas. Foi
aplicada à escala EMEP a análise fatorial confirmatória, a fim de confirmar as propriedades
psicométricas da escala estudada. Adicionalmente, foram aplicados testes de significância,
que permitiram a avaliação das hipóteses de pesquisa. O Quadro 6 apresenta as diretrizes de
avaliação das técnicas estatísticas utilizadas nas análises.
Quadro 6 – Referências para as técnicas de análise de dados Indicador Descrição Valor de
referência
Confiabilidade
Alfa de
Cronbach
Indicador de confiabilidade baseado nas intercorrelações entre os
indicadores; considera que todos os indicadores são igualmente confiáveis.
É sensível à quantidade de variáveis no fator e tende a subestimar a
consistência interna (HAIR JR.; HULT; RINGLE; SARSTEDT, 2014,
p.101).
Maior que 0,6
Confiabilidade
composta
Indicador de confiabilidade que leva em consideração as cargas fatoriais
dos indicadores.
Maior que 0,6
Validade convergente
AVE Variância média extraída: média das cargas fatoriais ao quadrado. Indica
quanto da variância dos indicadores é explicada pelo construto (HAIR JR.;
HULT; RINGLE; SARSTEDT, 2014, p.103).
Deve ser
maior que 0,5
Cargas fatoriais Indicam a relação da variável com o fator; altas cargas indicam que os
indicadores do fator possuem muito em comum, o que é capturado pelo
construto (HAIR JR.; HULT; RINGLE; SARSTEDT, 2014, p.102).
Deve ser
significante e
igual ou
superior a
0,708
Mínimo
aceitável =
0,4
75
Validade discriminante
Critério de
Fornell –
Larcker
Compara a raíz quadrada da AVE com a correlação entre as variáveis
latentes. A raíz da AVE deve ser superior às correlações, ou seja, os
construtos devem compartilhar maior variância com seus indicadores do
que com outros construtos (HAIR JR.; HULT; RINGLE; SARSTEDT,
2014, p.105).
Raiz da AVE
maior que as
correlações
entre
variáveis
latentes
Cagas cruzadas Examina as cargas fatoriais dos indicadores tanto no construto ao qual
pertencem quanto nos demais construtos do modelo. É necessário que os
indicadores tenham maior carga em seu próprio fator (HAIR JR.; HULT;
RINGLE; SARSTEDT, 2014, p.105).
Carga mais
alta em seu
próprio fator
Testes de significância
Teste de
Kruskall-Wallis
Teste não-paramétrico equivalente à Análise de Variância, que tem como
objetivo determinar se k amostras independentes provém de populações
diferentes (SIEGEL; CASTELLAN JR., 2006, p. 235).
H0: as k
amostras
provém da
mesma
população ou
de
populações
com
medianas
iguais.
Teste Mann
Whitne
Teste não-paramétrico para duas amostras independentes (SIEGEL;
CASTELLAN JR., 2006, p. 220).
H0: não há
diferença
entre os
alunos da
rede pública e
da privada
em relação
aos
construtos
Fonte: adaptado de Mantovani e Silveira (2016, p.8) e Mantovani (2012).
Foram utilizados, nas análises de dados, os softwares Smart PLS 2.0 e SPSS 18.0.
76
4 ANÁLISE DOS RESULTADOS
Este capítulo descreve os resultados obtidos na fase empírica desta pesquisa.
4.1 Preparação dos dados e perfil da amostra
Inicialmente, os dados foram examinados para identificação da presença de missing
values, sendo que esses valores faltantes foram substituídos pelo valor da mediana das
variáveis. Após a substituição, as variáveis com sentido negativo tiveram seu escore invertido,
tal como se observa na Tabela 2.
A amostra selecionada contemplou dois colégios, sendo um público (58,8% da
amostra) e um particular (41,2% da amostra). Em ambos os colégios foram consideradas as
turmas de 3º ano do ensino médio regular e técnico, havendo predomínio de estudantes do
período matutino (91% da amostra) e do gênero masculino (58,1%). A distribuição das idades
foi de 16 a 21 anos, com média de 17, 1 anos, ou seja, a idade esperada para estudantes do 3º
ano (Tabela 1).
Tabela 1 – Perfil da amostra Variável Frequência
Ensino Particular= 41,2%
Público=58,8%
Colégio Beta=58,8%
Alfa=41,2%
Período Matutino= 91%
Noturno=9,0%
Tipo Regular = 45,8%
Técnico= 54,2%
Curso Regular= 45,8%
Mecatrônica= 10,2%
Informática= 11,5%
Administração= 15,1%
Eletrônica= 4,1%
Mecânica= 4,6%
Logística= 8,7%
Gênero Feminino= 41,9%
Masculino= 58,1%
Idade Mínimo= 16 anos
77
Máximo= 21 anos
Média= 17,1 anos
Dp= 0,8 anos
Fonte: dados da pesquisa
Foi possível identificar, na amostra da pesquisa, que, nos cursos técnicos de
Mecatrônica, Informática, Eletrônica e Mecânica, a maioria dos alunos é composta por
meninos, sendo sequencialmente: duas meninas e 38 meninos, 12 meninas e 33 meninos, duas
meninas e 14 meninos, duas meninas e 16 meninos. Já nos cursos técnicos de Administração e
Logística, deparou-se com uma maioria do gênero feminino, sendo sequencialmente: 34
meninas e 25 meninos, 23 meninas e 11 meninos.
O curso regular foi o único que apresentou equilíbrio em sua distribuição, sendo
composto por 89 meninas e 90 meninos, conforme demonstra a Tabela 3.
Tabela 3 – Distribuição por gênero nos cursos
Curso Gênero
Total F M
Regular 89 90 179
Mecatrônica 2 38 40
Informática 12 33 45
Administração 34 25 59
Eletrônica 2 14 16
Mecânica 2 16 18
Logística 23 11 34
Total 164 227 391 Fonte: dados da pesquisa
4.2 Análise Fatorial Confirmatória
Aplicou-se a análise fatorial confirmatória (AFC) às cinco dimensões da escala
EMEP e observa-se confiabilidade satisfatória, mensurada pela Confiabilidade Composta e
Alfa de Cronbach, validade discriminante adequada, pois os valores da raiz quadrada de AVE
são superiores às correlações entre as variáveis latentes e não se observa problemas de carga
cruzada.
Contudo, houve problemas de validade convergente, pois muitas das cargas
apresentaram valores menores do que 0,70. Apesar disso, a escala original apresenta
limitações parecidas, por isso, os itens foram mantidos para as análises subsequentes, de
78
forma a se manter a validade de conteúdo. Após a aplicação da AFC, os escores gerais das
dimensões foram obtidos pela média aritmética dos itens em cada fator. A normalidade foi
avaliada por meio do teste de Kolmogorov- Smirnov e não se observa normalidade, de forma
que optou pelos testes não-paramétricos para as análises subsequentes.
As tabelas com as cargas cruzadas e avaliação da validade discriminante encontram-
se no Apêndice B.
Tabela 2 – Resultados da AFC para a escala EMEP Dimensão Item Carga
fatorial
Valor
p
AVE Confiabilidade
Composta
Alfa
Cronbach
K-S (valor
p)
Determinação EMEP2* 0,66
(0,640)
0,000 0,50 0,91 0,89 0,103(0,000)
EMEP4 0,58
(0,721)
0,000
EMEP11* 0,81
(0,462)
0,000
EMEP16* 0,75
(0,639)
0,000
EMEP17 0,63
(0,770)
0,000
EMEP19 0,84
(0,832)
0,000
EMEP26* 0,74
(0,673)
0,000
EMEP29* 0,72
(0,560)
0,000
EMEP35 0,71
(0,691)
0,000
EMEP40 0,61
(0,574)
0,000
Responsabilidade EMEP1 0,60
(0,601)
0,000 0,25 0,77 0,67 0,077
(0,000)
EMEP9 0,48
(0,584)
0,000
EMEP13* 0,33
(0,374)
0,000
EMEP14* 0,56
(0,575)
0,000
79
EMEP21* 0,39
(0,522)
0,000
EMEP25* 0,59
(0,617)
0,000
EMEP36 0,65
(0,483)
0,000
EMEP42 0,56
(0,694)
0,000
EMEP43 0,38
(0,527)
0,000
EMEP45* 0,41
(0,330)
0,000
Independência EMEP6* 0,69
(0,572)
0,000 0,29 0,73 0,70 0,070
(0,000)
EMEP10 0,26
(0,482)
0,038
(a)
EMEP20 0,35
(0,521)
0,016
(a)
EMEP30* 0,54
(0,613)
0,000
EMEP33 0,22
(0,595)
0,159
(NS)
EMEP37* 0,77
(0,719)
0,000
EMEP39* 0,81
(0,665)
0,000
EMEP44 0,25
(0,494)
0,088
(b)
Autoconhecimento EMEP5 0,75
(0,601)
0,000 0,44 0,85 0,79 0,056
(0,005)
EMEP7 0,61
(0,260)
0,000
EMEP8* 0,65
(0,544)
0,000
EMEP12 0,67
(0,660)
0,000
EMEP23 0,70 0,000
80
(0,711)
EMEP27* 0,68
(0,604)
0,000
EMEP32* 0,58
(0,544)
0,000
Conhecimento da
realidade
EMEP3 0,47
(0,375)
0,000 0,37 0,85 0,81 0,073
(0,000)
EMEP15 0,60
(0,596)
0,000
EMEP18 0,57
(0,409)
0,000
EMEP22 0,66
(0,677)
0,000
EMEP24 0,64
(0,502)
0,000
EMEP28* 0,58
(0,605)
0,000
EMEP31* 0,64
(0,711)
0,000
EMEP34* 0,63
(0,621)
0,000
EMEP38* 0,63
(0,678)
0,000
EMEP41* 0,61
(0,611)
0,000
Nota 1: *itens negativos que tiveram seu escore invertido. Nota 2: a validade discriminante foi avaliada pela comparação da raiz quadrada da AVE com as correlações entre as variáveis latentes, observando-se que a raiz da AVE é maior do que essas correlações em todos os casos, logo, não se observa problemas de validade discriminante. Nota 3: os valores entre parênteses indicam as cargas fatoriais da escala original. Nota 4: (a) p<0,05; (b) P<0,10; (NS) não significante.
4.3 Maturidade para a escolha profissional
Aplicaram-se testes não-paramétricos para avaliar a diferença entre a maturidade dos
alunos de diferentes modalidades de ensino (público e particular), gênero, período (matutino e
noturno), tipo de curso (regular ou técnico) e curso (Regular ou Mecatrônica, Eletrônica,
Logística, entre outros). Utilizou-se o teste de Mann-Whitney para duas amostras
independentes e o teste de Kruskall-Wallis para k amostras independentes. Não se observou
diferença significante nas dimensões de maturidade para alunos do colégio público e do
81
colégio privado, com exceção da dimensão conhecimento da realidade, na qual alunos do
colégio privado apresentam maior média (Tabela 4). Possivelmente não há diferença de
médias devido ao fator geração, ou seja, os estudantes possuem idades próximas em ambos os
colégios, de forma que, por pertencerem à mesma geração, podem não apresentar diferença de
maturidade. Desta forma, a hipótese H3a foi apenas parcialmente comprovada.
Tabela 4 – Descritivas e teste de Mann-Whitney – Ensino público e privado
Dimensão
Particular Público Mann-Whitney (valor p)
Total
Média dp Média dp Média dp
Determinação
3.80 .90 3.67 .90 .151 3.73 .90
Responsabilidade
3.89 .59 3.88 .59 .882 3.88 .59
Independência
3.48 .74 3.60 .71 .148 3.55 .72
Autoconhecimento
3.56 .75 3.51 .81 .779 3.53 .79
Conhecimento da realidade
3.36 .62 3.13 .69 .002 3.23 .67
Fonte: dados da pesquisa
O teste de Mann-Whitney tampouco demonstrou diferença de maturidade entre os
estudantes do período matutino e noturno, fato que pode estar relacionado, analogamente, ao
fator geracional (Tabela 5). Desta forma, a hipótese H3b não pode ser comprovada.
82
Tabela 5 – Descritivas e teste de Mann-Whitney – Período noturno e matutino
Dimensão Noturno Matutino Mann-
Whitney (valor p)
Total
Média dp Média Dp Média dp
Determinação 3.70 .84 3.73 .91 .696 3.73 .90
Responsabilidade
3.81 .62 3.89 .59 .394 3.88 .59
Independência 3.36 .51 3.57 .74 .099 3.55 .72
Autoconhecimento
3.47 .60 3.54 .80 .517 3.53 .79
Conhecimento da realidade
3.07 .55 3.24 .68 .156 3.23 .67
Fonte: dados da pesquisa
Ao se comparar o ensino médio regular com o técnico, observa-se diferença
significante apenas para a dimensão Independência, na qual os estudantes do ensino regular
apresentam maior média. Esta dimensão trata da independência percebida pelo estudante ao
escolher a profissão. Desta forma, o aluno do ensino médio regular mostrou-se mais
independente, isto é, recebeu menor influência de fatores externos para essa escolha. Este
resultado é coerente, pois o aluno do ensino técnico, ao optar por essa modalidade, já fez uma
escolha prévia da área a seguir como carreira e, tendo realizado esta escolha antecipadamente,
pode ter recebido influência dos grupos de referência (familiares e amigos) (Tabela 6). Assim,
a hipótese de pesquisa H3c não pode ser comprovada.
Tabela 6 – Descritivas e teste de Mann-Whitney – Ensino regular e técnico
Dimensão Regular Técnico Mann-Whitney
(valor p) Total
Média dp Média Dp Média dp
Determinação 3.73 .88 3.72 .92 .931 3.73 .90
Responsabilidade
3.86 .59 3.90 .59 .592 3.88 .59
Independência 3.74 .72 3.39 .69 .000 3.55 .72
Autoconhecimento
3.53 .81 3.53 .77 .897 3.53 .79
Conhecimento da realidade
3.22 .71 3.23 .63 .775 3.23 .67
Fonte: dados da pesquisa.
83
Para a variável gênero observa-se diferença para as dimensões Responsabilidade,
Independência e Autoconhecimento, sendo que as meninas apresentam maior escore médio
para Responsabilidade e Independência e os meninos, maior escore médio para
autoconhecimento (Tabela 7).
Assim, a hipótese H3d foi apenas parcialmente confirmada.
Tabela 7 – Descritivas e teste de Mann-Whitney – Gênero
Dimensão F M Mann-Whitney
(valor p) Total
Média Dp Média Dp Média Dp
Determinação 3.75 .89 3.71 .91 .61 3.73 .90
Responsabilidade
4.03 .58 3.78 .58 .00 3.88 .59
Independência 3.65 .71 3.48 .73 .03 3.55 .72
Autoconhecimento
3.44 .76 3.60 .80 .04 3.53 .79
Conhecimento da realidade
3.24 .64 3.22 .69 .65 3.23 .67
Fonte: dados da pesquisa
4.4 Estereótipos de gênero
A escala de estereótipos de gênero demonstra igualdade de gênero para as profissões:
enfermagem, direito, pedagogia, biologia, psicologia, medicina, educação física, matemática,
contabilidade e agronomia. Observa-se estereótipo, ou seja, desigualdade de gênero, apenas
para as profissões de executivo e engenheiro. Assim, a hipótese H2 foi parcialmente
confirmada, pois houve visão estereotipada apenas para executivos e engenheiros, profissões
para as quais os homens foram considerados majoritariamente mais aptos do que as mulheres.
Tabela 8 – Percepção de igualdade de gêneros nas profissões Profissão Igualdade e
Desigualdade
Média (desvio-
padrão)
1. Executivos homens são mais
valorizados nas empresas do
que as executivas mulheres.
I=23,0%
D=77,0%
2.97 (0,94)
2. Um enfermeiro homem não é I= 89,3% 1.43 (0,77)
84
tão eficiente quanto uma
enfermeira mulher.
D= 10,7%
3. Homens e mulheres são
igualmente qualificados para as
carreiras na área do direito.
I= 91,0%
D= 9,0%
3.67 (0,75)
4. As mulheres são pedagogas
mais competentes do que os
homens.
I= 78,3%
D= 21,7%
1.65 (0,92)
5. Engenheiros civis do sexo
masculino são mais respeitados
do que as engenheiras
mulheres.
I= 25,1%
D= 74,9%
2.92 (0,98)
6. Mulheres e homens são
igualmente valorizados para a
carreira de biólogo.
I= 68,3%
D= 31,7%
3.00 (1,01)
7. Psicólogas mulheres são
mais bem sucedidas do que
psicólogos homens.
I= 66,0%
D= 34,0%
2.02 (1,00)
8. Médicos homens são mais
valorizados nos hospitais do
que as médicas mulheres.
I= 59,3%
D=40,7%
2.16 (1,06)
9. Homens e mulheres são
igualmente qualificados para a
carreira na educação física.
I= 84,7%
D=15,3%
3.50 (0,90)
10. Homens são melhores
matemáticos do que as
mulheres.
I= 89,8%
D= 10,2%
1.40 (0,76)
11. Homens e mulheres
contadores são igualmente
valorizados nas empresas.
I= 51,2%
D= 48,8%
2.57 (1,07)
12. As mulheres não são
agrônomas tão competentes
quantos os homens.
I= 85,7%
D=14,3%
1.49 (0,90)
Fonte: dados da pesquisa
Cada uma das variáveis da escala de estereótipos foi recodificada, de acordo com os
procedimentos informados no item 2.7, sendo que pessoas que apresentaram viés de igualdade
de gêneros nas profissões receberam código 1 e aquelas que apresentaram viés de
desigualdade de gênero receberam código zero em cada uma das questões.
Desta forma, cada aluno poderia obter escore geral entre 0 e 12 pontos, sendo que
85
escore zero implica percepção total de desigualdade entre os gêneros nas profissões e escore
12 percepção total de igualdade de gêneros nas profissões. Este escore geral na amostra variou
entre 3 e 12 (média = 8,12; mediana = 8,00; dp = 1,99). A análise de correlação de Spearman
demonstrou correlações fracas e não significantes (Tabela 9) entre igualdade de gêneros nas
profissões e as dimensões de maturidade para a escolha profissional.
Com isso, conclui-se que a hipótese H1 não pode ser confirmada.
Tabela 9 – Correlações entre igualdade de gêneros e maturidade para a escolha profissional
Dimensão
Correlation
Coefficient
Sig. (2-
tailed)
Determinação .036 .478
Responsabilidade -.029 .563
Independência .039 .443
Autoconhecimento .025 .623
Conhecimento da realidade
-.003 .958
Fonte: dados da pesquisa
Em seguida, o escore geral foi categorizado, sendo que pessoas com valor igual ou
maior que a mediana foram consideradas como possuindo alto viés de igualdade de gêneros e
pessoas com escore menor que a mediana como detentoras de baixo viés de igualdade de
gêneros. Aplicou-se, então, o teste de Mann-Whitney para amostras independentes, cujo
resultado ratifica os achados da análise de correlação, ou seja, não há diferença de maturidade
para a escolha profissional entre alunos com maior e menor percepção de igualdade de gênero
nas profissões (Tabela 10).
Tabela 10. Teste Mann-Whitney para percepção de estereótipos e maturidade
Teste entre percepção de estereótipos e
dimensões da maturidade
Sig
Determinação
.704
Responsabilidade
.797
Independência
.473
Autoconhecimento
.811
86
Conhecimento da realidade
.930
Fonte: dados da pesquisa
O teste Qui-quadrado foi aplicado a fim de verificar a relação entre percepção de
estereótipos e as variáveis de perfil do aluno. Não se observa relação entre percepção de
estereótipos de gênero e variáveis do perfil, por isso, a hipótese H4 não pode ser confirmada.
Tabela 11 – Relação entre igualdade de gênero e variáveis de perfil Teste Sig
Igualdade X Ensino Público/Privada 0,199
Igualdade X Período Diurno/Noturno 0,784
Igualdade X Ensino Regular/ Técnico 0,228
Igualdade X Gênero 0,211
Igualdade X Curso 0,074
Fonte: dados da pesquisa
O capítulo a seguir trará as conclusões desta pesquisa.
87
5 CONCLUSÕES
Ao realizar a revisão da história dos construtos abarcados nesta pesquisa, foi possível
perceber o quanto as profissões podem dizer a respeito da qualidade pessoal de um indivíduo,
de modo a fazer um elo direto aos estereótipos sociais, nos quais se encontram arraigados os
papéis sexuais e tudo aquilo que se espera deles (LOBATO, 2003). Diante disso, vê-se a
possibilidade de fatores relacionados à identidade de gênero influenciarem a escolha
profissional de um jovem.
Os resultados obtidos indicam que os jovens da amostra não demonstram preconceito
com relação aos estereótipos das profissões, notando-se desigualdade de gênero apenas para
as profissões de executivo e engenheiro, tal qual exposto na Tabela 8. Entretanto, foi possível
identificar, na população da amostra, que nos cursos técnicos de Mecatrônica, Informática,
Eletrônica e Mecânica a maioria é composta por meninos, já nos cursos técnicos de
Administração e Logística, que preparam o aluno para trabalhar em áreas administrativas e de
atendimento, deparou-se com uma maioria do gênero feminino. O curso regular foi o único
que apresentou equilíbrio em sua distribuição, conforme resultado demonstrado na Tabela 3.
Diante do exposto, é possível que as inclinações profissionais dos jovens da amostra
possam estar relacionadas aos estímulos recebidos no contexto social no qual estão inseridos
desde a infância. Um dos aspectos explorados ao longo do referencial teórico é que os
brinquedos dados às crianças são sexistas, pois, às meninas, são destinados brinquedos cujo
funcionamento é óbvio e aos meninos são destinados brinquedos que exigem maior
raciocínio. Começa nessa fase a construção das diferenças que, por sua vez, repercutem nos
comportamentos e escolhas da vida (NOGUEIRA, 2011). Os papéis são cristalizados e se
tornam limitados ao fato de se ter nascido menina ou menino.
Ainda quanto às brincadeiras de meninos e meninas, em sua trajetória educacional, a
autora desta pesquisa, se recorda de que nas aulas de educação física tinha dois professores,
um homem que dava aula aos meninos e uma mulher que dava aula às meninas. Os meninos
jogavam futebol e as meninas vôlei. Sequer era dada a chance de escolha e a rigor os alunos
eram separados por gênero.
O que chama atenção é verificar que as escolhas de carreira são realizadas de forma
natural, ou seja, os jovens não identificam que podem estar prisioneiros ao gênero no
momento da escolha de carreira, tamanha é a cristalização dos papéis depositados e atribuídos
ao longo da vida.
Outro aspecto a se considerar em relação aos jovens não demonstrarem preconceito
88
com relação aos estereótipos das profissões, pode estar relacionado ao fato de, em geral, não
estarem inseridos no mercado de trabalho, numa organização propriamente dita e, com isso,
ainda não se depararam com as típicas ocupações em cada cargo/área de uma organização.
Uma vez inseridos no mundo do trabalho, farão parte do contexto das empresas e contribuirão
para que a história se repita paulatinamente, na qual engenheiros, em maioria, são do gênero
masculino e psicólogas, do gênero feminino. Ratificando este fato, tem-se que, com relação a
este aspecto, os jovens apresentam desigualdade de gênero apenas para as profissões de
executivo e de engenheiro.
Com relação à maturidade para a escolha da profissão, não se observou diferença
significativa entre os alunos de escola pública e privada, bem como para o período em que
estudam, podendo isto estar relacionado ao fator geracional, ou seja, são todos pertencentes à
mesma geração. Conforme Cordeiro et al. (2013), o fator geração pode ser caracterizado
como o processo histórico que pessoas com a mesma idade vivenciam e compartilham.
O fato dos alunos do ensino privado terem apresentado média maior para a dimensão
conhecimento da realidade pode estar relacionado ao fato de, visivelmente, o colégio dispor
de mais tecnologias e laboratórios.
Os resultados podem ser relevantes para que se faça uma reflexão de como as
carreiras são escolhidas quando é chegado o momento de realizar o passo para a vida adulta.
Também para que se possa refletir sobre o papel da escola que, até então, apenas evidencia as
diferenças de gênero, ao invés de contribuir para que o jovem conteste tais questões e
provoque mudanças comportamentais.
Nas organizações, por sua vez, entrarão jovens com comportamentos que repetem o
contexto da história, quanto à divisão sexista dos papéis, e assim não ocorrerá quebra de
paradigmas.
Os profissionais de orientação vocacional podem aproveitar os achados para
desenvolverem mais trabalhos voltados à universalização de profissões e gêneros.
No que cabe às instituições de ensino superior, o conhecimento sobre a maturidade
dos estudantes ingressantes é relevante para que se possam planejar estratégias de
socialização e acolhimento dos alunos, a fim de reduzir os riscos da evasão no primeiro
período.
Além disso, a visão igualitária para a maioria das carreiras, ajuda as instituições a
criarem políticas para ampliação e disseminação da igualdade e diversidade dentro dos cursos,
oferecendo treinamentos aos docentes e promovendo atividades discentes que reforcem essa
percepção igualitária. Da mesma forma, para os cursos da área de negócios e engenharia, as
89
instituições podem atuar a fim de desmistificar a masculinidade associada a essas profissões.
Desta forma, a mão de obra formada para o mercado de trabalho pode alterar-se e,
paulatinamente, modificar os antigos paradigmas.
Cabe ressaltar que não se deve generalizar os resultados expostos nesta pesquisa, por
se tratar de uma amostra não probabilística, limitada a dois colégios de São Paulo, que é uma
cidade cosmopolita.
Recomendam-se estudos futuros com abrangência maior de regiões e,
consequentemente, colégios, bem como estudar novamente a mesma população da amostra,
de modo a se comprovar se depois que adentrarem nas organizações/mercado de trabalho
continuarão sem a percepção estereotipada das profissões.
90
REFERÊNCIAS
ABADE, Flávia Lemos. Orientação profissional no Brasil: uma revisão histórica da produção
científica. Revista Brasileira de Orientação Profissional, v. 6, n. 1, p. 15-24, 2005.
ALVES, José C. et al. A cross-cultural perspective of self-leadership. Journal of Managerial
Psychology, v. 21, n. 4, p. 338-359, 2006.
ARTHUR, Michael B.; HALL, Douglas T.; LAWRENCE, Barbara S. (Ed.). Handbook of
career theory. Cambridge University Press, 1989.
BARRETO, Maria Auxiliadora; AIELLO-VAISBERG, Tania. Escolha profissional e
dramática do viver adolescente. Psicologia & Sociedade, v. 19, n. 1, p. 107-114, 2007.
BÁSICA, CÂMARA DE EDUCAÇÃO. Ministério da Educação, Conselho Nacional de
Educação Câmara de Educação Básica Resolução nº 2, de 30 de janeiro 2012.
BASTOS, Antonio Virgílio Bittencourt; PINHO, Ana Paula Moreno; COSTA, Clériston
Alves. Significado do trabalho: um estudo entre trabalhadores inseridos em organizações
formais. Revista de Administração de Empresas, v. 35, n. 6, p. 20-29, 1995.
BEERE, Carole A. et al. The Sex-Role Egalitarianism Scale: A measure of attitudes toward
equality between the sexes. Sex Roles, v. 10, n. 7-8, p. 563-576, 1984.
BENDASSOLLI, Pedro F. Recomposição da relação sujeito–trabalho nos modelos
emergentes de carreira. RAE-Revista de Administração de Empresas, v. 49, n. 4, p. 387-
400, 2009.
BERLATO, Heliani. The dual career process in the Brazilian perspective: Unraveling
typologies. Revista de Administração (São Paulo), v. 50, n. 4, p. 507-522, 2015.
BICHARA, Ilka Dias. Brincadeiras de meninos e meninas: segregação e estereotipia em
episódios de faz-de-conta. Temas em Psicologia, v. 9, n. 1, p. 19-28, 2001.
BOCK, Ana Mercês Bahia. A Psicologia a caminho do novo século: identidade profissional e
compromisso social. Estudos de Psicologia, v. 4, n. 2, p. 315-329, 1999.
BOHOSLAVSKY, Rodolfo. Orientação profissional: a estratégia clínica. São Paulo, 1977.
BRISCOE, Jon P.; HALL, Douglas T.; MAYRHOFER, Wolfgang. Careers around the
world: Individual and contextual perspectives. Routledge, 2011.
91
BROWN, Duane (Ed.). Career choice and development. John Wiley & Sons, 2002.
BROWN, Michael T. The career development of African Americans: Theoretical and
empirical issues. Career development and vocational behavior of racial and ethnic
minorities, p. 7-36, 1995.
CASTRO, M. H. G.; TORRES, H. d G.; FRANÇA, D. Os jovens e o gargalo do ensino médio
brasileiro. Primeira análise, São Paulo, n. 5, 2013.
CHANLAT, Jean-François. Quais carreiras e para qual sociedade?(I). Revista de
Administração de Empresas, v. 35, n. 6, p. 67-75, 1995.
______. Quais carreiras e para qual sociedade?(II).Revista de Administração de Empresas,
v. 36, n. 1, p. 13-20, 1996.
CIAMPA, A. da C. Identidade. Psicologia social: o homem em movimento, v. 13, p. 58-75,
1984.
CHIUZI, Rafael Marcus; PEIXOTO, Bruna Ribeiro Gonçalves; FUSARI, Giovanna
Lorenzini. Conflito de gerações nas organizações: um fenômeno social interpretado a partir da
teoria de Erik Erikson. Temas em Psicologia, v. 19, n. 2, p. 579-590, 2011.
COETZEE, Melinde; HARRY, Nisha. Emotional intelligence as a predictor of employees'
career adaptability. Journal of Vocational Behavior, v. 84, n. 1, p. 90-97, 2014.
CORDEIRO, Helena Talita Dante et al. A questão das gerações no campo da gestão de
pessoas: tema emergente?. Revista de Carreiras e Pessoas (ReCaPe). ISSN 2237-1427, v.
3, n. 2, 2013.
DA SILVA, Rodrigo Cunha et al. Career anchors and values from different career
management perspectives. Revista Brasileira de Gestão de Negócios, v. 18, n. 59, p. 145,
2016.
DALTON, Gene W.; THOMPSON, Paul H.; PRICE, Raymond L. The four stages of
professional careers—A new look at performance by professionals. Organizational
Dynamics, v. 6, n. 1, p. 19-42, 1977.
DE ARAUJO FERREIRA, Marcos Aurélio; DUTRA, Joel Souza. Trajetória de carreira: a
pessoa e a carreira em uma visão contextualista. Revista de Carreiras e Pessoas (ReCaPe).
ISSN 2237-1427, v. 3, n. 1, 2013.
DIRENZO, Marco S.; GREENHAUS, Jeffrey H.; WEER, Christy H. Relationship between
protean career orientation and work–life balance: A resource perspective. Journal of
Organizational Behavior, v. 36, n. 4, p. 538-560, 2015.
DUARTE, Maria Eduarda. Da orientação profissional à psicologia da carreira: novos
desafios. Organizações & Sociedade, v. 7, n. 17, p. 129-135, 2000.
92
ENNE, Ana Lucia S. Memória, identidade e imprensa em uma perspectiva relacional. Revista
Fronteiras-Estudos Midiáticos, v. 6, n. 2, 2007.
FEITOSA, Caroline Mauriz de Moura Costa et al. TRABALHO E GÊNERO: UM
LEVANTAMENTO SOBRE AS PROFISSÕES E GÊNERO NA CIDADE DE PARNAÍBA-
PI. Perspectivas em psicologia, v. 17, n. 1, 2013.
FERREIRA, Maria Mary. O profissional da informação no mundo do trabalho e as relações
de gênero. Transinformação, v. 15, n. 2, 2012.
FRIEDMAN, Stewart D.; GREENHAUS, Jeffrey H. Work and family--allies or enemies?:
what happens when business professionals confront life choices. Oxford University Press,
USA, 2000.
GALLOS, Joan V. Exploring women's development: Implications for career theory, practice,
and research. Handbook of career theory, v. 110, p. 132, 1989.
GORZ, André. Imaterial (o)-Conhecimento, Valor. Annablume, 2005.
GOULART, Iris Barbosa; GUIMARÃES, Renata Fraga. Cenários contemporâneos do mundo
do trabalho. Psicologia Organizacional e do Trabalho: teoria, pesquisa e temas
correlatos, p. 17-36, 2002.
HAAR, Jarrod M. et al. Outcomes of work–life balance on job satisfaction, life satisfaction
and mental health: A study across seven cultures. Journal of Vocational Behavior, v. 85, n.
3, p. 361-373, 2014.
HAIR JR, J. F. Hult, GTM, Ringle, CM, & Sarstedt, M. A Primer on Partial Least Squares
Structural Equation Modeling (PLS-SEM). Sage Publications, 2014.
HALL, Douglas T. Careers in and out of organizations. Sage, 2002.
HOFSTEDE, Geert. Culture's consequences: International differences in work-related
values. Sage, 1984.
HOFSTEDE, Geert H.; HOFSTEDE, Geert. Culture's consequences: Comparing values,
behaviors, institutions and organizations across nations. Sage, 2001.
IBARRA, Herminia. Working identity: Unconventional strategies for reinventing your
career. Harvard Business Press, 2013.
KÄMPF, Cristiane. A geração Z e o papel das tecnologias digitais na construção do
pensamento. ComCiência, n. 131, p. 0-0, 2011.
93
KILIMNIK, Z. M. Transformações e transições nas carreiras. 2011.
KUBO, Sérgio Hideo; GOUVÊA, Maria Aparecida; MANTOVANI, Daielly Melina Nassif.
Dimensões do significado do trabalho e suas relações. Revista Pretexto, v. 14, n. 3, p. 28-49,
2013.
LEONG, Frederick. Career development and vocational behavior of racial and ethnic
minorities. Routledge, 2014.
LOBATO, Carmem Regina Poli Sayão. Maturidade vocacional e gênero: Adaptação e uso do
inventário brasileiro de desenvolvimento profissional. Revista Brasileira de Orientação
Profissional, v. 4, n. 1-2, p. 57-69, 2003.
MANTOVANI, Daielly Melina Nassif. Distance education on the stakeholders'
perspectives: student’s, instructor’s and administrator's perceptions. 2012. Tese de
Doutorado. Universidade de São Paulo.
______; SILVEIRA, Natani Carolina. Velho, eu? Consumo materialista e suas relações
entre consumidores maduros e idosos. In: Encontro de Marketing da Anpad – EMA, 2016,
Belo Horizonte. VII Encontro de Marketing da Anpad, EMA, 2016.
MELO-SILVA, Lucy Leal; LASSANCE, Maria Célia Pacheco; SOARES, Dulce Helena
Penna. A orientação profissional no contexto da educação e trabalho. Revista Brasileira de
Orientação Profissional, v. 5, n. 2, p. 31-52, 2004.
MICHAELIS, Dicionário da Língua Portuguesa. Dicionário online Uol. Editora
Melhoramentos, 2009. http://michaelis.uol.com.br/. Acesso em 28/05/2016.
MINISTÉRIO DA EDUCAÇÃO. http://sisu.mec.gov.br/. Acesso em 29/05/2016.
MOEHLECKE, Sabrina. O ensino médio e as novas diretrizes curriculares nacionais: entre
recorrências e novas. Revista Brasileira de Educação, v. 17, n. 49, p. 39-58, 2012.
NAKANO, Marilena; ALMEIDA, Elmir de. Reflexões acerca da busca de uma nova
qualidade da educação: relações entre juventude, educação e trabalho. Educação &
Sociedade. Campinas, v. 28, n. 100, p. 1085-1104, 2007.
NEIVA, Kathia Maria Costa et al. Um estudo sobre a maturidade para a escolha profissional
de alunos do ensino médio. Revista Brasileira de Orientação Profissional, v. 6, n. 1, p. 1-
14, 2005.
______. Escala de maturidade para a escolha profissional (EMEP). Vetor, 2014.
94
______. Processos de escolha e orientação profissional. Vetor, 2013.
NETTO, José Paulo; BRAZ, Marcelo. Economia política. UMA INTRODUÇÃO CRÍTICA,
v. 6, 2007.
NOGUEIRA, Conceição et al. Guião de educação, género e cidadania: 1º ciclo do ensino
básico. 2011.
OLIVEIRA, Christiane Maria Ribeiro de; NEIVA, Kathia Maria Costa. Orientação
Vocacional/Profissional: avaliação de um projeto piloto para estudantes da educação
profissional. Revista Brasileira de Orientação Profissional, v. 14, n. 1, p. 133-143, 2013.
PARKER, Polly; HALL, Douglas T.; KRAM, Kathy E. Peer coaching: A relational process
for accelerating career learning. Academy of Management Learning & Education, v. 7, n.
4, p. 487-503, 2008.
PEREIRA, Marli Amélia Lucas; ARAUJO, Elvira Aparecida Simões. Olhar o Ensino Médio
pelas lentes da teoria social cognitiva. Psicologia Ensino & Formação, v. 6, n. 1, p. 3-13,
2015.
PINTO, Ana Maria Gonçalves Lourenço Roque et al. As diferenças de género na percepção
do conflito trabalho-família. 2000. Tese de Doutorado.
POWELL, Abigail; DAINTY, Andrew; BAGILHOLE, Barbara. Gender stereotypes among
women engineering and technology students in the UK: lessons from career choice
narratives. European Journal of Engineering Education 37, n. 6, p. 541, 2012.
RABELO, Amanda Oliveira. Contribuições dos estudos de género às investigações que
enfocam a masculinidade. Ex aequo, n. 21, p. 161-176, 2010.
RIBEIRO, M. A. Orientação profissional: uma proposta de guia terminológico. Compêndio
de orientação profissional e de carreira: Perspectivas históricas e enfoques teóricos
clássicos e modernos, v. 1, p. 23-66, 2011.
RIBEIRO, Sergio Costa. Mecanismo da escolha na carreira e estrutura social da
universidade. Educação e Seleção, n. 03, p. 93-104, 2013.
RODRIGUES, Ricardo Martins; GUEST, David E.; OLIVEIRA, Teresa. Who benefits from
the new career? Employees, organizations, or both? In: Academy of Management
Proceedings. Academy of Management, 2014. p. 16656.
95
ROSA, Eriziane de Moura Silva; DE FREITAS, Eliane Martins. As relações de gênero no
interior da escola: significados e atribuições nas brincadeiras infantis [1]. Revista Trilhas da
História, v. 4, n. 8, p. 108-126, 2015.
SCHAEFER, Mary Beth; RIVERA, Lourdes M. College and career readiness in the middle
grades. Middle Grades Research Journal, v. 7, n. 3, p. 51, 2012.
SULLIVAN, Sherry E. The changing nature of careers: A review and research
agenda. Journal of management, v. 25, n. 3, p. 457-484, 1999.
______; BARUCH, Yehuda. Advances in career theory and research: A critical review and
agenda for future exploration. Journal of management, v. 35, n. 6, p. 1542-1571, 2009.
QUITETE, Jane Baptista; VARGENS, O. M.; PROGIANTI, Jane Márcia. Uma análise
reflexiva do feminino das profissões. História da Enfermagem-Revista Eletrônica, v. 1, p.
223-239, 2010.
SCHEIN, Edgar H. Identidade profissional: como ajustar suas inclin. NBL Editora, 1993.
SCOTT, Joan W. El género: una categoría útil para el análisis histórico. Historical review, v.
91, p. 1053-1075, 1986.
SEKARAN, Uma; BOUGIE, Roger. Research methods for business: A skill building
approach. John Wiley & Sons, 2013.
SHIMADA, Milena; MELO-SILVA, Lucy Leal. Interesses profissionais e papéis de gênero:
escolhas femininas no BBT-Br. Avaliação Psicológica, v. 12, n. 2, p. 243-251, 2013.
SIEGEL, S.; CASTELLAN Jr., N.J. Estatística não-paramétrica para ciências do
comportamento. 2 ed. Porto Alegre: Artmed, 2006.
SPOSITO, Marilia Pontes et al. Desafios da reflexão sociológica para a análise do ensino
médio no Brasil. Sociologia do ensino médio: crítica ao economicismo na política
educacional, p. 33-62, 2014.
TRAVERSO-YÉPEZ, Martha A.; PINHEIRO, V. de S. Socialização de gênero e
adolescência. Estudos Feministas, v. 13, n. 1, p. 147-162, 2005.
TORRES, H. D. G. et al. O que pensam os jovens de baixa renda sobre a escola. Estudos e
pesquisas educacionais, 2014.
VELOSO, Elza. Carreiras sem fronteiras e transição profissional no Brasil: desafios e
oportunidades para pessoas e organizações. São Paulo: Atlas, 2012.
96
______ et al. Momento Social, Valores e Expectativas: Como as Mudanças Econômicas
Influenciam a Visão dos Jovens sobre o Trabalho?-DOI: http://dx. doi. org/10.15603/1982-
8756/roc. v10n19p279-305. Revista Organizações em Contexto-online, v. 10, n. 19, p. 279-
305, 2014.
______; SILVA, Rodrigo Cunha da; DUTRA, Joel Souza. Diferentes gerações e percepções
sobre carreiras inteligentes e crescimento profissional nas organizações. Revista Brasileira
de Orientação Profissional, v. 13, n. 2, p. 197-208, 2012.
______ et al. Gestão de carreiras e crescimento profissional. Revista Brasileira de
Orientação Profissional, v. 12, n. 1, p. 61-72, 2011.
WESTERMAN, James W.; YAMAMURA, Jeanne H. Generational preferences for work
environment fit: effects on employee outcomes. Career Development International, v. 12,
n. 2, p. 150-161, 2007.
97
APÊNDICES
Apêndice A
Estatísticas Descritivas – Pré-teste
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
EMEP1 24 2.00 5.00 3.1667 .81650
EMEP2 23 1.00 3.00 1.8696 .81488
EMEP3 22 1.00 5.00 3.2727 .93513
EMEP4 23 1.00 5.00 3.8261 1.30217
EMEP5 24 2.00 5.00 3.5417 .97709
EMEP6 24 1.00 3.00 1.5417 .65801
EMEP7 24 2.00 5.00 3.7083 1.16018
EMEP8 24 1.00 5.00 2.9167 1.17646
EMEP9 23 2.00 5.00 3.8696 .86887
EMEP10 24 1.00 5.00 3.1250 1.22696
EMEP11 24 1.00 5.00 2.3750 1.17260
EMEP12 24 2.00 5.00 3.7500 .73721
EMEP13 24 1.00 5.00 2.6250 1.40844
EMEP14 24 1.00 5.00 1.7917 1.06237
EMEP15 24 1.00 4.00 3.0000 .88465
EMEP16 24 1.00 5.00 2.2917 1.12208
EMEP17 24 1.00 5.00 3.7083 1.16018
EMEP18 24 1.00 5.00 3.2500 .98907
EMEP19 24 1.00 5.00 3.6250 1.17260
EMEP20 24 1.00 5.00 2.5833 1.44212
EMEP21 24 1.00 3.00 1.5417 .77903
EMEP22 23 1.00 4.00 2.8696 .86887
EMEP23 24 1.00 4.00 3.4167 .77553
EMEP24 24 1.00 5.00 3.2083 1.10253
EMEP25 23 1.00 5.00 2.1304 .91970
EMEP26 23 1.00 5.00 1.9565 1.26053
EMEP27 24 1.00 5.00 2.2083 1.06237
EMEP28 24 1.00 4.00 2.7083 .69025
EMEP29 24 1.00 5.00 2.6250 1.34528
EMEP30 24 1.00 5.00 3.0000 1.25109
EMEP31 24 1.00 4.00 2.7500 .94409
EMEP32 24 1.00 5.00 2.6250 1.01350
EMEP33 24 1.00 5.00 2.8333 1.49395
EMEP34 24 2.00 4.00 2.7500 .67566
EMEP35 24 1.00 5.00 3.3750 1.17260
98
EMEP36 23 2.00 5.00 3.6957 1.10514
EMEP37 24 1.00 4.00 1.9167 .88055
EMEP38 22 2.00 4.00 2.7727 .75162
EMEP39 24 1.00 4.00 1.9167 .88055
EMEP40 24 2.00 5.00 4.0417 .85867
EMEP41 24 1.00 5.00 3.0000 .93250
EMEP42 24 1.00 5.00 3.8750 1.07592
EMEP43 24 2.00 5.00 3.4583 .65801
EMEP44 24 1.00 5.00 2.6667 1.37261
EMEP45 24 1.00 5.00 2.2500 1.03209
GEN1 24 1.00 4.00 2.7083 .75060
GEN2 24 1.00 4.00 1.6250 1.01350
GEN3 24 1.00 4.00 3.8333 .63702
GEN4 24 1.00 4.00 2.0417 .99909
GEN5 24 1.00 4.00 2.5417 1.02062
GEN6 24 1.00 4.00 3.3333 .81650
GEN7 24 1.00 4.00 2.4583 1.02062
GEN8 23 1.00 4.00 2.0000 1.04447
GEN9 24 1.00 4.00 2.8333 1.16718
GEN10 24 1.00 3.00 1.6250 .82423
GEN11 24 1.00 4.00 3.0417 .62409
GEN12 24 1.00 4.00 1.8333 .91683
Estatísticas Descritivas – Coleta de dados da amostra final
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
EMEP1 391 1.00 5.00 3.4118 1.08451
EMEP2 389 1.00 5.00 1.9897 1.07449
EMEP3 389 1.00 5.00 3.0000 .97916
EMEP4 390 1.00 5.00 3.7282 1.32524
EMEP5 390 1.00 5.00 3.6256 1.17312
EMEP6 391 1.00 5.00 2.0000 1.17452
EMEP7 390 1.00 5.00 3.9872 1.10262
EMEP8 391 1.00 5.00 2.8082 1.25536
EMEP9 391 1.00 5.00 3.8619 1.13289
EMEP10 389 1.00 5.00 3.3393 1.46717
EMEP11 390 1.00 5.00 2.6897 1.44786
EMEP12 389 1.00 5.00 3.5964 1.12794
EMEP13 390 1.00 5.00 2.4846 1.46195
EMEP14 390 1.00 5.00 1.9462 1.21460
EMEP15 390 1.00 5.00 3.4385 1.08273
EMEP16 390 1.00 5.00 2.2923 1.26316
99
EMEP17 388 1.00 5.00 3.8093 1.31763
EMEP18 388 1.00 5.00 3.3325 1.12994
EMEP19 389 1.00 5.00 3.8175 1.31999
EMEP20 390 1.00 5.00 3.1000 1.41340
EMEP21 390 1.00 5.00 1.6256 1.06516
EMEP22 391 1.00 5.00 3.0870 1.19082
EMEP23 388 1.00 5.00 3.4588 1.12562
EMEP24 391 1.00 5.00 3.2660 1.06979
EMEP25 387 1.00 5.00 2.0233 1.21176
EMEP26 390 1.00 5.00 1.8154 1.10701
EMEP27 390 1.00 5.00 2.6077 1.27561
EMEP28 390 1.00 5.00 2.7538 1.08314
EMEP29 391 1.00 5.00 2.7187 1.35784
EMEP30 390 1.00 5.00 2.4282 1.30993
EMEP31 390 1.00 5.00 2.7513 1.17041
EMEP32 391 1.00 5.00 2.5422 1.24556
EMEP33 389 1.00 5.00 3.2828 1.47041
EMEP34 391 1.00 5.00 2.8900 1.17699
EMEP35 391 1.00 5.00 3.4604 1.33314
EMEP36 389 1.00 5.00 4.0000 1.05518
EMEP37 391 1.00 5.00 2.0512 1.09190
EMEP38 389 1.00 5.00 2.5321 1.06593
EMEP39 391 1.00 5.00 1.8363 .99939
EMEP40 390 1.00 5.00 3.9462 1.15381
EMEP41 390 1.00 5.00 2.9282 1.09684
EMEP42 391 1.00 5.00 4.1023 1.15903
EMEP43 391 1.00 5.00 3.7775 1.09970
EMEP44 391 1.00 5.00 2.9974 1.34259
EMEP45 391 1.00 5.00 2.2353 1.30124
GEN1 391 1.00 4.00 2.9744 .94155
GEN2 391 1.00 4.00 1.4297 .77097
GEN3 391 1.00 4.00 3.6726 .75123
GEN4 391 1.00 4.00 1.6496 .91567
GEN5 389 1.00 4.00 2.9229 .97875
GEN6 389 1.00 4.00 3.0026 1.01661
GEN7 391 1.00 4.00 2.0205 .99979
GEN8 390 1.00 4.00 2.1641 1.05808
GEN9 390 1.00 4.00 3.4974 .89772
GEN10 390 1.00 4.00 1.4026 .76188
GEN11 390 1.00 4.00 2.5692 1.07032
GEN12 390 1.00 4.00 1.4897 .90338
100
Apêndice B
Cargas Cruzadas Autoconhecimento Conhecimento_realidade Determinação Independência Responsabilidade
EMEP10_1 0.04 -0.02 0.02 0.26 0.07
EMEP11_i 0.46 0.37 0.81 0.32 0.22
EMEP12_1 0.67 0.35 0.41 0.13 0.21
EMEP13_i 0.12 0.13 0.17 0.00 0.33
EMEP14_i 0.23 0.24 0.33 0.21 0.56
EMEP15_1 0.36 0.60 0.26 0.07 0.26
EMEP16_i 0.41 0.39 0.75 0.27 0.35
EMEP17_1 0.32 0.19 0.63 0.21 0.33
EMEP18_1 0.37 0.57 0.34 0.08 0.27
EMEP19_1 0.42 0.35 0.84 0.23 0.28
EMEP1_1 0.22 0.34 0.22 0.10 0.60
EMEP20_1 -0.02 -0.07 0.13 0.35 0.08
EMEP21_i 0.07 0.12 0.11 0.16 0.39
EMEP22_1 0.38 0.66 0.34 0.00 0.26
EMEP23_1 0.70 0.42 0.35 0.14 0.22
EMEP24_1 0.42 0.64 0.34 0.05 0.35
EMEP25_i 0.24 0.26 0.23 0.09 0.59
EMEP26_i 0.40 0.36 0.74 0.31 0.34
EMEP27_i 0.68 0.41 0.39 0.21 0.29
EMEP28_i 0.35 0.58 0.31 0.09 0.29
EMEP29_i 0.50 0.42 0.72 0.31 0.22
EMEP2_i 0.32 0.25 0.66 0.24 0.29
EMEP30_i 0.05 -0.01 0.13 0.54 -0.06
EMEP31_i 0.28 0.64 0.30 0.14 0.31
EMEP32_i 0.58 0.34 0.30 0.18 0.27
EMEP33_1 -0.01 -0.09 0.03 0.22 0.06
EMEP34_i 0.33 0.63 0.30 0.16 0.34
EMEP35_1 0.44 0.38 0.71 0.17 0.29
EMEP36_1 0.37 0.38 0.32 0.02 0.65
EMEP37_i 0.17 0.12 0.22 0.77 0.13
EMEP38_i 0.29 0.63 0.26 0.11 0.31
EMEP39_i 0.19 0.17 0.26 0.81 0.18
EMEP3_1 0.29 0.47 0.16 -0.03 0.23
EMEP40_1 0.48 0.39 0.61 0.16 0.37
EMEP41_i 0.29 0.61 0.29 0.19 0.27
EMEP42_1 0.17 0.21 0.14 0.08 0.56
EMEP43_1 0.16 0.19 0.05 -0.02 0.38
EMEP44_1 0.01 -0.05 0.08 0.25 -0.02
EMEP45_i 0.16 0.21 0.27 0.07 0.41
EMEP4_1 0.33 0.27 0.58 0.10 0.35
EMEP5_1 0.75 0.35 0.41 0.08 0.31
101
EMEP6_i 0.21 0.10 0.29 0.69 0.02
EMEP7_1 0.61 0.40 0.49 0.16 0.38
EMEP8_i 0.65 0.32 0.31 0.16 0.23
EMEP9_1 0.18 0.20 0.13 -0.06 0.48
Autoconhecimento Conhecimento_realidade Determinação Independência Responsabilidade
Autoconhecimento 0.67 Conhecimento da
realidade 0.56 0.61
Determinação 0.58 0.49 0.71
Independência 0.23 0.15 0.33 0.54
Responsabilidade 0.42 0.48 0.43 0.14 0.50
102
Apêndice C
Carta de Apresentação
Venho por meio desta solicitar apoio para a realização de minha pesquisa de Mestrado
(Stricto Sensu), abordando a temática A Influência dos Papéis de Gênero na Escolha Profissional dos Jovens do Ensino Médio. Sou aluna regularmente matriculada no Programa de Mestrado em Administração das Faculdades Metropolitanas Unidas – FMU, na linha de pesquisa Marketing e Sociedade, sob orientação da Profa. Dra. Daielly Melina Nassif Mantovani.
Tendo em vista a representatividade do Colégio xxx na região, gostaria de incluí-lo em minha amostra de estudo.
O universo a ser pesquisado são alunos do 3º ano do Ensino Médio de escolas públicas e particulares do município de São Paulo. O estudo envolve o preenchimento anônimo e voluntário de dois questionários por parte dos alunos: 1) Maturidade para a Escolha Profissional e 2) Percepção sobre as Profissões.
A coleta de dados deverá ocorrer em sala de aula não sendo necessário que os alunos se desloquem. O tempo médio para os alunos respondentes concluírem os dois questionários é de cerca de 30 minutos. Os dados são confidenciais, serão mantidos em sigilo e serão utilizados apenas de maneira agregada e com finalidade acadêmica, de forma que a identidade das escolas não serão reveladas.
O relatório final de pesquisa pode ser enviado para a instituição, caso desejado. Fico à disposição para quaisquer esclarecimentos que se façam necessários e
aguardando autorização para comparecer no melhor dia e horário para apresentar detalhadamente os objetivos da pesquisa e realizar a abordagem aos alunos.
Atenciosamente, Roberta Berjas de Barros [email protected] (11) 99786-3924 Profª Drª Daielly Melina N. Mantovani [email protected] (11) 97324-8820
103
Apêndice D
Termo de Consentimento Livre e Esclarecido
Convidamos o Colégio xxx, representado pelo Sr. Xxxxx a participar da pesquisa “A
Influência dos Papéis de Gênero na Escolha Profissional dos Jovens do Ensino Médio”, sob
responsabilidade da pesquisadora Roberta Berjas de Barros, RG 33.087.964-9, matrícula
1216250 e orientação da Profa. Dra. Daielly Melina Nassif Mantovani, a qual pretende avaliar
a relação entre a percepção sobre as profissões e a maturidade para escolha profissional entre
jovens do ensino médio. A pesquisa faz parte do projeto de Mestrado da pesquisadora, na
linha de pesquisa Marketing e Sociedade do Programa de Mestrado em Administração das
Faculdades Metropolitanas Unidas – FMU.
A participação do Colégio implica a autorização para aplicação de dois questionários
não-identificados junto aos alunos do 2º e 3º ano do Ensino Médio, um deles trata da
Maturidade para Escolha Profissional e inclui 45 assertivas, o segundo aborda a Percepção
sobre as Profissões, contendo 12 assertivas. Em ambos os questionários os alunos deverão
apontar seu nível de concordância com cada assertiva, podendo recusar o preenchimento se
assim decidirem.
Caso aceite participar do estudo, estará auxiliando no mapeamento de uma relação
ainda pouco conhecida na área de formação profissional dos jovens, o que poderá ajudar a
identificar possibilidades de melhorias na orientação dos estudantes em sua decisão
profissional.
Caso após o consentimento o(a) Sr(a) desista de participar do estudo, tem o direito e
a liberdade de retirar seu consentimento em qualquer fase da pesquisa, seja antes ou depois da
coleta de dados, independente do motivo e sem nenhum prejuízo a sua pessoa e instituição.
O(a) Sr(a) não terá nenhuma despesa ou remuneração. Os resultados da pesquisa serão
analisados e publicados, sem identificação do(a) Sr(a), do Colégio ou dos alunos respondentes
da pesquisa. Para qualquer informação o(a) Sr(a) poderá entrar em contato com as
pesquisadoras pelos e-mails [email protected] e [email protected] ou pelos
telefones (11) 99786-3924, (11) 97324-8820, (11)3346-6200.
Consentimento Pós-Informação:
Eu, __________________________________________, fui informado sobre os
104
objetivos da pesquisa, sobre o escopo de minha colaboração e compreendi as informações.
Concordo em participar do projeto, ciente de que não haverá remuneração alguma das partes e
que posso retirar meu consentimento se assim o desejar. Este documento é emitido em duas
vias que serão ambas assinadas por mim e pelos pesquisadores responsáveis, ficando uma via
com cada um de nós.
_____________________________________ ______________________
Profª. Drª. Daielly Melina N. Mantovani Roberta Berjas de Barros
Orientadora Aluna Mestranda
_____________________________________
Colégio/Escola
105
Apêndice E
Escala de Estereótipos Profissionais Igualdade Desigualdade Viés feminino Viés masculino Executivos homens são mais valorizados nas empresas do que as executivas mulheres.
Discorda Concorda Discorda Concorda
Um enfermeiro homem não é tão eficiente quanto uma enfermeira mulher.
Discorda Concorda Concorda Discorda
Homens e mulheres são igualmente qualificados para as carreiras na área do direito.
Concorda Discorda Discorda Discorda
As mulheres são pedagogas mais competentes do que os homens.
Discorda Concorda Concorda Discorda
Engenheiros civis do sexo masculino são mais respeitados do que as engenheiras mulheres.
Discorda Concorda Discorda Concorda
Mulheres e homens são igualmente valorizados para a carreira de biólogo.
Concorda Discorda Discorda Discorda
Psicólogas mulheres são mais bem sucedidas do que psicólogos homens.
Discorda Concorda Concorda Discorda
Médicos homens são mais valorizados nos hospitais do que as médicas mulheres.
Discorda Concorda Discorda Concorda
Homens e mulheres são igualmente qualificados para a carreira na educação física.
Concorda Discorda Discorda Discorda
Homens são melhores matemáticos do que as mulheres.
Discorda Concorda Discorda Concorda
Homens e mulheres contadores são igualmente valorizados nas empresas.
Concorda Discorda Discorda Discorda
As mulheres não são agrônomas tão competentes quantos os homens.
Discorda Concorda Discorda Concorda
Fonte: Adaptado de Beere et al. (1984)
![Guia camed-salvador+metropolitanas[1]](https://img.document.onl/doc/110x75/5487ba62b4af9f6e0d8b5512/guia-camed-salvadormetropolitanas1.jpg)
