FUNÇÃO DESENVOLVER PESSOAS:

Treinamento

É o conjunto de métodos usados para transmitir aos funcionários novos e antigos as habilidades

necessárias para o desempenho do trabalho.

Referências: CHIAVENATO Gestão de PessoasTACHIZAWA, et.al Gestão com Pessoas (pegar capítulo 9 na xerox)FRANÇA, Limongi Práticas de R. Humanos(pegar cap 5 na xerox)

Treinamento

Custo ou investimento?

Por que treinar? Deficiências nas escolas e faculdades; Adaptação ao cargo aos novos recém-

contratados; Constante evolução tecnológica; Desenvolvimento do inesgotável potencial humano.

Treinamento

A tendência da organização do futuro é o treinamento atoda equipe e assim conferir maior autoridade aoscolaboradores.

O resultado da organização é o trabalho de todos ossetores, por isso, o treinamento deve ser a todos que acompõem.

OBJETIVOS DO TREINAMENTO Preparar para execução imediata de tarefas; Dar oportunidade para contínuo desenvolvimento de

pessoal; Mudar a atitude em relação ao clima e motivação

organizacional.

Desenvolvimento de pessoas

Qualquer tentativa de melhorar o desempenhogerencial pela divulgação de conhecimento,mudança de atitudes ou aumento de habilidades.

Enquanto o treinamento visa o a compreensão dehabilidades no cargo atual, o desenvolvimento estámais focalizado no crescimento pessoal docolaborador e visa à carreira futura.

1. Formação de pessoal2. Capacitação3. Atualização/reciclagem4. Readaptação5. Formação de gerentes e supervisores6. Clima organizacional

Objetivos das etapas do processo de treinamento

As ações de treinamento deve estar ligado ao interesse estratégico donegócio e alinhado aos desafios do mercado. São elas:

Etapas de elaboração de um programa de treinamento

DIAGNÓSTICO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTOPROGRAMAÇÃO DE TREINAMENTO IMPLEMENTAÇÃO E EXECUÇÃOAVALIAÇÃO DOS RESULTADOS

1- DIAGNÓSTICO1.1Análise organizacional- Estudo sobre os objetivos da organização, ambiente tecnológico, as características dos empregados e o clima organizacional.1.2 Análise das operações e tarefas-requisitos para o bom desempenho do cargo.Quais as competências que cada cargo abrangido exige?CONHECIMENTOS- o que os funcionários devem saberHABILIDADES- o que os funcionários sabem fazerCOMPORTAMENTOS ou ATITUDES- as formas como cada indivíduo se comporta.

Etapas de elaboração de um programa de treinamento

1- DIAGNÓSTICO

B)- Quais são as habilidades e atitudes para cada cargo?

As habilidades de cada cargo são classificadas em três grupos:

HABILIDADES VOLTADAS À INTERAÇÃO PESSOALHABILIDADES VOLTADAS AO PROCESSO E A QUALIDADEHABILIDADES VOLTADAS À OBTENÇÃO DE RESULTADOS.

Quando perguntamos as habilidades requeridas do colaborador ao superior, ele não hesita em afirmar que ele deverá possuir todas em alto grau- a

síndrome do SUPER-HOMEM.- Visão falha e errônea

1.3 Análise individual e por equipe- entrevistas com os gerentes,questionários, resultado da avaliação de desempenho, solicitação dagerência

Planejamento de um treinamentoA)Perfil das pessoas na organização: 1. ENTREVISTA COM OS GERENTES;2. QUESTIONÁRIOS;3. RESULTADOS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO;4. AVALIAÇÃO FEITA PELO SUPERVISOR;5. OBSERVAÇÃO DIRETA NA EXECUÇÃO DAS TAREFAS;6. SOLICITAÇÕES DA GERÊNCIA.

B) Identificação e validação de talentosO que se quer medir é o talento da pessoa, identificar o potencialainda não desenvolvido. Portanto, ainda não existe instrumentodisponível capaz de dizer se uma pessoa irá ou não adotar certocomportamento ou habilidade.

O talento para determinada competência não significa que a pessoao desenvolverá. Depende de aspectos: financeiros, situaçãoprofissional, pessoal, familiar e satisfação com o trabalho.

Etapas de elaboração de um programa de treinamento

2- PROGRAMAÇÃO DO TREINAMENTO

Definir claramente o objetivo de treinamento;Dividir em módulos ou partes o trabalho a ser desenvolvido;Escolher o método ou partes o trabalho a ser desenvolvido;Definir os recursos;Definir o público-alvo.

3- EXECUÇÃO DO TREINAMENTOEnvolve o binômio instrutor/aprendiz:

1. Treinamento de integração: visa adaptar o funcionário à organização;2. Treinamento técnico-operacional: capacita para a execução de tarefas

específicas à sua categoria profissional3. Treinamento gerencial: visa desenvolver competência técnica, administrativa

e comportamental4. Treinamento comportamental: visa solucionar problemas de

relacionamento.

Etapas de um treinamento3- EXECUÇÃO DO TREINAMENTOConhecimento se aprende estudando. As formas mais comuns deaprendizado são:ESCOLARIDADE FORMALCURSOSLEITURA DIRIGIDA- o instrutor apenas organiza e monitora as leituras dos textos escolhidos.

Habilidades- se desenvolvem por intermédio de exercícios. Podem ser motoras ou intelectuais.As habilidades mais comuns são:WORKSHOPS- exercício de alguma habilidade.SIMULAÇÕES- simulam situações da vida real. Ex: jogos de Empresa.TAREFAS REAIS- estágios, rotação de cargo, tarefas temporárias.

Etapas de um treinamentoComportamento- são desenvolvidos mediante decisão pessoal eAvaliação de desempenho.

•Grupos de avaliação de desempenho: reunião de pessoas demesmo nível hierárquico(4 a 6 pessoas) passam por um treinamento.

•Orientação por um facilitador: requer tempo e preparo do facilita-dor para orientar o pupilo. Este facilitador é o chamado coaching.

Etapas de elaboração de um programa de treinamento

4- AVALIAÇÃO DOS RESULTADOS

AVALIAÇÃO DE APRENDIZADO: testes, exercícios ou questionários

AVALIAÇÃO DE REAÇÃO: é a opinião do grupo e serve de feedback para melhoria dos programas.

AVALIAÇÃO DOS RESULTADOS: através de entrevistas com supervisores e participantes, produtividade antes e depois e outros indicadores de desempenho.

Níveis e Técnicas de treinamento* NÍVEIS:1. GERENCIAL: Ocupantes de cargos de gerência;2 .TÉCNICO: áreas específicas;3. MÉDIO: empregados com pouca escolaridade;4. AMPLO: todos os empregados, por exemplo, curso da área de Relações humanas.

* TÉCNICAS: TREINAMENTO NO TRABALHO (formais e universidade corporativa)TELETREINAMENTO/ VIDEO CONFERÊNCIATREINAMENTO COMPUTADORIZADO

UM PROGRAMA DE TREINAMENTO DEVE RESPONDER AS SEGUINTESINDAGAÇÕES:Por que treinar? Como treinar?Em que treinar? Quando treinar?Quem treinar?

O chefe de uma oficina de manutenção solicitou treinamentopara os artífices que realizavam o ajuste de uma peçalocalizada embaixo dos trens. O setor de treinamentocontratou então uma firma especializada, que ministrou umcurso muito elogiado pelos participantes. Findo o curso,porém, o problema persistiu. Somente quando um analista detreinamento visitou à oficina de manutenção foi possívelconstatar a verdadeira causa do problema: o fosso onde osoperários trabalhavam era muito raso,obrigando umaposição ergonomicamente desfavorável. Uma vez corrigidoesse defeito, os operários passaram a executar sua tarefacorretamente.

Case sobre treinamento

Necessidade da organização

Necessidades individuais da

carreira

Quais os principais itens estratégicos para os próximos

anos?

•Conhecimentos e Habilidades necessários;* Níveis de pessoas requeridos.

Como posso encontrar oportunidades de carreira

dentro da organização que:

•Utiliza minhas forças e competências ;* Proporcione desafios;* Atenda meus interesses;* Utilize meu estilo pessoal.

Os funcionários estão se

desenvolvendo de maneira que junte

sua eficácia e satisfação com

alcance dos objetivos

estratégicos da organização?

Consequências

Desenvolvimento de carreiras

VÍDEO DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO- PARTE1

VÍDEO DE TREINAMENTO -TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO PARTE 2

VÍDEO DE TREINAMENTO -TIPO COMPORTAMENTAL

VÍDEO DE TREINAMENTO -TIPO CONHECIMENTO