GESTÃO DE PESSOAS - Exercícios - Comportamento Organizacional - MPU - Ponto

ADMINISTRAÇÃO EM EXERCÍCIOS COMENTADOS P/ TÉCNICO DO MPU

PROFESSOR: ABELARDO NEVES

Prof. Abelardo Neves - www.pontodosconcursos.com.br 1

Administração em Exercícios Comentados para

Técnico do MPU

Aula 01

Professor: Abelardo Neves

Índice 1. Apresentação........................................................................................................................................... 2

2. Gestão de pessoas. Equilíbrio organizacional. Objetivos, desafios e características

da gestão de pessoas. .............................................................................................................................. 4

3. Comportamento organizacional: relações indivíduo/organização, motivação,

liderança, desempenho. ......................................................................................................................... 32

4. Lista de Questões .............................................................................................................................. 122

5. Gabarito ................................................................................................................................................ 136

6. Referências bibliográficas............................................................................................................... 137




1. Apresentação

Olá, pessoal!

Muito bem-vindos à aula 01 do nosso curso!

Meu nome é Abelardo Neves.

Sou formado em Administração pela Faculdade de Ciências da Administração

de Pernambuco, da Universidade de Pernambuco (FCAP-UPE).

Posso falar com naturalidade sobre concursos, pois construí uma trajetória

vitoriosa nesta área, tendo atingido todas as minhas metas planejadas.

Além de ter sido aprovado no concurso que sempre sonhei, o de Administrador

do BNDES, também fui aprovado nos concursos da Controladoria Geral do

Estado de Pernambuco, Secretaria de Administração do Estado de

Pernambuco, HEMOBRÁS, Tribunal Regional Federal da 5ª Região e Petrobrás

Distribuidora.

Eu quero muito que vocês sintam o que senti quando vi meu nome nas listas

de aprovados de todos os concursos nos quais fui aprovado!

E vocês estão no caminho certo!

Assim como eu, vocês escolheram o Ponto dos Concursos e terão a

oportunidade de estudar por um material diferenciado, de alta qualidade,

preparado cuidadosamente para lhes proporcionar ganho em tempo e

qualidade.




Em relação à razão da cobrança da disciplina Administração no concurso do

MPU, é preciso inicialmente dizer que, da mesma forma que as organizações

privadas, os órgãos e entidades da administração direta e indireta das três

esferas de Governo têm uma série de desafios a enfrentar, trabalham com

recursos limitados e por isso precisam geri-los da forma mais eficiente e eficaz

possível, de forma a satisfazer todas as partes interessadas nos seus

resultados, principalmente os cidadãos, destinatários principais de toda a ação

estatal.

Da mesma forma que as organizações privadas, os órgãos e entidades da

administração direta e indireta das três esferas de Governo querem atingir

resultados estratégicos eficientes, eficazes e efetivos, cumprindo assim a

missão para o qual foram criadas.

Entendida a importância da nossa matéria, é hora do trabalho!

Veremos neste curso os itens 3, 4 e 5 da parte de Administração do Edital,

através de exercícios comentados.

Os temas da aula de hoje

3 Gestão de pessoas. 3.1 Equilíbrio organizacional. 3.2 Objetivos,

desafios e características da gestão de pessoas. 3.3 Comportamento

organizacional: relações indivíduo/organização, motivação, liderança,

desempenho.

Vamos então ao trabalho?




2. Gestão de pessoas. Equilíbrio

organizacional. Objetivos, desafios e

características da gestão de pessoas.

1. (CESPE/2013/TRT 10) O desempenho humano no trabalho está

relacionado a motivação, conhecimentos, habilidades e atitudes, bem como à

existência de suporte organizacional para que as atividades, tarefas e

responsabilidades sejam realizadas de maneira adequada e conforme os

padrões esperados.

Comentários:

Item correto, pessoal. O item relaciona o desempenho à motivação e às

competências (conhecimentos, habilidades e atitudes), bem como ao suporte

organizacional oferecido pelo órgão de Gestão de Pessoas.

Os órgãos de linha, com o suporte do órgão de Gestão de Pessoas (staff),

podem contribuir para o aumento das competências (conhecimentos,

habilidades e atitudes) através do processo de desenvolver pessoas, e para o

aumento da motivação no trabalho, através do processo de manter pessoas,

criando condições para que as pessoas desempenhem suas atribuições da

forma mais eficiente e eficaz possível.

Resposta: certo




2. (CESPE/2013/TRT 10) Uma das principais expectativas da gestão de

pessoas nas organizações modernas é garantir que o trabalho a ser realizado

seja simples e as pessoas, bem gerenciadas, para que os objetivos sejam

alcançados.

Comentários:

Item incorreto.

Pessoal, os macroprocessos de Gestão de Pessoas são:




Cada macroprocesso de Gestão de Pessoas é composto por processos.

Relembremos quais são através dos gráficos:










As organizações, principalmente as que trabalham com conhecimento,

procuram desenvolver, através do macroprocesso de desenvolver pessoas,

competências adicionais nas pessoas da organização, criando condições para

aprendizagem contínua e a consequente inovação.

Uma das ferramentas utilizadas é o chamado job enlargement, ou

enriquecimento de cargos, no qual o indivíduo vai, gradualmente, tendo novas

atividades agregadas ao cargo que ocupa, de forma que seu escopo de

trabalho se amplie.

Outra ferramenta é o job rotation, ou rotação de cargos, em que as pessoas

têm a oportunidade de exercer atividades em outros cargos da organização,

adquirindo experiência com outras realidades e aumentando sua visão

sistêmica, ou visão do todo.

Resposta: errado

3. (CESPE/2013/TRT 10) A gestão de pessoas na atualidade tem adotado

formas organizacionais com base na confiança, rompendo com a filosofia

tradicional que privilegia apenas os aspectos econômicos da relação entre o

indivíduo e o trabalho.

Comentários:

Item correto.

A administração de pessoas evoluiu desde a Era da Industrialização Clássica,

em que se tinha uma visão limitada das pessoas nas organizações, até a visão




atual, da Era da Informação, em que as pessoas são consideradas o ativo

intangível, o capital intelectual que impulsiona a organização rumo ao alcance

dos objetivos estratégicos.

Nesta visão, considera-se que outros aspectos além dos materiais são

necessários para manter as pessoas nas organizações.

Resposta: certo

4. (CESPE/2013/TRT 10) A descrição de cargos é o processo de

planejamento de recursos humanos que descreve os talentos, conhecimentos,

habilidades e outras características necessárias ao desempenho do cargo.

Comentários:

Item incorreto.

O macroprocesso de aplicar pessoas é composto pelos processos de descrição

e análise de cargos, bem como pela avaliação desempenho:




Há que se diferenciar, no entanto, a descrição da análise de cargos.

Enquanto a descrição se preocupa com o conteúdo do cargo (o que o ocupante

do cargo faz, como faz, quando faz, etc.) a análise do cargo se preocupa com

os requisitos que o candidato ao cargo deve possuir para ocupá-lo, ou seja, as

competências necessárias, que são os conhecimentos, as habilidades e as

atitudes esperadas.

A questão tenta confundir, atribuindo à descrição de cargos o conceito relativo

à análise de cargos.

Como vimos, descrever talentos, conhecimentos, habilidades e outras

características necessárias ao desempenho do cargo é um objetivo da análise

de cargos, não da descrição.

Resposta: errado

5. (CESPE/2013/ANP) Todos os relacionamentos interpessoais que o

organograma não pode captar referem-se à organização ou à estrutura

informal.

Comentários:

As Teorias da Administração que contribuíram para a evolução da Gestão de

Pessoas nas organizações foram a Teoria das Relações Humanas e,

posteriormente, a Teoria Comportamental da Administração. Estas teorias

começaram a considerar outros fatores de motivação que não os puramente

materiais e passaram a considerar outros tipos de relacionamentos que se




estabelecem numa organização, mas não estão previstos nos organogramas: a

chamada organização informal.

A organização informal é a rede de relacionamento que as pessoas

estabelecem e que não está previsto nas normas e procedimentos.

Um gerente, por exemplo, tem o poder formal de exigir de seus subordinados

a realização de uma tarefa.

Por outro lado, uma pessoa da equipe pode exercer uma liderança que

influencia o restante do grupo, mesmo não tendo o poder formal do gerente. É

a este tipo de influência que se refere a organização informal.

É preciso dizer, no entanto, que o gerente citado acima pode conquistar sua

equipe e não precisar usar o poder do seu cargo, utilizando a liderança para

transformar seu grupo numa equipe de alto desempenho.

Resposta: certo

6. (CESPE/2012/TJ-AC) A gestão de pessoas é situacional e contingencial, o

que impede ao gerente de pessoal de uma organização implementar, do

mesmo modo, as práticas e políticas de recursos humanos por ele adotadas em

outra organização e em outro momento.

Comentários:

Item correto, pessoal.




A moderna Gestão de Pessoas realmente é situacional e contingencial, o que

quer dizer que se adapta à situação em que é aplicada.

Cada organização enfrenta um ambiente externo diferente, possui diferentes

stakeholders (partes interessadas), o que faz com que as práticas e políticas

de Gestão de Pessoas se modifiquem para atender a essas mudanças.

Exemplo: em uma empresa de tecnologia da informação (TI), pode ser bom

utilizar fontes externas para recrutamento de pessoas, enquanto em uma

empresa de construção civil pode ser bom recrutar pessoas da própria

organização. São negócios diferentes que possuem diferentes políticas

relativas ao processo de agregar pessoas.

Resposta: certo

7. (CESPE/2012/TJ-AC) O responsável pela gestão de pessoas, segundo o

atual paradigma da área, deverá capacitar o gerente intermediário para que

ele seja proprietário de processos e líder de pessoas, e não mero seguidor de

normas internas.

Comentários:

Item correto!

Na visão moderna a Gestão de Pessoas é uma responsabilidade dos órgãos de

linha e uma função do órgão de apoio, ou staff.

A razão disso é que é nas equipes de trabalho dos órgãos de linha que estão as

pessoas e os gestores que os lideram. Isto faz com que a responsabilidade de

gerir estas pessoas seja do gestor de linha.




O órgão de RH funciona como um consultor, um especialista que dá apoio e

suporte aos gestores de linha nos assuntos relacionados à Gestão de Pessoas.

Resposta: certo

8. (CESPE/2012/ANAC) A gestão de pessoas, como uma atividade de

gestão, é de responsabilidade de todos os gestores da organização.

Comentários:

Mais uma questão que reforça a visão da Gestão de Pessoas como

responsabilidade de todos os gestores, que tem suporte e apoio do órgão

especialista de RH, que exerce um papel de consultoria.

Resposta: certo

9. (CESPE/2012/ANAC) De acordo com a administração científica, corrente

que contribuiu para a consolidação da gestão de pessoas nas organizações,

todo servidor tem necessidades sociais e econômicas que devem ser supridas

pelas organizações de trabalho.

Comentários:

Item incorreto, pessoal. A administração científica foi a primeira teoria

administrativa formal, que surgiu no início do século XX e que tinha uma visão

limitada das pessoas.

Para esta corrente teórica, as pessoas têm objetivos puramente materiais, e só

assim devem ser recompensadas. A teoria enxerga o homem como uma




máquina, um mero recurso como outro qualquer da organização, sobre o qual

é realizado um investimento e se espera o retorno.

Na verdade, foi a Teoria das Relações Humanas e, posteriormente, a Teoria

Comportamental da Administração que contribuíram para a consolidação da

gestão de pessoas nas organizações.

Estas teorias começaram a considerar outros fatores de motivação e passaram

a considerar outros tipos de relacionamentos que se estabelecem numa

organização, mas não estão previstos nos organogramas: a chamada

organização informal.



As teorias também estudaram as demais formas de motivação, como, por

exemplo, o reconhecimento social.

Resposta: errado

10. (CESPE/2012/ANAC) Uma das funções administrativas da gestão de

pessoas é participar do processo de definição da estratégia das organizações.

Comentários:

Item incorreto, pois não cabe ao órgão de Gestão de Pessoas, de forma direta,

estabelecer estratégias para a organização.

O órgão de RH deve sim alinhar os objetivos de recursos humanos aos

objetivos estratégicos organizacionais, determinando políticas de recursos




humanos que orientem os gestores nos demais órgãos e níveis

organizacionais.

Resposta: errado

11. (CESPE/2012/ANAC) A gestão de pessoas caracteriza-se por uma

perspectiva integrada da gestão e uma visão holística da organização.

Comentários:


A administração das pessoas evoluiu desde um departamento que executa

procedimentos exigidos por lei, na Era da Industrialização Clássica, até a visão

atual, em que exerce um papel estratégico, como órgão de consultoria para os

gestores de linha, que têm a responsabilidade de implementar os processos e

políticas de gestão de pessoas.

A Gestão de Pessoas precisa olhar a organização como um todo, por isso a

questão fala da “visão holística e integrada”, pois precisa, ao formular os

objetivos e políticas de gestão, estar alinhada aos objetivos estratégicos, que

não dizem respeito a apenas um departamento, mas à organização inteira.

Resposta: certo




12. (CESPE/2012/ANATEL) Proporcionar competitividade à organização,

ajudar no cumprimento de sua missão, atingir sua visão de futuro, alcançar

seus objetivos e administrar suas mudanças são objetivos da gestão de

pessoas.

Comentários:


Os objetivos de uma Área de Recursos Humanos em uma organização devem,

num primeiro momento, considerar os objetivos da organização como um

todo, afinal com frequência as organizações possuem uma estratégia que deve

ser seguida por todos os departamentos que a compõem.

A Área de RH deve ter seus próprios objetivos como unidade de apoio às

demais áreas da organização.

A Gestão de Pessoas funciona hoje como um órgão de apoio, de staff, de

consultoria aos demais órgãos, que tem a responsabilidade pela execução dos

processos de RH: os órgãos de linha, cujos gerentes lideram e trabalham com

as pessoas no dia a dia.

Os objetivos de Gestão de Pessoas podem variar na sua forma, de organização

para organização, mas envolvem, principalmente:




O item do CESPE traz 3 destes objetivos e, portanto, está correto.

Resposta: certo




13. (CESPE/2012/TJ-AL) A administração de recursos humanos (ARH)

tradicional e a gestão estratégica de pessoas (GEP) diferem entre si

principalmente no tocante ao(à)

a) alinhamento entre os objetivos e as metas operacionais dos processos de

recursos humanos, distintivo da GEP.

b) relevância dada aos consultores internos de RH, cuja atuação é maior na

ARH.

c) consistência interna dos processos de recursos humanos, que rege a ARH.

d) dimensão tática e operacional, que é prevalente na GEP mas não na ARH.

e) vinculação dos processos de gestão de pessoas aos processos estratégicos

das organizações, característica da GEP.

Comentários: O conceito de administração de pessoas evoluiu com o tempo.

A chamada ARH (administração de recursos humanos) evoluiu para a moderna

Gestão de Pessoas, em que as pessoas são consideradas parceiros estratégicos

da organização e órgão de Gestão de Pessoas atua como um consultor

especialista para as demais áreas da organização.

O próprio conceito moderno de Gestão de Pessoas evoluiu e hoje se fala em

Gestão Estratégica de Pessoas.




A Gestão Estratégica de Pessoas procura, ao formular os objetivos e política de

gestão de pessoas, alinhá-las aos objetivos estratégicos da organização.

Existem diversos conceitos para estratégia, um deles é que significa a direção

que orienta a organização como um todo para o alcance de seus objetivos.

O chamado planejamento estratégico é liderado pela alta direção da

organização, no nível institucional ou estratégico, contando com a contribuição

de todas as áreas e departamentos dos demais níveis.

Este planejamento terá como um dos produtos os objetivos institucionais ou

estratégicos, de longo prazo, que guiarão a organização como um todo na

busca por objetivos, e a Gestão Estratégica de Pessoas deve se preocupar em

alinhar seus processos, objetivos e políticas à estratégia organizacional. Esta é

a grande diferença para o modelo passado de ARH, que tinha visão limitada

sobre o escopo de um órgão de administração de pessoas, preocupando-se

apenas como os impactos intradepartamentais de seus processos, e não em

relação à organização como um todo.

Por isso a resposta correta é a letra “e”.

Resposta: letra e




14. (CESPE/2012/TJ-AL) Em uma organização, é função das equipes dos

departamentos ou unidades de RH ou de gestão de pessoas

a) informar as expectativas e os planos da organização a suas áreas de

negócio.

b) assessorar gestores ou ocupantes de cargos de chefia na solução de

problemas específicos de pessoal.

c) decidir sobre a dinâmica e os objetivos da organização e dos recursos

disponíveis ou necessários.

d) tomar decisões acerca de novas admissões, promoções, avaliações e outras

medidas relacionadas a pessoal.

e) alocar pessoas com base no planejamento e no dimensionamento do

trabalho em setores específicos da organização.

Comentários:

Vimos que na visão moderna a Gestão de Pessoas é uma responsabilidade dos

órgãos de linha e uma função do órgão de apoio, ou staff. Como estudamos

hoje, a razão disso é que é nas equipes de trabalho dos órgãos de linha que

estão as pessoas e os gestores que os lideram. Isto faz com que a

responsabilidade de gerir estas pessoas seja do gestor de linha. O órgão de RH

funciona como um consultor, um especialista que dá apoio, suporte aos

gestores de linha nos assuntos relacionados à Gestão de Pessoas, e a

alternativa que melhor expressa esta ideia é a letra “b”.

Resposta: letra b




15. (CESPE/2012/MP-PI) Os programas de qualidade de vida no trabalho,

cada vez mais difundidos em organizações públicas e privadas, são um

exemplo típico de ações classificadas como processos de manter pessoas.

Comentários:

Item correto, pessoal. Vimos quais são os 5 macroprocessos básicos de Gestão

de Pessoas, dentre eles o de manter pessoas, que inclui os seguintes

processos:




Os programas de qualidade de vida no trabalho fazem parte do macroprocesso

de manter pessoas, cujo objetivo principal é criar condições para que as

pessoas se sintam bem na organização e desejem nela permanecer.

Resposta: certo

16. (CESPE/2012/MP-PI) Apesar de sua indiscutível relevância para as

rotinas de gestão de folha de pagamento, sistemas de informações gerenciais

agregam pouco valor às atividades estratégicas de gestão de pessoas que

interessam aos tomadores de decisão.

Comentários:

Item incorreto, pessoal.

Um Sistema de Informações Gerenciais em Gestão de Pessoas visa abastecer

os gestores de pessoas com informações relevantes para que possam tomar

decisões sobre os macroprocessos de gestão de pessoas:




Os Sistemas de Informações Gerenciais em Gestão de Pessoas subsidiam todos

os macroprocessos de gestão de pessoas, e o item peca ao limitar o escopo

desta ferramenta tão útil.

Resposta: errado

17. (CESPE/2012/MP-PI) A existência da organização informal e do poder

dos grupos sobre a produtividade dos indivíduos representa o principal impacto

da administração científica na gestão de pessoas.

Comentários:


Foi Teoria das Relações Humanas e, posteriormente, a Teoria Comportamental

da Administração que contribuíram para a consolidação da gestão de pessoas

nas organizações.

Estas teorias começaram a considerar outros fatores de motivação e passaram

a considerar outros tipos de relacionamentos que se estabelecem numa

organização mas não estão previstos nos organogramas: a chamada

organização informal.



Resposta: errado




18. (CESPE/2012/MP-PI) Por representarem seu capital intelectual, os

empregados são considerados recursos tangíveis das organizações,

contratados para entregar produtos e serviços específicos.

Comentários:

Item incorreto.

Vivemos na Era da Informação, em que as pessoas são visualizadas pelas

organizações como parceiros estratégicos, que possuem o conhecimento de

que elas precisam para atingir seus objetivos.

O conhecimento hoje é o recurso mais valioso e por isso as pessoas que

trabalham nas organizações contemporâneas são conhecidas como o “capital

intelectual” ou o mais importante “ativo intangível” que podem ter.

A questão tentou confundir, dizendo que as pessoas são recursos tangíveis,

que servem apenas para entregar produtos e serviços.

Na verdade as pessoas são ativos intangíveis, pelo conhecimento específico

que possuem, e sua utilidade para as organizações vai além do esforço físico.

As organizações precisam do conhecimento das pessoas para inovar e oferecer

algo único para seus clientes.

Resposta: errado




19. (CESPE/2012/MP-PI) Os processos de gestão de pessoas incluem

recrutamento e seleção, desenvolvimento e recompensas, desenho e descrição

de cargos e avaliação de desempenho.

Comentários:


Vimos hoje os macroprocessos de gestão de pessoas:




O item do CESPE apontou alguns deles, não todos. Isto, no entanto, não torna

o item incorreto, pois não se afirmou que são apenas esses, mas sim que “os

processos de gestão de pessoas incluem...”, sem se dar um caráter exaustivo

à afirmação.

Só para consolidar os conhecimentos, lembremos que o recrutamento e a

seleção fazem parte do macroprocesso de agregar pessoas, o desenvolvimento

ao macroprocesso de desenvolver pessoas, as recompensas ao macroprocesso

de manter pessoas, e o desenho, a descrição de cargos e a avaliação de

desempenho pertencem ao macroprocesso de aplicar pessoas.

Resposta: certo

20. (CESPE/2011/ASSEMBLEIA-CE) É responsabilidade tanto da área de

recursos humanos como das áreas operacionais finalísticas a função de gestão

de pessoas nas organizações.

Comentários:

Item correto!

Mais um item que nos possibilita consolidar a ideia de que a Gestão de Pessoas

é uma responsabilidade dos órgãos de linha (ou áreas operacionais finalísticas,

termo utilizado pela questão) e uma função do órgão especialista em Gestão

de Pessoas, que funciona com um consultor que apoia os gestores nas

atividades relacionadas ao processos de recursos humanos.

Resposta: certo




21. (CESPE/2011/ASSEMBLEIA-CE) O termo gestão de pessoas revela

tanto uma atividade especializada - geralmente concentrada nos setores de

recursos humanos -, quanto, também, uma atividade desempenhada pelo

gestor organizacional. A respeito das responsabilidades e atribuições dos

gestores de linha nas organizações, julgue o próximo item:

Aos gestores de linha compete formular e implementar políticas e

procedimentos de recursos humanos.

Comentários:


Os órgãos operacionais ou de linha têm a responsabilidade de executar, ou de

implementar os processos e, consequentemente, as políticas de recursos

humanos.

Mas elaborar as políticas de RH, que constituem aquelas orientações gerais

sobre como proceder na execução dos processos, é uma função do órgão

especialista de RH, o órgão de staff.

Formular as políticas de RH exige o conhecimento especializado que só o órgão

de Gestão de Pessoas tem.

Já a implementação fica sob responsabilidade dos não especialistas, os

gestores de linha.

Resposta: errado




22. (CESPE/2011/TJ-ES) A gestão de pessoas abrange amplo conjunto de

sistemas que englobam atividades como recrutamento e seleção, análise e

descrição de cargos, relações com sindicatos, treinamento e auditoria de

recursos humanos.

Comentários:

Mais um item do CESPE que aponta alguns dos processos de Gestão de

Pessoas, mas não todos. Mais uma vez, isto não torna o item incorreto, pois

não se afirmou que são apenas esses, mas sim que “os processos de gestão de

pessoas incluem...”, sem se dar um caráter exaustivo à afirmação.

Para consolidar os conhecimentos, lembremos que o recrutamento e a seleção

fazem parte do macroprocesso de agregar pessoas, a análise e a descrição de

cargos pertencem ao macroprocesso de aplicar pessoas, as relações com

sindicatos fazem parte do macroprocesso de manter pessoas, o treinamento

faz parte do macroprocesso de desenvolver pessoas e a auditoria de recursos

humanos faz parte do macroprocesso de monitorar pessoas.

Resposta: certo

23. (CESPE/2011/TJ-ES) Com base no enfoque sistêmico, a gestão de

pessoas concebe que os fenômenos relativos aos indivíduos e grupos são

causados por um único fator.

Comentários:

Item incorreto.




As organizações são influenciadas e influenciam o ambiente dinâmico que as

cerca, e isto faz com que fatores diversos afetem os diferentes subsistemas de

uma organização, entre eles o de Gestão de Pessoas.

Resposta: errado

24. (CESPE/2011/TJ-ES) A gestão de pessoas veio substituir a

administração de recursos humanos, porque, entre outros motivos, esta

considerava as pessoas patrimônio da organização.

Comentários:


Estudamos hoje que as pessoas, antes vistas como “recursos” pela visão da

ARH agora passam a ser parceiros da organização, na visão da moderna

Gestão de Pessoas.

Resposta: certo

25. (CESPE/2011/STM) Prover a empresa com pessoal qualificado, elevar a

satisfação e a autorrealização dos empregados e ajudar a organização a

alcançar suas metas constituem objetivos da gestão de recursos humanos.

Comentários:





Estudamos hoje que os objetivos de uma Área de Recursos Humanos em uma

organização devem, num primeiro momento, considerar os objetivos da

organização como um todo, afinal com frequência as organizações possuem

uma estratégia que deve ser seguida por todos os departamentos que a

compõem. E estudamos também que a Área de RH deve ter seus próprios

objetivos como unidade de apoio às demais áreas da organização. Vimos hoje

que a Gestão de Pessoas funciona hoje como um órgão de apoio, de staff, de

consultoria aos demais órgãos, que tem a responsabilidade pela execução dos

processos de RH – os órgãos de linha, cujos gerentes lideram e trabalham com

as pessoas no dia a dia. Vimos que os objetivos de Gestão de Pessoas podem

variar na sua forma, de organização para organização, mas envolvem,

principalmente:




O item do CESPE traz 3 destes objetivos e, portanto, está correto.

Resposta: certo

3. Comportamento organizacional:

relações indivíduo/organização,

motivação, liderança, desempenho.

26. (CESPE/2013/TRT 10ª) O desempenho humano no trabalho está




padrões esperados.

Comentários:

Item correto, pessoal. O desempenho das pessoas nas organizações está

relacionado a diversos fatores, entre eles à motivação, às competências, que

são os conhecimentos, habilidades e atitudes, e ao suporte oferecido pela

organização. Segundo Bowditch e Buono (2011), antes se pensava que a

satisfação no trabalho levava ao desempenho. Hoje é consenso que o processo

funciona de forma inversa: o bom desempenho, quando suficientemente

reforçado, leva à satisfação, que por sua vez mantém o bom desempenho.

Compare o pensamento que se tinha antes e o que se tem agora sobre a

relação entre satisfação e desempenho:




Pessoal, atenção a este tipo de questão que pergunta a relação entre a

satisfação no trabalho e o desempenho, pois o CESPE costuma cobrá-la com

frequência.

Normalmente a questão vem dizendo que a satisfação no trabalho leva ao bom

desempenho.




Como vimos na ilustração acima, esta afirmação é incorreta segundo os

estudos recentes.

O raciocínio é inverso: o bom desempenho, devidamente recompensado, leva

à satisfação.

Resposta: certo

27. (CESPE/2013/TRT 10ª) Quando uma chefia valoriza de modo mais

evidente as habilidades interpessoais de um subordinado em detrimento de

sua capacidade de realização e entrega de desempenho, pode estar havendo a

predominância de um estilo de liderança que se baseia na execução de tarefas

e atividades.

Comentários:

Pessoal, um dos temas da aula de hoje é a liderança, tema bastante cobrado

em provas do CESPE.

Vamos aproveitar esta questão para fazermos uma revisão do conceito de

liderança.

A liderança pode ser conceituada de várias formas pessoal. Um conceito

possível é o seguinte:

Liderança é o processo de influenciar o comportamento das pessoas de

forma a atingir objetivos.

A liderança, portanto, acontece no contexto dos grupos humanos. Esta

condição é necessária. O líder, através deste processo de influência sobre as

pessoas de determinado grupo social, consegue, através destas pessoas, fazer




com que os objetivos comuns deste grupo social sejam atingidos da melhor

forma possível. O líder orienta o grupo nas busca de resultados para o alcance

dos objetivos.

Diversas teorias tentam explicar o fenômeno da liderança.

Três abordagens agrupam as principais teorias:

Dentro da abordagem comportamental ou funcional, o estudo da Universidade

de Michigan, contemporâneo ao da Universidade de Ohio, chegou a duas

dimensões do comportamento de liderança: a orientação para o funcionário e a

orientação para a produção.

Segundo Robbins (2009), os líderes com comportamento orientado para o

funcionário foram descritos como incentivadores das relações interpessoais;

demonstravam interesse pessoal pelas necessidades dos subordinados e

aceitavam as diferenças entre os membros do grupo.




Os líderes orientados para a produção, por sua vez, tendiam a enfatizar os

aspectos técnicos e práticos do trabalho: sua principal preocupação era a

execução das tarefas do grupo, cujos membros constituíam apenas o meio

para a consecução de um fim.

Outras teorias procuraram demonstrar que o líder pode apresentar

características mais voltadas para o funcionário, e outros mais voltados para a

tarefa, ou demonstrar ainda ambas as características, de forma equilibrada.

Percebemos que o item do CESPE está errado, pois afirma que “Quando uma

chefia valoriza de modo mais evidente as habilidades interpessoais de um

subordinado em detrimento de sua capacidade de realização e entrega de

desempenho, pode estar havendo a predominância de um estilo de liderança

que se baseia na execução de tarefas e atividades.”

Ora, vimos agora que quando o líder valoriza de modo mais evidente as

habilidades interpessoais de um subordinado, seu comportamento está mais

voltado para as pessoas, e não para a tarefa.

A questão, portanto, cobrou conhecimentos sobre estes dois extremos no

comportamento de um líder (orientação para as pessoas e orientação para a

tarefa), tendo apenas invertido os conceitos, o que a tornou incorreta.

Resposta: errado

28. (CESPE/2012/ANAC) Segundo as abordagens contingenciais dos

estudos organizacionais, o comportamento humano no trabalho deve ser

controlado para que a vantagem competitiva da organização seja reforçada.




Comentários:

Na questão anterior revisamos que são 3 as principais abordagens sobre o

processo de liderança, entre elas a abordagem situacional ou contingencial.

Nesta abordagem, pessoal, a regra é “não ter regra”, ou seja, não existem

verdades absolutas sobre a liderança.

Cada contexto, cada situação (por isso o nome abordagem “situacional”) pode

levar a um estilo de liderança diferente.

De acordo com esta abordagem, o líder deve se adaptar à situação, à

organização em que trabalha, à cultura desta organização, às características

das pessoas que lidera, adaptando seu estilo a esta conjunto de variáveis, de

forma a obter os resultados mais eficientes e eficazes possíveis.

O item é incorreto, pois atribui à abordagem situacional um conceito

determinístico, quando sua principal característica é a amplitude de

possibilidades.

A questão afirma que, segundo tal abordagem, “o comportamento humano no

trabalho deve ser controlado para que a vantagem competitiva da organização

seja reforçada.”

Ora, pelo que vimos acima, na abordagem contingencial ou situacional existem

diversas formas de se liderar, cada uma mais adequada à situação, portanto é

incorreto afirmar, de maneira genérica, que “o comportamento humano deve

ser controlado.”




Dependendo do contexto e das características dos liderados, pode ser melhor

para o líder, por exemplo, aumentar a autonomia e a liberdade de atuação da

equipe, dando mais ênfase ao controle dos resultados do que aos meios

utilizados.

Resposta: errado

29. (CESPE/2012/ANAC) O objetivo principal das teorias de conteúdo é

analisar a motivação com base no estudo dos motivadores do comportamento

organizacional.

Comentários:


É preciso lembrar que existem várias teorias sobre a motivação, que podem

ser agrupadas em grupos, segundo sua abordagem.

Segundo Bowditch e Buono (2011), na discussão do processo de motivação há

essencialmente três áreas principais de interesse:

1. O que energiza o comportamento humano?

2. O que dirige esse comportamento?

3. Como certos comportamentos podem ser sustentados ou mantidos ao longo

do tempo.

Para estas três áreas de interesse existem três grandes classificações das

teorias motivacionais:




1. As Teorias de Conteúdo Estático, que observam o que energiza o

comportamento humano;

2. As Teorias de Processo, que analisam os fatores que dirigem o

comportamento;

3. As Teorias Baseadas no Ambiente, que enfocam genericamente a

sustentação ou manutenção do comportamento ao longo do tempo.

Para entendermos a relação entre as áreas de interesse das teorias

motivacionais e os grupos de teorias, vamos montar as seguintes tabelas




Vimos na primeira tabela acima que as teorias da Motivação de Conteúdo

Estático estudam o que energiza o comportamento humano, ou seja, quais são

as variáveis que afetam o comportamento humano.

O item do CESPE é correto, portanto, pois afirma que “o objetivo principal das

teorias de conteúdo é analisar a motivação com base no estudo dos

motivadores do comportamento organizacional”.

Os “motivadores” de que fala a questão são justamente a essência do

conteúdo do que efetivamente motiva as pessoas, as causas fundamentais da

motivação.

Os modelos estudados pelas teorias de conteúdo estático são assim chamados

pois observam, num determinado ponto no tempo, o que está motivando

determinado indivíduo. Não se olha para o processo, mas para os fatores que

dão início ao processo de motivação.

Resposta: certo

30. (CESPE/2012/PRF) O líder que determina providências para execução

de tarefas e que fundamenta em fatos os elogios e as críticas que dirige ao

grupo atua conforme o modelo de liderança autocrática.

Comentários:

Pessoal, antes de resolver a questão, vamos estudar mais uma das

classificações possíveis para a liderança.

Esta abordagem enfocou os diversos padrões ou estilos comportamentais

usados pelos diversos líderes e as funções desempenhadas por esses

indivíduos.




As primeiras pesquisas procuraram avaliar o efeito de três estilos diferentes de

liderança no desempenho e na satisfação dos integrantes do grupo.

Uma pesquisa importante conduzida por White e Lippitt, citados por

Chiavenato (2000), refere-se a três estilos de liderança: autocrática, liberal

e democrática. O autor sintetiza bem as características de cada estilo de

liderança:

O item do CESPE afirma que “o líder que determina providências para

execução de tarefas e que fundamenta em fatos os elogios e as críticas que

dirige ao grupo atua conforme o modelo de liderança autocrática.”




Vimos na tabela-resumo acima que, quando adota o estilo democrático é que o

líder é objetivo e limita-se aos fatos nas críticas e elogios.

O item é errado, portanto, por atribuir ao estilo autocrático uma característica

da liderança democrática.

Resposta: errado

31. (CESPE/2012/PRF) O líder que é pessoal nos elogios e nas críticas que

dirige ao grupo e que assume determinada postura em razão da situação e não

de sua personalidade exerce a liderança democrática.

Comentários:

Mais uma questão que nos dá a oportunidade de praticar os conhecimentos

relativos à classificação da liderança nos estilos autocrático, liberal e

democrático.

Pessoal, vimos na questão anterior uma tabela-resumo com as principais

características de cada estilo:




A característica apresentada na questão é a de um líder que é pessoal nos

elogios e nas críticas que dirige ao grupo e que assume determinada postura

em razão da situação e não de sua personalidade.

Vemos na tabela que esta é uma característica do estilo de liderança

autocrático, e como a questão a atribui ao estilo democrático, está também

errada.

Resposta: errado




32. (CESPE/2012/PRF) A participação limitada do líder e a divisão de

tarefas e tomada de decisão centradas no grupo são características da

liderança liberal.

Comentários:

Desta vez a questão trouxe uma das características corretas em relação à

classificação da liderança nos estilos autocrático, liberal e democrático.

Como vimos na questão anterior, características do estilo liberal são, entre

outras, a participação limitada do líder e a divisão de tarefas e tomada de

decisão centradas no grupo.

Este é o estilo em que há menor participação do líder e maior autonomia para

os liderados.

Resposta: certo

33. (CESPE/2012/PRF) O líder que exerce o tipo de liderança centrada nos

subordinados decide pelo grupo e solicita que este reflita sobre a decisão

tomada.

Comentários:


A questão começa falando do estilo de liderança liberal: “...tipo de liderança

centrada nos subordinados”.




Logo em seguida, faz uma afirmação incoerente com o estilo liberal.

Ora, se o tipo de liderança é centrado nos subordinados, é incorreto dizer que

o líder “decide pelo grupo”.

Resposta: errado

34. (CESPE/2012/PRF) O líder que adota o estilo de liderança transacional

oferece um sentido de missão às tarefas e estimula o orgulho, objetivando o

respeito e a confiança dos liderados.

Comentários:

Pessoal, esta questão nos oferece a oportunidade revisar outro tipo de

classificação da liderança, cobrado com frequência em provas do CESPE.

Segundo Maximiano (2010), há outros modelos de liderança, que focalizam

não a forma como as decisões são tomadas, mas o tipo de recompensa que o

líder oferece. São modelos que analisam o estilo motivacional do líder.

Segundo o autor, há dois estilos motivacionais: o carismático e o transacional.

Liderança carismática

Também chamada de liderança inspiradora ou transformadora, a liderança

carismática é o estilo utilizado por líderes que oferecem como recompensa a

própria tarefa.




Segundo Maximiano (2010), um líder é carismático quando oferece

recompensas de conteúdo moral e tem seguidores fiéis. Ele faz seus

seguidores superarem seus próprios interesses e trabalhar excepcionalmente

para realizar a missão, meta ou causa. Também segundo o autor, o carisma,

ou capacidade de influência do líder, apela às emoções dos seguidores e

estimula sua identificação com o líder.

Exemplos de recompensas na liderança carismática são: participação em

projetos inovadores, participação em uma equipe de prestígio, recompensas

simbólicas (prestígio social pela participação em projetos importantes, títulos e

cargos que dão prestígio social, participação em cerimônias e solenidades),

agradecimentos, reconhecimento do desempenho, etc.

Liderança transacional

Segundo Maximiano (2010), o líder transacional, ou negociador, apela aos

interesses, especialmente às necessidades primárias dos seguidores. Ele

promete recompensas para conseguir que os seguidores (ou subordinados)

trabalhem para realizar as metas. Oferece recompensas materiais ou

psicológicas, conseguindo em troca um compromisso de tipo calculista.

A liderança transacional, segundo Maximiano (2010), baseia-se no princípio de

que o desempenho e a competência devem ser recompensados segundo algum

critério. O líder transacional estabelece metas e oferece incentivos para sua

realização.

O autor explica que tanto o gerente quanto o funcionário (ou líder e liderado),

em uma relação transacional, enxergam o trabalho como um sistema de trocas

entre contribuições e recompensas, e a troca tende a ser racional, sem o fundo

emocional que caracteriza a liderança carismática.




Exemplos de recompensas na liderança transacional são: promoções,

aumentos salariais, prêmios por desempenho, autonomia e liberalidade no uso

do tempo, etc.

Percebemos, portanto, que o item do CESPE está errado, por atribui à

liderança transacional características da liderança carismática.

Resposta: errado

35. (CESPE/2012/ANATEL) Caso determinado gestor empregue a teoria X

para motivar sua equipe, é correto afirmar que ele adota o estilo de liderança

democrática, ou mesmo laissez-faire, no relacionamento com sua equipe.

Comentários:

Pessoal, esta questão faz relação entre o uso das Teorias X e Y de McGregor

com uma das classificações de liderança que estudamos hoje.

Vamos começar, portanto, revisando o que dizem estas Teorias X e Y sobre o

comportamento organizacional.

As Teorias X e Y, elaboradas por McGregor, determinam concepções a respeito

da natureza do comportamento humano, as quais influenciam um gerente a

adotar uma abordagem motivacional ou outra.

Observemos este quadro comparativo entre as concepções das Teorias X e Y a

respeito da natureza do comportamento humano:




Como consequência das concepções de cada uma destas teorias sobre o

comportamento humano nas organizações, os estilos de administração

correspondentes apresentam consideráveis diferenças. Vejamos:




Percebemos que o item do CESPE, portanto, é incorreto, se confrontarmos as

concepções da Teoria X com as características do estilo de liderança

democrática.

Como vimos no resumo acima, para a Teoria X as pessoas precisam ser

controladas e não têm iniciativa, o que combina com o estilo de liderança

autocrático, em que o líder centraliza as decisões, e não com o estilo

democrático, como disse a questão.

Resposta: errado

36. (CESPE/2012/TJ-AL) A motivação, conforme postulado pela teoria da

expectativa, é um( a )

a) competência interpessoal preditora de desempenho fluente no trabalho.

b) variável preditora de qualidade de vida.

c) função dos fatores higiênicos e motivacionais presentes na relação

indivíduo/organização.

d) fenômeno biopsicossocial multideterminado.

e) função da valência, da expectância e da instrumentalidade ou meio.

Comentários:

Pessoal, já revisamos hoje que existem diversas teorias sobre a motivação.




Esta questão nos traz a oportunidade de revisar mais uma delas: a chamada

teoria da expectativa.

Também chamado modelo VIE (Valência, Instrumentalidade, Expectativa),

teve como um dos autores de maior destque Victor Vroom, e é o modelo

básico do processo de motivação. Para esta teoria, a motivação é função de

três componentes:

A teoria fornece uma explicação sobre como a motivação funciona. O processo

de motivação, considerados estes três componentes, pode ser entendido da

seguinte forma:




Quando vai decidir, portanto, se age ou não em busca de determinada

recompensa, o indivíduo faz uma análise de cenários diversos, e para cada

cenário analisa as três variáveis citadas acima. Apenas se a importância das

três variáveis (Valência, Expectativa e Instrumentalidade) na busca pela

recompensa for maior que o valor da importância destas três mesmas

variáveis num cenário alternativo, o indivíduo agirá em busca de tal

recompensa.

Pode-se imaginar, inclusive, a motivação como uma fórmula matemática. A

motivação seria uma função do produto das três variáveis:




Para cada alternativa decisória do indivíduo frente às suas tarefas (fazer ou

não o relatório, assumir ou não uma chefia, etc.), o indivíduo atribuirá valores

para cada uma das variáveis e a multiplicará. O caminho que levar ao maior

produto (Motivação) determinará a decisão do indivíduo.

Alguns autores, como Maximiano (2011), expressam a Motivação como um

produto mais simples:

Motivação = V x E

Com os conhecimentos sobre a teoria da expectativa revisados, podemos

afirmar com segurança que a alternativa correta é a letra “e”, que traz os 3

componentes relacionados à teoria.

Resposta: letra e




37. (CESPE/2012/MP-PI) As intervenções que busquem agregar aspectos

motivacionais extrínsecos tendem a ser eficazes para a manutenção da

motivação dos indivíduos com forte necessidade de realização.

Comentários:

Pessoal, esta questão nos traz a oportunidade de revisarmos mais uma teoria

da motivação.

Conforme lição de Maximiano (2011), McClelland identificou e estudou três

necessidades específicas:

Segundo a teoria, cada indivíduo será influenciado, em cada momento, por

uma destas necessidades básicas, e a força de cada necessidade variará de

acordo com a situação. As necessidades que motivam o indivíduo podem ser




mais voltadas ao alcance de metas (Realização) ou ao relacionamento

interpessoal (Poder e Filiação).

Segundo Maximiano (2011), as pessoas que têm necessidade de realização:

• Escolhem metas que são desafiadoras, porém viáveis;

• Não se arriscam demasiadamente, preferindo situações cujos resultados

podem controlar;

• Dão mais importância à realização da meta que às possíveis

recompensas;

• Precisam de feedback específico sobre seu desempenho;

• Dedicam tempo a pensar sobre realizações de alto nível.

As pessoas com necessidade de associação ou filiação valorizam as relações

humanas. Segundo Maximiano (2011), elas não se preocupam tanto com as

realizações e preferem atividades que proporcionem muitos contatos com

outras pessoas:

• A capacidade de satisfazer à necessidade de filiação é influenciada pelo

ambiente que cerca a pessoa e por suas habilidades interpessoais. O

autor diz, no entanto, que as pessoas que têm grande necessidade de

filiação frequentemente sofrem de carência de habilidades interpessoais.

• Muitas vezes, as necessidades deste tipo são atendidas pela organização

informal, em atividades que ficam fora do horário normal de trabalho,

tais como almoço ou conversas de corredor.




• Ainda segundo Maximiano (2011), essas pessoas dão mais valor ao

relacionamento que à realização de tarefas, o que pode ser prejudicial

porque inviabiliza a liderança e leva à conformidade social cega;

• Quando está satisfeito com seu trabalho, normalmente o turnover

(rotatividade) e o absenteísmo diminuem.

Finalmente, as pessoas que têm alto nível de necessidade de poder procuram

cargos que tenham poder e procuram também influenciar outras pessoas e seu

ambiente:

• Pode-se satisfazer à necessidade de poder de muitas maneiras (controle

de recursos, informação e pessoas);

• Normalmente a necessidade de poder desconsidera o valor material – o

que importa é o que consegue fazer com o poder;

• Normalmente, pode-se contar com estas pessoas para realizar atividades

extras.

• Segundo McClelland, estas pessoas com necessidade de poder têm duas

orientações distintas: poder pessoal e poder institucional. O poder

pessoal é perigoso porque pode conduzir à tentativa de dominação, ao

passo que o poder institucional é benéfico porque enfatiza o

desenvolvimento de grupos eficazes, trabalho organizado, recompensas

equitativas e o bem da organização.

Para responder à questão, pessoal, precisamos também revisar o que são

motivações intrínsecas e extrínsecas.




As recompensas extrínsecas são as tangíveis, normalmente materiais.

As recompensas intrínsecas são intangíveis, normalmente dizem respeito a

aspectos como estima e autorrealização.

Segundo Bowditch e Buono (2011), a motivação extrínseca refere-se

essencialmente a um tipo de relação entre meios e fins, ou seja, adotamos

certos comportamentos para receber (inventivos) ou evitar (punições) relativos

a certa tarefa.

Segundo os mesmos autores, a motivação intrínseca é essencialmente a

motivação pelo próprio trabalho, um desejo de trabalhar simplesmente pelo

prazer de cumprir a missão. Este tipo de movimentação e comportamento é

um fim por si só. Os autores dão exemplos de aplicações nos esportes, e na

solução de quebra-cabeças como exemplos típicos deste tipo de motivação.

Se o trabalho fizer parte da essência do indivíduo, a realização da tarefa é um

fim em si mesmo e os incentivos extrínsecos se tornam secundários, apesar de

importantes.

Podemos agora perceber que o item do CESPE é incorreto.

Vimos acima que, segundo a Teoria da Motivação de McClelland, as pessoas

com necessidade de realização dão mais importância à realização da meta que

às possíveis recompensas, ou seja, o que as motiva de forma preponderante é

o próprio trabalho.

Elas têm prazer pelo trabalho que exercem e predomina para elas motivação

extrínseca que, como vimos acima, é essencialmente a motivação pelo próprio




trabalho, um desejo de trabalhar simplesmente pelo prazer de cumprir a

missão.

A questão é incorreta, portanto, por relacionar a necessidade de realização

com motivações extrínsecas, aquelas em que as pessoas exercem atividades à

espera de recompensas materiais.

Resposta: errado

38. (CESPE/2012/MP-PI) Segundo as teorias contingenciais de liderança,

as metas organizacionais só são atingidas de maneira eficaz pelo grupo se o

seu líder adota um comportamento democrático.

Comentários:

Revisamos numa questão anterior que diversas teorias tentam explicar o

fenômeno da liderança e que, de maneira geral, as teorias se agrupa, segundo

sua abordagem:




Esta questão trata especificamente da abordagem contingencial, também

chamada situacional.

Nesta abordagem, como já revisamos hoje, a regra é “não ter regra”, ou seja,

não existem verdades absolutas sobre a liderança.


levar a um estilo de liderança diferente e o líder deve se adaptar à situação, à






possibilidades.

A questão afirma que, segundo tal abordagem, “as metas organizacionais só

são atingidas de maneira eficaz pelo grupo se o seu líder adota um

comportamento democrático.”

Ora, pelo que vimos acima, na abordagem contingencial ou situacional existem

diversas formas de se liderar, cada uma mais adequada à situação, portanto é

incorreto afirmar, de maneira genérica, que as metas só podem ser atingidas

se adotado o estilo democrático de liderança.

Resposta: errado




39. (CESPE/2011/ASSEMBLEIA-CE) É possível motivar por meio da

delegação de metas desafiadoras, claras e factíveis com as quais as pessoas se

identifiquem.

Comentários:

Item correto, pessoal

Vimos numa questão anterior a Teoria da Motivação de McClelland, segundo a

qual cada indivíduo será influenciado, em cada momento, por uma de 3

necessidades básicas, e a força de cada necessidade variará de acordo com a

situação: as mais voltadas ao alcance de metas (Realização) ou ao

relacionamento interpessoal (Poder e Filiação).

Revisamos também que as pessoas que têm necessidade de realização:

• Escolhem metas que são desafiadoras, porém viáveis;

• Dão mais importância à realização da meta que às possíveis

recompensas;

• Dedicam tempo a pensar sobre realizações de alto nível.

É possível sim, motivar através do estabelecimento de metas desafiadoras,

principalmente as pessoas cuja necessidade predominante é de realização.

A questão, portanto, é correta.

Resposta: certa




40. (CESPE/2011/EBC) Liderança é a habilidade de influenciar pessoas,

dirigir seu comportamento em direção ao alcance de objetivos e metas,

podendo ser orientada para pessoas e também para tarefas.

Comentários:

Revisamos as três abordagens que agrupam as principais teorias sobre a

liderança:

Já revisamos hoje que dentro da abordagem comportamental ou funcional, o

estudo da Universidade de Michigan, contemporâneo ao da Universidade de

Ohio, chegou a duas dimensões do comportamento de liderança: a orientação

para o funcionário e a orientação para a produção.

Vimos que segundo Robbins (2009), os líderes com comportamento orientado

para o funcionário foram descritos como incentivadores das relações

interpessoais; demonstravam interesse pessoal pelas necessidades dos

subordinados e aceitavam as diferenças entre os membros do grupo.




Vimos também que os líderes orientados para a produção, por sua vez,

tendiam a enfatizar os aspectos técnicos e práticos do trabalho: sua principal

preocupação era a execução das tarefas do grupo, cujos membros constituíam

apenas o meio para a consecução de um fim.

Neste contexto, é hora de revisar um importante contribuição à teoria da

liderança: o famoso Grid Gerencial.

Robert Blake e Jane Mouton desenvolveram uma representação gráfica de uma

visão bidimensional dos estilos de liderança.

Segundo Robbins (2009), eles propuseram um Grid Gerencial baseado nos

estilos “preocupação com as pessoas” e “preocupação com a produção”.

A preocupação com as pessoas pode variar de Baixa (nível 1) até Alta (nível

9). A preocupação com produção também pode variar de Baixa (nível 1) até

Alta (nível 9).

Pode-se montar, portanto, uma verdadeira matriz de possibilidades de

combinação entre níveis de preocupação com as pessoas e com a produção.

Por exemplo, um gerente pode ter uma preocupação relativamente baixa com

as pessoas (nível 3) com uma preocupação com a produção relativamente alta

(nível 8). Robbins (2009) ensina que, com base na pesquisa, Blake e Mouton

concluíram que o desempenho dos administradores é melhor em um estilo 9,9

(preocupação com as pessoas em nível 9 e preocupação com a produção em

nível 9), em comparação, por exemplo, com um estilo 9,1 ou 1,9.

O autor afirma, no entanto, que há pouca evidência substancial que permita

afirmar que o estilo 9,9 é o mais eficaz em todas as situações. Vejamos agora

uma figura com o grid gerencial:




* Fonte: Robbins (2009) A questão é correta, portanto, pois é possível o líder apresentar, ao mesmo

tempo, características dos dois tipos de orientação: “preocupação com as

pessoas” e “preocupação com a produção ou com as tarefas” .

Resposta: certo




41. (CESPE/2011/EBC) A teoria dos dois fatores, de Herzberg, pode ser

representada por meio de uma pirâmide constituída de dois tipos de

necessidade das pessoas: uma básica, a necessidade de segurança; e outra,

mais complexa e difícil de ser atingida, a necessidade de autorrealização.

Comentários:

Pessoal, esta questão nos dá a oportunidade de revisar as duas teorias da

motivação mais famosas da Administração: a Teoria da Hierarquia das

Necessidades, de Maslow; e a Teoria dos Dois Fatores de Herzberg.

A Teoria da Hierarquia das Necessidades é a mais famosa teoria motivacional

do mundo da Administração. Todo estudante de Administração a conhece, pois

ela tem utilidades em vários ramos desta Ciência. Foi desenvolvida por

Abraham H. Maslow. Defende basicamente que o comportamento humano é

motivado por necessidades, que estão hierarquizadas em cinco níveis básicos,

de acordo com o gráfico abaixo:

PRIMÁRIAS

SECUNDÁRIAS




Quando todas as necessidades estão insatisfeitas, o comportamento do

indivíduo será motivado pelas necessidades fisiológicas (fome, sede, sono,

etc.), dispostas no primeiro nível da pirâmide, pois sem elas é impossível

pensar em outros tipos de necessidades. À medida que as necessidades de

cada nível vão sendo satisfeitas, elas perdem sua força motivadora, e a

necessidade do próximo nível, de baixo para cima na pirâmide, é que motivará

o comportamento do indivíduo num determinado ponto no tempo, até se

chegar ao topo da pirâmide, onde se encontram as necessidades de realização

pessoal, ou autorrealização.

Como exemplos, temos que o comportamento do indivíduo não será motivado

pelas necessidades de segurança, do segundo nível da pirâmide (proteção

contra ameaças, integridade física, etc.), se as necessidades fisiológicas, do

primeiro nível da pirâmide (fome, sede, sono, etc.), não estiverem satisfeitas.

Do mesmo modo, o comportamento do indivíduo não será motivado pelas

necessidades sociais, do terceiro nível da pirâmide (amor, afeto, associação,

etc.), se as necessidades dos dois primeiros níveis da pirâmide não estiverem

satisfeitas (necessidades fisiológicas e de segurança).

O Administrador, conhecendo sua equipe, poderá identificar quais

necessidades da pirâmide já estão satisfeitas, de forma a atuar no nível ainda

não satisfeito, que deverá, pela Teoria da Maslow, estar motivando o

comportamento no momento.

Por exemplo, se o gestor identifica que as necessidades dos três primeiros

níveis da pirâmide já estão satisfeitas (necessidades fisiológicas, de segurança

e necessidades sociais), ou seja, o indivíduo, por exemplo, trabalha em um

bom ambiente físico de trabalho, tem um bom salário, um horário flexível e

estabilidade no emprego, além de estar bem integrado à equipe, então,

provavelmente, o que está motivando o comportamento do indivíduo, no

momento, serão as necessidades do quarto nível da pirâmide, as necessidades




de estima (reconhecimento, aumento de responsabilidades, novos desafios,

etc.) e é sobre este tipo de necessidades que deverá atuar o gestor, de forma

a manter e aumentar a motivação do indivíduo no trabalho.

Observem que destaquei o trecho no momento, justamente pelo fato de a

Teoria de Maslow fazer parte do grupo de Teorias de Conteúdo Estático. Deve-

se observar, num determinado ponto no tempo, qual necessidade está

insatisfeita, pois pode ocorrer o caso, por exemplo, de necessidades de um

nível mais baixo da pirâmide não estarem mais satisfeitas, voltando a motivar

o comportamento do indivíduo. O gestor deve, portanto, estar atento sobre

este tipo de mudança. Assim com a Teoria da Hierarquia das Necessidades de

Maslow, a Teoria dos Dois Fatores, de Herzberg, é muito famosa no mundo

administrativo. A Teoria sugere que:

• Além da satisfação e da insatisfação existem estados

intermediários: a não-insatisfação e a não-satisfação.

• Os fatores que determinam a satisfação e a não-satisfação são

diferentes do que determinam a insatisfação e a não-insatisfação.

Observemos a figura abaixo:




Na primeira parte da figura acima temos os fatores higiênicos, extrínsecos

ou insatisfacientes. Sua principal característica é a relação com a

insatisfação. Nenhuma relação têm com a satisfação do indivíduo, ou seja,

eles não determinam se o indivíduo estará ou não satisfeito; eles determinam

se o indivíduo estará ou não insatisfeito, por isso são chamados

insatisfacientes.

Os fatores higiênicos, quando presentes em boas condições, não levam o

indivíduo do estado de insatisfação direto ao estado de satisfação. Eles levam

da insatisfação a um estado intermediário, a chamada não-insatisfação, ou

seja, evitam a insatisfação, como podemos observar na primeira parte do

gráfico acima. Normalmente são fatores externos ao indivíduo, ou seja,

estão no seu ambiente, controlados não por ele, mas por outras pessoas ou

pela empresa, como o salário, o horário, o ambiente físico de trabalho. Por

este motivo também são chamados extrínsecos. Estes fatores, portanto, não

são suficientes para motivar, mas apenas para evitar a insatisfação.

FATORES

HIGIÊNICOS/EXTRÍNSECOS/INSATISFACIENTES

FATORES

MOTIVACIONAIS/INTRÍNSECOS/SATISFACIENTES




Na segunda parte da figura acima temos os fatores motivacionais,

intrínsecos ou satisfacientes. Sua principal característica é a relação com

a satisfação. Nenhuma relação têm com a insatisfação do indivíduo, ou seja,

eles não determinam se o indivíduo estará ou não insatisfeito; eles

determinam se o indivíduo estará ou não satisfeito, por isso são chamados

satisfacientes.

Os fatores motivacionais, quando ausentes, não levam o indivíduo do estado

de satisfação direto ao estado de insatisfação. Quando ausentes levam da

satisfação a um estado intermediário, a chamada não-satisfação, como

podemos observar na segunda parte da figura acima. Normalmente são

fatores internos, pois são relacionados com o cargo e as tarefas realizadas

pelo indivíduo. Ao contrário dos fatores higiênicos, estão na esfera de controle

do indivíduo. A melhora destes fatores para o indivíduo, como, por exemplo, o

aumento de suas responsabilidades, através da delegação, aumenta sua

satisfação no trabalho. Estes fatores, portanto, realmente motivam o indivíduo,

quando presentes. Quando ausentes, não satisfazem, porém não levam à

insatisfação.

Vamos juntar as duas partes da figura acima, para perceber os diferentes

estados possíveis e que fatores os afetam

FATORES

MOTIVACIONAIS

FATORES

HIGIÊNICOS




Percebemos com este gráfico que, de acordo com a Teoria, entre os

extremos insatisfação e satisfação existem estados intermediários, ou

seja, o oposto da satisfação não é a insatisfação, mas a não-satisfação;

e o oposto da insatisfação não é a satisfação, mas a não-insatisfação.

A razão é que a satisfação e a insatisfação são determinadas por diferentes

tipos de fatores. A satisfação e a não-satisfação são determinadas pelos

fatores motivacionais. A insatisfação e a não-insatisfação são

determinados pelos fatores higiênicos.

Percebemos que a questão, portanto, é incorreta, por atribuir à Teoria dos Dois

Fatores, de Herzberg, características da Teoria da Hierarquia de Necessidades,

Maslow.

Um segundo erro da questão é considerar apenas dois dos cinco níveis de

necessidades previstos por Maslow

Resposta: errado

42. (CESPE/2011/EBC) Em uma organização, existem, basicamente, três

estilos de liderança: o autocrático, voltado para o líder; o democrático, voltado

para o líder e o subordinado; e o liberal, voltado para o subordinado.

Comentários:

Item correto, pessoal. Já revisamos hoje numa questão anterior uma das

classificações da liderança que as agrupa em:




Resposta: certo

43. (CESPE/2011/TJ-ES) Consoante os pressupostos da hierarquia de

necessidades de Maslow, um administrador que almeje motivar seus

colaboradores deve considerar primeiramente as necessidades fisiológicas

destes.

Comentários:





Já revisamos hoje que Maslow defende que o comportamento humano é

motivado por necessidades, que estão hierarquizadas em cinco níveis básicos,

de acordo com o gráfico abaixo:

Quando todas as necessidades estão insatisfeitas, o comportamento do

indivíduo será motivado pelas necessidades fisiológicas (fome, sede, sono,


pensar em outros tipos de necessidades.

Resposta: certo

44. (CESPE/2011/TJ-ES) De acordo com os estudos clássicos a respeito de

estilos de liderança, administrador que conduz seus subordinados por meio de

liderança liberal obtém produtividade superior à obtida por aquele que adota

liderança autocrática, em razão da criatividade e da inovação geradas.

Comentários:

PRIMÁRIAS

SECUNDÁRIAS




Já revisamos hoje nas questões anteriores a classificação dos estilos de

liderança em autocrático, liberal e democrático.

Além das principais características dos 3 estilos, é importante também saber

que os 3 estilos foram estudados e se chegaram a algumas conclusões, entre

elas a de que o estilo de liderança democrático apresenta os mesmos níveis de

quantidade de trabalho produzido pelo estilo autocrático, porém com qualidade

superior.

Além disso, o estilo liberal apresenta menores níveis de quantidade e qualidade

que os demais.

A questão é incorreta, portanto, ao afirmar que o estilo liberal produz os

maiores resultados, quando na verdade os estudos mostraram que é o estilo

que produz menos.

Resposta: errado

45. (CESPE/2011/TJ-ES) Os subordinados de uma equipe cujo líder adote

uma liderança no estilo X, conforme Douglas McGregor, têm um nível de

dependência elevado em relação ao líder.

Comentários:


Revisamos numa questão anterior as Teorias X e Y de McGregor e vimos que

entre as concepções da Teoria X está a de as pessoas não têm iniciativa e

precisam ser constantemente controladas pelo líder.




Resposta: certo

46. (CESPE/2011/TJ-ES) Os subordinados liderados por um chefe que adota

um estilo Y, conforme preconizado por Douglas McGregor, geralmente têm

dificuldades para desenvolver relacionamentos interpessoais - entre si e com o

chefe - francos e espontâneos.

Comentários:

Item incorreto.

Vimos as principais características das Teorias X e Y de McGregor.

Entre as concepções da Teoria Y está a de que as pessoas gostam de assumir

responsabilidades, e para isso precisam desenvolver diversas competências,

entre elas as habilidades de relacionamento interpessoal

Resposta: certo

47. (CESPE/2011/TJ-ES) No trabalho de motivação dos funcionários,

pesquisas recentes recomendam que os profissionais de gestão de pessoas

adotem, sem restrições, a teoria de Maslow.

Comentários:





Já revisamos hoje diversas teorias motivacionais, cada uma focando

determinados aspectos em detrimento de outros.

A Teoria de Maslow é uma delas, que deve ser utilizada com as devidas

adaptações ao contexto organizacional, à cultura da organização, às

características das pessoas lideradas, entre outras variáveis.

As teorias administrativas modernas têm caráter contingencial ou situacional,

ou seja, não são absolutas mas relativas.

Resposta: errado

48. (CESPE/2011/TJ-ES) Em qualquer situação, o estilo de liderança

positiva, participativa e cordial é o mais apropriado.

Comentários:

Item incorreto e, a esta altura da aula, já está claro para nós o motivo, não é

mesmo?

Revisamos hoje que as teorias da liderança se agrupam, segundo sua

abordagem, em:




Vimos que segundo a moderna abordagem contingencial, também chamada

situacional, a regra é “não ter regra”, ou seja, não existem verdades absolutas

sobre a liderança.


levar a um estilo de liderança diferente e o líder deve se adaptar à situação, à






possibilidades.

Resposta: errado




49. (CESPE/2011/STM) É possível afirmar que quanto maior for a motivação

de um funcionário para o trabalho, tanto melhor será o seu desempenho em

determinado contexto laboral.

Comentários:


Vimos na primeira questão de hoje que, segundo Bowditch e Buono (2011),

antes se pensava que a satisfação no trabalho levava ao desempenho. Hoje é

consenso que o processo funciona de forma inversa: o bom desempenho,

quando suficientemente reforçado, leva à satisfação, que por sua vez mantém

o bom desempenho.

Comparamos também o pensamento que se tinha antes e o que se tem agora

sobre a relação entre satisfação e desempenho:




Falei na ocasião que vocês devem prestar atenção a este tipo de questão que

pergunta a relação entre a satisfação no trabalho e o desempenho, pois o

CESPE costuma cobrá-la com frequência.

E, mais uma vez, este tipo de questão apareceu, fazendo uma relação

incorreta entre satisfação e desempenho.

Como vimos na ilustração acima, a afirmação da questão é incorreta segundo

os estudos recentes.

O raciocínio é inverso: o bom desempenho, devidamente recompensado, leva

à satisfação, motivando o indivíduo a repetir o comportamento que levou ao

desempenho inicial.




Resposta: errado

50. (CESPE/2011/STM) Na relação de dependência, que permite a influência

interpessoal nas organizações, o poder e a liderança são fenômenos

indissociáveis.

Comentários:

O poder é um fator que precede o processo de liderança.

A relação entre o poder e a liderança pode ser entendida a partir da seguinte

pergunta: que tipo de fator faz um grupo de pessoas seguir as orientações de

apenas uma pessoa sobre a forma como devem agir ou trabalhar?

Se a liderança é o processo de influenciar pessoas, o poder é o fator que

permite que este processo se desencadeie.

Ou seja, sem poder, em qualquer de suas formas, não é possível que o

processo de liderança se inicie.

Algumas vezes o poder é conferido formalmente pela organização a uma

pessoa. Exemplo: um funcionário que passa a ocupar a posição de gerente e

possui poder formal sobre os subordinados.

Outras vezes o poder surge de forma espontânea dentro de um grupo.

Exemplo: um membro da equipe possui determinados conhecimentos que o

fazem ser respeitado pelos demais, de forma que ele exerce certo tipo de

poder.




Não se está a dizer que o processo de liderança será realizado

necessariamente com êxito, se existir o poder, pois isto depende de vários

fatores.

Um indivíduo pode ter poder pelo cargo que ocupa mas não consegue liderar

de forma efetiva, não obtendo da equipe os resultados esperados.

Os tipos de poder utilizados pelos chamados líderes nomeados são:

• Poder de posição: a chamada autoridade formal. O líder nomeado se

vale do poder conferido pelo cargo que ocupa para exigir tarefas dos

subordinados;

• Poder de coerção: o líder nomeado utiliza o sistema de punições da

empresa (punições, advertências, suspensões, etc.) para influenciar as

pessoas a fazerem suas atividades;

• Poder de recompensa: o líder nomeado utiliza o sistema de

recompensas da empresa (bônus, promoções, etc.) para influenciar as

pessoas a fazerem suas atividades;

A outra forma de exercer poder legítimo é a base consensual. Sob este

fundamento, o poder tem como base uma autorização espontânea das pessoas

lideradas. Ou seja, as pessoas aceitam a posição do líder e consentem o poder

a ele não pelas normas da empresa, que assim as obrigam, mas por

acreditarem que de alguma forma esta pessoa pode conduzi-los a realizar bem

as tarefas que são de sua responsabilidade, ou porque conseguem manter a

equipe coesa, ou porque consegue estabelecer um bom clima, por exemplo.

Estes são os chamados líderes naturais. Os tipos de poder que fazem com que

as possas decidam seguir as orientações destes chamados líderes naturais

são:




• Poder do conhecimento: É baseado no domínio que o líder tem sobre

determinado assunto que porventura seja de interesse do grupo de

liderados. Ou seja, os liderados concedem poder ao líder pelo fato de que

acreditam que ele seja uma pessoa que detém conhecimentos

especializados sobre um tema, conhecimentos estes que poucas pessoas

têm e que tornam as orientações do líder valiosas.

• Poder de referência: Baseia-se no carisma, na personalidade e

características pessoais do líder. Em outras palavras, os liderados

concedem poder ao líder e decidem seguir suas orientações pelo fato de

comungarem os mesmos pensamentos e estilos de vida, por exemplo.

Resposta: certo

51. (CESPE/2011/STM) A teoria da equidade e a teoria da expectativa

podem ser consideradas teorias de conteúdo da motivação no trabalho.

Comentários:

Já revisamos hoje as 3 principais abordagens em que se agrupam as teorias

motivacionais:

1. As Teorias de Conteúdo Estático, que observam o que energiza o

comportamento humano, ou seja, o que desencadeia o processo motivacional;

2. As Teorias de Processo, que analisam os fatores que dirigem o

comportamento, ou seja, como acontece o processo de motivação;




3. As Teorias Baseadas no Ambiente, que enfocam genericamente a

sustentação ou manutenção do comportamento ao longo do tempo.

Para entendermos a relação entre as áreas de interesse das teorias

motivacionais e os grupos de teorias, vamos montar as seguintes tabelas

Exemplos de Teorias de Conteúdo são as Teorias de Maslow e Herzberg, que

revisamos hoje e que tratam do que efetivamente motiva, ou seja, que fatores

desencadeiam o processo de motivação.

Um exemplo de Teoria de Processo é a Teoria da Expectativa, que revisamos

hoje, e que trata de fatores que ajudam a explicar a motivação do indivíduo

para agir de determinada maneira (expectativa, valência e instrumentalidade).

A Teoria da Equidade, de que fala a questão, é uma Teoria que faz parte do

grupo de Teorias baseadas no Ambiente.




Este grupo de teorias se preocupa em como a motivação pode ser mantida ao

longo do tempo.

O que diz a Teoria da Equidade, professor?

A Teoria diz que as pessoas comparam a proporção entre seus inputs

(esforços) e resultados (recompensas) com estas mesmas relações para

outras pessoas comparáveis. Se houver desigualdade, as pessoas tentarão

compensar diminuindo sua contribuição à empresa (input) ou tentando

aumentar as recompensas (resultados) por outros caminhos (sair da empresa,

por exemplo)

?

recompensas = recompensas

___________ _________

inputs do indivíduo inputs do outro

A questão, portanto, é duplamente incorreta: a Teoria das Expectativas não faz

parte das Teorias de Conteúdo, mas sim do grupo de Teorias de Processo; e a

Teoria da E quidade também não faz parte do grupo de Teorias de Conteúdo,

mas sim do grupo de Teorias Baseadas no Ambiente.

Resposta: errado

52. (CESPE/2011/PREVIC) Consideram-se comportamento de tarefa o

apoio socioemocional e o encorajamento dado pelo líder.

Comentários:





Já revisamos hoje dois tipos de orientação básicos que um líder pode

desenvolver: a orientação para as pessoas e a orientação para a produção.

Vimos que os líderes com comportamento orientado para as pessoas foram

descritos como incentivadores das relações interpessoais; demonstravam

interesse pessoal pelas necessidades dos subordinados e aceitavam as

diferenças entre os membros do grupo.

Os líderes orientados para a produção, por sua vez, tendiam a enfatizar os




Vimos também que os líderes podem apresentar os dois tipos de

comportamento ao mesmo tempo, em diferentes graus, e até vimos que foi

criado o chamado Grid Gerencial para medir numa escala o nível de cada tipo

de comportamento nos líderes.

Percebemos, então, a razão pela qual a questão é incorreta: ela atribui ao

comportamento orientado para a produção características do comportamento

orientado para as pessoas.

Resposta: errado

53. (CESPE/2010/DETRAN-ES) O estilo de liderança situacional - analisado

pelos modelos de liderança de Tannebaum e Schimidt, Fiedler e Hersey-

Blanchard - caracteriza-se pelo equilíbrio entre a efetividade da execução da

tarefa e a satisfação da equipe.




Comentários: Item correto.

Revisamos hoje, pessoal, as 3 abordagens básicas das teorias da liderança:

A abordagem de traços foca na liderança como fruto de características da

pessoa do líder. Uma visão simplista, estreita e muito limitada.

A abordagem comportamental, apesar de mais complexa que a abordagem de

traços, deixa de considerar outras variáveis que influenciam o processo de

liderança.




A abordagem contingencial ou situacional, cobrada na questão, combinou a

abordagem de traços e as teorias comportamentais/funcionais, para sugerir

que os líderes mais eficazes são aqueles capazes de adaptar seu estilo e suas

próprias escalas de valores às exigências de uma situação ou grupo específico.

Esta abordagem considera que não há característica ou estilo de liderança

válido para todas as situações.Trata-se, portanto, de uma abordagem mais

ampla que as anteriores.

Para esta abordagem, cada situação com que se depara o líder exigirá

características e estilos de liderança diferentes, mais adequados à situação

específica.

A abordagem contingencial não trabalha com verdades absolutas, mas

relativas.

Cada empresa, cada grupo de pessoas e cada cenário vai exigir do líder uma

análise situacional, de forma que, identificadas as características da equipe a

ser liderada, o líder escolhe o melhor estilo de liderança, o que vai trazer

melhores resultados para o grupo e para a empresa.

Desta forma, à medida que a organização atinge seus objetivos institucionais,

as pessoas nas equipes atingem seus objetivos pessoais.

A teoria situacional admite, portanto, o equilíbrio entre a efetividade da

execução da tarefa e a satisfação da equipe pois sua característica

fundamental é a capacidade de adaptação e flexiilidade.

Resposta: certo




54. (CESPE/2010/DETRAN-ES) Uma das teorias comportamentais da

administração, denominada teoria X e Y, contrapõe fatores higiênicos a fatores

motivacionais na abordagem da visão clássica da natureza humana.

Comentários:


A questão tenta confundir ao misturar os conceitos de duas teorias diferentes

sobre a motivação, que nós já revisamos hoje: as Teorias X e Y, de McGregor;

e a Teoria dos Dois Fatores de Herzberg.

Como vimos, as Teorias X e Y, elaboradas por McGregor, determinam

concepções a respeito da natureza do comportamento humano, as quais

influenciam um gerente a adotar uma abordagem motivacional ou outra.

Observemos este quadro comparativo entre as concepções das Teorias X e Y a

respeito da natureza do comportamento humano:




Como consequência das concepções de cada uma destas teorias sobre o

comportamento humano nas organizações, os estilos de administração

correspondentes apresentam consideráveis diferenças. Vejamos:

Já a Teoria dos Dois Fatores, de Herzberg, sugere que:

• Além da satisfação e da insatisfação existem estados

intermediários: a não-insatisfação e a não-satisfação.

• Os fatores que determinam a satisfação e a não-satisfação são

diferentes do que determinam a insatisfação e a não-insatisfação.

Observemos a figura abaixo:




Na primeira parte da figura acima temos os fatores higiênicos, extrínsecos

ou insatisfacientes. Sua principal característica é a relação com a

insatisfação. Nenhuma relação têm com a satisfação do indivíduo, ou seja,

eles não determinam se o indivíduo estará ou não satisfeito; eles determinam

se o indivíduo estará ou não insatisfeito, por isso são chamados

insatisfacientes.

Os fatores higiênicos, quando presentes em boas condições, não levam o

indivíduo do estado de insatisfação direto ao estado de satisfação. Eles levam

da insatisfação a um estado intermediário, a chamada não-insatisfação, ou

seja, evitam a insatisfação, como podemos observar na primeira parte do

gráfico acima. Normalmente são fatores externos ao indivíduo, ou seja,





FATORES

HIGIÊNICOS/EXTRÍNSECOS/INSATISFACIENTES

FATORES

MOTIVACIONAIS/INTRÍNSECOS/SATISFACIENTES




Na segunda parte da figura acima temos os fatores motivacionais,

intrínsecos ou satisfacientes. Sua principal característica é a relação com

a satisfação. Nenhuma relação têm com a insatisfação do indivíduo, ou seja,

eles não determinam se o indivíduo estará ou não insatisfeito; eles

determinam se o indivíduo estará ou não satisfeito, por isso são chamados

satisfacientes.

Resposta: errado

55. (CESPE/2010/DETRAN-ES) Segundo a teoria da expectativa, há relação

entre a motivação interna e o resultado, contudo, não há correlação entre o

desempenho do indivíduo e o esforço despendido por ele para alcançar

determinado resultado.

Comentários: Já revisamos hoje o modelo VIE (Valência, Instrumentalidade,

Expectativa), que teve como um dos autores de maior destaque Victor Vroom,

e que é o modelo básico do processo de motivação. Para esta teoria, a

motivação é função de três componentes:




Percebemos, portanto, que a questão é incorreta, pois há, sim, correlação

entre o desempenho do indivíduo e o esforço despendido por ele para alcançar


É justamente o conceito do componente expectativa, esquematizado no gráfico

acima.

Resposta: errado

56. (CESPE/2010/DETRAN-ES) De acordo com o modelo proposto por

McClelland acerca do processo de motivação em organizações públicas, o

impulso de exercer influência sobre pessoas e situações caracteriza

necessidade de afiliação.

Comentários:

Item incorreto, pessoal. Já revisamos hoje a Teoria Motivacional de McClelland,

uma das Teorias de Conteúdo, que se preocupou em estudar fatores que

desencadeiam o processo de motivação. Vimos que McClelland identificou e

estudou três necessidades específicas:




Segundo a teoria, cada indivíduo será influenciado, em cada momento, por

uma destas necessidades básicas, e a força de cada necessidade variará de

acordo com a situação. As necessidades que motivam o indivíduo podem ser

mais voltadas ao alcance de metas (Realização) ou ao relacionamento

interpessoal (Poder e Filiação).

A questão traz um conceito sobre a necessidade de associação ou filiação.

Nós vimos que as pessoas com necessidade de associação ou filiação valorizam

as relações humanas. Segundo Maximiano (2011), elas não se preocupam

tanto com as realizações e preferem atividades que proporcionem muitos

contatos com outras pessoas:

• A capacidade de satisfazer à necessidade de filiação é influenciada pelo

ambiente que cerca a pessoa e por suas habilidades interpessoais. O

autor diz, no entanto, que as pessoas que têm grande necessidade de

filiação frequentemente sofrem de carência de habilidades interpessoais.

Percebemos que “o impulso de exercer influência sobre pessoas”, de que trata

a questão, não está relacionado à necessidade de afiliação, mas à necessidade

de poder.

Vimos hoje que as pessoas com necessidade de poder procuram cargos que

tenham poder e procuram também influenciar outras pessoas e seu ambiente:

• Pode-se satisfazer à necessidade de poder de muitas maneiras (controle

de recursos, informação e pessoas);

• Normalmente a necessidade de poder desconsidera o valor material – o

que importa é o que consegue fazer com o poder;




• Normalmente, pode-se contar com estas pessoas para realizar atividades

extras.

Resposta: errado

57. (CESPE/2010/DETRAN-ES) Segundo o modelo de motivação de

Maslow, na administração de uma organização, deve-se considerar que, entre

os aspectos que influenciam o colaborador, em uma hierarquia de

necessidades, um dos últimos consiste no status obtido em função do exercício

do cargo.

Comentários:


Revisamos hoje uma das principais teoria da motivação: a Teoria da Hierarquia

das Necessidades, de Maslow.

Defende basicamente que o comportamento humano é motivado por

necessidades, que estão hierarquizadas em cinco níveis básicos, de acordo

com o gráfico abaixo:




Vimos que quando todas as necessidades estão insatisfeitas, o comportamento

do indivíduo será motivado pelas necessidades fisiológicas (fome, sede, sono,


pensar em outros tipos de necessidades.

À medida que as necessidades de cada nível vão sendo satisfeitas, elas perdem

sua força motivadora, e a necessidade do próximo nível, de baixo para cima na

pirâmide, é que motivará o comportamento do indivíduo num determinado

ponto no tempo, até se chegar ao topo da pirâmide, onde se encontram as

necessidades de realização pessoal, ou autorrealização.

O exemplo trazido pela questão, de “status obtido em função do exercício do

cargo”, constitui um dos possíveis exemplos da necessidade de estima, no

penúltimo nível da pirâmide, de baixo para cima.

Resposta: certo

PRIMÁRIAS

SECUNDÁRIAS




58. (CESPE/2010/ABIN) O estabelecimento de metas é uma estratégia

motivacional por meio da qual se evita que seja criada discrepância entre o

desempenho atual dos funcionários e o desempenho deles esperado.

Comentários:

Outra teoria da motivação é a Teoria do Estabelecimento de Metas, que teve

Edwin Locke como autor de destaque.

A premissa desta Teoria é que as intenções conscientes (metas) de uma

pessoa são os principais determinantes da motivação relacionada à tarefa.

Como ensinam Bowditch e Buono (2011), metas específicas, em particular

resultam num esforço maior que metas genéricas. Além disso, metas difíceis,

porém aceitas como razoáveis, parecem resultar em melhor desempenho que

metas fáceis. Por outro lado metas que de tão difíceis são irreais parecem

gerar menos resultados que a inexistência de metas.

Um ponto adicional que deve estar claro é que a participação do indivíduo na

construção das metas aumenta a probabilidade de aceitação de metas difíceis,

as quais levam a um desempenho melhor. Em resumo, conforme ensinam os

mesmos autores, os gerentes devem:




A questão é incorreta porque, apesar de o estabelecimento de metas ajudar no

processo de motivação, ele não evita que haja discrepância entre o


O estabelecimento de metas ajuda a visualizar o caminho, mas são as pessoas

através de seu trabalho que deve garantir que esse desempenho esperado seja

alcançado.

Resposta: errado

59. (CESPE/2010/ABIN) O valor que um indivíduo atribui ao alcance de um

resultado - por exemplo, uma promoção - é fator determinante do seu nível de

motivação em relação a determinada atividade.

Comentários:


Já revisamos hoje o modelo VIE (Valência, Instrumentalidade, Expectativa),

que teve como um dos autores de maior destaque Victor Vroom, e que é o

modelo básico do processo de motivação. Para esta teoria, a motivação é

função de três componentes:




O “valor que um indivíduo atribui ao alcance de um resultado - por exemplo,

uma promoção”, de que tratou a questão, corresponde ao componente

valência do gráfico acima.

Resposta: certo

60. (CESPE/2010/ABIN) A liderança, por constituir traço de personalidade,

não está relacionada a fatores situacionais relativos à execução de tarefas em

uma organização.

Comentários:

Vimos hoje que várias teorias procuram explicar a liderança, sob diferentes

enfoques, e que as principais teorias podem ser agrupadas em três categorias

principais:




As teorias da abordagem de traços de personalidade são as mais antigas a

respeito da liderança.

A questão tratou de forma clara sobre a hipótese da liderança como “traço de

personalidade”, portanto tratou da Abordagem de Traços.

Traço aqui quer dizer qualidade ou característica, e as teorias deste grupo

possuem a ideia central de que o líder é aquele que possui algumas

características (traços) que o distingue dos demais. Esta foi a primeira

abordagem sobre a liderança.

Para cada autor, alguns traços (físicos, psicológicos, sociais, etc.) são

característicos da personalidade de líderes.

A importância relativa das teorias baseadas em traços de personalidade é

menor em relação às teorias dos outros tipos de abordagem, que veremos

hoje, por se tratar de uma análise simplista do processo de liderança.




A liderança, sob o ponto de vista desta teoria, seria privilégio de poucos,

apenas dos que possuíssem as tais características ou traços.

Uma análise um pouco mais profunda do tema revela a fragilidade desta

abordagem, pois certas características que funcionam num determinado

contexto podem não funcionar em outro. Um indivíduo pode ter êxito em

liderar um certo grupo de pessoas, numa determinada empresa, e fracassar

em outra empresa na qual o perfil dos liderados seja completamente diverso.

Empresas são diferentes, pessoas são diferentes, e a abordagem dos traços

peca por focar apenas em características de um líder, sem olhar para o

processo e para o campo de aplicação da liderança. A análise é muito simplista

e faz generalizações que não se comprovam na prática.

Características de grandes líderes do passado não garantem uma liderança

eficaz no presente. Apesar do exposto, é importante conhecer esta abordagem,

pois a mesma permite o conhecimento de algumas habilidades importantes

para o exercício da liderança. A questão, portanto, é utilizar o produto da

abordagem de traços de forma crítica, adaptando-a à realidade atual.

A questão é incorreta por considerar a Abordagem dos Traços absoluta,

descartando abordagens mais modernas, como a Abordagem Contingencial ou

Situacional, que já revisamos hoje.

A Abordagem de Traços, pelo contrário, é a mais simplista e limitada das

abordagens, a que menos tem aplicação prática.

Resposta: errado




61. (CESPE/2010/ABIN) Pesquisas realizadas em organizações têm

demonstrado que a alta satisfação no trabalho implica maior desempenho.

Comentários:

Pessoal, mais uma questão do CESPE que faz a relação entre desempenho e

satisfação.

Mas, a esta altura, vocês já estão prevenidos, pois já vimos hoje questões

sobre este tema, quando avisei a vocês para terem atenção com ele, pois com

frequência aparece em provas do CESPE.

Como vims hoje, antes se pensava que a satisfação no trabalho levava ao

desempenho. Hoje é consenso que o processo funciona de forma inversa: o

bom desempenho, quando suficientemente reforçado, leva à satisfação, que

por sua vez mantém o bom desempenho. Compare o pensamento que se tinha

antes e o que se tem agora sobre a relação entre satisfação e desempenho:




Como vimos na ilustração acima, a questão é incorreta segundo os estudos

recentes, pois o raciocínio é inverso: o bom desempenho, devidamente

recompensado, leva à satisfação.

Resposta: errado

62. (CESPE/2010/ABIN) De acordo com a teoria da equidade, a motivação

no ambiente de trabalho ocorre quando um funcionário reconhece que a

organização lhe paga salário melhor que a média salarial de mercado.

Comentários:




Já revisamos hoje que a Teoria da Equidade, de que fala a questão, é uma

Teoria que faz parte do grupo de Teorias baseadas no Ambiente.


longo do tempo.






por exemplo)

?


___________ _________


O erro da questão é limitar a Teoria da Equidade à questão dos salários.

Resposta: errado

63. (CESPE/2010/ABIN) A crença dos empregados de que os esforços por

eles despendidos na execução das atividades e no cumprimento das metas

serão recompensados pela organização caracteriza a motivação por

autoeficácia.

Comentários:




A Teoria da Autoeficácia é mais uma das teorias da motivação, que aparece em

provas do CESPE, mesmo que com menor frequência que as demais.

A autoeficácia, segundo Robbins, Judge e Sobral (2010), se refere à convicção

individual de que se é capaz de realizar determinada tarefa.

Quanto maior a autoeficácia de alguém, dizem os autores, maior sua confiança

na possibilidade de realizar uma tarefa com sucesso.

A questão, pelo visto, não trata da motivação por autoeficácia, pois nada fala

sobre a confiança de uma pessoa em realizar determinada tarefa.

Fala, sim, da expectativa de uma pessoa de que, se realizar determinada

tarefa, será devidamente recompensada pela organização.

Vemos claramente que na verdade a afirmação trata do componente

instrumentalidade, da Teoria da Expectativa, que revisamos hoje. Vimos que

para esta teoria, a motivação é função de três componentes:

A questão se referiu ao componente instrumentalidade, relacionada à

perspectiva desempenho-resultado, no sentido de que o indivíduo espera que




seu bom desempenho trará como consequências bons resultados e

recompensas.

Resposta: errado

64. (CESPE/2010/ABIN) A liderança carismática é exercida mediante

apresentação de meta idealizada, compromisso com essa meta, assertividade

e autoconfiança na relação com subordinados.

Comentários:

Item correto.

Revisamos hoje a liderança carismática, também chamada de liderança

inspiradora ou transformadora, que é o estilo utilizado por líderes que

oferecem como recompensa a própria tarefa.

Vimos que, segundo Maximiano (2010), um líder é carismático quando oferece

recompensas de conteúdo moral e tem seguidores fiéis. Ele faz seus

seguidores superarem seus próprios interesses e trabalhar excepcionalmente

para realizar a missão, meta ou causa. Também segundo o autor, o carisma,

ou capacidade de influência do líder, apela às emoções dos seguidores e

estimula sua identificação com o líder.

Resposta: certo

65. (CESPE/2010/ABIN) O líder cujas ações voltam-se para as tarefas e

para o relacionamento com seus subordinados atua de acordo com o princípio

de liderança comportamental.




Comentários:


A abordagem comportamental foi a primeira estudar aquelas duas dimensões

do comportamento de liderança: a orientação para as pessoas e a orientação

para a produção.

Vimos que, segundo Robbins (2009), os líderes com comportamento orientado

para o funcionário foram descritos como incentivadores das relações

interpessoais; demonstravam interesse pessoal pelas necessidades dos

subordinados e aceitavam as diferenças entre os membros do grupo.

Os líderes orientados para a produção, por sua vez, tendem a enfatizar os




Outras teorias dentro desta abordgaem procuraram demonstrar que o líder

pode apresentar características mais voltadas para o funcionário, e outros mais

voltados para a tarefa, ou demonstrar ainda ambas as características, de

forma equilibrada.

Resposta: certo

66. (CESPE/2010/ABIN) Estudos sobre liderança demonstram que há

correlação entre a personalidade do líder e a sua capacidade de influenciar os




funcionários, do que se conclui que a personalidade é fator decisivo no

exercício da liderança.

Comentários: Item incorreto, pessoal.

Resolvemos hoje diversas questões que envolveram os diferentes enfoques em

que as principais teorias sobre a liderança podem ser agrupadas:

Vimos que a abordagem de traços de personalidade são as mais antigas a

respeito da liderança.

A questão tratou de forma clara sobre Abordagem de Traços, pois falou que a

“personalidade é fator decisivo no exercício da liderança”.

A questão é incorreta, pois a importância relativa das teorias baseadas em

traços de personalidade é menor em relação às teorias dos outros tipos de

abordagem, por se tratar de uma análise simplista do processo de liderança.






Vimos que ama análise um pouco mais profunda do tema revela a fragilidade

desta abordagem, pois certas características que funcionam num determinado








Resposta: errado

67. (CESPE/2010/ABIN) Classifica-se como comprometimento afetivo o

comportamento de funcionário que exerce atribuições além das que são

exigidas para o cargo que ocupa.

Comentários:

Conforme ensinam Bowditch e Buono (2011), a interação entre indivíduo e

organização é um processo de intercâmbio dinâmico e bidirecional.

Ambos participam desta relação somente por aquilo que cada um espera obter

em troca do seu envolvimento.

As organizações precisam das pessoas, porque elas são essenciais para a

conquista de seus objetivos institucionais.




As pessoas também precisam das organizações para conquistar seus objetivos

pessoais.

Esta relação pode ser dita como cooperativa e satisfatória somente quando

oferecer a ambas as partes a oportunidade de atender suas respectivas

necessidades.

Esta relação recíproca entre indivíduo e empresa é chamada contrato

psicológico. Significa a ligação entre indivíduo e a organização representada

pelas expectativas de cada um.

Não é um contrato escrito, formal. Embora normalmente haja um contrato

formal de trabalho entre indivíduo e organização, estipulando as cláusulas

materiais (salário, benefícios, horário, etc.), os fatores psicológicos, as

cláusulas deste contrato psicológico intangível, como a satisfação no trabalho,

a progressão de responsabilidades, as oportunidades de crescimento, são

implícitas. Os autores denominam “renda psicológica” a estes fatores

importantes na satisfação e motivação do indivíduo, mas que não estão

escritos num contrato formal de trabalho, e sim implícitos no chamado

contrato psicológico.

Estes contratos psicológicos entre pessoas e organizações variam muito em

suas características. Cada organização possui sua cultura, seus valores, sua

estrutura organizacional, seus normativos internos, sua estratégia corporativa,

entre outros fatores que a caracterizam. As diferentes possibilidades de

configuração destas variáveis fazem com que haja diferentes tipos de relações

possíveis entre as pessoas e as organizações, diferentes tipos deste chamado

contrato psicológico.

Bowditch e Buono (2011) mostram uma tipologia, desenvolvida por Amitai

Etzioni, que relaciona:




a) a estrutura de poder e autoridade utilizada pela organização para conseguir

a obediência das pessoas; e

b) o tipo de envolvimento subsequentemente obtido dos membros da

organização.

As organizações que utilizam uma base de poder coercitiva, através de

ameaças e punições obtêm um envolvimento alienativo por parte de seus

membros.

As organizações que utilizam o sistema de controle remunerativo, o qual utiliza

recompensas e incentivos econômicos em troca da participação e do

desempenho, tendem a motivar uma participação calculista, um

relacionamento extrínseco com seus membros, baseado apenas nas trocas

materiais.

Já as organizações que utilizam o sistema de poder normativo, com o uso de

recompensas simbólicas como prestígio, reconhecimento e respeito, motivam

um compromisso moral de seus integrantes.

Esquematizemos a tipologia estabelecida por Etzioni:

Sistemas de Controle Nível de

Envolvimento Coercivo Remunerativo Normativo

Alienativo Contrato Forçado

Calculista Contrato Extrínseco

Moral Contrato Intrínseco




Ainda neste tema, é importante conhecer outra classificação sobre os tipos de

comportamento que os indivíduos podem desenvolver em relação à

organização, e que aparece com mais frequencia em provas do CESPE.

Segundo esta classificação, os indivíduos podem desenvolver em relação à

organização três tipos de comportamento. Segundo os conceitos utilizados

pelo CESPE em provas, eles são:

• O comprometimento afetivo, que consiste na relação forte entre um

indivíduo e determinada organização, e pode ser caracterizado por

fatores como crença e aceitação dos objetivos e valores dessa

organização.

Quando se comporta deste modo em relação à organização o indivíduo

age porque acredita nos valores e na missão da organização.

• O comprometimento calculativo ou instrumental, que é visto como um

fenômeno estrutural, que ocorre como resultado das transações

indivíduo-organização e das alterações nos benefícios adquiridos e

investimentos realizados pelo indivíduo em seu trabalho, ao longo do

tempo.


age esperando recompensas materiais por seu desempenho.

• O comprometimento normativo, que refere-se à totalidade das pressões

normativas internalizadas pelo indivíduo e que fazem que ele aja na

direção dos objetivos e interesses organizacionais.





age porque normas, escritas ou não, o impelem, ou seja, o indivíduo

sente uma obrigação moral de agir. Muitas vezes esta pressão é exercida

pela própria cultura da organização em que trabalha.

A questão é incorreta o comportamento afetivo não tem a ver com exercer

mais atividades do que se espera, mas sim estabelecer com a organização um

compromisso com seus valores e sua missão.

Resposta: errado

68. (CESPE/2010/ABIN) É responsabilidade da organização oferecer ao

empregado suporte material, orientação e informações, de modo a propiciar

condições para o desempenho de suas atribuições.

Comentários:


Vimos na questão anterior que a interação entre indivíduo e organização é um

processo de intercâmbio dinâmico e bidirecional.

As empresas precisam das pessoas, porque elas são essenciais para a

conquista de seus objetivos institucionais.

As pessoas também precisam das organizações para conquistar seus objetivos

pessoais.



necessidades. A isto se chama reciprocidade.




Enquanto é responsabilidade do indivíduo a realização de suas tarefas da

forma mais eficiente e eficaz possível, de forma a alcançar o desempenho que

a organização dele espera, é função da organização oferecer ao empregado

suporte material, orientação e informações, de modo a propiciar condições

para o desempenho de suas atribuições.

Resposta: certo

69. (CESPE/2010/ABIN) O desempenho no ambiente de trabalho decorre

dos seguintes fatores: motivação e habilidades de uma pessoa e condições

organizacionais favoráveis.

Comentários:

Item correto.

A motivação impulsiona o indivíduo a agir de determinada maneira, e a

organização pode criar condições para estimular esta motivação, e

consequentemente o comportamento e o desempenho esperados de seus

colaboradores.

Resposta: certo

70. (CESPE/2010/ABIN) O investimento de uma organização na

capacitação de seus empregados, com objetivo de obter desempenho exemplar

no trabalho, caracteriza situação de reciprocidade organizacional.

Comentários:





Como vimos nas questões anteriores, as organizações precisam das pessoas,

porque elas são essenciais para a conquista de seus objetivos institucionais, do

mesmo modo que as pessoas também precisam das organizações para

conquistar seus objetivos pessoais.



necessidades. A isto se chama reciprocidade.

O investimento de uma organização na capacitação de seus empregados, com

objetivo de obter desempenho exemplar no trabalho, caracteriza uma das

situações de reciprocidade organizacional.

Resposta: certo

71. (CESPE/2010/ABIN) A permanência do trabalhador na organização por

motivos econômicos ou financeiros indica que esse trabalhador está

comprometido instrumentalmente com a organização.

Comentários:

Vimos que a relação recíproca entre indivíduo e empresa é chamada contrato

psicológico. Significa a ligação entre indivíduo e a organização representada

pelas expectativas de cada um.

Vimos que existem formas diferentes se estabelecer esta relação entre

indivíduo e organização.




Vimos hoje numa questão anterior as forma de comprometimento do indivíduo

em relação à organização, entre elas o comportamento calculativo ou

instrumental.

Segundo um conceito já utilizado pelo CESPE em provas, o comprometimento

calculativo ou instrumental é visto como um fenômeno estrutural, que ocorre

como resultado das transações indivíduo-organização e das alterações nos

benefícios adquiridos e investimentos realizados pelo indivíduo em seu

trabalho, ao longo do tempo.

Quando se comporta deste modo em relação à organização o indivíduo age

esperando recompensas materiais por seu desempenho.

Resposta: certo

72. (CESPE/2010/MPU) A teoria da autoeficácia explica como as intenções e

os objetivos pessoais podem resultar em determinado comportamento.

Comentários:

Já revisamos hoje que a Teoria da Autoeficácia é uma teoria motivacional que

se refere à convicção individual de que se é capaz de realizar determinada

tarefa.

Quanto maior a autoeficácia de alguém, dizem os autores, maior sua confiança

na possibilidade de realizar uma tarefa com sucesso.




A questão, pelo visto, não trata da motivação por autoeficácia, pois nada fala

sobre a confiança de uma pessoa em realizar determinada tarefa, mas em

como objetivos podem afetar o comportamento.

Há mais relação com teorias como a Teoria do Estabelecimento de Metas e a

Teoria da Expectativa, que revisamos hoje.

Resposta: errado

73. (CESPE/2010/INCA) A teoria motivacional da equidade reconhece que

os indivíduos julgam a quantidade absoluta de suas recompensas

organizacionais, não só pelos seus esforços, mas também pela recompensa

obtida pelos outros em face dos insumos por eles empregados.

Comentários:


Já revisamos hoje que a Teoria da Equidade, de que fala a questão, é uma

Teoria que faz parte do grupo de Teorias baseadas no Ambiente.


longo do tempo.









por exemplo)

?


___________ _________


Resposta: certo

74. (CESPE/2010/INCA) Considere que um gestor de pesquisas de

determinado órgão governamental da área de saúde, em vez de se esforçar

para solucionar problemas e definir novas metas mais desafiadoras, idealiza

ser influente e controlar os outros integrantes da sua unidade. A sua

preferência é atuar em situações competitivas voltadas para o status, e ele se

preocupa mais com o prestígio decorrente dos resultados e da influência sobre

os outros. Com base na teoria das necessidades de McClelland, esse indivíduo

possui a necessidade de afiliação como a mais preponderante.

Comentários:

Vimos que, para McClelland, três necessidades básicas influenciam os

indivíduos: afiliação, poder e realização.

O começo do texto - “... em vez de se esforçar para solucionar problemas e

definir novas metas mais desafiadoras...” - nos faz descartar, de imediato, a

necessidade de realização como resposta para a questão.

Continuando a análise do texto com o trecho - “... idealiza ser influente e

controlar os outros integrantes da sua unidade. A sua preferência é atuar em




situações competitivas voltadas para o status, e ele se preocupa mais com o

prestígio decorrente dos resultados e da influência sobre os outros.” - vemos

que a necessidade em destaque busca aumentar a influência e controle

sobre os outros. O controle e a influência dizem respeito ao poder, e não

à simples socialização, ou afiliação.

Não se trata apenas de fazer parte do grupo, de se afiliar, mas de influenciar

este grupo. A necessidade mais preponderante do indivíduo, portanto, é a de

poder.

Resposta: errado

75. (CESPE/2010/BANCO DA AMAZÔNIA) Se o gerente de uma agência

bancária com 35 funcionários do quadro, 10 terceirizados e 5 estagiários

adotar uma postura única como forma de motivar seus colaboradores, essa

conduta estará de acordo com os pressupostos da teoria de Maslow.

Comentários:

Item incorreto.

Vimos que na Teoria de Maslow há cinco tipos de necessidades:




O gestor deve identificar, para cada pessoas, que necessidade está motivando

o comportamento no momento, e não adotar uma postura única para todos.

Resposta: errado

76. (CESPE/2010/BANCO DA AMAZÔNIA) A preocupação do gerente de

uma agência bancária com a salubridade do ambiente de trabalho identifica-se

com os aspectos motivacionais propostos na teoria de Herzberg.

Comentários:

Revisamos hoje a Teoria dos Dois Fatores de Herzberg e vimos que os fatores

motivacionais, intrínsecos ou satisfacientes. tem como principal característica a

relação com a satisfação. Nenhuma relação têm com a insatisfação do

indivíduo, ou seja, eles não determinam se o indivíduo estará ou não

insatisfeito; eles determinam se o indivíduo estará ou não satisfeito, por isso

são chamados satisfacientes.

PRIMÁRIAS

SECUNDÁRIAS




Os fatores motivacionais, quando ausentes, não levam o indivíduo do estado

de satisfação direto ao estado de insatisfação. Quando ausentes levam da

satisfação a um estado intermediário, a chamada não-satisfação, como

podemos observar na segunda parte da figura acima. Normalmente são fatores

internos, pois são relacionados com o cargo e as tarefas realizadas pelo

indivíduo. Ao contrário dos fatores higiênicos, estão na esfera de controle do

indivíduo. A melhora destes fatores para o indivíduo, como, por exemplo, o

aumento de suas responsabilidades, através da delegação, aumenta sua

satisfação no trabalho. Estes fatores, portanto, realmente motivam o indivíduo,

quando presentes. Quando ausentes, não satisfazem, porém não levam à

insatisfação.

A salubridade do ambiente, exemplo trazido pela questão, é um típico fator

higiênico, ou instisfaciente. Os fatores higiênicos, quando presentes em boas

condições, não levam o indivíduo do estado de insatisfação direto ao estado de

satisfação. Eles levam da insatisfação a um estado intermediário, a chamada

não-insatisfação, ou seja, evitam a insatisfação, como podemos observar na

primeira parte do gráfico acima. Normalmente são fatores externos ao

indivíduo, ou seja, estão no seu ambiente, controlados não por ele, mas por

outras pessoas ou pela empresa, como o salário, o horário, o ambiente físico

de trabalho. Por este motivo também são chamados extrínsecos. Estes fatores,

portanto, não são suficientes para motivar, mas apenas para evitar a

insatisfação.

A questão é incorreta por classificar a salubridade com fator motivacional,

quando na verdade é considerado higiênico.

Resposta: errado




77. (CESPE/2010/BANCO DA AMAZÔNIA) A implantação de um novo

plano de remuneração que contemple um aumento substancial no salário dos

colaboradores de uma organização vai ao encontro dos fatores extrínsecos

propostos na teoria de Herzberg.

Comentários:

Item correto, pessoal. Os fatores higiênicos, também chamados extrínsecos ou

insatisfacientes, quando presentes em boas condições, não levam o indivíduo

do estado de insatisfação direto ao estado de satisfação. Eles levam da

insatisfação a um estado intermediário, a chamada não-insatisfação, ou seja,

evitam a insatisfação, como podemos observar na primeira parte do gráfico

acima.

Como já vimos hoje, normalmente são fatores externos ao indivíduo, ou seja,





Resposta: certo

78. (CESPE/2010/BANCO DA AMAZÔNIA) A adoção de um controle

rigoroso por parte de um gerente sobre seus colaboradores, por entender que

estes são desmotivados e dependem de uma liderança forte, identifica-se com

os pressupostos da teoria X proposta por Douglas McGregor.

Comentários:





Revisamos hoje as Teorias X e Y de McGregor, a respeito da natureza do

comportamento humano. Vimos as concepções de cada teoria:

A questão traz conceitos corretos sobre os pressupostos da Teoria X.

Resposta: certo

79. (CESPE/2010/BANCO DA AMAZÔNIA) Na atualidade, inexiste situação

que comporte a aplicação da liderança autocrática no âmbito de uma

organização, pois essa é uma teoria sem aplicabilidade prática.

Comentários:

Item incorreto.

Vimos que pela moderna abordagem contingencial ou situacional da liderança,

não há verdades absolutas e os vários estilos de liderança podem ser aplicados

para os diferentes contextos organizacionais.




Resposta: errado

80. (CESPE/2010/SAD-PE) Sabe-se que Margaret Thatcher, primeira-

ministra da Grã-Bretanha entre 1979 e 1990, foi popularmente chamada

"Dama de Ferro" por sua capacidade de liderança e de decisão, confiança,

força de vontade e determinação. A teoria que defende que as características

dessa personalidade são necessárias e suficientes para liderar é a

a) situacional.

b) comportamental.

c) da meta e do caminho.

d) dos traços.

e) das contingências.

Comentários:

A questão trata da “teoria que defende que as características dessa

personalidade são necessárias e suficientes para liderar”, numa clara

referência à abordagem de traços da liderança, que estudamos hoje.

Vimos hoje que as teorias da abordagem de traços de personalidade são as

mais antigas a respeito da liderança.




Vimos também que a importância relativa das teorias baseadas em traços de

personalidade é menor em relação às teorias dos outros tipos de abordagem,

que veremos hoje, por se tratar de uma análise simplista do processo de

liderança.



Uma análise um pouco mais profunda do tema revela a fragilidade desta

abordagem, pois certas características que funcionam num determinado








Características de grandes líderes do passado não garantem uma liderança

eficaz no presente. Apesar do exposto, é importante conhecer esta abordagem,

pois a mesma permite o conhecimento de algumas habilidades importantes

para o exercício da liderança. A questão, portanto, é utilizar o produto da

abordagem de traços de forma crítica, adaptando-a à realidade atual.

Resposta: letra “d”




É isso, pessoal!

Aguardo vocês na aula 02!

Vamos continuar trabalhando em alto nível rumo à aprovação no MPU!

Segue abaixo a lista das questões trabalhadas hoje.

Bons estudos! Grande abraço!

Abelardo

4. Lista de Questões

1. (CESPE/2013/TRT 10) O desempenho humano no trabalho está




padrões esperados.

2. (CESPE/2013/TRT 10) Uma das principais expectativas da gestão de

pessoas nas organizações modernas é garantir que o trabalho a ser realizado

seja simples e as pessoas, bem gerenciadas, para que os objetivos sejam

alcançados.

3. (CESPE/2013/TRT 10) A gestão de pessoas na atualidade tem adotado

formas organizacionais com base na confiança, rompendo com a filosofia




tradicional que privilegia apenas os aspectos econômicos da relação entre o

indivíduo e o trabalho.

4. (CESPE/2013/TRT 10) A descrição de cargos é o processo de

planejamento de recursos humanos que descreve os talentos, conhecimentos,

habilidades e outras características necessárias ao desempenho do cargo.

5. (CESPE/2013/ANP) Todos os relacionamentos interpessoais que o

organograma não pode captar referem-se à organização ou à estrutura

informal.

6. (CESPE/2012/TJ-AC) A gestão de pessoas é situacional e contingencial, o

que impede ao gerente de pessoal de uma organização implementar, do

mesmo modo, as práticas e políticas de recursos humanos por ele adotadas em

outra organização e em outro momento.

7. (CESPE/2012/TJ-AC) O responsável pela gestão de pessoas, segundo o

atual paradigma da área, deverá capacitar o gerente intermediário para que

ele seja proprietário de processos e líder de pessoas, e não mero seguidor de

normas internas.

8. (CESPE/2012/ANAC) A gestão de pessoas, como uma atividade de

gestão, é de responsabilidade de todos os gestores da organização.

9. (CESPE/2012/ANAC) De acordo com a administração científica, corrente

que contribuiu para a consolidação da gestão de pessoas nas organizações,

todo servidor tem necessidades sociais e econômicas que devem ser supridas

pelas organizações de trabalho.




10. (CESPE/2012/ANAC) Uma das funções administrativas da gestão de

pessoas é participar do processo de definição da estratégia das organizações.

11. (CESPE/2012/ANAC) A gestão de pessoas caracteriza-se por uma

perspectiva integrada da gestão e uma visão holística da organização.

12. (CESPE/2012/ANATEL) Proporcionar competitividade à organização,

ajudar no cumprimento de sua missão, atingir sua visão de futuro, alcançar

seus objetivos e administrar suas mudanças são objetivos da gestão de

pessoas.

13. (CESPE/2012/TJ-AL) A administração de recursos humanos (ARH)

tradicional e a gestão estratégica de pessoas (GEP) diferem entre si

principalmente no tocante ao(à)

a) alinhamento entre os objetivos e as metas operacionais dos processos de

recursos humanos, distintivo da GEP.

b) relevância dada aos consultores internos de RH, cuja atuação é maior na

ARH.

c) consistência interna dos processos de recursos humanos, que rege a ARH.

d) dimensão tática e operacional, que é prevalente na GEP mas não na ARH.

e) vinculação dos processos de gestão de pessoas aos processos estratégicos

das organizações, característica da GEP.




14. (CESPE/2012/TJ-AL) Em uma organização, é função das equipes dos

departamentos ou unidades de RH ou de gestão de pessoas

a) informar as expectativas e os planos da organização a suas áreas de

negócio.

b) assessorar gestores ou ocupantes de cargos de chefia na solução de

problemas específicos de pessoal.

c) decidir sobre a dinâmica e os objetivos da organização e dos recursos

disponíveis ou necessários.

d) tomar decisões acerca de novas admissões, promoções, avaliações e outras

medidas relacionadas a pessoal.

e) alocar pessoas com base no planejamento e no dimensionamento do

trabalho em setores específicos da organização.

15. (CESPE/2012/MP-PI) Os programas de qualidade de vida no trabalho,

cada vez mais difundidos em organizações públicas e privadas, são um

exemplo típico de ações classificadas como processos de manter pessoas.

16. (CESPE/2012/MP-PI) Apesar de sua indiscutível relevância para as

rotinas de gestão de folha de pagamento, sistemas de informações gerenciais

agregam pouco valor às atividades estratégicas de gestão de pessoas que

interessam aos tomadores de decisão.




17. (CESPE/2012/MP-PI) A existência da organização informal e do poder

dos grupos sobre a produtividade dos indivíduos representa o principal impacto

da administração científica na gestão de pessoas.

18. (CESPE/2012/MP-PI) Por representarem seu capital intelectual, os

empregados são considerados recursos tangíveis das organizações,

contratados para entregar produtos e serviços específicos.

19. (CESPE/2012/MP-PI) Os processos de gestão de pessoas incluem

recrutamento e seleção, desenvolvimento e recompensas, desenho e descrição

de cargos e avaliação de desempenho.

20. (CESPE/2011/ASSEMBLEIA-CE) É responsabilidade tanto da área de

recursos humanos como das áreas operacionais finalísticas a função de gestão

de pessoas nas organizações.

21. (CESPE/2011/ASSEMBLEIA-CE) O termo gestão de pessoas revela

tanto uma atividade especializada - geralmente concentrada nos setores de

recursos humanos -, quanto, também, uma atividade desempenhada pelo

gestor organizacional. A respeito das responsabilidades e atribuições dos

gestores de linha nas organizações, julgue o próximo item:

Aos gestores de linha compete formular e implementar políticas e

procedimentos de recursos humanos.

22. (CESPE/2011/TJ-ES) A gestão de pessoas abrange amplo conjunto de

sistemas que englobam atividades como recrutamento e seleção, análise e

descrição de cargos, relações com sindicatos, treinamento e auditoria de

recursos humanos.




23. (CESPE/2011/TJ-ES) Com base no enfoque sistêmico, a gestão de

pessoas concebe que os fenômenos relativos aos indivíduos e grupos são

causados por um único fator.

24. (CESPE/2011/TJ-ES) A gestão de pessoas veio substituir a

administração de recursos humanos, porque, entre outros motivos, esta

considerava as pessoas patrimônio da organização.

25. (CESPE/2011/STM) Prover a empresa com pessoal qualificado, elevar a

satisfação e a autorrealização dos empregados e ajudar a organização a

alcançar suas metas constituem objetivos da gestão de recursos humanos.

26. (CESPE/2013/TRT 10ª) O desempenho humano no trabalho está




padrões esperados.

27. (CESPE/2013/TRT 10ª) Quando uma chefia valoriza de modo mais

evidente as habilidades interpessoais de um subordinado em detrimento de

sua capacidade de realização e entrega de desempenho, pode estar havendo a

predominância de um estilo de liderança que se baseia na execução de tarefas

e atividades.

28. (CESPE/2012/ANAC) Segundo as abordagens contingenciais dos

estudos organizacionais, o comportamento humano no trabalho deve ser

controlado para que a vantagem competitiva da organização seja reforçada.




29. (CESPE/2012/ANAC) O objetivo principal das teorias de conteúdo é

analisar a motivação com base no estudo dos motivadores do comportamento

organizacional.

30. (CESPE/2012/PRF) O líder que determina providências para execução

de tarefas e que fundamenta em fatos os elogios e as críticas que dirige ao

grupo atua conforme o modelo de liderança autocrática.

31. (CESPE/2012/PRF) O líder que é pessoal nos elogios e nas críticas que

dirige ao grupo e que assume determinada postura em razão da situação e não

de sua personalidade exerce a liderança democrática.

32. (CESPE/2012/PRF) A participação limitada do líder e a divisão de

tarefas e tomada de decisão centradas no grupo são características da

liderança liberal.

33. (CESPE/2012/PRF) O líder que exerce o tipo de liderança centrada nos

subordinados decide pelo grupo e solicita que este reflita sobre a decisão

tomada.

34. (CESPE/2012/PRF) O líder que adota o estilo de liderança transacional

oferece um sentido de missão às tarefas e estimula o orgulho, objetivando o

respeito e a confiança dos liderados.

35. (CESPE/2012/ANATEL) Caso determinado gestor empregue a teoria X

para motivar sua equipe, é correto afirmar que ele adota o estilo de liderança

democrática, ou mesmo laissez-faire, no relacionamento com sua equipe.




36. (CESPE/2012/TJ-AL) A motivação, conforme postulado pela teoria da

expectativa, é um( a )

a) competência interpessoal preditora de desempenho fluente no trabalho.

b) variável preditora de qualidade de vida.

c) função dos fatores higiênicos e motivacionais presentes na relação

indivíduo/organização.

d) fenômeno biopsicossocial multideterminado.

e) função da valência, da expectância e da instrumentalidade ou meio.

37. (CESPE/2012/MP-PI) As intervenções que busquem agregar aspectos

motivacionais extrínsecos tendem a ser eficazes para a manutenção da

motivação dos indivíduos com forte necessidade de realização.

38. (CESPE/2012/MP-PI) Segundo as teorias contingenciais de liderança,

as metas organizacionais só são atingidas de maneira eficaz pelo grupo se o

seu líder adota um comportamento democrático.

39. (CESPE/2011/ASSEMBLEIA-CE) É possível motivar por meio da

delegação de metas desafiadoras, claras e factíveis com as quais as pessoas se

identifiquem.

40. (CESPE/2011/EBC) Liderança é a habilidade de influenciar pessoas,

dirigir seu comportamento em direção ao alcance de objetivos e metas,

podendo ser orientada para pessoas e também para tarefas.




41. (CESPE/2011/EBC) A teoria dos dois fatores, de Herzberg, pode ser

representada por meio de uma pirâmide constituída de dois tipos de

necessidade das pessoas: uma básica, a necessidade de segurança; e outra,

mais complexa e difícil de ser atingida, a necessidade de autorrealização.

42. (CESPE/2011/EBC) Em uma organização, existem, basicamente, três

estilos de liderança: o autocrático, voltado para o líder; o democrático, voltado

para o líder e o subordinado; e o liberal, voltado para o subordinado.

43. (CESPE/2011/TJ-ES) Consoante os pressupostos da hierarquia de

necessidades de Maslow, um administrador que almeje motivar seus

colaboradores deve considerar primeiramente as necessidades fisiológicas

destes.

44. (CESPE/2011/TJ-ES) De acordo com os estudos clássicos a respeito de

estilos de liderança, administrador que conduz seus subordinados por meio de

liderança liberal obtém produtividade superior à obtida por aquele que adota

liderança autocrática, em razão da criatividade e da inovação geradas.

45. (CESPE/2011/TJ-ES) Os subordinados de uma equipe cujo líder adote

uma liderança no estilo X, conforme Douglas McGregor, têm um nível de

dependência elevado em relação ao líder.

46. (CESPE/2011/TJ-ES) Os subordinados liderados por um chefe que adota

um estilo Y, conforme preconizado por Douglas McGregor, geralmente têm

dificuldades para desenvolver relacionamentos interpessoais - entre si e com o

chefe - francos e espontâneos.




47. (CESPE/2011/TJ-ES) No trabalho de motivação dos funcionários,

pesquisas recentes recomendam que os profissionais de gestão de pessoas

adotem, sem restrições, a teoria de Maslow.

48. (CESPE/2011/TJ-ES) Em qualquer situação, o estilo de liderança

positiva, participativa e cordial é o mais apropriado.

49. (CESPE/2011/STM) É possível afirmar que quanto maior for a motivação

de um funcionário para o trabalho, tanto melhor será o seu desempenho em

determinado contexto laboral.

50. (CESPE/2011/STM) Na relação de dependência, que permite a influência

interpessoal nas organizações, o poder e a liderança são fenômenos

indissociáveis.

51. (CESPE/2011/STM) A teoria da equidade e a teoria da expectativa

podem ser consideradas teorias de conteúdo da motivação no trabalho.

52. (CESPE/2011/PREVIC) Consideram-se comportamento de tarefa o

apoio socioemocional e o encorajamento dado pelo líder.

53. (CESPE/2010/DETRAN-ES) O estilo de liderança situacional - analisado

pelos modelos de liderança de Tannebaum e Schimidt, Fiedler e Hersey-

Blanchard - caracteriza-se pelo equilíbrio entre a efetividade da execução da

tarefa e a satisfação da equipe.

54. (CESPE/2010/DETRAN-ES) Uma das teorias comportamentais da

administração, denominada teoria X e Y, contrapõe fatores higiênicos a fatores

motivacionais na abordagem da visão clássica da natureza humana.




55. (CESPE/2010/DETRAN-ES) Segundo a teoria da expectativa, há relação

entre a motivação interna e o resultado, contudo, não há correlação entre o

desempenho do indivíduo e o esforço despendido por ele para alcançar


56. (CESPE/2010/DETRAN-ES) De acordo com o modelo proposto por

McClelland acerca do processo de motivação em organizações públicas, o

impulso de exercer influência sobre pessoas e situações caracteriza

necessidade de afiliação.

57. (CESPE/2010/DETRAN-ES) Segundo o modelo de motivação de

Maslow, na administração de uma organização, deve-se considerar que, entre

os aspectos que influenciam o colaborador, em uma hierarquia de

necessidades, um dos últimos consiste no status obtido em função do exercício

do cargo.

58. (CESPE/2010/ABIN) O estabelecimento de metas é uma estratégia

motivacional por meio da qual se evita que seja criada discrepância entre o


59. (CESPE/2010/ABIN) O valor que um indivíduo atribui ao alcance de um

resultado - por exemplo, uma promoção - é fator determinante do seu nível de

motivação em relação a determinada atividade.

60. (CESPE/2010/ABIN) A liderança, por constituir traço de personalidade,

não está relacionada a fatores situacionais relativos à execução de tarefas em

uma organização.




61. (CESPE/2010/ABIN) Pesquisas realizadas em organizações têm

demonstrado que a alta satisfação no trabalho implica maior desempenho.

62. (CESPE/2010/ABIN) De acordo com a teoria da equidade, a motivação

no ambiente de trabalho ocorre quando um funcionário reconhece que a

organização lhe paga salário melhor que a média salarial de mercado.

63. (CESPE/2010/ABIN) A crença dos empregados de que os esforços por

eles despendidos na execução das atividades e no cumprimento das metas

serão recompensados pela organização caracteriza a motivação por

autoeficácia.

64. (CESPE/2010/ABIN) A liderança carismática é exercida mediante

apresentação de meta idealizada, compromisso com essa meta, assertividade

e autoconfiança na relação com subordinados.

65. (CESPE/2010/ABIN) O líder cujas ações voltam-se para as tarefas e

para o relacionamento com seus subordinados atua de acordo com o princípio

de liderança comportamental.

66. (CESPE/2010/ABIN) Estudos sobre liderança demonstram que há

correlação entre a personalidade do líder e a sua capacidade de influenciar os

funcionários, do que se conclui que a personalidade é fator decisivo no

exercício da liderança.

67. (CESPE/2010/ABIN) Classifica-se como comprometimento afetivo o

comportamento de funcionário que exerce atribuições além das que são

exigidas para o cargo que ocupa.




68. (CESPE/2010/ABIN) É responsabilidade da organização oferecer ao

empregado suporte material, orientação e informações, de modo a propiciar

condições para o desempenho de suas atribuições.

69. (CESPE/2010/ABIN) O desempenho no ambiente de trabalho decorre

dos seguintes fatores: motivação e habilidades de uma pessoa e condições

organizacionais favoráveis.

70. (CESPE/2010/ABIN) O investimento de uma organização na

capacitação de seus empregados, com objetivo de obter desempenho exemplar

no trabalho, caracteriza situação de reciprocidade organizacional.

71. (CESPE/2010/ABIN) A permanência do trabalhador na organização por

motivos econômicos ou financeiros indica que esse trabalhador está

comprometido instrumentalmente com a organização.

72. (CESPE/2010/MPU) A teoria da autoeficácia explica como as intenções e

os objetivos pessoais podem resultar em determinado comportamento.

73. (CESPE/2010/INCA) A teoria motivacional da equidade reconhece que

os indivíduos julgam a quantidade absoluta de suas recompensas

organizacionais, não só pelos seus esforços, mas também pela recompensa

obtida pelos outros em face dos insumos por eles empregados.

74. (CESPE/2010/INCA) Considere que um gestor de pesquisas de

determinado órgão governamental da área de saúde, em vez de se esforçar

para solucionar problemas e definir novas metas mais desafiadoras, idealiza

ser influente e controlar os outros integrantes da sua unidade. A sua

preferência é atuar em situações competitivas voltadas para o status, e ele se




preocupa mais com o prestígio decorrente dos resultados e da influência sobre

os outros. Com base na teoria das necessidades de McClelland, esse indivíduo

possui a necessidade de afiliação como a mais preponderante.

75. (CESPE/2010/BANCO DA AMAZÔNIA) Se o gerente de uma agência

bancária com 35 funcionários do quadro, 10 terceirizados e 5 estagiários

adotar uma postura única como forma de motivar seus colaboradores, essa

conduta estará de acordo com os pressupostos da teoria de Maslow.

76. (CESPE/2010/BANCO DA AMAZÔNIA) A preocupação do gerente de

uma agência bancária com a salubridade do ambiente de trabalho identifica-se

com os aspectos motivacionais propostos na teoria de Herzberg.

77. (CESPE/2010/BANCO DA AMAZÔNIA) A implantação de um novo

plano de remuneração que contemple um aumento substancial no salário dos

colaboradores de uma organização vai ao encontro dos fatores extrínsecos

propostos na teoria de Herzberg.

78. (CESPE/2010/BANCO DA AMAZÔNIA) A adoção de um controle

rigoroso por parte de um gerente sobre seus colaboradores, por entender que

estes são desmotivados e dependem de uma liderança forte, identifica-se com

os pressupostos da teoria X proposta por Douglas McGregor.

79. (CESPE/2010/BANCO DA AMAZÔNIA) Na atualidade, inexiste situação

que comporte a aplicação da liderança autocrática no âmbito de uma

organização, pois essa é uma teoria sem aplicabilidade prática.

80. (CESPE/2010/SAD-PE) Sabe-se que Margaret Thatcher, primeira-

ministra da Grã-Bretanha entre 1979 e 1990, foi popularmente chamada

"Dama de Ferro" por sua capacidade de liderança e de decisão, confiança,




força de vontade e determinação. A teoria que defende que as características

dessa personalidade são necessárias e suficientes para liderar é a

a) situacional. b) comportamental. c) da meta e do caminho. d) dos traços. e) das contingências.

5. Gabarito

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

C E C E C C C C E E

11 12 13 14 15 16 17 18 19 20

C C LETRA E LETRA B C E E E C C

21 22 23 24 25 26 27 28 29 30

E C E C C C E E C E

31 32 33 34 35 36 37 38 39 40

E C E E E LETRA E E E C C

41 42 43 44 45 46 47 48 49 50

E C C E C C E E E C

51 52 53 54 55 56 57 58 59 60

E E C E E E C E C E

61 62 63 64 65 66 67 68 69 70

E E E C C E E C C C

71 72 73 74 75 76 77 78 79 80

C E C E E E C C E LETRA D




6. Referências bibliográficas

BOWDITCH, James L.; BUONO, Anthony F. Elementos de Comportamento Organizacional. São

Paulo: Cengage Learning. 2011.

CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração. 6. ed. Rio de Janeiro:

Elsevier, 2000.

MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru. Introdução à Administração. 7. ed. rev. e ampl. - 4.

reimpr. - São Paulo: Atlas, 2010.

MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru. Teoria geral da administração: da revolução urbana à

revolução digital. 6. ed. 8. reimpr. São Paulo: Atlas, 2011.

ROBBINS, Stephen Paul. Fundamentos do Comportamento Organizacional. 8. ed. São Paulo:

Pearson Prentice Hall, 2009.

ROBBINS, Stephen P. JUDGE, Timothy A. SOBRAL, Filipe. Comportamento Organizacional:

teoria e prática no contexto brasileiro. 14. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010.

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