Gestão de Pessoas II Unidade I - O Papel dos Recursos Humanos nas Organizações Modernas

Prof.ª MS Adriana Bortolon Carvalho CardosoE-mail: acardoso@catolica-es.edu.br 1

Conteúdo Programático• 1– Mercado de Trabalho

1.1 Evolução e tendências 1.2 Inserção do recrutamento e seleção na visão sistêmica da Gestão de Pessoas1.3 Processo Gestão de Pessoas – Abordagem do processo de Recrutamento e Seleção.

• 2– Gestão de Pessoas2.1 Impactos das mudanças ambientais e Organizacionais no recrutamento e na seleção de pessoas2.2 Captação de Talentos

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1- Mercado de Trabalho

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1.1 Evolução e Tendência

• O Mercado de Trabalho (MT) é Composto pelas ofertas de oportunidades de trabalho oferecidas pelas diversas organizações.

• Toda organização – na medida em que oferece oportunidades de trabalho – constitui parte integrante de um MT.

• O MT é dinâmico e sofre contínuas mudanças 4

Evolução e Tendência

• As Mudanças e Transformações no Cenário Mundial.• As Mudanças e Transformações na Função de RH.• Os Desafios do Terceiro Milênio.

ERA DA INDUSTRIALIZAÇÃO CLÁSSICA

• PERÍODO LOGO APÓS A REVOLUÇÃO INDUSTRIAL O QUAL SE ESTENDEU ATÉ 1950

• MAIOR CARACTERÍSTICA: • Intensificação do fenômeno da industrialização em

amplitude mundial• Surgimento dos paises desenvolvidos ou

industrializados

Desenho Mecanístico* Muitos níveis hierárquicos e coordenação centralizada* Departamentalização funcional para assegurar especialização* Padrões rígidos de comunicação e cargos definitivos e limitados* Pequena capacidade de processamento da informação* Cargos individuais especializados com tarefas simples e repetitivas* Ênfase na eficiência da produção, no método e na rotina* Adequado para ambiente estável e imutável e tecnologia fixa e permanente* Nenhuma capacidade para mudança e inovação

Era Industrial Clássica -

ERA DA INDUSTRIALIZAÇÃO NEOCLÁSSICA

• PERÍODO QUE SE ESTENDEU ENTRE AS DECADAS DE 1950 A 1990

• TEVE INÍCIO APÓS A SEGUNDA GUERRA MUNDIAL• MUDANÇAS MAIS RÁPIDAS• TRANSAÇÕES COMERCIAIS DE LOCAL PARA

REGIONAL E DE REGIONAL PARA MUNDIAL

ERA DA INDUSTRIALIZAÇÃO NEOCLÁSSICA

• TEORIA CLÁSSICA SUBSTITUÍDA PELA TEORIA NEOCLÁSSICA

• MODELO BUROCRÁTICO REDMENSIONADO PELA ESTRUTURALISTA

• A TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS FOI SUBSTITUÍDA PELA TEORIA COMPORTAMENTAL

• TEORIA DE SISTEMAS• E NO SEU FINAL A TEORIA CONTINGENCIAL

ERA DA INFORMAÇÃO• INÍCIO NA DECADA DE 1990, PRINCIPAL CARACTERÍSTICA SÃO

AS MUDANÇAS• TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO

O desenho orgânico.

Desenho Orgânico* Ênfase em equipes autônomas e não mais em órgãos ou departamentos.* Elevada interdependência entre as redes internas de equipes.* Organização ágil, maleável, fluida, simples e inovadora.* Intensa interação através de cargos auto-definidos e mutáveis.* Cargos flexíveis e adequados a tarefas complexas e variadas.* Capacidade expandida de processamento da informação.* Ênfase na mudança, na criatividade e na inovação.* Ideal para ambiente mutável e dinâmico e tecnologia de ponta.

Era da Informação

Mudanças e transformações na área de RH.

Pessoas como Mão-de-Obra

Pessoas como Recursos Humanos

Pessoas como Parceiros

Departamentode

Pessoal

Departamentode

Relações Industriais

Departamentode

RecursosHumanos

Departamentode

Gestão dePessoas

Equipes de

Gestão dePessoas

Era da Industrialização Clássica

Era da Industrialização Neoclássica

Era da Informação

* Início da industrialização e formação do proletariado

* Transformação das oficinas emfábricas

* Estabilidade, rotina, manutençãoe permanência

* Adoção das estruturas tradicio-nais e da departamentalizaçãofuncional e divisional

* Modelo mecanístico, burocrático, estruturas altas e amplitude de controle larga

* Necessidade de ordem e rotina

* Expansão da industrialização e do mercado de candidatos

* Aumento do tamanho das fábricas e do comércio mundial

* Início do dinamismo do am-biente: instabilidade e mudança

* Adoção de estruturas híbridase de novas soluções organiza-cionais

* Modelo menos mecanístico,estruturas baixas e amplitudede controle mais estreita

* Necessidade de adaptação

* Mercado de serviçosultrapassa o mercadoindustrial

* Adoção de unidades denegócios para substituirgrandes organizações

* Extremo dinamismo,turbulência e mudança

* Adoção de estruturas orgânicas e adhocráticas

* Modelos orgânicos, ágeis,flexíveis, mutáveis

* Necessidade de mudança

(De 1900 a 1950) (Após 1990)(De 1950 a 1990)

Os desafios do terceiro milênio.

Globalização

Tecnologia

Informação

Conhecimento

Serviços

Ênfase no Cliente

Qualidade

Produtividade

Competitividade

Gestão

de

Pessoas

Tendencias

Atuais do

Mundo

Moderno

O Contexto atualizado de Gestão de Pessoas

• Formado por pessoas e organizações numa relação de mútua dependência. As pessoas buscam nas organizações a oportunidade de alcançar seus objetivos e/ou satisfazer suas necessidades, assim como as organizações necessitam das pessoas para alcançar os seus.

• Passamos boa parte de nossas vidas nas organizações e, às vezes, chegamos a confundir nossos objetivos com os objetivos organizacionais, ficando difícil fazer uma demarcação entre o comportamento das pessoas e o das organizações.

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O Contexto atualizado de Gestão de Pessoas

• O contexto em que se situa a Gestão de Pessoas é representado pelas organizações e pelas pessoas. Sem organizações e sem pessoas certamente não haveria a Gestão de Pessoas.

• Termos como empregabilidade e empresabilidade, são usados para indicar, de uma lado a capacidade das pessoas em conquistar e manter seus empregos e, de outro, a capacidade das empresas em desenvolver e utilizar as habilidades intelectuais e competências individuais dos seus membros.

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O Contexto atualizado de Gestão de Pessoas• As organizações não existem ou sobrevivem por si só;

elas dependem de diversos parceiros, tais como: acionistas e investidores, empregados, fornecedores, clientes e consumidores (stakeholders), e que esperam um retorno justo às suas contribuições para o negócio.

• As organizações podem considerar as pessoas como recursos ou como parceiros.

• COMO RECURSOS = produtivos mas precisam ser administrados, são sujeitos passivos.

• COMO PARCEIROS = fornecedores de conhecimentos, habilidades, capacidades e inteligência próprios ( capital intelectual ).

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O Contexto atualizado de Gestão de Pessoas – os parceiros da organização

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Visão sistêmica da Gestão de Pessoas

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Atividade de sala• Atividade de sala: Texto 1 e vídeo 1

• Debate sobre a evolução do Mercado de trabalho incluindo. Atividade a ser realizada a partir do vídeo apresentado e da leitura do texto 1

• Vídeo 1

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Referências Bibliográficas

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ALMEIDA, Walnice. Captação e Seleção de Talentos. São Paulo: Atlas, 2009BERGAMINI, Cecília Whitaker. Motivação nas Organizações. 5.ª ed. São Paulo, Atlas, 2008CASADO, Tania. O indivíduo e o grupo: a chave do desenvolvimento. In: FLEURY, Maria Tereza L. As pessoas na organização. São Paulo: Gente, 2002.CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010. Cap. 1, 2, 4, 5.CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, Recrutamento e Seleção de Pessoal.7. ed, São Paulo: Manole, 2009LIMONGI-FRANÇA, Ana Cristina; ARELLANO, Eliete Bernal. Os processos de recrutamento e seleção. In: FLEURY, Maria Tereza Leme. As pessoas na organização. São Paulo: Editora Gente, 2002. PRAHALAD, C.K. A Natureza da Liderança. Rio de Janeiro: Elsevier, 2007PRAHALAD, C.K. A Natureza da Liderança. Rio de Janeiro: Elsevier, 2007ROBBINS, Stephen. Comportamento organizacional. São Paulo: Prentice Hall, 2002.