Gestão e analise de desempenho em rh Professor & consultor Eduardo Borges

GESTÃO E ANALISE DE DESEMPENHO EM RH

PROFESSOR & CONSULTOREDUARDO BORGES

Professor Eduardo Borges - [email protected] -

www.profeduardoborges.xpg.com.br

SENAC - RJ

Aula - 4




*** Aplicação da Avaliação de Desempenho ***

1. Funciona como um instrumento para melhorar os resultados

Propósitos:

a. Processo de agregarb. Aplicar

recompensasc. Desenvolver, manter e monitorar pessoas.




*** Aplicação da Avaliação de Desempenho ***

2. Funciona como um instrumento para resolução de problemas

a. Supervisão e Gerênciab. Integração de Pessoasc. Adequação da pessoa ao cargo

d. Localização de possíveis discordâncias ou carências de treinamento




Deve ser bem planejado, coordenado e desenvolvido.

“Administração é para Administrador”

Avaliação de Desempenho

Impacto...Curto PrazoMédio PrazoLongo Prazo




As avaliações devem transmitir aos empregados como se saíram nas metas estabelecidas.


*** Feedback ***>>> retroação <<<

Empregado Empregador




A comunicação do resultado da avaliação ao empregado é o ponto fundamental de quase todas as ferramentas de Avaliação de Desempenho.


*** Entrevista de Avaliação de Desempenho ***

Nada adianta se o maior interessado na avaliação (funcionário) não tomar conhecimento dos

resultados.




A comunicação tem os seguintes propósitos:


Como é feita a comunicação do resultado ?

a) Dar ao funcionário condições de fazer melhor seu trabalho, através de uma comunicação clara de seu padrão de desempenho;b) Dar ao funcionário uma ideia clara de como está

desempenhando seu trabalho, levantando seus pontos fortes e fracos e comparando-os com os padrões de desempenho esperados;c) Propiciar um discussão entre gerente e funcionário sobre as providências e os planos para melhorar, desenvolver e utilizar as aptidões do funcionário;





Como é feita a comunicação do resultado ?

d) Construir relações pessoais mais fortes entre gerente e funcionários, nas quais ambos tenham a oportunidade de falar fracamente a respeito do trabalho;

e) Eliminar ou reduzir dissonâncias, ansiedades, tensões e incertezas.




Fundamentar aumentos salariais;


Por que as empresas estão preocupadas em avaliar o desempenho humanos ?

Promoções e transferências;

Demissões de empregados.




*** Linhas Básicas para uma Boa Avaliação de Desempenho ***

1. Deve enfatizar o indivíduo no cargo e não a impressão de hábitos pessoais observados no trabalho;

2. Concentrar-se em uma analise objetiva do desempenho e não em uma avaliação subjetiva.




Empenho Desempenho




*** Pontos fracos da avaliação de desempenho

***•Os comentários desfavoráveis do avaliador

conduzem a uma reação negativa do avaliado;•A ênfase do processo repousa mais sobre o

preenchimento de formulários do que sobre a avaliação crítica e objetiva do desempenho;•As pessoas envolvidas na Avaliação de Desempenho

a percebem com uma situação de recompensa ou punição pelo desempenho passado;

•As pessoas avaliadas percebem o processo como injusto ou tendencioso. A iniquidade prejudica profundamente o processo de avaliação.


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SENAC - RJ

Fim...

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