Upload
trankien
View
216
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
1 Apresentação
Powerpoint
Apresentação Powerpoint | Imp. 24/0 | leaderconsulting.info
GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
20 de Outubro de 2015
Emanuel Sousa
Opção
Tudo a ver com as minhas
Competências….
2 Apresentação
Powerpoint
Apresentação Powerpoint | Imp. 24/0 | leaderconsulting.info
O que é a Gestão por Competências
Surge para dar a resposta a uma pergunta/ desafio aos gestores.
Como definir, avaliar e desenvolver as competências requeridas pela estratégia da
empresa?
Como se chegou à Gestão por Competências…
3 Apresentação
Powerpoint
Apresentação Powerpoint | Imp. 24/0 | leaderconsulting.info
Descrição das Tarefas
Descrição das Competências consideradas
estratégicas para o Negócio
Antes
Centrado no resultado da atividade /
tarefa
Gestão por competências
Centrado na avaliação dos indicadores
comportamentais identificados
O que é uma “Competência”?
Uma competência “profissional” constitui-se como uma “característica” essencial num indivíduo que determina um desempenho eficaz ou superior no seu trabalho e corresponde a uma combinação de conhecimentos, experiência, habilidades e traços de personalidade Boyatzis (1982)
São comportamentos ou características pessoais (conhecimentos, capacidades, atitudes, motivações ou traços de personalidade) relacionados com o desempenho excepcional e mensurável numa determinada função ou organização. Poderão também ser definidas como um conjunto de características demonstráveis de conhecimentos (saberes), capacidades (saber fazer) e de atitudes (querer fazer) que possibilitam um desempenho excepcional.
4 Apresentação
Powerpoint
Apresentação Powerpoint | Imp. 24/0 | leaderconsulting.info
Porquê a importância da Gestão por competências?
Organizações mais tradicionais para Organizações mais flexíveis – Horizontalização dos Níveis Hierárquicos
Orientação para o Mercado e Clientes
Novas tecnologias
“Novos Saberes” a emergir
Denominadores comuns transversalizados
Como fazer Para que fazer
1
5 Apresentação
Powerpoint
Apresentação Powerpoint | Imp. 24/0 | leaderconsulting.info
Info
rmação
NIVEL ESTRATÉGICO Estratégia de Políticas de RH
Sistemas, Processos, Cadastro, Processamento Salários e Benefícios, etc NIVEL OPERACIONAL
NIVEL DE GESTÃO Planeamento de RH e Desenho Organizacional
Formação e Desenvolvimento
Objectivos e Avaliação Des
Compensação
Gestão por Competências
Clima e Comunicação
Gestão de Carreiras
Início da Carreira
Recrutamento
Topo da Carreira Cessação
Planeamento e Sucessão
2
Exemplo de Competências
6 Apresentação
Powerpoint
Apresentação Powerpoint | Imp. 24/0 | leaderconsulting.info
As Organizações valorizam As Organizações Integram nos seus Modelos de Competências
Comportamentos que evidenciam que uma pessoa procura ativamente adquirir
novos conhecimentos e novas técnicas, modificando
e adequando os seus comportamentos para reagir,
ou se antecipar, a novos requisitos e exigências sociais e profissionais
Aprender continuamente
Trabalhador de “portefólio”
Charles Handy
Alinhamento com a Estratégia, Valores,
Cultura e Missão
Exemplo
7 Apresentação
Powerpoint
Apresentação Powerpoint | Imp. 24/0 | leaderconsulting.info
Registo Competências Técnicas
Familia Funcional 0
Código da Função Função Coordenador Processo Apoio GRH
Reporte Hierárquico Administração
Versão 1
Data de Criação Responsável
Data de Alteração Responsável
Situação Activo
Quem Substitui Administração
COMPETÊNCIAS TÉCNICAS
Cód. Comp. CT1
Nome Utiliza as aplicações informáticas do Microsoft Office
Descritivo Utiliza a aplicação MS Office Indicadores Conhece as aplicações informáticas utilizadas na organização
Utiliza as aplicações informáticas na elaboração e organização da informação
Recorre a aplicações informáticas para melhorar o desempenho da função
Cód. Comp. CT2
Nome Utiliza as aplicações informáticas de gestão: Sharepoint e Microsoft CRM
Descritivo Utiliza as aplicações Sharepoint e Microsoft CRM Indicadores Conhece as aplicações informáticas utilizadas na organização
Utiliza as aplicações informáticas na elaboração e na organização da informação
Introduz correctamente os dados nos sites especificos
Recorre a aplicações informáticas para melhorar o desempenho da função
Tomada de
Decisão
Avalia a capacidade de receber a informação
necessária e suficiente para tomar decisões e
decidir pela melhor alternativa em temo útil
dentro dos seus domínios de responsabilidade e
decisão.
Pondera todas as alternativas Sabe quando analisar os problemas e quando passar à acção Envolve os outros quando necessário Identifica, escolhe e desencadeia as soluções/acções mais apropriadas Assume a responsabilidade pelas decisões tomadas Supervisiona a execução das acções / decisões tomadas
Procura de forma positiva e empenhada toda a informação possível existente para tomar a melhor decisão? Quando decide, leva em linha de conta todos os fatores e o impacto das decisões numa perspetiva de médio e longo prazo? Quando necessário, toma decisões que não são da sua responsabilidade, mas preocupa-se em sustentar as suas decisões à sua hierarquia?
Descritivo Indicadores
Comportamentais Perguntas
8 Apresentação
Powerpoint
Apresentação Powerpoint | Imp. 24/0 | leaderconsulting.info
-Cada Organização poderá identificar as competências que melhor aglutinam os saberes que estão / estarão alinhadas com a sua estratégia
- A mesma competência (mesma designação) poderá ser descrita de forma diferente em cada Organização e o seu propósito ser diferente
-Cada Organização define a amplitude, a estrutura em que são definidas as competências e como cada colaborador será mapeado em termos das competências importantes para que se descreva o que a Organização espera dele
CRIAR O(UM) MODELO DE COMPETÊNCIAS
A BASE DE TUDO….
9 Apresentação
Powerpoint
Apresentação Powerpoint | Imp. 24/0 | leaderconsulting.info
FAZER UM MODELO DE COMPETÊNCIAS
Simples Complexo
SIMPLISTA
Centra-se nas competências críticas e não na totalidade das competências requeridas por cada Função (ou Grupo de Funções)
Nível de profundidade do Modelo
Estrutura - Ex: 6 a 9 Competências por função na descrição do Perfil de Competência
Utiliza linguagem da organização e está fortemente ancorado na sua visão e valores
Possui indicadores das Competências específicos, observáveis e que são facilmente avaliados
Ponderação das Competências / Níveis de Proficiência
Limites dos Glossários de Competências por Cluster de Competência
Tipo de discriminação Funcional (sem discriminação / com descriminação por família Funcional)
Alterações aos Sistema – agregação de novas competências / eliminação de Competências
Complexidade na descrição das competências vs indicadores comportamentais
Tipos de Escalas a utilizar (com ou sem discriminação)
Definir: Racional do Modelo
10 Apresentação
Powerpoint
Apresentação Powerpoint | Imp. 24/0 | leaderconsulting.info
Definir: Metodologia de Identificação das Competências
Analise Função a Função
Prevalência de Comportamentos Técnica dos
Incidentes críticos Focus Group
abrangente
Genéricas – aplicáveis a toda a Organização
Orgânicas – específicas da Organização (área de negócio, estratégia, cultura)
Estratégicas – devem reflectir o caminho traçado para a Organização
Orientadas para o Futuro – adequadas à realidade e ao desenvolvimento futuro da Organização
Dinâmicas – pressupõem o princípio de evolução e desenvolvimento e a capacidade de adaptação aos processos de mudança
Observáveis – passíveis de observação e de avaliação
Mensuráveis – definidas com unidades de medida (indicadores de desempenho - frequência)
Desempenho Eficaz – caracterizadoras de um desempenho eficaz desde que aplicadas
Definir: Características das Competências
11 Apresentação
Powerpoint
Apresentação Powerpoint | Imp. 24/0 | leaderconsulting.info
Exemplo
Negócio
Suporte
Gerais
Orientação para o Negócio
Liderança
Gestão
?
Nucleares
Definir: Segmentação das Competências
Exemplo Definir: Segmentação das Competências
12 Apresentação
Powerpoint
Apresentação Powerpoint | Imp. 24/0 | leaderconsulting.info
Exemplo 1 Definir: Glossário de Competências
Fator Clusters Código COMPETÊNCIA Descritivo
Competências
Gerais
Capacidade
Profissional
CG 1 Conhecimentos Profissionais Avalia os conhecimentos teoricos e práticos que o trabalhador demonstra possuir para o desempenho da função
CG 2 Adaptação Profissional Avalia a facilidade de adaptação a novas situações, técnicas e métodos de trabalho
CG 3 Sentido de Responsabilidade Avalia a capacidade do trabalhador prever, assumir e cumprir as obrigações e responsabilidades ligadas à sua função
Resultados do
Desempenho CG 4 Qualidade de Trabalho
Avalia a perfeição do trabalho realizado, tendo em conta a frequência e a gravidade dos erros e a conservação dos objetos e instrumentos de trabalho
Integração na
Empresa
CG 5 Espirito de Equipa Avalia a capacidade para prestar/receber ajuda e colaborar em tarefas que visem fins comuns
CG 6 Sociabilidade Avalia a capacidade de realizar e manter boas relações com as pessoas com quem trabalha e o interesse em criar um bom ambiente de trabalho
CG 7 Interesse e Disponibilidade Avalia a disponibilidade e a dedicação ao trabalho e à empresa. Tem em conta a forma como aceita e se esmera na execução dos trabalhos que lhe são solicitados
CG 8 Iniciativa e Criatividade Avalia a forma como age perante problemas e/ou situações novas e/ou imprevistas ponderando todas as variáveis envolventes e sugere e/ou adopta soluções inovadoras, para problemas novos ou antigos, eficazes a curto e a longo prazo
Competências
de Orientação
Negócio
Interação com o
Cliente
CON1 Comunicação
Avalia a capacidade de empatia com os clientes e demais interlocutores externos, e internos, de antecipar, prevenir, detectar, enfrentar e gerir conflitos com eficácia, bem como o uso da assertividade (atitude afirmativa e de escuta activa) nos contactos estabelecidos e na condução das equipas de trabalho à sua responsabilidade
CON2 Orientação para o Cliente Avalia a capacidade de ver através dos olhos dos clientes internos e externos e de satisfazer as suas necessidades, indo de encontro ao que estes vão querer antes mesmo dos próprios se aperceberem
Orientação para o
Negócio
CON3 Orientação para Resultados
Avalia a dinâmica pessoal de obter sucesso, segundo padrões elevados e a capacidade para ponderar a relação custo/benefício das várias alternativas presentes com vista à procura de resultados alinhados com os objectivos da empresa no curto médio e longo prazo, bem como o empenho permanente na melhoria e criação ou aproveitamento de oportunidades para atingir a excelência
CON4 Normas e Procedimentos Avalia a forma como são cumpridas as normas e procedimentos da empresa na sua área de responsabilidade, nomeadamente no que diz respeito a normas, procedimentos internos e legislação aplicável
Competências
de Gestão
Planeamento e
Organização
CGES1 Diretrizes e Prioridades Avalia a capacidade de estabelecer prioridades para o seu trabalho e para os sectores que dirige com base em directrizes gerais emanadas da sua hierarquia.
CGES2 Tomada de Decisão Avalia a capacidade de receber a informação necessária e suficiente para tomar decisões e decidir pela melhor alternativa em temo útil dentro dos seus domínios de responsabilidade e decisão
CGES3 Planificação e Organização
Avalia a capacidade para planear e organizar as actividades pelas quais é pessoalmente responsável e as actividades dos sectores à sua responsabilidade, por forma a dar cumprimento aos objectivos que de si ou dos sectores que coordena são esperados e responder de forma eficaz e flexível ás solicitações/necessidades dos clientes (internos e externos)
Competências
de Liderança Chefia e Liderança
CL1 Liderança e Gestão de Pessoas
Avalia a capacidade do chefe/líder para ser reconhecido, respeitado e aceite pela sua competência, idoneidade e sentido de justiça levando os subordinados a cumprir as suas determinações sem necessidade do recurso ao autoritarismo (“é assim porque eu sou o chefe, logo quem manda sou eu”)
CL2 Desenvolvimento e Motivação
dos Colaboradores
Avalia a capacidade para formar os colaboradores e fomentar junto dos mesmos uma dinâmica de aprendizagem continua, de motivação para o trabalho que desenvolvem e para evoluir no âmbito das suas capacidades e aptidões
CL3 Trabalho em Equipa
/Identificação
Avalia a capacidade do avaliado para trabalhar em equipa com os seus colaboradores, com os colegas dos outros departamentos e fomentar junto dos subordinados o trabalho em equipa dentro da sua área e com os colaboradores de outras áreas. Avalia ainda a capacidade para levar a que os seus colaboradores cultivem sentimentos de pertença ao seu grupo, sem prejuízo das relações com outras áreas.
Exemplo 2
Código Competência
CG1 Orientação para o Cliente
CG10 Construir e Manter uma Equipa Forte
CG11 Delegação
CG12 Orientação Financeira
CG13 Visão e Orientação para o Negócio
CG14 Impacto na Organização
CG15 Assunção do Risco
CG16 Negociação Interna / Externa
CG2 Comunicação / Assertividade
CG3 Orientação para os Resultados
CG4 Gestão do Stress
CG5 Análise de Problemas / Raciocínio Analítico
CG6 Liderança
CG7 Tomada de Decisão
CG8 Desenvolvimento dos Outros
CG9 Organização e Planeamento
CN1 Abertura à Aprendizagem
CN2 Polivalência / Flexibilidade
CN3 Identificação com a Empresa
CN4 Sentido de Pertença / Disponibilidade
CN5 Orientação para a Qualidade
CP1 Colaboração/Integração
CP2 Espirito de Equipa
CP3 Abertura à Mudança
CP4 Conscienciosidade
CP5 Criatividade e Inovação
CP6 Proactividade / Dinamismo
CP7 Organização Pessoal
CP8 Gestão do Conflito
CP9 Autoconfiança
Definir: Glossário de Competências
13 Apresentação
Powerpoint
Apresentação Powerpoint | Imp. 24/0 | leaderconsulting.info
Exemplo Definir: Escalas (Amplitude, descritivo)
Nível Descrição
1 Não demonstra o comportamento / competência
2 Demonstra Poucos Indicadores (entre 0-30%) do comportamento/competência
3 Demonstra Alguns Indicadores (entre 30-60%) do comportamento/competência
4 Demonstra Muitos Indicadores (entre 60-90%) do comportamento/competência
5 Demonstra Todos os Indicadores (Mais de 90%) do comportamento/competência
Nível Descrição
1 Não demonstra o Skill
2 Demonstra o Skill de Forma Elementar, requer treino / experiência / formação adicional, requer Supervisão por parte de terceiros
3 Demonstra o Skill, não requer assistência orientação ou supervisão na realização, do seu trabalho. Actua de Forma Autónoma
4 Demonstra o Skill de Forma Avançada, ensina, presta assistência, dá Conselhos e Suporte aos colegas, é consultado pelos outros
5 Demonstra o Skill de Forma Excelente, é reconhecido pelos outros como um Perito ou Autoridade na Matéria
Skills
Competências
Fator Clusters COMPETÊNCIA CÓDIGO DAF_DR DRH
Co
mp
etên
cias
Ger
ais Capacidade Profissional
Conhecimentos Profissionais CG 1 X 10
Adaptação Profissional CG 2
Sentido de Responsabilidade CG 3 X 10
Resultados do Desempenho Qualidade de Trabalho CG 4 X 15
Integração na Empresa
Espirito de Equipa CG 5
Sociabilidade CG 6 10
Interesse e Disponibilidade CG 7 X
Iniciativa e Criatividade CG 8
Competências de Orientação
Negócio
Interação com o Cliente Comunicação CON1 10
Orientação para o Cliente CON2 10
Resultados Orientação para Resultados CON3 X 10
Normas e Procedimentos CON4 X 10
Competências de Gestão Planeamento e Organização Diretrizes e Prioridades CG1 X
Tomada de Decisão CG2 X
Planificação e Organização CG3 X
Competências de Liderança Chefia e Liderança
Liderança e Gestão de Pessoas CL1 x 10
Desenvolvimento e Motivação
dos Colaboradores CL2 15
Trabalho em Equipa
/Identificação CL3 Total 100 100
Definir: Perfil de Competências (Com / Sem Ponderação)
14 Apresentação
Powerpoint
Apresentação Powerpoint | Imp. 24/0 | leaderconsulting.info
Definir: Perfil de Competências (Com / Sem Ponderação)
A GESTÃO DE COMPETÊNCIAS E OS SUBSISTEMAS DE GESTÃO DE RH
15 Apresentação
Powerpoint
Apresentação Powerpoint | Imp. 24/0 | leaderconsulting.info
NO PROCESSOS DE AVALIAÇÃO /GESTÃO DO DESEMPENHO
1. Utilizar os Perfis de Competências definidos e com base no Modelo de Gestão / Avaliação de Desempenho (estrategicamente definido) mapear a performance individual, por Equipa Funcional, por Níveis hierárquicos, etc
Ajustando para efeitos do Modelo de Gestão de Desempenho: -Escalas -Ponderações (importância relativa) por Competências / Clusters - Importância Relativa de Objetivos vs Competências
NO PROCESSO DE GESTÃO DO DESEMPENHO VS COMPENSASÕES E BENEFÍCIOS
1. Validar de acordo com o Modelo definido (na atribuição de prémios de desempenho, ajustamento salarial anual, atribuição de fringe benefits, etc)
quais os critérios para a elegibilidade, os quais poderão estar associados a um resultado total, mas
com situações de exclusão em função do nível de performance atingido em
algumas das competências do Perfil (entendidas como mais estratégicas para essa Organização)
16 Apresentação
Powerpoint
Apresentação Powerpoint | Imp. 24/0 | leaderconsulting.info
NO PROCESSO DE GESTÃO DAS “CARREIRAS”
1. Numa perspetiva de Gestão de Carreira (mobilidade horizontal Vs mobilidade vertical),
utilizar os perfis de competências das funções de destino para com base nos critérios de elegibilidade que decorrem da perfomance ou das avaliações de potencial (Assessment) identificar no momento ou de forma previsional quem poderá assumir determinadas funções no futuro.
2. Esta Gestão previsional poderá, com base nos mesmos critérios, determinar a
adoção de decisões estratégicas que vão no sentido inverso, ou seja que não configuram carreira projetada no tempo dentro da empresa
NOS PROCESSOS DE FORMAÇÃO E DESENVOLVIMENTO
1. Mapeamento da Avaliação das Competências realizada (ou via Avaliação de Desempenho ou Avaliação de Potencial limitado ou
abrangente ou Assessment de Competências limitado ou abrangente) numa perspetiva de consolidação dos resultados, que permita elaborar um Diagnóstico de Necessidades de Formação/
Desenvolvimento por Competência, por Cluster (tipo competências Core), por Função, por Departamento, etc.
Definição de Planos de Ação de Desenvolvimento de Competências
17 Apresentação
Powerpoint
Apresentação Powerpoint | Imp. 24/0 | leaderconsulting.info
NOS PROCESSOS DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
1. ASSESSMENT DE “COMPETÊNCIAS” - utilização de ferramentas de assessment - instrumentos de assessment que “saturem” as competências/ Skills a avaliar e que decorrem do perfil ou dos perfis considerados 2. Estruturação da Entrevista de Recrutamento/ Seleção – ( Guião de Entrevista)
PERFIL DA FUNÇÃO A RECRUTAR (Interno / Externo)
PERFIL DA FUNÇÃO DO TITULAR A RECRUTAR + REQUISITOS ADICIONAIS (ESTRATÉGICOS)
Obrigado pelo vosso tempo!!!
Até Breve!
Contatos: Telemóvel: 916 140 895 [email protected] [email protected]