GESTÃO DE DESEM PEN HO VERSUS GESTÃO POR COM PETÊN … · MTV AIDS Guerra doGolfo (1990/1991) Quebra da Bolsa em 1987 (2ª FeiraNegra) Queda do Murode Berlin(1989) AUT OC NFI AÇ

G E S TÃ O D E D E S E M P E N H O V E RS U S

G E S TÃ O P O R CO M P E TÊ N C IAS

MAR ÇO/2019

1

1. CO NTEXTO ATUAL:

▪ Complexidade do mundo contemporâneo

▪ Impactos na gestão depessoas

2. CO MP ETÊN CIAS:

▪ Conceito de competência e sua evolução

▪ Perfil profissional baseado emcompetências

▪ Modelo de Gestão porCompetências

3. DE SEMPE N HO:

▪ Gestão de desempenho: relação com a Gestão porcompetências

▪ Modelo Avaliação de Desempenho porCompetências: vantagens e desvantagens

AGENDA

C O N T E X TO ATU A L

MAR ÇO/2019

3

DO M ECA N ICIS M O A SO CIED A DE DO

CO N HECIM EN TO

21/03/20192019 Centro Universitário FMU| Conteúdo

proprietário econfidencial 4

C E N Á R I O A T UA L M A R C AD O P O R C O N S T A N T E S

T R A N S F O R M A Ç Õ E S

que interferem: na forma de organizar as empresas

(estratégias e posição tática);

na concepção e organização do trabalho.

O trabalho repetitivo substituído poratividades

que exigem do profissional D IAG NO STI CAR, PREVEN I R, DECI D I R E

AN TECI PAR -SE aos fatos de determinadasituação.

(FLEURY E FLEURY, 2007)

C O N TE X TO

21/03/2019 2019 Centro Universitário FMU| Conteúdo proprietário econfidencial

5

DE ME RCADO VE N D ED O R PAR A ME RCADO1. PA SSAGEM

CO M PRAD O R

2. GLO BALI ZAÇÃ O DO S ME RCADO S E DA PR O D U ÇÃ O

3. AD V EN TO DA EC O N O M IA BA S EADA NO CO N HECIM EN TO

(FLEURY E FLEURY, 2007)

C o n t e x t o , C o m p e t ê n c i a e C o n h e c i m e n t o

O CONHECIMENTO PASSA A SER O ELEMENTO

FUNDAMENTAL NA CRIAÇÃO E

DESENVOLVIMENTO DE NOVAS COMPETÊNCIAS


proprietário econfidencial6



1. INT ER N ET OF T H IN GS ( I OT) E I N D Ú S TR I A 4 .0

2. C A RRO ELÉ TR I CO A U TÔ N O M O

3. I M P R ES S Ã O 3D

4. P LATA FO R M A S “O N LI N E”

5. B I TCO I N E O S B A N CO S V I RTU A I S

6. B I G D ATA E I N TELI GÊN CI A A RTI F I C I A L

7. B I O PRO CES S O S E N EU RO TECN O LO G I A

8. N A N O TECN O LO G I A

9. M AT ER I A I S AVA N ÇA D O S

11. ECO N O M I A CO LA B O R AT I VA , CI RCU LA R E D E B A I XO CA RB O N O

12. I N O VA ÇÃ O E EFI C I ÊN CI A P Ú B LI CA E P R I VA D A

13. REP U TA ÇÃ O E D ES EN V O LV I M EN TO S U S TEN TÁV EL (S CHWA B, 2016)

1 2 C O N C E I TO S Q U E E S TÃ O M U D A N D O O M U N D O

AMB IENTE CO MP LEXO – FO RÇAS CO NTRAD ITÓRIA S



ou inovaçãodisruptiva

inteligência artificial, IoT,

▪ Tecnologia

disruptiva,

indústria 4.0.

▪ IDH baixo; guerrilhas urbanas; ausência

na política e nos negócios,

ao ambiente natural, entre

de ética

violência

outros.

“Inovações disruptivas são aquelas que

provocam uma ruptura no antigo modelode

negócios, (...) normalmente favorecem o

aparecimento de novos entrantes”.

Fonte: Clayton Christensen.

http://www.venki.com.br/blog/o-que-e-

inovacao-disruptiva/

Acesso em 20/01/2019.

▪ Ser humano:

“(...) é da condição humana o sonho, o

desejo, a ideia, a abertura, a criatividade e,

também, a realidade, o desinteresse, o fato,

o enraizamento, a manutenção do status

quo”.(V ERGARA,2007,p .63)

http://www.venki.com.br/blog/o-que-e-

A M B I E N TE C O M P LE XO



GE STÃ O EM RE D E

Re de co n ju n to de nó s in terco nect ado s que refletem, de ce r ta

fo rma, as lig açõ es en tre o s s u je it o s s o cia is , tan to pes s o as como

org an iza çõe s.

(CASTELLS , 2007 )

PE N SAM EN TO CO M PLEXO

CO M PLEX I DAD E V EM D E CO M PLEXO S – SI GN IFI CA:

“A Q U ILO Q U E É T E C I D O J U N T O ”



O AVAN ÇO EM D IREÇÃO AO FUTU RO APON TA QU E A MA IOR IA D OS

LO CAIS D E TRABALHO TERÁ 5 GE RAÇÕ ES TRABALHAND O LADO A LADO

21/03/20192019 Centro UniversitárioFM

proprietário econfidU |Conteúdo encial

11

GE RAÇÃ O PR I N CI PAI S

IN FLU ÊN CIA S

PR I N CI PAI S

CA RACTER Í STI CA S

IN V EN ÇÃ O

TR AD I C I O N ALI STA

▪ Nascidos antes de1946▪ Hoje 74 anos nomínimo

▪ 2ª GuerraMundial

(1939/1945)

▪ Guerra Fria(1945/1991)

▪ Guerra daCoréia (1950/1953)

▪ Crescimentodos subúrbios

▪ LE ALD AD E

▪ Sacrifício▪ Disciplina

▪ Respeito pelas autoridades

AparelhoFAX

Ge ração Pó s -Gu e r ra

– Ba b y Bo o m er▪ Nascidos entre 1946e

1964

▪ Entrada no mercadode

trabalho – 1965 a 1985

▪ Assassinato de JohnF.

Kennedy (1963)

▪ Woodstock (1969)

▪ Watergate (1974)▪ Oficializado pela ONU –

“Dia Internacionaldas Mulheres” (1975)

▪ CO M PETITI V I DAD E

▪ T rabalhoduro▪ Horas extras

Computador

Pessoal – PC

G e raçã o X

▪ Nascidos entre 1965e 1976

▪ Entrada no mercadode trabalho – 1985 a 2000

▪ MTV

▪ AIDS▪ Guerra do Golfo

(1990/1991)▪ Quebra da Bolsa em

1987 (2ª FeiraNegra)

▪ Queda do Murode

Berlin (1989)

▪ AU TO CO N F IAN ÇA

▪ Ecletismo▪ Agentes Livres

▪ Equilíbrio entre trabalhoe vida social

▪ Independência

Celular

Fonte: Adaptado de Meister &Willyerd, 2013

21/03/20192019 Centro UniversitárioF

proprietário econfMU | Conteúdo idencial

12

GE RAÇÃO PR I N CI PAI S

IN FLU ÊN CIA S

PR I N CI PAI S

CA RACTER Í STI CA S

IN V EN ÇÃO

GE RA Ç Ã O M I LÊ N I O

OU G E RAÇ Ã O Y

▪ Nascidos entre 1977e

1997

▪ Entrada no mercadode

trabalho – 1995 a 2015

▪ Google (1998)▪ Facebook (2004)▪ Ataque Terroristade

11/set./2001▪ Eleição de Barack

Obama – 2008 e 2012

▪ UR G Ê N C IA

▪ Serviços Comunitários▪ Alfabetização

Cibernética▪ Diversidade

▪ Confiança

Google eFacebook

Ge ração 2 02 0 ou

Ge ra ção Z

▪ Nascidos após 1997

▪ Hoje no máximo com21 anos idade

▪ A geração, já faz partedo mercado de trabalho

▪ Jogos Sociais

▪ Guerra do Iraque (2003/2011)

▪ Segunda GuerraCivil

Iraquiana

(2011/presente)

▪ M O B I LI DAD E

▪ Ávidos por Mídias▪ Vida online começana

pré-escola▪ Leitura em e-reader

Aplicativos para

Smartphones

Fonte: Adaptado de Meister &Willyerd, 2013

CO M PETÊN CI AS : CO N CEI TO E EVOLUÇÃO

MAR ÇO/2019

13



Estudos sobre

conceitos, abordagens

e modelos de gestão

de pessoas se

tornaram foco de

interesse nas

empresas

COM PETÊNCIA: CONCEITO E

EVO LUÇÃ0

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O B J E T I VO : bus car

modelos adequados à

realidade de

INOVAÇÃO,

F L E X I B I L I D A D E E

CO M P ETI TI V I DA D E

C O M P E T Ê N C I A : C O N C E I T O E

E V O L U Ç ÃO

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A U T O R E S :

▪Mc Clelland – déca da de 70 nos Estados Uni dos.

▪Le Bo te rf e Zarifian – década s de 80 e 90 na França .

ABORDAM C O NC E I TO D E C O M P E TÊ N C IA S

C O M P E T Ê N CI A : C O N C E I T O E E V O L U Ç ÃO



ZAR IFIAN

tra balho,

(2001 ) fo ca 3 mu dança s no mu ndo do

que justificam a ab ord age m de

CO MP ETÊNC IAS a pa rtir de sta s mu danças:

▪ E V E N TO

▪ C O M U N I C A Ç Ã O

▪ S E R V I ÇO


E V O L U Ç ÃO



LE BOTERF (2003 ) ABO RDA O CO N CEITO D E CO M PETÊNCIAS,

IN SERID O NA CONCEPÇÃO D OS SABERES.

CO M PETÊN CIA: SA BER AG I R RES PON SÁV EL que imp lic a em SABER

co mo MO BILI ZAR, INTEGRAR e TRAN SFERI R CONHECI M ENTOS ,

RE CURSOS e HABI LI DAD ES em deter minad o CO NTEXTO

PR OFI SS I ONAL.


E V O L U Ç ÃO

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PESSOAS SÃO VALORIZADAS POR ATOS E REALIZAÇÕES -

ALGO O B S E R V Á V EL

O DES ENVOLVI ME NTO AVALIADO PELA

C O M P LE X I DA D E CONSTATADA NA S E N T R E G AS

R E A L I Z A D AS


E V O L U Ç ÃO

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▪ O CO N H E C I M E N TO PE LO CO N H E C I M E N TO NÃO SE TR AD U Z

EM CO M PETÊN CIA A NÃO SER QUE SEJACO M UN ICAD O E

UT I LI ZAD O ,PORTANTO I M P L I C A E M A Ç Ã O .

▪ AO CONCEITO DE COMPETÊNCIA SÃO AGREGADOS OS SA B E R ES

RELACIONADOS A PE S S O A , SUA FO R M A Ç Ã O PR O FI S S I O N A LE

EX PER I ÊN CIA.

C O M P E T Ê N CI A É S E M PR E C O N T E X T U A L I Z A D A


E V O L U Ç ÃO

21/03/2019proprietário econfiden

| Conteúdocial

21

PR O F I SSI O N AL

QU EM S A B E

AD M I N I STRAR

U M A

SI TUAÇ Ã O

PR O F I SSI O N AL

CO M PLE XA

Sab er ag ir e r e ag ir c om

pe rt inê nc ia

Sab er combinar

re curso s e mobil izá -lo s

em um con texto

Sab er tran spor

Sab er ap render e

ap render a ap render

Saber perceber e aceitar a subjetividadedos

Sab er e2n01v9 CoenltvroeUnriv-esrseitário FMU envolvidos no processo. Saber assumir riscos,

empreender e respeitar éticaprofissional.Le Boterf (2003, p.92)

Saber o que fazer, ir além do prescrito,

escolher na urgência. Saber arbitrar,negociar,

decidir e encadear ações de acordo com uma

finalidade.

Saber construir competências a partirdos próprios recursos e dos recursos do meio. Ações competentes resultam deste saber

combinatório.

Saber enfrentar situações novas a partirde

experiências anteriores. Capacidade de

aprender com a própria experiência e dese

adaptar a novas situações.

Saber tirar as lições daexperiência.

Transformar sua ação em experiência.Saber descrever como seaprende.


E V O L U Ç ÃO



P R A H A L A D E H A M E L

C O M P E T Ê N C I A

( 2 0 0 5 ) CO N CE ITO DE

E S S E N C I A L

M I STU RAR E IN TEGRAR▪ CO M PETÊN CIA:capacidade de CO M B INAR,

RE CU RS O S EM PR O D U TO S E SE RVI ÇO S .

▪ Co m petit iv idade da empresa determinada pela IN TERRELAÇÃO entre as

Co m petên c ia s Or gan izacio n a l e a Es tratégia Co mpetit iva , que

de term ina a C O M P E T Ê N C I A E S S E N C I A L .


E V O L U Ç ÃO



CO M PETÊN C IA ES S EN C IAL

AT EN D E 3 RE QU I S ITO S :

1. OF ER ECE REA I S BE N EFÍCI O S

AO S CO N S U M I D O R ES

2. DI F Í C I L DE IM ITAR

3. AC ES S O A DI FEREN TES

M E RCAD O S

PRAHALAD E HAMEL(2005)


E V O L U Ç ÃO

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EM PR ESA E PE SSOAS :

PR O CES S O CO N TÍN U O D E TRO CA D E CO M PETÊN CIAS

[...] a organização transfere seu patrimônio de conhecimentos para as pessoas,

enriquecendo-as e preparando-as para enfrentar novas situações profissionais e

pessoais, quer na organização, quer foradela.

As pessoas, ao desenvolverem sua capacidade individual, transferem para a

organização seu aprendizado, capacitando a organização para enfrentar novos desafios.

Esse processo, que é natural em qualquer comunidade, pode ser gerenciado e

potencializado com efeitos benéficos para a organização e para aspessoas.

Dutra (2002, p.23)EstaFoto de Autor Desconhecido está licenciadoem CCBY-NC-ND


E V O L U Ç ÃO

M O DELO DE GESTÃO POR COM P ETÊNCIAS

MAR ÇO/2019

25



M O D E LO D E G E S TÃ O P O R

C O M P ETÊN C I A S



M O D ELO D E GESTÃ O PO R CO MP ETÊN CIAS









Competências essenciais devem ser

difíceis de imitar, porém não são

eternas.

AV O N : pioneira em investir na relação vendedora-

consumidora, entendeu que a confiança seria fator crítico de

sucesso para a empresa apoiada no sistema de vendas

diretas. Na medida em que a concorrência a imita, também

com sucesso, deixa de ser uma competênciaessencial.

Competências essenciais não se

limitam apenas às paredes da

organização.

A M B E V : eficácia na distribuição do produto. De nada

adianta fazer uma excelente cerveja e investir em

publicidade se o produto não estiver disponível nas

condições ideais deconsumo.

Competências essenciais não se

limitam aos produtos físicos

ofertados.

M c D o n a l d ´s : dentro da Universidade do Hambúrguer

as pessoas são preparadas para atuar com rapidez e manter

o padrão dos produtos que sustentam o simbólico

“segurança da família”.

COMPETÊNCIAS ESSENCIAIS –

ASPECTOS CENTRAISEX EM PLO S




E M PRES ASCO M PE TÊN C IA

ES S EN C IA L

CO M PE TÊ N C I A

OR GA N I ZA CI ON A L

PR O CES S O

CO M PE TÊN C IA

HU M A N A

AVO N Confiança na

relação

de vendas

For ça de Ven das Ter capacidade

de decodificar o

estilo devida

AM BE V Disponibilidade do

produto em condições

ideais de consumo

Di s tr ibu ição Ter inteligência de

mercado e foco nos

clientes e consumidores

Mc D ona ld s Segurança da família

pela previsibilidade do

produto a ser

consumido

Te cn o lo g ia do

pr o dut o

Conhecer as especificações

técnicas de preparação do

produto

FLEU RY Serviço de

alta

qualidade

e

confiabilidade

Té cn ica e

Ma rketin gAlta capacidade técnica

especializada proximidade

com o cliente, visando

antecipar seu desejo




O q u e é a A v a l i a ç ã o d e

D e s e m p e n h o ?

▪ Ferramenta que visa analisar o

desempenho individual ou de um grupo

de profissionais.

▪ Processo de identificação, diagnóstico e

análise do comportamento em um certo

intervalo de tempo.

▪ Visa analisar postura profissional,

conhecimento técnico, relação com os

parceiros de trabalho entre outras

questões.EstaFoto de Autor Desconhecido está licenciadoem CCBY-SA-NC

V A N T A G E N S D A A V A L I A Ç Ã O



V A N T A G E N S D A A V A L I A Ç Ã O D E

D E S E M P E N H O

▪ Identificar novos talentos na própria organização.

▪ Remanejamento interno.

▪ Bônus ou prêmios à quem se destacar na

avaliação.

▪ Gerar feedback com informações relevantes e

tangíveis.

▪ Sensibilizar a pessoa a investir no próprio

desenvolvimento.

▪ Eliminar “achismos”.

▪ Avaliar possível mudança na gestão de recursos humanos .

▪ Melhorar o clima detrabalho.

▪ Investir em aprendizagem.

▪ Melhorar aprodutividade.

▪ Desenvolver novos métodos deremuneração

21/03/2019proprietário econfidencial 34

mais▪ Modelo de avaliação, hoje,

aplicado pelas organizações.

▪ Necessário estabelecer as

CO M PETÊN CIAS HU M ANA S :

ha bi lida de s , co n hecimento s

e at itudes

competências –

atreladas às

ESSEN CIAL e

OR GAN IZACION AL.

▪ Avaliar e atribuir o índice que

representa o desempenho da pessoa

em cada competência.

2019 Centro Universitário FMU| Conteúdo

A V A L I A Ç Ã O P O R C O M P E T Ê N C I A S

21/3/192019 CentroUniversitárioFMU |Conteúdo


V A N T A G E N S :

▪ Permitir, o avaliador, analisar o potencial

global do profissional sem ficar restrito ao

desempenho numérico dele nomês.

▪ Profissional avaliado tem clareza sobre as

competências que precisa desenvolver

para realizar bem seu trabalho.

▪ Servir como base para o perfil, quando for

necessário selecionar futuros candidatos.




D E S V A N T A G E M :

▪ Necessidade de rever constantemente as competências estabelecidas para avaliar

cada profissional, quando ocorrer mudança de cargo ou de departamento, pois,

provavelmente, as competências estabelecidas anteriormente podem deixar de

fazer sentido.


21/03/20192019 Centro Universitário FMU| Conteúdo proprietário econfidencial

Independentemente do modelo de avaliação adotado,

a preocupação ao implantar deve ser de

C O M U N I C A R C L A R A M E N TE à T O DA S A S

P E S S O A S como será realizado, quais serão os

critérios.

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