GT Carreira

Apresentação CIDF28/set/2018

Objetivo

• Apresentação da filosofia de trabalho da proposta do GT Carreira à CIDF

• Discussão

• Passos para construção de documentos

HOJENÃO É DELIBERATIVO!

GT Carreira

Workshop com o GT consultivo

Resultado do GT executivo

05 de setembro 2018

contexto

Fica criado Grupo de Trabalho, GT-carreira, com as finalidades de rever as Deliberações CAD-A-01/2017 que dispõe sobre a Carreira de Profissionais de Apoio ao Ensino, Pesquisa e Extensão, PAEPE e CAD-A-03/2017 que dispõe sobre o Programa de Gestão de Desempenho dos Profissionais de Apoio ao Ensino, Pesquisa e Extensão, e estabelece os procedimentos para a efetiva implantação.

O GT-carreira a que se refere o caput do artigo será composto por duas comissões internas:

I. Comissão executiva, com a finalidade de analisar os documentos pertinentes e organizar as discussões internas do GT-carreira e a agenda de discussões e de encaminhamentos;

II. Comissão consultiva, com a finalidade de proceder a pré-análise da proposta antes do seu encaminhamento para parecer da CIDF e deliberação da CAD.

ParticipantesGT Executivo

• Profa. Marisa (PRDU)

• Gilmar (DGRH)

• Prof. Paschoal (IFGW)

• Prof. Álvaro (FCA)

• Ronaldo (HC)

• Mônica (Educorp)

• Joaquim (HC)

• André (IQ)

• Luciana (IA)

• Recursos adicionais:

– Eliene (secretaria)

– Cristiane Fim (DPD-DGRH)

– Rubens (dados)

Objetivo

• Proceder a pré-análise

– Forma de filosofia e valores em vez de minuta

• Identificar pontos que merecerão mais atenção até seguir à câmaras pertinentes

Propósito do GT

• Construir uma proposta de carreira PAEPE,

• visando a elaboração conjunta de um cenário melhor que o atual,

• de maneira que a contribuição individual traga reflexos no coletivo, nos levando a cumprir melhor nossa missão institucional

Linha do tempo

26 de março

kick off com o Executivo-

workshop

3 de maio

Kick off com o GT consultivo

junho suspendemos as atividades

devido a data-base

Abril

Reuniões de trabalho

Survey com o consultivo

Fase final de estruturação da

Proposta: avaliação nos

diversos colegiados

pertinentes e survey com funcionários

Fases do GT

Diagnóstico

• “olharmos no espelho”

• Conhecer o sistema atual

Exercícios e simulações

• Construções de cenários possíveis

• Uso de criatividade/ viabilidade

Realidade

• Gostamos do que criamos? Seguiremos em frente?

• Quais os passos práticos? As dúvidas práticas?

O que definiria o

que é melhor?

Voz institucional

Voz individual

Conceito do alinhamento de interesses

OpressorCenário ótimo

Completa ineficácia

Carreirista

Interesse do indivíduo

Interesse Institucional: Cumprimento eficiente da missão

Carreira

Nível 1Nível 2

Nível 3

A estruturação correta de um plano de carreira visa cumprir corretamente os VALORES da instituição: recompensa-se mais, quem contribui mais para a MISSÃO

As recompensas têm que ser atraentes para que os colaboradores possam fazer uma superposição de seus interesses com os da instituição

Restrições Jurídicas

• Há diferença após CF88

• Vamos respeitar a base de nomenclaturas da CBO para as funções/ocupações com os perfis atuais.

– Lei de Cargos – ALESP;

– e-Social - obrigação de se cumprir em janeiro/2019

• Não pode mudar segmento por processo seletivo interno

• Não pode mudar perfil

Exercício

Discussões sobre conceito:

1- Em que situações deveria haver um aumento salarial?

2- Quantas estratificações (níveis) na carreira são possíveis de se distinguir?

3- Que valores queremos premiar dentro da instituição?

Respostas do exercício

• Performance => projetos além do trabalho já contratado

• Atitude proativa de colaboração na equipe. Dedicação consistente

• Desempenho diferenciado num período de tempo visível pelo coletivo no retorno de resultados

• Sempre que comprovar ampliação de complexidade do posto (processo de trabalho mais complexo ou mais processos de trabalho)

Reflexões sobre o exercício

• Poucos níveis mas reconhecer com salário variável na consistência de desempenho (como compor remuneração ?) Programa de bônus por consistência de desempenho?

• Dividir 3 segmentos (básico/médio/superior)

Fonte: Planes 2016-2020Engajamento?

Palavras-chave

captadas no exercício

• Visão compartilhada da função e da missão

• Comprometimento

• Pró-atividade

• Entrega de resultados

• Flexibilidade para trabalhar em novos projetos e para ajudar outras equipes

• Busca por inovação e aprimoramento no exercício de trabalho

• Respeito à institucionalidade

• Conhecimento técnico, eficiência e eficácia

Modelo mais

promissor

1. Estrutura

2. Processo de progressão

3. Processo de avaliação

4. Relação entre progressão e avaliação

5. Disposições transitórias

1- Estrutura

Requisitos:

• Menos níveis

• Saltos maiores

• Identificação clara entre os níveis

Estrutura

Referência R$ Diferença Quantidade

02-N R$ 3.909,76 R$ 186,10 0

02-M R$ 3.723,66 R$ 177,42 1

02-L R$ 3.546,24 R$ 168,85 3

02-K R$ 3.377,39 R$ 160,80 3

01-N R$ 3.216,59 R$ 153,19 8

01-M R$ 3.063,40 R$ 145,90 5

01-L R$ 2.917,50 R$ 139,00 8

01-K R$ 2.778,50 R$ 132,15 10

01-J R$ 2.646,35 R$ 126,13 24

01-I R$ 2.520,22 R$ 119,97 51

01-H R$ 2.400,25 R$ 114,35 43

01-G R$ 2.285,90 R$ 108,72 47

01-F R$ 2.177,18 117

PAEPE - FUNDAMENTAL

Referência R$ Diferença Quantidade

05-N R$ 7.021,36 R$ 334,37 0

05-M R$ 6.686,99 R$ 318,41 1

05-L R$ 6.368,58 R$ 303,27 0

05-K R$ 6.065,31 R$ 288,88 2

04-N R$ 5.776,43 R$ 274,97 5

04-M R$ 5.501,46 R$ 261,95 6

04-L R$ 5.239,51 R$ 249,48 5

04-K R$ 4.990,03 R$ 237,66 16

03-N R$ 4.752,37 R$ 226,39 41

03-M R$ 4.525,98 R$ 215,38 41

03-L R$ 4.310,60 R$ 205,28 64

03-K R$ 4.105,32 R$ 195,56 92

03-J R$ 3.909,76 R$ 186,10 82

03-I R$ 3.723,66 R$ 177,42 74

03-H R$ 3.546,24 R$ 168,85 88

03-G R$ 3.377,39 R$ 160,80 220

03-F R$ 3.216,59 2816

PAEPE - MÉDIO

Referência R$ Diferença Quantidade

08-N R$ 14.596,96 R$ 695,08 14

08-M R$ 13.901,88 R$ 662,06 8

08-L R$ 13.239,82 R$ 630,37 7

08-K R$ 12.609,45 R$ 600,46 27

08-J R$ 12.008,99 R$ 571,90 27

07-N R$ 11.437,09 R$ 544,63 15

07-M R$ 10.892,46 R$ 518,65 12

07-L R$ 10.373,81 R$ 493,95 15

07-K R$ 9.879,86 R$ 470,50 21

07-J R$ 9.409,36 R$ 448,14 23

06-N R$ 8.961,22 R$ 426,72 42

06-M R$ 8.534,50 R$ 406,45 49

06-L R$ 8.128,05 R$ 387,05 60

06-K R$ 7.741,00 R$ 368,54 68

06-J R$ 7.372,46 R$ 351,10 125

06-I R$ 7.021,36 R$ 334,37 188

06-H R$ 6.686,99 R$ 318,41 176

06-G R$ 6.368,58 R$ 303,27 309

06-F R$ 6.065,31 2135

PAEPE - SUPERIOR

* valores sem 1,5%

Tabela Salarial Vigente

Fase 2013 Fase 2014

Estrutura

* valores sem 1,5%

Referência R$ Diferença Quantidade

02-N R$ 3.909,76 R$ 186,10 0 III R$ 3.909,76

02-M R$ 3.723,66 R$ 177,42 1

02-L R$ 3.546,24 R$ 168,85 3

02-K R$ 3.377,39 R$ 160,80 3

01-N R$ 3.216,59 R$ 153,19 8

01-M R$ 3.063,40 R$ 145,90 5

01-L R$ 2.917,50 R$ 139,00 8 II R$ 2.917,50

01-K R$ 2.778,50 R$ 132,15 10

01-J R$ 2.646,35 R$ 126,13 24

01-I R$ 2.520,22 R$ 119,97 51

01-H R$ 2.400,25 R$ 114,35 43

01-G R$ 2.285,90 R$ 108,72 47

01-F R$ 2.177,18 117 I R$ 2.177,18

PAEPE - FUNDAMENTAL

Estrutura

Referência R$ Diferença Quantidade

05-N R$ 7.021,36 R$ 334,37 0 IV R$ 7.021,36

05-M R$ 6.686,99 R$ 318,41 1

05-L R$ 6.368,58 R$ 303,27 0

05-K R$ 6.065,31 R$ 288,88 2

04-N R$ 5.776,43 R$ 274,97 5

04-M R$ 5.501,46 R$ 261,95 6 III R$ 5.501,46

04-L R$ 5.239,51 R$ 249,48 5

04-K R$ 4.990,03 R$ 237,66 16

03-N R$ 4.752,37 R$ 226,39 41

03-M R$ 4.525,98 R$ 215,38 41

03-L R$ 4.310,60 R$ 205,28 64 II R$ 4.310,60

03-K R$ 4.105,32 R$ 195,56 92

03-J R$ 3.909,76 R$ 186,10 82

03-I R$ 3.723,66 R$ 177,42 74

03-H R$ 3.546,24 R$ 168,85 88

03-G R$ 3.377,39 R$ 160,80 220

03-F R$ 3.216,59 2816 I R$ 3.216,59

PAEPE - MÉDIO

* valores sem 1,5%

EstruturaReferência R$ Diferença Quantidade

08-N R$ 14.596,96 R$ 695,08 14 V R$ 14.596,96

08-M R$ 13.901,88 R$ 662,06 8 56

08-L R$ 13.239,82 R$ 630,37 7

08-K R$ 12.609,45 R$ 600,46 27

08-J R$ 12.008,99 R$ 571,90 27

07-N R$ 11.437,09 R$ 544,63 15 IV R$ 12.464,05

07-M R$ 10.892,46 R$ 518,65 12 69

07-L R$ 10.373,81 R$ 493,95 15

07-K R$ 9.879,86 R$ 470,50 21

07-J R$ 9.409,36 R$ 448,14 23

06-N R$ 8.961,22 R$ 426,72 42 III R$ 10.331,14

06-M R$ 8.534,50 R$ 406,45 49 135

06-L R$ 8.128,05 R$ 387,05 60

06-K R$ 7.741,00 R$ 368,54 68

06-J R$ 7.372,46 R$ 351,10 125 II R$ 8.198,22

06-I R$ 7.021,36 R$ 334,37 188 926

06-H R$ 6.686,99 R$ 318,41 176

06-G R$ 6.368,58 R$ 303,27 309

06-F R$ 6.065,31 2135 I R$ 6.065,31

2135

PAEPE - SUPERIOR

* valores sem 1,5%

Demografia atual

Análise inicial da proposta de nova tabela de vencimentos para Carreira Paepe

Situação atual

Coluna

Linha A B C D E F G H I J K L M N Total

01 81 8 3 3 4 2 2 1 104

02 34 39 39 44 20 8 7 3 7 3 2 1 207

03 2521 100 17 15 10 18 14 2 2 2699

04 278 115 70 36 11 13 7 10 3 2 545

05 21 58 57 39 28 33 16 3 6 5 2 268

06 1889 62 27 21 9 10 12 1 4 2035

07 220 245 143 167 113 33 13 10 10 7 1 7 1 970

08 23 32 35 28 16 20 8 12 13 15 12 7 8 13 242

Total 264 647 389 343 237 4608 228 86 81 60 48 44 14 21 7070

Obs:

• Referente a situação congelada de 31/07/2018.

• Considera todos os servidores ativos que utilizam a tabela de vencimento Paepe, incluindo os por prazo determinado.

Fonte: DGRH, agosto 2018

Equivalência de níveis salariais SEGMENTO FAIXA REFERÊNCIA ANTIGOS Representação

compacta do novo nível salarial do Servidor

F 1 A 01-F,02-B F1A

F 1 B 01-G,02-C F1B

F 1 C 01-H,02-D F1C

F 1 D 01-I,03-A,02-E F1D

F 2 A 01-J,03-B,02-F F2A

F 2 B 01-K,03-C,02-G F2B

F 2 C 01-L,03-D,02-H F2C

F 2 D 01-M,04-A,03-E,02-I F2D

F 3 A 01-N,04-B,03-F,02-J F3A

F 3 B 02-K,04-C,03-G F3B

F 3 C 02-L,04-D,03-H F3C

F 3 D 02-M,05-A,04-E,03-I F3D

M 1 A 01-N,04-B,03-F,02-J M1A

M 1 B 02-K,04-C,03-G M1B

M 1 C 02-L,04-D,03-H M1C

M 1 D 02-M,05-A,04-E,03-I M1D

M 2 A 02-N,05-B,04-F,03-J M2A

M 2 B 03-K,05-C,04-G M2B

M 2 C 03-L,05-D,04-H M2C

M 2 D 03-M,05-E,04-I M2D

M 3 A 03-N,06-A,05-F,04-J M3A

M 3 B 04-K,06-B,05-G M3B

M 3 C 04-L,06-C,05-H M3C

PROPOSTA

M 2 A 02-N,05-B,04-F,03-J M2A

M 2 B 03-K,05-C,04-G M2B

M 2 C 03-L,05-D,04-H M2C

M 2 D 03-M,05-E,04-I M2D

M 3 A 03-N,06-A,05-F,04-J M3A

M 3 B 04-K,06-B,05-G M3B

M 3 C 04-L,06-C,05-H M3C

M 3 D 04-M,06-D,05-I M3D

M 4 A 04-N,06-E,05-J M4A

M 4 B 05-K,07-A,06-F M4B

M 4 C 05-L,07-B,06-G M4C

M 4 D 05-M,07-C,06-H M4D

S 1 A 05-K,07-A,06-F S1A

S 1 B 05-L,07-B,06-G S1B

S 1 C 05-M,07-C,06-H S1C

S 1 D 05-N,07-D,06-I S1D

S 2 A 06-J,07-E S2A

S 2 B 06-K,08-A,07-F S2B

S 2 C 06-L,08-B,07-G S2C

S 2 D 06-M,08-C,07-H S2D

S 3 A 06-N,08-D,07-I S3A

S 3 B 07-J,08-E S3B

S 3 C 07-K,08-F S3C

S 3 D 07-L,08-G S3D

S 4 A 07-M,08-H S4A

S 4 B 07-N,08-I S4B

S 4 C 08-J S4C

Obs:

• Chamando de “faixa” cada linha da nova tabela

• Chamando de “referência” cada coluna da nova tabela

• Chamando de “nível salarial” a composição dos dois valores mais o segmento. Desta forma teremos compatibilidade de nomenclatu ra com o

sistema Senior.

• Substituindo a numeração romana por arábica nas linhas, pois gera diversas facilidades computacionalmente (ex: ordenação, alinhamento)

Distribuição na tabela proposta

Referência

Segmento/Faixa A B C D Total

F

1 115 46 39 47 247

2 24 10 7 5 46

3 181 22 11 11 225

M

1 2624 196 78 62 2960

2 72 77 50 34 233

3 33 13 5 6 57

4 5 180 8 5 198

S

1 1913 298 165 183 2559

2 109 64 55 41 269

3 40 22 21 14 97

4 11 14 14 12 51

5 6 8 13 27

Total Geral 5133 950 466 420 6969

OBS:

• Distribuição considerando o nível salarial atual e o segmento do perfil

• Extras-teto não estão contabilizados no último nível de cada segmento (vide abaixo)

Fonte: DGRH, agosto 2018

2- PROCESSO DE

PROGRESSÃO (Transição)

• A atual referência será mantidaaté que nova progressão sejarealizada

• Aqueles que julgarem ser elegíveisà progressão se candidatam num processo anual de mudança de nível

• Constitui-se um comitê que vaiavaliar todas as progressões do ano (conciliando com a disponibilidade orçamentária)

Estratificação entre os níveis

• Fundamental

PRIMEIRO NÍVEL:• EXECUTOR/OPERACIONAL• ALTO NÍVEL DE PADRONIZAÇÃO DE SUAS ATIVIDADES• ENTRADA NORMAL DA CARREIRA• PLANO DE TRABALHO SIMPLES• BAIXO GRAU DE AUTONOMIA

SEGUNDO NÍVEL• EXECUTOR/OPERACIONAL, COM SUCESSIVAS AVALIAÇÕES POSITIVAS• 3 A 5 PARA INTERSTÍCIO (EX.: PELO MENOS 3 EXCELENTES AVALIAÇÕES)• CAPACIDADE DE ORGANIZAÇÃO/PLANEJAMENTO PRÓPRIOS• CONHECIMENTOATUALIZADO/COMPETÊNCIA DESTACADA DA ÁREA DE ATUAÇÃO

• FLEXIBILIDADE

TERCEIRO (MAIS ALTO) NÍVEL: • (AVALIAR EXPANSÃO EM MAIS UM NÍVEL, POR ASPECTOS MOTIVACIONAIS)

Méd

io

PRIMEIRO NÍVEL:• EXECUTOR/OPERACIONAL• ALTO NÍVEL DE PADRONIZAÇÃO DE SUAS ATIVIDADES• ENTRADA NORMAL DA CARREIRA• PLANO DE TRABALHO SIMPLES• BAIXO GRAU DE AUTONOMIA

SEGUNDO NÍVEL:• EXECUTOR/OPERACIONAL, COM SUCESSIVAS AVALIAÇÕES POSITIVAS• 3 A 5 PARA INTERSTÍCIO (EX.: PELO MENOS 3 EXCELENTES AVALIAÇÕES)• CAPACIDADE DE ORGANIZAÇÃO/PLANEJAMENTO PRÓPRIOS

TERCEIRO NÍVEL:• CAPACIDADE DE ORGANIZAÇÃO/PLANEJAMENTO CONHECIMENTOATUALIZADO/COMPETÊNCIA

DESTACADA DA ÁREA DE ATUAÇÃO• EXPERIÊNCIA EM PLANOS DE TRABALHOS MAIS COMPLEXOS• CONHECIMENTO DO IMPACTO NOS SETORES DE INTERFACE• FLEXIBILIDADE

QUARTO NÍVEL: • INFLUENCIA NO PROCESSO DECISÓRIO LOCALMENTE• TOMA DECISÕES BASEADAS EM CONHECIMENTO E EXPERIÊNCIA ACUMULADOS AO LONGO DA

CARREIRA (NÃO SE APLICARIA A TÉCNICO DE ENFERMAGEM)• PROCESSOS MAIS COMPLEXOS• CONHECIMENTO GERAL DO IMPACTO DAS ATIVIDADES DA SUA ÁREA NO CONTEXTO DA

INSTITUIÇÃO• AUTONOMIA (NÃO SE APLICARIA A TÉCNICO DE ENFERMAGEM)• GRAU ALTO DE RECONHECIMENTO UNIDADE• LIDERANÇA• VISÃO SISTÊMICA

Sup

erio

r

PRIMEIRO NÍVEL:• EXECUTOR/OPERACIONAL• ALTO NÍVEL DE PADRONIZAÇÃO DE SUAS ATIVIDADES• ENTRADA NORMAL DA CARREIRA• PLANO DE TRABALHO SIMPLES• BAIXO GRAU DE AUTONOMIA

SEGUNDO NÍVEL:SEGUNDO NÍVEL:• EXECUTOR/OPERACIONAL, COM SUCESSIVAS AVALIAÇÕES POSITIVAS• 3 A 5 PARA INTERSTÍCIO (EX.: PELO MENOS 3 EXCELENTES AVALIAÇÕES)• CAPACIDADE DE ORGANIZAÇÃO/PLANEJAMENTO PRÓPRIOS

TERCEIRO NÍVEL:• CAPACIDADE DE ORGANIZAÇÃO/PLANEJAMENTO DA EQUIPE• EXPERIÊNCIA COMPROVADA EM MELHORIAS DE PROCESSOS• LIDERA /COORDENA GRUPOS, PROCESSOS, PROJETOS OU PESSOAS• CONHECIMENTOATUALIZADO/COMPETÊNCIA DESTACADA DA ÁREA DE

ATUAÇÃO• EXPERIÊNCIA EM PLANO DE TRABALHO MAIS COMPLEXOS• CONHECIMENTO DO IMPACTO NOS SETORES DE INTERFACE• FLEXIBILIDADE

Sup

erio

r

QUARTO NÍVEL:• INFLUENCIA NO PROCESSO DECISÓRIO LOCALMENTE• TOMA DECISÕES BASEADAS EM CONHECIMENTO E EXPERIÊNCIA ACUMULADOS AO LONGO DA

CARREIRA• PROCESSOS MAIS COMPLEXOS• CONHECIMENTO GERAL DO IMPACTO DAS ATIVIDADES DA SUA ÁREA NO CONTEXTO DA

INSTITUIÇÃO• AUTONOMIA• GRAU ALTO DE RECONHECIMENTO UNIDADE• LIDERANÇA• VISÃO SISTÊMICA

QUINTO NÍVEL:• AUTONOMIA• LIDERANÇA• PROCESSOS MAIS COMPLEXOS• PROPÕE NOVOS PROCESSOS• INFLUENCIA NO PROCESSO DECISÓRIO• VISÃO SISTÊMICA (ENTENDE BEM A INSTITUIÇÃO E SEU PAPEL NELE)• ALTO NÍVEL DE RESPONSABILIZAÇÃO (POSTOS JÁ OCUPADOS DENTRO DA UNICAMP)• ALTA CAPACITAÇÃO/RECONHECIMENTO DE SEUS PARES INTERNOS E EXTERNOS À UNICAMP• LIDAR COM PRESSÃO/ RESILIÊNCIA• VISIBILIDADE• TEMPO

É importante a qualificação enquanto item contínuo em uma trajetória deCarreira para todos servidores

O título terá seu verdadeiro valor se agregar melhoria efetiva ao desempenho. Por si só não pode ser o elemento determinante de uma promoção

Uma vez definidos os requisitos de acesso aos níveis superiores em cada Segmento na Carreira (Fundamental, Médio e Superior) o processo de

titulação será respeitado

O servidor terá clareza de quais qualificações mínimas deverá dispor para buscar sua

progressão funcional

3- PROCESSO DE AVALIAÇÃO

• Devemos ter forma de reconhecer o excelente desempenho das pessoas, além do processo de progressão

BonificaçãoUm valor concedido num processo anual,

sem que se incorpore ao salário

PROCESSO DE AVALIAÇÃO

• Fornecer Bonificação na qual concorrem os mais bem avaliados do ano anterior

Lista dos mais bem avaliados de 2018

Bonificação em 2019

No âmbito da Unidade

Administração Central Define Valores Critérios Gerais 4 + 1 Unidade?

opcional

Unidade Refina os Valores / Glossário local

Visão concreta para os Ad-hocfuncionários com CSA ?

CONGREGAÇÃO ou Ad-hocAPROVA com CSA ?

CIDFCAD

Recursal

Reunião do Conselho Executivo - GT-CARREIRA 17/05/2018

ANTES DO PROCESSO DE AVALIAÇÃO

RELATÓRIO DE ATIVIDADE(Descritivo)

FUNCIONÁRIO

VALORES

EVIDÊNCIAS

Outros RelatóriosTécnicos

Pertinentes AVALIAÇÃO - CAMPOS

Superior Imediato+

(? Unidades decidem)

COMISSÃO Ad-hoc (2+ Presidente CSA)

• .• .• Cumpre• .• .Se não tem

Congregaçãotem que ter o dirigente

CONGREGAÇÃO

Feedback

No HC,até 5 Ad-hocs

Reunião do Conselho Executivo - GT-CARREIRA 17/05/2018

NO PROCESSO DE AVALIAÇÃO

Exemplo

comprometimento:

resultados:

adaptabilidade:

eficácia:

Exemplo

Parecer

( ) excede completamente as expectativas( ) cumpre com bom destaque( ) cumpre( ) cumpre com deficiências( ) não cumpre

TEM BONUS ! (orçamento)

CONSTITUI COMITÊ

AVALIA OS ELEGÍVEISDesempenho consistente

“Excelentes” ?CONGREGAÇÃO

CIDF

Reunião do Conselho Executivo - GT-CARREIRA de 17/05/2018

BONIFICAÇÃO

4- Relação entre

avaliação e progressão

Boas avaliações não

necessariamente levam a progressão

Progressão ocorre se não houver más

avaliações

5- Disposições transitórias

O PROCESSO SE INICIACOM A MIGRAÇÃOAUTOMÁTICA DAS

REFERÊNCIAS EM NOVA TABELA E, AS

PROGRESSÕES DAR-SE-ÃOATINGINDO-SE OS NOVOS

NÍVEIS

ANO DE 2018 SERÁ IMPORTANTE PARA

ESTABELECER OS “VALORES” USADOS NA

AVALIAÇÃO E OS CRITÉRIOS LOCAIS

RECURSO DESTE ANODEVERÁ SER PRIORIZADO

PARA RESOLVER EMCARÁTER EXCLUSIVO A

IMPLANTAÇÃO DA CARREIRA, QUE NO

FUNDO É O ENQUADRAMENTO QUE PODE INCLUSIVE TRATARALGUMA PROGRESSÃO

MEDIANTE UM PROCESSOSUPERIOR CENTRALIZADO(COM ALGUM CRITÉRIO, NADA SUBJETIVO). EX.: POLÍTICA CENTRAL DE

PROGRESSÃO, DESACHATAMENTO.

AVALIAÇÃO CONSTANTE(COM OU SEM BÔNUS) SERIA COM RECURSOS

RESERVADOS A CADA ANOSEGUNDO A CAPACIDADE

DO ORÇAMENTO.

Workshop

• Fase 1: perguntas gerais

• Fase 2: avaliação da proposta

Workshop

• Perguntas:

– Em quais pontos, essa proposta é boa?

– Em quais pontos, essa proposta é criticável?

Onde esta proposta pode falhar? A intenção deste item é gerar poka-yokes no processo.

Trabalho em grupo

Resultadosdo

Workshop

PONTOS POSITIVOS PONTOS NEGATIVOS

Comite Local

↘Recomendação: 1 Membro

externo

Revisão do nº de níveis

Identificação clara dos níveisFalta de clareza na divisão de

recurso Bonificação X Progressão

Interstício para progressão

Relatório de Atividades

Avaliação desvinculada de

recompensaRisco de achatamento

Critérios (valores) para

mudar de nívelSegmentação por escolaridade

Processo transparente

Competitividade não sadia (restrição

de recursos)

Bonificação como valorizaçãoBonificação apenas para talentos

Saltos maiores de

progressão* (*sem consenso)

GRUPO 2

EXERCÍCIOS ENTRE OS GRUPOS

GRUPO 1

Resultados do

Workshop

CRITICA FALHA

Valoriza competencia não

títuloTer interstício

Questão política interferir na

avaliação. Parcialidade

Separa avaliação da

progressão (inscrição)

Parâmetros para operacionalizar não

tem Operacionalização das carreiras

Aproximação carreira

docente

Falta de clareza do que se espera /

Não tem plano de trabalho / Valores

são subjetivos

Conflito de interesse avaliador e

participante

↓Cxde de níveis - Saltos

maiores - EstímuloAusência de Comitê externo

Separar avaliação cargos

gerenciais

Bonificação - Incentivo

"anual"

Transição para carreira nova sem

adequaçãoRecurso insuficiente

Aprovação por órgão

superior (Congregação)Estágio probatório ?

Ter avaliação de + pessoas

além do chefe

Transparência

Poucos níveisDistribuição dps recursos financeiros

(dentro das faixas)

Existência do Comitê na

avaliaçãoTitulação (benefícios)

Usar como referência a

carreira docenteDefinição dos critérios

Bonificação (Dúvida sobre interstício e outros )

Avaliação ≠ Progressão

Possibilidade objetividade

avaliaçãoBonificação

Tabela enxutaCronograma para transposição

(ausência)

Enxergar possibilidade de

progressãoTrajetória não reconhecida

CSA's

Recursos que garantam progressão

Objetivos equipe + desempenho

pessoal

GRUPO 4

GRUPO 5

GRUPO 3

FAQhttp://www.dgrh.unicamp.br/noticias/faq-carreira-paepe/faq-carreira-paepe

http://www.prdu.unicamp.br/carreira-paepe

Elaboração de documentos

CARREIRA– Minuta CAD- carreira

– Normativas de inscrição/critérios de progressão

AVALIAÇÃO

• Minuta CONSU- criação do programa de bonificação– Minuta CAD- Programa de Bonificação por avaliação de

desempenho

– Normativas de estabelecimento de valores