Horton International – Brasil Al. dos Maracatins, 992-A 11º andar, conj. 111 e 112 04089-001 São Paulo – SP Tel: (+55 11) 5533-0322 www.horton.com.br

HORTON INTERNATIONAL

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HORTON INTERNATIONAL

• Fundada nos EUA em 1978 e atualmente com mais de 40 escritórios nas Américas, na Europa e na Ásia-Pacífico, a Horton International é uma empresa global de recrutamento e seleção de talentos executivos, com atuação nos níveis de diretoria e gerência. A empresa está presente no Brasil há 15 anos e tem sua sede local na cidade de São Paulo. Opera em todo país através dessa base instalada na capital paulista.

Américas

São Paulo Buenos Aires Cidade do México Guadalajara Boston Hartford New York Washington, D.C.

Europa Amsterdam Barcelona Copenhagen Frankfurt Gothenburg Helsinki Kolding Lisboa Londres Maastricht Madri Milão Oslo Paris Praga Stockholm Utrecht Zurich

Ásia-Pacífico Bangkok Beijing Ho Chi Minh City Hong Kong Kuala Lumpur Melbourne Mumbai Shanghai Taipei Tokyo

• IFP Personalberatung Management Diagnostik

• Também estamos associados a empresa alemã IFP, localizada em Colonia, com atividades de Assessment, Coaching e Desenvolvimento de Lideranças e atuação na Europa.

• A IFP tem várias metodologias de Avaliação de Potencial/Desempenho como o Assessment 360º e o Assessment Tradicional, o Perfil Atitudinal Facet5.

O Impacto do RH Estratégico

no

Sucesso de uma Empresa

PRÁTICAS ATUAIS SOBRE O RH ESTRATÉGICO

O novo ambiente de negócios, a Economia Global, os

grandes mercados e os países emergentes:

Cenário da Economia Global: competição e/ou alianças entre EUA, Mercado Comum Europeu, Japão, Coréia do Sul e os BRICS (Brasil, Rússia, Índia, China e África do Sul).

O novo sistema financeiro viabiliza investimentos em novas empresas, fusões e aquisições.

As empresas neste cenário lidam com diversos assuntos:

• A GOVERNANÇA CORPORATIVA

Empresas de capital aberto ou fechado.

O Conselho e a Gestão.

A responsabilidade Econômica, Social e Ambiental.

A diversidade dos perfis dos colaboradores e dos clientes.

Comitês de Auditoria e de RH.

Ética Empresarial.

A gestão moderna leva em consideração a existência de contradições e incertezas, a

mudança continua e a existência de paradoxos:

***

• Primeiro paradoxo: mudanças positivas exigem estabilidade (cultura, estratégia, gestão, competências do negócio)

• Segundo paradoxo: para construir e desenvolver uma organização (ente coletivo) deve-se focar o indivíduo.

• Terceiro paradoxo: a verdadeira delegação de poderes

requer liderança firme e esclarecida.

• Quarto paradoxo: para construir é preciso demolir. A

organização tem que se adaptar e mudar.

• A difícil gestão do RH moderno: o RH deve ter visão

estratégica e abrangente do negócio da organização

onde atua.

• Administração Salarial.

• Área Sindical-Trabalhista.

• Adequação entre visão de futuro, sistema de gestão,

cultura e realidade do negócio.

• Pessoa certa no lugar certo.

• Avaliação de Potencial e Desempenho, Educação

Continuada, Desenvolvimento das Competências do

Negócio e das Pessoas.

• Contribuir para ações de Qualidade, Produtividade,

Criatividade e Inovação.

• Colaborar com o empowerment dos colaboradores e o

acesso dos mesmos à informação e ao conhecimento

do negócio.

• Pesquisas de Satisfação com a Empresa e o Trabalho.

• O RH precisa conhecer as várias áreas da empresa e

estas precisam conhecer RH.

• O RH deve ser compartilhado com todos os gestores.

Medidas inovadoras de performance empresarial e

medição das vantagens competitivas tem a ver com

Capital Humano e Capital Intelectual.

Existe o risco de se analisar as empresas somente pela

ótica da administração financeira e com índices

macroeconômicos.

Contabilidade e participação no mercado não captam

toda a performance de uma empresa (ênfase no

passado)

• Muitas vantagens competitivas são intangíveis:

Habilidade de aprendizagem organizacional;

Know how tecnológico;

Quantidade de inovações de produtos e serviços;

Velocidade de colocação de novos produtos no mercado;

Acompanhamento de benchmarks internos e externos;

Controle de data bases e softwares e de redes de

comunicação.

Conhecimentos de mercados específicos e de canais de

distribuição;

Fidelidade e satisfação do cliente;

Motivação dos colaboradores; trabalho grupal e

colaboração multifuncional;

Alianças estratégicas; cultura corporativa;

Mentalidade ecológica; espírito ético; boa governança

corporativa.

MACROMOSMO E MICROCOSMO

• Personalidade (organização; indivíduo; sistemas

psicofísicos; ajuste único; ambiente).

• No universo observável existem, pelo menos, cem

bilhões de sistemas estelares, que contam cada um, em

media, com 50 bilhões de estrelas.

• Nosso corpo conta com cem mil bilhões de células que

funcionam todas juntas para que possamos viver

durante dezenas de anos.

• Nosso cérebro é composto de 100 bilhões de células

cerebrais que estão interligadas, cada uma, em media, a

milhares de outras células.

• Na nossa cabeça há, portanto, bilhões de conexões,

tanto quanto as ligações existentes entre as estrelas

detectadas em um milhar de vias lácteas.

• COMPORTAMENTO HUMANO E ORGANIZACIONAL:

• Uma das conclusões da pesquisa de Jim Collins

(Empresas feitas para vencer):

• Primeiro quem, depois o quê: os líderes de empresas

bem sucedidas não começam mudanças pela definição

de uma nova visão e estratégia. Apenas puseram as

pessoas certas na empresa e tiraram as pessoas

erradas e depois pensaram o rumo da organização.

Uma visão do acionista sobre as novas condições

empresariais demandadas pela Economia Global

com impacto na Gestão de Pessoas:

• inovação

• velocidade de atuação

• adaptação a novos cenários

• custos sob controle

• Capital Intelectual abrange as competências do

negócio, agregando valor ao mesmo, desenvolvendo

novos produtos, provendo serviços excelentes,

viabilizando a estratégia.

• Capital Humano adequado gera competências

organizacionais, diferencial competitivo e aumento da

competitividade; a importância das core competences ou

competências do negócio (o que a empresa faz bem)

• A Learning Organization: aprender a aprender, num

processo de trabalho grupal, visando fazer mudanças.

• O Futuro da Administração e do RH:

• Gary Hamel (Competindo pelo Futuro) dá uma

hierarquia da inovação:

• Inovação operacional ou os processos do negócio:

Logística, Manufatura, Marketing, atendimento dos

pedidos, assistência ao cliente).

Depende muito de TI e as vantagens são difíceis de

proteger.

• Inovação em produtos: os mesmos podem ser

rapidamente imitados e vendidos a preços mais baratos.

• Inovação Estratégica: criação de novos e arrojados

modelos de negócios, os quais também podem ser

decifrados e neutralizados.

• Inovação em Gestão (a principal):

• fixar e planejar objetivos

• motivar e alinhar esforços

• coordenar e controlar atividades

• recrutar e desenvolver profissionais

• acumular e aplicar conhecimento

• reunir e distribuir recursos

• construir e cultivar relacionamentos

• equilibrar e satisfazer exigências de stakeholders

• Potencial, Desempenho e Inteligência Emocional.

COMPETENCIAS HUMANAS E ORGANIZACIONAIS:

. Pensamento Estratégico, Rigor e Precisão de Análise.

. Liderança, capacidade de trabalhar em equipe.

. Habilidade de Comunicação e Negociação.

. Espírito Hands on, pragmatismo.

. Resistência à Frustração e Persistência.

. Capacidade de Implementar Mudanças.

Assessment • Potencial de Desenvolvimento presente e futuro do

key people.

• Adequação dos profissionais ao negócio, ao sistema de

gestão e à cultura.

• Fusões e Aquisições; Plano de Sucessão.

• Conhecimento e Conscientização das Competências

Individuais e Grupais.

• Equipes devem ter competências complementares.

• Entrevista; Perfil Atitudinal; Descrição de Carreira; Auto-

avaliação; Prova Situacional/Dinâmica de Grupo;

Avaliação 360º.

• Feed-Back sobre Avaliação e Plano de Desenvolvimento

das Competências e e do profissional na Carreira.

Coaching

• Relação profissional de Aconselhamento e Orientação

sobre Comportamento Humano e Organizacional e

Carreira.

• Voltado para negócios e para o aumento de ações

eficazes.

• Centrado na experiência e no feed-back.

• Visa aprendizagem melhor e mais rápida.

• Ser humano tem dificuldade de se auto-avaliar e se

desenvolver quando inteiramente sozinho.

• Melhoria do relacionamento, da liderança e do trabalho

em equipe; gestão do stress; concentração e

prioridades; conscientização de problemas e tomada de

decisão; análise de valores e de cultura; avaliação da

auto-imagem.

• Liberação da criatividade e busca de inovação; equilíbrio

e flexibilidade na Gestão de Conflitos e na Mudança

Organizacional.

• Tipos de Coaching:

• Coaching de CEOs, Diretores, Gerentes, Conselheiros.

• Adequação do sistema de gestão e cultura da

organização ao seu capital humano.

• Aprendizagem de habilidades de liderança e gestão.

• Preparo para um cargo e futura missão.

• Melhorar a tomada de decisão.

• Apoio à mudança do perfil da organização (fusões,

aquisições, downsizing).

• Desenvolvimento de Coaches Internos.

• Aperfeiçoamento dos herdeiros de empresa familiar.

• Apoio ao trabalho dos Conselheiros.

• ESTUDO DA DELOITTE: A IMPORTÂNCIA DO RH PARA OS

NEGÓCIOS

• 90% dos executivos responderam que os assuntos

relacionados à gestão de pessoas são muito

importantes para a tomada de decisões na atualidade e

no futuro.

• As pessoas têm uma importância primordial para a

busca da alta performance da organização:

- aumentar ou manter lucro e rentabilidade.

- aumentar a satisfação e a fidelidade dos clientes.

- viabilizar inovação em gestão, produtos e serviços.

- aumentar a competitividade.