IOB - Legislação Trabalhista - nº 29/2014 - 3ª Sem Julho · prática trabalhista. Nota É vedado ao empregador fazer exigência de quaisquer documentos discriminatórios ou obstativos

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Manual de Procedimentos

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a Acúmulo de função

a Operadores de teleatendimento/telemarketing

a Reintegração de empregados

Legislação Trabalhista e Previdenciária

Fascículo No 29/2014

/a TrabalhismoContratação de empregados - Documentação necessária . . . . . . . . . 01

/a IOB Setorial

SaúdeServiço de saúde - Atendimento de casos de violência contra a mu-lher - Notificação compulsória . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 09

/a IOB ComentaPossibilidade de firmar contrato de experiência com empregado do-méstico . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10

/a IOB Perguntas e Respostas

Contratação de empregados - Documentação necessáriaAtestado de antecedentes criminais - Apresentação . . . . . . . . . . . . . 11Exame para comprovação da gravidez - Exigência - Impossibilidade . . . 12Retenção de documentos - Prazo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12

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Dados Internacionais de Catalogação na Publicação (CIP) (Câmara Brasileira do Livro, SP, Brasil)

Legislação trabalhista e previdenciária : contratação de empregados : documentação necessária.... -- 10. ed. -- São Paulo : IOB Folhamatic EBS - SAGE, 2014. -- (Coleção manual de procedimentos)

ISBN 978-85-379-2202-6

1. Previdência social - Leis e legislação - Brasil 2. Trabalho - Leis e legislação - Brasil I. Série.

CDU-34:368.4(81)(094)14-06478 -34:331(81)(094)

Índices para catálogo sistemático:

1. Brasil : Leis : Previdência social : Direito previdenciário 34:368.4(81)(094) 2. Leis trabalhistas : Brasil 34:331(81)(094)

Manual de ProcedimentosLegislação Trabalhista e Previdenciária

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29-01Boletim IOB - Manual de Procedimentos - Jul/2014 - Fascículo 29 CT

As carteiras profissionais expedidas

pelos órgãos de classe, tais como: OAB, para admissão de

advogados, e o CREA, para admissão de engenheiros etc., devem ser

apresentadas no ato da contratação do trabalhador para o exercício da

respectiva profissão permitida pelo grau ou título de que

são portadores

a Trabalhismo

Contratação de empregados - Documentação necessária SUMÁRIO 1. Introdução 2. Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) 3. Carteira de inscrição no PIS/Pasep 4. Prova de quitação com o serviço militar 5. Título de eleitor 6. Certidão de nascimento e de casamento 7. Cadastro da Pessoa Física do Ministério da Fazenda

(CPF/MF) 8. Carteira profissional 9. Carteira de identidade 10. Legalidade da exigência de apresentação do atestado

de antecedentes criminais 11. Retenção de documentos - Proibição 12. Atestados de gravidez e

esterilização - Exigências para efeitos admissionais - Discriminação - Proibição

13. Obrigatoriedade e consequências da concessão de carta de referência ao ex-empregado

14. Experiência superior a 6 meses - Proibição de exigência na contratação

1. IntroDução

Na contratação de empregados, alguns documentos do candidato a emprego, por expressa previsão legal, são de apresentação obrigatória, outros são exigidos apenas para determinadas cate-gorias e outros, ainda, podem, por liberalidade do empregador, ter a sua apresentação solicitada. Neste trabalho, abordaremos os principais documentos, observando, além da legislação atinente à matéria, a prática trabalhista.

Nota

É vedado ao empregador fazer exigência de quaisquer documentos discriminatórios ou obstativos para a contratação, especialmente certidão negativa de reclamatória trabalhista, teste, exame, perícia, laudo, atestado ou declaração relativos à esterilização ou ao estado de gravidez.

2. CarteIra De traBalho e PrevIDênCIa SoCIal (CtPS)

Conforme dispõe a Consolidação das Leis do Trabalho, art. 13, a CTPS é documento obrigatório para o exercício de qualquer emprego, inclusive de natureza rural, ainda que em caráter temporário, e para o exercício por conta própria de qualquer ativi-dade profissional remunerada.

Assim, estão obrigados a possuir a CTPS os empregados urbanos e rurais, os servidores públicos regidos pela CLT, os empresários, os produtores rurais,

proprietários ou não, o segurado especial (aquele que trabalha individualmente

ou em regime de economia familiar, sem utilização de empregados),

os profissionais liberais (médi-cos, engenheiros, advogados etc.), atletas de futebol, traba-lhadores temporários, avulsos etc.

Também estão obrigados a possuir tal documento os empre-

gados domésticos, por força do disposto na Lei nº 5.859/1972, art. 2º,

que regulamenta a respectiva atividade.

O empregado, ao ser admitido, apresentará obri-gatoriamente ao empregador a sua CTPS. Este último emitirá o recibo, fornecendo-o ao empregado.

O empregador terá o prazo de 48 horas para proceder às anotações relativas ao contrato de trabalho. Antes do termo final do prazo fixado, a CTPS será devolvida, também mediante recibo, ao empregado. Tais recibos não têm modelo oficial e constituem documentos de apresentação obrigatória à fiscalização.

29-02 CT Manual de Procedimentos - Jul/2014 - Fascículo 29 - Boletim IOB



2.1 exemplos de recibo

RECIBO DE ENTREGA DE CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL (CTPS)

ReciboEntrega de Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS)

Recebemos a Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), nº 000.000, série 001, da titular Maria das Flores, para as devidas anotações, a qual será devolvida, impreterivel-mente, no prazo de 48 horas contadas do recebimento.

São Paulo, 15 de março de 2009 - 8:30 horas

________________________________________________________

Assinatura do empregador

RECIBO DE DEVOLUÇÃO DE CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL (CTPS)

ReciboDevolução de Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS)

Recebi em devolução a minha Carteira de Tra-balho e Previdência Social (CTPS), nº 000.000, série 001, com as anotações relativas ao contrato de trabalho devidamente efe-tuadas.São Paulo, 16 de março de 2009 - 16:30 horas

________________________________________________________

Assinatura do empregado

2.2 Contratação de empregado sem CtPS

Nas localidades onde não houver a emissão de CTPS, o trabalhador que não possuir o aludido do-cumento poderá ser admitido no emprego, porém, o empregador ficará obrigado a permitir, no prazo de 30 dias da admissão, o comparecimento do empregado ao posto de emissão mais próximo a fim de solicitar o documento.

Nesse caso, no ato da admissão, deverá ser fornecido ao empregado documento do qual constem a data de admissão, a natureza do trabalho, o salário e a forma de pagamento. Ocorrendo a dispensa do empregado antes da obtenção da CTPS, o emprega-dor lhe fornecerá atestado do qual conste o histórico da relação empregatícia.

3. CarteIra De InSCrIção no PIS/PaSeP

Na emissão da 1ª via da CTPS, o cadastramento no sistema PIS/Pasep será de competência das Superintendências Regionais do Trabalho e Emprego (SRTE) e, quando couber, pelas Gerências Regionais do Trabalho e Emprego e Unidades Descentralizadas de emissão de CTPS informatizada. Assim, o traba-

lhador que ainda não tiver sido cadastrado no PIS/Pasep, no momento do requerimento da 1ª CTPS, apresentará à SRTE, além dos documentos necessá-rios à emissão da CTPS, a cédula de identidade, o Cadastro de Pessoa Física (CPF) e o título de eleitor. Nesse caso, o número do PIS/Pasep constará da 1ª página da CTPS.

Caso o cadastramento não tenha ocorrido pela SRTE, o empregador deverá efetuar o cadastramento do trabalhador logo após a sua admissão.

3.1 PIS - Cadastro do trabalhador - Procedimentos

A Circular Caixa nº 659/2014 estabeleceu os procedimentos pertinentes ao cadastramento do tra-balhador no Cadastro Número de Identificação Social (NIS/PIS), conforme os subitens a seguir.

3.1.1 abrangência

Deve ser cadastrado o trabalhador, vinculado à empresa privada ou cooperativa, enquadrado em uma das seguintes categorias:

a) empregado - assim definido pela legislação trabalhista, inclusive o vinculado a repartição oficial estrangeira, desde que seu contrato de trabalho seja regido pela legislação trabalhista brasileira;

b) empregado de cartório não oficializado;

c) empregado doméstico - cadastrado pelo em-pregador com registro CEI, para o recolhimen-to e pagamento dos depósitos do FGTS e con-cessão do seguro-desemprego;

d) pescador artesanal - cadastrado para efeito de concessão do benefício seguro-desempre-go e Plano de Formação e Valorização do Pes-cador (PFVP);

e) trabalhador avulso - cadastrado pelo sindicato da categoria;

f) trabalhador rural.

3.1.2 Formas de cadastramento

O Cadastramento do trabalhador pode ser feito:

a) on-line - acesso direto da empresa ao cadas-tro NIS;

b) em lote - pelo uso do Conectividade Social (CNS).

O cadastramento on-line é realizado pela empresa, por meio de acesso direto a aplicação da Caixa.




As instruções para o acesso direto a aplicação podem ser capturadas no site da Caixa http://www.caixa.gov.br/pj/pj_comercial/mp/pis/index.asp.

O cadastramento em lote é realizado pelo envio de arquivo por meio do Conectividade Social (CNS), no layout padrão definido pela Caixa, sendo que o processamento ocorre em até D+2 da data de recebi-mento do arquivo pela Caixa.

Após o processamento, a Caixa devolve à empresa o número da inscrição localizada ou atri-buída, por meio de arquivo retorno.

As instruções para construção e envio de arquivo para localização e atribuição podem ser capturadas no site da Caixa http://www.caixa.gov.br/pj/pj_comer-cial/mp/pis/index.asp.

O DCN (Documento de Cadastramento do NIS) poderá ser utilizado como documento de cadastra-mento até 31.10.2014, pode ser capturado no site da Caixa e o cadastramento do trabalhador por meio do DCN pode ser solicitado pela empresa em qualquer Agência da Caixa.

4. Prova De quItação Com o ServIço mIlItar

A legislação trabalhista não contém nenhum dispositivo que exija que o candidato a emprego com-prove a regularidade da sua situação com o serviço militar.

Entretanto, a Lei nº 4.375/1964, que dispõe sobre o serviço militar, regulamentada pelo Decreto nº 57.654/1966, o qual foi alterado pelo Decreto nº 93.670/1986, estabelece que nenhum brasileiro, entre 1º de janeiro do ano em que completar 19 anos e 31 de dezembro do ano em que completar 45 anos de idade, poderá, sem fazer prova de estar em dia com as suas obrigações militares, entre outros, ingressar como funcionário, empregado ou associado em insti-tuição, empresa ou associação oficial ou oficializada ou subvencionada ou cuja existência ou funciona-mento dependa de autorização ou reconhecimento do Governo federal, estadual ou municipal.

4.1 Proibição de obter carteira profissional

Estabelece a legislação do serviço militar que os brasileiros que não estiverem em dia com as suas obrigações militares não poderão obter carteira profissional, ficando as autoridades ou responsáveis pelas repartições incumbidas da fiscalização do

exercício profissional proibidas de conceder carteira profissional, bem como de registrar diplomas de pro-fissões liberais de brasileiros que não comprovem a sua regularidade com o serviço militar.

4.2 Documentos que comprovam a regularidade da situação militar do cidadão

Os documentos que comprovam a regularidade da situação militar do candidato a emprego são, entre outros:

a) certificado de alistamento militar - nos limites da sua validade, comprova a apresentação para a prestação do serviço militar inicial, o que deve ocorrer no ano em que o candidato a emprego completar 18 anos de idade;

b) certificado de reservista - comprova a inclusão do cidadão na reserva do Exército, da Marinha ou da Aeronáutica;

c) certificado de dispensa de incorporação;

d) certificado de isenção;

e) certidão de situação militar;

f) provisão de reforma;

g) atestado de situação militar;

h) atestado de se encontrar desobrigado do ser-viço militar - concedido aos que optarem pela nacionalidade brasileira, até a assinatura do termo de opção.

4.3 responsabilidade do empregador

Conforme estabelecem a Lei nº 4.375/1964, art. 66, e o Decreto nº 57.654/1966, art. 206, parágrafo único, e art. 211, as empresas, companhias e institui-ções de qualquer natureza participarão da execução da Lei do Serviço Militar. Essa participação consistirá na responsabilidade de exigir, nos limites de sua competência, o cumprimento das disposições legais referentes ao serviço militar e, em especial, a compro-vação de regularidade da situação do cidadão com o serviço militar.

Assim, as empresas públicas ou privadas não poderão contratar candidatos a emprego que não comprovem a sua regularidade com o serviço militar.

5. título De eleItor

Conforme dispõem a Constituição Federal/1988, art. 14, e a Lei nº 4.737/1965, arts. 4º, 6º e 7º, a qual




instituiu o Código Eleitoral, são eleitores os brasileiros maiores de 18 anos de idade, sendo o alistamento obrigatório. Os menores, a partir de 16 anos de idade, podem se alistar facultativamente.

Sem prova de que votou nas últimas eleições, não poderá o eleitor, entre outros, praticar qualquer ato para o qual se exija quitação do serviço militar.

6. CertIDão De naSCImento e De CaSamento

Para fins de recebimento dos benefícios de salário-família, salário-educação, bem como de qual-quer outro benefício concedido por liberalidade do empregador, vinculado a existência de dependentes menores de idade e cônjuge, o empregado deve apresentar as certidões de nascimento e de casa-mento, se for o caso.

7. CaDaStro Da PeSSoa FíSICa Do mInIStérIo Da FazenDa (CPF/mF)

Conforme determina o Regulamento do Imposto de Renda (RIR), aprovado pelo Decreto nº 3.000/1999, art. 33, estão obrigadas a inscrever-se no CPF, entre outras, as pessoas físicas sujeitas à apresentação de declaração de rendimentos e aquelas cujos ren-dimentos estejam sujeitos ao desconto do Imposto de Renda, ou estejam obrigadas ao pagamento do imposto. Portanto, na contratação do empregado, a empresa deve solicitar a apresentação do CPF.

8. CarteIra ProFISSIonal

As carteiras profissionais expedidas pelos órgãos de classe, tais como: OAB, para admissão de advo-gados, e o CREA, para admissão de engenheiros etc., devem ser apresentadas no ato da contratação do trabalhador para o exercício da respectiva profissão permitida pelo grau ou título de que são portadores.

Outros documentos específicos podem ser solicitados conforme a atividade a ser exercida pelo trabalhador, observando-se as normas de segurança e medicina do trabalho relativas ao exame médico, inclusive observância do empregador de eventuais cláusulas de documento coletivo de trabalho da res-pectiva categoria profissional pertinente ao assunto.

9. CarteIra De IDentIDaDe

A carteira de identidade é emitida por órgãos de identificação dos Estados e do Distrito Federal, tem fé pública e é válida para todo o território nacional.

Nela poderão ser inseridos, entre outros, a pedido do trabalhador, o registro dos números de inscrição no PIS/Pasep e CPF.

A carteira de identidade fará prova de todos os dados nela incluídos e dispensará a apresentação dos documentos que lhe deram origem ou que nela tenham sido mencionados.

10. legalIDaDe Da exIgênCIa De aPreSentação Do ateStaDo De anteCeDenteS CrImInaIS

No momento da contratação de empregados, é comum as empresas exigirem, além dos documentos de apresentação obrigatória para a contratação (CTPS, certificado de reservista ou equivalente, CPF etc.), o atestado de antecedentes criminais.

A licitude da exigência do mencionado documento é discutível, uma vez que ele não figura entre os docu-mentos de apresentação obrigatória e pode, ainda, gerar a presunção de tratamento discriminatório.

Para a solução da questão, é necessário proceder à análise da legislação atinente ao assunto.

É sabido que na legislação trabalhista não há qualquer dispositivo que ampare a exigência do documento em questão (atestado de antecedentes criminais).

A Constituição Federal/1988 determina em seu art. 5º:

Art. 5º - Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à proprie-dade, nos termos seguintes:

[...]

X - são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação;

[...]

XIII - é livre o exercício de qualquer trabalho, ofício ou pro-fissão, atendidas as qualificações profissionais que a lei estabelecer;

[...]

Observa-se, portanto, que entre os direitos indi-viduais constitucionalmente assegurados encontram--se a proteção contra a discriminação de qualquer




espécie, a inviolabilidade da intimidade, da vida privada, da honra e da imagem do cidadão e, ainda, a liberdade do exercício de qualquer trabalho ou profissão.

Por sua vez, o art. 1º da Lei nº 9.029/1995 também proíbe qualquer prática discriminatória na relação de emprego, seja admissional ou de manutenção do vín-culo empregatício, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade.

A Lei nº 7.115/1983 estabelece que a declaração de bons antecedentes, firmada pelo próprio interes-sado e sob as penas da lei, presume-se verdadeira.

As decisões judiciais acerca do assunto são escassas, o que não permite uma análise do entendi-mento dos tribunais trabalhistas sobre a questão.

Observe-se ainda que, conforme já dissemos, o referido atestado de antecedentes criminais não está incluído entre os documentos de apresentação obri-gatória no ato da contratação do empregado. Dessa forma, considerando a falta de dispositivo expresso na legislação acerca da exigência da apresentação do atestado de antecedentes criminais no ato da contratação de empregados e, ainda, as proteções legais anteriormente descritas, entendemos que, em geral, a exigência de apresentação do mencionado documento será suprida pelo fornecimento de decla-ração firmada pelo trabalhador nos termos da Lei nº 7.115/1983.

Não obstante o exposto, há situações em que as características da atividade a ser exercida justi-ficam a exigência da apresentação do atestado de antecedentes criminais, por exemplo, empregados que lidam com cifras elevadas, detenham porte de armas, façam transporte de crianças etc. Nessas hipóteses, a existência de antecedentes criminais do trabalhador constitui informação relevante para a contratação, situações em que, no nosso entender, o documento poderá ser exigido, sem que tal fato caracterize tratamento discriminatório.

Nesse sentido dispõem o art. 16 da Lei nº 7.102/1983, que trata, entre outros, da segurança para estabelecimentos financeiros, estabelece nor-mas para constituição e funcionamento das empresas particulares que exploram serviços de vigilância e de transporte de valores, e o art. 16 do seu Decreto nº 89.056/1983, ao estabelecer que, para o exercício

da profissão de vigilante, o interessado deverá com-provar, entre outros, não ter antecedentes criminais registrados.

Observe-se que, apesar do nosso posicionamento, tendo em vista a inexistência de dispositivo legal que discipline o fornecimento do documento, bem como as proteções legais asseguradas ao cidadão, o empregador deverá acautelar-se diante da ocorrência concreta da situação ora retratada, podendo, por medida preventiva, consultar o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) ou, ainda, o sindicato da respectiva categoria profissional sobre o assunto e lembrar que caberá à Justiça do Trabalho a decisão final caso seja proposta ação nesse sentido.

11. retenção De DoCumentoS - ProIBIção

Nenhuma pessoa física ou jurídica, de direito público ou privado, poderá reter qualquer documento de identificação pessoal, ainda que apresentado por fotocópia autenticada ou pública-forma, tais como: comprovante de quitação com o serviço militar (certificados de alistamento militar, de reservista, de dispensa de incorporação, de isenção etc.), título de eleitor, CTPS, certidão de registro de nascimento, certidão de casamento, comprovante de naturaliza-ção, carteira de identidade de estrangeiro, carteira nacional de habilitação etc.

Quando, para a realização de determinado ato, for exigida a apresentação de documento de identificação, a pessoa que fizer a exigência fará extrair, no prazo de até 5 dias, os dados que interes-sarem, devolvendo em seguida o documento ao seu exibidor.

Além do citado prazo, somente por ordem judicial é possível a retenção de qualquer documento de identificação pessoal.

11.1 Penalidade

Constitui contravenção penal, punível com pena de prisão simples de 1 a 3 meses ou multa, a retenção de qualquer documento.

Quando a infração for praticada por preposto ou agente de pessoa jurídica, considerar-se-á respon-sável quem houver ordenado o ato que ensejou a retenção, a menos que haja, pelo executante, deso-bediência ou inobservância de ordens ou instruções expressas, quando, então, será este o infrator.




12. ateStaDoS De gravIDez e eSterIlIzação - exIgênCIaS Para eFeItoS aDmISSIonaIS - DISCrImInação - ProIBIção

Por intermédio do Decreto nº 4.377/2002, em vigor desde 16.09.2002, foi promulgada a convenção sobre a eliminação de todas as formas de discriminação contra a mulher, aprovada pelo Congresso Nacional por meio do Decreto legislativo SF nº 26/1994.

Entre as determinações constantes da mencio-nada Convenção, verifica-se a de que os Estados-partes devem adotar medidas apropriadas visando a eliminação da discriminação contra a mulher na esfera do emprego a fim de assegurar-lhe condições de igualdade com o homem, especialmente as relati-vas a:

a) mesmas oportunidades de emprego, inclusive a aplicação dos mesmos critérios de seleção;

b) igual remuneração, inclusive benefícios, e igualdade de tratamento relativa a um trabalho de igual valor, inclusive com respeito à avalia-ção da qualidade do trabalho;

c) proibição, sob pena de sanção, de demissão por motivo de gravidez ou licença-maternida-de e a discriminação nas demissões motiva-das pelo estado civil.

Antes da promulgação da referida Convenção, por intermédio da Lei nº 9.029/1995, já se encontrava proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa, para efeito de acesso ou manutenção da relação de emprego, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade, ressalva-das as hipóteses de proteção ao menor previstas na Constituição Federal/1988, art. 7º, XXXIII, que prevê:

proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre aos menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos.

Assim, constituem crime:

I) a exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro proce-dimento relativo à esterilização ou a atestado de gravidez;

II) a adoção de quaisquer medidas, pelo empre-gador, que configurem:

a) indução ou instigamento à esterilização genética;

b) promoção do controle de natalidade, as-sim não considerado o oferecimento de

serviços e de aconselhamento ou plane-jamento familiar, realizados por meio de instituições públicas ou privadas, sub-metidas às normas do Sistema Único de Saúde (SUS).

São sujeitos ativos deste crime, cuja pena é a de detenção de 1 a 2 anos e multa:

I) a pessoa física empregadora;II) o representante legal do empregador, como

definido na legislação trabalhista;III) o dirigente, direto ou por delegação, de ór-

gãos públicos e entidades das administrações públicas direta, indireta e fundacional de qual-quer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios.

Independentemente da citada disposição, as infrações legais são passíveis das seguintes comina-ções:

I) multa administrativa de 10 vezes o valor do maior salário pago pelo empregador, elevado em 50% na reincidência;

II) proibição de empréstimo ou financiamento junto a instituições financeiras oficiais.

A dispensa por ato discriminatório, como citado, faculta ao empregado optar entre:

I) a readmissão com ressarcimento integral de todo o período de afastamento, mediante pa-gamento das remunerações devidas, corri-gidas monetariamente, acrescidas dos juros legais;

II) a percepção, em dobro, da remuneração do período de afastamento, corrigida monetaria-mente e acrescida dos juros legais.

13. oBrIgatorIeDaDe e ConSequênCIaS Da ConCeSSão De Carta De reFerênCIa ao ex-emPregaDo

Quando um ex-empregado solicita à empresa a concessão de carta de referência com o objetivo de atender à solicitação de futuro empregador é muito comum a dúvida não só sobre a obrigatoriedade ou não do atendimento dessa solicitação como também acerca das consequências que o fornecimento do documento pode trazer.

A carta de referência (também chamada de carta de apresentação ou de recomendação) não constitui documento necessário à contratação ou à rescisão contratual de qualquer empregado, entretanto,




algumas empresas costumam solicitar a sua apresen-tação a fim de traçar um perfil profissional do futuro empregado.

A finalidade do documento é apresentar o ex--empregado ao novo empregador ou a quem possa interessar. Dessa forma, o signatário, ou seja, a empresa que o emite e assina, atesta as qualidades do ex-empregado, bem como seu bom comportamento profissional (respeito as normas, atribuições, horário de trabalho etc.) e relacionamento com colegas e superiores.

Considerando inexistir na legislação trabalhista qualquer dispositivo que determine a obrigatoriedade do fornecimento do documento em comento ao traba-lhador, entendemos que a sua concessão é ato volitivo do ex-empregador, isto é, constitui mera liberalidade. O que vale dizer, o empregador concederá o documento solicitado se assim o quiser.

Na hipótese de haver opção pelo fornecimento da carta de apresentação ou de referência, o problema surge quando na vida pregressa profissional do empregado há algum fato que desabone a sua con-duta. A questão é saber se tal fato pode ou não ser informado. Para a solução da questão, é necessário analisarmos os direitos individuais constitucional-mente assegurados aos cidadãos. Assim, vejamos a seguir.

A Constituição Federal/1988, art. 5º, incisos X e XIII, determina serem invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas e, ainda, assegura o direito à indenização pelo dano material ou moral decorrente da violação desse direito e dis-põe ser livre o exercício de qualquer trabalho, ofício ou profissão, desde que atendidas as qualificações profissionais que a lei estabelecer.

Dessa forma, considerando que o trabalho é um direito social e, ainda, que a imagem, a intimidade, a honra e a vida privada das pessoas devem ser pre-servadas, entendemos que, havendo qualquer fato desabonador à conduta do ex-empregado, mesmo que tal fato possa ser cabalmente comprovado, não poderá o ex-empregador inserir tal informação na carta de re-ferência sob pena de vir a ser judicialmente compelido a ressarcir o trabalhador pelo dano moral causado por essa informação.

Algumas categorias profissionais possuem documentos coletivos de trabalho nos quais há cláu-sulas que dispõem sobre a concessão da carta de

referência no caso da rescisão contratual sem justa causa. Nessa situação, observa-se a existência de entendimentos divergentes acerca da legalidade da mencionada cláusula. Alguns sustentam que, em havendo a determinação no documento coletivo de trabalho, o fornecimento da carta se torna obrigatório apenas quando inexistir qualquer fato desabonador à conduta do trabalhador, situação em que a carta não lhe seria prejudicial. Nos casos em que constem fatos desabonadores de sua conduta, a empresa não deve emitir a carta prejudicial ao empregado, pois, se assim o fizer, estará sujeita à condenação por danos morais. Estamos filiados a esta corrente.

Outros alegam que o documento coletivo de tra-balho carece de competência para impor ao empre-gador a concessão do documento, por constituir tal fornecimento ato volitivo, discricionário e subjetivo.

Assim, recomenda-se que a empresa, antes de adotar uma das posições mencionadas, consulte o MTE e o sindicato da respectiva categoria profissional sobre o assunto, lembrando que a decisão final da controvérsia caberá ao Poder Judiciário, caso seja proposta ação nesse sentido.

Diante da inexistência de modelo oficial de carta de referência, elaboramos, a título de exemplo, o reproduzido a seguir.

EXEMPLO DE MODELO DE CARTA DE REFERÊNCIA

(Local), ____ de _________ de 20___CARTA DE REFERÊNCIA

Declaramos para os devidos fins que o(a) Sr(a) (nome do em-pregado), portador(a) da CTPS (número da carteira profissio-nal), série (indicar o número da série), foi nosso(a) empregado (a) no período de (dd/mm/aaaa) a (dd/mm/aaaa), exercendo a função de (especificar a função), sendo que não há em nossos arquivos qualquer fato que desabone sua conduta profissional.

(pode-se incluir qualidades específicas do empregado(a) se o empregador julgar necessário)

Atenciosamente,

Nome, carimbo e assinatura do empregador(no lugar do carimbo pode-se utilizar papel com o timbre da empresa)

Para melhor entendimento, transcrevemos a seguir algumas decisões judiciais acerca do assunto:

Danos morais - Carta de referência - Não configuração - Não foi carreado aos autos instrumento coletivo vigente à época da rescisão imprimindo obrigatoriedade no forneci-




mento de carta de referências, o que, de plano, coloca pá de cal sobre a pretensão da autoria. Nem mesmo os instru-mentos anteriores, de referir, previam tal obrigatoriedade, pelo que absolutamente sem respaldo jurídico a pretensão nesse sentido, inserindo-se a concessão, ou não, da carta de referência ao poder discricionário diretivo do empre-gador. Não obstante, nada ficou demonstrado no sentido e que a não entrega de tal documento tenha acarretado constrangimento como apontado na inicial, muito menos que tenha sofrido discriminação, tido dificuldade em obter nova colocação ou enfrentado dificuldades financeiras capazes de revelar os propalados danos morais e mate-riais. Recurso a que se nega provimento no particular. (TRT 2ª Região - RO 00380-2004-482-02-00-7-(20100591889) - 10ª Turma - Rela. Juíza Sônia Aparecida Gindro - DOESP 1º.07.2010)

Entrega de carta de boa referência - Inexiste previsão legal que obrigue o empregador a fornecer qualquer documento dando referências de seu ex-empregado. Sentença man-tida. (TRT 4ª Região - RO 01799-2007-402-04-00-0 - 2a Turma - Rel. Ricardo Martins Costa - DJ-e 11.12.2009)

Carta de referência - Fornecimento na rescisão do con-trato de trabalho - Inexiste amparo legal à pretensão de ex-empregado no sentido de obrigar seu ex-empregador a lhe fornecer carta de referência para servir como prova de bons antecedentes na procura de um novo emprego, exceto se tal obrigatoriedade foi ajustada em acordo ou convenção coletiva de trabalho (art. 7º, XXVI, CF), pois, ninguém será obrigado a fazer ou deixar de fazer alguma coisa em virtude da lei (art. 5º, II, CF). O seu fornecimento, fora dos casos de pactuação coletiva de trabalho, implica em mera liberalidade do ex-empregador, portanto. (TRT 15ª Região - Proc. 3801/02 - (17504/02) - 3ª Turma - Rel. Juiz Lorival Ferreira dos Santos - DOESP 29.08.2002)

Recurso ordinário do reclamado - Danos morais - Forne-cimento de carta de apresentação - Não é obrigação do empregador fornecer carta de apresentação atestando a boa conduta profissional de seu ex-empregado, mesmo em caso de rescisão imotivada, por falta de previsão legal ou convencional expressa nesse sentido. O princípio da lega-lidade veda a exigência de obrigação não contemplada em lei. Não há dispositivo legal que consagre este suposto dever patronal. Os instrumentos normativos trazidos aos autos não prevêem esta obrigação, nas cláusulas que abordam a cessação do contrato individual de trabalho. A autora não logrou provar que o banco fornecia cartas de apresentação a outros funcionários dispensados sem justa causa, de modo a justificar a existência de um tratamento diferenciado e discriminatório que ensejasse danos à sua moral. Embora seja prática inserida nos usos e costumes de diversos estabelecimentos comerciais e industriais do país, o não-fornecimento de cartas de apresentação não gera danos morais ao ex-empregado, ao contrário do que ocorreria se o patrão fornecesse informações desa-bonadoras da conduta profissional do funcionário, o que encontra expressa vedação legal, mesmo em se tratando de resilições motivadas. Art. 29, § 4º da CLT. Não há, in casu, ato ilícito do empregador, pois inexiste obrigação de fornecer atestado de boa conduta à ex-funcionária do ente bancário, sendo descabida a indenização por danos morais deferida no primeiro grau de jurisdição... (TRT-19ª

Região - RO 00365.2007.010.19.00-2 - Rel. Juiz Severino Rodrigues - J. 28.02.2008)

Carta de referência - Inexistência de obrigação sobre boas referências - É certo que a ausência de carta de referência configura obstáculo à obtenção de novo emprego, todavia, não é exigível do antigo empregador que engane o pró-ximo para facilitar a vida da trabalhadora que apresentou conduta confessadamente reprovável. Exigir que o antigo empregador forneça a carta com boas recomendações, quando confessada pela ex-empregada que perpetrou lesão contra o patrimônio do primeiro, independente-mente do grau de culpa, implicaria, no mínimo, em fazer apologia da mentira, repudiada pelo direito. (TRT-2ª Região - RO 02225-2002-054-02-00-1 - (20070597183) - 4ª Turma - Rel. p/o Ac. Juiz Paulo Augusto Camara - DOESP 10.08.2007)

Carta de referência- Imposição coletiva - Passado funcio-nal desabonador - Inexigibilidade - Embora a cct preveja entrega de carta de referência nos casos de dispensa sem justa causa ou de pedido de demissão, não seria lícito compelir a empregadora ao fornecimento de referido do-cumento, atestando inexistência de fatos desabonadores, quando se tem ciência de que estes existem e não são poucos. (TRT-15ª Região - Proc. 29.317/98 - (6.347/00) - 5ª Turma - Relª Juíza Olga Aida Joaquim Gomieri - DOESP 14.02.2000)

A Turma, à unanimidade, conheceu do recurso; no mérito, sem divergência, deu-lhe provimento parcial para excluir da condenação a obrigação de entregar a carta de re-ferência a que alude a Cláusula 20ª da CCT juntada aos autos e, via de conseqüência, a multa diária imposta. (TRT da 3ª Região - Ac. da 3ª Turma. - RO 1974/2000 - Rel. Juíza Rosemary de Oliveira Pires - j. 26.07.2000 - DJ MG 29.08.2000, pág. 10)

Carta de referência. Imposição coletiva. Passado funcional desabonador. Inexigibilidade. Embora a Convenção Cole-tiva de Trabalho preveja entrega de carta de referência nos casos de dispensa sem justa causa ou de pedido de demissão, não seria lícito compelir a empregadora ao for-necimento de referido documento, atestando inexistência de fatos desabonadores, quando se tem ciência de que estes existem e não são poucos. DECISÃO à unanimidade, conhecer do recurso interposto pela reclamada e dar--lhe parcial provimento a fim de excluir da condenação a determinação para que forneça ao reclamante carta de referência, mantendo, no mais, a r. sentença de origem. (TRT da 15ª Região - Ac. da 5ª Turma. 006347/2000 - RO 029317/1998 - Rel. Olga Aida Joaquim Gomieri - j. 14.02.2000 - DOE 14.02.2000)

Carta de referência. Carta de referência do empregado. Faculdade. É uma faculdade do empregador fornecer ou não carta de referência a seu empregado, inexistindo qual-quer norma legal que obrigue o seu fornecimento. (TRT da 1ª Região - Ac. unânime da 4ª Turma. - RO 17987/1997 - Rel. Juiz Raymundo Soares de Matos - j. 25.08.1999 - DO RJ 10.09.1999, P. III, S. II, Federal)

Dano moral. Indenização devida em face de observação em carta de referência. A observação aposta pelo empre-




gador em carta de referência acerca de reclamatória ajuizada pelo ex-empregado configura intenção velada em dificultar a obtenção de nova colocação, caracterizando--se como dano moral e ensejando a indenização correlata. (TRT da 15ª Região - Ac. unânime da 4ª Turma. - RO 01994- -2000-032-15-00-2 - Rel. Juiz Flávio Allegretti de Campos Cooper - DJ SP II 25.07.2002, pág. 79)

14. exPerIênCIa SuPerIor a 6 meSeS - ProIBIção De exIgênCIa na Contratação

A CLT, em seu art. 442-A, estabelece que para fins de contratação o empregador não poderá exigir

do candidato a emprego comprovação de experiên-cia prévia por tempo superior a 6 meses no mesmo tipo de atividade.

(Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, arts. 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29 e 442-A; Lei nº 4.375/1964, arts. 37, 38, 39 e 40, 66, 67, 74 e 75; Lei nº 5.553/1968, alterada pela Lei nº 9.453/1997; Lei nº 7.116/1983, arts. 1º e 4º; Decreto nº 57.654/1966, arts. 208, 209, 210 e 211; Decreto nº 89.250/1983, arts. 2º e 11; Decreto nº 4.377/2002; Lei nº 9.029/1995; Portaria MTE nº 41/2007; Circular Caixa nº 659/2014)

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a IOB Setorial

Saúde

Serviço de saúde - Atendimento de casos de violência contra a mulher - Notificação compulsória

Os serviços de saúde em todo o território nacional, incluindo entidades públicas, privadas e pessoas físicas, estão obrigados a proceder à notificação de casos de atendimento decorrentes de violência contra a mulher.

Entende-se como violência qualquer ação ou conduta, baseada no gênero, inclusive decorrente de discriminação ou desigualdade étnica, que cause morte, dano ou sofrimento físico, sexual ou psicológico à mulher, tanto no âmbito público quanto no privado.

A violência contra a mulher inclui violência física, sexual e psicológica que:

a) tenha ocorrido dentro da família ou unidade doméstica ou em qualquer outra relação inter-pessoal, em que o agressor conviva ou haja

convivido no mesmo domicílio que a mulher e que compreende, entre outros, estupro, viola-ção, maus-tratos e abuso sexual;

b) tenha ocorrido na comunidade e seja perpe-trada por qualquer pessoa e que compreende, entre outros, violação, abuso sexual, tortura, maus-tratos de pessoas, tráfico de mulheres, prostituição forçada, sequestro e assédio se-xual no lugar de trabalho, bem como em ins-tituições educacionais, estabelecimentos de saúde ou qualquer outro lugar; e

c) seja perpetrada ou tolerada pelo Estado ou seus agentes, onde quer que ocorra.

Para efeito da definição serão observados também as convenções e os acordos internacionais assinados pelo Brasil, que disponham sobre prevenção, punição e erradicação da violência contra a mulher.

A notificação compulsória dos casos de violência anteriormente mencionados tem caráter sigiloso, obri-gando nesse sentido as autoridades sanitárias que a tenham recebido.




A identificação da vítima de violência, fora do âmbito dos serviços de saúde, somente poderá efetivar-se, em caráter excepcional, em caso de risco à comunidade ou à vítima, a juízo da autoridade sanitária e com conhecimento prévio da vítima ou do seu responsável.

A notificação será feita ao serviço de referência sentinela do município, por meio da Ficha de Notificação Compulsória de Violência Contra a Mulher e Outras Violências Interpessoais, utilizada em todo o território nacional, e segue o seguinte fluxo:

a) o preenchimento ocorrerá na unidade de saúde onde foi atendida a vítima;

b) a Ficha de Notificação é remetida ao serviço de vigilância epidemiológica ou serviço cor-relato da respectiva Secretaria Municipal de Saúde, onde os dados serão inseridos em aplicativo próprio; e

c) as informações consolidadas serão encami-nhadas à Secretaria de Estado de Saúde e, posteriormente, à Secretaria de Vigilância em Saúde/MS.

(Lei nº 10.778/2003; Decreto nº 5.099/2004; Portaria MS nº 2.048/2009)

N

a IOB Comenta

Possibilidade de firmar contrato de experiência com empregado doméstico

Muito se discute sobre a possibilidade legal de se firmar ou não o contrato de experiência com o empregado doméstico.

Conforme se sabe, o contrato de experiência é previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e essa classe de trabalhadores não é regida pela CLT e sim por legislação especial, ou seja, a Lei nº 5.859/1972, regulamentada pelo Decreto nº 71.885/1973, a qual é silente no que tange à aplicação do contrato de experiência à categoria.

Por sua vez, a CLT, art. 7º, “a”, dispõe taxativamente que os preceitos nela contidos, salvo quando for, em cada caso, expressamente determinado em contrário, não se aplicam aos empregados domésticos.

O art. 2º do Decreto nº 71.885/1973, que regula-menta a lei do doméstico, determina que, excetuado o capítulo das férias, não se aplicam aos domésticos as demais disposições da CLT.

O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) publi-cou em seu site a Cartilha do Empregado Doméstico, a qual esclarece:




O(a) empregado(a) doméstico(a) poderá ser contratado(a) em caráter experimental, de modo a que suas aptidões possam ser melhor avaliadas.

O contrato de experiência deverá ser anotado na CTPS do(a) empregado(a) e recomenda-se que seja firmado por escrito entre empregado(a) e empregador(a), podendo ser prorrogado uma única vez, desde que a soma desses períodos não exceda 90 (noventa) dias.

No âmbito jurisprudencial e doutrinário, o enten-dimento quanto à questão não é pacífico. Alguns admitem a aplicação da experiência à relação de trabalho doméstico por entender que as partes têm direito a um período de conhecimento e também em virtude de a legislação especial aplicável à categoria não ter expressamente vedado o contrato de expe- riência.

Outros, em sentido contrário, defendem a não aplicação dessa modalidade de contrato (experiên-cia) exatamente por não ter sido prevista na legisla-ção específica que rege a categoria (veja algumas decisões judiciais transcritas adiante).

Veja ementas a seguir:

Recurso ordinário - Contrato de experiência - Empre-gada doméstica - É cabível a estipulação de contrato de experiência para empregada doméstica porque não há proibição de sua adoção pela Lei nº 5.859/72 e pelo Decreto nº 71.885/73. (TRT-01ª Região - RO 0148700-08.2008.5.01.0058 - 9ª Turma - Rel. Jose da Fonseca Mar-tins Junior - DOERJ 26.09.2011)

Contrato de experiência - Empregado doméstico - Apli-cação - Plenamente aplicável ao trabalhador doméstico o contrato de experiência previsto no artigo 443, § 2º, “c” da CLT, porquanto tal modalidade de contrato se destina a veri-ficação das qualificações e habilidades do empregado para o desempenho da função, se compatibilizando plenamente com a relação de emprego doméstica. (TRT-10ª Região - RO 580-97.2012.5.10.0004 - Relª Desª Maria Regina Machado Guimarães - DJe 26.10.2012 - pág. 35)

Empregada doméstica - Contrato de experiência - Estabi-lidade da gestante - É aplicável aos empregados domés-ticos o contrato de experiência, segundo jurisprudência dominante nos Tribunais Regionais. Embora o entendimento doutrinário e jurisprudencial pela formalização escrita para semelhante modalidade de contrato, é de ser abrandada a exigência para a relação doméstica, celebrada que é com pessoa física, para prestação de serviços no âmbito residencial. Reconhecido o contrato de experiência, não se aplica a estabilidade provisória à empregada gestante, nos termos da Súmula 244, III, do TST. Recurso desprovido. (TRT 4ª Região - RO 0062700-56.2009.5.04.0811 - 8ª Turma - Rel. Des. Denis Marcelo de Lima Molarinho - DJ-e 06.07.2010)

Empregada doméstica. Contrato de experiência. Inaplica-bilidade das disposições contidas na Consolidação das Leis do Trabalho, razão por que o contrato de trabalho é tido como a prazo indeterminado. (TRT da 4ª Região - Ac. da 2ª Turma por maioria de votos - RO 96.022750-4 - Rel. Designada Juíza Dulce Olenca B. Padilha - DJ RS de 16.03.1998, pág. 37)

Contrato de experiência. Doméstico. Ao contrato de traba-lho de empregado doméstico é perfeitamente aplicável a cláusula de experiência por se tratar de serviços prestados dentro do âmbito familiar, justificando a averiguação da qualificação do empregado. (TRT da 3ª Região - Ac. da 5ª Turma por maioria de votos - RO 19.651/1999 - Rel. Juiz Virgílio Selmi Dei Falci - DJ MG de 10.06.2000, pág. 19)

Empregada doméstica - Contrato de experiência - Validade. Consoante a previsão do parágrafo único do art. 7º da Cons-tituição Federal, vários direitos sociais foram estendidos aos empregados domésticos, entre eles o aviso prévio, instituto este que atinge tanto o empregado doméstico quanto o empregador, o que viabiliza as situações previstas nos arts. 482 e 483 da CLT. Logo, cabível o contrato de trabalho a título de experiência, para o doméstico. Se a Lei 5.859/72 e o seu decreto regulamentador não proíbem a adoção desse tipo de contrato, não cabe ao intérprete fazer qualquer distinção. Recurso a que se dá provimento para imprimir validade ao contrato de experiência e julgar improcedente a ação. (TRT da 2ª Região - Ac. da 6ª Turma por maioria de votos - RO 02980437373 - Rel. Juiz Fernando Antonio Sampaio da Silva - DO SP de 05.10.1999, pág. 56)

N

a IOB Perguntas e Respostas

COnTRaTaçãO de emPRegadOS - dOCumenTaçãO neCeSSáRIa

Atestado de antecedentes criminais - Apresentação

1) A empresa pode exigir que o candidato a em-prego apresente atestado de antecedentes criminais?

O atestado de antecedentes criminais não está incluído entre os documentos cuja apresentação é

obrigatória no ato da contratação do empregado. A Lei nº 7.115/1983 estabelece que a declaração de bons antecedentes, quando firmada pelo próprio interessado e sob as penas da lei, presume-se ver-dadeira.

Por sua vez, o art. 1º da Lei nº 9.029/1995 proíbe práticas discriminatórias para os efeitos da relação de emprego, seja admissional ou de manutenção de vín-




culo empregatício, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade.

A constituição Federal/1988 também vela pela proibição à discriminação do exercício de qualquer trabalho ou profissão, desde que atendidas as quali-ficações legais.

Assim, por falta de dispositivo expresso na legislação acerca da apresentação do atestado de antecedentes criminais no ato da contratação de empregados, caso a empresa solicite a apresentação do referido documento, se o candidato à vaga se sentir lesado poderá questionar judicialmente a solicitação efetuada, cabendo ao Poder Judiciário a decisão final sobre a matéria.

(Lei nº 7.115/1983; Lei nº 9.029/1995, art. 1º)

Exame para comprovação da gravidez - Exigência - Impossibilidade

2) A empresa pode exigir exame que comprove gravidez na admissão de empregada?

Não. A Constituição Federal/1988 proíbe a dife-renciação de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil.

A CLT ainda estabelece que, ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas em acordos trabalhistas, é vedado, entre outros procedimentos:

a) recusar emprego, promoção ou motivar a dis-pensa do trabalho em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez, salvo quando a natureza da atividade for notó-ria e publicamente incompatível;

b) exigir atestado ou exame, de qualquer nature-za, para comprovação de esterilidade ou gra-videz, na admissão ou permanência no em-prego;

c) impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para deferimento de inscrição ou aprovação em concursos e em empresas privadas, em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez.

Importante notar, também, que a Lei nº 9.029/1995 proíbe a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de emprego,

ou sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade, ressalva-das, neste caso, as hipóteses de proteção ao menor previstas no inciso XXXIII do art. 7º da CF/1988.

O art. 2º da citada Lei estabelece que constitui crime, com pena de detenção de 1 a 2 anos e multa, a exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo a esterilização ou a estado de gravidez.

São sujeitos ativos do crime acima citado:

a) a pessoa física empregadora;

b) o representante legal do empregador, como definido na legislação trabalhista;

c) o dirigente, direto ou por delegação, de ór-gãos públicos e entidades das administrações públicas direta, indireta e fundacional de qual-quer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios.

Sem prejuízo do prescrito nos dois parágrafos an-teriores e nos dispositivos legais que tipificam o crime, as infrações do disposto na referida Lei nº 9.029/1995 são passíveis das seguintes cominações:

a) multa administrativa de 10 vezes o valor do maior salário pago pelo empregador, elevado em 50% em caso de reincidência;

b) proibição de obter empréstimo ou financia-mento junto a instituições financeiras oficiais.

(Constituição Federal/1988, art. 7º, XXX; Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, art. 373-A, inserido pela Lei nº 9.799/1999; Lei nº 9.029/1995, arts. 1º, 2º e 3º, com as altera-ções decorrentes da Lei nº 12.288/2010)

Retenção de documentos - Prazo

3) Por quanto tempo o empregador pode reter os documentos apresentados pelo empregado por oca-sião da admissão no emprego?

Nenhuma pessoa física ou jurídica, de direito público ou privado, poderá reter qualquer documento de identificação pessoal, ainda que apresentado por fotocópia autenticada ou pública-forma, tais como: comprovante de quitação com o serviço militar, título de eleitor, carteira de trabalho, certidão de registro de nascimento, certidão de casamento, comprovante de naturalização, carteira de identidade de estrangeiro, carteira nacional de habilitação etc.




A Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) é obrigatoriamente apresentada, mediante recibo, pelo trabalhador ao empregador que o admitir, o qual tem o prazo de 48 horas para nela anotar, espe-cificamente, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver, devendo devolvê-la ao empregado, também mediante recibo.

Quando, para a realização de determinado ato, for exigida a apresentação de documento de identificação, a pessoa que fizer a exigência fará extrair, no prazo de até 5 dias, os dados que interessarem, devolvendo em seguida o documento ao seu exibidor. Além do citado prazo, somente por ordem judicial é possível a retenção de qualquer documento de identificação pessoal.

Constitui contravenção penal, punível com pena de prisão simples de 1 a 3 meses ou multa, a retenção de qualquer documento.

Quando a infração for praticada por preposto ou agente de pessoa jurídica, será considerado respon-sável quem houver ordenado o ato que ensejou a retenção, a menos que haja, pelo executante, deso-bediência ou inobservância de ordens ou instruções expressas, quando, então, será este o infrator.

(Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, art. 29, caput; Lei nº 5.553/1968, alterada pela Lei nº 9.453/1997)

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IOB - Legislação Trabalhista - nº 29/2014 - 3ª Sem Julho · prática trabalhista. Nota É vedado ao empregador fazer exigência de quaisquer documentos discriminatórios ou obstativos