Levantamento das Levantamento das necessidades de necessidades de

treinamentotreinamento

Análise de necessidades

Elaboração do planejamento

Implementação dos programas

Avaliação de T&D

Sistema de T&D, subsistema e as inter-relações existentes

Necessidades de treinamento são carências de preparo profissional das pessoas, ou seja, diferença entre o que uma pessoa deveria saber fazer e aquilo que ela realmente faz.

Uma necessidade de treinamento é uma área de informação ou de habilidades que um indivíduo ou grupo precisa desenvolver para melhorar ou aumentar a sua eficiência, eficácia e produtividade no trabalho.

O treinamento de pessoas na organização deve ser uma atividade contínua. Mesmo quando as pessoas apresentam excelente desempenho, alguma orientação e melhoria das habilidades sempre deve ser incentivada.

Métodos de Métodos de levantamento das levantamento das necessidades de necessidades de

treinamentotreinamento

1. Avaliar os processos produtivos da organização, localizando fatores como produtos rejeitados, barreiras, pontos fracos relacionados ao desempenho das pessoas, custos laborais elevados etc.

2. Pesquisar o público interno. As pessoas verbalizam clara e objetivamente que tipos de informação, habilidades e atitudes elas necessitam para executar melhor suas atividades.

3. A visão do futuro pela introdução de novas tecnologias ou equipamentos e de novos processos de produção, os quais exigem novas habilidades e destrezas que devem ser aprendidas e desenvolvidas pelas pessoas.

O QUE DEVE SER FEITO

Análise organizacionalAnálise organizacional: a partir do diagnóstico de toda a organização, para verificar os aspectos da missão, da visão e dos objetivos estratégicos que o treinamento deve atender, associados a um estudo do ambiente social, econômico e tecnológico onde a empresa atua.

O QUE DEVE SER FEITO

Análise dos recursos humanosAnálise dos recursos humanos: a partir do estudo de clima organizacional e do perfil das pessoas, determinar quais conhecimentos devem ser aprendidos e desenvolvidos para que contribuam ao alcance dos objetivos organizacionais.

O QUE DEVE SER FEITO

Análise da estrutura de cargosAnálise da estrutura de cargos: a partir do exame dos requisitos e especificações dos cargos, determinar quais são as habilidades, destrezas e competências que as pessoas deverão desenvolver para desempenhar as tarefas.

O QUE DEVE SER FEITO

Análise do treinamentoAnálise do treinamento: a partir dos objetivos e metas que deverão ser utilizados como critérios para avaliação da eficiência e eficácia do programa de treinamento.

Diagnóstico organizacional para verificar a missão, visão e objetivos.

Comportamentos, atitudes e competências necessários ao alcance dos objetivos.

Exame dos requisitos exigidos pelos cargos e mudanças nos cargos.

Objetivos a serem utilizados na avaliação do programa de treinamento

A pesquisa de necessidades deve responder a perguntas, tais como:

Quem Quem está necessitando de treinamento?

Onde Onde há maior urgência de treinamento?

Que Que tipo de treinamento deve ser ministrado?

Alguns fatores que podem influenciar a pesquisa de necessidades de treinamento

em uma empresa

1. Sua situação no mercado

2. Nível tecnológico em que se encontra

3. Necessidade de racionalização administrativa nas operações

4. Pressões do meio ambiente

MODELO DE BERRIEN MODELO DE BERRIEN (caixa negra) - instrumento de levantamento de necessidades de treinamento

Sistema criado por John R. Hinrichs em 1976, nos EUA. F.K. Berrien adaptou um esquema a que deu o nome de “caixa negra”, conforme ilustração a seguir.

Planos de negócios

Análise da força de trabalho

Análise da eficiência

Análise do clima organizacional

Lucratividade organizacional

Disponibilidade de recursos

Diretoria executiva

Supra-sistemaSociedade de organizações

Estabelecimento de política e

objetivos para treinamento

Alocação de recursos para

treinamento em comparação com outras estratégias

Sucesso organizacional no

alcance dos objetivos globais

= laço de feedback

Inputs de sinal

Inputs de manutenção

Satisfação de necessidades

Realização formal

Alunos devem imprimir material de leitura: Aula 4_Instrumentos de diagnóstico organizacional, com explicações sobre o Modelo de Berrien e o Perfil de diagnóstico organizacional.

Indicadores das Indicadores das necessidades de necessidades de

treinamentotreinamento

Indicadores a priori Indicadores a priori (necessidades futuras). São eventos que, se acontecerem, exigirão treinamento:

1. Expansão da empresa e admissão de novos empregados

2. Redução do número de empregados

3. Mudança de método ou processo de trabalho

Indicadores a priori Indicadores a priori (necessidades futuras). São eventos que, se acontecerem, exigirão treinamento:

4. Substituição ou movimentação de pessoal

5. Faltas, licenças e férias de empregados

Indicadores a priori Indicadores a priori (necessidades futuras). São eventos que, se acontecerem, exigirão treinamento:

6. Modernização de equipamentos e uso de novas tecnologias

7. Produção e comercialização de novos produtos e serviços

Indicadores a posteriori Indicadores a posteriori (necessidades passadas). São necessidades de treinamento ainda não atendidas:

1. Baixa qualidade na produção e baixa produtividade

2. Avarias frequentes em equipamentos e instalações

3. Comunicação interna e/ou externa deficiente

Indicadores a posteriori Indicadores a posteriori (necessidades passadas). São necessidades de treinamento ainda não atendidas:

4. Elevado índice de acidentes de trabalho

5. Excesso de erros, retrabalho e desperdícios

6. Pouca versatilidade dos empregados

7. Mau aproveitamento do espaço físico

Indicadores a posteriori Indicadores a posteriori (necessidades passadas). São necessidades de treinamento ainda não atendidas:

8. Relacionamento profissional deficiente

9. Alto índice de queixas e baixo interesse pelo trabalho

10. Falta de cooperação entre pessoas ou equipes

O treinamento deve ser executado para reduzir carências ao longo dos anos. É necessário estabelecer prioridades e levar em conta as seguintes variáveis: 1.tempo disponível para o programa de treinamento2.alocação de recursos financeiros nos orçamentos da empresa3.liberação dos empregados dos seus postos de trabalho.

Indicar os nomes dos empregados a serem

treinados e definir quais carências

devem ter solução

Inicialmente separa-se as necessidades por grupos de conhecimentos

segurança técnico

comportamentalqualidade

Para ordenar ações de treinamento e investimentos necessários, estabeleça o horizonte do programa em 18 meses, por exemplo, para classificar as prioridades:

Prioridade 1 – até 6 mesesPrioridade 2 – até 12 mesesPrioridade 3 – até 18 meses

Isto facilita o controle do programa e medição dos resultados imediatos.

Tarefas:1 – acessar www.cbn.com.br. Clicar em Blogs. Clicar em Blog do Barbeiro. 2 – Clicar na seguinte entrevista:a) Geração Y. Entrevista com Liliam Guimarães, Vice-Presidente do Banco Santander.

Tarefas:2 – Clicar na seguinte entrevista:b) As transformações na área de Recursos Humanos. Entrevista com Prof. José Ernesto Gonçalves, da FGV.

Tarefas:3 – Clicar na seguinte entrevista:c) Gestão de pessoas é um dos maiores desafios na administração de empresas. Entrevista com Sônia Carminhato, Diretora Executiva do Grupo Soma.4 – Ler texto: Aula_4_Instrumentos de diagnóstico organizacional