Liderança: a influência de seu desenvolvimento e implicações na

Gestão de Pessoas*

Juliane de Oliveira Lazzarin**

Laura Cristina Consorti***

Prof. Damares Tomasin Biazin****

Resumo

Liderança é a capacidade de orientar, controlar, dirigir, analisar e influenciar pessoas em direção a um

objetivo, um resultado. Ela pode ser compreendida como um caminho a ser trilhado e, portanto, não tem

fim. Durante a trajetória, constrói-se a sabedoria de se relacionar com o outro, formando-se uma

comunicação permanente e proporcionando a troca de idéias na busca de objetivos comuns. O líder é

identificado, basicamente, pelos aspectos comportamentais ou situacionais que o permitem exercer

influência sobre os demais integrantes da Organização. Tem a capacidade de desenvolver, nele mesmo e

nos outros, habilidades como: abertura, atenção, versatilidade, visão do todo, coaching, entre outros.

Existe no campo organizacional uma relação de dependência mútua entre pessoas e a própria

Organização. Tanto as pessoas dependem da Organização para garantir sua subsistência e possibilidade

de crescimento profissional, quanto as Organizações dependem das pessoas para produzir seus serviços e

atingir seus objetivos de mercado. Foi objetivo do estudo realizar uma revisão bibliográfica para

apresentar como um líder influencia uma organização, como essas características influenciam o ambiente

organizacional e qual impacto do desenvolvimento das competências de liderança na Gestão de Pessoas.

Palavras-chave: Liderança, Gestão de Pessoas, Organização.

Abstract

Leadership is the ability to direct, control, manage, analyze and influence people toward a goal, a result. It

can be understood as a path to go, and therefore it has no end. During the course, the wisdom to relate to

each other is constructed, allowing the exchange of ideas in pursuit of common goals. A leader is

identified primarily by behavioral or situational aspects that allow him or her to influence other members

of the Organization. A leader has the ability to develop in himself and in others, skills such as: openness,

attention, versatility, the vision of the whole, coaching, etc. There is a relationship in the organizational

field of mutual dependence between people and the Organization itself. People need the Organization to

their subsistence and opportunity for professional growth as the Organization need people to generate

their services and achieve their goals in the market. The objective of this study was to review in the

literature to present how a leader influences an organization, how these characteristics influence the

organizational environment and the kind of impact of the development of leadership skills in people

management.

Keywords: Leadership, People Management, Organization.

*Monografia apresentada ao Curso de Especialização em Recursos Humanos – Gestão de Pessoas e

Competências, do Centro Universitário Filadélfia – Unifil.

**Psicóloga Organizacional Especialista em Recursos Humanos.

*** Psicóloga Organizacional Especialista em Recursos Humanos.

****Orientadora, Professora Doutora docente do Curso de Especialização em Recursos Humanos –

Gestão de Pessoas e Competências, Pró-Reitora de Pesquisa e Pós-Graduação da Unifil.

Introdução

O objetivo do presente trabalho é apresentar a revisão de literatura realizada,

cuja proposta foi proporcionar reflexões e discussões acerca do tema Liderança

Organizacional. Liderança é a capacidade de orientar, controlar, dirigir, analisar e

influenciar pessoas em direção a um objetivo, um resultado. Ela pode ser compreendida

como um caminho a ser trilhado e, portanto, não tem fim. Durante a trajetória, constrói-

se a sabedoria de se relacionar com o outro, formando-se uma comunicação permanente

e proporcionando a troca de idéias na busca de objetivos comuns.

O que motivou o estudo desse tema foi a possibilidade de compreender a

relevância da atuação dos líderes no mundo do trabalho e propiciar o desenvolvimento

de uma visão crítica a respeito do papel do líder dentro de uma Organização, e como o

desenvolvimento das competências dessa figura contribuem para o desenvolvimento dos

demais colaboradores e consequente progresso da Organização.

Desta forma, justifica-se o desenvolvimento deste estudo no sentido de

incentivar abordagens inovadoras na área da Gestão de Pessoas, com o intuito de

disponibilizar material sobre o desenvolvimento e progresso das organizações.

Diante do exposto, foi objetivo do estudo realizar uma revisão bibliográfica para

apresentar como um líder influencia uma organização, como essas características

influenciam o ambiente organizacional e qual impacto do desenvolvimento das

competências de liderança na Gestão de Pessoas.

Para o alcance deste objetivo foram abordados alguns temas específicos

apresentados por meio de um Referencial Teórico, que está basicamente dividido em

três temas:

1. O mundo do trabalho – tratando sobre os sentidos e significados do trabalho, e

suas atribuições na vida do trabalhador.

2. Gestão de pessoas – desenvolvendo uma breve revisão a respeito dos

conceitos e modelos de gestão de pessoas.

3. Liderança Organizacional– voltando o foco para um dos principais temas

discutidos durante o trabalho, oferecendo suporte teórico conceitual e os modelos de

liderança.

Seguindo a revisão da literatura, as questões apresentadas pelos autores foram

discutidas, refletidas e analisadas. Essa discussão teve o objetivo de esclarecer a

relevância do papel do líder sobre as possíveis consequências dos diferentes modelos

dessa atuação.

Metodologia

O presente artigo foi elaborado mediante pesquisa bibliográfica analítica e

reflexiva, contando com levantamento teórico, discussões acerca do mundo do trabalho,

gestão de pessoas, e modelos de liderança.

A revisão bibliográfica trata-se de uma análise ampla e crítica das publicações

referentes a um determinado conhecimento. Tem como objetivo investigar se já existem

publicações relacionadas a tal assunto e, em caso afirmativo, verificar como ele já foi

abordado anteriormente, de modo que se possa contribuir de forma inédita ao

desenvolvimento do tema.

Foi realizado, inicialmente, levantamento de bibliografia específica da área

relativa a um período de aproximadamente trinta anos. Para realizar a pesquisa, foram

usados - como palavra-chave - os seguintes descritores: gestão de pessoas, liderança,

equipe, desenvolvimento organizacional. A partir de textos e livros pertinentes ao tema,

artigos pesquisados em sites acadêmicos - Scielo e Google Acadêmico, aconteceram

discussões, seguidas de análise sobre os modelos de liderança que influenciam o

desenvolvimento das Organizações.

O Mundo do Trabalho

O trabalho é uma das principais atividades da vida. Despende-se grande carga

energética e muitas horas do dia em atividades que o permeiam. As pessoas tendem a

organizar todas as outras esferas da vida, como a família e o lazer, de modo a não

prejudicar seu trabalho. Os assuntos e conversas, mesmo informais, estão

constantemente relacionados ao trabalho. Deparamo-nos com freqüência com alguém

reclamando do salário, almejando uma promoção, ou planejando a aposentadoria. O que

resulta de todas essas observações é a inegável relevância do trabalho na vida e nas

relações humanas.

Reflexões e conceituações a respeito do trabalho passaram a ocupar lugar de

destaque nos estudos dos dois últimos Séculos. Fala-se de trabalho humano desde os

primórdios da humanidade, onde o trabalho era exercido basicamente por comunidades

de caçadores e coletores (BORGES; YAMAMOTO; 2004).

A mudança nos estudos e percepções acerca do assunto acontece com o

aparecimento e consolidação do capitalismo. O trabalho se transforma em mercadoria.

A grande maioria da população não detentora dos meios de produção, precisa então

vender sua força de trabalho, sua única mercadoria, para garantir a sobrevivência no

mundo que começa a ser dominado por poucos que têm muito, e muitos que têm pouco.

Borges e Yamamoto (2004, p.29) apontam que

ser mercadoria significa representar um valor de

uso (quando sua utilidade é acessível ao ser

humano) e um valor de troca, ou seja, que tenha

um valor de uso para os outros, valores de uso

social. Em outras palavras, a situação

socioeconômica existente tornava necessário ao

indivíduo, desprovido de tudo, vender seu trabalho

e, ao capitalista, adquiri-lo como meio de dar

prosseguimento à produção de outras

mercadorias, o que, sendo valor de troca, permite

crescer seu capital.

É a partir dessa maneira de conceber o trabalho que as compreensões atribuídas

a este foram sendo construídas pela sociedade atual. Os homens constroem as relações

de trabalho baseados na visão oferecida pelo capitalismo.

Apesar de contar com o plano de fundo apresentado acima, o conceito de

trabalho se desdobra em vários outros sentidos, os sentidos que significam o trabalho na

vida das pessoas, permitindo concebê-lo sob uma visão plural.

Segundo Herriot (1977) uma das principais e mais simples definições atribuídas

ao trabalho é a de ser um produtor de bens e serviços exigidos pela sociedade,

destacando sua natureza instrumental. Essa visão oferece uma conceituação limitada,

porém verdadeira de um dos muitos significados atribuídos a essa atividade. É através

dos serviços prestados pelo trabalho que a sociedade se constrói e se constitui. Essa

importância se evidencia desde atividades de agricultura de subsistência, até produções

de tecnologia avançada. Apesar da diferença no grau de complexidade, ambas existem

pelo motivo comum de atender a demanda de produção de bens e serviços.

Entretanto, pensar no trabalho apenas como fonte de sobrevivência e acúmulo de

bens é negligenciar o sentido subjetivo que ele acrescenta à vida das pessoas. É comum

que os indivíduos sejam identificados pelo trabalho que exercem, o trabalho confere

status e reconhecimento pessoal, e pode ser fonte de grande satisfação ou sofrimento.

Herriot (1977, p.15) afirma que

através do trabalho, um indivíduo pode adquirir

sobre si mesmo e sobre seu meio. (...) Ao dedicar-

se a atividades que produzem bens e serviços

apreciados por outros, o indivíduo pode cotejar a

avaliação que faz de si mesmo com a avaliação

dos outros a seu respeito, e obter assim um

sentimento de valor pessoal.

Adotar essa visão é também entender que a falta de reconhecimento e valoração,

tanto pessoal quanto social, é tornar o indivíduo carente de todo o sentido que o trabalho

exerce na vida humana.

Gestão de pessoas

Constatando-se o papel fundamental que o trabalho exerce no cotidiano dos

indivíduos, e tomando por base o trabalho que se dá no contexto das organizações, é de

grande relevância entender como se estabelece a relação entre as pessoas e a

Organização. Quais são os princípios e os fatores de influência dessa relação. É na

busca de explicitar esse assunto que se adentra ao conceito de gestão de pessoas.

Existe no campo organizacional uma relação de dependência mútua entre

pessoas e a própria Organização. Tanto as pessoas dependem da Organização para

garantir sua subsistência e possibilidade de crescimento profissional, quanto as

Organizações dependem das pessoas para produzir seus serviços e atingir seus objetivos

de mercado (CHIAVENATO, 2004).

Com o avanço de pesquisas e estudos sobre o sucesso empresarial, é cada vez

mais evidente o impacto que uma gerência de pessoas exerce sobre a Organização.

Considerando as pessoas como a principal engrenagem de qualquer negócio, e sábio

prezar pela qualidade de vida e de trabalho dessa “ferramenta” fundamental. Chiavenato

(2004, p.10), enfatiza que

as pessoas podem aumentar ou reduzir as forças e

fraquezas de uma organização dependendo da

maneira como elas são tratadas. Elas podem ser a

fonte de sucesso como podem ser a fonte de

problemas. É melhor trata-las como fonte de

sucesso. Para que os objetivos sejam alcançados, é

necessário que as pessoas sejam tratadas como

elementos básicos para a eficácia organizacional.

De acordo com o autor, os objetivos da gestão de pessoas são atingidos através

dos seguintes meios: ajudar a Organização a alcançar seus objetivos e realizar sua

missão; proporcionar competitividade à organização; proporcionar à organização

pessoas bem treinadas e bem motivadas; aumentar a auto-realização e a satisfação das

pessoas no trabalho; e desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho

(CHIAVENATO, 2004).

Uma outra visão a respeito da gestão de pessoas é dada por Mascarenhas,

Vasconcelos e Vasconcelos (2005) que dividem o conceito de gestão de pessoas em

dois outros conceitos: modelo instrumental e modelo político de gestão de pessoas. O

primeiro é baseado no argumento de que sociabilidade gera eficácia, e vice-versa, desde

que ambos sejam harmônicos. O conflito é considerado disfuncional e prejudicial,

devendo ser evitado ou resolvido o mais rapidamente possível. Diversidade cultural e de

opiniões são entendidas como possíveis geradores de conflitos, portanto é considerado

um problema a ser reprimido. Já o segundo busca se apropriar de um conflito no sentido

de gerar o contraditório, e daí buscar soluções mais completas e consensuais. Incentiva

a diversidade cultural, vendo nisso a possibilidade de várias lógicas de ação diante de

uma questão, e favorece o desenvolvimento dos indivíduos, na medida em que tem

como pressuposto a inserção ativa destes na dinâmica organizacional.

Refletindo sobre as diferenças nas abordagens adotadas na gestão de pessoas,

tem-se o posicionamento de Chiavenato (2004, p. 6-7)

a Gestão de Pessoas é uma área muito sensível à

mentalidade que predomina nas organizações. Ela

é contingencial e situacional, pois depende de

vários aspectos, como a cultura que existe em cada

organização, da estrutura organizacional adotada,

das características do contexto ambiental, do

negócio da organização, da tecnologia utilizada,

dos processos internos e de uma infinidade de

outras variáveis importantes.

Apesar das diferenças na maneira de atuar com a gestão de pessoas nas

organizações, importante é perceber que o foco de todas elas é trabalhar com as pessoas

que compõem a Organização, e com todos os aspectos organizacionais que interferem

no cotidiano de trabalho das mesmas.

Dentre os aspectos presentes no contexto organizacional que são perpassados

pelo trabalho da gestão de pessoas pode-se relacionar alguns específicos como:

satisfação, motivação, empreendedorismo, relações interpessoais, desenvolvimento de

pessoas, liderança, entre outros. Todos os citados interferem de maneira significativa na

dinâmica de gestão de pessoas adotada pelas organizações. Seria interessante que se

pudesse detalhar cada uma delas, evidenciando o seu papel fundamental, mas o presente

trabalho irá direcionar a visão para os fatores que influenciam uma organização de

acordo com o modelo de Liderança.

Liderança Organizacional

Liderança pode ser entendida atribuindo-se ao conceito seus significados mais

simples. É entendida, de modo geral, como a habilidade de orientar, estimular e

influenciar outros indivíduos. Limongi-França e Arellano (2002, p.259) apontam que

a liderança é um processo social no qual se

estabelecem relações de influência entre as

pessoas. O núcleo desse processo de interação é

composto do líder ou líderes, seus liderados, um

fato e um momento social. O processo de liderança

se verifica em infinitas situações: na família, na

escola, no esporte, na política no trabalho, no

comércio, na vida pública ou em espaços privados.

Considerando o ambiente organizacional, essa influência se dá no sentido de

buscar melhores resultados, incentivar a persistência e motivação, mesmo que o

ambiente ofereça desafios, riscos e incertezas. Agregando os sentidos de liderança

dentro e fora das organizações, o que pode ser abstraído de tudo é que liderança é um

processo de influenciar as atividades individuais e grupais, no estabelecimento e

atingimento de metas (CUNHA, 2003). No caso, as metas organizacionais.

Tendo compreendido o que é a liderança no ambiente organizacional, é

necessário entender quem opera nesse processo, naturalmente o líder. Compreender

como se identifica um líder, como ele atua na Organização, quais são seus objetivos e

tarefas.

O líder é identificado, basicamente, pelos aspectos comportamentais ou

situacionais que o permitem exercer influência sobre os demais integrantes da

Organização. Tem a capacidade de desenvolver, nele mesmo e nos outros, habilidades

como: abertura, atenção, versatilidade, visão do todo, coaching, entre outros.

É importante ressaltar que o líder não ocupa, necessariamente, um cargo de

chefia. Um líder pode ser um colaborador do mais baixo setor da Organização, mas que

consegue, dentro de seus limites, colaborar com o alcance de seus próprios objetivos, e

principalmente, dos objetivos organizacionais.

Muitas são as abordagens e estilos de liderança. Limongi-França e Arellano

(2002) destacam algumas tendências contemporâneas mais utilizadas nos modelos

gerenciais, como:

Teoria dos traços – tem a premissa de que os líderes possuem traços de

personalidade que o auxiliam em seu papel. Essa teoria não enfatiza outras variáveis que

podem interferir na relação líder/liderado, como o contexto em que está inserido e as

próprias necessidades do grupo em que atua.

Teoria dos estilos de liderança – acredita que as pessoas podem ser preparadas

para exercer o papel de líder, para isso, há necessidade de estudar e construir formas de

exercício de poder. Define liderança como o resultado de um conjunto de variáveis que,

sozinhas, poderiam não ser suficientes para o exercício do papel do líder. Em conjunto,

entretanto, tais variáveis se completam e facilitam o desempenho desse papel.

Teoria situacional ou contingencial - Os adeptos da abordagem situacional ou

contingencial não postulam um melhor estilo de liderança, nem um estilo permanente, e

sim o mais eficaz para uma dada situação. Existem três conjuntos de forças que

influenciam um líder na escolha de seu estilo, a saber: forças presentes no líder, forças

presentes nos colaboradores e forças presentes na situação. Esse conjunto de forças

ressalta a necessidade de flexibilização do papel da liderança, o qual não mais deverá

estar centrado na personalidade do líder, e sim na maturidade dos colaboradores, do

grupo ou da equipe

O que se destaca em todos os modelos de liderança é que, independente da

abordagem, o objetivo final do líder é sempre preservar e progredir com a Organização.

Essa é a tarefa principal do líder, é saber articular as pessoas, atividades e situações a

fim de gerar benefícios para a organização como um todo.

Saber influenciar pessoas significa ter boa capacidade para trabalhar em grupo, e

essa se configura como uma das principais habilidades do líder. Ter a competência de

saber trabalhar com seu grupo, entender suas dificuldades e ser bem acolhido até mesmo

nas adversidades é fator decisivo no sucesso de uma liderança. Schein (1982, p.87)

destaca que um dos problemas de quando se define a liderança

(...), deriva-se da observação freqüente de que

aquilo que é um comportamento de liderança

adequado e eficaz varia em função do grau em que

um líder e um determinado grupo de subordinados

aprenderam a trabalhar em conjunto. A fase

evolutiva do grupo liderado e a ‘maturidade’ do

relacionamento entre o líder e os subordinados

determinam limitações e oportunidades ao

comportamento do líder.

Tendo destacado as principais características de um líder, e as mais frequentes

maneiras de atuar na organização, entende-se que a liderança é um processo flexível e

passível de desenvolvimento. Todos os colaboradores da Organização têm potencial de

serem líderes, basta que as competências necessárias sejam estimuladas e

desenvolvidas. Percebe-se que o fenômeno da liderança está em permanente processo de

evolução e transformação, incorporando novos valores, características e níveis de

exigência com relação àqueles que assumem tão importante papel.

Compreende-se que o bom desempenho da função de líder está vinculado ao

desenvolvimento de suas competências comportamentais e organizacionais. Mas para

entender quais são essas competências, é necessário que se esclareça em quais aspectos

se baseiam essas características tão valorizadas pela Organização.

Competências combinam conhecimento e habilidade. Representam tanto a base

dos conhecimentos tácitos quanto o conjunto de habilidades necessárias para a

realização de ações produtivas. As competências compreendem a soma dos

conhecimentos presentes nas habilidades e nas unidades organizacionais.

Ser competente é, em resumo, ter habilidades técnicas e comportamentais, e

saber colocá-las em prática. Um colaborador pode destacar-se em questões técnicas,

mas se as comportamentais não forem desenvolvidas, dificilmente ocupará o papel de

líder, a não ser que questões hierárquicas garantam isso. Da mesma maneira, alguém

com habilidades técnicas e comportamentais bem desenvolvidas, mas com déficit na

atitude prática, também encontrará dificuldades em efetivar-se como um líder perante os

demais colaboradores.

Desenvolver as competências organizacionais e comportamentais é o primeiro

passo para o sucesso de uma Organização. Uma empresa que conte com profissionais

competentes, tem grandes chances de atingir seus objetivos, porém, atualmente isso é

pouco. Graças às mudanças sofridas no contexto social, como: aquecimento da

economia mundial, desenvolvimento do mercado de trabalho e, por conseguinte, dos

profissionais envolvidos, houve a necessidade de se modificar e aperfeiçoar as relações

de trabalho.

Mussak (2003) entende que, nos dias de hoje, para que o profissional tenha

sucesso, não basta que ele tenha domínio do conhecimento técnico e das atividades que

executa. Hoje, ser “apenas” competente já não é mais suficiente, o mercado foi em

busca de profissionais metacompetentes, ou seja, profissionais que vão além daquilo

que é óbvio, que oferecem resultados além daqueles que lhe são esperados. O autor

define que o profissional metacompetente tem a capacidade de participar de forma ativa

no ambiente de trabalho, ser aquela pessoa que apresenta autonomia na resolução de

problemas, prazer na realização do seu trabalho, incessante renovação de idéias.

As relações de trabalho desenvolvidas contemporaneamente estimulam as

pessoas a serem mais flexíveis para lidar com as diferenças e com os imprevistos,

desenvolvem habilidades para lidar com conflitos, e isso, por sua vez, promove a

melhoria constante do mercado de trabalho como um todo.

Essas competências, em sua maioria, podem ser desenvolvidas e estimuladas ao

longo da vida, inclusive as próprias situações de trabalho podem auxiliar no

desenvolvimento das mesmas. À medida que a pessoa aprimora seu conhecimento, suas

habilidades e direciona suas atitudes, vai se transformando em um profissional

diferenciado, cada vez mais desejado.

Isso significa que as empresas buscam colaboradores que tenham capacidade de

associar os conhecimentos técnicos da sua área às qualidades humanas, que fazem com

que as outras qualidades se potencializem. O objetivo dessa nova ideologia é formar

pessoas capazes de exercer profissões, com excelência e brilho nos olhos.

Considerações Finais

Diante do conteúdo que foi explorado, tornou-se evidente que grande parte da

vida é dedicada ao trabalho, e que o trabalho é grande fonte das significações da vida

humana.

As Organizações têm, cada vez mais, identificado a influência que exercem

sobre a vida de seus colaboradores. Percebem também que promover a qualidade do

trabalho é consequentemente promover qualidade de vida, e que isso se reverte em bons

resultados para a própria organização.

Compreende-se que, fatores como: a rotatividade, os conflitos referentes a falhas

na comunicação da empresa e a desmotivação profissional decorrentes de políticas

salariais e condições estruturais da empresa, são questões importantes de serem

trabalhadas para a melhoria e bem-estar dos colaboradores, e ulterior crescimento e

sucesso da Organização.

Considera-se que tais características observadas no clima de uma Organização

estão diretamente ligadas ao modelo de gestão adotado por esta.

Cada vez mais se percebe a importância do capital humano dentro das

Organizações. Mantê-lo motivado, e valorizar o trabalho desempenhado por este torna-

se fundamental. O líder é um dos principais responsáveis por motivar e criar um

ambiente agradável de trabalhar e desenvolver-se. O impacto do perfil e da eficácia do

líder está diretamente ligado ao resultado das equipes e das Organizações. Modelos de

gestão de pessoas onde líderes / gestores não se preocupam com o clima organizacional,

excluindo colaboradores de decisões e informações, objetivando apenas atingir o lucro

almejado, estão contribuindo para o insucesso e decadência da empresa.

Sendo assim, desenvolver habilidades e competências dos líderes para construir

uma equipe de alta performance, desempenho permanente, superação de metas e

desafios pode ser um diferencial para o crescimento.

Conclui-se que os modelos atuais de gestão de pessoas caminham no sentido de

promover o desenvolvimento de um líder empreendedor, ou seja, capaz de propiciar

técnicas para motivar e desenvolver sua equipe, bem como delegar funções e fazer uso

de feedbacks para a construção de equipes eficazes e confiantes.

O estudo apresentado mostra que o objetivo inicialmente proposto foi atingido e

seu desenvolvimento também proporcionou capacitação acadêmica das autoras,

contribuindo para um desempenho profissional com bases mais sólidas.

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