LIVRO DE ACTAS 15 e 16 de Novembro de 2011

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ndice dos Artigos Formao para a empregabilidade: Relao com o compromisso afectivo e com o bem-estar dos trabalhadores temporrios e permanentes ............................................................................................ 3 Trabalho docente, emoes, contextos e formao ............................................................................. 23 A Formao em Empreendedorismo: Anlise comparativa no Ensino Superior Portugus ................. 37 Conta-me histrias: A utilizao de narrativas em contexto formativo ............................................ 57 O Contributo da Formao On the Job no Desenvolvimento Profissional do Colaborador ................. 70 Formao em Grandes Empresas: Prticas, contextos e actores ......................................................... 88 A Formao Profissional nas Empresas Portuguesas: entre a tradio e os desafios da competitividade .................................................................................................................................. 104 Formao e Trabalho: o caso da Autoeuropa ..................................................................................... 120 Gesto da Formao: O Caso da Lisnave Estaleiros Navais, S.A. ........................................................ 137 1 Homem, 1 Ideal, 1 Equipa, 1 Projeto de Mudana........................................................................... 151 Aplica TIC Uma experincia de desenvolvimento de competncias profissionais........................... 169 Avaliao da Formao: um estudo de caso ....................................................................................... 179 Experincia e significao do trabalho aps a formao: Um estudo de caso ................................... 189 Os Cursos de Especializao Tecnolgica na proficincia da Empregabilidade: O caso da AFTEBI .... 199 O papel do e-professor: na plataforma de e-learning e-razes.redes ................................................. 234 Paixo e Interactividade ...................................................................................................................... 252 Formao contnua versus desenvolvimento profissional na Educao de Infncia: um estudo de caso ............................................................................................................................................................. 258 B-Learning - A opo consensual ........................................................................................................ 265

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Formao para a empregabilidade: Relao com o compromisso afectivo e com o bem-estar dos trabalhadores temporrios e permanentesFilipa Sobral filipa.sobral@fp.ul.pt Maria Jos Chambel mjchambel@fp.ul.pt e Filipa Castanheira fcastanheira@fp.ul.pt Faculdade de Psicologia da Universidade de Lisboa

RESUMOCom recurso a uma amostra de 1206 comunicadores de um mesmo Call Center, dos quais 528 so temporrios e 678 so permanentes, realizou-se o presente estudo, atravs do qual se verificou no s a importncia da formao, percepcionada como uma forma de empregabilidade, no engagement e no compromisso afectivo dos trabalhadores - independentemente do seu vnculo contratual com a empresa onde prestam servio; como tambm o efeito mediador do engagement entre a formao e o compromisso afectivo, para as duas sub-amostras. Os resultados obtidos, vm mais uma vez confirmar a necessidade de aplicao de polticas efectivas para a gesto dos trabalhadores temporrios.

Palavras-chave: Formao, Empregabilidade, Compromisso Afectivo, Engagement, Trabalhadores temporrios.

INTRODUOAs transformaes polticas, financeiras, sociais e tecnolgicas que ocorreram nas ltimas dcadas reflectem-se hoje num mercado de trabalho mais dinmico e flexvel, onde as empresas recorrem contratao temporria, por forma a reduzirem os custos directos e indirectos do trabalho e a conseguirem um acesso imediato a trabalhadores que detm as caractersticas de que a empresa necessita naquele momento (Gallagher e Sverke, 2005). Actualmente uma mesma empresa pode ter ao seu servio trabalhadores contratados directamente, com diferentes formatos de contratao (a prazo, com ou sem termo) - a que chamaremos permanentes -, e trabalhadores

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contratados indirectamente, como o caso dos temporrios. Perante esta conjuntura, alguns autores apontam a criao de uma gesto de recursos humanos capaz de lidar com os trabalhadores flexveis ou temporrios, como um dos maiores desafios que o mercado de trabalho enfrenta (Fittzenz, 2000). Na ltima dcada vrios foram os estudos que se debruaram sobre esta temtica, como Koh e Yer (2000) que aludem ao investimento mtuo como uma forma de gerir trabalhadores temporrios ou Koene e Van Riemsdijk (2005) que demonstram que estes trabalhadores respondem em conformidade, se percepcionarem que as empresas reconhecem as suas necessidades especficas. Mais tarde e seguindo a orientao de autores como Mitlacher (2008), que considera a formao como um componente decisivo na ligao entre organizao e trabalhador, alguns estudos focaramse especificamente nesta prtica de GRH, comprovando a sua importncia para os trabalhadores temporrios, sobretudo se a mesma for associada ao conceito de empregabilidade (Chambel e Castanheira, no prelo; Chambel e Sobral, 2011). reconhecido que o investimento em formao tem repercusses na reteno, no desempenho e na produtividade dos colaboradores (Virtanen, Kivimaki, Virtanen, Elovainio e Vahtera, 2003), uma vez que fornece aos indivduos sinais concretos quanto ao suporte que lhes facultado (Wayne, Shore e Liden, 1997) motivando-os a um melhor desempenho. Ou seja, a aposta em prticas que contribuem para o aumento e desenvolvimento do desempenho profissional so um elemento de motivao para os trabalhadores (Pardo e Moreno, 2009). Assim, uma empresa que reconhece a importncia dos seus recursos e que pretende o estabelecimento de um compromisso afectivo por parte dos seus trabalhadores, deve ela mesma demonstrar o seu compromisso, desenvolvendo-os e investindo nas suas competncias, independentemente da ligao laboral estabelecida (Chambel e Castanheira, 2011; Chambel e Sobral, 2011). No fundo a relao de reciprocidade que se estabelece entre empregador e empregado tem como base os princpios da teoria da troca, isto , quando uma pessoa faz um favor a outra, tem a expectativa de receber, no futuro, uma compensao pelo esforo efectuado (Blau, 1964) e o mesmo se passa no mercado de trabalho. Autores associados gesto estratgica dos recursos humanos, consideram que as prticas implementadas pelas organizaes na gesto da sua mo-de-obra, influenciam directamente, e atravs de uma troca social, as respostas dadas pelos colaboradores (Collins e Smith, 2006; Ostroff, Bowen e Moving, 2000). Ao reconhecerem e valorizarem o investimento que a organizao faz em si, atravs das prticas de recursos humanos, como o caso da formao, os trabalhadores trocam esse investimento pelo seu esforo, pelo seu compromisso e por demonstraes de bem-estar, como vigor e dedicao no cumprimento das suas tarefas. Falando especificamente no vigor e na dedicao, estes dois conceitos so parte integrante das dimenses que compem o engagment, enquanto uma das medidas que contribui para a avaliao4

do bem estar dos empregados (Cropanzano e Wright, 2001). A avaliao do bem-estar dos indivduos em contexto laboral, tem-se mostrado essencial no assessment da sua satisfao geral, sobretudo porque o trabalho ocupa uma parte significativa do tempo e da energia de cada um (Rothmann, 2008). O bem-estar no trabalho, conseguido com baixos nveis de burnout e elevados nveis de engagment, assume por isso um especial significado e importncia na vida do indivduo e compete empresa proporcionar essa satisfao, para que consiga troc-la por uma maior proximidade e interesse dos seus trabalhadores para com a organizao. Foi j demonstrado por um estudo recente (Sobral & Chambel, 2011) que uma das dimenses negativas do bem estar, a exausto, consegue ter uma relao directa com o compromisso afectivo dos trabalhadores temporrios, com a formao promotora de empregabilidade e simultaneamente mediar parcialmente a relao entre estas duas variveis. Como tal, foi verificado que no s uma percepo positiva da formao para a empregabilidade interna diminui a exausto dos trabalhadores, como tambm que atravs desta diminuio, os trabalhadores conseguem demonstrar um maior nvel de compromisso afectivo. Acreditando que o peso do engagment no bem-estar dos indivduos se assemelha ao da exausto, ainda que ambos representem foras contrrias, ento um elevado nvel de engagement ser capaz de se relacionar com o compromisso e mediar a relao deste com as prticas de gesto de recursos humanos praticadas. Deste modo, pretende-se testar um modelo que visa compreender as ligaes que se estabelecem entre a formao como promotor de empregabilidade e o compromisso afectivo, bem como o papel que o engagement no trabalho tem nesta relao, tanto para trabalhadores temporrios, como permanentes. Pressupondo que os trabalhadores, temporrios e permanentes, percepcionam a formao como um factor capaz de aumentar a sua empregabilidade, acredita-se que respondero a este investimento com um aumento do seu compromisso afectivo. Considera-se ainda que a formao se relaciona com o compromisso afectivo, atravs do engagement, ou seja, atravs dos nveis de energia e da fora com que os trabalhadores se identificam com o seu trabalho (Bakker, Schaufeli, Leiter e Taris, 2008). Neste sentido, quando os trabalhadores percepcionam a formao como um contributo para a sua empregabilidade, sentem-se mais dedicados e mais vigorosos, o que por sua vez contribu para uma maior ligao emocional com a empresa.

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Formao, Empregabilidade e Compromisso AfectivoInmeras pesquisas referem a formao como um elemento fundamental na construo de um compromisso afectivo do trabalhador para com a empresa (Mitlacher, 2008; Meyer, Allen e Smith, 1993; Mowday, Steers e Porter 1979). Porm, no basta s empresas investir em aces formativas, necessrio que esse investimento seja feito com base nas motivaes (Wright e Snell, 1991), nas expectativas e nas concepes que os indivduos tm sobre esta prtica (Nishii, Lepak e Schneider, 2008). O investimento em formao trar consequncias positivas para as empresas, se o mesmo for feito com base nas necessidades dos colaboradores (Nishii et al, 2008). Face actual conjuntura laboral, as necessidades formativas de quaisquer trabalhadores, temporrios ou permanentes, passaro cada vez mais pelo desenvolvimento da sua empregabilidade, nomeadamente pelo desenvolvimento de competncias que os tornem competitivos e continuamente activos no mercado de trabalho (Caetano 2007; Forrier e Sels, 2003; Fugate, Kinicki, Ashforth, 2004). Para os trabalhadores temporrios isto ganha particular relevo dada a constante incerteza no futuro que acompanha a sua situao contratual (Sobral & Chambel, 2011). Por no saberem quanto tempo estaro colocados numa empresa e se conseguiro rapidamente nova colocao, aps terminarem as funes que tm em dado momento, a aposta na sua empregabilidade contribu, como j demonstrado por Chambel e Sobral (2011), para elevar os nveis de compromisso afectivo do trabalhador temporrio. De uma forma mais genrica, ao investirem em formao que possa desenvolver a empregabilidade dos trabalhadores, temporrios ou permanentes, as empresas contribuem para a reduo dos sentimentos de incerteza dos empregados em encontrar um novo emprego, caso necessrio, e deste modo conseguir, mesmo numa conjuntura onde as garantias contratuais so incertas, podero conseguir os que empregados se sintam e se mantenham comprometidos (De Cuyper e De Witte, 2008; Galunic e Anderson, 2000). No fundo, se as empresas tiverem um papel activo na gesto das competncias dos seus

trabalhadores, que os mantenha valorizados e competitivos perante as imposies dos mercados, isso conferir-lhes- maior segurana perante uma situao em que inesperadamente tenham de procurar outro trabalho (Benson, 2006; Bloch e Bates 1995; Forrier e Sels, 2003; Fugate et al 2004) e a esse investimento os trabalhadores reciprocaro com comportamentos e atitudes positivas. A empregabilidade no funciona como um fim em si mesma, mas como um meio de atenuar as consequncias negativas da insegurana laboral, inevitveis no actual contexto econmico e social (Silla, De Cuyper, Garcia, Peir e De Witte, 2009; Sverke e Hellgren, 2002) e que atinge todos os sectores do mercado. Conferindo aos trabalhadores uma maior esperana no futuro e nas suas hipteses de conseguir novas oportunidades de emprego, a empregabilidade servir como uma fonte de enriquecimento qualitativo do mercado de trabalho e como um assegurar da vantagem

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competitiva das empresas (Heijde e Heijde, 2006) que sero constitudas por profissionais dotados com mais competncias e maiores nveis de desempenho. Os programas de formao que proporcionam aos trabalhadores, temporrios ou no, a oportunidade de desenvolver competncias e de melhorar o seu desempenho, aumentando a sua empregabilidade, sero um veculo para alcanar o seu compromisso afectivo com a empresa onde actuem em dado momento (Chambel e Sobral, 2011).

H1a: A percepo da formao como promotor de empregabilidade relaciona-se positivamente com o compromisso afectivo dos trabalhadores temporrios; H1b: A percepo da formao como promotor de empregabilidade relaciona-se positivamente com o compromisso afectivo dos trabalhadores permanentes.

O papel do Engagement na ligao entre Formao para a Empregabilidade e Compromisso AfectivoPorque o trabalho tem um papel central na vida dos indivduos, muitos tericos da psicologia positiva defendem que necessrio reconhecer a vertente favorvel do trabalho, aquela que faz os indivduos investirem as suas energias e a sua experincia no desempenho das suas funes laborais (Christian, Garza e Slaughter, 2011). A este estado motivacional positivo de bem-estar no trabalho, que em parte pode ser visto como a anttese do burnout, foi dado o nome de engagement (Bakker, et al, 2008). As principais componentes do engagement conceito so a dedicao e o vigor - sendo que a dedicao se refere a um elevado envolvimento com as tarefas por parte dos trabalhadores, que os faz sentir entusiasmo, inspirao, desafio e orgulho; enquanto que o vigor definido pela energia e resilincia mental, pela vontade de investir e pela persistncia face s dificuldades do tra alho chaufeli, alanova, onzlez- oma e a er, Assim e pelas suas caracter sticas

especificas, atravs do engagment que os trabalhadores se conectam afectivamente ao trabalho e s suas tarefas, criando estratgias e energias para lidar com as existncias do seu trabalho (Maslach e Leiter, 1997) e porque este estado mental positivo (Bakker e Shaufeli, 1999) no apenas momentneo, pelo contrario, um estado emocional e motivacional que se prolonga no tempo e que decorre no apenas de uma situao concreta, de um evento ou de um objectivo (Bakker, Demerouti, De Jonge, Janssen e Schaufeli, 2001), ele torna-se decisivo ao bom funcionamento das organizaes.

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Alguns estudos j realizados tm demonstrado que as prticas de gesto de recursos humanos, nomeadamente a variedade de funes, a autonomia e as oportunidades de formao, se relacionam positivamente com o engagement (Schaufeli e Salanova, 2007, citados por Bakker, et al, 2008). Schaufeli, Bakker e Van Rhenen (2009) demonstraram que a formao um preditor positivo do engagement, ou seja, que variaes positivas da formao proporcionada, tem impacto nos nveis de engagement. Como tal, pressupe-se que a formao se relaciona com o engagment porque ao proporcionar novas aprendizagens, mtodos e mecanismos mais eficazes para a realizao de tarefas, capazes de diminuir falhas e de potenciar maiores nveis de sucesso e desempenho, consegue contribuir activamente para uma maior motivao dos trabalhadores. Trabalhadores formados e dotados com novas competncias e capacidades consideram-se mais empregveis, mais competentes e dinmicos, o que certamente contribui para a reduo de sentimentos de insegurana, o que certamente eleva os seus nveis de bem-estar. De facto, De Cuyper, BernhardOettel, Berntson, De Witte e Alarco (2008) mostraram que a empregabilidade se relacionava com o bem-estar dos trabalhadores, nomeadamente porque os indivduos vem na empregabilidade uma forma de se autonomizarem no planeamento e desenvolvimento da sua carreira (Sobral & Chambel 2011) o que lhes traz sensao de bem-estar (Fugate, et al, 2004). Alm de funcionar como uma resposta s prticas de gesto, o engagement tambm associado a respostas\resultados positivos, como o compromisso organizacional (Hakanen, Schaufeli e Ahola, 2008). Alis como demonstrado em alguns estudos o engagement tem um papel de mediador entre as prticas de gesto recursos humanos e as respostas positivas dos trabalhadores, como o compromisso afectivo (Hakanen, Bakker, e Schaufeli, 2006; Llorens, Bakker, Schaufeli, e Salanova, 2006). O engagement portanto capaz de mediar a relao entre a formao que estimula a empregabilidade e o compromisso afectivo dos trabalhadores.

H2: O engagement medeia parcialmente a relao entre a percepo da formao como promotor de empregabilidade e o compromisso afectivo dos trabalhadores temporrios;

H2a: O vigor medeia parcialmente a relao entre a percepo da formao como promotor de empregabilidade e o compromisso afectivo dos trabalhadores permanentes; H2a: A dedicao medeia parcialmente a relao entre a percepo da formao como promotor de empregabilidade e o compromisso afectivo dos trabalhadores permanentes.

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Figura I: Modelo Conceptual

MEDIDASFormao como promotor de empregabilidade: Foram construdos seis itens para avaliar a percepo dos colaboradores quanto formao que tm recebido na sua empresa actual e as respostas recolhidas foram medidas numa escala de Li ert de 1 Discordo Totalmente a 5 Concordo Totalmente , pelo que o valores mais elevados indicam uma percepo positiva da formao como promotor da empregabilidade. A anlise factorial e de consistncia dos factores, demonstraram a validade desta medida (Tabela I).

Vigor e Dedicao: Os nveis de engagement foram avaliados atravs das escalas de vigor e dedicao do questionrio UWES (Schaufeli, Martinez, Marques-Pinto, Salanova e Bakker, 2002). Como referido, o Vigor diz respeito a um sentimento relacionado com elevados nveis de energia no trabalho, que se traduzem em elevado esforo e persistncia na realizao das tarefas. Um exemplo de item dessa su escala: Quando me levanto de manh, apetece-me ir para o tra alho = ,8 para tra alhadores temporrios e = ,8 para tra alhadores permanentes Quanto dedicao,

esta refere-se ao facto do indivduo atribuir um elevado significado ao trabalho, o qual vivido com grande entusiasmo e inspirao Um exemplo de um item dessa su escala: O meu tra alho desafiante para mim = ,85 para tra alhadores temporrios e = ,91 para tra alhadores

permanentes Todos os itens foram respondidos numa escala de valores mais elevados so indicativos de elevado engagement.

Nunca a 6 empre e os

Compromisso afectivo: O compromisso afectivo dos colaboradores, foi medido com base na escala de seis itens construda por Meyer, Allen e Smith (1993) e j utilizada em estudos anteriores (Chambel e Castanheira, 2011; Chambel e Sobral, 2011) (= ,76 para tra alhadores temporrios e9

= ,89 para tra alhadores permanentes A escala medida numa escala de Li ert de 1 Discordo Totalmente a 7 Concordo Totalmente , quanto mais prximo de 7, maior o compromisso com a empresa. Um exemplo dos itens que compem esta varivel ser: Eu sinto os pro lemas desta empresa como meus

Variveis de Controlo: Idade, gnero e habilitaes.

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Tabela I: Anlise Factorial Trabalhadores temporrios 1 1. Formao como promotor de empregabilidade A formao que tenho recebido tem-me tornado polivalente, aumentando o meu 0,72 valor no mercado de trabalho em geral. A empresa X, d-me formao que me 0,61 ajuda a progredir aqui na empresa. Com a formao que tenho recebido aqui conseguiria arranjar um trabalho parecido noutra empresa, se precisasse. Com a formao que tenho recebido aqui seria muito fcil arranjar um emprego semelhante, numa outra empresa. Com a formao que tenho recebido aqui conseguirei arranjar um trabalho melhor noutra empresa. A formao que tenho recebido aqui vai facilitar-me desempenhar uma melhor funo dentro da empresa. 0,71 % Alpha if Cronbach's Item-Total Variance Item Alpha Correlation Explained Deleted 51,53 0,79 0,59 0,75 0,77 1 Trabalhadores permanentes % Alpha if Cronbach's Item-Total Variance Item Alpha Correlation Explained Deleted 59,47 0,86 0,66 0,84

0,47

0,80

0,76

0,65

0,84

0,53

0,76

0,78

0,66

0,84

0,76

0,60

0,75

0,81

0,70

0,83

0,69

0,51

0,77

0,72

0,59

0,85

0,80

0,67

0,73

0,79

0,68

0,83

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RESULTADOSO teste das hipteses enunciadas foi realizado com recurso a uma amostra total de 1206 comunicadores de Call Center, dos quais 528 esto contratados em regime de trabalho temporrio, enquanto os restantes 678 tm um contrato directo com a empresa utilizadora trabalhadores permanentes. Todos os colaboradores temporrios so oriundos de uma mesma agncia - com a qual a empresa utilizadora trabalha em regime de exclusividade - e desenvolvem tarefas e tm princpios de gesto, nomeadamente o acesso formao, semelhantes aos dos trabalhadores permanentes. A todos os colaboradores,

independentemente do seu modelo de contratao, foi administrado um questionrio individual, annimo e de auto-preenchimento, cujas respostas foram estatisticamente analisadas de acordo com os objectivos inerentes a esta pesquisa. Deste modo e atendendo a que as variveis foram recolhidas em simultneo, num momento temporal definido e sem sofrer quaisquer manipulaes, a observao das relaes existentes entre si pode ser concretizada, com a utilizao de uma correlao (Field, 2009). Neste caso, e olhando s variveis em estudo (Tabela II) possvel afirmar que, independentemente do nvel e sentido de associao entre estas, todas as correlaes so significativas. Tabela II: Correlaes r Amostra Total 1. 1. Idade 2. Gnero 3. Habilitaes 4. Formao 5. Dedicao 1,00 -0,01 0,01 -0,02 0,22** 1,00 -0,04 -0,03 -0,04 0,02 -0,01 1,00 -0,98** -0,16** -0,07* -0,13** 1,00 0,44** 0,31** 0,47** 1,00 0,77** 0,57** 1,00 0,48** 1,00 2. 3. 4. 5. 6. 7.

6. Vigor 0,28** 7. Compromisso 0,19** Afectivo **: p