MANUAL AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL

BELO HORIZONTE Setembro 2007

APRESENTAÇÃO

Este manual é uma ferramenta de consulta para as partes envolvidas no processo de Avaliação

de Desempenho Individual - ADI - do servidor estável e função pública em exercício na Administração

Pública Direta, Autárquica e Fundacional do Poder Executivo Estadual.

O seu conteúdo, além de apresentar os dispositivos legais que tratam do assunto, reúne as

informações básicas sobre instrumentos e procedimentos, com o intuito de facilitar o entendimento do

processo de ADI.

Vale ressaltar, no entanto, que a sua utilização não dispensa a leitura e compreensão na íntegra,

por parte de avaliadores e avaliados, dos seguintes instrumentos legais:

• Emenda à Constituição Federal nº 19, de 5 de junho de 1998.

• Artigo 35 da Constituição Estadual.

• Decreto n.º 44.559, de 29 de junho de 2007

• Resolução SEPLAG nº 31, de 29 de agosto de 2007.

Toda esta legislação está disponível no site www.planejamento.mg.gov.br, na aba governo, link

Avaliação de Desempenho Individual.

O êxito do processo de avaliação requer empenho e compromisso por parte dos envolvidos. A

melhoria do Processo depende, essencialmente, de sua contribuição.

SUMÁRIO

1 CONCEITO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL ............................................................................2 2 OBJETIVOS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL...........................................................................2 3 QUEM SERÁ AVALIADO.................................................................................................................................................2 4 QUEM AVALIA ..................................................................................................................................................................2 5 CRITÉRIOS DE AVALIAÇÃO.........................................................................................................................................2 6 PERÍODO AVALIATÓRIO...............................................................................................................................................3 7 REQUISITOS PARA SER AVALIADO ...........................................................................................................................3 8 CONCEITO DE EFETIVO EXERCÍCIO PARA FINS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL.....4 10 FORMULÁRIOS DO PROCESSO..................................................................................................................................4

10.1 Plano de Gestão do Desempenho Individual (obrigatório) ...........................................................................................4 10.2 Entrevista de avaliação (opcional) ................................................................................................................................5 10.3 Termo de Avaliação (obrigatório) ................................................................................................................................5

11 COMISSÕES .....................................................................................................................................................................6

11.1 Comissões de Avaliação ...............................................................................................................................................6 11.2 Comissão de Recursos ..................................................................................................................................................7

12 MOVIMENTAÇÃO DURANTE O PERÍODO AVALIATÓRIO ................................................................................8 13 HOMOLOGAÇÃO............................................................................................................................................................9 14 RECURSOS .......................................................................................................................................................................9

14.1 Pedido de reconsideração..............................................................................................................................................9 14.2 Recurso hierárquico ......................................................................................................................................................9

15 NOTIFICAÇÕES NA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL .................................................................9 16 PRAZOS NA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL..............................................................................10 17 DIREITOS DO SERVIDOR AVALIADO ....................................................................................................................11 18 DEVERES DO SERVIDOR AVALIADO.....................................................................................................................11 19 COMPETÊNCIAS...........................................................................................................................................................12

19.1 Competências exclusivas da chefia imediata ..............................................................................................................12 19.2 Competências das autoridades responsáveis pelo preenchimento do Termo de Avaliação ........................................12 19.3 Competências da unidade setorial de recursos humanos do órgão ou entidade de exercício do servidor...................12

20 PRINCIPAIS ALTERAÇÕES A PARTIR DA PUBLICAÇÃO DO DECRETO Nº 44.559, DE 29 DE JUNHO DE 2007 .........................................................................................................................................................................................13 21 VISÃO GERAL DO PROCESSO APÓS AS ALTERAÇÕES NA LEI COMPLEMENTAR E NO DECRETO. .14

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1 CONCEITO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL

A Avaliação de Desempenho Individual é o processo sistemático e contínuo de acompanhamento e aferição do desempenho do servidor efetivo estável e função pública dos órgãos e entidades da Administração Pública Direta, Autárquica e Fundacional do Poder Executivo Estadual.

2 OBJETIVOS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL Os objetivos da Avaliação de Desempenho Individual consistem em:

- valorizar e reconhecer o desempenho eficiente do servidor,

- identificar ações para o desenvolvimento profissional do servidor,

- aprimorar o desempenho do servidor e dos órgãos e entidades do Poder Executivo Estadual,

- contribuir para a implementação do princípio da eficiência na Administração Pública, e

- ser instrumento de alinhamento das metas individuais com as institucionais.

3 QUEM SERÁ AVALIADO Serão avaliados todos os servidores públicos estáveis ocupantes de cargo de provimento efetivo e os detentores de função pública, efetivados ou não, no âmbito da Administração Pública Direta, Autárquica e Fundacional do Poder Executivo do Estado de Minas Gerais, inclusive aqueles que estão ocupando cargo de provimento em comissão ou exercendo função gratificada.

ATENÇÃO: O servidor efetivo que está em período de estágio probatório será submetido aos procedimentos da Avaliação Especial de Desempenho, em que será aferida a aptidão para o cargo que foi nomeado. Caso o servidor seja apto e depois de concluir o período de estágio probatório ele será submetido à Avaliação de Desempenho Individual.

4 QUEM AVALIA

* O servidor ocupante apenas de cargo efetivo ou função pública será avaliado por Comissão de Avaliação, da qual a chefia imediata é membro obrigatório;

* O servidor efetivo ocupante de cargo de provimento em comissão ou em exercício de função gratificada será avaliado pela chefia imediata, podendo ser avaliado por Comissão de Avaliação, desde que o órgão ou entidade regulamente.

5 CRITÉRIOS DE AVALIAÇÃO Se o servidor estiver ocupando apenas seu cargo efetivo ou função pública será avaliado de acordo com os critérios da coluna A. Se estiver exercendo cargo de provimento em comissão ou função gratificada

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com natureza de direção e chefia será avaliado pelos critérios da coluna B e se for com natureza de assessoramento, aplicam-se os critérios da coluna C.

Efetivos (A) DDiirreeççããoo ee cchheeffiiaa((BB)) AAsssseessssoorraammeennttoo((CC)) - qualidade do trabalho; - produtividade no trabalho; - iniciativa; - presteza; - aproveitamento em programas de capacitação; - assiduidade; - pontualidade; - administração do tempo e tempestividade; - uso adequado dos equipamentos e instalações de serviço; - aproveitamento dos recursos e racionalização de processos; e - capacidade de trabalho em equipe.

- Competência gerencial - Competência técnica - Competência Interpessoal - Disciplina

- Assessoramento - Competência técnica - Competência Interpessoal - Disciplina

Lembretes importantes: - A chefia imediata, considerando a natureza das metas e atividades a serem cumpridas pelos servidores de sua unidade que tiverem cargo comissionado ou função gratificada, com natureza de assessoramento, poderá optar pelos critérios da coluna A ou da coluna B. - Para os servidores designados ou nomeados formalmente para responder por unidade administrativa e que, portanto, exercem funções de natureza gerencial, o instrumento de avaliação a ser utilizado obrigatoriamente é o de direção e chefia (critérios da coluna B). 6 PERÍODO AVALIATÓRIO A Avaliação de Desempenho Individual tem periodicidade anual e o período avaliatório ocorrerá entre 1º de janeiro a 31 de dezembro de cada ano. 7 REQUISITOS PARA SER AVALIADO - o servidor tem que estar em exercício nos órgãos e entidades da Administração Pública Direta, Autárquica e Fundacional do Poder Executivo Estadual, mesmo que esteja ocupando cargo de provimento em comissão ou função gratificada; e - o servidor deverá possuir no período avaliatório, no mínimo, 150 (cento e cinqüenta) dias de efetivo exercício. A contagem dos dias de efetivo exercício será encerrada no último dia do mês que antecede o período de preenchimento do Termo de Avaliação, ou seja, até novembro de cada ano.

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8 CONCEITO DE EFETIVO EXERCÍCIO PARA FINS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL Para fins da Avaliação de Desempenho Individual, considera-se efetivo exercício o período em que o servidor encontra-se efetivamente no seu local de trabalho, exercendo suas atividades, não sendo considerado efetivo exercício os afastamentos, as licenças, as faltas, as férias ou qualquer interrupção do exercício das atribuições do cargo ou função exercida.

*As folgas compensativas decorrentes de horas-extras são consideradas efetivo exercício. Para fins de apuração de efetivo exercício do servidor, será considerado o somatório de exercício em seu cargo de provimento efetivo, em cargos de provimento em comissão ocupados e em funções gratificadas exercidas durante o período avaliatório. IMPORTANTE: Em virtude da prorrogação do 3º período avaliatório, que ocorre entre julho de 2006 e dezembro de 2007 (1 ano e 6 meses), a contagem dos 150 dias de efetivo exercício compreenderá o período de julho de 2006 a outubro de 2007 (1 ano e 4 meses). O período de preenchimento dos instrumentos de avaliação ocorrerá nos meses de novembro de dezembro.

9 PROCESSO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL O processo de Avaliação de Desempenho Individual tem as seguintes fases: - preenchimento das metas e atividades no Plano de Gestão do Desempenho Individual - PGDI, pela chefia imediata juntamente com o servidor, preferencialmente no primeiro mês do período avaliatório; - acompanhamentos periódicos do desempenho do servidor por sua chefia imediata durante o período avaliatório; - realização, se for o caso, de entrevista de avaliação antes do preenchimento do Termo de Avaliação; - preenchimento do Termo de Avaliação no órgão ou entidade em que o servidor estiver em exercício; e - notificação ao servidor, por escrito, acerca do resultado de sua ADI, em até vinte dias, contados do término do período de preenchimento do Termo de Avaliação, por quem o avaliou. 10 FORMULÁRIOS DO PROCESSO

10.1 Plano de Gestão do Desempenho Individual (obrigatório)

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O formulário PGDI é o instrumento que conterá essencialmente a descrição e o acompanhamento das metas e atividades a serem cumpridas pelo servidor na etapa em que será avaliado, os fatores facilitadores e dificultadores do desempenho, e quando for o caso, as observações do servidor acerca das condições de trabalho oferecidas pelo órgão ou entidade em que estiver em exercício.

O PGDI será preenchido pela chefia imediata em conjunto com o servidor, preferencialmente no início do período avaliatório e deverá ser considerado pela Comissão de Avaliação ou chefia imediata no momento de registro do desempenho do servidor. O PGDI deverá ser atualizado, sempre que necessário, pela chefia imediata juntamente com o servidor avaliado durante a etapa de avaliação. Na hipótese de ocorrer, durante o período de estágio probatório, transferência, relotação, cessão ou outro tipo de movimentação do servidor para outro órgão ou entidade da Administração Pública Direta, Autárquica e Fundacional do Poder Executivo, a nova chefia imediata deverá elaborar novo PGDI que contemple as novas atividades do servidor.

10.2 Entrevista de avaliação (opcional)

Depois de concluídos os acompanhamentos no PGDI e antes do preenchimento do Termo de Avaliação, se for necessário, pode ser realizada com o servidor avaliado a entrevista de avaliação, em que são ressaltados os pontos principais do Plano de Gestão do Desempenho Individual e levantados os aspectos relevantes sobre o processo de avaliação pelo servidor avaliado.

Se houver manifestação do servidor, fica assegurado o direito à realização da entrevista de avaliação.

10.3 Termo de Avaliação (obrigatório) O Termo de Avaliação conterá essencialmente os critérios e a metodologia de Avaliação de Desempenho. Esse formulário será preenchido pela chefia imediata do servidor ou pela Comissão de Avaliação no último mês do período avaliatório e deverá conter:

• campo para identificação do servidor avaliado e de sua chefia imediata; • o instrumento de avaliação de desempenho; • campo para conclusões e informações complementares sobre o desempenho do servidor; e • campo para notificação do servidor acerca do resultado da avaliação.

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11 COMISSÕES

A autoridade máxima de cada órgão e entidade deverá instituir Comissões de Avaliação e Comissões de Recursos para fins de Avaliação de Desempenho Individual, que serão compostas por três, quatro ou cinco servidores e deverão, sempre que necessário, contar com um suplente. 11.1 Comissões de Avaliação A Comissão de Avaliação será composta por três a cinco servidores de nível hierárquico não inferior ao do avaliado, em exercício no órgão ou entidade onde o servidor estiver sendo avaliado. A chefia imediata do servidor será membro obrigatório da Comissão de Avaliação. Considera-se chefia imediata, o responsável pela unidade de exercício do servidor ou aquele a quem for atribuída delegação de competência, formalmente, pela autoridade máxima do órgão ou entidade. Definição de nível hierárquico para fins de composição de cada Comissão de Avaliação:

• a escolaridade exigida para o nível de ingresso na carreira do servidor que vai compor a Comissão de Avaliação deverá ser igual ou superior àquela exigida para o nível de ingresso na carreira do servidor avaliado; ou

• o nível de escolaridade do servidor que vai compor a Comissão de Avaliação, que deverá ser igual ou superior ao do servidor avaliado; ou

• o posicionamento do servidor que vai compor a Comissão de Avaliação, na estrutura organizacional do órgão ou entidade, deverá ser igual ou superior ao do servidor avaliado.

Pelo menos uma das regras acima deve ser observada para fins da escolha dos membros que farão parte de cada Comissão de Avaliação e não se aplicam à chefia imediata do servidor avaliado. Para o servidor que desenvolve atividade exclusiva de Estado, nos termos da legislação vigente, a Comissão de Avaliação será composta exclusivamente por servidores da mesma carreira ou categoria funcional do servidor avaliado. * na impossibilidade de atender a regra de formação de comissão para os servidores que desenvolvem atividade exclusiva de Estado, a Comissão deverá ser formada com servidores em exercício no mesmo órgão ou entidade de exercício do servidor avaliado.

A chefia imediata continua sendo membro obrigatório, mas agora não há mais a figura do presidente na comissão.

A eleição para os membros da comissão de avaliação passa a ser opcional: o servidor pode indicar um membro diretamente.

Os trabalhos das Comissões somente serão realizados quando estiverem presentes, no mínimo, a maioria absoluta dos membros que as compõem, da seguinte forma: - no caso de Comissão composta por três membros, deverão estar presentes, no mínimo, a chefia imediata e mais um membro; e

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- no caso de Comissão composta por quatro ou cinco membros, deverão estar presentes, no mínimo, a chefia imediata e mais dois membros.

Vedações

É vedado ao servidor ser membro de Comissão, onde o servidor avaliado seja seu cônjuge, parente, consangüíneo ou afim, em linha reta ou na colateral, até o terceiro grau, na forma da legislação vigente.

Competências da Comissão de Avaliação Se houver necessidade, a Comissão de Avaliação pode realizar entrevista de avaliação com cada servidor antes do preenchimento do Termo de Avaliação, devendo seu conteúdo constar, de forma resumida, em termo a ser assinado pelo servidor. No momento do preenchimento do Termo de Avaliação a Comissão de Avaliação deverá considerar todos os elementos constantes do processo de ADI do servidor avaliado e depois do preenchimento notificar o servidor do resultado da sua avaliação. À Comissão de Avaliação também compete julgar o pedido de reconsideração quando interposto pelo servidor avaliado e notificar o servidor do resultado do pedido de reconsideração.

11.2 Comissão de Recursos

A Comissão de Recursos será composta por três a cinco servidores em exercício no órgão ou entidade onde o servidor estiver sendo avaliado. O membro da Comissão de Recursos não poderá julgar o recurso interposto por ele próprio ou por servidor que ele tenha avaliado.

Vedações

O servidor pode ser membro de Comissões de Avaliação e de Recursos ao mesmo tempo. No entanto, o membro da Comissão de Recursos não poderá julgar o recurso interposto por ele próprio ou por servidor que ele tenha avaliado ou que seja seu cônjuge, parente consangüíneo ou afim, em linha reta ou na colateral, até o terceiro grau, na forma da legislação vigente.

Competências da Comissão de Recursos A Comissão de Recursos é responsável por emitir parecer para subsidiar a decisão da autoridade máxima nos casos em que o servidor avaliado interpuser recurso hierárquico. Depois de proferida a decisão, caberá à Comissão de Recursos notificar o servidor acerca do resultado de seu recurso.

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12 MOVIMENTAÇÃO DURANTE O PERÍODO AVALIATÓRIO

Se durante o período avaliatório ocorrer transferência, relotação, cessão ou outro tipo de movimentação do servidor para outro órgão ou entidade da Administração Pública Direta, Autárquica e Fundacional do Poder Executivo a avaliação será realizada no novo órgão ou entidade de exercício, devendo a nova chefia imediata elaborar Plano de Gestão do Desempenho Individual.

No entanto, se o servidor passar a exercer suas atividades fora dos órgãos e entidades da Administrações Públicas Direta, Autárquicas e Fundacional do Poder Executivo Estadual eles, via de regra, não serão avaliados e lhes serão atribuídos 70 pontos na Avaliação de Desempenho Individual, caso estejam em:

1. exercício em Empresa Pública ou Sociedade de Economia Mista do Poder Executivo Estadual;

2. órgão ou entidade da Administração Pública de outro ente da Federação, para atender a programas de governo firmados por convênio ou outro meio formal;

3. em entidade que desenvolve atividades de atendimento escolar ou ministre educação especial, mediante ato formal de disposição com ônus para o órgão ou entidade de origem ou ato formal de adjunção;

4. afastamento integral para participar em ações de desenvolvimento.

5. em Organização da Sociedade Civil de Interesse Público - OSCIP, que tenha firmado Termo de Parceria com o Estado, com atribuições similares às do seu cargo de provimento efetivo ou função pública;

6. no Serviço Voluntário de Assistência Social - SERVAS

7. em Órgãos da Justiça Eleitoral;

8. em diretoria de entidade sindical representativa de servidores públicos, de âmbito estadual; ou

9. em cargos de Secretário de Estado, Secretário-Adjunto, S

10. ubsecretário ou cargos a estes equivalentes.

* Os órgãos e entidades interessados poderão regulamentar a Avaliação de Desempenho Individual dos servidores que se enquadrarem em um dos casos de movimentação acima, exceto itens 4, 8 e 9.

Atenção às regras de movimentação e atribuição dos 70 pontos!!!

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13 HOMOLOGAÇÃO

A partir do 3º período avaliatório não há mais a homologação no processo de avaliação (foi uma das revogações da Lei Complementar n.º 71,de 30 de julho de 2003) e, conseqüentemente, não há mais a figura da autoridade homologadora.

14 RECURSOS

14.1 Pedido de reconsideração É o requerimento fundamentado por meio do qual o servidor se posiciona contrariamente ao resultado obtido em sua Avaliação de Desempenho Individual.

O servidor poderá apresentar o pedido de reconsideração a quem o avaliou (Comissão de Avaliação ou chefia imediata) no prazo máximo de dez dias contados a partir da notificação sobre o resultado de sua avaliação.

14.2 Recurso hierárquico

É o requerimento fundamentado por meio do qual o servidor se posiciona contrariamente à decisão do seu pedido de reconsideração.

O servidor deverá apresentar o recurso hierárquico à autoridade máxima do órgão ou entidade em que estiver lotado (é o órgão ou entidade de origem do servidor) no prazo máximo de dez dias contados a partir da notificação acerca do resultado de seu pedido de reconsideração.

Para julgar o recurso a autoridade máxima utilizará um parecer formulado pela Comissão de Recursos.

15 NOTIFICAÇÕES NA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL

A diretriz é a descentralização da notificação: quem foi responsável pelo ato, notifica o servidor. Desta forma, o servidor será notificado do resultado de sua Avaliação de Desempenho Individual por quem o avaliou (membro de Comissão de Avaliação ou chefia imediata).

No caso do pedido de reconsideração é o mesmo raciocínio: quem analisou notifica o servidor do resultado do pedido de reconsideração.

A Comissão de Recursos ficará responsável pela notificação ao servidor acerca do resultado do recurso hierárquico.

Fique atento às mudanças do pedido de reconsideração!

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16 PRAZOS NA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL

Evento 3º período avaliatório A partir do 4º período avaliatório (2008)

Período avaliatório 1º de julho de 2006 a 31 de dezembro de 2007

1º de janeiro a 31 de dezembro

Contagem dos dias de efetivo exercício

1º de julho de 2006 a 31 de outubro de 2007

1º de janeiro a 30 de novembro

Registro do desempenho (período para preenchimento do Termo de Avaliação)

1º de novembro a 31 de dezembro de 2007

1º a 31 de dezembro

Prazo máximo para lançamento do processo no SISAD

60 dias a contar do término do período de preenchimento do Termo de Avaliação

60 dias a contar do término do período de preenchimento do Termo de Avaliação

Atenção aos novos responsáveis pelas notificações!!!

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17 DIREITOS DO SERVIDOR AVALIADO

• Ter conhecimento prévio das normas e dos critérios a serem utilizados na Avaliação de Desempenho Individual.

• Ser comunicado, pela sua chefia imediata, do início de cada período avaliatório.

• Acompanhar todos os atos de instrução do processo que tenham por objeto a avaliação de seu desempenho.

• Solicitar o acompanhamento do seu processo de avaliação por um representante do sindicato ou por um representante dos servidores, quando julgar necessário.

• Ser notificado do resultado de sua avaliação e das demais decisões relativas ao pedido de reconsideração e ao recurso hierárquico.

• Interpor pedido de reconsideração e recurso hierárquico, em caso de discordância do resultado de sua avaliação.

• Consultar, a qualquer tempo, todos os documentos que compõem o seu processo de Avaliação de Desempenho Individual.

18 DEVERES DO SERVIDOR AVALIADO • inteirar-se da legislação que regulamenta o processo de ADI;

• manter-se informado de todos os atos que tenham por objeto a avaliação de seu desempenho;

• participar dos momentos de elaboração do PGDI e dos acompanhamentos, juntamente com a chefia imediata;

• solicitar à área responsável a formalização das suas movimentações;

• responsabilizar-se, juntamente com a chefia imediata e a unidade setorial de recursos humanos, pelo cumprimento dos prazos e etapas do seu processo de ADI; e

• fazer parte de Comissões de Avaliação sempre que indicado ou eleito.

Agora no decreto da avaliação há também menção aos deveres do servidor!!!!

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19 COMPETÊNCIAS

19.1 Competências exclusivas da chefia imediata Comunicar ao servidor o início de sua ADI em cada período avaliatório, preencher o PGDI juntamente com o servidor e atualizá-lo periodicamente, e acompanhar o desempenho do servidor durante o período avaliatório.

19.2 Competências das autoridades responsáveis pelo preenchimento do Termo de Avaliação

Realizar, se for o caso, entrevista de avaliação com cada servidor antes do preenchimento do Termo de Avaliação, devendo seu conteúdo constar, de forma resumida, em termo a ser assinado pelo servidor, comunicando-o com antecedência e preencher o Termo de Avaliação considerando todos os elementos constantes do processo de ADI do servidor avaliado.

Quem avaliou também é responsável por notificar o servidor do resultado da sua avaliação.

Por fim, cabe a quem avaliou julgar o pedido de reconsideração quando interposto pelo servidor avaliado e notificar o servidor do resultado do pedido de reconsideração.

19.3 Competências da unidade setorial de recursos humanos do órgão ou entidade de exercício do servidor

• Coordenar o processo da ADI no âmbito do seu órgão e entidade.

• Dar conhecimento prévio aos servidores das normas e dos critérios a serem utilizados na ADI.

• Coordenar o processo de formação das Comissões de Avaliação e de Recursos.

• Disponibilizar tempestivamente os formulários.

• Prestar orientações e promover treinamentos, sempre que necessário, à Comissão de Avaliação e as chefias e acompanhar o andamento dos trabalhos.

• Coordenar o lançamento no SISAD dos dados referentes à ADI, orientando as chefias imediatas e membros de Comissão.

• Encaminhar à unidade setorial de recursos humanos do órgão ou entidade de lotação do servidor todos os documentos referentes ao seu processo de ADI quando do término do período de movimentação.

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20 PRINCIPAIS ALTERAÇÕES A PARTIR DA PUBLICAÇÃO DO DECRETO Nº 44.559, DE 29 DE JUNHO DE 2007 - o período avaliatório não ocorrerá mais de julho de um ano a junho do ano seguinte: a partir de 1º de janeiro de 2008 o período avaliatório coincidirá com o ano civil.

- o 3º período avaliatório, em conseqüência da mudança acima foi prorrogado em 6 meses e, ao invés de ser concluído em junho de 2007, será concluído em dezembro de 2007.

- não haverá mais o Termo Inicial de Avaliação.

- não haverá mais homologação dos processos de avaliação.

- o pedido de reconsideração será dirigido a quem avaliou o servidor e não mais à autoridade homologadora.

- foram revogados os dispositivos na legislação que faziam menção aos conceitos Excelente, Bom e Regular. A partir de agora apenas o servidor terá acesso à sua pontuação na Avaliação de Desempenho Individual, no momento da notificação.

- os critérios de avaliação poderão ser alterados.

- haverá mais flexibilidade no processo de formação das Comissões de Avaliação.

- prazo para alimentação do SISAD será de 60 dias a contar do período de preenchimento do Termo de Avaliação.

- descentralização das notificações: quem avalia notifica do resultado da avaliação, quem julga o pedido de reconsideração notifica do resultado do pedido e a Comissão de Recursos notifica do recurso hierárquico;

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21 VISÃO GERAL DO PROCESSO APÓS AS ALTERAÇÕES NA LEI COMPLEMENTAR E NO DECRETO.

Figura 1

Fluxo do Processo de Avaliação de Desempenho Individual

m

Preenchimento do PGDI (negociação das metas, atividades e tarefas a serem realizadas no

período avaliatório) Chefia

imediata e servidor

Preferencialmente no início do período

avaliatório

Acompanhamento do PGDI (comentários sobre o trabalho realizado e atualização – inclusão, exclusão ou

alteração de tarefas)

Durante o período avaliatório

Instituição das Comissões de Avaliação de Recursos

Autoridade máxima do órgão ou entidade

Até o mês de novembro de cada ano

Conclusão do PGDI (últimos comentários sobre o trabalho realizado e encerramento dos

acompanhamentos)

Chefia imediata e servidor

Realização da entrevista de avaliação (a entrevista é

opcional)

Antes do preenchimento do Termo de Avaliação

Chefia imediata ou Comissão de

Avaliação

Preenchimento do Termo de Avaliação

Mês de dezembro de cada ano

Notificação do resultado Após o término do período, imediatamente após o

preenchimento do Termo de Avaliação Final

QUEM QUANDO O QUE

Se discordar do resultado da Avaliação de Desempenho Individual o servidor avaliado tem

direito a dois recursos, conforme fluxo a seguir.

Quem avaliou notifica

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Figura 2

Fluxo dos recursos contra o resultado da Avaliação de Desempenho

Individual

Interposição do pedido de reconsideração

Em até 10 dias contados da notificação do resultado da Avaliação de Desempenho

Individual

Servidor avaliado

QUEM QUANDO O QUE

Julgamento do pedido de reconsideração

Em até 10 dias contados do recebimento do pedido de

reconsideração

Chefia imediata ou Comissão de

Avaliação

Notificação do resultado do pedido de reconsideração

Em até 10 dias contados do término do prazo estabelecido

para análise

Quem julgou notifica

Interposição do recurso hierárquico, em caso de

discordância do resultado do pedido de reconsideração

Em até 10 dias contados da notificação do resultado do pedido de reconsideração

Servidor avaliado

Julgamento do recurso hierárquico, com base em parecer elaborado pela Comissão de Recursos

Em até 20 dias contados do recebimento do recurso

Comissão de Recursos/

Autoridade máxima do órgão ou

entidade de lotação do servidor avaliado

Notificação do resultado do recurso hierárquico

Em até 10 dias contados do término do prazo estabelecido para análise e julgamento

Comissão de

Recursos