MARIANNE LUCAS SILVA CARVALHO Qualidade de Vida no

MARIANNE LUCAS SILVA CARVALHO

Qualidade de Vida no Trabalho dosprofissionais de Secretariado Executivo dasdiretorias da FIAT Automóveis S.A. Betim -

MG

MONOGRAFIA

Universidade Federal de Viçosa

Viçosa – MG

BrasilJulho - 2007

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UNIVERSIDADE FEDERAL DE VIÇOSACENTRO DE CIÊNCIAS HUMANAS LETRAS E ARTESDEPARTAMENTO DE LETRAS

Qualidade de Vida no Trabalho dosprofissionais de secretariado executivo das

diretorias da FIAT Automóveis S.A. Betim - MG

Monografia apresentada aoDepartamento de Letras daUniversidade Federal de Viçosa,como exigência da DisciplinaLET 499 - Monografia - e comorequisito para a conclusão docurso de Secretariado ExecutivoTrilíngüe, tendo como orientadoro professor Odemir Vieira Baêta.

Marianne Lucas Silva Carvalho

Viçosa –MG

Brasil2007

ii

3

A monografia intitulada

Qualidade de Vida no Trabalho dosprofissionais de Secretariado Executivo das

diretorias da FIAT Automóveis S.A. Betim - MG

elaborada por

Marianne Lucas Silva Carvalho

como exigência da Disciplina LET 499 – Monografia – e comorequisito para conclusão do curso de Secretariado Executivo

Trilíngüe, foi aprovada por todos os membros da BancaExaminadora.

Viçosa, 6 de julho de 2007.

________________________

Prof. Odemir Vieira Baêta (DLA/UFV)Orientador

________________________Prof.ª Ana Carolina Gonçalves Reis (DLA/UFV)

_________________________Prof.ª Rosália Beber de Souza (DLA/UFV)

Nota _______

iii

4

Agradeço e dedico este trabalho

A Deus que me iluminou os caminhos, espalhando ao longo deles pessoas generosas

como:

Meus maravilhosos pais, José Márcio da Silva Carvalho e Maria Imaculada Lucas

Carvalho, que, através do exemplo, ensinaram-me a amar e respeitar o próximo e a

acreditar em mim mesma,

Minha irmã, Marialice Lucas Rezende Carvalho, que dividiu comigo os sonhos desde a

infância e que mesmo distante geograficamente me incentivou na busca pelo

crescimento profissional,

Minha amiga-irmã Lesllye Gomes, pela atenção, apoio e compreensão dispensados,

que me ajudaram conceber a presente monografia,

Meus avós, tias e primos, que acreditam que a ousadia e o erro são caminhos para as

grandes realizações,

Professor Odemir Vieira Baêta, cuja orientação, mesmo à distância, mostrou-se

contínua e segura. Sua dedicação, ética e criatividade são motivo para mim de grande

orgulho e admiração.

E a todos os que acreditam que o espírito é eterno, e que nossa vida neste mundo não

se resume senão a um estágio de aprendizado rumo à perfeição.

Minha gratidão por tudo o que representam para mim!!

iv

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SUMÁRIO

1 – INTRODUÇÃO................................................................................................................. 72 – OBJETIVOS....................................................................... ............................................... 93 – METODOLOGIA ............................................................................................................ 10

3.1 – AMOSTRA .............................................................................................................. 113.2 – MÉTODO E TÉCNICA DE COLETA DE DADOS .................................................... 11

3.2.1 – QUESTIONÁRIO SEMI-ESTRUTURADO ........................................................ 113.2.2 – OBSERVAÇÃO PARTICIPANTE...................................................................... 123.2.3 – ENTREVISTA ESTRUTURADA ....................................................................... 13

3.3 – ANÁLISE DE CONTEÚDO...................................................................................... 154 – DESENVOLVIMENTO ................................................................................................... 16

4.1 – O SIGNIFICADO DE TRABALHO ........................................................................... 164.2 – QUALIDADE DE VIDA ............................................................................................ 174.3 – QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO .................................................................. 20

4.3.1 – MOTIVAÇÃO E SATISFAÇÃO ..................................................................... 26284.3.2 – HORÁRIOS SENSATOS.................................................................................. 274.3.3 – REMUNERAÇÃO ............................................................................................. 284.3.4 – ESTRESSE ...................................................................................................... 29

5 – PERFIL DOS PROFISSIONAIS DE SECRETÁRIADO EXECUTIVO ............................. 316 – ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS ............................................................. 34

6.1 – IDENTIFICAÇÃO .................................................................................................... 346.2 – ASPECTOS RELACIONADOS AO TRABALHO............................................... ....... 36

7 – CONCLUSÃO ................................................................................................................ 558 – REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ............................................................................... 589 – BIBLIOGRAFIA .............................................................................................................. 6110 – APÊNDICE .................................................................................................................. 62

10.1 – QUESTIONÁRIO........................................................................................ ....... ......6310.2 – ENTREVISTA....................................................................................... ................. ..67

11 – ANEXO ........................................................................................................................ 68

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LISTA DE QUADROS E GRÁFICOS

QUADRO 1 – ORIGENS DA QUALIDADE DE VIDA DO TRABALHO................ .................22QUADRO 2 – EVOLUÇÃO DO CONCEITO DE QVT................. ...........................................25QUADRO 3 – ESTADO CIVIL................................................... .............................................35QUADRO 4 – FORMAÇÃO ACADÊMICA............................... ..............................................35

GRÁFICO 1 – TEMPO DE SERVIÇO NA FIAT.....................................................................36

GRÁFICO 2 – NÚMERO DE DIAS POR SEMANA TRABALHADOS ALÉM DOEXPEDIENTE................................................................. ................ .......................37

GRÁFICO 3 – RECONHECIMENTO NO MERCADO DE TRABALHO........... ......... .............38GRÁFICO 4 – GRAU DE IMPORTÂNCIA.......................................... ....................................39GRÁFICO 5 – SENTIR-SE PARTE DA FIAT..................................... ....................................40GRÁFICO 6 – VISÃO SISTÊMICA DO SETOR............................. ........................................40GRÁFICO 7 – CONVIDADAS A DAR SUGESTÕES......................... ....................................41GRÁFICO 8 – OFERTA DE TREINAMENTO................................... .....................................42GRÁFICO 9 – RECEBIMENTO DE FEEDBACKS......................... ........................................42GRÁFICO 10 – REMUNERAÇÃO..................................................... .....................................43GRÁFICO 11 – MOTIVAÇÃO NO AMBIENTE DE TRABALHO.......................... ..................44GRÁFICO 12 – DESENVOLVIMENTO DE UM TRABALHO OU UMA PROFISSÃO

QUE O ENRIQUECE HUMANAMENTE.................................................... ............45GRÁFICO 13 – AUTONOMIA EM RELAÇÃO AO TRABALHO DESEMPENHADO ........

.....45GRÁFICO 14 – SEGURANÇA E ESTABILIDADE NO EMPREGO................................. ......46GRÁFICO 15 – TRATAMENTO AUSENTE DE PRECONCEITO.. ........................................47GRÁFICO 16 – RECONHECIMENTO DO TRABALHO PELA ORGANIZAÇÃO. .......... .......47GRÁFICO 17 – REALIZAÇÃO PESSOAL PELO TRABALHO DESENVOLVIDO........... ......48GRÁFICO 18 – GARANTIA E RESPEITO PELOS DIREITOS TRABALHISTAS............ ......49GRÁFICO 19 – NÍVEL DE ESTRESSE............................................ .....................................50GRÁFICO 20 – INCENTIVO A PRÁTICA DE ATIVIDADES PARA O CONTROLE DO

STRESSE................ ...............................................................................................51GRÁFICO 21 – FORMA COMO OCUPA O TEMPO LIVRE..... .............................................52

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1 – INTRODUÇÃO

Após o grande avanço tecnológico que atingiu o mundo, as empresas

perceberam que seu grande ativo é o capital humano. Quanto melhores as condições

de trabalho para os profissionais, mais lucrativas e competitivas as organizações se

tornariam. Assim como buscam pessoas competentes para sua equipe, estas tão bem

qualificadas, também procuram uma organização que mostre preocupação com a

segurança, saúde mental e física de seus colaboradores. Toda esta modificação que a

cultura mundial vem sofrendo enfoca a valorização do ser humano e de suas

necessidades.

Por isso, o tema Qualidade de Vida no Trabalho – QVT –, está cada vez mais

presente nas empresas, exigindo a atenção de seus dirigentes e a adoção de medidas

capazes de melhorar as condições de vida de seus funcionários.

Segundo SAMPAIO (2004), no resumo de seu livro:

Nos últimos trinta anos, multiplicaram-se as interrogações sobre o bemestar do homem no trabalho. Psicologia, administração, economia,medicina e outras disciplinas da área de saúde, sociologia e ciênciaspolíticas transcenderam o credo míope do eterno taylorismo, queinsiste em ver o trabalho como um meio para o homem e o homemcomo um meio para o trabalho. Estas disciplinas têm se aproximado, o

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que possibilita o surgimento de trabalhos transdisciplinares, quecontribuem de forma mais efetiva na compreensão do complexofenômeno humano.

Entende o taylorismo, segundo CARVALHO e SERAFIM (1995), que, quanto

mais dividido fosse o trabalho, mais eficiente seria a empresa. Tal concepção, ainda,

acredita em um alto grau de centralização das decisões. Percebe-se, nessas idéias,

um sentido mecanicista, não valorizando os aspectos humanos da organização e

desconsiderando o capital intelectual como um ser social, com desejos, necessidades

e expectativas.

Como afirma BOM SUCESSO (1998), a compatibilização das expectativas

individuais com as necessidades organizacionais é um processo desafiador e, quando

vencido, leva a um equilíbrio entre os interesses dos empregados e os do empregador,

propiciando que ambas as partes se beneficiem de um ambiente de trabalho

adequado tanto aos anseios dos profissionais, de desempenhar seu trabalho com

motivação, quanto aos objetivos da empresa, de aumentar a produtividade e obter

bons resultados.

Tendo em vista que as pessoas passam a maior parte de suas vidas no

ambiente de trabalho e que tal ambiente é capaz de refletir positiva ou negativamente

nas diversas esferas de sua existência, o estudo da QVT revela-se de extrema

importância. Não somente por possibilitar um estudo acerca dos reflexos causados na

vida profissional e pessoal dos funcionários de uma empresa, mas também por se

relacionar com os resultados obtidos por meio das atividades desenvolvidas pela

própria companhia. Tal relação se explica pelo fato de estes indivíduos, quando

trabalham em um ambiente agradável, com horários sensatos, remuneração

satisfatória, oportunidades de crescimento, motivados e com baixo nível de estresse,

desempenham melhor suas funções e, conseqüentemente, são mais produtivos, o que

se reflete nos ganhos da empresa.

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A fim de proceder à análise proposta, o presente estudo apresenta-se dividido

em capítulos, nos quais serão abordados os seguintes temas: Significado de Trabalho,

Qualidade de Vida – QV, QVT (remuneração satisfatória, horários sensatos, motivação

e nível de estresse).

10

2 – OBJETIVOS

Este trabalho tem o objetivo geral de verificar a QVT dos profissionais de

secretariado executivo das diretorias da FIAT Automóveis S.A.

Em termos específicos, busca-se identificar o nível atual da QVT e seus

desdobramentos:

Verificar se os horários são sensatos;

Examinar se a remuneração é satisfatória;

Apresentar o grau de motivação de tais colaboradores;

Mostrar o nível de estresse dos profissionais a serem entrevistados;

Averiguar se os funcionários da FIAT consideram que o ambiente de

trabalho onde atuam tem QV e

Relacionar as referidas variáveis de QVT apresentadas.

11

3 – METODOLOGIA

Para análise do presente trabalho, optou-se pelo estudo de caso, que tem

caráter de profundidade e detalhamento e pode ser realizado por meio de pesquisa de

campo, considerada uma estratégia abrangente.

Segundo YIN (2005), trata-se de uma forma de pesquisa social empírica a

investigação de um fenômeno atual dentro de seu contexto de vida real, em que as

fronteiras entre o fenômeno e o contexto não são claramente definidas e onde

múltiplas fontes de evidências são usadas. Tal importância dá-se pela variedade de

resultados que podem ser alcançados pela utilização deste método.

Para LAKATOS e MARCONI (2001), este estudo pode ser classificado como

uma pesquisa bibliográfica que abrange todo o material já publicado acerca do

assunto, por exemplo periódicos, consultas à internet, onde foi possível encontrar

textos atualizados e que apresentam diferentes pontos de vista, bem como uma

literatura complementar sobre o tema. Foram utilizados livros de autores renomados

sobre o assunto relevante ao estudo, com temas afins e métodos para enriquecer a

pesquisa.

12

3.1 – AMOSTRA

A amostra foi constituída por dez Secretárias Executivas da Diretoria da FIAT

Automóveis S.A. – Betim – MG –, que atuam nos seguintes setores: Superintendência,

Diretoria Administrativa Financeira, Comercial, Compras, Comunicação Corporativa,

Engenharia do Produto, Qualidade, Jurídico, Industrial, Desenvolvimento de Negócios

Mercados Externos, Relações Institucionais, Planejamento e Estratégia de Produto

A.L. Embora totalize doze diretorias,a população é formada, apenas, por dez

secretárias, já que duas delas assessoram duas diretorias.

Segundo LAVILLE e DRONNE (1999), devido à natureza do estudo considera-

se esta amostragem típica, pois foram escolhidos os indivíduos a serem analisados.

Pretendia-se pesquisar, na totalidade, dez profissionais de Secretariado

Executivo, mas apenas oito profissionais colocaram-se a disposição.

3.2 – MÉTODO E TÉCNICA DE COLETA DE DADOS

3.2.1 – QUESTIONÁRIO SEMI-ESTRUTURADO

Tendo em vista que este tipo de pesquisa ainda não foi realizado na empresa

citada, serão utilizados dados primários, coletados através da técnica de questionários

semi-estruturados, que abrangem tanto questões abertas como fechadas.

Para VERGARA (2005), assim como todos os métodos de pesquisa, esta

metodologia utilizada apresenta vantagens e desvantagens. Embora o pesquisador

não possa ajudar o informante em questões mal compreendidas, justifica-se a escolha

13

de tal método pela economia de tempo, pelos menores riscos de distorção e por sua

natureza impessoal, fatores que permitirão uma maior uniformidade na coleta de

dados. Mais especificamente, o processo de elaboração do questionário dependerá da

observância de normas precisas, a fim de aumentar sua eficácia e validade.

Por ser mais conveniente que os informantes respondessem os questionários

em um ambiente tranqüilo, foi solicitado que estes fossem preenchidos fora do

ambiente de trabalho.

A aplicação e recebimento duraram duas semanas, correspondentes dos dias

vinte e um a trinta e um de maio de dois mil e sete.

3.2.2 – OBSERVAÇÃO PARTICIPANTE

Apesar de o ambiente a ser analisado ser familiar à pesquisadora, segundo

MAY (2004), a técnica de observação participante permite evidenciar dados não

constantes do roteiro de entrevistas ou de questionários e ajuda na percepção dos

fatos cotidianos como, por exemplo, algo discrepante. MAY (2004), também, afirma

que o conhecimento do mundo social vem da experiência e da realização de

investigações detalhadas e meticulosas, por meio das quais são gerados os

entendimentos. Pode-se verificar com tal técnica atitudes incomuns, comportamentos

inesperados, problemas no desempenhos de determinadas funções, aspectos

positivos, e a vivência e confirmação de dados vistos anteriormente na teoria dada em

sala de aula durante o período de graduação da pesquisadora.

Este método foi aplicado entre os meses de setembro de 2006 e março de

2007, período em que a pesquisadora realizou o Estágio Supervisionado na diretoria

da Engenharia do Produto, Compras e Comunicação Corporativa da referida empresa.

As interpretações e a aplicação contínua de novos conhecimentos pelas pessoas nos

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seus ambientes sociais como um processo permanente, bem como as mudanças de

comportamento e atitudes percebidas neste intervalo foram anotadas à medida que os

acontecimentos surgiam.

Esta parte da pesquisa exigiu reflexões e alterações no foco das observações

de acordo com os desdobramentos das informações já obtidas.

De acordo com VINTEN¹ (1994:30) “Ao se imergir no evento a ser analisado, o

pesquisador espera estar em uma posição para obter informações melhores e com

mais profundidade de conhecimento do que seria possível para quem estivesse de

fora”.

VINTEN (1994) também afirma que a observação participante é a única forma

de ter acesso a certos tipos de comportamentos organizacionais que são mantidos em

segredo para quem está fora daquele ambiente de trabalho.

3.2.3 – ENTREVISTA ESTRUTURADA

Foi utilizada também a aplicação de uma entrevista mais aprofundada, que

permitiu aos entrevistados relatar os dados e acontecimentos que não foram

englobados no questionário e que são considerados importantes para a validação dos

resultados da pesquisa. Segundo LAKATOS e MARCONI (2001:195): “Esta técnica é

utilizada na investigação social para coleta de dados ou para ajudar no diagnóstico ou

no tratamento de um problema”. E tem como objetivos principais:

Descobrir se as pessoas que estão de posse de certas informações as

compreendem;

Averiguar o que as pessoas pensam ou acreditam que os fatos sejam;

Descobrir quais fatores podem ou não interferir em sua opinião e conduta e

15

___________________¹ Participant observation: a model for organizational investigation? Journal of ManagerialPsychology, 1994. Artigo Científico. Traduzido pela pesquisadora.

Entender o comportamento atual para vislumbrar possíveis condutas que a

pessoa terá no futuro.

Uma das vantagens deste método consiste no oferecimento de maiores

oportunidades para se avaliar atitudes e condutas, permitindo que o entrevistado seja

observado naquilo que diz e em como diz. Além disso, pode ser utilizado em todos os

segmentos da população, apesar de o entrevistado poder reter alguns dados

importantes receando que sua identidade seja revelada e poder ser influenciado,

consciente ou inconscientemente, pelo questionador.

Segundo MAY (2004:145): “As entrevistas geram compreensões ricas das

biografias, experiências, opiniões, valores, aspirações, atitudes e sentimento das

pessoas”.

Utilizou-se da técnica de entrevista estruturada. Para MAY (2004), neste

método a pergunta é feita da mesma maneira para todos os entrevistados, de modo

que qualquer diferença entre as respostas são consideradas reais, e não resultado da

situação de entrevista. A entrevista, por sua vez, é um contato social e não apenas um

meio de obter informações e, como todo contato social, é orientada por regras, e as

partes trazem consigo expectativas quanto ao seu conteúdo e quanto ao papel que

devem desempenhar.

O entrevistador motiva o seu entrevistado, no sentido de que ele sinta que sua

contribuição com as respostas são muito relevantes para a validação dos dados

coletados.

Logo, a investigação triangulada permite uma comparação da entrevista

estruturada, observação participante e questionário semi-estruturado.

Foi entrevistada a totalidade da população que aceitou participar, dividida em

números de 1 a 8.

16

A aplicação das entrevistas durou entre dez e quinze minutos, durante as duas

primeiras semanas do mês de junho, do dia primeiro ao décimo quinto do referido

mês, devido à não disponibilidade de tempo da população pesquisada.

No momento das entrevistas gravou-se o que foi dito pelas Secretárias

Executivas e comportamentos relevantes foram relatados em um bloco de notas pela

pesquisadora.

Todo o material obtido nas entrevistas foi transcrito e, posteriormente,

encaminhado para as entrevistadas para verificação para, finalmente, possibilitar a

interpretação e análise dos dados. Este método foi utilizado para reforçar os

resultados obtidos pelo questionário.

3.3 – ANÁLISE DE CONTEÚDO

Segundo VERGARA (2005), a análise de conteúdo apóia-se em procedimentos

estatísticos, interpretativos ou em ambos. Este método presta-se tanto aos fins

exploratórios – descobertas –, quanto aos de verificação, confirmando ou não as

hipóteses ou suposições preestabelecidas. Consiste em seleção de material e

definição de categorias pertinentes ao trabalho – isolar elementos e depois agrupá-los.

Foram analisadas as variáveis relacionadas com o indivíduo em si, sua

educação, seus hábitos, aspectos do seu trabalho, através do questionário, da

observação participante e da entrevista.

A interpretação das informações das entrevistas deu-se ao número ou não de

respostas iguais ou parecidas e os comportamentos durante a aplicação da mesma.

Obtidos os resultados, coube à pesquisadora retornar as suposições

formuladas e confirmá-las ou não, conferindo as devidas explicações a cada item

proposto.

17

18

4 – DESENVOLVIMENTO

4.1 – O SIGNIFICADO DE TRABALHO

Segundo BOOG et al (2002), os últimos vinte anos da História brasileira foram

marcados por uma profunda transição nas empresas que aqui atuavam. O fim da

década de 1980 foi marcado por uma grande mudança do regime político com a

eleição de Tancredo Neves. Estas mudanças que ocorreram na sociedade civil, o fim

do autoritarismo e a rejeição do modelo mecanicista proposto por Taylor, refletiram

nos modelos organizacionais. A partir de então, o Brasil inseriu-se no mercado global

e a relação de trabalho também se modificou.

Para CARVALHO e SERAFIM (1995:137): “O trabalho deve ser uma fonte de

prazer para o indivíduo”. Daí a importância de o profissional ter as funções bem

definidas e bem traçadas e os seus objetivos pessoais e profissionais claramente

delineados, contribuindo para uma vida mais equilibrada.

Verifica-se então que o significado do trabalho na QV do ser humano não se

refere apenas ao valor monetário, mas também ao prazer pelo próprio trabalho.

19

Novas teorias propondo a participação como forma de compromisso e

satisfação vêm tentando substituir o termo “trabalhador” por “colaborador” ou

“parceiro”. Segundo BOM SUCESSO (1998), mais importante do que a adoção de

novos termos é dar ao trabalhador uma convivência sadia para contribuir para a

melhoria da qualidade de vida.

Outra afirmação de BOM SUCESSO (1998:18) seria de que “Mais do que o

trabalho em si, as expectativas individuais e as situações de vida específicas

determinam a percepção sobre o trabalho”.

O trabalho ocupa um importante espaço na vida dos homens, visto que é na

atividade laboral que estes passam a maior parte de seu tempo, durante os melhores

e mais produtivos anos de suas vidas. Quando o tempo passado no trabalho é

constituído de bons momentos e é vivido de forma digna, o homem sente-se mais feliz

e acaba por transmitir esse sentimento para as mais diversas esferas de sua

existência. Por outro lado, problemas e angústias que afligem o homem em seu

ambiente de trabalho refletem negativamente nos mais diversos aspectos de sua vida

(familiar, social, físico, dentre outros).

Já a visão de VIANNA (1997), sobre o trabalho, acentua que muitas pessoas

pensam que trabalhar seriamente significa não rir, não ser feliz nem ter prazer no que

se faz. Entretanto, trabalhar seriamente significa respeitar prazos, tornar a convivência

com os colegas de trabalho agradável, ter seriedade e responsabilidade no

desempenho de suas funções, ser pró ativo, eficiente e eficaz.

4.2 – QUALIDADE DE VIDA – QV

No período da Revolução Industrial, os focos eram a lucratividade e a

produtividade máxima, dando-se pouca importância às condições de vida do homem

20

no trabalho, uma vez que o operário era visto como uma máquina, um instrumento

utilizado para que a fábrica cumprisse suas metas. Atualmente, verifica-se uma maior

preocupação com as condições de trabalho do homem e com a maneira com que

essas condições, satisfatórias ou não, refletem em sua Qualidade de Vida, como bem

postula VIANNA (1997:35): “Cada vez mais os colaboradores das empresas brasileiras

elegem, como item fundamental de suas escalas de motivação, aliar o sucesso

profissional à felicidade pessoal”.

Isso significa que os seres humanos querem transformar seu ambiente de

trabalho em fonte de crescimento pessoal, não considerando somente a compensação

financeira no final do mês.

De acordo com a definição de PETRONE (1994), QV é entendida no sentido de

satisfação da vida, como realização das aspirações, dos desejos, e também, das

externalizações parciais dos impulsos emocionais, dos quais se é consciente ou não.

A concepção de QV, segundo a Associação Brasileira de Qualidade de Vida –

ABQV¹:

É o conjunto de percepções individuais da posição de vida das pessoasno contexto dos sistemas de cultura e de valores em que se vivem eem relação a metas, expectativas, padrões e preocupações que criame desenvolvem. Incorpora a saúde física, o estado psicológico, o nívelde dependência, as relações sociais, as crenças pessoais e orelacionamento com o meio ambiente.

Para BERGAMINI² et al (2005:305) apud PEIXOTO (1999:15) afirma que:

Qualidade de Vida tem a ver com a busca contínua da realizaçãointegral do ser humano através de estímulos adequados à plenautilização de sua capacidade mental, física e psíquica. Tem tudoa ver com equilíbrio e com a experimentação intensa de todas asdimensões de sua realização pessoal.

_________________¹ Fundada em 26/04/1995, a ABQV é uma entidade sem fins lucrativos e que tem como missãopromover a interação e desenvolvimento de profissionais multidisciplinares voltados paraatuação em Qualidade de Vida.http://www.abifa.com.br/qualidade_de_vida.php?mes=1&ano=2007

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² Trabalho ou lazer? Transforme sua empresa. Inhttp://www.aedb.br/seget/artigos05/354_TRABALHO_OU_LAZER[1].art.resende.2.pdf

Com efeito, o tema em estudo não se restringe a algumas esferas da vida

humana, mas se relaciona com um conjunto de aspectos que, quando equilibrados,

possibilitam um alto nível de QV.

BOM SUCESSO (1998) afirma também que o mais forte desafio tem sido viver

com qualidade em um mundo de alto desenvolvimento tecnológico e baixo

desenvolvimento humano e, com isso, os lares e os relacionamentos fora do ambiente

de trabalho não têm sido modelos de convivência como nos velhos tempos.

De fato, para que se possa ter Qualidade de Vida, devemos nos atentar para

as diversas esferas que compõem a vida humana. Não se tem QV quando, apesar de

uma carreira de sucesso construída no trabalho, não se dispõe de tempo suficiente

para o lazer ou para manter relações saudáveis no ambiente familiar.

Além do que foi exposto, devemos destacar que Qualidade de Vida é algo que

depende de cada indivíduo, enquanto pessoa dotada de características, interesses e

objetivos próprios, como bem acentua BOM SUCESSO:

O termo Qualidade de Vida tem sido utilizado tanto para avaliar ascondições de vida urbana, incluindo transporte, saneamento básico,lazer e segurança, quanto para se referir a saúde, conforto, bensmateriais. Embora fazendo parte do cotidiano, os parâmetros paradefinição do que é viver com qualidade são múltiplos e resultam dasexpectativas e interesses individuais. (1998:29)

Desse modo, entende-se que o conceito de QV molda-se à realidade de cada

indivíduo, enquanto pessoa única, detentora de particularidades. BOM SUCESSO

(1998) também afirma que um dos fatores que nos diferencia dos demais é o modo

como distribuímos o nosso tempo, dentre os vários setores que compõem o nosso

cotidiano: profissional, conjugal, familiar, social e educacional. Para que seja

alcançado o equilíbrio necessário, é de fundamental importância que os aspectos

citados recebam a atenção devida e que o indivíduo se aprofunde no

http://www.abifa.com.br/qualidade_de_vida.php

http://www.aedb.br/seget/artigos05/354_TRABALHO_OU_LAZER

22

autoconhecimento, compreendendo seus limites e necessidades, para que possa

buscar o verdadeiro significado de QV em sua própria realidade.

Na realidade, a QV deve ser entendida como algo que vem de dentro para fora,

isto é, não basta que a pessoa coma bem, tenha saúde e um emprego com um bom

salário. É preciso que saiba vencer os obstáculos e as armadilhas da vida cotidiana,

por meio de ferramentas internas, recursos que serão encontrados dentro de cada

indivíduo e não apenas em fatores externos.

Segundo BOGG et al (2002) apud LIPOSWISKI (1970) o ser humano não se

divide, toda manifestação é complexa e interligada, por isso resgata a visão integrada,

holística. Portanto, fatores da esfera biológica (metabolismo, resistências e

vulnerabilidade de órgãos e sistemas), da esfera psicológica (processos racionais,

afetivos ou emocionais) e da esfera social (valores e crenças) consideram o homem

um complexo biopsicossocial.

4.3 – QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO – QVT

O tema QVT não passou a ser estudado pelos pesquisadores atuais. Na

realidade, o homem tem buscado maneiras de tornar mais amena a sua luta pela

sobrevivência desde os primórdios da civilização, sempre procurando mecanismos

capazes de minimizar os desgastes decorrentes do trabalho e, ou que o tornem mais

prazeroso.

Entretanto, foi com a Revolução Industrial, ocorrida nos séculos XVIII e XIX, e

com a sistematização dos métodos de produção que as condições de trabalho e sua

influência sobre a produção e sobre os trabalhadores passaram a ser estudadas

cientificamente, como menciona MOTTA (1980).

23

O estudo do trabalho humano ganhou uma nova dimensão com o início da

chamada “Administração Científica”. Daí passou-se a estudar, detalhadamente, o

trabalho realizado pelo homem, suas potencialidades e seu relacionamento com o

ambiente, com o objetivo de serem obtidos os melhores resultados possíveis por meio

dos esforços dos trabalhadores.

Tal modelo, referente à “Administração Científica”, que tinha como focos a

produtividade, a superação de metas, a liderança frente à concorrência e a garantia e

aumento dos lucros, ao promover uma excessiva fragmentação do trabalho e

transformar o ser humano numa mera peça do sistema de produção, acabou

provocando uma generalizada insatisfação na classe trabalhadora, devido ao elevado

número de acidentes de trabalho, doenças, alienação e absenteísmo, o que resultou

em manifestações explícitas de descontentamento.

Tendo em vista o aumento do grau de conscientização da classe trabalhadora

e a crescente mobilização sindical, pesquisadores interessados em maiores

esclarecimentos a respeito de questões concernentes ao indivíduo e às organizações

lançaram-se ao estudo de métodos aptos a corrigir o rigor da “Administração

Científica”.

Nesse contexto e tendo em vista as mudanças que ocorreram no pensamento

mundial no que se refere à relação do homem com sua atividade laboral, as empresas

passaram a ter preocupações com o ser humano no ambiente de trabalho,

principalmente depois dos estudos e teorias de Maslow.

Para MAXIMIANO (2000), a teoria de Maslow mostra as necessidades internas

que orientam e determinam o comportamento humano. A partir dessa idéia,

desenvolve uma classificação hierárquica entre tais necessidades, dividindo-as em

cinco níveis básicos: necessidades fisiológicas, de segurança, sociais, de auto-estima

e de auto-realização. Considerando-se a primeira como a necessidade mais básica e a

última como a mais elevada. Para que os indivíduos se interessem pelas

necessidades de níveis mais elevados, devem estar com as de níveis inferiores

24

razoavelmente satisfeitas. Dessa maneira, somente quando as necessidades

fisiológicas, como a de alimento, por exemplo, estivessem sob controle, é que os

indivíduos passariam a se preocupar com segurança e abrigo. Do mesmo modo,

sendo tais necessidades satisfeitas, as pessoas passariam a sentir falta de

relacionamentos interpessoais. Posteriormente, necessitariam de estima pessoal,

reconhecimento e prestígio e, finalmente, seriam movidas pela necessidade de

alcançar a plenitude de seu potencial como seres humanos.

Fazendo um apanhado da evolução de QVT no âmbito mundial, RODRIGUES

(1994) relata que, na década de setenta, com a influência exercida pelo sucesso

industrial japonês, aparecem os primeiros movimentos e aplicações estruturadas e

sistematizadas da QVT no interior das organizações. A partir de então, cresce

rapidamente o número de trabalhos no campo da QVT e, no início da década de

oitenta, com o acirramento da concorrência internacional, o crescente avanço

tecnológico e a busca desenfreada, por parte das empresas, de melhorias na

competitividade e produtividade, iniciou-se uma nova, e atual, fase de estudos nesse

campo.

QUADRO 1 – ORIGENS DA QUALIDADE DE VIDA DO TRABALHO

NATUREZA DOPROBLEMA

SINTOMADO

PROBLEMA

AÇAO PARASOLUCIONAR O

PROBLEMAINDICADORE

S PROPOSTAS

Econômico(1850) Injustiça União dos

trabalhadoresInsatisfação

Greves

Cooperação.Divisão dos

lucros.Participaçãonas decisões

Político (1950) Insegurança Posições políticas InsatisfaçãoGreves

Trabalho auto-supervisionado. Conselho detrabalhadores.Participaçãonas decisões

Psicológico(1950) Alienação Agentes de

mudançasDesinteresseAbsenteísmo

Enriquecimento de tarefas

Sociológico Anomia¹ Autodesenvolvimento

Ausência designificação do

Métodos sócio-técnicos

25

trabalhoAbsenteísmo e

turnorver²

aplicados aosgrupos.

Fonte: RODRIGUES (1994:88).

____________________¹ É o enfraquecimento das normas sociais de um povo ou grupo social; a desorganização queenfraquece a integração dos indivíduos, deixando-os sem saber como agir, ficando sem umaregulamentação por um período de tempo, indeterminado ou determinado² Rotatividade

O referido quadro apresenta um apanhado geral com relação à origem da

natureza dos problemas relacionados a QVT e seus desdobramentos, com relação ao

porquê do descontentamento e medidas assertivas para a diminuição ou correção dos

impactos gerados por eles.

Segundo BOM SUCESSO:

Na década de 90, o termo qualidade de vida invadiu todos os espaços,passou a integrar o discurso acadêmico, a literatura relativa aocomportamento nas organizações, os programas de qualidade total, asconversas informais e a mídia em geral. (1998:29)

O acirramento da concorrência e a busca por melhorias na produtividade,

estabeleceram um ritmo de vida alucinante para as pessoas, com excesso de horas de

trabalho e uma pressão muito forte para serem cada vez mais produtivas. O lado

profissional adquiriu tanta importância, que o ser humano sentiu-se forçado a ser um

superprofissional, o que provocou problemas em várias esferas da vida das pessoas.

Isso demonstra a necessidade de se discutir a QV e, mais especificamente, a QVT.

Em decorrência das novas exigências do mercado, os profissionais têm

dedicado cada vez menos tempo para o lazer, em virtude da necessidade de se

buscar um constante aperfeiçoamento. Ademais, é de conhecimento comum que

despendemos a maior parte de nosso tempo com ações direta ou indiretamente

relacionadas ao trabalho.

26

De acordo com o pensamento de FERNANDES (1996), QVT é a gestão

dinâmica e contingencial de fatores tecnológicos, físicos e socio-psicológicos, que

refletem tanto no bem-estar dos trabalhadores quanto na produtividade das empresas.

Na conformidade deste conceito, a QVT é dinâmica, porque as organizações e as

pessoas estão em constante modificação; e depende da realidade da empresa, do

contexto em que está inserida. Ademais, aspectos sociológicos e psicológicos

interferem na satisfação dos indivíduos em relação ao trabalho, além de fatores físicos

e tecnológicos.

Segundo a ABQV, enfocar QVT significa desenvolver cada colaborador,

estimulando-o a buscar um estado de bem estar para criar e manter um clima

organizacional solidário, estimulante e sadio.

Para FERNANDES (1996:43), não existe uma definição consensual sobre a

expressão QVT, porém, nos diferentes enfoques, observa-se algo em comum no que

se refere à “conciliação dos interesses dos indivíduos e das organizações, ou seja, ao

mesmo tempo em que melhora a satisfação do trabalhador, melhora a produtividade

da empresa”.

Numa abordagem feita por BOM SUCESSO (1998), QVT enfoca os efeitos que

a sociedade de organizações exerce sobre o bem estar das pessoas, do prisma

emocional e profissional, atentando-se para as conseqüências do trabalho sobre a

pessoa e seus efeitos na organização. Esta autora também enumera alguns fatores

para medir a QVT, tais como: renda capaz de satisfazer as expectativas pessoais e

sociais; orgulho pelo trabalho realizado; vida emocional satisfatória; auto-estima;

imagem da empresa/instituição junto à opinião pública; equilíbrio entre trabalho e

lazer; horários e condições de trabalhos sensatos; oportunidades e perspectivas de

carreira; possibilidade de uso do potencial; respeito aos direitos e justiça nas

recompensas.

BOOG et al (2002), por sua vez, utiliza um outro termo para se referir à QVT,

denominando-a Gestão de Qualidade de Vida no Trabalho – GQVT –, que abrange

27

fatores como boas condições laborais, remuneração e benefícios justos, tarefas

desafiadoras e um estilo de gestão que garanta a participação e desenvolvimento de

pessoas, comprometimento com as metas da equipe e a planificação das escolhas de

bem-estar para e durante o trabalho.

Independentemente do termo utilizado para referir-se ao tema, entende-se que

os estudos sobre QVT trouxeram uma visão mais complexa no que se refere à forma

de perceber a relação entre homem e trabalho, englobando temas como: motivação,

remuneração, horários sensatos e estresse.

Atualmente, uma maior atenção tem sido dada à QVT, com o intuito de

promover motivação e comprometimento no ambiente de trabalho, fatores capazes de

criar um clima mais propício para o aumento da produtividade, da lucratividade e da

qualidade dos resultados da empresa, como bem acentua MOLLER (1993:3): “Um

número crescente de empresas reconhece hoje que o investimento em qualidade é um

dos mais lucrativos que elas podem fazer. Não fazer nada custa muito mais caro”.

Afirma ainda que “A qualidade pessoal inicia uma rede em cadeia de melhoramentos

na qualidade – um processo de desenvolvimento da qualidade”.

Isso significa que a qualidade pessoal é a base dos outros tipos de qualidade

que podem ser encontrados em uma companhia, isto é, o desempenho do indivíduo e

suas atitudes constituem o melhor ponto inicial para o desenvolvimento da qualidade

como um todo em uma empresa.

QUADRO 2- EVOLUÇÃO DO CONCEITO DE QVT

CONCEPÇÕES EVOLUTIVAS DO QVT CARACTERÍSTICAS OU VISÃO

1 - QVT como uma variável (1959 a1972)

Reação do indivíduo ao trabalho. Erainvestigado como melhorar a QVT para oindivíduo.

2 - QVT como uma abordagem (1969 a1974)

O foco era o indivíduo antes do resultadoorganizacional, mas, ao mesmo tempotendia a trazer melhorias tanto aoempregado como à direção.

3 - QVT como um método (1972 a1975)

Um conjunto de abordagens, métodos outécnicas para melhorar o ambiente detrabalho e tornar o trabalho mais produtivo

28

e mais satisfatório. QVT era vista como umsinônimo de grupos autônomos detrabalho, enriquecimento de cargo oudesenho de novas plantas com integraçãosocial e técnica.

4 - QVT como um movimento (1975 a1980)

Declaração ideológica sobre a natureza dotrabalho e as reações dos trabalhadorescom a organização. Os termos –administração participativa e democraciaindustrial – eram freqüentemente ditoscomo ideais do movimento QVT.

5 - QVT como tudo (1979 a 1982)

Como remédio contra a competiçãoestrangeira, problemas de qualidade,baixas taxas de produtividade, queixas eoutros problemas organizacionais.

6 - QVT como nada (futuro)No caso de alguns projetos de QVTfracassarem no futuro, não passará deapenas um “modismo” passageiro.

Fonte: FERNANDES (1996:40) apud NADLER e LAWLER (1983).

O quadro refere-se as diferentes abordagens dada ao conceito de QVT no que

tange o passado, o presente e o futuro, de acordo com a evolução no pensamento

humano.

Qualidade de Vida no Trabalho é fator determinante da saúde, da felicidade e

da longevidade, indispensáveis para o ser humano. Estes conceitos de QVT são

utilizados para fazer com que a satisfação das necessidades individuais passe a ser

alcançada no próprio ambiente de trabalho.

Apesar das diferenças das preferências humanas, LEVERING (1997), depois

de entrevistar centenas de empregados, percebeu que as características que as

pessoas apontavam como importantes em uma organização de trabalho convergiam

para um grupo de características semelhantes. Empregados de diferentes empresas

citavam termos como confiança, orgulho, liberdade, família, tratamento justo e

compreensão quanto ao cometimento de algum engano, como elementos a serem

considerados na avaliação da empresa.

4.3.1 – MOTIVAÇÃO E SATISFAÇÃO

29

Para LEVERING (1997:76), do ponto de vista de um empregado, um excelente

local de trabalho é: “Aquele em que você confia na pessoa pra quem trabalha, tem

orgulho pelo que faz e gosta das pessoas com quem está trabalhando”.

Para CARVALHO e SERAFIM (1995), motivar é um instrumento fundamental

no sentido se persuadir quem é liderado.

VIANNA (1997:50) considera algumas atitudes e ações que motivam no

ambiente empresarial:

Oportunidade de crescimento é uma maneira de motivar funcionários, não

somente criando condições de ascensão hierárquica vertical bem como troca

de funções para desenvolver diferentes habilidades;

Planos de remuneração também são vinculados a atitudes que contribuem

para a manutenção da motivação dentro das organizações como, por exemplo,

participação nos lucros;

Transparência e honestidade na comunicação;

Desenvolvimento do aspecto humano dos colaboradores, valorizando suas

diferenças e particularidades.

Isso evidencia a difusão do tema em várias áreas, com objetivo de atender às

necessidades psicossociais dos trabalhadores, a fim de elevar seus níveis de

satisfação no trabalho.

4.3.2 – HORÁRIOS SENSATOS

Segundo DELGADO (1998), faz-se necessária a distinção de três termos

referentes ao trabalho, para que se possa avaliar a razoabilidade dos horários de

expediente.

30

A duração do trabalho compreende todo o período decorrente do contrato de

trabalho, inclusive repouso semanal, feriados e até mesmo férias.

A expressão jornada de trabalho refere-se ao tempo que o empregado tem de

se colocar disponível para o seu empregador, referente ao dia, semana ou mês.

Citaremos alguns critérios englobados por esta questão:

Tempo efetivamente trabalhado;

Tempo a disposição;

Tempo de deslocamento (residência – trabalho – residência).

Para complementar, DAL ROSSO¹ diz que a duração da jornada de trabalho

tem

___________________¹ Jornada de trabalho: duração e intensidade. Ciência e Cultura, vol.58, nº 4. São Paulo, 2006.In: http://cienciaecultura.bvs.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0009-67252006000400016&lng=pt&nrm=isodiversas implicações, tais como:

Afeta a qualidade de vida, pois interfere na possibilidade de usufruir ounão de mais tempo livre; define a quantidade de tempo durante o qualas pessoas se dedicam a atividades econômicas; estabelece relaçõesdiretas entre as condições de saúde, o tipo e o tempo de trabalhoexecutado. (2006:31)

Uma outra distinção também feita com relação ao trabalho é horário de

trabalho, que traduz o espaço temporal entre o início e o final de uma jornada diária.

Este fator merece destaque, pois os profissionais de Secretariado Executivo,

ao contrário dos de outras profissões, têm uma flexibilidade de horários muito grande,

quase sempre com hora fixa para o início do expediente e não para o fim, já que

devem se adequar aos horários da pessoa assessorada.

4.3.3 – REMUNERAÇÃO

http://cienciaecultura.bvs.br/scielo.php

31

Segundo DELGADO (1998), salário seria o preço atribuído à força de trabalho.

Não se pode esquecer que as pessoas esperam mais que uma remuneração justa

pelo seu trabalho. Na sua equação de eqüidade observamos que, mais que a

remuneração.

Segundo DEEPROSE:

Elas procuram outros retornos que justifiquem o tempo, a energia e oesforço mental e emocional que dedicam à empresa. A eqüidaderequer que a empresa contribua para satisfazer as necessidades deauto-estima, criatividade, crescimento profissional e socialização dosfuncionários na mesma medida em que eles contribuem para oalcance dos objetivos da empresa. (1999:69)

Funcionários felizes nem sempre são aqueles que ganham mais; em geral, são

aqueles que gostam do que fazem e são reconhecidos pelos resultados alcançados.

Segundo FERNANDES:

[...] entre tantos outros fatores que são apontados por interferirem naQualidade de Vida no Trabalho, os mais relevantes foram: realizaçãono trabalho, oportunidade de aprender, informação científica pararealizar o trabalho, equipamentos para o trabalho, segurança noemprego e proporções justas na compensação. (1996:87)

Para CHIAVENATO (1998), o salário pode ser considerado o pagamento pelo

trabalho, o valor que um indivíduo tem perante uma organização e mostra o status de

uma pessoa dentro de uma empresa. Afirma, também, que a possibilidade de elevar o

salário motiva os empregados a aumentarem seu valor, aprimorando suas

qualificações pessoais e contribuições à companhia.

4.3.4 – ESTRESSE

32

Segundo MOLLER (1993:84), o estresse pode ser definido como "a maneira

pela qual o seu corpo reage - a energia que ele mobiliza – quando você é exposto a

algo que o faz sentir-se pressionado".

Mais especificamente, FRANÇA e RODRIGUES (1997), abordando o termo

estresse ocupacional, relacionam-no às situações em que a pessoa percebe seu

ambiente de trabalho como ameaçador de suas necessidades de realização pessoal e

profissional e, ou da sua saúde física ou mental, prejudicando a integração desta com

o trabalho e com o seu próprio ambiente, na medida em que esse ambiente contém

demandas excessivas a ela, ou que ela não conte com recursos adequados para

enfrentar tais situações.

Diante do exposto, consideramos também que o estresse profissional é uma

realidade observada nas mais diferentes áreas e setores do mercado de trabalho. Não

apenas nas grandes organizações, mas também nas pequenas e micro, estando

presente nos mais distintos níveis hierárquicos e se intensificando à medida que

aumentam as responsabilidades, cobranças, pressão, competitividade e sobrecarga

na jornada de trabalho, características típicas do mundo globalizado.

Uma abordagem interessante feita por FRANÇA e RODRIGUES (1997),

referindo-se a HANS SELYE¹, utiliza o termo estresse para denominar aquele conjunto

de reações que um organismo desenvolve ao ser submetido a uma situação que exige

um esforço para adaptação.

Segundo DELBONI (1997), o estresse representa um alto custo para as

empresas, uma vez que milhões de dias de trabalho são perdidos por ano devido a

outras doenças e incapacidades por ele desencadeadas.

Combater o estresse é reaprender a interagir com pessoas e reagir

saudavelmente diante dos problemas da vida. A preocupação com o material humano

traz um enorme retorno no que tange a qualidade e a produtividade para a empresa. A

33

tranqüilidade física e emocional das pessoas é sinônimo de crescimento

organizacional.

Entretanto, apesar dos malefícios do estresse, entende-se, como bem

defendem CARVALHO e SERAFIM (1995:140) que “Dependendo do nível, o estresse

é fator positivo, servindo até como impulsionador na vida das pessoas, levando o

indivíduo a ser criativo, produtivo, favorecendo o seu crescimento”. Nesse sentido,

quando na medida certa, o estresse apresenta-se como algo favorável ao

desenvolvimento humano, motivando os indivíduos a potencializarem suas

habilidades.

Fazendo uma correlação do que foi exposto com a realidade dos profissionais

de Secretariado Executivo, percebe-se que tudo induz a um alto nível de estresse,

pois as cobranças são intensas, o volume de dados é grande, o gerenciamento de

informações do seu chefe e para o seu chefe é contínuo e a necessidade de guardar-

se certas informações em total sigilo também contribuem para o aumento das

pressões sobre este profissional.

_________________________¹ Professor e diretor do Instituto de Medicina Experimental e Cirurgia da Universidade deMontreal – Canadá. Autor de 28 livros e 1.400 artigos científicos sobre o tema Estresse

34

5 – PERFIL DOS PROFISSIONAIS DE SECRETARIADO EXECUTIVO

Para MEDEIROS e HERNANDES (1999), a Secretária também se comunica

por gestos, expressões corporais e vestuário, sendo que o exagero em qualquer forma

de comunicação não verbal não contribui para a imagem positiva da secretária.

Para SANTANA (2005), anteriormente, o perfil dos anúncios de vagas para

profissionais do Secretariado Executivo recrutava mulheres com boa aparência, que

soubessem atender ao telefone e tivessem prática de datilografia e de tirar xérox.

Agora, estes mesmos anúncios solicitam que a Secretária Executiva seja

multifuncional. E ser multifuncional, também segundo SANTANA (2005) engloba:

Ser capaz de pensar estrategicamente e não ser uma cumpridora eficiente e

rápida de ordens e solicitações;

Ter uma postura pró-ativa, executando ações eficientes e em tempo real,

pensando junto ou até antes dos executivos que assessora;

Conseguir compreender a dinâmica de todos os projetos com os quais o

executivo esteja comprometido;

Agregar conhecimento por meio da educação continuada, como em MBA e

alternativas de extensão universitária;

35

Estabelecer sinergia com o executivo que assessora, pensando nos objetivos

da empresa;

Manter a impessoalidade diante de situações subjetivas;

Discrição e respeito por tudo que deve ser mantido em sigilo;

Além das habilidades genéricas que a profissão exige, deverá adquirir os

conhecimentos da área do executivo.

O Secretário moderno deve orientar-se e despertar interesse por este perfil,

sabendo selecionar e desempenhar as mais variadas funções em seu trabalho e

podendo, assim, obter êxito em sua carreira. Deve ser dotado, sobretudo, de

docilidade e compreensão para aceitar tarefas adicionais.

Percebemos que o ensino também se modificou ao longo dos anos. No

passado, priorizava-se a formação de um profissional técnico; atualmente, as

universidades buscam formar pessoas que saibam comandar, gerir, propor, antecipar-

se e apresentar soluções em vez de problemas.

Segundo BOM SUCESSO (1998), vem aumentando o número de profissionais

recém-formados que desempenham funções sem relação direta com a sua formação

acadêmica. Mesmo assim, muitas universidades ainda insistem na formação

especializada, enquanto as empresas buscam generalistas versáteis e polivalentes.

Observa-se que a tecnologia impulsionou a modernização, agilizando a

comunicação no mundo e proporcionando um crescimento assustador da

competitividade nas organizações. Mediante essa situação afirma-se que, para tornar-

se um profissional de futuro e do futuro, o Secretário Executivo deve assimilar a

evolução tecnológica e estar qualificado para competir no mercado em qualquer parte

do mundo, conectando-se ao novo perfil mercadológico.

Afirma TEIXEIRA (1995:1) que “A secretária é a profissional, numa posição de

assessoramento, que monta a infra-estrutura de atuação do chefe imediato”.

Para MEDEIROS e HERNANDES (1999) a importância das relações humanas

dentro de uma empresa deve ajudar tais profissionais a compreenderem e aceitarem

36

seu mundo pessoal para tornarem-se mais tolerantes com o comportamento das

outras pessoas. A competência de uma Secretária também se dá com a capacidade

de lidar com pessoas.

Segundo MEDEIROS e HERNANDES:

As funções de uma secretária não se resumem apenas no perfeitodesempenho de suas tarefas. Sua posição proporciona-lhe certaliderança, e ela deverá conquistar, mediante esforço de participação,simpatia e cordialidade, a cooperação espontânea do grupo. (1999:98)

Para a empresa, umas das principais qualidades desejáveis de uma Secretária

é sua capacidade de relacionar-se positivamente com as pessoas com quem ela

trabalha. Deve demonstrar lealdade, confiabilidade e bom-senso.

37

6 – ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS

Nesta seção, os dados que foram coletados junto às oito funcionárias da FIAT

Automóveis S.A. foram tabulados e são apresentados em forma de gráficos e

comentários.

As respostas obtidas nos questionários foram complementadas pelas

entrevistas e pela observação participante. Desta forma, têm-se, a seguir, os pontos

mais significativos resultantes do estudo.

6.1 – IDENTIFICAÇÃO

Foram entrevistadas oito profissionais de Secretariado Executivo das diretorias

da FIAT, o equivalente a 80% da população total, sendo 100% desta do sexo feminino.

Verificou-se quanto ao estado civil das entrevistadas que 37,5% são casadas e

62,5% são solteiras.

38

Quadro 3 - Estado civil

Casadas Solteiras

Entrevistadas 37,5% 62,5%

Fonte: Dados da pesquisa

Identificou-se que 50% das entrevistadas possuem curso superior completo e

que 50% possuem curso superior em andamento. Questionou-se, ainda, se alguma

das entrevistadas estava ou está fazendo algum curso de especialização, de

mestrado, de doutorado, de línguas estrangeiras ou uma segunda graduação, mas

nenhuma delas demonstrou interesse pela educação continuada a curto prazo.

Entrevistada nº 1: “Não tenho mais disposição para enfrentar sala de aula, estou com

outras prioridades, talvez daqui a uns 5 anos...”. Percebe-se que elas só se reciclam

ou se aprimoram quando a empresa fornece algum tipo de curso ou treinamento. Isto

mostra que estas profissionais precisam conscientizarem-se da importância da

extensão universitária ou outra forma de educação continuada para manterem-se

atualizadas e valorizadas pelo concorrido mercado de trabalho.

Quadro 4 – Formação acadêmica

Superior completo Superior em andamento

Entrevistadas 50% 50%


No gráfico abaixo, observou-se que 25% das profissionais de Secretariado

Executivo trabalham na empresa entre 11 e 15 anos, outros 25% há mais de 15 anos

e 50% há menos de 5 anos. Dessa forma, 25% estão na função atual entre 11 e

quinze anos, 25% entre 6 e 10 anos e 50% há menos de 5 anos.

Nesse estudo, não se considerou há quanto tempo esses profissionais da área

trabalham, mas sim, há quanto tempo elas trabalham nesta função na FIAT.

39

Gráfico 1 – Tempo de serviço na FIAT


6.2 – ASPECTOS RELACIONADOS AO TRABALHO

Verificou-se que a média de horas trabalhada por dia é de aproximadamente

9,25 horas. A maioria das secretárias, 62,5%, ficam além do expediente todos os dias,

12,5% ficam pelo menos 1 vez por semana e 25% 3 vezes por semana.

Com o avanço da tecnologia, esperava-se obter mais tempo de lazer para o

trabalhador, pois os serviços repetitivos e monótonos seriam executados por outros

mecanismos no lugar do homem. Entretanto, o desenvolvimento tecnológico libertou

os trabalhadores de muitos esforços físicos, mas tornou-os escravos de um trabalho

que exige cada vez mais empenho mental e intelectual. A carga de trabalho tornou-se

mais pesada, os prazos mais curtos e os contatos humanos tornam-se cada vez mais

impessoais. Como menciona BOM SUCESSO (1998), o maior desafio tem sido viver

em um mundo de alto desenvolvimento tecnológico e baixo desenvolvimento humano.

50%

25%

25%

Menos de 5 anos

Entre 6 e 10 anos

Entre 11 e 15 anos

40

Gráfico 2 – Número de dias por semana trabalhados além do expediente


A totalidade das entrevistadas disse que a opção profissional corresponde às

suas expectativas iniciais. Este fator é muito importante, uma vez que QV também

pode ser entendida como realização das aspirações, segundo PETRONE (1994).

A partir dos questionários, percebeu-se que a maior parte das secretárias,

50%, considera que o profissional de Secretariado Executivo é mais reconhecido no

mercado de trabalho por sua capacidade de antecipar e resolver problemas; 12,5%

por ser ele uma pessoa que toma iniciativa e 37,5% por sua habilidade em gerenciar

situações delicadas, sigilosas e de alto risco.

SANTANA (2005) reafirma essas características, tais como: ser multifuncional,

postura pró-ativa, pensar estrategicamente e sinergia com o executivo.

12,5

25

62,5

0

10

20

30

40

50

60

70

1 vez por semana 3 vezes por semana 5 vezes por semana

1 vez porsemana

3 vezes porsemana

5 vezes porsemana

41

Gráfico 3 – Reconhecimento no mercado de trabalho


Quando questionadas sobre a importância da motivação no trabalho, a média

foi 4, o que indica um nível elevado, pois o índice variava de 1 a 5 de acordo com o

grau de importância. Com relação à remuneração satisfatória, também foi alto o grau

importância, média 4. Já o nível de estresse apresentou importância média, 3,15, e os

horários de trabalhos sensatos tiveram importância entre média e alta, 3,75.

Esses dados confirmam os relatos da leitura, segundo a qual fatores como

motivação, remuneração satisfatória, horários sensatos e estresse são importantes

para medir a qualidade de vida no ambiente de trabalho, como afirma BOM SUCESSO

(1998). A ausência de respostas com pontuações baixas como 1 e 2 demonstram o

reconhecimento da importância exercida por tais fatores quando analisada a QVT em

uma empresa.

50%

12,5%

37,5%Capacidade deantecipar e resolverproblemas

Tomada de iniciativa

Habilidade emgerenciar situaçõesdelicadas e sigilosas

42

Gráfico 4 – Grau de importância


Um dos resultados da pesquisa mostrou que 62,5% das Secretárias Executivas

estão satisfeitas por se sentirem parte da FIAT, conhecer sua missão, sua visão, seus

valores e princípios. E 12,5% estão muito satisfeitas. Já 12,5% mostraram-se muito

insatisfeitas e os outros 12,5%, insatisfeitas. Vale ressaltar que 50% profissionais

entrevistadas possuem menos de 5 anos na organização pesquisada, o que pode ter

influenciado na porcentagem dos resultados com relação à insatisfação, (ver Gráfico

1), apesar de as análises da observação participante terem demonstrado que a

maioria sente-se parte integrante e importante do ambiente de trabalho.

4 43,15

3,75

00,5

11,5

22,5

33,5

44,5

5

Motivação Remuneraçãosatisfatória

Nível de estresse Horários sensatos

Motivação Remuneração satisfatória Nível de estresse Horários sensatos

43

Gráfico 5 – Sentir-se parte da FIAT


Verificou-se que 50% das profissionais estão satisfeitas em relação à visão

sistêmica do setor onde trabalham. Nesse caso, 37,5% estão muito satisfeitas e

apenas 12,5% dizem estar insatisfeitas. Ter uma visão sistêmica significa entender o

setor aonde se trabalha como um todo e suas particularidades. Conhecer os

problemas, os pontos positivos e sempre tomar atitudes que pensando numa

melhorara coletiva. Para SANTANA (2005) a função de uma Secretária também é

conseguir compreender a dinâmica de todos os projetos com os quais o executivo

esteja comprometido.

Gráfico 6 – Visão sistêmica do setor

62,5%12,5%

12,5%

12,5%

Satisfeitas

Muito satisfeitas

Muito insatisfeitas

Insatisfeitas

50%37,5%

12,5%

Satisfeitas

Muito satisfeitas

Insatisfeitas

44


Percebeu-se que 50% raramente são convidadas a dar sugestões quando os

seus setores enfrentam algum problema e são raramente incentivadas pelos seus

superiores a contribuírem para atingir as metas; 12,5% nunca são convidadas nem

incentivadas; já 37,5% dizem ser freqüentemente convidadas a opinar e incentivadas a

cumprir as metas do seu setor. Segundo estas observações, poderíamos dizer que a

realidade das secretárias executivas da FIAT não está em conformidade com os

princípios da ABQV, que diz que as empresas devem estimular os profissionais a criar

e manter um clima organizacional solidário, um ambiente estimulante e saudável, pois

estes profissionais que não se sentem a vontade para opinar e contribuir para a

melhoria da equipe acabam sentindo-se desestimulados a tomar qualquer atitude

assertiva que vá além das suas obrigações formais.

Gráfico 7 – Convidadas a dar sugestões


Cerca de 37,5% das Secretárias Executivas sempre recebem treinamento

como forma de aprendizado e aprimoramento; 37,5% recebem freqüentemente;

entretanto, 25% raramente o fazem. Agregar conhecimento por meio da educação

continuada é fator determinante parar o sucesso de uma profissional da área de

Secretariado Executivo, como diz SANTANA (2005), mas isto pode ser alcançado por

37,5%

12,5%

50%Freqüentemente

Nunca

Raramente

45

meio de cursos e treinamentos proporcionados pela empresa, como extensão

universitária. Cabe a cada profissional escolher a maneira de aprimorar e reciclar os

seus conhecimentos.

Gráfico 8 – Oferta de treinamento


Verificou-se que 37,5% raramente recebem feedbacks (elogios ou críticas)

referentes às atividades que exercem, enquanto 37,5% recebem freqüentemente.

Outros 25% dizem receber sempre.

Curiosamente, o resultado deste item surpreendeu a pesquisadora que, por

meio da observação participante, pôde perceber que, mesmo quando algum

profissional solicitava um feedback, raras foram as vezes que os superiores

mostravam-se interessados em repassar o que pensavam.

Gráfico 9 – Recebimento de feedbacks

37,5%

37,5%

25%

Freqüentemente

Sempre

Raramente

46


A totalidade das entrevistadas diz conhecer os seus limites. Esta questão pode

ser entendida como uma auto-avaliação perigosa se o trabalho for considerado tão

essencial pelos indivíduos a ponto de não conseguirem impor limites em seu ritmo de

trabalho, considerando-o normal e gratificante.

Notou-se que 50% das profissionais de Secretariado Executivo dizem estar

satisfeitas com o salário, quando comparado com as funções e atividades

desempenhadas; 12,5% estão muito satisfeitas; 12,5% afirmaram estar insatisfeitas e

25% muito insatisfeitas. Quando comparado o salário ao que outras empresas

oferecem, obtivemos as mesmas respostas. Dessas duas análises constatou-se com

as entrevistas estas porcentagens. Segundo a entrevistada nº 8: “A gente nunca acha

que é bem recompensada”. Já a entrevistada nº 2: “Minha remuneração é satisfatória.

Tenho condições de pagar minhas próprias despesas e ainda sobra um pouco para

passear e comprar umas coisinhas”. E para a entrevistada nº 7: “Não tenho do que

reclamar, pois a empresa subsidia o almoço e o transporte, então sobra mais dinheiro

para as minhas despesas”.

Apesar de a maioria dizer que a remuneração é satisfatória, ainda existe uma

parcela considerável insatisfeita, o que prejudicará na análise final com relação ao

nível de QVT, pois segundo BOM SUCESSO (1998), este é um fator importante para

tal avaliação.

37,5%

25,0%

25% Freqüentemente

Sempre

Raramente

47

Gráfico 10 – Remuneração


Da leitura da tabela referente à motivação em seu ambiente de trabalho, 50%

acreditam ser sempre motivadas; 50% consideram ser freqüentemente motivadas.

Esta maioria satisfeita contribui para uma boa relação entre líderes e subordinados,

uma vez que um ambiente em que os profissionais se sintam motivados é um

instrumento ideal de persuasão, como relata CARVALHO e SERAFIM (1995).

Gráfico 11 – Motivação no ambiente de trabalho


Observou-se que 50% das Secretárias Executivas concordam parcialmente

que desenvolvem um trabalho ou uma profissão que as enriquece humanamente;

37,5% concordam totalmente; 12,5% discordam parcialmente desta afirmação.

50%

12,5%

25%

12,5% Satisfeitas

Muito satisfeitas

Muitoinsatisfeitas

Insatisfeitas

50%50% Freqüentemente

Sempre

48

Estes números podem ser indicadores de que fatores de QVT como, o

desenvolvimento de pessoas e a planificação das escolhas de bem-estar, citados por

BOOG et al (2002), não têm sido considerados importantes na empresa pesquisada.

Gráfico 12 – Desenvolvimento de um trabalho ou uma profissão que o

enriquece humanamente


Notou-se que 50% das profissionais de Secretariado Executivo freqüentemente

têm autonomia em relação ao trabalho desempenhado; 12,5% sempre têm e 37,5%

raramente. Vale considerar, também, nesta questão, há quanto tempo estas

funcionárias trabalham na FIAT (ver Gráfico 1), pois confiança e credibilidade são

adquiridas e conquistadas através das atitudes e com o decorrer do tempo.

Gráfica 13 – Autonomia em relação ao trabalho desempenhado

50%37,5%

12,5%

ConcordamParcialmente

Concordamtotalmente

Discordamparcialmente

49


Cerca de 62,5% das Secretárias Executivas estão satisfeitas com a segurança

e com a estabilidade no emprego; 12,5% estão muito satisfeitas; enquanto 25% estão

insatisfeitas. Para FERNANDES (1996), fatores como segurança no emprego e

proporções justas nas compensações foram apontados em suas pesquisas como

relevantes para se medir a QVT.

Gráfico 14 – Segurança e estabilidade no emprego


Entre as participantes da pesquisa 50% estão muito satisfeitas com o

tratamento ausente de preconceito e as outras 50% estão satisfeitas quanto ao

tratamento. Percebe-se que opções como insatisfeitas ou muito insatisfeitas não foram

50%

12,5%

37,5% Freqüentemente

Sempre

Raramente

62,5%12,5%

25%Satisfeitas

Muito satisfeitas

Insatisfeitas

50

assinaladas, o que demonstra, como afirma MEDEIROS e HERNANDES (1999), que a

competência de uma Secretária também se dá com a capacidade em lidar com

pessoas. Não só ser tratada ausente de preconceito como principalmente tratar a

todos da mesma maneira.

Gráfico 15 – Tratamento ausente de preconceito


A maior parte das funcionárias, 62,5%, considera que freqüentemente seus

trabalhos são reconhecidos pela organização; 12,5% dizem sempre; já 25% afirmam

que seus trabalhos nunca são reconhecidos.

Como diz MAXIMINIANO (2000), referindo-se à teoria de Maslow, o trabalho

tem que ser prazeroso, uma atividade que atenda não somente às necessidades de

subsistência mas também às de realizações, de auto-estima e do ego do ser humano.

50%50% Satisfeitas

Muito satisfeitas

51

Gráfico 16 – Reconhecimento do trabalho pela organização


Percebeu-se que 62,5% das profissionais de Secretariado Executivo sentem-se

satisfeitas quanto à realização pessoal pelo trabalho desenvolvido; 12,5% sentem-se

muito satisfeitas e 25% demonstraram insatisfação. Este alto índice se satisfação é

muito favorável para a empresa, segundo FERNANDES (1996), ao melhorar a

satisfação do colaborador, melhora-se a produtividade da empresa.

Gráfico 17 – Realização pessoal pelo trabalho desenvolvido


62,5%12,5%

25%

Freqüentemente

Sempre

Nunca

62,5%12,5%

25% Satisfeitas

Muito satisfeitas

Insatisfeitas

52

Verificou-se que 62,5% das Secretárias Executivas estão muito satisfeitas com

a garantia e o respeito pelos direitos trabalhistas, enquanto 37,5% estão satisfeitas.

Um sistema organizacional flexível e voltado aos anseios de seus recursos humanos

preocupa-se em ter um ambiente no qual se sobreponham o respeito pelo próximo, o

espírito de equipe e o respeito pelos direitos trabalhistas, como afirma Bom SUCESSO

(1998). Características essas que foram encontradas facilmente na FIAT através da

observação participante.

Gráfico 18 – Garantia e respeito pelos direitos trabalhistas


Observou-se que 50% encontram-se freqüentemente estressadas; 37,5%

sempre estão estressadas contrastando-se com os outros 12,5% que raramente estão

estressadas. Este alto nível de estresse mostra que tais profissionais devem

37,5%

62,5%

Satisfeitas

Muito Satisfeitas

53

desenvolver uma habilidade para lidar com situações estressantes, as quais ocorrem

constantemente em sua rotina em razão de serem as Secretárias Executivas também

cumpridoras eficientes e rápidas de ordens e solicitações, como relata SANTANA

(2005). Complementando com o que é proposto por FRANÇA e RODRIGUES (1997) o

estresse ocupacional refere-se a demandas excessivas de trabalho, o que torna o

ambiente ameaçador, contribuindo para a diminuição no nível da QVT.

Gráfico 19 – Nível de estresse


Neste gráfico, notou-se que 25% das Secretárias Executivas concordam

totalmente que a FIAT estimula atividades para o controle do estresse, 25% dizem

50%37%

13%

Freqüentemente

Sempre

Raramente

54

concordar parcialmente; outros 25% afirmam discordar parcialmente e 25% declaram

desconhecer qualquer tipo de prática neste sentido.

Segundo anotações referentes à observação participante, a empresa

pesquisada não fornece nem estimula nenhum tipo de atividade para controle do

estresse, o que pode contribuir para parte de suas despesas, como a afirmativa de

DELBONI (1997), o estresse representa um alto custo para empresa, uma vez que

dias de trabalho são perdidos devido a este fator.

Gráfico 20 – Incentivo à prática de atividades para o controle do estresse


A partir das entrevistas, foram relatadas as atitudes e as atividades mais

motivadoras no ambiente de trabalho, tais como: poder ajudar aos outros; ter contato

25%

25%25%

25%

Concordamparcialmente

Concordamtotalmente

Discordamtotalmente

Desconhecem

55

com diversas pessoas (ambiente interno e externo), ter orgulho do próprio trabalho,

estar em contato com a informação a todo o momento, haver respeito entre os colegas

e um bom clima organizacional. A entrevistada nº 7 revelou: “O ambiente de trabalho é

muito bom e os colegas de trabalho também são muito prestativos e atenciosos”.

Este item evidencia a teoria na prática, pois LEVERING (1997) utilizava a

confiança na pessoa para quem se trabalha, orgulho pelo que faz e boa convivência

com o grupo como exemplos de fatores motivacionais.

Outro item questionado foi com relação às atividades estressantes. Apesar da

multifuncionalidade das funções as quais desempenham as Secretárias Executivas,

observou-se , na sua totalidade, tarefas estressantes, como: excesso de tarefa,

volume de ligações, prazos e imprevistos, trabalho além do expediente. Ressalta a

entrevistada nº 1: “Mesmo os aparelhos telefônicos terem identificador de chamada, às

vezes sabemos que certa pessoa já ligou várias vezes e somos obrigadas a atender

para evitar problemas futuros. Mesmo sabendo que ela fará a mesma pergunta e não

poderemos ajudá-la....”.

Sabe-se que o estresse sempre será parte integrante da vida, mesmo assim

deve-se procurar equilibrar trabalho e vida pessoal, para evitar que um interfira no

outro. Como afirma BOGG et al (2002) o ser humano não divide, portanto deve-se

procurar um equilíbrio entre as suas diversas esferas, psicológica, biológica e social.

Questionadas sobre estarem satisfeitas com relação a forma com que ocupam

o tempo livre 50% das Secretárias Executivas responderam sim, já a outra metade,

50%, não demonstrou total insatisfação, mas gostariam de disponibilizar mais tempo

para o lazer. Afirmou a entrevistada nº 3: “Gostaria de fazer mais coisas, como

passear, mas não tenho muito tempo livre porque além de trabalhar, estudo e tenho

tarefas na igreja que freqüento”.

O dever do trabalho está tão incutido em nossa cultura que quando não se está

trabalhando, praticamente não se consegue relaxar. Assistir a um bom filme, ouvir

uma boa música e até mesmo dormir são gestos prazerosos e aos quais geralmente

56

não se permite usufruir alegando falta de tempo. Esquece-se que são esses

momentos que permitem o surgimento de novas idéias e pensamentos e o despertar

da criatividade.

Gráfico 21 – Forma como ocupa o tempo livre


Foi citado pelas profissionais aspectos relacionados à QVT aspectos como o

cumprimento das obrigações sem a necessidade de permanência diária além do

expediente e um ambiente estável, sadio, respeitoso e produtivo para realização das

tarefas. Esses são fatores essenciais para garantir o mínimo de qualidade. Como frisa

a entrevistada nº 5: “O respeito pelos horários de começar a trabalhar, almoço e

terminar o expediente, são cruciais, pois a maioria das secretárias trabalha 24 horas

por dia, pelo celular, e-mails, etc., além dos fins de semana”.

Em uma outra abordagem interessante sobre o assunto, afirmou a entrevistada

nº 6: “Para mim, este termo Qualidade de Vida no trabalho funciona apenas como uma

desculpa para que não fiquemos mais tempo com nossa família. Tendo um bom

ambiente de trabalho, conseqüentemente, você passa mais tempo trabalhando”.

Segundo a entrevistada nº 4, QVT significa: “Ter condições de trabalho

favoráveis para o desenvolvimento de minhas atividades rotineiras, ser bem tratada

pelos superiores e ter os benefícios necessários como auxílio à saúde e à

50%50% Satisfeitas

Insatisfeitas

57

alimentação”. Para a entrevistada nº 4, é: “Ter respeito e ser respeitado, acredito ser

um bom começo”.

Também sobre a QVT, a entrevistada nº 2 diz: “Não tenho motivos para

reclamar do meu salário e o relacionamento com os colegas é bom. Também me sinto

bem dentro da Fiat, acho uma empresa muito boa para trabalhar. Mas às vezes me

estresso um pouco com a quantidade de telefonemas para atender e outras coisas do

tipo”.

Para MOLLER (1993), um dos investimentos mais lucrativos que uma empresa

pode fazer é com relação à QVT. Percebe- se que a FIAT, segundo os resultados tem

tido atitudes em direção à melhoria das condições de trabalho, como por exemplo:

café-da-manhã setorial toda sexta-feira, investimento em novas tecnologias, material

de escritório e.intercâmbio de mão-de-obra e conhecimento com a sede na Itália.

Contudo ainda existem muitas coisas a serem mudadas, adaptadas, atualizadas e

melhoradas.

Observou-se que os comentários com relação aos horários foram bastante

frisados tanto nos questionários como nas entrevistas como forma desabafo. Segundo

a observação participante, este foi um dos fatores que mais se sobressaiu. Não só

com relação aos profissionais de Secretariado Executivo, mas, de uma forma geral,

todos na empresa sempre chegam antes do expediente e saem depois e como o

volume de trabalho é muito grande, quase nunca se respeita o horário de almoço,

marcado sempre compromissos inadiáveis para este horário.

Para DAL ROSSI (2006), a duração da jornada de trabalho afeta não só a QVT

como também a QV, pois interfere na possibilidade de usufruir ou não do tempo livre.

Em outra parte da entrevista, ao se pedir a estas profissionais dessem

sugestões para melhorara a QVT na FIAT, foram obtidas respostas como: respeitar o

horário de trabalho, criar uma sala de descanso e contratar profissionais

especializados para que alongamentos sejam feitos regularmente durante a jornada de

trabalho afim de se prevenir doenças. Também estabelecer uma maior divisão das

58

tarefas. Sugere a entrevistada nº 5: “Poderíamos ter um tempo para malhar, isso não

comprometeria nosso horário de trabalho e acredito que melhoraria nosso animo e

rendimento”. E, para a entrevistada nº 6: “No meu caso específico, que assessoro

mais de um diretor, sugiro a contratação de mais secretárias, pois futuramente não sei

se agüentarei este ritmo de trabalho”.

Espera-se ainda com esse trabalho, poder transformar o contexto no qual a

pesquisadora esteve inserida, durante o seu estágio supervisionado e

conseqüentemente a observação participante, pois acredita-se que pessoas e

instituições geralmente tendem a rever suas posições, quando questionadas por

estudos sérios e pertinentes, que visem melhorar as relações sociais, afetivas,

profissionais de todos os seus envolvidos.

59

7 – CONCLUSÃO

Percebe-se, com as mudanças que ocorreram no pensamento mundial acerca

da relação homem versus trabalho, que as organizações passaram a se preocupar

não somente com a lucratividade e produtividade da empresa, mas também com o ser

humano na relação de trabalho. QV e QVT passaram a ser assuntos amplamente

discutidos e estudados, o que refletiu a tendência de valorização do homem em seu

ambiente de trabalho, benéfica tanto para o desenvolvimento humano quanto para os

resultados da empresa.

Com o objetivo geral de identificar o nível de QVT dos profissionais de

Secretariado Executivo das diretorias da FIAT Automóveis S.A., foi realizada uma

análise para verificar se os horários são sensatos e examinar se a remuneração é

satisfatória, além de apresentar o grau de motivação e mostrar o nível de estresse das

entrevistadas.

Observou-se, neste trabalho, por meio da realização do estudo de caso

proposto, que a QV dos profissionais da área de Secretariado Executivo das diretorias

da FIAT apresenta-se em níveis satisfatórios.

Os resultados encontrados na triangulação dos dados do questionário,

entrevista e observação participante não foram os esperados pela pesquisadora, que

60

supunha obter dados que comprovassem, em sua maioria, um nível insatisfatório de

QVT.

Observou-se que os horários de trabalho não são cumpridos, constituindo um

dos elementos mais desgastantes na relação trabalhador-empresa. Aprender e

entender o significado de se impor limites resultará em um melhor aproveitamento da

vida pessoal e profissional.

Apesar de a maior parte das entrevistadas alegar que a remuneração é

satisfatória, ao examinar este fator percebeu-se que ainda existe uma parcela

considerável insatisfeita, o que prejudicou a análise final com relação ao nível de QVT.

O grau de motivação apresentou-se como um dos fatores mais positivos dentro

do ambiente de trabalho da empresa pesquisada, enquanto o nível de estresse

mostrou-se alto e sem nenhuma medida preventiva ou remediadora.

Averiguou-se, portanto, que as Secretárias Executivas das diretorias da FIAT

consideram que o ambiente de trabalho onde atuam tem QV, o que não quer dizer que

não possa e não deva ser melhorado, e que sugestões não tenham sido feitas.

Atualmente, as pessoas acabam sentindo-se pressionadas a tornarem-se

superprofissionais para que consigam seu espaço no mercado. Para ser secretário

executivo, assim como qualquer outro profissional, demanda-se muito estudo e treino.

Este deve-se preparar, intelectual e emocionalmente, para crescer profissionalmente e

alcançar seus objetivos.

Ainda que a empresa desenvolva métodos capazes de elevar os índices QVT

de seus empregados, nada mudará se os próprios indivíduos não promoverem

mudanças internas e mostrarem-se comprometidos e interessados.

Para que sejam concretizadas tais mudanças, os profissionais de Secretariado

Executivo da FIAT devem buscar uma melhor qualidade de vida dentro e fora do

ambiente de trabalho, procurar ter atitudes preventivas, perceber o mundo de forma

positiva, manter a harmonia na empresa, ter orgulho pela tarefa desempenhada,

repensar as prioridades de vida, aproveitar a organização para poder crescer,

61

equilibrar razão e emoção, ter maior flexibilidade para lidar com as diferenças,

estabelecer metas para a vida.

Em relação ao estudo realizado podemos dizer que não foi conclusivo nem

esgota o assunto. Foi um importante contato inicial, um momento de reflexão acerca

do tema proposto, que nos permitiu perceber que, em virtude das mudanças que

ocorreram ao longo da história no pensamento mundial no que se refere à relação

homem versus trabalho e de muito se falar sobre a importância da QVT, atualmente,

encontramos grandes organizações mais conscientes, preocupadas em desenvolver

modelos estruturais capazes de conferir a seus empregados níveis satisfatórios e

equilibrados entre QV e QVT, uma vez que o ambiente de trabalho é o local onde as

pessoas passam a maior parte de seu tempo e, portanto, exerce grande influência em

todos os aspectos da vida humana.

Assim, esta pesquisa atingiu os objetivos propostos ao verificar como a QVT

nas diretorias da FIAT Automóveis S.A. se encontra e, conseqüentemente, apresentar

para os profissionais da área de Secretariado Executivo um exemplo do ambiente de

trabalho secretarial.

62

8 – REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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SHUMPETER, Joseph A. Teoria do desenvolvimento econômico. São Paulo: AbrilCultural, 1983.

66

10 – APÊNDICE

67

10.1 – QUESTIONÁRIO

UNIVERSIDADE FEDERAL DE VIÇOSACENTRO DE CIÊNCIAS HUMANAS, LETRAS E ARTES

Prezado(a) Profissional de Secretariado Executivo,

Conto com a sua colaboração para responder o questionário abaixo sobre

“Qualidade de Vida no Trabalho dos profissionais de secretariado das diretoriasda FIAT Automóveis S.A.”, cujo objetivo é o desenvolvimento de minha monografia

na UFV. Ao final da pesquisa, estarei enviando a tabulação dos dados coletados.

As informações obtidas através dessa pesquisa serão confidenciais e asseguroo sigilo absoluto sobre sua participação. Os dados não serão divulgados de forma apossibilitar sua identificação.

Por acreditar que sua participação é importante para o melhor entendimento daproposta da pesquisa, aguardo o seu breve retorno.

Obrigada,

Marianne Lucas Silva CarvalhoSecretária Executiva TrilíngüeContatos: (31) 9822-9516 e [email protected]

Gostaria que levasse em conta os seguintes aspectos:

Marque apenas uma opção;

Verifique cada seção para ter certeza que respondeu todos os itens;

Não resolva seu questionário no ambiente de trabalho.

Ao responder as perguntas, procure fazê-lo da maneira que você está

sentindo e não da maneira como você acha que seria a resposta correta.

[email protected]

68

1 - Sexo:( ) Feminino ( ) Masculino

2 - Faixa etária:( ) até 25 anos ( ) de 26 a 35 anos ( ) de 36 a 45 anos( ) mais de 45 anos

3 – Estado civil:( ) solteiro ( ) viúvo ( ) casado/amigado( ) divorciado/desquitado ( ) outros.Qual?_____________________

4 – Instrução: (obs: pode-se marcar mais de uma opção)( ) superior completo ( ) superior em andamento( ) superior incompleto ( ) Pós-graduação latu sensus( ) mestrado ( ) doutorado( ) curso de línguas

5 – Você pretende continuar os estudos? Daqui a quanto tempo?_____________________________________________________________________

_________________________________________________________________

6 – Há quanto tempo você trabalha nesta empresa?( ) menos de 5 anos ( ) entre 6 e 10 anos( ) entre 11 e 15 anos ( ) mais de 15 anos

7 - Há quanto tempo você está na função atual?( ) menos de 5 anos ( ) entre 6 e 10 anos( ) entre 11 e 15 anos ( ) mais de 15 anos

8 - Está satisfeita com a forma que ocupa seu tempo livre?

_____________________________________________________________________

_____________________________________________________________________

__________________________________________________________________

9 - Quantas horas diárias você trabalha? _________________________________

10 - Quantas vezes por semana você fica além do expediente?( ) 1 ( ) 2 ( ) 3 ( ) 4 ( ) todos os dias

11 - Você tem que trabalhar aos fins de semana?( ) sim ( ) não

12 - Quantas vezes por mês?( ) 1 ( ) 2 ( )3 ( ) todos os finais de semana

13 - Em quantos locais você trabalha? ____Por quê?__________________________________________________________

14 – Atualmente, a sua opção profissional corresponde às suas expectativas iniciais?( ) sim ( ) não

69

15 – Em sua opinião o profissional de secretariado é mais reconhecido no mercado detrabalho por:( ) ser uma pessoa que toma iniciativa( )sua capacidade de antecipar e resolver problemas( ) sua habilidade em gerenciar situações delicadas, sigilosas e de alto risco

Aponte uma alternativa para cada afirmação que você julga compatível com a suapercepção e vivência a respeito das variáveis de acordo coma escala:

0. não sei / sem resposta1. discordo totalmente / nunca/ muito insatisfeito2. discordo parcialmente / raramente/ insatisfeito3. concordo parcialmente / freqüentemente/ satisfeito4. concordo totalmente / sempre/ muito satisfeito

Nº16 – Sente-se parte da FIAT por conhecer sua missão, visão, valores e princípios17 – Possui uma visão sistêmica do setor aonde trabalho

18 – É convidado a dar sugestões quando seu setor enfrenta algum problema

19 – Recebe treinamento regularmente como forma de reciclagem e aprimoramento20 – É incentivado pelos seus superiores para contribuir para atingir as metas doseu setor21 – Recebe um feedback (elogios ou críticas) referente às atividades que exerce22 – Conhece os seus limites

23 – Salário justo quando comparado com as funções e atividades que desempenha24 – Salário justo quando comparado ao de outras empresas

25 – É motivado em seu ambiente de trabalho

26 – Desenvolve um trabalho ou uma profissão que o enriquece humanamente27 – Autonomia em relação ao trabalho desempenhado28 – Segurança e estabilidade no emprego

29 – Tratamento ausente de preconceito

30 – Reconhecimento de seu trabalho pela organização

31 – Realização pessoal pelo trabalho desenvolvido

32 – Garantia e respeito pelos direitos trabalhistas

33 – Você se sente estressado

34 – A FIAT estimula atividades para o controle do estresse

35 – Estabeleça notas de 1 a 5, sendo 1 a menor e 5 a maior, aos fatores a seguir deacordo com a importância que representam para você:( ) motivação ( ) horários de trabalho sensatos( ) remuneração satisfatória ( ) nível de estresse

70

36 – Em sua opinião o profissional de secretariado é mais valorizado no mercado detrabalho por:( ) ser uma pessoa que toma iniciativa ( ) sua capacidade em resolver problemas( ) sua habilidade em registrar e gerenciar problemas

71

10.2 – ENTREVISTA

UNIVERSIDADE FEDERAL DE VIÇOSACENTRO DE CIÊNCIAS HUMANAS, LETRAS E ARTES

1 – O que mais lhe motiva em seu trabalho?

2 – Cite três atividades profissionais, exercidas por você, consideradas estressantes:

3 – Comente sobre a sua remuneração.

4 – Para você, o que significa Qualidade de Vida no Trabalho?

5 – Você considera ter Qualidade de Vida em seu ambiente de trabalho?Por quê?

6 - Dê sugestões para melhorar a Qualidade de Vida no ambiente de trabalho da FIAT:

72

10 – ANEXOS

73

Razão Social: FIAT Automóveis S.A.

Área de atuação: Indústria Automobilística.

Localização: Rodovia Fernão Dias, km 429 – Betim-MG, Brasil 32530-000.

Número de colaboradores na fábrica: Aproximadamente 9000 funcionários e 9500

terceirizados.

Formação acadêmica dos funcionários: Engenharia Mecânica, Mecatrônica,

Eletrônica e Elétrica, bem como Administração, Direito, Contabilidade, Economia,

Relações Públicas, Marketing, dentre outras áreas afins.

11.1.1 – HISTÓRICO E EVOLUÇÃO DA ORGANIZAÇÃO

Inicialmente, as atividades do Grupo FIAT englobavam desde a produção de

automóveis, veículos industriais, agrícolas a ambulâncias, locomotivas, metralhadoras

e até motores submarinos. Mas essa diversidade toda não era lucrativa, foi então que

decidiram priorizar e investir mais na fabricação de carros e vender algumas das

fábricas de produtos que não tinham muita ligação com o setor automobilístico.

O centro de suas atividades está na Itália, porém existem subsidiárias em 61

países, com 1063 unidades que empregam aproximadamente, 223.000 pessoas, sendo

111 mil fora da Itália. Possui hoje fábricas na Turquia, China, Polônia, Argentina, África

do Sul e Índia, ainda em expansão, onde se produz modelos adaptados aos mercados

locais e à exportação.

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11.1.2 – HISTÓRICO NO BRASIL

A FIAT Automóveis iniciou a sua história em nosso país desde a década de 70,

com o objetivo de criar um pólo industrial em Minas Gerais.

Desde o princípio de sua construção, em 1974, a FIAT – Fabbrica Italiana

Automobili Torino, colocou em perfeitas condições de funcionamento uma área coberta

de 350 mil metros quadrados (2.245.000 metros quadrados de área total).

Em sua inauguração, a fábrica causou uma verdadeira revolução no mercado,

indicando tendências, tecnologias e processos até então disponíveis apenas em países

avançados.

Atualmente, a FIAT Automóveis S.A. possui 613.800 metros quadrados cobertos

com uma capacidade de produção instalada de 2.440 veículos por dia. Sua produção é

de 1.860 veículos por dia. Possui 18.500 empregados, sendo 9.000 diretos e 9.500

indiretos. Possui também cerca de 260 fornecedores de componentes e autopeças.

Em 30 anos a empresa fez uma revolução e mudou conceitos da indústria,

principalmente na automobilística brasileira, com o pioneirismo e a capacidade de

inovar, sendo a primeira montadora a se instalar fora do eixo Rio – São Paulo e capaz

de conseguir mercado de norte a sul do país.

Com padrões de vendas e pós-vendas com qualidade crescente, a rede de

concessionárias FIAT é uma das responsáveis pelo sucesso da marca junto ao público

e representa um dos melhores exemplos da prática de parceria pela empresa. São 285

concessionárias e 254 pontos de atendimento em todo o País, o que permite à Fiat

maior proximidade do consumidor e a oferta de melhores serviços.

Segundo o presidente da FIAT no Brasil, Cledorvino Belini:

“A Fiat é uma empresa plenamente identificada como Brasil, não só pela forte empatia existente entre asculturas italiana e brasileira, mas também pela

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capacidade que tivemos de entender o mercado e onosso consumidor, oferecendo a eles produtos comalta identificação com suas necessidades eexpectativas”.

Quanto aos fornecedores, estes também são parceiros estratégicos da

organização, na busca da competitividade em todos os elos da cadeia produtiva. Com

um movimento de cerca de R$ 4 bilhões em compras anuais, a FIAT busca o

desenvolvimento de seus componentes em conjunto com as empresas fornecedoras,

ao mesmo tempo em que estimula a nacionalização de peças, reduzindo custos com

importação e aumentando o volume de negócios no País. Nesta mesma linha, ela

exerce papel importante na abertura de mercado externo para seus fornecedores, seja

através da exportação de veículos já prontos ou no fornecimento de peças para outras

fábricas da FIAT no mundo.

A presença da fábrica e seus fornecedores ajudaram a cidade de Betim a ter o

segundo maior Produto Interno Bruto – PIB de Minas Gerais, divulgado pelo IBGE em

2005.

O constante investimento da montadora no Brasil é evidente, pois a capacidade

de produção passou de 200 mil veículos para 650 mil atuais, o que a coloca no ranking

das principais empresas exportadoras da indústria brasileira.

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11.1.3 – MISSÃO, VISÃO, VALORES E PRINCÍPIOS

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A cidadania é um exercício permanente, tanto dentro da fábrica quanto junto à

sociedade. Na área ambiental, a FIAT expressa o seu respeito pelos recursos naturais

com seu Sistema de Gestão Ambiental (SGA) dentro dos parâmetros da Norma ISO

14001, tornando-se a primeira montadora a obter esta certificação. O SGA absorveu

investimentos de US$ 90 milhões desde 1990 e permite, entre outras conquistas, a

recirculação de 92% da água utilizada no processo de produção – o maior índice entre

as montadoras no país. Só esta economia representa o abastecimento de uma cidade

com 20 mil habitantes por ano.

Outra medida da responsabilidade ambiental foi a redução da geração de

resíduos por veículo produzido, para 270 quilos, dos quais 92% são destinados à

reciclagem.

Compromissada também com a educação, a FIAT desenvolve programas de

educação para o trânsito, de estímulo à brasilidade e de inclusão social que, ao longo

de sete anos, já beneficiaram cerca de 22 milhões de brasileiros, a maioria jovens em

idade escolar, com investimentos de R$ 32 milhões. Ela criou em sua fábrica o

Complexo Ecológico que simboliza um esforço para a melhoria do desempenho

ambiental de suas atividades. São diversos projetos, como a reciclagem de materiais e

estações de tratamentos de água e poluentes atmosféricos, diminuindo de maneira

significativa a emissão de resíduos no meio ambiente. Assim, ela demonstra respeito à

natureza em seus processos industriais.

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11.1.4 – ESTRUTURA ORGANIZACIONAL DAS DIRETORIAS

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MARIANNE LUCAS SILVA CARVALHO Qualidade de Vida no