MÉTODOS E MODELOS DE IDENTIFICAÇÃO DE … · Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior (CAPES) e Portal Domínio Público do Ministério da Educação (MEC),

MÉTODOS E MODELOS DE IDENTIFICAÇÃO DE COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAIS.

Radeo Sousa Silva, Osmar Siena

(Universidade Federal de Rondônia - UNIR)

Resumo: O termo competências ganhou múltiplas definições ao longo do tempo, partindo de enfoques em indivíduos, evoluindo e avançando para a abordagem em empresas, por meio de estudos acerca das competências organizacionais ou essenciais. Este artigo tem por objetivo analisar a produção científica que aborda, descreve ou discute formas, procedimentos e métodos de identificação de competências organizacionais. O estudo foi realizado a partir de uma abordagem quantitativa e qualitativa, caracterizando-se como uma pesquisa documental, fundamentada na técnica de análise de conteúdo, abordando o período de 2008 a 2012. Para a realização desta pesquisa foram utilizadas as bases de dados do Portal Periódicos da Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior (CAPES) e do Portal Domínio Público do Ministério da Educação (MEC). O total da produção identificada como pertencente ao campo das competências organizacionais ou essenciais foi de 269 obras (população). Desse total, as obras que abordavam discussões ou descreviam metodologias de identificação de competências essenciais em organizações somaram 30 produções (amostra), formada por 16 artigos científicos e 14 dissertações e teses, entre trabalhos escritos na língua portuguesa e língua inglesa. A análise da produção científica apontou que não há, reconhecidamente, um modelo ou método consolidado de identificação, mapeamento ou avaliação de competências organizacionais. Parte dos pesquisadores elaboraram suas próprias formas e modelos de identificação. Conceitualmente, a definição de competências organizacionais aparenta não ser, ainda, unificada e nítida.

Palavras-chaves: Competências; Competências organizacionais; Produção científica

ISSN 1984-9354

X CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO 08 e 09 de agosto de 2014

2

1 INTRODUÇÃO

Na sociedade atual, indivíduos competentes ou com competência notória acerca de

determinada área geralmente são vistos como tendo traços comportamentais relacionados com

desempenho ou performance superior em relação aos demais (DOS SANTOS; FERREIRA,

2010).

Segundo Mickletwait e Woodridge (1994 apud AGBADA, 2013), Peter Drucker foi um

dos pioneiros no uso do conceito de competência quando se referia às mudanças relativas à

transição do antigo proletariado industrial para os trabalhadores do conhecimento, ou seja,

trabalhadores de alto desempenho.

A aplicação desse conceito relacionado aos trabalhadores evoluiu e avançou também para

uso em organizações, enfatizando-as a partir de recursos e processos essenciais e diferenciadores

da concorrência (BARNEY, 1996).

A publicação do artigo seminal The Core Competence of the Corporation, de Prahalad e

Hamel (1990), contribuiu de forma decisiva para discussões sobre o significado e a identificação

de competências essenciais em organizações.

Diversos estudos, a partir de então, foram realizados no intuito de identificar as

competências essenciais ou, ainda, as competências organizacionais em empresas de diferentes

segmentos de atuação (TAMPOE, 1994; KING; FOWLER; ZEITHAML, 2002; MILLS et al.,

2002 ).

A análise desses estudos tem evidenciado que pesquisadores possuem formas e técnicas

distintas de identificação das competências essenciais indicando, assim, que não há um método ou

procedimento reconhecidamente aceito como eficaz e amplamente utilizado.

Isto posto, este artigo tem por objetivo analisar a produção científica que aborda, descreve

ou discute formas, procedimentos e métodos de identificação de competências essenciais em

organizações.

Foi investigada a produção científica das bases de dados contidas no Portal de Periódicos

da Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior (CAPES) e Portal Domínio

Público do Ministério da Educação (MEC).

Este artigo está organizado em 5 (cinco) seções contando com esta introdução. Na seção

seguinte são discutidos os conceitos e as abordagens sobre competências organizacionais. Na


3

terceira seção, são expostos os procedimentos metodológicos adotados nesta pesquisa. A

apresentação e discussão dos resultados compõem a quarta seção. Na quinta seção, são expressas

as principais conclusões.

2 COMPETÊNCIAS ESSENCIAIS COMO DIFERENCIAIS PARA AS

ORGANIZAÇÕES

A utilização do termo competência, bem como a noção de sua aplicabilidade na sociedade

não é nova. Segundo Maciel e Nogueira (2008), a raiz desse termo se encontra na Idade Média,

mais especificamente relacionada à capacidade de julgar questões jurídicas. Ao longo do tempo, o

termo “competências” ganhou múltiplas definições que refletem a variada história e evolução do

conceito (YAGHOUBI; TAJMOHAMMADI, 2011).

Há, entretanto, duas abordagens mais discutidas e disseminadas acerca do uso do conceito

de competência e de sua aplicação (HARB; ROSSETTO; OLIVEIRA, 2006; YAGHOUBI;

TAJMOHAMMADI, 2011), conforme quadro 1.

Quadro 1 – Abordagens quanto ao conceito de competência.

Competências Individuais Competências Organizacionais

Valores, crenças e emoções Conhecimento Tácito Conhecimento explícito Habilidades Atitudes

Cultura Organizacional Competências individuais Gestão Mudança

Fonte: Elaborado com base em Harb, Rossetto e Oliveira, 2006.

As competências individuais estão relacionadas ao conjunto de conhecimentos, habilidades

e atitudes que as pessoas possuem e aplicam, entre outras atividades, no trabalho. Por outro lado,

as competências organizacionais se relacionam com desempenhos organizacionais destacados e

com a promoção de vantagens e alavancagens competitivas.

Em relação às competências individuais, Le Boterf (2003) e Zarifian (2001) se referem a

elas como a capacidade de uma pessoa ter iniciativa, ser habilidosa quanto ao entendimento e

domínio de situações atípicas ou novas, ter responsabilidade e ser reconhecida por suas atitudes.

Ainda, nesse contexto, para Zarifian (2001), existem cinco tipos distintos de competências, sendo


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elas: competências sobre processo, competências técnicas, competências sobre organização,

competências de serviço e competências sociais.

Em se tratando de competências organizacionais - foco deste trabalho -, a discussão acerca

dos significados e aplicação dos conceitos básicos tem como um dos documentos mais discutidos

o artigo seminal The Core Competence of the Corporation, de Prahalad e Hamel (1990). Nesse

documento, os pesquisadores enfocam como compreender a gestão de grandes organizações, com

negócios aparentemente diferentes e com linhas de produtos diversificados, a partir da abordagem

das competências essenciais dessas empresas.

Nessa discussão, Prahalad e Hamel (1990, p.4) conceituam competências essências como o

“[...] aprendizado coletivo na organização, especialmente como coordenar as diversas habilidades

de produção e integrar múltiplos fluxos de tecnologias.”.

Destacando a abordagem de competências voltadas para as empresas, também tratadas

como competências organizacionais, Prahalad e Hamel (2005) argumentam que, quando se

esclarece o que são competências, a organização inteira compreende como apoiar a vantagem

competitiva e prontamente aloca recursos para a construção de unidades com vínculos

tecnológicos e de produção articulados.

Corroborando com o enfoque de competências relativas às organizações, Barney (1996)

abordou os modelos de análises organizacionais, tomando como base a pesquisa tradicional sobre

pontos fortes e pontos fracos (matriz SWOT), comentando, mais detalhadamente, sobre a teoria

das competências distintivas ou diferenciadoras das empresas. Como característica básica dessa

teoria, tem-se a abordagem sobre a relação entre liderança institucional e competências distintivas

das organizações, fundamentada inicialmente em estudos de Selznick (1957 apud BARNEY,

1996).

A distinção em relação às empresas significa as características peculiares ou

diferenciadoras que levariam determinada organização a se posicionar de forma destacada no

mercado em que atua e compete. Nesse sentido, Nisembaum (2000,p.33) afirma que “[...]

trabalhar as competências essenciais pode proporcionar à organização um diferencial competitivo

e abrir novas portas.”.

Argumentando a respeito das diferenças quanto às competências essenciais em

organizações, Tampoe (1994) ressalta que

[...] os sistemas de gestão, processos de produção ou sistemas de missão crítica como sistemas de reservas aéreas, JIT, ou de técnicas de gestão tais


5

como círculos de qualidade e de estratégias de gestão são competências que contribuem para o sucesso da empresa, mas não são competências essenciais porque podem ser imitadas ou adquiridas e não sustentam a preservação de uma organização a longo prazo (TAMPOE, 1994, p.68).

Sendo assim, a devida identificação das competências essenciais das organizações pode

revelar caminhos para novas formas de imaginar negócios com rentabilidade crescente e

sustentável.

Como uma das maneiras de identificação de competências essenciais, Prahalad e Hamel

(1990) formularam as seguintes perguntas:

How long could we preserve our competitiveness in this business if we did not control this particular core competence? How central is this core competence to perceived customer benefits? What future opportunities would be foreclosed if we were to lose this particular competence? (PRAHALAD; HAMEL, 1990, p.11).

Outros autores também discutem sobre como identificar ou descobrir competências

organizacionais, como é o caso de King, Fowler e Zeithaml (2002) que sugerem realizar

entrevistas com gerentes de níveis intermediários para que estes construam uma lista de

competências essenciais e relevantes para o segmento em que atuam.

Já Mills et al. (2002) veem as competências como capacidades de coordenação de recursos

e processos e as identificam a partir da abordagem de três dimensões: vantagem competitiva,

sustentabilidade e versatilidade.

Nessa mesma visão, porém em estudos mais recentes, Agha, Alrubaiee e Jamhour (2012)

compreendem e identificam as competências essenciais por meio de estudos sobre três dimensões:

Shared vision, Cooperation and Empowerment.

Barney (1996), sugere a framework VRIO (sigla em inglês para value, rarity, imitability e

organization) para identificar e avaliar o quanto um recurso é essencial para uma organização

visando manter uma vantagem competitiva sustentável a partir da verificação de três

características dos recursos de uma empresa: o quanto é valoroso, raro, difícil de imitar e o quanto

o recurso é explorado pela organização.

Em síntese, a partir da visão de Prahalad e Hamel (1990), são apresentados, no quadro 2,

os principais autores e as respectivas abordagens sobre caracterização e identificação de

competências essenciais em organizações ou competências organizacionais, tidos como base para

esta pesquisa.


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Quadro 2 – Autores e abordagens sobre caracterização e identificação de competências organizacionais.

Autor Abordagem

Agha, Alrubaiee e

Jamhour (2012)

Consideram as competências essenciais a partir de um construto multidimensional consistindo de três dimensões: Visão compartilhada, Cooperação e Empoderamento.

King, Fowler e Zeithaml

(2002)

Enfatiza a relação entre a visão dos gerentes de nível intermediário e o desempenho da organização, como método de identificação e avaliação de competências organizacionais.

Mills et al. (2002) Com base na metodologia arquitetura de competências e recursos, procura avaliar as competências analisando aspectos relativos à vantagem competitiva, sustentabilidade e versatilidade.

Barney (1996)

A partir da aplicação da visão baseada em recursos – VBR e framework VRIO são analisados os recursos e capacidades vistos como elementos raros, de imitação e substituição difícil e custosa no quadro de uma organização particular. Tais elementos, de forma articulada, formam as competências essenciais das empresas.

Fonte: elaborado pelos autores.

A análise dos estudos dos autores mencionados no quadro 2 tem revelado a aplicação, ao

longo dos anos, de formas e técnicas distintas de identificação das competências organizacionais e

indicado que não há um método ou procedimento reconhecidamente aceito como eficaz e

amplamente utilizado pela comunidade de pesquisadores.

3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS

A pesquisa foi realizada a partir de uma abordagem quantitativa e, em seguida, qualitativa,

ambas fundamentada em Creswell (2010).

Com relação aos procedimentos e técnicas de pesquisa, este estudo classifica-se como uma

pesquisa documental (SIENA, 2007).


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Foi investigada a produção científica das bases de dados on-line Portal de Periódicos da

Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior (CAPES) e Portal Domínio

Público do Ministério da Educação (MEC), segundo as distinções e especificidades das

ferramentas de buscas de cada base.

A escolha das bases citadas se justifica pela abrangência e relevância que possuem no meio

acadêmico brasileiro, uma vez que é possível acessar documentos científicos, avaliados pelos

pares, produzidos dentro e fora do País.

As expressões pesquisadas nas bases supracitadas foram:

“competências essenciais”; “competências organizacionais”; “core competencies”; e “core competences”.

Assim, foram identificadas as publicações que continham essas expressões nos títulos de

artigos científicos, dissertações e teses. A pesquisa foi realizada durante o mês de junho de 2013.

São apresentados no quadro 3 os critérios de busca utilizados para filtragem de

informações no Portal Domínio Público.

Quadro 3 - Portal Domínio Público (a partir dos campos disponíveis).

CRITÉRIOS DE BUSCA

Campos Selecionados

Dados Inseridos ou Selecionados

Demais Campos

Tipo de mídia Texto Não alterados pelos pesquisadores Título <expressão>


São apresentados no quadro 4 os critérios de busca avançada utilizados para filtragem de

informações no Portal Periódicos. Além disso, durante as consultas a esse portal foi possível fazer

uso de aspas (“ ”) para delimitar, em detalhes, a busca requerida.

Quadro 4 - Portal de Periódicos (a partir do link busca avançada).

CRITÉRIOS DE BUSCA

Dados Inseridos ou Selecionados Demais Campos

No título Não alterados pelos pesquisadores Contém


8

<expressão>


Verificados os resultados das buscas descritas nos quadros 3 e 4 foram selecionadas

intencionalmente (CRESWELL, 2010) as produções referentes aos anos de 2008 a 2012, a fim de

investigar a produção científica mais recente pertinente aos últimos cinco anos.

O total de produções científicas apuradas foi de 269 obras. Desse total, as obras que

abordavam discussões ou descreviam metodologias de identificação de competências essenciais

em organizações somaram 30 produções, sendo 16 artigos científicos, 14 dissertações e teses.

Por meio do gráfico 1 é apresentada a distribuição do total da produção científica

pesquisada (população) no período de 2008 a 2012. A publicação das obras relativas à área de

competências essências se manteve equânime, com destaque para o ano de 2009 contendo o maior

número de produções publicadas.

Gráfico 1 – Total de produções apuradas (população).


A evolução do total da produção científica pesquisada, por tipo de documento, é

representada pelo gráfico 2. A produção de artigos científicos que abordam competências

essenciais, após oscilações no período de 2008 a 2010, permaneceu mais equilibrada nos anos

2011 e 2012, apresentando nesse período média de 49,8 documento/ano.


9

Nota-se, ainda, no gráfico 2, a produção de teses e dissertações sobre competências

essenciais. Proporcionalmente, há semelhanças na evolução entre as produções representadas no

gráfico 2, entretanto isso não se confirma para os anos de 2011 e 2012 tendo em vista que não

foram encontradas teses e/ou dissertações publicadas nesses anos especificamente.

Gráfico 2 – Total da produção entre 2008 e 2012.


O quadro 5 contém as expressões pesquisadas e as respectivas quantidades de produções

científicas filtradas pelos mecanismos de busca das bases de dados investigadas, além de conter

também o quantitativo das produções identificadas como aquelas que abordam, descrevem ou

discutam formas, procedimentos e métodos de identificação de competências essenciais em

organizações.

Quadro 5 – Expressões pesquisadas e respectivas quantidades por tipo de obra.

Tipo de documento competências

essenciais competências

organizacionais core

competencies core

competences Totais

Artigos científicos (população)

2 6 235 6 249

Artigos científicos (amostra)

1 3 10 2 16

Teses e dissertações (população)

- 18 2 - 20


10

Teses e dissertações (amostra)

- 13 1 - 14


Para auxiliar no alcance dos objetivos da pesquisa, foi utilizada a análise de conteúdo,

fundamentada em Bardin (2002), conforme ilustrado na figura 1.

Figura 1 – Procedimentos adotados para análise de conteúdo.

Fonte: Elaborado com base em Bardin, 2002.

Depois de realizada a leitura flutuante nas obras que formam a população da pesquisa foi

possível identificar aquelas que descrevem ou discutem formas, procedimentos e métodos de

identificação de competências essenciais em organizações, delimitando-se, então, a amostra

investigada neste trabalho e representada por tipo de produção no gráfico 3.


11

A distribuição da amostra, a qual contém o material textual principal da análise de

conteúdo da pesquisa, é representada pelo gráfico 3. Nesse gráfico, é possível verificar que o ano

de 2009 se destaca com a maior parcela de contribuição científica na amostra sobre identificação

de core competences (11 obras), porém, em 2012, essa contribuição se encontra reduzida,

consideravelmente, apresentando somente um artigo do total. Essa diminuição também é

influenciada pela ausência de dissertações e teses nos anos de 2011 e 2012, conforme descrito na

explanação sobre o gráfico 2. Na busca de explicações para essa ausência, constou-se que, nesse

período, programas de pós-graduação não conseguiram atualizar a produção no Portal Domínio

Público.

Gráfico 3 – Distribuição da amostra no período.


Considerando a ausência, já mencionada, de dissertações e teses em relação aos anos de

2011 e 2012 não se pôde confirmar se há uma tendência ou não de equilíbrio de quantidade de

produção entre artigos e dissertações e teses.

4 RESULTADOS E DISCUSSÃO


12

A leitura exploratória do conteúdo dos trabalhos componentes da amostra da pesquisa

evidenciou que não há concentração de publicações dos artigos científicos em determinado

periódico ou veículo de publicação. Dos 16 artigos analisados, constatou-se que foram publicados

em revistas distintas.

Quando analisadas as dissertações e teses, sendo 14 ao total, pôde-se averiguar que quase a

totalidade dessas pesquisas foi realizada por instituições oriundas da região sul e sudeste, com

exceção apenas de uma dissertação proveniente do Programa de Mestrado de Administração da

Universidade Federal da Paraíba.

A Pontifícia Universidade Católica do Rio Grande Do Sul e a Universidade Paulista de São

Paulo se destacaram como sendo as instituições que mais contribuíram, em termos quantitativos,

para a pesquisa sobre competências organizacionais, visto que ambas possuem duas produções

cada no período de 2009 a 2010. Com exceção dessas duas universidades, ao se observar a

distribuição das demais instituições em relação às dissertações e teses, verifica-se a configuração

da razão 1:1, ou seja, uma produção para cada instituição.

Ressalta-se, entretanto, que conforme apresentado no gráfico 2, a ausência de teses e/ou

dissertações relativas aos anos de 2011 e 2012 podem não significar exatamente que não houve

produção científica realizada e publicada nesse período, tendo em vista o que já foi destacado no

item anterior.

A exploração da amostra também proporcionou, como um dos resultados, a constatação de

que a teoria de recursos da firma, articulada em conjunto com a teoria de competências essenciais,

foi a abordagem mais utilizada como forma de auxílio à identificação de competências essenciais,

conforme apresentado no gráfico 4.

Gráfico 4 – Abordagens mais utilizadas na identificação de competências organizacionais.


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Nas obras analisadas da amostra, a teoria de recursos da firma forneceu apoio teórico para

compreensão das capacidades e recursos das organizações estudadas resultando em elementos

indicativos acerca de quais competências organizacionais se tratavam. Quando da utilização dessa

teoria, o autor Barney (1996) e a aplicação da framework VRIO são destaques nas discussões que

compõem os referenciais teóricos das obras pesquisadas.

Em menor frequência no que tange às abordagens, no entanto essencial, confirmou-se o

uso isolado e exclusivo da teoria de competências essenciais, sem a menção ou apoio de outras

teorias que possam cooperar no sentido de descobrir as core competencies. Nesse caso, Prahalad e

Hamel (1990) se destacaram como os autores fundamentais e mais citados.

A aplicação da leitura direcionada na amostra selecionada tornou possível a compreensão

de onze métodos de identificação de competências organizacionais. Esses métodos se basearam e

foram construídos a partir dos conceitos discutidos por autores reconhecidos, claramente citados

na amostra analisada, destacando-se o artigo seminal de Prahalad e Hamel (1990) como referência

básica para abordagens sobre a pesquisa de competências organizacionais.

De acordo com a análise, o método com base em King, Fowler e Zeithaml (2002),

identificado em uma dissertação, possui como característica principal a identificação e a avaliação

de competências organizacionais a partir da visão dos gerentes de níveis intermediários das

organizações.


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Já o método baseado em Fowler et al. (2000), utilizado em um artigo científico, trata as

competências organizacionais a partir de três tipos ou classificações: technological; market

driven; and integration competencies.

Identificado em um artigo científico, o método com base em François e colaboradores

(1999) verifica a presença ou não de competências essenciais especificamente voltadas para

inovação nas indústrias e em que grau essas competências estão implantadas, com vistas à

alavancagem competitiva.

O método baseado em Prahalad e Hamel (2005) e Fleury e Fleury (2001), presente em um

artigo científico, utilizou-se das definições acerca de competências essenciais para serviços

financeiros (PRAHALAD; HAMEL, 2005), articuladas com os processos de desenvolvimento de

competências (FLEURY; FLEURY, 2001) para identificar as competências organizacionais de

duas instituições financeiras públicas.

Aplicado, também, somente em um artigo científico, o método baseado no modelo VRIO e

em Hitt, Ireland, Hoskinsson (2001) articula os preceitos da teoria de recursos da firma e da

framework VRIO (Barney, 1991) em conjunto com capacidades estratégicas entendidas também

como competências (Hitt; Ireland; Hoskinsson, 2001).

Empregado em apenas um artigo do ano de 2011, o método DEMATEL (sigla em inglês

para DEcision MAking Trial and Evaluation Laboratory) é baseado em um modelo matemático

que pode ser adaptado para diversos campos de estudos acadêmicos, tais como análise estratégica,

avaliação de competências, análise de soluções entre outros. Originalmente, esse método foi

desenvolvido para investigar sistemas complexos analisando-os estruturalmente a partir de

relações de causa e efeito, contudo sua aplicação também foi estendida para a solução de

problemas envolvendo competências organizacionais, em razão de demonstrar ser uma poderosa

técnica de análise causal de acordo com os autores.

O método de identificação, baseado em Ruas (2005), adotado em uma dissertação, parte da

classificação de dois tipos de competências organizacionais: as competências organizacionais

seletivas - as quais distinguem as organizações dentro de um determinado ambiente competitivo; e

as competências organizacionais básicas - as quais são indispensáveis para a sobrevivência das

organizações em um determinado mercado.

Semelhante aos preceitos da teoria de recursos da firma, o método baseado em Javidan

(1998), e utilizado em uma dissertação, vale-se da identificação de recursos e capacidades

organizacionais como fontes geradoras e indicativas de competências essenciais em organizações.


15

Aplicado em um artigo científico e em uma dissertação, ambas do ano de 2010, o método

adaptado com base em Fleury e Fleury (2001) e Zarifian (2001) identifica as competências

organizacionais sob a ótica de quatro aspectos: 1) competências para o negócio; 2) competência

social; 3) competência técnica; e 4) competências de serviço. Para tanto, esse método se apoia no

relacionamento dos aspectos citados com as competências individuais tratadas por Fleury e Fleury

(2001).

Considerado como base para pesquisas que geraram três dissertações (duas do ano 2008 e

uma de 2010), o método de identificação de competências baseado em Mills et al. (2002) também

parte de abordagens sobre recursos utilizados pelas empresas. Para os referidos autores, as

competências refletem o quão bem uma organização exerce suas atividades e, para isso, verifica-as

por meio da perspectiva de seis categorias de recursos: recursos tangíveis; conhecimentos,

habilidades e experiência; recursos processuais e sistemas; recursos culturais; recursos de

networking; e recursos com potencial dinâmico.

Utilizado em três artigos e três dissertações, o método baseado em Prahalad e Hamel

(1990), em conjunto com os preceitos de Barney (1991) e a teoria de recursos da firma, preconiza

os conceitos de core competences, recursos e capacidades das organizações para poder identificar

competências organizacionais que satisfaçam as seguintes condições: agreguem valor aos produtos

comercializados e serviços prestados; sejam raras; difíceis de imitar e sejam fomentadas e

exploradas por toda a organização.

A leitura direcionada da amostra também proporcionou constatar que há autores que

delineiam os procedimentos de identificação de competências, contudo com pouca riqueza de

detalhes.

Nesse sentido, segundo críticas contidas em três artigos científicos publicados no período

de 2008 a 2009, os autores argumentam que, devido à existência de diversas definições

acadêmicas, há vários modelos e procedimentos estratégicos orientados à identificação das

competências organizacionais, contudo, todas as metodologias sofreriam com confusão conceitual

e com a falta de quadro analítico compreensível.

Mais especificamente, as pesquisas sobre identificação, mapeamento ou avaliação de

competências organizacionais seriam acometidas de quatro problemas metodológicos: i) os

métodos, por vezes, são relatados com pouca clareza e de forma incompleta; ii) as competências

como fenômeno a ser explicado são, por vezes, simplesmente postuladas ao invés de

demonstradas a partir de estudos empíricos; iii) estudos empíricos que utilizam como participantes

os próprios colaboradores de empresas investigadas podem, facilmente, ser tendenciosos, tornando


16

as conclusões, no mínimo, tendenciosas; e iv) os instrumentos utilizados, raramente, são

publicados ou relatados de forma adequada, tornando difícil avaliar a confiabilidade e a validade

dos procedimentos aplicados.

No intuito de proporcionar uma visão mais global acerca dos métodos identificados, é

apresentada, no quadro 6, a frequência com que os métodos identificados na análise são citados na

amostra explorada.

Quadro 6 – Frequência dos métodos de identificação de competências organizacionais.

Método Identificado Frequência

Baseado em Prahalad e Hamel (1990) Barney (1991) 6

Baseado em Mills et al. (2002) 3

Adaptado pelo pesquisador, com base em Fleury e Fleury (2001) e Zarifian (2001) 2

Baseado em Javidan (1998) 1

Baseado em Ruas (2005) 1

Baseado em King, Fowler e Zeithaml (2002) 1

Baseado em Fowler et al. (2000) 1

Adaptado pelos pesquisadores, com base em François e colaboradores (1999) 1

Baseado em Prahalad e Hamel (2005); e Fleury e Fleury (2001) 1

Baseado no modelo VRIO; e Hitt, Ireland, Hoskinsson (2001) 1

Baseado no método Dematel 1

Total da Amostra 19


Foram identificadas também as obras que, apesar de discutirem e abordarem métodos de

identificação de competências essenciais em organizações, não se utilizaram de autores

reconhecidos ou quaisquer outras metodologias já aplicadas, caracterizando-se, desta maneira,

como proposições dos próprios autores dos estudos.

A frequência com que essas proposições identificadas na análise dos trabalhos são citadas

é exibida no quadro 7.

Quadro 7 - Trabalhos que não adotaram métodos já sugeridos pela literatura.

Trabalhos Analisados Frequência

Artigos científicos teóricos ou conceituais 7

Estudos empíricos oriundos de teses e dissertações 4

Total da Amostra 11



17

Nesse caso, sete artigos (três referentes a 2009 e quatro referentes a 2011), caracterizados

como conceituais ou teóricos, trazem novas propostas sobre metodologias. Todos os artigos foram

identificados como conceituais em razão de não apresentarem estudos empíricos que

corroborassem seus argumentos.

Em um artigo de 2011, os autores propõem um método para determinar competências

distintivas em pequenas e médias empresas utilizando para isso de métodos matemáticos

característicos de estudos quantitativos.

Em outro artigo, o autor interroga sobre quais são as competências essenciais da nova

organização industrial do século XXI e, para responder tal questão, sugere analisar as

características, anteriores e atuais, das organizações a partir de três perspectivas: tecnológica,

gerencial e organizacional.

Em um terceiro artigo do ano de 2011 é proposto um modelo de análise de clusters

industriais, com o objetivo de verificar as competências essenciais das organizações envolvidas

nos processos de produção e entrega de bens. Nessa busca, os autores partem da discussão sobre

outsourcing e a identificação de competências não-essenciais.

No quarto e último artigo analisado do ano de 2011, os autores apresentam uma framework

para mapear competências essenciais usando, para isso, três passos: 1) determinar a amplitude das

competências por meio de análise conceitual dos documentos empresariais; 2) criar gráficos que

traduzam a amplitude descoberta; e 3) usar os gráficos como base para entrevistas com gestores

empresariais para confirmação dos resultados alcançados e confirmação das competências

descobertas.

Já em relação ao ano de 2009, em um primeiro artigo, pôde-se depreender que o autor

propôs a aplicação de um modelo estratégico para avaliar as competências organizacionais do

setor público por meio da avaliação de dez critérios: 1) Retain knowledge; 2) Increase control and

Independence; 3) Niche market (Uniqueness); 4) Corporate social responsibility (CSR); 5)

Environmental constraints; 6) Corporate objective/Standards; 7) Statutory/Legal duty; 8) Safety

criticality; 9) Profile/Public image; and 10) Capital investment.

O segundo artigo aborda a proposta de estudos sobre outsourcing e gestão do

conhecimento em indústrias farmacêuticas para cooperar na identificação de competências

essenciais e alavancar estratégias de inovação.

O terceiro e último artigo de 2009 também propõe estudos sobre outsourcing e

competências organizacionais. A partir da aplicação do BPO (sigla em inglês que significa


18

Processo de Terceirização do Negócio), os autores indicam que se pode distinguir entre processos

essenciais e processos não-essenciais às organizações, cooperando, dessa forma, na identificação

de competências.

Três dissertações (uma referente a 2008 e duas referentes a 2009) e uma tese (referente a

2009) formam outro grupo de produção que adotam metodologias propostas pelos próprios

autores, porém, nesse caso, adotam estudos empíricos visando validar as proposições.

Uma dissertação do ano de 2008 investigou cinco Organizações Não-Governamentais

(ONGs) localizadas na cidade de João Pessoa (PB), a partir de um estudo de caso múltiplo

aplicado com enfoque exploratório-descritivo. Conforme o autor, o estudo teve como objetivo

analisar a compatibilidade entre as competências organizacionais e as competências individuais

dos colaboradores dessas ONGs concluindo que, principalmente, dado aos avanços na forma de

captação e seleção de pessoas pela via das competências essas organizações caminhavam para a

plena compatibilização entre as diferentes competências.

Outra dissertação publicada no ano de 2009 estudou uma empresa metalúrgica localizada

no Estado do Rio Grande do Sul. Foi verificado que a autora aplicou um estudo de caso com

abordagem exploratória, tendo como base da pesquisa uma perspectiva longitudinal, sendo que a

autora pretendeu analisar o desenvolvimento das competências organizacionais na trajetória de

uma empresa do segmento de manufatura. Os resultados da pesquisa apontaram quatro

competências: i) confiabilidade da marca, ii) capacidade técnica, iii) orientação para o cliente e iv)

gestão de equipe.

Ainda referente ao ano de 2009 outra dissertação pesquisou uma instituição pública ligada

ao Poder Judiciário, baseando-se igualmente em um estudo de caso com abordagem exploratória e

também com caráter longitudinal. Nesse caso, o autor analisou, em especial, o processo de

formação e desenvolvimento de competências organizacionais do Tribunal Regional Eleitoral do

Estado do Rio Grande do Sul e apontou, ao final, três principais competências organizacionais da

instituição, sendo elas: i) qualidade e agilidade no atendimento ao público, ii) qualidade na

execução do processo eleitoral, e iii) capacidade de desenvolvimento tecnológico.

Da mesma forma, em 2009 o autor de uma tese investigou duas instituições de ensino

superior, sendo uma particular, localizada na cidade de São Paulo, e outra pública, localizada na

cidade de Brasília. O estudo foi descrito como uma pesquisa qualitativa exploratória realizada por

meio de um estudo de caso múltiplo, o qual utilizou a abordagem de competências para analisar

como as mudanças ocorridas no cenário educacional brasileiro relacionado à educação à distância


19

(EAD) afetaram as instituições de educação superior, além de investigar, também, os impactos

advindos da tomada de decisão pela inserção nesse tipo de modalidade de ensino.

Utilizando-se de entrevistas com diversos atores inseridos no contexto da EAD no Brasil e,

em específico, das organizações participantes da pesquisa, o autor elaborou, como resultado da

investigação, um conjunto composto por 13 competências necessárias ao credenciamento e à

oferta sustentável de EAD.

5 CONCLUSÕES

O estudo abordado neste trabalho proporcionou a compreensão acerca da diversidade de

métodos empregados em pesquisas sobre competências organizacionais.

A produção científica coletada e analisada nesta pesquisa apontou que não há um modelo

ou método consolidado ou reconhecidamente eficaz no tocante à identificação de competências

essenciais em organizações.

Provavelmente também em função dessa realidade, parte dos pesquisadores elaboraram

suas próprias formas e modelos de identificação de competências organizacionais de forma

independente.

Depreende-se da pesquisa que, para identificação das competências organizacionais, a

articulação de core competences com outros temas foram úteis no intuito de proporcionar

sustentação teórica aos trabalhos. Nesse sentido, a teoria de recursos da firma se destacou como

principal base. No entanto, o emprego do conceito de outsourcing surge como um novo aliado,

tendo em vista que processos que são terceirizados, geralmente, não são processos essenciais - os

quais, consequentemente, não possuem características próprias de core competences.

Com base nas análises das principais críticas, conceitualmente, a definição de

competências organizacionais aparenta não ser unificada e nítida, sendo provável que, por essa

razão, os procedimentos e métodos para a devida identificação, mapeamento ou avaliação não

tenham, até o momento, alcançado notória eficácia e eficiência de aplicação.

De modo geral, o campo científico das competências organizacionais apresentou baixa

produtividade científica, quando comparado a outras áreas da Administração, fato este que pode

estar sendo influenciado também pela aparente dificuldade quanto ao estabelecimento de quadros


20

analíticos claros, os quais proporcionariam, de forma mais assegurada, maior quantidade de

estudos empíricos.

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MÉTODOS E MODELOS DE IDENTIFICAÇÃO DE … · Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior (CAPES) e Portal Domínio Público do Ministério da Educação (MEC),