Modelos de Liderança Comportamento Organizacional ... · comportamento Fonte: Robbins (2009) Matéria –Modelos de Liderança Versão 1 - 2020 Direitos Reservados –Debora Miceli

Matéria – Modelos de Liderança

Versão 1 - 2020 Direitos Reservados – Debora Miceli

Modelos de Liderança – Comportamento Organizacional: Motivação – Conceitos e AplicaçãoMatéria: Modelos de Liderança

Debora Miceli

Versão: 1 – Janeiro/2020



O que é Motivação?

“Podemos definir motivação como o comportamento externado... Disposição para fazer algumas coisas, que é condicionada pela capacidade de ação de satisfazer uma necessidade do indivíduo.” (Robbins, 1999, p.48)

“A motivação está associada a um processo responsável pela intensidade, pela direção e pela persistência dos esforços de uma pessoa orientados para o alcance de determinado propósito.”

ROBINS (1999) apud BERGUE (2010)



Ciclo Motivacional

Equilíbrio interno

Estimulo ou incentivo

Necessidade

Tensão

Comportamento ou ação

Satisfação ou Frustação

Uma necessidade insatisfeita gera tensão, que estimula a vontade do indivíduo.

Essa vontade desencadeia uma busca de metas determinadas que, uma vez cumpridas, satisfarão a necessidade e levarão à redução de tensão.

Funcionários motivados estão em estado de tensão. Para aliviar esta tensão, eles se engajam em atividades.

Quanto maior tensão, mais atividades serão necessárias para se obter alívio.

Robbins, 1999, p. 48



Hierarquia das Necessidades: Maslow

Necessidades de autorrealização

(desafios)

Necessidades de estima

(reconhecimento)

Necessidades sociais

(interação com equipe, clientes)

Necessidades de segurança

(estabilidade, condições seguras)

Necessidades fisiológicas

(jornada de trabalho razoável, condições físicas apropriadas)

CHIAVENATO, 2011 – P. 309 - ADAPTADO

Necessidades Secundárias

Necessidades Primárias



Teoria X e Teoria Y: McGregorTe

ori

a X • Abordagem tradicional

• As pessoas são preguiçosas, evitam o trabalho e responsabilidades.

• Precisam ser controladas.

• Sempre buscam orientação formal.

• A maioria dos trabalhadores coloca a segurança como principal fator e tem baixa ambição.

Teo

ria

Y • Abordagem moderna

• As pessoas são esforçadas, gostam de ocupar-se, consideram o trabalho algo natural.

• Aceitam responsabilidade – conseguem autodirigir-se, se autorientam e autocontrolam, se estiverem comprometidas com o objetivo.

• Qualquer pessoa pode ter a capacidade de tomar decisões inovadoras, isto não está restrito ao grupo executivo.

Fonte: Robbins (2009) e Imagens - Freepik



Fatores motivacionais e higiênicos: Herzberg

Fatores motivacionais: conteúdo do cargo (como a pessoa se sente em

relação ao cargo)

Presença: motiva

Ausência: neutro

• O trabalho em si

• Realização

• Reconhecimento

• Progresso profissional

• Responsabilidade

Fatores higiênicos: contexto do cargo (como a pessoa se sente em relação à

empresa)

Presença: neutro

Ausência: desmotiva

• Condições de trabalho

• Administração da empresa

• Salário

• Relações com o supervisor

• Benefícios e serviços sociais

Fonte: CHIAVENATO (2011, p. 311) - ADAPTADO



Teoria da Fixação de Objetivos

Metas

Metas podem ser uma das principais fontes de motivação.

Evitar a expressão genérica “Faça o melhor que puder.”

Desafio e Acompanhamento

Objetivos difíceis produzem melhores resultados e melhoram o desempenho e quanto mais feedback, melhor.

Aceitação, Capacitação e Esforço

Se a aceitação for mantida constante, o funcionário manterá um alto nível de esforço para atingir o objetivo.



Teoria das Necessidades Soc. Adquiridas: McClelland

Realização: obter algo (inclinação natural para o sucesso fazer algo

melhor)

Poder: desejo de controlar os

outros

Afiliação ou Associação:estabelecer

relacionamento



Teoria do Reforço: Skinner

Esta teoria trata que o gerente precisa reforçar comportamentos desejáveis por meio de reforços positivos e desencorajar comportamentos desagradáveis utilizando-se de reforços negativos.

+• Elogio, recompensa, promoção

-• Feedbacks para melhoria, repreensão e em casos

extremos advertências e demissões



Teoria do Planejamento do Trabalho

Variedade de habilidades

Identidade com a tarefa

Significância da tarefa

Autonomia

Feedback

Fonte: Robbins (2009)

Fonte: Robbins (2009), p. 57



Teoria da Equidade: J. Stacy Adams

As pessoas tendem a fazer comparações entre o desempenho delas e do grupo bem como a remuneração recebida proporcional aos esforços.

Quando um colaborador que se esforça bastante descobre que recebe menos que um colega que não trabalha tanto assim, o colaborador esforçado tende a reduzir seus esforços.



Teoria da Expectativa: Victor Vroom

Atração: necessidades

individuais não

satisfeitas

Relação: desempenho x recompensa

Relação esforço x

desempenhoMotivação




Implicações para Administradores

Avaliar a justiça do sistema

Vincular recompensa

ao desempenho

Individualizar recompensas

Planejar o trabalho:

variedade de habilidades, identidade,

significância, autonomia e

feedback

Assegurar que os

objetivos sejam

considerados como

atingíveis

Estabelecer metas

Adequar pessoas ao

trabalho

Reconhecer diferenças individuais




Administração por Objetivo & Teoria da Fixação dos Objetivos

Estratégicos: toda empresa

(Globalidade e longo prazo)

Ex.: Posição no mercado.

Táticos: departamentais

(Ligação entre dpto e médio prazo)

Ex.: Redução dos custos departamentais.

Objetivos Operacionais: cada atividade ou tarefa - individuais

(Detalhamento e curto prazo)

Ex.: Utilização eficiente de recursos

Definição de objetivos de forma participativa (Adm por Objetivo)

Feedback de Desempenho

Metas desafiadoras



Modificação do Comportamento

Identificação do comportamento que

impacta o desempenho

Mensuração do comportamento

Identificação das contingências

comportamentais

Desenvolvimento e implementação de

estratégia de intervenção

Avaliação da melhoria do comportamento




Programa de Reconhecimento de Funcionários

Podem ser estruturados ou não-formais

Vão desde um ‘muito obrigada’ a uma promoção ou premiação

São exemplos: elogio do gestor de forma privada ou pública, aumento de mérito, premiações, promoções, ‘funcionário do mês’, entre outros

Cuidados do RH: identificar critérios objetivos, equidade e a mensagem que está passando



Programa de Envolvimento

Gestão Participativa

Representação de Conselho

Participação acionária



Planejamento de Trabalho e Esquemas Flexíveis

Rodízio de Tarefas

Ampliação de Tarefas

Enriquecimento de Tarefas: combinação, unidade, relação, verticalização e feedback

Horários flexíveis

Compartilhamento de Tarefa



Bibliografia

BÁSICA

ASSEN, M. V.; VAN DER BERG, G.; PIETERSMA. Modelos de Gestão. 2ª Ed. São Paulo: Pearson, 2010. (disponível na biblioteca digital)

ROBBINS, S. P. Fundamentos do Comportamento Organizacional. 8ª edição Pearson, 2009. (disponível na biblioteca digital)

ROBBINS, S. P; JUDGE, T. A. Comportamento Organizacional. 14 ª Ed. São Paulo: Pearson, 2011. (disponível na biblioteca digital)

COMPLEMENTAR

ALENCASTRO, M. S. C. Ética empresarial na prática: liderança, gestão e responsabilidade corporativa. Paraná: IBPEX, 2010. (disponível na biblioteca digital)

BYHAM, W. C.; SMITH, A. B.; PAESE, M. J Formando Líderes: como identificar, desenvolver e reter talentos de liderança. São Paulo: Pearson, 2003. (disponível na biblioteca digital)

CHIAVENATO, Idalberto. Administração de Recursos Humanos. 7ª Ed. São Paulo: Manole, 2008.

CHIAVENATO, I. Os novos paradigmas. 1ª Ed. São Paulo: Manole, 2008. disponível na biblioteca digital)

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. 9ª Ed. Rio de Janeiro: Campus, 2009

FIORELLI, J.O. Psicologia para Administradores: integrando teoria e prática. 6ª Ed. São Paulo: Atlas, 2009. (disponível na biblioteca digital)

GRAMIGNA, M. R. Modelo de Competências e Gestão de Talentos - 2ª Edição. São Paulo: Pearson, 2007. (disponível na biblioteca digital)

IMAGENS – Freepik (2020)

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