Modelos de Liderança – Teorias de Liderança e …...2020/05/05 · Poder de Posição Fonte: Robbins (2008, p. 160) Matéria –Modelos de Liderança Versão 1 - 2020 Direitos

Matéria – Modelos de Liderança

Versão 1 - 2020 Direitos Reservados – Debora Miceli

Modelos de Liderança – Teorias de Liderança e tendênciasMatéria: Modelos de Liderança

Debora Miceli

Versão: 1 – Janeiro/2020



Recapitulando alguns conceitos de Liderança…

• Liderança é o papel definido pela frequência com que uma pessoa influencia o comportamento dos outros membros do grupo (McDAVID; HERRARA, s/d.).

• Liderança é a capacidade de promover uma ação coordenada, para alcançar os objetivos da empresa (GOMES et al, 2000).

• Liderança é um fenômeno interpessoal de influência exercida numa determinada situação por um processo de comunicação para o entendimento de determinados objetivos (FACHADA, 1998).

• Liderança é um processo de influência no desempenho de uma função coletiva orientada para a obtenção de resultados, que é apoiada pelo grupo.

• Liderar é prever, decidir e organizar (PARREIRA, 2000).

• Liderança é a capacidade de influenciar pessoas para que elas cumpram voluntariamente as tarefas para a concretização de objetivos comuns.

Fonte: Bulcão (2012, p. 18)



Liderança Formal e Liderança de Fato

“A liderança formal associa-se a uma posição na estrutura

de poder hierárquico e é determinada pela lei ou pela

hierarquia da empresa. O poder formal é aquele que é determinado pela hierarquia

no papel.”

“Já a liderança de fato, é aquela que acontece

aparentemente de forma natural. O empregado com ou sem um cargo de destaque na

hierarquia formal acaba se tornando um modelo de

comportamento e alcança uma posição destacada no

mercado, independentemente da

posição oficial que ocupa.”




O Processo de Liderança

Hoje em dia, não se estuda mais o líder, mas o processo de liderança. A liderança, portanto, pode ser aprendida e eventualmente ensinada a alguém.

Nos anos 30, estudos na Universidade de Iowa delimitaram a liderança como autocrática, democrática e delegada. Cada uma dessas categorias baseava-se no comportamento observado da postura de líderes que eram exemplos notórios.

Nos anos 50, pesquisadores da Universidade de Ohio, notadamente Ralph Stogdill, identificaram duas categorias de comportamentos. A primeira continha dois fatores: definição de objetivos e a execução de tarefas. A segunda categoria é a consideração: confiança mútua, a ajuda recíproca e as relações amistosas.

Posteriormente, Daniel Katz e Rensis Likert da Universidade de Michigan modificaram essas categorias comportamentais para: orientação a tarefas as e orientação às pessoas.




Teoria da Liderança dos Traços

De acordo com Robbins (2008), a Teoria foi desenvolvida devido a busca de identificar quais eram as características comuns entre líderes conhecidos.

Essa é a mais antiga das teorias de liderança e data dos anos 30 do século 20. Segundo ela, o líder nasce com diversas características pessoais específicas, que o tornam uma pessoa diferente das demais.

Essas características podem ser físicas, intelectuais sociais ou relacionadas com as tarefas que devem ser desenvolvidas pelo líder.

Em 1960, mais 20 trabalhos acadêmicos trouxeram cerca de 80 traços. Por volta de 1990, chegou-se a conclusão que 7 traços diferenciavam os líderes de os não-líderes:

1. Ambição e energia

2. Desejo de liderar

3. Honestidade e integridade

4. Autoconfiança

5. Inteligência

6. Capacidade de automonitoramento

7. Conhecimento profissional Fonte: Robbins (2008, p. 155-156)Bulcão (2012, p. 22)



Teoria da Liderança dos Traços

O Modelo Big Five de traços de personalidade também contribuiu com esta teoria, pois os 7 traços desta teoria poderiam ser agrupados neste modelo.

O traço de Extroversão tende ser a bastante importante para o líder eficaz, isto é, para o alcance de resultados por meio das pessoas.

Já traços de amabilidade e inteligência emocional parecem não contribuir para o prognóstico de liderança.

Esta teoria trazia como base que o líder nascia com determinadas características.

Finalmente, conclui-se que os traços tendem ainfluenciar o nível de eficácia do líder e não determinar se o indivíduo será ou não um líder.

Fonte: Robbins (2008, p. 155-156)



Big Five Theory

Big 5 é um modelo de compreensão da personalidade desenvolvido no início da década de 1930 e aperfeiçoado por uma série de teóricos da psicologia até os anos 1990. Nele, a personalidade é dividida em cinco fatores: abertura ao novo, capacidade de autocontrole, habilidade em interação com pessoas, demonstração de empatia e instabilidade emocional.

A partir de um teste, as características do indivíduo podem ser avaliadas de acordo com essas cinco dimensões. É indicado um percentual que corresponde a quanto de um determinado traço o candidato apresenta.

Os principais traços de personalidade são representados, em inglês, pelo acrônimo OCEAN. Eles representam:

abertura a novas experiências (openness

to experience);

conscienciosidade (conscientiousness);

extroversão (extroversion);

amabilidade (agreeableness);

neuroticismo (neuroticism).

Fonte: Kenoby (2019) – Disponível em <https://kenoby.com/blog/big-5/> - Acesso 20 dez 19



Teoria Comportamental: Universidade de Ohio

Entre 1940 e 1960, os pesquisadores, inquietos com os estudos anteriores, começaram a tentar identificar se os líderes tinham comportamentos semelhantes, exemplo: eles eram democráticos ou autocráticos?

A teórica comportamental critica o fato de a teoria dos traços não ter comprovação científica, sendo então sua intenção buscar que uma pessoa poderia ser treinada e se tornar um líder, o oposto da teoria dos traços que afirmava a base da liderança em características natas. A principal mudança é sair de uma visão do líder SER para o líder FAZER.

Em 1940, na Universidade de Ohio nos Estados Unidos, os pesquisadores buscaram identificar dimensões independentes do comportamento do líder. De 2000 dimensões iniciais, o amadurecimento do estudo resultou em 2 categorias do comportamento de liderança:

• Estrutura de Iniciação

• Consideração

Fonte: Robbins (2008, p. 156-157)



Teoria Comportamental: Universidade de Ohio

Estrutura de Iniciação: refere-se à extensão em que um líder é capaz de estruturar seu papel e o de sua equipe

para atingir as metas estabelecidas. Isso incluí o comportamento que tenta organizar o trabalho, as relações de trabalho e os objetivos. O líder com alto

grau de estrutura de iniciação pode ser descrito como alguém que “delega tarefas específicas aos membros do

grupo”, “espera que os padrões definidos de desempenho sejam mantidos” e “enfatiza o

cumprimento dos prazos”.

Consideração: é descrita como a extensão em que uma pessoa é capaz de manter relacionamentos de trabalho caracterizados por confiança mútua, respeito às ideias

dos funcionários e consideração pelos sentimentos dele. É alguém que demonstra preocupação pelo bem-estar, conforto, status e satisfação de seus liderados. O líder com alto grau de consideração pode ser descrito como

alguém que ajuda os membros que enfrentam problemas pessoais, é amigável, é acessível e trata

todos da mesma maneira.

Fonte: Robbins (2008, p. 156-157)



Teoria Comportamental: Universidade de Michigan

Orientação para produção

Orientação para

funcionários



GRID GERENCIAL: ROBERT BLANKE E JANE MOUTON

Fonte: Robbins (2008, p. 158)



Liderança Autocrática

O líder dá as diretrizes e não permite participação do grupo. O líder determina as tarefas de cada um e com que se deve realizar. Não há liberdade...

Liderança Democrática

O líder abre para o debate e intermedeia as decisões. O líder é apoio que aconselha alternativas e caminhos. A liberdade é direcionada...

Liderança Liberal (Laissez-Faire)

Há liberdade total e mínima participação do líder. Divisão de tarefas é feita pelo grupo. O líder não avalia o grupo. A liberdade é total...

Estilos de Liderança de Likert



Teoria Situacional de Liderança (ou Contingencial)

Modelo de Contingência de Friedler: líder se comporta de acordo com a situação.

Líder eficaz é aquele capaz de ajustar-se a diferentes tipos de pessoas ou grupos, nas mais diferentes situações, controlando a situação e buscando o atingimento dos resultados.

Relação Líder e Liderado

Estrutura da tarefa

Poder de Posição




Teoria da Troca Líderes e Liderados (Leader Member-Exchange)

Grupo de

dentro

Grupo de Fora

Grupo Total

Diferenciações de Relacionamento e

Recompensas



Teoria Meta Caminho

Robert House –Universidade de Ohio

Líderes abrem o caminho

Dão apoio e orientaçãoSatisfazem as necessidades

Oferecem recompensas

Tipos:

•Líder Diretivo

•Líder Apoiador

•Líder Participativo

•Líder Orientado para Conquista




Liderança Carismática (Transacional)

Os seguidores do líder atribuem capacidades

heróicas

5 Características: tem visão, correm risco, são sensíveis tanto às limitações ambientais como necessidades de seus liderados e

exibem comportamento

diferente do comum.

Influenciam articulando uma visão e vincula o

presente ao futuro melhor

Comunica expectativa de alto

desempenho

Expressa confiança na equipe (gerando

autoestima e autoconfiança)

Comunica o sistema de valor, oferecendo

comportamento a ser seguido

Demostra coragem, se necessário, submete-se a

sacrifícios

Fonte: Robbins (2008, p. 163-165)



Os limites dos paradigmas de liderança

Paradigma Racionalista

•O paradigma racionalista nasce quando combinamos uma forma intelectual racional de compreensão da realidade e avaliamos aquilo que compreendemos com os parâmetros mais objetivos que conhecemos.

•Esse paradigma considera que o comportamento humano se assemelha a um computador, e que o sucesso da liderança é a utilização de um algoritmo de ações matematicamente organizadas para dar conta das diversas situações.

Paradigma Empírico

•O paradigma empírico considera a liderança uma habilidade especial no julgamento da realidade a partir das sensações.

•Esse paradigma é, na verdade, a percepção dos fatos, comparados pela razão, mas mediados pela experiência do líder.

Paradigma Sencionalista

•O paradigma sensacionista é, na verdade, a expressão de uma experiência bem-sucedida. São os valores e crenças pessoais de líderes que servem de inspiração para as pessoas.

•Grande parte da literatura de autoajuda e todas as biografias de empresários e executivos bem-sucedidos tentam criar modelos de aconselhamento para que as pessoas se saiam muito bem.

Paradigma Dogmático

•Dogma é uma regra que não permite mudança. Portanto, todo paradigma dogmático apresenta um problema de origem: não há espaço para a adaptação das ações à realidade imediata.

•A frase típica do paradigma dogmático é: “Sempre foi assim, sempre foi feito assim, mudar para quê?”.




Estilos de Liderança

Militar

• Baseada no poder, hierarquia e comando.

Religioso

• Baseado no respeito e regras de convivência. As palavras de Buda e de Cristo acabam não promovendo a competição, mas sim a compreensão.

Liderança Política

• Baseado no carisma e relacionamento.

Fonte: Bulcão (2012)



Carisma

O carisma foi identificado pela primeira vez como uma qualidade de fato por Max Weber, que percebeu que algumas pessoas conseguem inspirar motivação nas outras, aparentemente, sem nenhum esforço.

De uma forma geral o carisma é a capacidade que uma pessoa tem de demonstrar imediatamente que se importa com você.

Quando uma pessoa fala com você e se mostra predisposta a ouvi-lo e a concordar com as suas reclamações, imediatamente ela passa a ser simpática.

A simpatia, quando ultrapassa os limites da atenção pessoal, e de alguma maneira passa pela percepção dos medos abstratos das pessoas, assim como pela sugestão de soluções que agradam a grandes grupos sociais, passa a ser considerada carisma.




Liderança Relacional

O líder percebe o significado das

experiências do grupo, que envolve

componentes cognitivos, declarados por meio de ideias e pensamentos

comuns, como sentimentos e emoções.

Ele entende a representação da

realidade da forma como as pessoas dizem que e, os motivos pelos

quais as pessoas tem essa percepção da

realidade.

Com isso, identifica o deveria ser a forma do grupo ver a realidade

para assim alcançar bons resultados na tarefa

comum.

Exercer a liderança relacional exige participar de um

processo que compreenda

verdadeiramente a experiência

compartilhada pelo grupo.




Liderança Eficaz

Segundo Sternberg (2004), a liderança eficaz é uma síntese de sabedoria, criatividade e inteligência: WICS – no original wisdom, creativity and intelligence.

Uma pessoa precisa de criatividade para gerar ideias e inteligência analítica para poder avaliar se as ideias apresentadas pelo grupo são inteligentes.

A criatividade decorre de habilidades e atitudes, e o elemento necessário para gerar ideias e produtos: a) relativamente novos, b) de alta qualidade, c) e adequados para a tarefa que pretendemos realizar (STERNBERG; LUBART, 1995). A seguir, o processo de liderança criativa:

Redefinição de problemaO problema e a análise da

ideiaConvencimento dos

outrosPercebendo os limites do

conhecimento teórico

Assumindo que riscos calculados são

necessários

Vontade de superar obstáculos

AutoconfiançaTolerância para a

incerteza

Disposição para encontrar recompensas para as

coisas que está motivado a fazer de qualquer jeito

Crescimento intelectual e os estudos não param




Liderança Eficaz

A inteligência prática é uma demonstração da inteligência bem-sucedida, é o conjunto de habilidades e atitudes usadas para resolver os problemas cotidianos.

A inteligência emocional é saber como reagir da forma certa perante uma outra pessoa.

Os estudos sugerem que a inteligência emocional é um indicador positivo de liderança.




Liderança Eficaz

A sabedoria reflete-se nestes cinco componentes:

um grande conhecimento factual (entendido como

conhecimento geral e conhecimento específico sobre as coisas da vida e

suas possibilidades);

um grande conhecimento sobre procedimentos

(conhecimento geral e específico sobre as

estratégias de julgamento e conselho que dizem

respeito às questões da vida); A capacidade de pensar a

vida dentro de um contexto (conhecimento sobre os contextos de vida e seu

desenvolvimento ao longo dos anos);

as questões que tornam o conhecimento relativo,

quer dizer, conhecem as diferenças dos valores, das metas e prioridades

de cada um;

a incerteza das coisas da vida, tal como

indeterminação de todos os atos e a

imprevisibilidade da vida e sobre as maneiras de

gerenciar situações.




Liderança e Governança Corporativa

Os líderes desempenham

portanto um papel importante na execução de governança

corporativa de uma empresa.

A governança corporativa

proporciona guia

Isso não garante que as decisões dos

negócios resultem no aumento da

riqueza econômica e coerência

Os líderes tem papel vital nos extremos

dos ciclos: aquecidos,

estagnação ou crise do mercado

Políticas e Procedimentos fazem parte do

processo de gestão



Tendências

Gestão da Mudança

Gestão de Projetos

Gestão de Crise

Gestão de Força de Vendas

Ética & Liderança



Bibliografia

BÁSICA

ASSEN, M. V.; VAN DER BERG, G.; PIETERSMA. Modelos de Gestão. 2ª Ed. São Paulo: Pearson, 2010. (disponível na biblioteca digital)

BULCÃO, R. Modelos de liderança - São Paulo: Editora Sol, 2012. (disponível na biblioteca do AVA)

ROBBINS, S. P. Fundamentos do Comportamento Organizacional. 8ª edição Pearson, 2009. (disponível na biblioteca digital)

ROBBINS, S. P; JUDGE, T. A. Comportamento Organizacional. 14 ª Ed. São Paulo: Pearson, 2011. (disponível na biblioteca digital)

COMPLEMENTAR

ALENCASTRO, M. S. C. Ética empresarial na prática: liderança, gestão e responsabilidade corporativa. Paraná: IBPEX, 2010. (disponível na biblioteca digital)

BYHAM, W. C.; SMITH, A. B.; PAESE, M. J Formando Líderes: como identificar, desenvolver e reter talentos de liderança. São Paulo: Pearson, 2003. (disponível na biblioteca digital)

CHIAVENATO, Idalberto. Administração de Recursos Humanos. 7ª Ed. São Paulo: Manole, 2008.

CHIAVENATO, I. Os novos paradigmas. 1ª Ed. São Paulo: Manole, 2008. disponível na biblioteca digital)

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. 9ª Ed. Rio de Janeiro: Campus, 2009

FIORELLI, J.O. Psicologia para Administradores: integrando teoria e prática. 6ª Ed. São Paulo: Atlas, 2009. (disponível na biblioteca digital)

GRAMIGNA, M. R. Modelo de Competências e Gestão de Talentos - 2ª Edição. São Paulo: Pearson, 2007. (disponível na biblioteca digital)

IMAGENS – Freepik (2020)

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