Módulo 7: O Papel da Cultura Organizacional Versão: abril de 2014 © Prof. Dr. Fábio Ferreira Batista Módulo 7: O Papel da Cultura Organizacional

Módulo 7: O Papel da Cultura Organizacional

Versão: abril de 2014 © Prof. Dr. Fábio Ferreira Batista


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1. Definir cultura organizacional.2. Descrever a relação entre cultura organizacional e o

contexto do negócio. Como a cultura contribui para a inovação e sucesso organizacional.

3. Discutir a contribuição a cultura organizacional para o gestão da mudança; descrever os elementos analíticos da cultura organizacional, tais como os tipos diferentes de cultura e os modelos de maturidade organizacional.

4. Descrever como a cultura organizacional interfere na gestão do conhecimento.

5. Discutir os principais obstáculos e facilitadores da cultura organizacional para o compartilhamento efetivo do conhecimento e para a GC.

Módulo 7. O Papel da Cultura Organizacional. Objetivos

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Versão: abril de 2014 © Prof. Dr. Fábio Ferreira BatistaVersão 01 - 30/09/12 © Prof. Dr. Fábio Ferreira Batista

Gestão do Conhecimento. Eras

Gestão da Experiência

Gestão da Informação

Gestão de Idéias

1995

2000WWW

2005Web 2.0

Repositórios DigitaisConhecimento Explícito (Foco no conhecimento

explícito contido em documentos)

Comunidades de Prática (COPs)

NarrativasConhecimento Tácito

(Foco na experiência das pessoas)

NetworksConhecimento Coletivo

(Foco na sabedoria coletiva para resolver problemas e inovar)

Fonte: Nancy Dixon - Julho/2002

Etienne Wenger

Começamos a aprender a usar o conhecimento coletivo

Aumenta a importância da cultura organizacional e do clima colaborativo

BP Framework

Exemplo: Projeto Eureka - Xerox

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1. Implemente GC e as pessoas vão aderir– Pessoas raramente separam tempo para aprender o uso de

novas ferramentas– Pessoas nem sempre encontram na tecnologia o que elas

querem ou precisam– Pessoas nem sempre sabem o que precisam

2. Tecnologia substituirá contato pessoal– Não devemos ignorar:

• Compartilhamento do conhecimento tácito valioso• Papel importante das redes informais• Aprendizagem entre pares

Introdução: Mitos na Área de GC

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3. A primeira coisa que deve ser mudada para implementar GC é a cultura organizacional. Deve-se criar uma cultura de aprendizagem– Muitas organizações que implementaram com êxito GC

tinham uma sólida cultura de aprendizagem– Em outras organizações , levaria muito tempo para mudar

a cultura

Organização precisará de muito tempo para implantar GC

Introdução: Mitos na Área de GC

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• Algumas organizações estão prontas para GC• Outras estão quase prontas• Existem organizações que estão muito longe de ter

um cultura favorável à implementação da GC• Cultura organizacional desempenha papel crucial no

sucesso ou fracasso da GC

Cultura Organizacional

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Avaliar

Contextualizar

Atualizar

Compartilhamento e disseminação do

conhecimento

Internalização e utilização do

conhecimento

Criação e/ou captação do

conhecimento

Fonte: DALKIR, 2005


Ambiente Organizacional

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• Cultura– Valores, crenças e códigos de conduta de uma comunidade

• Organizações também têm sua cultura• Cultura organizacional:– Elemento de avaliação que envolve expectativas e padrões– Valores e crenças que unem pessoas em grupos

O que é Cultura Organizacional?

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1. Quais são as estruturas de referência compartilhada que torna a organização possível

2. De onde veem essas estruturas3. Como elas são criadas, comunicadas e mantidas?

3 Perguntas para entender cultura organizacional

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1. Valores declarados e não-declarados2. Expectativas implícitas e explícitas sobre o comportamento

dos membros3. Costumes e rituais4. Histórias e mitos sobre a história do grupo5. Jargão 6. Clima:

– Sentimentos existentes entre os membros do grupo na sua interação, na interação com membros externos e ambiente externo

7. Metáforas e símbolos– Podem ser inconscientes e presentes em outros elementos culturais

Elementos de uma cultura organizacional

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• Cultura organizacional– Conjunto de entendimentos (com frequência não ditos) que os

membros têm em comum– Pode ser ensinada a novos membros da organização como “correta” ou

maneira aceitável de pensar, perceber e sentir em relação ao trabalho e a problemas organizacionais

– Inconsciente

• Há uma relação recíproca entre cultura organizacional e comunicação

• Comunicação– Ferramenta que ajuda a transmitir a cultura organizacional para

membros recém-chegados – Cultura molda e altera a comunicação– Cultura estimula certos assuntos e desestimula outros

Cultura organizacional

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• Cultura organizacional– Maneira como a organização resolve problemas, atinge suas metas e

se mantém ao longo do tempo

Dimensões da Cultura Organizacional• Sociabilidade = medida de amizade entre as pessoas

– Foco nas pessoas– Foco no trabalho em equipe– Foco no processo em vez de resultados

• Solidariedade = mede o foco na tarefa– Alta solidariedade = pessoas podem trabalhar bem juntas em busca de

certos objetivos, apesar de disputas pessoais e conflitos


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• Cultura comunitária– Dá aos membros senso de pertencimento– Tem foco em tarefas– Líderes = carismáticos– Aspecto negativo: líder exerce muita influência

• Cultura em rede– Membros são tratados como amigos e família– Pessoas estão próximas e se apreciam– Há disposição para compartilhar informação e conhecimento– Aspecto negativo: pessoas são tão boas com as outras que

não sabem criticar desempenho ruim

Tipos de Cultura Organizacional

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• Cultura Mercenária– Foco somente em metas– Há expectativa que as pessoas cumpram metas rapidamente– Aspecto negativo: quem tem desempenho ruim é tratado de forma

desumana

• Cultura Fragmentada– Fraco senso de pertencimento e identificação com a organização– Individualismo domina. Compromisso é primeiro com o indivíduo– Aspecto negativo: falta cooperação

Tipos de Cultura Organizacional

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Pré-requisito de uma cultura promotora da Gestão do Conhecimento = confiança

Confiança elimina sensação que– destinatário não utilizará o conhecimento com

adequação e – autoria do conhecimento não será reconhecida


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Quando as pessoas sentem que ...

Então ...

• São respeitadas• Serão tratadas de

maneira profissional• Podem confiar nas outras

pessoas

Haverá aumento no compartilhamento do

conhecimento

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• Implementação da GC quase sempre requer mudança organizacional (pelo menos em parte) para promover uma cultura de compartilhamento do conhecimento e colaboração

• GC quase sempre provocará mudança que desencadeará processo de evolução

• Pessoas resistem a mudança quando sentem que ela está sendo imposta

• Cultura de compartilhamento é baseada na confiança. Por isso, é fundamental informar, envolver e inspirar pessoas sobre mudanças necessárias

GC e Cultura Organizacional

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• Cultura organizacional– Componente essencial para que a informação e

conhecimentos críticos fluam na organização– Cultura organizacional será quase sempre mais

importantes do que as tecnologias de comunicação implementadas para promover o compartilhamento de conhecimento

• Cultura de compartilhamento do conhecimento• Compartilhar conhecimento é norma, não exceção.• Pessoas são encorajadas a trabalhar juntas, colaborar e

compartilhar e são recompensadas por isso.

GC e Cultura Organizacional

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Mudança de Paradigma

Conhecimento é poderCompartilhar conhecimento é mais poderoso

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Clima colaborativo = um dos principais fatores que influenciam a efetividade do trabalho do conhecimento

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1. Sistema de recompensa = reconhecimento do compartilhamento do conhecimento com os colegas

2. Abertura/transparência = inexistência de agendas ocultas

3. Apoio ao compartilhamento = comunicação e coordenação entre grupos

4. Confiança – objetivos compartilhados5. Apoio da alta Adminsitração = comunicação de cima

para baixo e de baixo para cima

Ambiente de apoio ao Compartilhamento

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Como construir uma cultura de compartilhamento do conhecimento1. Exemplo da alta administração

– Compartilhando conhecimento– Recompensando a colaboração

2. Compartilhar histórias em ambiente informal (narrativas) aos novos funcionários sobre “como as coisas funcionam na organização”

3. Líderes comunicando e reforçando os valores e princípios organizacionais em momentos de crise

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Como construir uma cultura de compartilhamento do conhecimento4. Implantar sistema de recompensa

– Exemplo: Universidade que não promove professor que recebeu prêmio de qualidade de ensino. Mensagem: ensino não é importante.

5. Alocar recursos em coisas importantes para a GC6. Cuidado com o que a alta administra comunica

– Alta administração compartilha valores importantes para a organização

“Os cem mais do compartilhamento”

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Passos para criar uma cultura de compartilhamento do conhecimento

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1) Entrevistar pessoas para registrar: projetos, melhores práticas, lições aprendidas e boas

histórias

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2) Realizar encontros informais de GC para que as pessoas se conheçam. Encontros temáticos com

apoio gerencial

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3) Publicar boletins sobre iniciativas de GC

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4) Lançar projetos piloto de GC. Exemplos: i) Páginas Amarelas; ii) Comunidades de Prática; e

iii) Análise de Redes Sociais

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5) Valorizar compartilhamento do conhecimento nas avaliações de desempenho

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6) Recompensar o compartilhamento do conhecimento

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7) Redesenhar ambientes de trabalho e incluir locais de encontro para compartilhamento do

conhecimento

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Fase de Maturidade

Descrição

1. Caótica Cultura não é coesa Liderança não toma decisões Estrutura de liderança vaga Modelo de gestão operacional indefinido Elevado turn over dos funcionários

2. Ad hoc Culturas locais múltiplas Tomada de decisões local Turn over elevado com exceção em cargos considerados

prioritários

Estágios de Maturidade Organizacional

Fonte: DALKIR, Kimiz, 2005. Adaptado de Fujitsu Consulting

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Fase de Maturidade

Descrição

3. Organizada Decisões tomadas com base na estratégia corporativa Chefias intermediárias alinhadas com alta administração Modelo de gestão corporativo Número de funcionários estável

4. Gerenciada Cultura corporativa coesa e modelo de gestão operacional

Estratégia corporativa conduz ações operacionais Equipe da alta administração treina e empodera chefias

intermediárias



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Fase de Maturidade

Descrição

5. Ágil Cultura se adapta estrategicamente Modelo de gestão operacional muda de forma dinâmica

para se ajustar a mudanças no ambiente Profissionais competem entre si para trabalhar na

organização



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Como promover a mudança na cultura organizacional necessário para o sucesso da GC

Implicações Estratégicas da Cultura Organizacional

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1) Defina claramente os resultados culturais desejados

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2) Avaliar a situação atual da cultura organizacional

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3) Diagnosticar a situação atual do compartilhamento do conhecimento

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4) Avaliar a resistência à mudança

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5) Identifique facilitadores e obstáculos à mudança

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6) Avalie o grau de maturidade da organização em GC

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7) Identificar facilitadores e obstáculos à implementação da GC

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8) Analise a diferença entre situação atual e a desejável em relação à cultura organizacional

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Trabalho em Equipes

Artigo: “Collaborative Climate and Effectiveness of Knowledge Work”

Karl-Erik Sveiby e Roland Simons

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Hipóteses Seria Comprovada na sua organização?

H1 = Respondentes mais velhos são mais favoráveis ao “Clima Colaborativo” do que outros gruposH2 = Funcionários com mais tempo de emprego são mais favoráveis ao “Clima Colaborativo” do que aqueles com menos tempoH3 = Funcionários com menos tempo de experiência são mais favoráveis ao “Clima Colaborativo” do que funcionários com mais experiência

Hipóteses – Pesquisa Clima Colaborativo

Compare os resultados da pesquisa de Sveiby e Simons com o que você entende que seriam os resultados empíricos de uma pesquisa semelhante na sua organização

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Hipóteses Seria Comprovada na sua organização?

H4 = Respondentes com nível mais alto de escolaridade são mais favoráveis ao “Clima Colaborativo” do que outrosH5 = Respondentes que ocupam funções gerenciais são mais favoráveis ao “Clima Colaborativo” do que outros gruposH6 = Pessoas que avaliam mal seu supervisor também têm uma visão negativa da organização como um todoH7 = Respondentes em organizações menores são mais favoráveis ao “Clima Colaborativo” do que funcionários de organizações maiores.


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Hipóteses Seria Comprovada na

sua organização?H8 = “Clima Colaborativo” foi pior avaliado em relação à “Organizational Culture” (OS = Cultura Organizational) do que em relação ao “Work Group Support” (Apoio da Equipe de Trabalho”H 9 = Respondentes do setor público avaliam o “Clima Colaborativo” de maneira menos favorável do que respondentes do setor privado.


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FIM DO MÓDULO 7. O Papel da Cultura Organizacional

Obrigado!Prof. Dr. Fábio Ferreira Batista Técnico de Planejamento e PesquisaInstituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea)Secretaria de Assuntos Estratégicos (SAE)Presidência da RepúblicaTel.: (61) [email protected]

Professor do Mestrado em Gestão do Conhecimento e da Tecnologia da Informação (MGCTI)Universidade Católica de Brasí[email protected]

mailto:[email protected]

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Próximo Módulo: Práticas de Gestão do Conhecimento (Módulo 8)Texto a ser resumido para a próxima aula:

BATISTA, Fábio F. et. al. Práticas de gestão do conhecimento in BATISTA, Fábio F. et. al. Gestão do Conhecimento na Administração Pública. Brasília: Ipea, 2005 (Texto para Discussão no 1095), pp. 11-35. Disponível em http://www.ipea.gov.br/pub/td/2005/td_1095.pdf. Acessado em 19/09/12.

Leitura para a próxima aula

http://www.ipea.gov.br/pub/td/2005/td_1095.pdf

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