Monitoramento em Ambientes de Trabalho.pdf

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REVISTA DE DIREITO PBLICO, LONDRINA, V. 2, N. 2, P. 91-114, MAIO/AGO. 2007.

Do monitoramento no ambiente de trabalho com a instalao de cmeras

Carlos Junior Silva1 Lourival Jos de Oliveira2

Resumo

Analisa a utilizao de cmeras como forma de fiscalizao das atividades dos empregados no ambiente de trabalho, alm de suas funes vitais ligadas a sade, segurana e proteo. Observa a aplicao dos princpios gerais de monitorao, repudiando o uso indistinto, as cmeras psicolgicas, a violao da intimidade e privacidade. tolervel desde que os empregados estejam cientes de seu fim e localizao e que seja o meio menos intrusivo possvel. Sua violao pode ensejar dano moral individual, coletivo e assdio moral. Quanto s gravaes, tais podem ser utilizadas como meio de prova, salvo quando no atenderem aos requisitos expostos. Ao final, prioriza a regulamentao de normas para o controle do uso de cmeras e para a busca de um ambiente de trabalho harmonioso, ou seja, produtivo para o empregador e saudvel para o empregado. Foi utilizado o mtodo dedutivo com pesquisas bibliogrficas em obras de direito e sade. Palavras-Chave: Ambiente de trabalho; Intimidade e Privacidade; Monitoramento com a instalao de cmeras; Poder diretivo do empregador.

1 Introduo

O meio ambiente do trabalho o elemento essencial para o estudo das relaes

empregatcias, visto que demonstra a vulnerabilidade do empregado frente ao poder

diretivo do empregador. O ambiente de trabalho deve ser um lugar onde o empregado se

sinta confortvel, um ambiente amigvel, no obstante as cobranas internas inerentes a

qualquer empresa.

As relaes laborais seguiram os avanos da tecnologia, o implemento de novas

tcnicas e as mutaes econmicas. Assim, neste contexto que se estuda o

monitoramento no ambiente de trabalho com seus desdobramentos nos direitos do

empregado e do empregador, diante de uma viso doutrinria, jurisprudencial e legal. O

1 Acadmico do 5 ano matutino do curso de Direito da Universidade Estadual de Londrina.

2 Doutor em Direito (PUC-SP); professor adjunto da Universidade Estadual de Londrina; professor da

UNOPAR; professor da FACCAR; professor da UNIMAR.

Carlos Silva Junior e Lourival Jos de Oliveira

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tema controvertido pois expe de maneira execessiva o obreiro, alm dos ajustes

contratuais.

Nota-se que o poder diretivo do empregador contrape-se a subordino do

empregado em todas as suas facetas. Destarte, este como hiposuficiente est mais exposto

aos abusos daquele poder. Desse modo, com enfoque na videovigilncia e nos limites do

poder diretivo, busca-se a criao de critrios slidos para a utilizao das cmeras,

atentanto a finalidade social a que devem estar envolvidos tanto os trabalhadores, quanto

os empresrios no ambiente laboral, com vista a dar cumprimento ao princpio da dignidade

da pessoa humana e, ao mesmo tempo, criar um ambiente de trabalho com recursos

tecnolgicos que atendam as necessidades empresariais.

2 Conceito de monitoramento e suas modalidades

O aumento na utilizao de altas tecnologias nas empresas uma realidade

inexorvel, pois visa tanto a maximizao da produo como o controle de todos os atos que

envolvem a atividade empresarial. Para Mrio Antonio Lobato de Paiva (2002, p. 455), essa

revoluo avassaladora e transforma completamente a organizao do trabalho. Assim,

no h dvida, que o monitoramento surgiu como mais uma faceta desse contexto.

Monitorar controlar, supervisionar por diversos meios, fatores ligados sade,

segurana, meio ambiente, produo, desempenho e outros. O monitoramento pode se

manifestar de vrias formas no ambiente de trabalho com a utilizao de cmeras,

rastreamento de sites e e-mails, rastreamento via satlite, escutas telefnicas, revistas

pessoais, monitoramento de substncias prejudiciais sade e outros.

3 Do monitoramento com a instalao de cmeras

O monitoramento com a utilizao de cmeras no ambiente de trabalho outra

forma de manifestao do poder diretivo do empregador. Ele voltado, em sua essncia,

para situaes ligadas a sade, segurana pessoal e patrimonial. Entretanto, pode ser

encontrado tambm para a otimizao do processo produtivo e controle comportamental

dos empregados.

Do monitoramento do ambiente de trabalho com a instalao de cmera

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Alice Monteiro de Barros (2006, p. 569) afirma que o legislador brasileiro no

proibiu em nenhum momento a fiscalizao e controle por meio de aparelhos audiovisuais,

visto ser uma decorrncia lgica do avano da tecnologia e poder consistir em um

instrumento probatrio valioso na avaliao da conduta do empregado.

A videovigilncia em estudo deve obedecer a certos princpios gerais que tambm

so comuns a outros tipos de monitorao (e-mail e sites). Tais princpios so encontrados

no grupo do artigo 29 da diretiva 95/46 do Conselho da Europa, so eles: necessidade,

finalidade, transparncia, legitimidade, proporcionalidade, rigor e reteno de dados e, por

final, segurana.

NECESSIDADE o empregador deve verificar se qualquer forma de monitorao absolutamente necessria para determinado fim. Mtodos tradicionais de superviso, menos intrusivos da privacidade dos indivduos, devem ser cuidadosamente considerados antes da adoo de qualquer monitorao das comunicaes eletrnicas. [...] FINALIDADE Os dados devem ser recolhidos para um fim especfico, explcito e legtimo, e estes dados no devem ser tratados para qualquer outra finalidade, como monitorao do comportamento do trabalhador; TRANSPARNCIA O empregador deve abster-se de fazer qualquer monitorao dissimulada do correio eletrnico, exceto em face de lei que PERMITA; [...] LEGITIMIDADE O uso dos dados de um trabalhador pelo empregador deve ser feito para fins de interesses legtimos perseguidos por este e no pode violar os direitos fundamentais dos trabalhadores; PROPORCIONALIDADE Os dados pessoais abrangidos pela monitorao devem ser adequados, pertinentes e no-excessivos no que se refere ao fim especificado. Este princpio exclui a monitorao geral de cada mensagem de correio eletrnica [sic] e do uso da internet de todo o pessoal, para alm do que for necessrio para garantir a segurana do sistema. [...] (por exemplo, evitando monitorao automtica e contnua); RIGOR E RETENO DE DADOS Quaisquer dados legitimamente guardados no devem ser mantidos para alm do tempo que for necessrio. Os empregadores devem especificar o perodo de reteno, no se tendo como normalmente justificado prazo superior a trs meses; SEGURANA O direito de o empregador proteger o sistema contra vrus faz com que a abertura automatizada do correio no seja considera [sic] uma violao do direito do trabalhador privacidade, DESDE QUE POSTAS EM PRTICA SALVAGUARDAS APROPRIADAS (BYRUCHKO JUNIOR , 2006, p. 230-231, grifos do autor).

Com efeito, a monitorao com cmeras deve ser adotada somente nos casos em

que for o meio menos intrusivo apto para o fim especificado e legtimo ou pode ser ainda

utilizada para comprovar certas aes ou comportamentos, desde que limitadas no espao e

tempo (temporria). Ademais, no podem mirar o comportamento dos trabalhadores e


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muito menos ser uma monitorao geral, devendo ser especfica (BYRUCHKO JUNIOR , 2006,

p. 224).

O Tribunal Superior do Trabalho, em deciso de agosto de 2006, considerou que a

monitorao com a instalao de cmeras para fins de segurana no ofende a intimidade e

privacidade dos trabalhadores, estudantes e pblico em geral, pois visa evitar furtos e

roubos. Em outras palavras, est dentro do uso razovel do poder diretivo.

Constata-se que as cmeras de vdeo que instalou em suas dependncias (fotografias de fls. 65/70) no esto posicionadas em locais efetivamente reservados intimidade dos empregados como banheiros, cantinas, refeitrios ou salas de caf, nos quais, a sim, seria inadmissvel a prtica de fiscalizao eletrnica por parte do empregador, sob pena de violao aos referidos direitos fundamentais de seus empregados. Pelo contrrio, foram postas em locais onde notoriamente mais provvel a ao de criminosos, como a portaria, a tesouraria ou o estacionamento da instituio de ensino. Alm do mais, os documentos de fls. 60/64 comprovam que os obreiros tm cincia da instalao do equipamento audiovisual, de modo que as filmagens no so feitas de modo sorrateiro, evitando, assim, que haja gravao de eventual situao inocente, porm constrangedora aos empregados. (fls. 119) (BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. AIRR n 1830/2003-011-05-40. Relatora: Ministra Maria Cristina Irigoyen Peduzzi, grifo nosso).

Vale ressaltar, ainda com base nesse entendimento do referido Tribunal, que no

poder haver monitorao em refeitrios, cantinas, salas de caf e banheiros por violarem

dispositivos constitucionais fundamentais como a intimidade, vida privada, honra e imagem

(art. 5, inc. X, CF). Deve-se, ainda, estender por analogia tal posicionamento aos ambientes

de repouso e aos destinados aos servios mdicos ou de medicina do trabalho.

Corrobora esse entendimento, o seguinte acrdo do TST, com relao utilizao

de cmeras nos banheiros:

AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. DANO MORAL RECONHECIDO. RATIFICAO. Nos termos do eg. Regional, revelando-se incontroversa a instalao de equipamentos cmeras de filmagem nas dependncias dos banheiros de utilizao dos empregados, mais especificamente na porta de entrada dos vasos sanitrios e mictrios, tal situao, por si s, gera constrangimento moral e social, caracterizando o dano moral. [...] Diante desta constatao, no se tem dvida de que a instalao das aludidas cmaras (sic) configura pratica (sic) de ato lesivo desrespeito dignidade e intimidade do trabalhador que gerou constrangimento moral e social, caracterizando o dano. Basta imaginar que, ao ir ao banheiro, a fim de satisfazer suas necessidades fisiolgicas, esteja sendo filmado, para conhecimento do patro e demais interessados. Ainda que seja admitida a culpa da empresa contratada, no h como afastar a responsabilidade patronal, cuja culpa decorre da negligncia de no ter monitorado a prestao de servio contratado. O


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ato negligente permitiu a instalao de cmaras (sic) (verdadeiras ou falsas, no importa, porque a conseqncia a mesma) no ambiente de trabalho do reclamante, provocando, repita-se, constrangimento moral e social, alm de ser vexatrio.[...] (BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. AIRR n 1926/2003-044-03-40.6. 3 T. Relator: Juiz convocado Ricardo Machado. 22 Abr. 2005, grifo nosso).

Quanto s chamadas cmeras psicolgicas, isto , aquelas desligadas ou falsas,

utilizadas apenas para provocar os efeitos que uma normal (ligada) causaria nos

empregados, tais devem ser repudiadas em qualquer circunstncia. Constituem, na verdade,

um artifcio ardiloso e covarde que deve agravar o quantum indenizatrio. Em consonncia,

o entendimento da 4 Turma do TST:

Se eventualmente eram falsas tais cmeras (o que no foi provado), o caso se agravaria, a meu ver, porque constituiria um procedimento ardiloso e covarde (veja o depoimento do preposto da reclamada, no processo 01262/2003, fl. 334: as cmeras nos banheiros no eram acionadas, sendo apenas cmeras psicolgicas; que cmeras psicolgicas representam apenas o efeito de que as pessoas estariam sendo observadas fl. 334). No se pode ignorar que a empresa visava a intimidao ilegal de seus empregados, quando seu preposto declarou, textualmente, f. 342 (depoimento colhido no processo 01727-2003): que houve contratao para instalao de cmeras reais e psicolgicas [...] (BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. AIRR n 78/2004-103-03-40.1. 4 T. Relator: Juiz convocado Luiz Antonio Lazarim. 11 nov. 2005, grifo nosso).

Outro requisito de suma importncia atinente monitorao a transparncia, ou

seja, o trabalhador deve ter cincia da monitorao, antes de sua instalao, e para qual fim

utilizado. Alis, inclusive a localizao das mesmas, conforme o preconizado nos seguintes

acrdos dos Tribunais Regionais do Trabalho da 3 Regio - MG e da 12 Regio SC,

respectivamente:

EMENTA: DANO MORAL - VIOLAO DA INTIMIDADE DO FUNCIONRIO. A instalao de cmera no local de trabalho, com prvia cincia dos empregados, cientes inclusive onde esto, por medida de segurana patrimonial de todos, no ofende o direito inviolabilidade da intimidade assegurado no inciso X do art. 5o., da Constituio da Repblica (MINAS GERAIS. Tribunal Regional do Trabalho da 3 Regio. RO n 01288-2002-106-03-00. 2 T. Relator: Juiz Jos Maria Caldeira. Pub. 07 maio 2003, grifo nosso). DANO MORAL. VIOLAO DA INTIMIDADE. A instalao de cmera filmadora no local de trabalho, sem comunicao prvia aos empregados, ainda que se trate de medida de segurana, ofende o direito inviolabilidade da intimidade assegurado no inciso X do art. 5, da Constituio da Repblica, fazendo incidir a norma

insculpida no inciso V do aludido dispositivo constitucional (1

SANTA CATARINA. Tribunal Regional do Trabalho da 12 Regio. RO n 00825-2001-008-12-00-9. 3 T. Relatora: Juza Maria de Lourdes Leiria. 26 nov. 2002, grifo nosso).


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No h dvida que o princpio constitucional que assegura a intimidade e a

privacidade incide nas relaes trabalhistas, visto que os prprios princpios da monitorao

foram esculpidos para proteger tais bens. Entretanto, no so absolutos, pois por uma

interpretao sistemtica, o empregador tem a faculdade de estabelecer mecanismos de

monitoramento dos empregados para comprovar a produtividade e aplicar sanes de

carter disciplinar (PAIVA, 2002, p. 442- 443).

Diante do exposto, no se pode esquivar a pergunta: realmente so lcitos os

monitoramentos comportamentais? Alexandre Agra Belmonte (2004, p. 76) entende que a

finalidade da vigilncia deve ser expressa, no podendo haver desvio. Traz, como exemplo,

que o circuito interno de TV instalado para fins de formao profissional ou treinamento

dos empregados em nenhuma hiptese pode justificar a aplicao de penalidades

disciplinares ou mesmo a dispensa dos empregados. Pelo princpio da finalidade, que veda

o monitoramento comportamental, esta tese parece ser a mais razovel.

Apesar da doutrina e da jurisprudncia brasileiras fazerem ressalvas apenas aos

banheiros, refeitrios e salas de caf, o monitoramento comportamental pode existir na

avaliao da conduta do empregado (BARROS, 2006, p. 569). Paradoxalmente, tal

entendimento parece ser insustentvel, salvo nas hipteses em que se atende a fins

legalmente exigidos. Como os utilizados para fins especficos e delimitados no tempo para

comprovao de determinadas aes/omisses destinadas a preveno de crimes

(BYRUCHKO JUNIOR, 2006, p. 224).

Caso venha a ser usada a videovigilncia para acompanhamento da produtividade e

do rendimento, no existindo outro meio menos intrusivo, deve ser utilizada como um

procedimento de gesto, nada tendo com os dados pessoais dos trabalhadores. Esse o

argumento mais utilizado pelas empresas que adotam tal procedimento, ressaltando que os

dados colhidos estariam direcionados para a prestao do trabalho e no para os

trabalhadores (GUERRA apud BYRUCHKO JUNIOR, 2006, p. 229).

Assim, o empregador poder apenas controlar a produo/ rendimento em face do

poder fiscalizatrio. Em nenhuma hiptese poder utilizar o seu poder punitivo para punir

condutas que considera desabonadoras da prestao, devido ao princpio da finalidade e sua

vinculao. No entanto, em se tratando de relaes de trabalho, e diante do poder diretivo

do empregador e da subordinao do empregado, a referida monitorao refletir, sem


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dvida, no poder diretivo do empregador. Em outras palavras, na pior das situaes, a

dispensa sem justa causa poder macular muitos motivos decorrentes da exposio

excessiva do empregado frente ao empregador.

Por outro lado, a visualizao de grandes planos e at mesmo de focos especficos,

pode muitas vezes incidir na violao dos princpios contratuais da confiana mtua, boa-f,

limites econmicos e sociais dos contratos (BYRUCHKO JUNIOR, 2006, p. 224). Consoante

Maria Helena Diniz (2004, p. 41), nos contratos as partes devero agir com lealdade,

honestidade e confiana recprocas, isto , proceder com boa f, esclarecendo os fatos e o

contedo das clusulas, procurando equilbrio nas prestaes, evitando o enriquecimento

indevido, no divulgando informaes sigilosas etc.

Ainda nesta seara, surge a preocupao em manter os dados colhidos. Segundo o

princpio do rigor e reteno de dados, razovel o arquivamento por trs meses das

imagens gravadas. O excesso dever ser justificado. Alm disso, os dados no podero ficar

expostos a qualquer funcionrio e somente devem ser utilizados na implementao das

causas que lhes originaram.

Em suma, a monitorao deve seguir certos princpios para sua humanizao.

permitida nos casos de sade, segurana e proteo; tolerada nas hipteses de

acompanhamento produtivo, no sendo crvel o desvio de sua finalidade, e a

comportamental nas situaes baseadas em lei (legtimas); necessria a prvia cincia dos

empregados com relao aos seus fins e respectivas localizaes; vedada em locais mais

ntimos como refeitrios, banheiros, salas de caf, de repouso e mdicas. Ademais, quanto

aos dados recolhidos devem ter acesso restrito e devem ser examinados apenas com a

implementao da causa que lhes originaram e no podem ser retidos em arquivos por mais

de trs meses.

3.1 Legislaes comparadas

Um mtodo til para facilitar o entendimento das decises o comparativo. Possui

considervel relevncia, seja para exemplificar, seja para fundamentar possveis lacunas

existentes nos ordenamentos.

Neste tpico ser analisado o sistema de videovigilncia na Itlia, Portugal, Canad,

Blgica e Inglaterra, de forma resumida e despretensiosa de grandes questionamentos.


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Na Itlia, o art. 4 do Estatuto dos Trabalhadores:

[...] impede o controle distancia e desconhecido dos empregados. S se permitem aparelhos audiovisuais quando exigidos pela natureza da organizao e com prvio acordo com a representao sindical ou, na falta desta, com a comisso interna; na falta de ambos, a deciso cabe Inspetoria do Trabalho (VIANA, 1996, p. 231).

Nota-se que o ordenamento Italiano veda o monitoramento desconhecido,

camuflado e prioriza o acordo ou conveno coletiva. J no Canad, esse tipo de fiscalizao

mais aceito, sendo permitido em causas justificadas. Um exemplo trazido da jurisprudncia

canadense considerou legtima a instalao de cmera de vdeo com o objetivo de

surpreender dois empregados que espiavam as empregadas por intermdio de um orifcio

na parede do vestirio das mulheres (BARROS, 2006, p. 567).

Enquanto na Blgica, a vigilncia geral e de todos os dados de telecomunicaes dos

trabalhadores de forma constante viola a dignidade da pessoa humana, na Inglaterra, a

monitorao mais controlada. A legislao inglesa possui um Cdigo de Conduta da

Autoridade de Controle que permite a fiscalizao da quantidade e qualidade do trabalho

produzido pelo empregado. No entanto, espera-se do empregador um nvel de confiana

com razovel liberdade ao empregado para determinar suas aes sem estar

constantemente vigiado ou ter de se explicar. Ademais, vale a pena lembrar que para os

ingleses, o controle continuado deve ser evitado e deve visar sobretudo locais de acesso

pblico (BYRUCHKO JUNIOR, 2006, p. 231-232).

Mesmo assim, devem estar presentes normas gerais de controle, as quais se

destacam:

[...] estabelecer a finalidade comercial especfica para a qual o controle introduzido; avaliar o impacto do controle na privacidade, autonomia e outros direitos legtimos do pessoal, no introduzindo controles que tenham impacto adverso e desproporcional aos benefcios; ao fazer a avaliao antes referida, consultar os sindicatos e outros representantes dos empregados; ADOTAR MTODO COM MENOS IMPACTO ADEVERSO [sic], SE PUDEREM SER ATINGIDOS OS MESMO RESULTADOS; DIRECIONAR O CONTROLE PARA REAS ONDE , DE FATO, NECESSRIO E PROPORCIONAL para atingir a finalidade comercial. O controle de todo o pessoal no se justifica se a finalidade dirigida a um risco que colocado apenas por alguns (BYRUCHKO JUNIOR, 2006, p. 231-232).


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Por fim, o sistema portugus de videovigilncia. O art. 20 do Cdigo de Trabalho de

Portugal traz as seguintes disposies:

1 O empregador no pode utilizar meios de vigilncia a distncia no local de trabalho, mediante o emprego de equipamento tecnolgico, com a finalidade de controlar o desempenho profissional do trabalhador. 2 A utilizao do equipamento identificado no nmero anterior lcita sempre que tenha por finalidade a proteo e segurana de pessoas e bens ou quando particulares exigncias inerentes natureza da actividade o justifiquem. 3 Nos casos previstos no nmero anterior o empregador deve informa [sic] o trabalhador sobre a existncia e finalidade dos meios de vigilncia utilizados (BYRUCHKO JUNIOR, 2006, pp. 236-237).

Do preceito citado, conclui-se que o sistema portugus no adotou o controle do

desempenho do trabalhador. A monitorao comportamental considerada excessiva e

desproporcional, admitindo prova em contrrio, sendo violadora dos direitos de confiana

mtua que o contrato pressupe. Excepcionalmente, admite-se no caso do processo de

produo (linha de montagem) estar voltado para um tipo de controle supervisionado

distncia com o objetivo exclusivo de permitir a interrupo do processo de produo

quando se verificar anomalia ou haja perigo para a segurana do trabalhador (BYRUCHKO

JUNIOR, 2006, p. 237).

Diante dos sistemas citados dos diferentes pases, os que mais se aproximam da

realidade pela qual passa a jurisprudncia brasileira so os ordenamentos da Itlia, Canad e

Inglaterra. No entanto, os ingleses demonstram estar um passo a frente, quando se

preocupam em fazer estudos do impacto da videovigilncia na vida privada dos empregados.

Paradoxalmente, a Blgica veda a monitorao constante e Portugal o controle do

desempenho, salvo nas hipteses de proteo e segurana, tanto dos bens da empresa,

quanto dos empregados ou se for inerente natureza da atividade. Observa-se que, o

modelo luso limitador se amoldaria muito bem ao Brasil, porquanto condiz com o momento

vivenciado pelas relaes trabalhistas tupiniquins. Com efeito, o monitoramento com a

instalao de cmeras no seria usado indistintamente, como ocorre nos dias de hoje.


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3.2 Da substituio da revista pessoal

Qualquer tipo de monitoramento utilizado pelo empregador dever ser utilizado de

forma menos intrusiva possvel personalidade do empregado. Destarte, em algumas

ocasies mostra-se mais adequado o uso do monitoramento com cmeras revista pessoal.

Alice Monteiro de Barros (2006, p. 560) ensina que a revista s se justifica se no

houver outro meio preventivo apto para o fim almejado e pode traduzir um comodismo do

empregador para defender seu patrimnio. Alis, continua ela dizendo com base no

pensamento do ilustre Federico Duran Lopez (apud BARROS, 2006, p. 560) que:

No basta a tutela genrica da propriedade, devero existir circunstncias concretas que justifiquem a revista. Mister que haja, na empresa, no estabelecimento ou no setor bens suscetveis de subtrao e ocultao, com valor material, ou que tenham relevncia para o funcionamento da atividade empresarial e para a segurana das pessoas.

Com efeito, se a atividade for ligada a substncias proibidas, assim, preconiza a 2

Turma do TST, em acrdo publicado em fevereiro de 2004, cujo relator foi o Juiz convocado

Samuel Corra Leite:

INDENIZAO POR DANO MORAL REVISTA NTIMA. O Eg. Tribunal de origem emitiu entendimento no sentido de que no h dano moral a ser objeto de indenizao resultante de vistoria pessoal (revista) feita em empregado despido, mas levada a efeito de forma respeitosa, por empresa que tem de velar pelos produtos que manipula de natureza farmacutica, txica e psicotrpica. de todos sabido que o contrato de trabalho envolve um mnimo de fidcia entre ambas as partes. Se ao empregador remanesce dvida sobre a integridade moral do candidato ao emprego deve, ento recusar a contratao. No h como conciliar uma confiana relativa com o contrato de trabalho varivel conforme a natureza da atividade da empresa. Se esta a direciona para a manipulao de drogas e substncias psicotrpicas, deve, naturalmente, tomar as precaues necessrias segurana, como, por exemplo, a instalao de cmeras, que em nada ofendem a dignidade do trabalhador. Mas no pode, a pretexto disso investir-se dos poderes de polcia e submeter seus empregados a situaes de extremo constrangimento, com total desprezo do direito do cidado preservao de sua intimidade. No por menos que tais valores e direitos foram erigidos ao status de objeto de garantia constitucional, o que se verifica do contido nos arts. 1, III, 5, III, e, sobretudo o art. 5, X, todos da Constituio. Nesses preceitos esto garantidos como direitos fundamentais a dignidade da pessoa, a vedao do tratamento desumano e degradante, assim como a inviolabilidade da intimidade e da honra (BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. RR n 533.779/1999. 2 T. Relator: Juiz convocado Samuel Corra Leite. 06 fev. 2004, grifo nosso)


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Nota-se no acrdo que apesar do relator entender que a revista foi feita de forma

respeitosa, uma das alternativas mais adequadas para o desenvolvimento da atividade

citada pode ser o monitoramento com cmeras, desde que seja o meio menos intrusivo para

o empregado.

Enfim, com sabedoria, a Procuradora Geral do Ministrio Pblico do Trabalho

Sandra Lia Simon (2004, p. 402403), condensou o entendimento de Mrcio Tlio Viana e

Alice Monteiro de barros, sobre as revistas pessoais:

a) a indispensabilidade para a tutela do patrimnio o requisito que limita a prpria realizao da revista, pois em havendo outro tipo de controle (entrada e sada de estoque, filmagens atravs de circuito interno, colocao de etiquetas magnticas, vigilncia feita por servio especializado, etc) no h justificativa para a realizao da mesma; b) devero existir fatos concretos, como, por exemplo, a existncia de bens suscetveis de subtrao e ocultao, com valor material, ou que tenham relevncia para o funcionamento da atividade empresarial; c) sendo imprescindvel a realizao da revista, esta dever atender aos seguintes requisitos: s pode ser realizada na sada dos locais de trabalho, mediante um sistema de seleo automtica e decorrente de acordo entre o empregador e a representao dos trabalhadores. No caso de ser realizada diretamente no corpo do empregado, poder traduzir atentado contra o pudor natural da pessoa, mas depender da intensidade do exame. Portanto, considera-se atentatria intimidade a inspeo a qual exige que o indivduo se desnude completamente, ainda que perante pessoas do mesmo sexo, e submeta-se a exame minucioso, detalhado, prolongado ou em presena de outros.

Em suma, a revista ntima deve ser abolida, a no ser em atividades que realmente

a justifique e desde que seja utilizada como ltimo recurso eficaz. Desse modo, a utilizao

de meios alternativos de vigilncia como a instalao de cmeras, controle de estoque,

utilizao de etiquetas magnticas ou at de detectores de metais, desde que se mostrem

mais aptos e menos intrusivos, devem ser analisados, antes de qualquer providncia que

atente a dignidade dos empregados e, conseqentemente, a honra e a intimidade dos

mesmos.

4 Limites

Os limites do monitoramento no ambiente de trabalho j foram tratados

parcialmente no item 3 deste artigo, quer quando restringe a videovigilncia em certos

lugares, quer quando associa os mesmos a proteo intimidade e privacidade do

empregado. Igualmente, quando analisa os princpios adotados na monitorao em geral.


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Neste item, ser estudada, com maior nfase, a incidncia dos direitos fundamentais da

intimidade e privacidade na ambincia obreira.

4.1 Do direito intimidade e privacidade do empregado versus o poder diretivo

do empregador

O poder diretivo do empregador pode ser dividido didaticamente em poder de

organizao, poder de controle ou fiscalizatrio e poder disciplinar. Maior apreo ser

destinado ao poder fiscalizatrio frente aos direitos do empregado.

Segundo Gustavo Felipe Barbosa Garcia (2007, p. 167), o poder de controle

autoriza:

[...] que o empregador gerencie a atividade laboral dos empregados, no que tange prestao de servios, no sentido de observarem as diversas regras e ordens por ele e pelo sistema jurdico exigidas. [...] Dessa forma, o empregador pode, dentro dos limites estabelecidos pelo ordenamento jurdico, verificar se os empregados esto respeitando as exigncias e diretrizes estabelecidas para o desempenho da atividade laborativa.

Diante das assertivas, vem a recorrente pergunta: at que ponto esse poder pode

incidir nos direitos fundamentais do empregado?

Sem dvida, no h resposta simples para o caso, visto que de um lado est o

detentor dos meios de produo e do outro o detentor da mo-de-obra. No entanto, a

Constituio Federal assegurou em seu art. 5, inc. X, que so inviolveis, a intimidade, a

vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenizao pelo dano

material ou moral decorrente de sua violao.

Os direitos intimidade e privacidade so direitos da personalidade, assim como o

direito vida, liberdade, honra, imagem e dignidade da pessoa humana. Para Trcio

Sampaio Ferraz Jnior (apud SIMON, 2004, p. 407), enquanto a intimidade o mbito do

exclusivo que algum reserva para si, sem nenhuma repercusso social, nem mesmo ao

alcance de sua vida privada que, por mais isolada que seja, sempre um viver entre os

outros, a privacidade abrange situaes em que a comunicao inevitvel das quais, em

princpio, so excludos terceiros (desconhecidos). Continua o autor, ainda dizendo que a

principal diferena entre eles que a intimidade no compreende qualquer forma de


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repercusso na sociedade, j que a vida privada envolve, necessariamente, a comunicao

com terceiros, ainda que do crculo muito prximo.

De forma prtica, a intimidade o domnio do homem sobre o homem e engloba

os sentimentos, as escolhas, sobretudo sexuais, as crenas, as quais esto, sem dvida, na

raiz do seu comportamento, mas so opes pessoais, das quais s deve justificar sua

conscincia. Enfim, ela um setor da vida privada, o ncleo mais interno (ntimo) desta

(FERREIRA FILHO, 2003, p. 293).

No tocante a vida privada, tal d-se sobre um grupo determinado e escolhido, isto

, passa no quadro da famlia, dos amigos (FERREIRA FILHO, 2003, p. 293). Percebe-se,

desse modo, que a privacidade tem carter mais amplo, sendo a intimidade apenas uma de

suas partes.

Nas relaes trabalhistas, a incidncia desses bens no diferente. A prpria

Consolidao das Leis do Trabalho demonstra isso por meio dos arts. 373-A, inc. VI e 483,

alnea e. Com efeito, Alice Monteiro de Barros (2006, p. 631) explica com sabedoria o

embate surgido:

No o fato de um empregado encontrar-se subordinado ao empregador ou de deter este ltimo o poder diretivo que ir justificar a ineficcia da tutela intimidade no local de trabalho, do contrrio haveria degenerao da subordinao jurdica em um estado de sujeio do empregado.

Consoante Sandra Lia Simn (2004, p. 407), a questo de coliso de direitos

fundamentais. Por um lado encontra-se o poder diretivo do empregador pautado no direito

de propriedade e, por outro lado, o direito a inviolabilidade a intimidade e vida privada do

empregado. Para Canotilho e Vital Moreira (apud SIMN, 2004, p. 402-404), a soluo passa

por um juzo de ponderao, no qual a principal regra a da mxima observncia e o da

mnima restrio. Conseqentemente, a restrio de um direito s encontrar justificativa

na necessidade ou na importncia da prevalncia do outro direito.

Outros modos de soluo apontados por Edlson Pereira de Farias (apud SIMN,

2004, p. 404) so:

a) princpio da unidade da constituio, pois os diversos preceitos que compem o texto constitucional devem ser interpretados como um todo e, no, isoladamente; b) princpio da concordncia prtica, pois a interpretao dos preceitos


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constitucionais, objetivando efetiva harmonizao, deve alcanar a concretizao mxima dos direitos envolvidos, e c) princpio da proporcionalidade, a prevalncia de um direito em detrimento de outro deve ser a absolutamente necessria para a soluo da coliso existente.

Destarte, Gustavo Filipe Barbosa Garcia (2007, p. 170) conclui com preciso e

mritos que:

[..] havendo conflito entre o direito de propriedade (do empregador) e os direitos intimidade e privacidade (do empregado), devem prevalecer estes ltimos, pois ligados ao preceito magno de dignidade da pessoa humana, conforme a ponderao dos valores em confronto, exigida pela aplicao do princpio da proporcionalidade. Alm disso, a soluo aqui defendida est em sintonia com o ideal de mxima observncia e mnima restrio dos direitos em conflito.

Portanto, os direitos fundamentais devem ser respeitados na ordem trabalhista e,

no mximo, que sejam apenas modulados na medida do imprescindvel do correto

desenvolvimento da atividade produtiva (BARROS, 2006, p. 613).

Por mais que seja um conflito de direitos fundamentais, os direitos intimidade e

privacidade do empregado devem prevalecer sobre o direito de propriedade (ensejador do

poder diretivo) do empregador, na medida que este ltimo necessita atingir sua funo

social (ser mais igualitrio). Outrossim, com fulcro no art. 170 da CF, no h dvida, que a

valorizao do trabalho humano culmina na proteo da intimidade e privacidade do

operrio, frente aos avanos tecnolgicos.

5 Do direito a indenizao

5.1 Do dano moral individual e coletivo e do assdio moral no ambiente de trabalho

Em face do atributo de subordinao do empregado, o ambiente laboral est

propenso a gerar, em maior incidncia, o dano moral.

Conforme Francisco Ferreira Jorge Neto e Jouberto de Quadros Pessoa Cavalcante

(2004, p. 747), o dano moral ou extrapatrimonial pode ser conceituado como sendo aquele

que se ope ao dano material, no afetando os bens patrimoniais propriamente ditos, mas

atingindo os bens de ordem moral, de foro ntimo da pessoa, como a honra, a liberdade, a

intimidade e a imagem.


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A noo de dano moral, sem dvida, muito ampla, pois cobre todo o diapaso da

personalidade humana, alcanando os ilcitos que causem desassossego, desconforto,

medo, constrangimento, angstia, apreenso, perda da paz interior, sentimento de

perseguio ou discriminao, desestabilizao pessoal, profissional, social e financeira

(CASTELO apud GONALVES, 2003, p. 220). Na verdade, a sua gravidade gira em torno dos

valores ntimos da pessoa, base da personalidade de qualquer ser humano por toda a vida.

O dano moral pode ter como agressor tanto o empregado, quando difama o

empregador ou a imagem da empresa, quanto o empregador quando denigre a dignidade do

empregado (NASCIMENTO, 2005, p. 476).

Quanto ao seu fundamento legal, possui resguardo no CF art. 5, caput, incs. V (no

qual prev a indenizao) e X (da inviolabilidade dos direitos fundamentais da

personalidade). Em outro nvel hierrquico, tambm encontrado no CC em seu art. 186 e

pela CLT nos art. 482, alneas j, k e art. 483, alnea e.

Pelo j exposto, as revistas abusivas e a instalao de cmeras nos banheiros ou em

outros lugares que causem constrangimento ao trabalhador e a sua dignidade ensejam dano

moral. Alis, no apenas o dano moral individual, mas tambm, o coletivo, por envolver

todos os trabalhadores da empresa.

De acordo com a jurisprudncia a configurao de dano moral pode afetar grupo ou

coletividade:

DANO MORAL COLETIVO. A ocorrncia de violao ao direito de intimidade dos empregados configura dano moral coletivo e impe sua correspondente reparao. Ademais, a filmagem dos trabalhadores durante o perodo de trabalho, efetivou-se de forma sigilosa, sem cincia dos empregados, configurando agresso ao grupo, prtica que afeta negativamente o sentimento coletivo, leso imaterial que atinge parte da categoria. Inteligncia do art. 5, X, da Carta Magna (BAHIA. Tribunal Regional do Trabalho da 5 Regio. RO n 02105-2000-016-05. 5 T. Relatora: Juza Maria Lisboa. 19 jan. 2005, grifo nosso).

Conseqentemente, como uma especializao do dano moral, o assdio moral

perfeitamente visvel nas monitoraes excessivas. Consoante Snia A. C. Mascaro

Nascimento (2005, p. 7), o assdio moral configura-se por meio de um abuso psicolgico,

reiterado, capaz de causar ofensa e com o intuito de deteriorar o ambiente de trabalho,

forando de modo indireto a sada do empregado.


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O assdio moral pode ser vertical descendente, vertical ascendente e horizontal. O

primeiro se exterioriza por ato praticado pelo superior hierrquico, o segundo, mais raro,

quando os subordinados no aceitam a nova chefia e, por ltimo, o terceiro se configura

quando praticado por colegas do mesmo grau hierrquico (MINAS GERAIS. Tribunal Regional

do Trabalho da 3 Regio. RO n 00737200610903005. 3 T. Relatora: Juza Maria Lcia

Cardoso de Magalhes. 10 mar. 2007).

Quanto aos efeitos, tais podem ser diversos, mas afetam, principalmente, sade

da vtima, podendo at ser considerado doena do trabalho (art. 20 da Lei n 8.213/1991)

(BARROS, 2004, p. 361). Igualmente, a empresa tambm pode sofrer as conseqncias por

meio da desdia, erros no servio e reduo na produtividade dos empregados.

Depois das premissas expostas e seus efeitos, a monitorao excessiva e

descontrolada parece ser perfeitamente passvel de gerar assdio moral.

Alguns tm se utilizado desse monitoramento, mas de maneira to prxima, que acaba por levar o funcionrio a um estado de parania, levando-o a crer que os diretores da empresa esto vigiando-os por cima dos ombros, prontos para demiti-los diante de um mnimo deslize (SOUZA, 2007).

A citao acima no parece ser absurda, pois uma faceta do assdio moral vertical

descendente praticado pelo superior hierrquico. A videovigilncia permanente e excessiva

acarreta, sem dvida, um dano psicolgico e deteriora o meio ambiente do trabalho. A

fiscalizao por cmeras com focos amplos e gerais para alguns e especficos para outros

trabalhadores, pode ser uma forma silenciosa e sutil de assediar, perseguir uma parte dos

obreiros, proporcionando um tipo de isolamento que agride o relacionamento no ambiente

de trabalho.

6 Da validade da prova obtida atravs de cmeras para fisn de demisso por justa

causa

A questo atinente validade da prova obtida por monitoramento com a utilizao

de cmeras possui nfase, devido ao fato do empregador ser detentor dos meios de

produo, incidir-lhe responsabilidades e pelo prprio poder diretivo.

No h dvida, que lcito ao empregador controlar as atividades do empregado

durante a jornada de trabalho. No entanto, para esse controle e fiscalizao devero ater-se


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aos meios menos intrusivos possveis liberdade do empregado, visto que afetam inclusive

os direitos da personalidade.

Para o autor portugus Manoel da Costa Andrade (apud LEO; LEO, 2002, p. 218)

a prova obtida por violao da intimidade da pessoa no deve ser admitida, por haver

disposio constitucional (art. 5, inc. X, CF). Alis, a CF no art. 5, inc. LVI, probe a utilizao

de provas por meios ilcitos no processo.

Provas ilcitas so aquelas repudiadas pelo direito. A convico do juiz deve-se dar

por meio de provas idneas, isto , provas juridicamente admissveis (art. 332 do CPC)

(THEODORO JNIOR, 2005, p. 389). Em contrapartida, Alexandre Agra Belmonte (2004, p.

98), acredita que negar a utilizao de prova em certos casos significaria negar o direito de

comprovar fato to repudiado pelo direito quanto a transgresso do respeito intimidade.

E continua afirmando que, a melhor soluo utilizar um juzo de valorao/ponderao,

de forma a alcanar o mnimo sacrifcio dos direitos envolvidos e obter-se a mxima

observncia.

No mbito jurisprudencial admite-se o uso das imagens desde que o empregado

esteja ciente da gravao e para que fim utilizada, conforme segue abaixo:

JUSTA CAUSA. PROVA. GRAVAO DE IMAGENS. O monitoramento do interior dos veculos da empresa de transporte coletivo por meio de imagens fato de conhecimento pblico, pois constante em painis localizados em ponto de embarque/desembarque - no viola direito do empregado, j que se insere no mbito do poder diretivo do empregador. Assim, a fita de vdeo contendo imagens do empregado em horrio de servio no pode ser considerada como obtida por meio ilcito e deve ser admitida como prova, ainda mais quando o trabalhador confirma a prtica dos atos nela registrados (SANTA CATARINA. Tribunal Regional do Trabalho da 12 Regio. RO n 03982-2005-030-12-00-0. 1 T. Relatora: Juiz Garibaldi Tadeu Pereira Ferreira. 09 ago. 2006).

Outrossim, pode-se afastar a ilicitude do meio de prova quando o empregado

comete delito ou ato grave de improbidade, podendo afetar a imagem da empresa e

causando-lhe, inclusive, prejuzos.

Por final, argumenta ainda Alexandre Agra Belmonte (2004, p. 99) que, nestes

casos, o empregador poder invocar a excludente do estado de necessidade (art. 24, caput

do Cdigo Penal), somente se diante das circunstncias, no se poder obter provas por

outros meios e no sendo possvel exigir do onerado outro tipo de conduta.


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Entretanto, de forma alguma pode haver a captao clandestina de imagens para a

formao de provas, inclusive no mbito administrativo. Neste sentido o entendimento do

TST:

A imagem do obreiro tambm foi vilipendiada e a prova de tal fato no se resume a confisso presumida. Restou comprovado que o banco reclamado, de forma ilegal, filmou os empregados da agncia de Atalaia, inclusive o reclamante, sem a autorizao dos obreiros, quando da instruo do processo administrativo. A primeira testemunha apresentada pelo reclamante, Sr. Abelardo, informou, s fs. 683/685, ...que no dia em que prestou esclarecimento, foi filmado depois do depoimento; que quem efetivou a filmagem foi o Auditor de nome EVALDO...; ...que a filmagem ocorreu no CESEC-Macei...; ...que acredita que o autor foi filmado, porque todos os ouvidos foram filmados.... Atente-se para a firmeza das informaes prestadas pela aludida testemunha e para o amadorismo de uma instituio bancria de renome na apurao interna de um ilcito! Restou comprovada, tambm, a ofensa honra do reclamante, tanto em sua modalidade subjetiva - sentimento de cada um a respeito de seus atributos morais - como tambm, em sua modalidade objetiva - aquilo que os outros pensam a respeito do cidado no tocante a seus atributos intelectuais, morais, etc (BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. AIRR n 569/2000-055-19-00.8. 6 T. Relator: Juiz Convocado Luiz Antonio Lazarim. 10 ago. 2006).

Desse modo, as provas obtidas por meio de cmeras so consideradas lcitas, desde

que os empregados estejam cientes das gravaes e de sua finalidade. Por outro lado, nas

hipteses de ilcitos que, no possuam outro meio mais eficaz para a comprovao dos fatos

do que a violao dos direitos fundamentais da intimidade e privacidade, a gravao das

imagens deve ser admitida com resguardo, ponderao e proporcionalidade diante do caso

concreto.

7 Concluso

O monitoramento com a instalao de cmeras est inserido nas prerrogativas do

poder fiscalizatrio do empregador. permitido nos casos ligados a sade, segurana e

proteo, desde que os empregados estejam cientes da vigilncia a que esto expostos, da

localizao das cmeras e seus fins. Em suma, devem atender aos princpios gerais das

monitoraes, sendo eles: necessidade, finalidade, transparncia, legitimidade,

proporcionalidade, rigor e reteno dos dados e segurana.


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Em nenhuma hiptese ser tolerada a utilizao de cmeras falsas ou

psicolgicas, pois se mostram como um artifcio covarde, sorrateiro de modo a intimidar

os empregados, bem como atenta contra a moral e os bons costumes da sociedade.

A finalidade com que so instaladas as cmeras vincula as partes. Em outras

palavras, se forem utilizadas para fins de produtividade, no podem punir condutas, mesmo

desabonadoras, que no estejam conectadas ao fim proposto. Desse modo, tambm so

admitidas para fins comportamentais, desde que expresso o motivo.

Com efeito, mesmo sendo defendida pelos empregadores como um procedimento

de gesto, sem vinculao dos dados pessoais colhidos, a monitorao pode mascarar a

dispensa sem justa causa pela exposio excessiva da vida privada e intimidade do

empregado.

No crvel que o empregador no possua um nvel de confiana razovel em seus

funcionrios a ponto de vigi-los 24 horas ou terem de se explicar por qualquer ato. Acima

de tudo, o monitoramento deve ser til e idneo. Igualmente, no se justifica tal conduta se

infringir os princpios contratuais da confiana mtua, boa-f, limites econmicos e sociais.

Quanto reteno dos dados, alm do limite temporal de trs meses de reteno,

somente sero analisados com a implementao da condio resolutiva designada e por um

nmero restrito de funcionrios responsveis.

A monitorao no deve ser permitida indistintamente nas empresas. Urge

considerar a natureza da organizao e a atividade desenvolvida, uma vez que o controle de

todo o pessoal no se justifica se a finalidade dirigida a um risco que gerado apenas por

alguns. Nestes casos, a videovigilncia s se justifica quando houver bens suscetveis de

subtrao, ocultao, com valor material ou que tenham relevncia para o funcionamento

da atividade empresarial e para a segurana das pessoas.

O procedimento adotado na Inglaterra, de avaliar o impacto do controle na

privacidade dos empregados, perfeitamente vivel no Brasil, sobretudo pela Norma

Regulamentadora n 5 e a prpria Lei sobre a Poltica Nacional do Meio Ambiente que

possibilita o estudo prvio do impacto ambiental. Entretanto, as normas portuguesas

demonstram estar em maior consonncia com a situao pela qual o pas passa.

Nada impede que a monitorao com cmeras seja implementada em situaes

que se mostre menos intrusiva do que a revista pessoal. Contudo, anteriormente, deve ser


110


estudada a adoo de novas formas alternativas menos gravosas, como o controle de sada e

entrada de estoque, colocao de etiquetas magnticas, detector de metal e outros.

Quando houver choque entre o poder diretivo, baseado no direito de propriedade,

e o direito a inviolabilidade da intimidade e privacidade do empregado, deve prevalecer este

ltimo, uma vez que o direito de propriedade deve cumprir sua funo social. No mesmo

diapaso, acrescenta-se a valorizao do trabalho humano na ordem econmica e a

dignidade da pessoa humana inerente aos direitos inviolveis referidos. Por isso, no faz

sentido a monitorao a certos espaos, como refeitrios, cantinas, salas de caf, banheiros,

locais de repouso e salas destinadas a atendimento mdico.

Em casos de restries, no choque desses direitos fundamentais, deve ser

observado o princpio da mxima observncia e da mnima restrio, princpio da unidade da

Constituio e da proporcionalidade.

Conseqentemente, a utilizao de cmeras de forma abusiva pode ensejar tanto

danos morais, quanto assdio moral. Alm disso, o dano moral pode ser muitas vezes

coletivo quando atingir normas de ordem pblica que regem a sade, segurana, higiene e o

meio ambiente do trabalho.

Agora, quanto produo de provas vlidas pela videovigilncia, tais so admitidas

desde que os empregados estejam cientes de seu fim e dos locais de exposio. Caso

contrrio, devem ser consideradas provas ilcitas. Por exceo, a utilizao das imagens sem

a observncia desses requisitos, desde que provado que no existe outro meio menos

intrusivo e mais eficaz, poder ser admitida com resguardo, ponderao e proporcionalidade

diante do caso concerto.

Portanto, para a busca do meio ambiente de trabalho sadio, urge, desde j, a

utilizao de meios menos intrusivos possveis para a fiscalizao da prestao laboral. No

caso da utilizao do monitoramento com cmeras imperioso o respeito aos direitos

fundamentais dos empregados.

Conseqentemente, frente s novas tecnologias de fiscalizao, o uso desenfreado

da videovigilncia deve ser punido, visto que no pode configurar um comodismo para o

empregador. Portanto, necessria a criao de normas regulamentadoras para estabelecer

critrios objetivos para a instalao de cmeras, seja pela organizao da atividade, seja pela

natureza da atividade desenvolvida, seja pelo tamanho do estabelecimento. Caso contrrio,


111


a disseminao dessa tcnica, nos moldes atuais, poder violar valores indissociveis dos

seres humanos como a honra, a intimidade e a privacidade.

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Documents

Monitoramento em Ambientes de Trabalho.pdf