GESTÃO MOTIVACIONAL

DO

SERVIÇO VOLUNTÁRIO

Marta Pessoa Soeiro

Houve um Homem que não se abalava quando contrariado, não se perturbava quando

seus seguidores não correspondiam às suas expectativas. Diferente de muitos pais e

educadores, Ele usava cada erro e dificuldade dos seus íntimos não para acusá-los e

diminuí-los, mas para que revisassem suas próprias atitudes. O Mestre estava menos

preocupado em corrigir os comportamentos exteriores e mais preocupado em estimulá-

los a pensar e a expandir a compeensão dos horizontes da vida. Sabia criar uma

atmosfera agradável e tranquila, mesmo quando o ambiente à sua volta era turbulento.

Por isso dizia: “Aprendei de mim, pois sou manso e humilde....”

Sua motivação era sólida. Embora, tudo ao seu redor conspirava contra Ele, mas

absolutamente nada abatia seu ânimo. Sabia o que iria enfrentar, mas ainda conseguia

reunir forças para animar quem necessitasse, momentos antes de sua partida, dizendo:

“Tende bom ânimo, eu venci o mundo.”

Aplicando o modelo deixado por Jesus Cristo, seguiremos com alguns conceitos básicos

sobre o PAPEL DO MOTIVADOR JUNTO AOS SEGUIDORES DA CAUSA VOLUNTÁRIA.

Para compreendermos os princípios básicos que motivam as pessoas, resumidamente

deve-se observar algumas práticas essenciais:

Reconhecer as necessidades individuais na motivação;

Reconhecer a importância da motivação na gestão de voluntários;

Aplicar procedimentos capazes de promover a motivação do trabalho voluntário

O MEMBRO QUE SE VOLUNTARIA JÁ ESTA MOTIVADO ?

Não. Na realidade ele deu o seu primeiro passo no que se refere à ação, todavia sabe-se

que a motivação tem sempre origem numa necessidade distinta e não se pode, a rigor,

afirmar que esta ação esteja carregada de motivação. Portanto, os gestores precisam

estar atentos aos sinais distintos da necessidade intrínsica de cada candidato. Portanto,

a primeira entrevista, chamada de ENTREVISTA DE INTEGRAÇÃO, muito aplicada no

mercado corporativo, auxilia o gestor a obter fatores intrínsecos que auxiliarão num

bom inicio do voluntário no processo de:

.Adaptação ao novo ambiente;

.Fazer com que se sinta parte do grupo;

. Consolidar sua atitude primária na busca de uma necessidade pessoal;

. Entender qual será a sua contribuição no programa da Igreja;

. Consagrar os sentimentos, commumente observados no voluntário, sobre expectativa

de uma possível realização profissional ou da procura de uma atividade ocupacional;

FALAR SOBRE RESPONSABILIDADE E COMPROMETIMENTO NA ENTREVISTA DE

INTEGRAÇÃO.

Estes conceitos devem ser trabalhados objetivando semear nos corações dispostos a

ajudar o mecanismo do "servir". Um pensamento que pode ser trabalhado junto ao

iniciante é o de ajudá-lo a considerar que está se preparando para ajudar aos

necessitados e, os primeiros passos ao entendimento da verdadeira caridade, depende

substancialmente do seu compromisso, e que na sequencia ele obterá o entendimento

de que na verdade, somos todos, os ajudados. É necessário que o iniciante entenda que

durante o serviço voluntário, ele desenvolverá valores como:

. Disciplina;

. Relacionamento interpessoal;

. Competências sociais e profissionais;

. Aprendizado no despestar de novas atitudes;

PROPORCIONANDO UM AMBIENTE VOLUNTÁRIO MOTIVADO

Relacionados às condições de trabalho Relacionados aos fatores motivacionais 1.Instalações

2.Máquinas e equipamentos

3.Horários (entrada/saída)

4.Monitoramento

5.Dar nome às funções (cargos)

6.Reuniões períodicas

7.Supervisão, diferente de Monitoramento

8.Responsabilidade vs tarefas repetitivas

9.Avaliações (feedback)

10.Promovendo desafios

11.Criando expectativas

12.A importância do status

13. Celebração de datas importantes

1. Instalações

Envolve as características do ambiente de trabalho, como o local. Este aspecto

demonstra ao voluntário que a organização se preocupa com o seu bem-estar e

que sua presença é essencial para a organização.

2. Máquinas e equipamentos

Compartilhar dos equipamentos de outros colegas pode causar a imagem de que

há mão-de-obra em excesso e que sua ajuda não é um serviço particular e

necessário.

3. Horários

Define critério, princípio sobre ao qual se refere todo o juízo de valor e ético da

organização.

4. Monitoramento

Desperta o sentimento de responsabilidade pelo trabalho que executa, sem

coerção, pode sugerir a sensação de estar alcançando ou ultrapassando os

objetivos relacionados às tarefas, além da sensação de que sua presença agrega

valor à organização. Neste momento o gestor apresenta os resultados periódicos,

comparando desempenho vs metas.

5. Dar nome às funções (cargos)

É identificado por itens como: natureza do cargo, autoridade, relacionamento com

os outros e prestígio interno e externo quando o voluntário atribui suas funções ao

mercado de trabalho. Este atributo é imprescindível para ajudar na auto-estima, a

valorização que o voluntário confere a si próprio, permitindo-lhe ter o pensamento

que faz parte da sociedade ativa.

6. Reuniões periódicas

São durante as reuniões que o gestor promove a visão de que cada um faz parte

de um plano organizacional. Neste momento, o voluntário forma uma visão

objetiva do seu desempenho e assume maiores esforços, aumentando também

seu nível de motivação.

7. Supervisão, diferente de Monitoramento.

A supervisão permite medir o nível de motivação da equipe. Assim, ao notar sinais

de desinteresse como, por exemplo, pouco entusiasmo com o trabalho, pode-se

procurar tomar medidas voltadas a reverter esse processo e reacender a

motivação. Uma entrevista é sugerida nestes casos.

8. Responsabilidade vs Tarefas Repetitivas

O interesse pelo trabalho tem muito a ver com a sensação obtida com a sua

realização. Dividir um trabalho em partes, fazendo com que o voluntário se

especialize por repetição, acaba por entediá-lo. Por essa razão recomenda-se,

sempre que possível, dividir o grupo em equipes com habilidades intercambiáveis e

torná-los responsáveis por uma tarefa diferenciada e mais completa. Este

procedimento é conhecido como “enriquecimento” de tarefas e constitui um dos

modos mais eficazes de melhorar a motivação pelo trabalho. À medida que se

agrega maior diversidade e responsabilidade ao trabalho, obtém-se maior

comprometimento do voluntário e favorece-se o desenvolvimento de novas

habilidades. As pessoas preferem executar tarefas difíceis a trabalhos tediosos.

9. Avaliações (feedback).

Faça avaliações, elas são encaradas muitas vezes como um procedimento cujo

objetivo é o de culpar ou recompensar alguém. No entanto, as avaliações mais

corretamente realizadas devem ser entendidas como parte de um processo

estratégico de desenvolvimento de pessoas, com uma oportunidade de realizar um

feedback regular. Assim, convém aproveitar esses momentos para ressaltar suas

conquistas e traços positivos e também promover mudanças.

10. Promovendo desafios.

Promova desafios dispondo o voluntário a realizar algo que ele poderá considerar

como novo e difícil. Isto o estimulará a criar novas estratégias de trabalho.

11. Criando expectativas

O interesse pelo trabalho tem muito a ver com a sensação obtida com sua

realização. Crie modelos com quadros afixados na parede com a foto do voluntário

e um destaque logo abaixo dizendo: “ O Melhor Desempenho do Mês”, “Inovador

do Mês” ou “Exemplo de Comprometimento”.

12. A importância do status

Crie um plano de carreira dentro do grupo, isto demonstrará que há

reconhecimento e possibilidades de avanços e o voluntário será incentivado a

progredir com o enriquecimento de novas habilidades.

13. Celebração de datas importantes

i. Aniversários;

ii. Dia Nacional do Voluntariado – 28 de Agosto

iii. Páscoa

iv. Dia das Mães;

v. Dia dos Pais;

vi. Natal

vii. Ano Novo

Qualquer pessoa pode ser criativa, ter bom desempenho e comprometimento, desde que

apropriadamente estimulada. O voluntário é merecedor de sua confiança,

principalmente dentro de um ambiente favorável. Lembre-se que ele deu seu primeiro

passo ao candidatar-se a servir, cabe então ao gestor confirmar que esta decisão foi a

mais correta.

Marta Pessoa Soeiro

Agosto 2011