NÍVEIS DA CULTURA ORGANIZACIONAL NA EMPRESA NATURA

Segundo Schein (1985) a cultura organizacional pode dividir-se em três níveis de análise:

Nível dos artefatos e padrões de comportamento, visível, mas nem sempre decifrável;

Nível dos valores compartilhados, acessível a um conhecimento consciente e testável pelo consenso social;

Nível dos pressupostos básicos, tidos por invisíveis, indiscutíveis e subconscientes.

Vejamos cada um dos níveis da cultura em uma organização, segundo Shein:

1. ARTEFATOS: são fatores visíveis na organização, mas geralmente indecifráveis. É o primeiro e mais visível nível da organização. São inclusos, por exemplo, missão, slogans, as instalações da empresa, mobília, imobilizado e até mesmo o modo de como os funcionários se vestem. Um importante aspecto do nível Artefato é a facilidade de ser observado, mas a dificuldade de ser decifrado. Pode ser aspectos altamente visíveis, como a Estátua Da Liberdade, mas com significados distintos para cada pessoa (Um americano relacionar certo valor à estátua e um árabe outro).

A tabela abaixo lista exemplos de cada categoria de Artefatos, e em seguida apresentamos alguns artefatos importantes integrantes da cultura da Natura.

:ARTEFATOS DA CULTURA ORGANIZACIONAL

MANIFESTAÇÕES FÍSICAS

MANIFESTAÇÕES COMPORTAMENTAIS

MANIFESTAÇÕES VERBAIS

design, layout cerimônias, festas jargõesLogotipo rituais, reuniões piadasAparência padrões de comunicação anedotasVestuários tradições, festas proibiçõesPrédios Recompensas narrativas de eventos passadosNormas Punições heróisSímbolos socialização, treinamentos mitos, imagem da empresa

Figura 1-Logomarca

1. o nome NATURA é o logotipo 2. o desenho, que é uma flor é o símbolo 3. os dois juntos forma a logomarca.

Logomarca da empresa: identifica valores fundamentais da marca Natura: humanismo, equilíbrio, transparência e criatividade, que expressam seu comportamento junto a colaboradores, consultores e consumidores e que está voltada para a saúde, o bem-estar corporal e a ecologia.

1.1 UMA HISTÓRIA DE RELAÇÕES, CRENÇAS E VALORES

A razão de ser da Natura é criar e comercializar produtos e serviços que promovam o bem estar bem, em que “bem estar” é entendido como a relação harmoniosa e agradável do indivíduo consigo mesmo, com seu corpo. E “estar bem” é entendido como a relação empática, bem-sucedida e prazerosa do indivíduo com o outro e com o mundo. A mesma harmonia e prazer da relação do indivíduo consigo mesmo e com o mundo norteia todas as relações internas e externas da empresa, que são sustentadas pelos valores a seguir:

Humanismo – que cultiva as relações, valorizando-as. É o potencial humano, que respeita e estimula a individualidade, enriquece a diversidade e busca contribuir para o aperfeiçoamento da sociedade e da qualidade das relações em cada uma de suas ações.

Equilíbrio - que se inspira na harmonia e dinâmica da natureza, percebendo o homem como parte à qual deve harmonizar-se e interagir.

Transparência - que se deixa conhecer, que vive seus processos abertamente, de maneira franca, sem ambiguidades e discriminações, e que busca a qualidade, reconhecendo imperfeições, compartilhando dúvidas e buscando respostas.

4 Criatividade para ousar e inovar, buscando relações inovadoras com alegria, determinação e paixão. Tem como objetivo o aperfeiçoamento contínuo, com intuição, sensibilidade e conhecimento.

Figura 2-Revista Digital Comunicação: Os veículos de comunicação utilizados pela empresa são: o

jornal Ser Natura Colaborador, mensal, com edições especiais; a Intranet, atualizada semanalmente, que agiliza o relacionamento; e o Quadro de Avisos, mural que se renova sempre que a empresa tem novas informações para os colaboradores.

A Natura possui um sistema virtual de informações, disponibilizando a seus integrantes, colaboradores e público em geral inúmeras informações, permitindo a seus usuários a consulta e acompanhamento de praticamente todos os acontecimentos relacionados à sua área de atuação.

Com a sua biblioteca virtual, a Natura quebrou o paradigma dos centros de documentação de empresas, em que se acreditava. Uma coleção de livros e periódicos especializados, pequena ou grande, poderia suprir as necessidades de informação para atualização tecnológica e acompanhamento de mercado ao repetir, dentro da empresa, a estrutura de recursos e serviços de uma “biblioteca tradicional”, mas, na realidade, na maioria das vezes, acabava transformando-se numa “biblioteca de lazer” ou numa “biblioteca do grêmio” dos funcionários.

Observamos que os artefatos constituem tudo aquilo que conseguimos perceber (vendo, ouvindo ou sentindo) ao depararmos com uma organização: produtos, serviços, vestuário, maneira de falar, símbolos, histórias etc. Membros de uma cultura

podem ou não estar atentos dos artefatos da cultura. Mas certamente, os artefatos são os elementos mais acessíveis da cultura.

2. Valores compartilhados: valores dos membros da organização e da organização como um todo. Neste patamar os valores locais e pessoais são amplamente expressos na organização e podem ser estudados através de entrevistas com trabalhadores da companhia que recolham atitudes deles. Membros de uma organização são aptos para reconhecer seus valores razoavelmente de maneira fácil. Normas são associadas com valores. São regras que não são escritas que permitem membros de uma cultura saber o que é esperado deles em uma vasta variedade de situações. Exemplos de normas (nos EUA): não converse durante uma sessão de filme no cinema, não corte filas, etc. As normas variam de uma cultura para outra. Normas de negócios envolvem fatos como informar o chefe de problemas potenciais, que tipo de roupas você deve vestir e se demonstrar emoções no ambiente de trabalho é apropriado ou não. Enquanto valores especificam o que é importante para os membros de uma cultura, normas estabelecem que tipos de comportamento eles podem esperar um do outro. Desafios aos valores culturais de uma empresa geralmente vêm de membros marginais, como novos empregados, revolucionários ou pessoas de fora da empresa. Toda aprendizagem em grupo reflete os valores de alguém. Quando se cria um grupo ou quando se enfrenta uma nova tarefa, a primeira solução proposta reflete as premissas individuais de alguns membros do grupo sobre o que é certo ou errado, o que funcionará ou não. Os indivíduos que prevalecem, que podem influenciar o grupo a adotar uma certa abordagem do problema, serão identificados como líderes. Mas o grupo não tem ainda nenhum conhecimento compartilhado, pois não possui uma ação consensual para o novo problema. Neste caso, o que quer que seja proposto somente pode ter o status de valor sob a ótica do grupo, independentemente de quão convincente a pessoa (que propôs) seja ou acredite naquela solução. Até que o grupo como um todo tenha realizado a ação e observado seus efeitos, não há nada que comprove que aquela ação é a adequada. Por exemplo, se as vendas estão declinando numa organização, o gerente pode sugerir o aumento da propaganda, porque acredita que ela aumenta as vendas. O grupo, por não ter experimentado essa situação antes, encarará a ação como uma declaração de valor do gerente. O que ele propôs pode ser questionado, debatido, desafiado e testado. Se o gerente convence o grupo sobre a validade daquela ação e ela funciona, e se o grupo compartilha a percepção de sucesso, então o valor percebido de que a propaganda aumenta as vendas inicia um processo de transformação cognitiva. Num primeiro momento, haverá a transformação em um valor compartilhado ou crença e finalmente uma premissa compartilhada (se a ação continuar a ser bem-sucedida). Se esse processo de transformação ocorre e ele somente sucederá se a solução proposta continuar a funcionar, implicando em grande medida a correção da ação e, portanto, refletirá um preciso retrato da realidade. Assim, os membros do grupo tenderão a esquecer de tudo aquilo que eles não tinham certeza e que o curso de ação proposto foi debatido e questionado. Porém, não são todos os valores que sofrem essa sequência de transformação. A solução baseada em um valor pode não funcionar de modo confiável. Somente valores que são suscetíveis de validação social ou física e que continuam a funcionar daquele modo na solução dos problemas tornarão premissas.

Figura 3- Pedro Passos (centro), sócio fundador da Natura

Na Natura, o papel da Educação Corporativa é desenvolver competências para o sucesso do negócio, criar modelos de aprendizagem baseados nas práticas do negócio e no dia-a-dia da empresa, pautar suas ações na gestão de competências empresariais e funcionais, disseminar nossas crenças e valores, aprimorar a cultura organizacional e formar indivíduos mais conscientes da importância de desempenhar bem seus papéis de cidadãos, profissionais e seres humanos.

A Natura atua como um sistema vivo, que incentiva a inovação e a capacidade de responder criativamente a um ambiente de mudança. No seu modelo educacional, valoriza e enfatiza a participação e a colaboração, a flexibilidade, a confiança, a inclusão, a diversidade, a autonomia e a importância do conhecimento pessoal para o processo de aprendizado.

O seu sistema de educação corporativa obedece a sete princípios desucesso:

Princípio Nº 1 – Competitividade“Valorizar a educação como forma de desenvolver o capital intelectual dos

colaboradores, transformando-os efetivamente em fator de diferenciação da empresa diante dos concorrentes, ampliando assim sua capacidade de competir. Significa buscar continuamente a elevação do patamar de competitividade empresarial por meio da implantação, do desenvolvimento e da consolidação das competências críticas empresariais e humanas”.

Princípio Nº 2 – Perpetuidade“Entender a educação não apenas como um processo de

desenvolvimento e realização do potencial existente em cada colaborador, mas também como um processo de transmissão de herança cultural, a fim de perpetuar a existência da empresa”.

Princípio Nº 3 – Conectividade“Privilegiar a construção social do conhecimento, estabelecendo

conexões e intensificando a comunicação e a interação. Objetiva ampliar a quantidade e a qualidade da rede de relacionamentos com o público interno e externo”.

Princípio Nº 4 – Disponibilidade

“Oferecer e disponibilizar atividades e recursos educacionais de fácil uso e acesso, propiciando condições favoráveis para que os colaboradores realizem a aprendizagem a qualquer hora e em qualquer lugar”.

Princípio Nº 5 – Cidadania“Estimular o exercício da cidadania individual e corporativa, formando

atores sociais, ou seja, sujeitos capazes de refletir criticamente sobre a realidade organizacional, de construí-la e modificá-la, e de atuar pautados por uma postura ética e socialmente responsável”.

Princípio Nº 6 – Parceria“Entender que desenvolver continuamente as competências dos

colaboradores é uma tarefa complexa, exigindo que se estabeleçam parcerias internas (com líderes e gestores) e externas (instituições de nível superior)”.

Princípio No 7 – Sustentabilidade“Ser um centro gerador de resultados para a empresa, procurando

sempre agregar valor ao negócio. Pode significar também buscar formas alternativas de recursos que permitam um orçamento próprio e auto-sustentável”.

A Educação Corporativa Natura enfatiza o princípio da perpetuidade. Seu principal propósito é entender a educação não apenas como um processo de desenvolvimento e realização do potencial existente em cada colaborador, mas também como um processo de transmissão da herança cultural a fim de perpetuar a existência da empresa.

3. Pressupostos: crenças e pressupostos são fatores importantes em uma cultura organizacional. De acordo com Schein, este nível forma o coração da cultura de uma organização. Os pressupostos existem além da consciência e são elementos invisíveis e dificilmente identificados nas interações entre funcionários de uma empresa. Geralmente são crenças consideradas “tabus” na organização, ou seja, regras “táticas”, que muitas vezes existem sem o conhecimento consciente dos trabalhadores. Os pressupostos representam também o que os membros acreditam ser a realidade, influenciando o que eles sentem e pensam nos aspectos da cultura. A partir da perspectiva dos membros de uma cultura, o que eles assumem ou acreditam ser real geralmente é indiscutível. Esta verdade incontestável penetra em todos os aspectos da vida cultural e influencia todas as formas de experiência do indivíduo. Schein acredita que os pressupostos têm a capacidade de influenciar o que os membros de uma cultura percebem e como eles pensam e agem. Por serem mais ocultos, consideramos esse nível como sendo as crenças inconscientes, percepções, sentimentos, ou seja, aquilo em que os funcionários da empresa acreditam.

Identificando-se os níveis de uma cultura organizacional, pode-se ressaltar que a cultura organizacional é o conjunto de comportamentos, atitudes, hábitos, crenças, valores, e expectativas de um grupo de pessoas, que são estabelecidos através de normas, valores, e expectativas compartilhados por todos os membros da organização. Ela refere-se ao sistema de significados compartilhados por todos os membros e que distingue uma organização das demais.

De acordo com Schein, a essência da cultura são os pressupostos básicos e crenças estabelecidas. Esse nível atinge os valores e normas que sao reconhecidos e mantidos pelos membros da cultura. Os valores e normas, em retorno, influencia as escolhas e ações tomadas pelos membros da cultura em questão. Finalmente, ações guiadas culturalmente produzem artefatos. Schein defende que quando novos membros são trazidos à cultura, ou eles são selecionados com base nos seus valores ou eles têm de aceitar os valores culturais. Culturas mudam, mas somente quando novos valores são trazidos de fora. Porém, novos valores só serão incorporados aos pressuportos básicos se for provada a validade e que tais valores trarão benefícios para a organização. Somente quando os membros puderem perceber os benefícios é que novos valores poderão "descer" ao nível dos pressupostos inconscientes. Do ponto de vista do modelo de Schein, a cultura vem de dentro para fora, das profundezas dos pressupostos, normas e valores até a superfície onde artefatos podem ser observados.

Figura 4 – Níveis da Cultura Organizacional

Figura 5-Níveis de Cultura

A Natura iniciou, em 2008, um processo estruturado de fortalecimento da cultura organizacional, reafirmando os valores e as crenças da empresa, que se encontra enraizado até os dias atuais, pois a empresa acreditou e acredita que aí reside o principal diferencial de sua organização e o eixo central de sua atuação. Nesse sentido, o desenvolvimento de lideranças engajadas e um modelo de gestão coerente com a essência dela foram fatores fundamentais para a sua evolução.

A Natura se destaca pela sua estrutura de venda e distribuição de seus produtos, a chamada venda direta, dando ênfase à propaganda, sempre buscando inovar e oferecer ao consumidor alta qualidade em seus produtos. Para isso conta com um centro de pesquisa e desenvolvimento cosmético no Brasil, mantendo um intercâmbio sistemático com universidades brasileiras e outros centros de excelência em todo o mundo.

Construir um ambiente de trabalho estimulante e criativo, no qual as pessoas se sintam respeitadas em sua individualidade, reconhecidas por suas contribuições, estimuladas a aceitarem desafios e buscar o novo é um exercício diário que envolve todos seus integrantes. A Natura tem o desafio permanente de construir e cultivar relações éticas e transparentes e criar um ambiente seguro e saudável, onde o dinamismo, o prazer, a confiança e a cooperação estejam sempre presentes.

Com o compromisso de todos, com a vivência dos seus princípios, buscam aperfeiçoar suas relações e o seu modo de trabalhar e viverem mais felizes, utilizando os seguintes princípios:

Estabelecem diálogo aberto e honesto com seus gestores, com suas equipes e seus pares.

Estimulam a diversidade em seu quadro de colaboradores e respeitam a individualidade. Garantem oportunidades iguais e tratamento justo para todos.

Valorizam o trabalho em equipe, reconhecendo e recompensando a contribuição de cada um com base no cumprimento de metas e competências. Buscam ter

sistemas de remuneração que permitam uma justa distribuição de resultados da empresa.

Buscam a capacitação individual e das suas equipes para o pleno exercício de suas funções. Valorizam e disseminam a importância da educação continuada como meio de transformação do indivíduo, das famílias, das empresas e de toda a sociedade.

Atuam em conformidade com as políticas, normas e procedimentos da nossa organização e agem pro ativamente para aperfeiçoar esse conjunto de diretrizes.

Respeitam a confidencialidade das informações pessoais de cada colaborador e o seu direito de privacidade. Não violam correspondências ou comunicações, sejam elas eletrônicas, pessoais ou telefônicas, salvo casos aprovados pelo Comitê de Ética, referentes à apuração judicial ou investigação de denúncia.

Informam o que se espera de cada membro de suas equipes e buscam saber o que se espera de nós. Dão transparência aos critérios utilizados na avaliação das atividades e procuram saber como seu trabalho é avaliado.

Não adotam condutas abusivas, inoportunas ou ofensivas no ambiente de trabalho, sejam elas verbais, físicas ou gestuais. O assédio sexual e moral são comportamentos inaceitáveis.

Nem a empresa nem as pessoas do seu círculo de relacionamento se beneficiam do vínculo com a Natura para a obtenção de vantagens pessoais.

Agem com integridade e bom senso no oferecimento e recebimento de presentes ou benefícios, para preservar nossa autonomia e não estabelecer vínculos inadequados a uma relação profissional.

A empresa tem o compromisso com a busca permanente da qualidade de vida, considerando a realização profissional, a integração social e familiar, a boa saúde física e mental. Todos são responsáveis por essa conquista.

REFERÊNCIAS:

http://pt.wikipedia.org/wiki/Modelo_de_Scheinhttp://www.salesianolins.br/areaacademica/materiais/posgraduacao/MBA_em_Gestao_Empresarial/Administracao_de_Marketing/Natura.pdfhttp://naturacomunica.blogspot.com.br/2011/06/comunicacao-interna-natura.htmlhttp://tv.natura.nethttp://www.institutonatura.org.brhttp://www2.natura.net/Web/Br/ForYou/HotSites/Principios/src/publico_interno.asphttp://www.natura.net/br/index.html