NOÇÕES DE ORGANIZAÇÃO E GESTÃO DE PESSOAS

Concurso para agente administrativo da Polícia Federal

Profa. Renata Ferretti

Central de Concursos

NOÇÕES DE ORGANIZAÇÃO E GESTÃO DE PESSOAS

1. Organizações como sistemas sociais

2. Organizações formais

3. Organizações como sistemas abertos

4. Níveis de organizações (subsistemas)

5. Estratégia organizacional

6. Abordagem sistêmica e contingencial

7. Organizações de Aprendizagem

8. Linha e função de Staff

9. ARH como processo

10. Políticas de Recursos Humanos

NOÇÕES DE ORGANIZAÇÃO E GESTÃO DE PESSOAS (CONT...)

11. Objetivos da Adm. de Rec. Humanos

12. Capital Intelectual

13. Variabilidade Humana

14. Motivação

15. Necessidades de Maslow

16. Fatores de Herzberg

17. Motivação de Vroom

18. Clima Organizacional

19. Exercícios

MODELOS DE HIERARQUIA

Organizações “altas”:

Organizações “Chatas”:

ORGANIZAÇÕES COMO SISTEMAS ABERTOS

RecursosMateriais

Recursos Humanos

Recursos Financeiros

Recursos Mercado-lógicos

MaquinasMatérias –primasTecnologiaEnergia

Pessoas e serviçosEmpregados novos

Capital/investimentosEmpréstimosFinanciamentosCréditos a receber

Pedidos de clientesPesquisa de mercadoInformações de mercado

EMPRESA

Subsistemas, especializados em

processos de recursos / informações e energia

específicos

Produtos e serviçosResíduos, refugos e lixoPesquisas e desenvolvimentoCompras

PessoasEmpregados desligados

Aumento de capitalFaturamentoContas a pagarLucros e perdasEntregas a clientesPromoção e propagandaVendasInformações ao mercado

RESTRIÇÕES AMBIENTAIS

Exigências legaisMercado de oferta e procura

Conjuntura econômicaConjuntura políticaCultura e educação

Condições geográficas

RETROAÇÃOFigura 1.1. Empresa como sistema aberto (Chiavenato, A. 20003 p. 30)

NÍVEIS ORGANIZACIONAIS (SUBSISTEMAS) 1

AMBIENTE EXTERNO

Lógica de sistema aberto

Lógica de sistema aberto Incerteza

Mediação (limitação da

incerteza)

Racionalidade limitada

Figura 1.2. Níveis organizacionais (Chiavenato, A. 20003 p. 52)

NÍVEIS ORGANIZACIONAIS (SUBSISTEMAS) 2

� Eficácia: medida de alcance dos resultados/objetivos através dos recursos disponíveis (relação com lucros).

� Eficiência: melhor maneira pela qual as ações devem ser feitas ou executadas (métodos), a fim de que os recursos sejam aplicados da forma mais racional possível.

Níveis de Organizações

Lógica utilizada Características

Institucional Sistema aberto Independência entre o sistema e seu ambiente mais amplo. Expectativa de incerteza e de imprevisibilidade.

Operacional Sistema fechado Baseado na certeza e na previsibilidade. Ênfase no planejamento e controle.

Quadro 1.1. Níveis organizacionais (Chiavenato, A. 20003 p. 52)

ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL 1

Objetos da organização

Análise ambiental

Análise organizacional

Estratégia organizacional

Oportunidades, ameaças, restrições e contingencias

Pontos fortes, fracos, recursos disponíveis, capacidades e habilidades

O que há no ambiente?

O que temos na organização?

O que fazer?Como compatibilizar todas as variáveis envolvidas?

Figura 1.3. Componentes da estratégia organizacional (Chiavenato, A. 20003 p. 64)

ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL 2

Hierarquia dos Objetivos

ORGANIZAÇÕES DE APRENDIZAGEM 1

Características de uma organização de aprendizagem

� Visão compartilhada com a qual os membros concordam;

� Descarte de velhas maneiras de pensar e rotinas padronizadas, para resolução de problemas ou execução de trabalhos;

� Todos pensam nos processos, atividades, funções e interações organizacionais com o ambiente;

� As pessoas se comunicam abertamente entre elas, entre fronteiras verticais e horizontais;

� As pessoas compartilham seus interesses pessoais aos organizacionais, a fim de alcançar os objetivos institucionais

ORGANIZAÇÕES DE APRENDIZAGEM 2

Função Organizações Tradicionais Organizações de Aprendizagem

Determinação da direção geral

A visão é proporcionada pela cúpula da empresa

A visão é compartilhada e emerge de muitos lugares, mas a cúpula éresponsável por assegurar que essa visão existe e deve ser alcançada

Formulação e implantação de idéias

A cúpula decide o que deve ser feito e o restante da empresa trabalha com essa idéias

A formulação e a implantação de idéias ocorrem em todos os níveis da organização

Natureza do pensamento organizacional

Cada pessoa é responsável pelas atividades de seu cargo e o foco está no desenvolvimento de suas competências individuais

As pessoas conhecem suas atividades e como elas se inter-relacionam com as demais dentro da organização

Resolução de conflitos Os conflitos são resolvidos por meio do uso do poder e da influência hierárquica

Os conflitos são resolvidos por meio da aprendizagem colaborativa e integração dos pontos de vista das pessoas na organização

Liderança e motivação O papel do líder é definir a visão organizacional, providenciar recompensas e punições adequadas e manter o controle das atividades das pessoas

O papel do líder é construir uma visão compartilhada, empoderar as pessoas, inspirar compromisso e encorajar decisões eficazes da empresa

Tabela 1.1. Comparação entre organização tradicional e de aprendizagem (Chiavenato, A. 20003 p. 164)

ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS COMO PROCESSO1

Processo Objetivo Atividades EnvolvidasPROVISÃO Quem irá trabalhar na organização Pesquisa de mercado de RH;

Recrutamento de pessoas;Seleção de pessoas

APLICAÇÃO O que as pessoas farão na organizaçãoIntegração de pessoas;Desenho de cargos;Descrição e análise de cargos;Avaliação de desempenho

MANUTENÇÃO Como manter as pessoas na organizaçãoRemuneração e compensação;Benefícios e serviços sociais;Higiene e segurança do trabalho;Relações sindicais

DESENVOLVIMENTO Como preparar e desenvolver pessoas Treinamento;Desenvolvimento organizacional

MONITORAÇÃO Como saber o que são e o que fazem as pessoas

Banco de dados;Sistemas de informação;Controles – frequênciaProdutividadeBalanço social

Tabela 1.1. Comparação entre organização tradicional e de aprendizagem (Chiavenato, A. 20003 p. 164)

ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS COMO PROCESSO 2

Figura 1.4. Os subsistemas do sistema de ARH (Chiavenato, A. 20003 p. 176)

Provisão

Monitora-çãoAplicação

Desenvol-vimento

Manuten-ção

OBJETIVOS DA ADM. REC. HUMANOS

Principais Objetivos

� Criar, manter e desenvolver um contingente de recursos humanos com habilidade e motivação para realizar os objetivos da organização;

� Criar, manter e desenvolver condições organizacionais de aplicação, desenvolvimento e satisfação plena dos recursos humanos, e alcance dos objetivos individuais; e

� Alcançar eficiência e eficácia através dos recursos humanos disponíveis.

CAPITAL INTELECTUAL 1

CapitalIntelectual

Capital Humano

CapitalExterno

CapitalInterno

Cultura Organizacional

Estrutura Organizacional

Talentos

Figura 1.5. Desdobramentos do capital intelectual (Chiavenato, A. 20003 p. 187)

CAPITAL INTELECTUAL 2

Perspectivas

� Para reter e desenvolver o conhecimento, as organizações devem oferecer um trabalho desafiante que agregue experiências e conhecimento às pessoas;

� O conhecimento proporcionado por seus funcionários constitui a riqueza mais importante das organizações;

� As organizações precisam desenvolver estratégias claras de ARH para poderem conquistar, reter e motivar seus funcionários;

� Os funcionários que detêm o conhecimento são os principais contribuintes para o sucesso da organização;

� As organizações precisam transformar-se rapidamente em organizações de aprendizagem para poderem aplicar adequadamente o conhecimento;

� Para serem bem-sucedidas na Era da Informação, as organizações devem adotar a perspectiva do conhecimento e investir pesadamente nele.

VARIABILIDADE HUMANA

Fatores internos Fatores externos

• Personalidade

• Aprendizagem

• Motivação

• Percepção

• Valores

• Ambiente organizacional

• Regras e regulamentos

• Cultura

• Políticas

• Métodos e processos

• Recompensas e punições

• Grau de confiança

A pessoa na organização

Comporta-mento da pessoadentro da

organização

Figura 1.6. Influencias do comportamento humano (Chiavenato, A. 20003 p. 82)

MOTIVA ÇÃO

Figura 1.7. Etapas do ciclo motivacional (Chiavenato, A. 20003 p. 92)

Equilíbrio interno

Estímulo ou

incentivo

Necessi-dades

Tensão

Barreira

Outro comportam

ento derivativo

FRUSTAÇÃO

COMPENSAÇÃO

NECESSIDADES DE MASLOW

Figura 1.8. Hierarquias das necessidades de Maslow (Chiavenato, A. 20003 p. 93)

NECESSIDADESSECUNDÁRIAS

NECESSIDADESPRIMÁRIAS

FATORES DE HERZBERG

Figura 1.9. Comparação dos modelos de motivação (Chiavenato, A. 20003 p. 97)

NECESSIDADESDE MASLOW

FATORES DE HERZBERG

Supervisão técnica, políticas da organização, segurança no

emprego

Salário, condições físicas de trabalho, benefícios sociais

Relações interpessoais, estilo de supervisão, colegas e

subordinados

Reconhecimento, status

O trabalho em si, Responsabilidade, Progresso

Crescimento

MOTIVA ÇÃO DE VROOM

A motivação de produzir por função

de...

Força do desejo de alcançar objetivos individuais

Relação percebida entre produtividade e alcance de objetivos individuais

Capacidade percebida de influenciar seu próprio nível de produtividade

Expectativas

Recompensas

Relações entre expectativas e recompensas

Figura 2.0.. Dimensões básicas de Vroom (Chiavenato, A. 20003 p. 101)

EXERCÍCIOS

(Agente Adm – PF) Suponha que, na organização Felicidade Ltda, a unidade de recursos humanos conta com 10 empregados. Nesse setor, o clima organizacional vem-se caracterizando por manifestações de inveja, ressentimentos, inimizades pessoais. As ações que o gerente de RH deve adotar para melhorar o clima organizacional dessa empresa incluem

1. promover, e primeiro lugar, a negociação entre os subordinados e a direção da organização, buscando conciliar as metas organizacionais com os interesses individuais.

2. Iniciar um processo de comunicação que exclua o feedback centrado em mentiras sobre desafetos.

3. Realizar uma análise organizacional, revendo o organograma, os fluxogramas, os estatuto e o regimento interno.

4. Propor aos insatisfeitos que se demitam.5. Estimular a auto reflexão e, em um segundo momento, implantar um

processo participativo que possibilite aos empregados explorarem o que sentem e proporem soluções para melhorar o clima organizacional

1- C; 2- C; 3- E; 4- E; 5- C

BIBLIOGRAFIA

CHIAVENATO, I. Administração de Recursos Humanos: Fundamentos Básicos. São Paulo. Editora

Atlas, 2003.