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DIFERENTH – “Desenvolvendo Talentos Humanos”.
ADMINISTRAÇÃO GERALADMINISTRAÇÃO GERAL
DIFERENTH – “Desenvolvendo Talentos Humanos”.
Para ultrapassar as limitações ...– Busca de OBJETIVOS comuns
OBJETIVOS INDIVIDUAIS X ORGANIZACIOANAIS
AS PESSOAS E AS ORGANIZAÇÕES
O que a organização pretende alcançarLucro, produtividade, qualidade, redução de custos, participação no mercado, satisfação do cliente, etc.
O que as pessoas pretendem alcançar:Salários, benefícios sociais, segurança e estabilidade no emprego.Condições adequadas de trabalho.Crescimento profissional
Objetivos
Organizacionais
Individuais
DIFERENTH – “Desenvolvendo Talentos Humanos”.
ARH:
É o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as pessoas, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensase avaliação de desempenho. MARTILLA, Jonh
É a função na organização que esta relacionada com provisão, treinamento, desenvolvimento, motivação e manutenção das pessoas. TOP RH
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS - ARH
DIFERENTH – “Desenvolvendo Talentos Humanos”.
Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão;
Proporcionar competitividade à organização; Proporcionar à organização colaboradores bem
treinados e motivados; Aumentar a auto-realização e a satisfação dos
colaboradores no trabalho; Desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho; Administrar as mudanças; Manter políticas éticas e comportamento socialmente
responsável.
OBJETIVOS DA ARH
DIFERENTH – “Desenvolvendo Talentos Humanos”.
MONITORAÇÃOMONITORAÇÃO
PROVISÃOPROVISÃO
APLICAÇÃOAPLICAÇÃO
MANUTENÇÃOMANUTENÇÃODESENVOLVIMENTODESENVOLVIMENTO
ARH COMO PROCESSO
Subsistemas de ARH
DIFERENTH – “Desenvolvendo Talentos Humanos”.
PROVISÃO
Quem iráTrabalhar naOrganização
•Pesquisa de mercado;•Recruta-mento;•Seleção
APLICAÇÃO MANUTENÇÃO DESENVOL-VIMENTO
MONITORAÇÃO
O que aspessoasfarão naorganização
Como manteras pessoastrabalhando naorganização
Como preparare desenvolveras pessoas naorganização
Como saberO que são eque fazem as pessoas
•Programa deIntegração;•Desenho deCargos;•Avaliação doDesempenho
•Remuneração;•BenefíciosSociais;•Higiene e Segurança;•RelaçõesSindicais
•Treinamento;•Desenvolvi-mento Orga-nizacional
•Sistema deInformações;•Controles eAuditoriade Pessoal
SUBSISTEMAS DE ARH
DIFERENTH – “Desenvolvendo Talentos Humanos”.
ASSUNTOS TRATADOS PELA ARH
TÉCNICAS UTILIZADAS TÉCNICAS UTILIZADAS
NO AMBIENTE EXTERNO NO AMBIENTE INTERNO
Pesquisa de mercado de trabalho;Pesquisa de mercado de trabalho; Análise e descrição de cargos;Análise e descrição de cargos;
Recrutamento e seleção;Recrutamento e seleção; Avaliação de cargos;Avaliação de cargos;
Pesquisa de salários e benefícios;Pesquisa de salários e benefícios; Treinamento;Treinamento;
Relação com Sindicatos;Relação com Sindicatos; Avaliação de desempenho;Avaliação de desempenho;
Relações com entidades de Relações com entidades de FormaçãoFormação Plano de carreiras;Plano de carreiras;
profissional;profissional; Plano de benefícios sociais;Plano de benefícios sociais;
Legislação trabalhista;Legislação trabalhista; Política salarial;Política salarial;
Etc...Etc... Higiene e segurança;Higiene e segurança;
Etc...Etc...
DIFERENTH – “Desenvolvendo Talentos Humanos”.
Recrutamento interno;
Recrutamento externo;
Recrutamento misto;
Recrutamento on-line.
TIPOS DE RECRUTAMENTO
DIFERENTH – “Desenvolvendo Talentos Humanos”.
Anúncios em jornais e revistas especializadas;Agências de recrutamento;Contatos com escolas, universidades e agremiações; a Cartazes ou anúncios em locais visíveis;Apresentação de candidatos por indicação de funcionários;Consulta aos arquivos de candidatos;Internet.
FONTES DE RECRUTAMENTO
DIFERENTH – “Desenvolvendo Talentos Humanos”.
PROCESSO DE COMPARAÇÃO
Especificaçõesdo Cargo
Característicasdo Candidato
Análise e descrição do cargopara saber quais os requisitos
que o cargo exige do ocupante.
O que o cargo requer O que o candidato oferece
Técnicas de seleção parasaber quais as condições pessoais
para ocupar o cargo desejado.
DIFERENTH – “Desenvolvendo Talentos Humanos”.
Entrevistas de seleção: dirigidas (com roteiro), não dirigidas (sem roteiro ou livres); Provas de conhecimentos ou capacidade: gerais (de cultura geral, de línguas), específicos (de cultura profissional, de conhecimentos técnicos); Testes psicométricos: de aptidões (gerais, específicas); Testes de personalidade: expressivos (PMK) e projetivos (da Árvore, Roorschach, TAT, Szondi); Técnicas de simulação: (Psicodrama, Dramatização ou role-playing).
TÉCNICAS DE SELEÇÃO
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A descrição de cargos é um processo que consiste em enumerar as tarefas ou atribuições que compõem um cargo e que o tornam distinto de todos os outros cargos existentes.•Detalhamento das atribuições ou
tarefas do cargo (o que o ocupante faz);
•Periodicidade (quando faz)•Métodos empregados (como faz)•Objetivos do cargo (por que faz)
Descrição de cargos
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AVALIAÇÃO DE CARGOS
É uma técnica de "medição" da importância relativa decada cargo. O resultado dessa medição será utilizado paradefinir o salário ou a faixa salarial para cada cargo daempresa. Via de regra, todo cargo estão compostos por: requisitos mentais; requisitos físicos; responsabilidades; e condições de trabalho.O objetivo dos fatores de avaliação consiste em estabelecerdiferenças discerníveis entre determinado número de cargos.
Descrição X Análise de cargos
DescriçãoDo cargo
AspectosIntrínsecos
1. Título do cargo2. Posição do cargo no organograma
3. Conteúdo do cargoTarefas ouAtribuições
DiáriasSemanaisMensaisAnuaisEsporádicas
Nível de CargoSubordinaçãoSupervisãoComunicação colaterais=
AnáliseDo cargo
AspectosExtrínsecos
FatoresDeEspecificações
1. Requisitos Mentais
Instrução essencialExperiência anteriorIniciativaAptidões
=
Esforço físicoConcentração necessáriaCompleição física
Por supervisão de pessoalPor materiais e equipamentosPor métodos e processosPor dinheiro, títulos ou documentosPor informação confidencialPor segurança de terceiros
Ambiente de trabalhoRiscos envolvidos
2. Requisitos Físicos
3. Responsab. Envolvidas
4. CondiçõesDe trabalho
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Objetivos fundamentais da Avaliação do desempenho:
• Permitir condições de medição do potencial humano no sentido de determinar sua plena aplicação
• Permitir o tratamento dos recursos humanos como um recurso básico da organização e cuja produtividade pode ser desenvolvida indefinidamente, dependendo, obviamente, da forma de administração; e
• Fornecer oportunidades de crescimento e condições de efetiva participação a todos os membros da organização, tendo em vista, de um lado, os objetivos organizacionais e, de outro, objetivos individuais
Avaliação do desempenho
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Administração de Salários (compensação)
REMUNERAÇÃO
Constitui tudo quanto o empregado aufere direta ou indiretamente como
conseqüência do trabalho que ele desenvolve em uma organização,
assim, a REMUNERAÇÃO é gênero e o salário é espécie.
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Administração de Salários (compensação)
COMPOSTO SALARIAL ENVOLVE:
• Política salarial da empresa• Capacidade financeira e desempenho da
empresa• Situação do Mercado de Trabalho• Conjuntura econômica • Sindicatos e negociações coletivas• Legislação trabalhista
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PLANO DE BENEFÍCIOS SOCIAIS
OBJETIVOSAumentar a produtividade1. Melhorar o clima organizacional (aumenta o
moral, o relacionamento social, sentimento de segurança, lealdade e melhora a relação com a empresa, reduzindo queixas)
2. Facilitar o recrutamento3. Conseguir reter os empregados competentes
(reduz turnover e absenteísmo)4. Melhorar da qualidade de vida dos empregados
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PLANO DE BENEFÍCIOS SOCIAIS
CLASSIFICAÇÃOQuanto À ExigênciaLegais: Exigidos pela legislação trabalhista, previdenciária ou
convenção coletiva entre sindicatos (13º salário, férias, aposentadoria, seguro de acidentes do trabalho, auxílio doença = "repouso remunerado", salário família, salário maternidade, horas extras, adicional noturno, etc)
Espontâneos: Concedidos por liberdade das empresas (gratificações, seguro de vida em grupo, refeições, transporte, empréstimos, convênio de assistência médico-hospitalar, complementação de aposentadoria, etc)
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PLANO DE BENEFÍCIOS SOCIAIS
CLASSIFICAÇÃOQuanto À NaturezaMonetários: Concedidos em dinheiro, através da folha de
pagamento, gerando encargos (13º salário, férias, aposentadoria, complementação da aposentadoria, gratificações, planos de empréstimos, complementação de salário nos afastamentos por doença, reembolso ou financiamento de remédios, etc)
Não monetários: Serviços, vantagens ou facilidades para os usuários (refeitório, assistência médico-hospitalar e odontológica, serviço social e aconselhamento, clube, seguro de vida em grupo, transporte, horário móvel de entrada e saída do pessoal de escritório, etc)
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PLANO DE BENEFÍCIOS SOCIAIS
CLASSIFICAÇÃOQuanto Aos ObjetivosAssistenciais: Visam prover certas condições de segurança e previdência
ao empregado e sua família nos imprevistos ou emergências (assistência médico-hospitalar, assistência odontológica, empréstimos, serviço social, complementação de aposentadoria, complementação de salário nos afastamentos prolongados por doença, seguro de vida em grupo, seguro de acidentes pessoais, etc)
Recreativos: Objetivam dar condições de repouso, diversão, recreação, higiene mental e lazer (clube, áreas de lazer na empresa, música ambiente, atividades esportivas, excursões, festividades, etc)
Supletivos: Englobam certas facilidades, conveniências e utilidades que melhoram a qualidade de vida do empregado (transporte, restaurante, estacionamento, horário móvel, cooperativas de alimentos, agência bancária, etc)
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TREINAMENTO
É o processo educacional de curto prazo que visa desenvolver as pessoas para determinadas atividades. Este processo aplicado de maneira sistemática e organizada faz com que as pessoas aprendam conhecimentos e desenvolvam atitudes e habilidades em função dos objetivos definidos.
A ação de treinar tem por finalidade principal ajudar os recursos humanos da empresa a alcançar os objetivos pré estabelecidos, bem como proporcionar aos empregados meios para obter conhecimentos, prática e muitas vezes, a conduta requerida para realizar uma atividade ou um conjunto de atividades.
DIFERENTH – “Desenvolvendo Talentos Humanos”.
Resultados Satisfatórios
PROCESSO DE TREINAMENTO
Programaçãode
treinamento
Levantamentodas necessidades
de treinamento
Execuçãodo
treinamento
Avaliação dosResultados
do treinamento
Resultados insatisfatórios
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ARH
Atrair
Motivar
Desenvolver
Reter
Ambiente de trabalhoSatisfação no “Recompensas “
CriatividadeInovaçãoMudança
ConhecimentoCompetênciasHabilidades
ImagemOportunidades
RESULTADOS GERADOS