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Notícias IPECONT
26/09/2016
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Boletim TRAB-PREV-RH em 26.set.2016
"Inspiração vem dos outros. Motivação vem de dentro de nós."
Joaquim Nabuco
Reforma da Previdência: proposta estabelece
mais 10 anos de contribuição
Para se aposentar, brasileiro terá de ter pelo menos 65 anos de idade e ter contribuído com a
Previdência Social por pelo menos 25 anos. Texto final da proposta ainda será discutido com
entidades sindicais e líderes aliados antes de seguir para o Congresso
por Congresso em Foco | 24/09/2016 13:31
Edson Lopes Jr./A2AD
O texto final da proposta ainda será discutido com entidades sindicais e líderes aliados nos próximos dias
A proposta de reforma da Previdência que vem sendo elaborada pela equipe do governo Temer
estabelecerá que, para se aposentar, o brasileiro terá de ter pelo menos 65 anos de idade e ter contribuído
com a Previdência Social por pelo menos 25 anos. Segundo o jornal Folha de S.Paulo, ainda não foi
definido qual será o tempo de contribuição a ser fixado para ter direito a receber o benefício integral, se 45
ou 50 anos – seja por meio de carteira assinada ou por contribuição individual.
O texto final da proposta de emenda à Constituição ainda será discutido com entidades sindicais e líderes
aliados nos próximos dias e em seguida será encaminhada ao Congresso – Temer disse que o faria antes
das eleições municipais, cujo primeiro turno será realizado no domingo (2).
De acordo com o nova regra, a idade mínima de 65 anos valerá para homens e mulheres. Serão
diretamente afetados pela mudança homens com menos de 50 anos de idade e mulheres e professores com
menos de 45. Os mais velhos (que ainda não se aposentaram, mas que também não se enquadram no
grupo citado) também sentirão os efeitos da reforma, porém, neste caso será aplicada uma regra de
transição específica para o novo regime, de 15 anos para os homens e 20 para mulheres. As mudanças não
atingirão aqueles que reúnem os requisitos para se aposentar até a aprovação da proposta.
A fórmula atual estabelece que o brasileiro pode se aposentar por idade ou por tempo de contribuição.
Para se aposentar por idade, os homens precisam ter 65 anos e pelo menos 15 anos de contribuição. Já as
mulheres precisam ter 60 anos. No segundo caso (por tempo de contribuição), não é fixada uma idade
mínima. Exige-se apenas 35 anos de contribuição, ou 30 no caso das mulheres.
A reforma é vista como saída para conter o crescimento do rombo do sistema previdenciário, que, neste
ano, deve alcançar R$ 149 bilhões com o pagamento das aposentadorias do setor privado e R$ 90 bilhões
com o regime dos funcionários públicos. Além disso, a idade média dos trabalhadores que se aposentam
por tempo de contribuição hoje é de 54 anos, o que colabora com o desequilíbrio das contas da
Previdência e afasta do mercado de trabalho pessoas em idade produtiva.
Rais expõe o quadro dramático da crise (Estadão)
23 de setembro de 2016
A forte redução do estoque de trabalhadores com carteira assinada explica em grande parte a queda de
vendas do comércio, que se reflete nas encomendas à indústria e nas importações de bens de consumo.
Além disso, menos empregados deixam de contribuir para a Previdência Social e a arrecadação tributária
cai com a desaceleração do ritmo de atividade.
Desde 1992 a Rais não apresentava saldo negativo, com mais demissões do que admissões no ano. Na
comparação com 2014, quando foram criados 623 mil postos de trabalho, o nível de emprego entre os
trabalhadores celetistas do setor privado e terceirizados do setor público teve recuo de 3,45% em relação
ao ano anterior, com o fechamento de 1,364 milhão de postos de trabalho. Só na agricultura houve
aumento do emprego, mas em volume pouco significativo (20,9 mil vagas abertas).
Houve, também, queda de 1,51% dos servidores públicos estatutários, com o corte de 135,7 mil vagas,
seja porque funcionários que se aposentaram não foram substituídos, seja porque concursos para admissão
foram suspensos. Isso se verificou tanto no plano federal quanto na maioria dos Estados. Só em três deles
– Piauí (0,67%), Acre (2,14%) e Roraima (2,38%) – o número de servidores aumentou.
Num mercado de trabalho tão apertado, o salário médio dos trabalhadores formais caiu 2,56% em termos
nominais, passando de R$ 2.725,28 em dezembro de 2014 para R$ 2.655,60 no fim de 2015.
Em face dos resultados negativos mensais que vem apresentando o Cadastro Geral de Empregados e
Desempregados (Caged), não se espera que a Rais relativa a 2016 venha a mostrar um quadro mais
animador. O desemprego configura o problema mais grave da economia brasileira e o nível de ocupação
só pode voltar a crescer de forma sustentável num ambiente mais propício a novos investimentos como o
atual governo está empenhado em criar.
Fonte: http://www.seteco.com.br/rais-expoe-o-quadro-dramatico-da-crise-estadao/
Reforma trabalhista deve ficar para o 2º semestre
de 2017, diz ministro
22 de setembro de 2016
O ministro do Trabalho, Ronaldo Nogueira afirmou que a reforma trabalhista deve ser enviada ao Congresso
Nacional apenas no segundo semestre de 2017. A declaração foi dada após ele participar de mais uma edição
do Fóruns Estadão — Brasil Competitivo que, nesta edição, aborda questões trabalhistas.
— Os governos são transitórios, nós precisamos pensar o Brasil da próxima geração, não podemos pensar
em ações pontuais e imediatas — afirmou. O ministro do Trabalho, Ronaldo Nogueira, também negou os
rumores de que o governo do presidente Michel Temer tenha desistido de propor uma da legislação
trabalhista.
A especulação sobre a possibilidade de desistência do projeto ganhou força após comentários do ministro-
chefe da Casa Civil, Eliseu Padilha e também de uma decisão do Supremo Tribunal Federal (STF) de terça
sobre jornada de trabalho. Na segunda-feira, o ministro Padilha afirmou que a reforma trabalhista vai
acontecer “naturalmente”, sem precisar do envolvimento do Executivo. Na ocasião, Padilha citou projetos
de lei que já estão em tramitação no Congresso e processos em curso no Judiciário que tratam de questões
como a terceirização do trabalho, ao dizer que o governo não precisa abrir frente nesse assunto.
Na terça, o STF julgou constitucional a jornada do bombeiro civil com 12 horas de trabalho para 36 horas
de descanso, abrindo jurisprudência acerca da flexibilização de regra trabalhistas. Questionado se o governo
desistiria de enviar a reforma a partir de decisões importantes como essa, Nogueira afirmou apenas que não
comenta decisões do STF.
— Os assuntos que dizem respeito à legislação trabalhista nós estamos construindo, conversando com
sindicatos, trabalhadores e empregados — disse.
Governo recua e reforma ficará para 2017
No seu discurso na edição desta quarta do Fóruns Estadão, o ministro anunciou que a proposta de mudanças
na legislação trabalhista deve ser enviada ao Legislativo em 2017. Anteriormente, Nogueira vinha dizendo
que a reforma seria apresentada ainda neste ano.
— Precisamos fazer uma coisa de cada vez. A prioridade agora é resolver a questão do maior déficit fiscal
da história do País. Não dá para resolver tudo de forma apressada. A orientação do presidente Michel Temer
é que a sociedade participe do debate. Nesse primeiro momento, a prioridade é o déficit fiscal, mas a
atualização da legislação trabalhista é uma necessidade — afirmou em conversa com jornalistas após sair
do palco.
O ministro voltou a dizer que nenhum trabalhador vai perder direitos e que o objetivo do governo é
modernizar a legislação. Em uma crítica ao governo Dilma Rousseff, ele afirmou que a verdadeira ameaça
de perda de direitos ocorreu até maio, lembrando que só em 2015 foram fechadas mais de 1,5 milhão de
vagas de trabalho.
Polêmica
Ronaldo Nogueira disse que o governo do presidente Michel Temer não vai suprimir nenhum direito dos
trabalhadores. Ele citou a polêmica gerada com estudos que o governo estaria fazendo para ampliar a jornada
de trabalho para 12 horas diárias.
— Jamais defendi qualquer supressão de direitos, tampouco um aumento de jornada diária de trabalho para
12 horas, o que seria um verdadeiro disparate — afirmou.
Nogueira destacou que o governo não vai propor aumento da jornada de trabalho de 40 horas semanais, que
não haverá supressão do 13º salário, FGTS, férias remuneradas, repouso semanal remunerado e “muito
menos” o fim do aviso prévio indenizado ou do vale transporte e refeição.
— A orientação do presidente Michel Temer é muito clara, é de preservar direitos. Pois direito não se revoga,
direito você aprimora — diz Nogueira.
O ministro garantiu que o governo Temer é “preocupado” com o trabalhador. Rebatendo a tese que ele teria
sugerido o estabelecimento de uma jornada de trabalho diária de 12 horas, ele afirmou que ninguém de bom
senso faria a proposta.
Garantia na Constituição
O professor de Direito da USP, Nelson Mannrich, afirmou que o País não precisa de uma nova lei que trate
sobre a prevalência dos acordos coletivos sobre a legislação trabalhista, pois esse mecanismo já está previsto
na Constituição.
— Não precisaríamos de uma lei do negociado sobre o legislado. A constituição já reconhece os acordos
coletivos, mas falta espaço para os atores negociarem.
Para Mannrich, o grande problema é a falta de legitimidade dos sindicatos, porque muitas categorias não
vão ter força para pleitear com as empresas. Segundo ele, por esse motivo, muitas vezes o Tribunal Superior
do Trabalho não reconhece os acordos e, por isso, defende uma reforma sindical.
— Quando o TST não reconhece o acordo coletivo, reflete a falta de legitimidade que esses atores têm, o
que leva à necessidade de uma reforma sindical. Nós precisamos avançar nesse sentido.
Fonte: Zero Hora
Governo vê indícios de irregularidade em 45% dos auxílios-
doença
Levantamento foi feito pelo Ministério da Transparência, Fiscalização e Controladoria-Geral da
União
Tue Sep 20 21:07:00 BRT 2016 - Agência Brasil
Cerca de 45% dos benefícios de auxílio-doença previdenciário e auxílio-doença acidentário concedidos
pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) em maio de 2015, nas áreas rural e urbana do país,
apresentam indícios de pagamento indevido. Inicialmente, o governo divulgou que havia suspeitas de
irregularidade em 81% dos benefícios, mas corrigiu a informação nesta quarta (20).
O levantamento foi feito pelo Ministério da Transparência, Fiscalização e Controladoria-Geral da União
(CGU) e constatou que, de 1,6 milhão de pessoas beneficiadas, 721 mil tinham o benefício mantido por
mais de dois anos; 2,6 mil foram diagnosticados com doenças que não geram incapacidade; e que a
situação de 77 mil segurados, por lei, previa o retorno ao serviço em menos de 15 dias.
Além disso, cerca de 500 mil dos 721 mil benefícios não passaram por revisão há mais dois anos ou foram
concedidos sem perícia. Esses últimos casos, segundo a CGU, podem ser explicados pela demora no
serviço de perícia. De acordo com o levantamento, o segurado espera, em média, 24 dias para o
atendimento médico pericial, enquanto o ideal seriam cinco dias.
"O elevado tempo de espera para realização da perícia médica, além de comprometer a qualidade no
atendimento aos segurados, tem resultado em decisões do Judiciário, em ação civis públicas ajuizadas pelo
Ministério Público determinando a concessão provisória do benefício sem a necessidade de atestar a
incapacidade”, destaca o levantamento.
O valor total pago em auxílios-doença em maio de 2015 foi de R$ 1,8 bilhão. Segundo a CGU, se o
cenário fosse mantido sem o diagnóstico e correção destas falhas, o prejuízo do INSS poderia chegar a R$
6,9 bilhões em um ano.
Revisão
O pagamento do auxílio-doença, que tem valor médio de R$ 1.193,73 por pessoa, chegou ao total de R$
23 bilhões no ano passado. Com as fiscalizações realizadas em 2015 em 57 da 104 Gerências Executivas
do Instituto onde são realizadas as perícias, o comando do INSS deu início a revisões que levaram a
interrupção de 53 mil benefícios - 46 mil de auxílio-doença e 7 mil de aposentadoria por invalidez - que
estavam sendo pagos indevidamente. O resultado foi uma economia de R$ 916 milhões, segundo CGU.
A meta do INSS é convocar 530 mil beneficiários do auxílio-doença e 1,1 milhão de aposentados por
invalidez com idade inferior a 60 anos para reavaliar os pagamentos. Segundo o instituto, a revisão de
todos os benefícios pode levar à suspensão de 15% a 20% dos pagamentos, gerando economia de R$ 126
milhões por mês.
Beneficiários mortos
O estudo também considerou números do Sistema de Controle de Óbitos e o Sistema de Informações
sobre Mortalidade, mantidos pelos ministérios da Previdência e da Saúde, respectivamente, e identificou
54 benefícios que continuam sendo pagos mensalmente pelo INSS mesmo após o registro do óbito do
beneficiário nos sistemas, em dezembro de 2014. “Esses casos representam um gasto mensal de R$ 59 mil
e anual de R$ 769 mil”, destacou o texto.
Segurados podem atualizar endereço pelo telefone 135 ou pelo site
da Previdência
22 set 2016 - Trabalho / Previdência
Aposentados, pensionistas e outros beneficiários não precisam se dirigir a uma agência para cadastrar
novo domicílio
Muitos aposentados, pensionistas e outros beneficiários têm procurado as agências do INSS para atualizar
seu endereço, principalmente por causa da revisão de benefícios por incapacidade, que teve início neste
mês. Porém, não é necessário se dirigir a uma unidade de atendimento da Previdência para realizar esse
serviço. A atualização de endereço pode ser feita pelo telefone 135 ou pelo portal da Previdência. Essa
atualização é importante, pois a Previdência Social utiliza esses dados para enviar correspondência aos
beneficiários.
A ligação para o telefone 135 é gratuita, se feita de telefone fixo ou público, ou tem o preço de uma
ligação local, caso a pessoa esteja falando de um celular. Para atualizar o endereço no site, clique aqui e
preencha os campos necessários com o número do benefício, data de nascimento, CPF e novo CEP.
MP 739 – A revisão de benefícios por incapacidade, prevista na Medida Provisória 739/16, compreende a
convocação de 530 mil beneficiários com auxílio-doença e 1,1 milhão de aposentados por invalidez com
idade inferior a 60 anos. No Estado de São Paulo, serão convocados 99.523 beneficiários de auxílio-
doença e 279.651 aposentados por invalidez. Os primeiros 75 mil convocados são beneficiários de auxílio-
doença que têm até 39 anos de idade e mais de dois anos de benefício sem passar por exame pericial. No
Estado de SP, o primeiro lote totaliza 12.958 pessoas.
Os beneficiários não precisam se antecipar à convocação. Para evitar filas desnecessárias e sobrecarga nas
agências de atendimento, o INSS organizou a revisão dos benefícios em lotes com critérios predefinidos.
Não é preciso comparecer ao Instituto antes de ser convocado.
A partir de novembro, também serão emitidos avisos de convocação aos beneficiários por meio dos
terminais eletrônicos das agências bancárias. Nos casos de segurados com domicílio indefinido ou em
localidades não atendidas pela Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos, a convocação será feita por
edital publicado em imprensa oficial.
Secretaria de Previdência
Fonte: www.previdencia.gov.br
O Esocial - mudanças na situação atual
Postado por José Adriano em 23 setembro 2016 às 9:00, Por Paula Neves
O eSocial abrange todas as informações tributárias, previdenciárias e trabalhistas prestadas ao:
Ministério do Trabalho e Emprego
Ministério da Previdência Social
Receita Federal
Instituto Nacional do Seguro Social
Caixa Econômica Federal
Tem o princípio de viabilizar a garantia de leis previdenciários e trabalhistas. Racionalizar e simplificar
cumprimento e obrigações, e eliminar redundâncias nas informações prestadas por pessoas físicas e
jurídicas. Aprimorar qualidade de informações das relações de trabalho, previdênciárias e tributárias. E
conferir tratamento diferenciado às Microempresas e Empresas de Pequeno Porte, ao
Microempreendedor Individual (MEI) com empregado, ao Segurado Especial e ao pequeno produtor rural
- pessoa física.
O eSocial não altera nenhuma legislação, mas sim altera a forma de envio e apresentação dos dados aos
agentes do Governo Federal. Se hoje, a empresa se preocupa somente com a fiscalização quando um fiscal
da Receita Federal ou do Ministério do Trabalho pede para averiguar os registros dos trabalhadores, com o
eSocial a fiscalização poderá ser automática.
A empresa que não se adequar ao eSocial, poderá sofrer as punições já previstas nas legislações
tributárias, previdenciárias e trabalhistas.
Atualmente o Departamento Pessoal [DP] deve cumprir uma série de obrigações, algumas delas entregues
de maneira isolada – pois decorrem de certos eventos – ao passo que outras, são entregues por período –
quer seja ele mensal ou anual.
Esta variação nos formatos e nas datas de envio, torna a análise de dados extremamente custosa para a
administração e ocasiona erros de preenchimento. Um dos principais fatores que motivou a criação do
eSocial é a discrepância percebida na entrega da GFIP/SEFIP que provavelmente não serão mais exigidas,
assim como o Livro de registro do empregado, Sistema Empresa de Recolhimento do FGTS, CAGED,
RAIS, DIRF, CAT, PPP e o MANAD. Mas é bom frisar que não existem informações concretas que isto
efetivamente acontecerá, e quais serão as obrigações acessórias que serão extintas e/ou substituídas.
Sabemos que para facilitar as críticas e cruzamentos feitos pela fiscalização, todas as informações estarão
em um só lugar e serão comparadas entre si antes que a obrigação seja considerada cumprida. A tendência
é que gradualmente estas obrigações deixarão realmente de ser entregues isoladamente e serão
incorporadas ao SPED.
E os próximos anos trarão mudanças também para os departamentos de Recursos Humanos que antes
davam maior enfoque à gestão da folha de pagamento, do ponto e frequência dos colaboradores. Com a
chegada do eSocial, será necessário o levantamento atualizado de outras informações como, por exemplo:
Grau de Exposição à Risco, Condição de Acidente de Trabalho, Comunicação de Acidente de Trabalho -
CAT (entra aqui), Monitoração Biológica, Controle de Equipamentos de Proteção Individual (EPI), além
de diversos Dados de Autônomos, segundo o manual haverá uma complexidade do processo de folha de
pagamento, com a necessidade de submissão de eventos periódicos e não periódicos ao eSocial.
Já sabemos que não será possível cumprir os prazos que foram previstos no cronograma atual para o início
da obrigatoriedade do eSocial, que seria agora em setembro deste ano de 2016 para as empresas de
faturamento acima de R$ 78 milhões em 2014 e de janeiro de 2017 para as demais empresas. Novo prazo
estabelecido pelo Comitê Diretivo do Esocial: Janeiro/2018 para as empresas de faturamento acima de R$
78 milhões no ano de 2016 e em 1º de julho de 2018, para os demais empregadores e contribuintes. E,
também, houve a divulgação de atualização no manual disponibilizado - Manual de Orientação do Esocial
2.2
http://www.administradores.com.br/artigos/tecnologia/o-esocial-muda...
eSocial e a Matrícula do trabalhador - Por
empresa ou por estabelecimento?
Publicado por Jorge Campos em 20 setembro 2016 às 10:08 em e-SOCIAL
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Pessoal,
Finalmente, tivemos a publicação da postergação do eSocial, tão esperado pelas empresas; bem como, a
publicação do novo leiaute, porque, sem o qual, desenvolvedores e empresas, em geral, se recusavam a
trabalhar o tema, sob risco de refazer todo o trabalho face a instabilidade do leiaute.
Pois bem, embora o problema do prazo e do leiaute não seja mais uma “ pedra no sapato”, sic, será que as
informações que temos é garantidora de uma bom desenvolvimento de sistemas, ou de corretor de
processos?
Será que esta linha tênue que separava o” go” ou “ no go” do projeto foi dissipada e não existe mais
aqueles senões que ouvíamos outrora? Ou vai depender do “ feeling” ou a maturidade de decisão de cada
gestor?
Vamos a um exemplo que em toda a palestra surge o questionamento sobre a matrícula o trabalhador,
porque algumas empresa adotam um modelo de gestão por área e negócio no qual a folha e o registro de
empregados é feito por estabelecimento. Conheci empresas que tinham 2 presidentes e 2 contadores,
porque, o negócio no Brasil e no mundo era separado por linha de atuação, mas, com um único CNPJ.
Diante deste cenário vem a pergunta: Com o eSocial poderei continuar com este modelo?
A minha resposta é NÃO.
O eSocial foi idealizado num modelo de matrícula única, e vc pode ler esta orientação no atual manual (
versão 2.1) : "A matrícula do empregado (número/código do trabalhador atribuído pela empresa) deve
ser única, identificando um determinado vínculo entre ele e o empregador.
.................................
Todos os vínculos devem ser cadastrados no CNPJ raiz do empregador ou no CPF (caso de empregador
pessoa física).”
E, antes que vc saque a PORTARIA MINISTRO DE ESTADO DO TRABALHO E EMPREGO Nº 41
DE 28.03.2007 D.O.U.: 30.03.2007, que Disciplina o registro e a anotação de Carteira de Trabalho e
Previdência Social de empregados, no parágrafo único, o artº 2º diz:
..........................................
Art. 2º O registro de empregados de que trata o art. 41 da CLT conterá as seguintes informações:
Parágrafo único. O registro de empregado deverá estar atualizado e obedecer à numeração
seqüencial por estabelecimento.
Eu vos digo: Aguarde! Este é um dos itens que foi discutido na fase do projeto piloto com as empresas, e o
Ministério do Trabalho e Emprego assumiu o compromisso de publicar uma nova legislação revogando a
respectiva Portaria 41/07.
Para alguns esta decisão é crucial e implica em diversas mudanças, em processos e nos sistemas de
gestão, e que a adoção de uma posição estóica, conservadora, de que nada se faz enquanto, não houver
uma publicação oficial, é um risco muito grande para a companhia.
Abraços
Jorge Campos
Portal Sped Brasil Serviços
Empregador Doméstico – eSocial –
Verbas Rescisórias
20/09/2016 Portal Tributário
A partir do dia 16 de setembro, o eSocial passou a calcular as principais verbas rescisórias dos empregados
domésticos. Basta o empregador informar a data e motivo da rescisão e se é devido aviso prévio indenizado.
Com essas informações, o sistema efetua os cálculos das verbas saldo de salário, aviso prévio indenizado,
13º salário, férias proporcionais, terço constitucional de férias e salário família, todos baseados no valor do
salário contratual do empregado.
Em situações específicas, o empregador deve alterar os valores calculados e/ou informar valores para outras
rubricas, tais como horas extras, adicional noturno, desconto de faltas, multa por atraso no pagamento da
rescisão etc.
Nas situações em que o empregado doméstico não tem direito a férias indenizadas e recebe apenas salário
fixo, ele não precisa fazer cálculos rescisórios.
A nova funcionalidade facilita os procedimentos de geração do Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho
– TRCT.
Fonte: Site eSocial – 19/09/2016.
Cálculo de indenização pelo eSocial é questionado
e deixa dúvidas
Lançado há pouco menos de um ano, o eSocial junta em um
sistema todas as obrigações trabalhistas, mas ainda é alvo de
reclamações.
O eSocial, que foi criado para unificação de pagamentos de todas as contribuições dos empregados
domésticos, ganhou uma nova ferramenta. Era para simplificar o pagamento no caso de demissão, mas
quem usa o sistema reclama que a facilidade veio para complicar. Não é a primeira vez que o eSocial é
alvo de reclamações.
É um sofrimento cada vez que a professora Bette Romero tem que preencher o eSocial para pagar os
encargos da empregada doméstica. E olha que ela está acostumada a trabalhar com computadores. “Foi
uma das coisas mais difíceis que eu já tive desde que eu trabalho com computador”, afirmou a professora.
Ela reclama que o sistema é confuso e que, por isso, acabou fazendo um pagamento duas vezes. “Eu fui lá
para gerar a nova boleta e vi que eu estava em aberto, eu não tinha pago. Como assim, se eu paguei? Bom
estava lá, emiti uma segunda boleta, paguei em duplicidade, aí que começou o calvário. Dez meses para
receber esse dinheiro de volta”, contou.
O eSocial recebeu reclamações como está em várias cidades durante o período de implantação. Após as
queixas, a Receita informou que os problemas foram resolvidos. O cadastro foi criado pelo governo há
pouco menos de um ano para juntar em um único sistema todas as obrigações trabalhistas. Atualmente
estão cadastrados mais de 1,6 milhão empregadores e quase 2 milhões de empregados domésticos. Uma
única guia faz todos os cálculos e emite o boleto para pagamento.
Esta semana começou a funcionar mais um novo serviço do eSocial, o cálculo automático para pagamento
dos empregados domésticos na hora da demissão, a chamada rescisão de contrato. Uma nova função para
facilitar a vida dos patrões e garantir os direitos dos empregados, mas que está dando muita reclamação.
O alerta sobre os problemas da nova função do eSocial foi dado pelo dirigente do Instituto Doméstica
Legal, uma organização não governamental que presta consultoria na área trabalhista. No computador,
Mario Avelino simula a demissão de um empregado doméstico e aponta os problemas. Ele diz que o
programa pode fazer cálculos errados quando o último salário for diferente dos anteriores.
“Ele não calcula, por exemplo, se a empregada tem o hábito de fazer hora extra. Legalmente falando, na
hora que eu calculo umas férias, um aviso prévio, ou um 13º, além do salário, tem que calcular a média de
horas extras, então vai ter que ser tudo manual e lançar. Então ele vai alterar o próprio cálculo do eSocial”,
explicou o presidente do Instituto Doméstica Legal.
Mario Avelino fala também que pode haver erro no valor da rescisão em uma demissão sem justa causa,
porque o sistema não calcula automaticamente o aviso prévio para períodos acima de um ano de trabalho.
Ele diz que isto pode prejudicar patrões e empregados.
“É importante que essas limitações e erros sejam corrigidos, porque, no final das contas, prejudica os
dois”, disse.
“Infelizmente, é uma plataforma que não é amigável, ela não é interativa e ela não é autoexplicativa. Ela é
para os especialistas, os especialistas que fizeram ela”, afirmou a professora Bette Romero.
A Receita Federal informou que o cálculo sobre as remunerações está correto e que a imensa maioria dos
casos é resolvido pelo programa, mas reconheceu que alguns pontos específicos podem exigir que o
empregador faça manualmente as contas e insira as informações depois no programa.
Os 3 grandes inimigos da concentração e como
combatê-los de forma simples
Por Brasil Econômico | 22/09/2016 18:35 - Atualizada às 22/09/2016 18:45
Escritora e coach executiva fala sobre causas de distração e como combater a
sensação de "voltar ao trabalho". Veja dicas e volte ao trabalho com foco
Aristóteles disse uma vez que “o lazer é o fim almejado no trabalho, assim como a paz, na guerra”. No
entanto, líderes, empresários e profissionais têm - na melhor das hipóteses – sentimentos contraditórios
sobre a busca de lazer, seja por uma auto cobrança, ou pela incapacidade de se planejar ou, mesmo, por
terem medo de ser rotulados como preguiçosos. Tentam, de todos os modos, manter o foco no trabalho -
independentemente dos resultados positivos ou negativos. Se forçar, porém, não é a saída.
Nos Estados Unidos, o Dia do Trabalho é como um marco não oficial do fim do verão. Nesse período, os
dias serão mais curtos, as férias acabam e as escolas voltam às aulas. No trabalho, a corrida para o fim do
ano começa a aquecer. Enfim, é hora de se concentrar e voltar o foco para a vida profissional. Difícil
voltar à produtividade anterior? É, pode ser bastante... A sensação de segunda-feira ou pós-férias parece
nos convencer de que "nunca" conseguiremos voltar a ser produtivos.
Pensando nessa dificuldade de “voltar à tona” no trabalho, a escritora e coach executiva Tasha Eurich
escreveu ao site Entrepreneur, falando sobre como combater os 3 maiores inimigos da produtividade,
aqueles empecilhos quase impossíveis de vencer. Desse modo, ela tenta passar algumas orientações para
um retorno ao trabalho mais tolerável, seja após o domingo tedioso, seja depois de longas férias. Veja:
1. Distrações globais
A maioria dos escritórios é um campo minado de distrações – como uma construção na porta ao lado, a
conversa alta de uma baia próxima, o telefone do seu chefe que não para de tocar etc. A média de horas
em que as pessoas gastam realmente focadas no trabalho é de apenas seis horas por semana. O incrível é
que 44% das vezes, nós somos o verdadeiro problema.
Quer ver um exemplo? Um profissional checa seu e-mail 30 vezes POR HORA – em média. Sim, você leu
corretamente.
Infelizmente, essas distrações são mais significantes do que realmente parecem. Uma vez que nossa
concentração foge de uma tarefa, você pode levar até 25 minutos para retomar no ritmo. Em suma: isso
limita totalmente sua produtividade. Para compensar isso, fazemos algo que nos estressa ainda mais, que é
compensar trabalhando mais horas.
Embora ter zero distrações é humanamente impossível, nós podemos diminui-las para, assim, tomar
controle de nosso dia. Por exemplo, em vez de checar o e-mail 30 vezes por hora, pesquisas mostram que
quatro vezes por dia já é mais do que o suficiente. Nós também podemos tentar ajustar nosso meio
ambiente: se o barulho te incomoda, feche a porta ou coloque fones de ouvido.
Ou mude seu calendário: Nathan Latka , CEO da empresa de marketing Internet Heyo, usa as noites de
domingo para observar suas próximas reuniões e cancelar aquelas que não são absolutamente necessárias ,
por exemplo.
2. Multitarefa
O segundo grande inimigo do foco é a multitarefa, geralmente mascarada como uma ferramenta de
produtividade. Em uma pesquisa realizada pelo professor de comunicação Zhen Weng, que pediu para
acompanhar um grupo de profissionais que se classificaram como “multitasking”, grande parte das
pessoas encaram essa característica como positiva.
Contudo, ao contrário do que acreditamos, 98% das pessoas são incapazes de realizar duas coisas ao
mesmo tempo. Um dado que chocou a todos, mesmo pesquisadores experientes. Desse modo, quando
você pensa em “mandar uns e-mails enquanto participa de uma reunião”, está se enganando e, desse
modo, não se concentrando nem em uma coisa, nem outra.
+ Cinco perguntas que as pessoas mais produtivas fazem todos os dias
Cal Newport, autor do livro Deep Work (Trabalho Profundo, em tradução livre), é um defensor
apaixonado dessa ideia a que chama de trabalho profundo, ou seja, focar em apenas uma coisa de cada
vez. Quando uma empresa de software separou duas horas na parte da manhã e da tarde para o trabalho
profundo de seus funcionários, a maioria dos funcionários relatou melhora na produtividade. Quase
metade se sentiu ainda mais produtivo durante o restante do dia.
Uma pesquisa científica mostrou que a melhor maneira de lidar com a procrastinação é dividir seu tempo
de trabalho em 90 por 15 – ou seja, a cada 90 minutos trabalhos, são 15 de pausa. Mas, claro, a arte é
encontrar a abordagem que funciona para você. Por exemplo, se o seu cérebro pós-descanso está relutando
com o conceito de 90 minutos consecutivos de trabalho, tente começar com a técnica Pomorodo - 25
minutos com um intervalo de cinco minutos.
3. Ação sem planejamento
Quantas vezes você entra e mergulha na realização de uma tarefa sem se questionar, primeiro, se é a coisa
mais importante ou correta a fazer? Certa vez, o presidente dos EUA, Dwight Eisenhower, disse: “O que é
importante, raramente é urgente. E o que é urgente, raramente é importante”.
+ Procrastinação pode esconder problemas mais sérios
Mesmo as pessoas mais orientadas podem cair na armadilha de mergulhar na realização de uma tarefa sem
antes se planejar ou “olhar para o retrato completo”.
Felizmente, existe uma solução relativamente simples: a chamada regra de 1%, ou seja, passar um por
cento do seu dia planejando como você vai gastar os outros 99%.
Por fim, mas não menos importante, para conseguir se concentrar e manter o foco – é tão importante não
ser muito duro consigo mesmo.
Fonte: Economia - iG
Jornada 12 x 36 – Horas Extras
22/09/2016 Portal Tributário
A jornada 12 x 36 horas é caracterizada por doze horas de trabalho por trinta e seis de descanso.
A jurisprudência vai no sentido que esta escala de trabalho é mais benéfica ao trabalhador, sendo indeferido
na maioria das ações, nos diversos Tribunas Regionais, o pagamento como hora extra a partir da 8ª hora
diária ou 44ª semanal, costumeiramente pleiteadas pelos reclamantes, dependendo de cada caso concreto.
Entretanto, observe-se que a extensão além da 12ª hora de trabalho descaracteriza em alguns casos
essa espécie de jornada de trabalho.
Os gestores devem evitar estender a jornada de trabalho do empregado para além da 12ª hora, pois esse seria
um argumento para se comprovar a “quebra da escala”, o que consequentemente provocaria o pagamento
como hora extra a partir da 8ª hora laborada.
Ou seja, da 8ª a 12ª hora os tribunais entendem que não há caracterização de hora extra, porém a 13ª hora,
se prestada, caracterizará desde a 8ª hora como extra.
No caso dos feriados trabalhados, após muitas decisões contraditórias, o Tribunal Superior do Trabalho
editou em 2012 a Súmula 444, colocando fim a essa discussão a qual assim estabelece:
“É valida, em caráter excepcional, a jornada de doze horas de trabalho por trinta e seis de descanso,
prevista em lei ou ajustada exclusivamente mediante acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de
trabalho, assegurada a remuneração em dobro dos feriados trabalhados”.
Dados sobre acidentalidade por CNPJ podem ser
acessados no site do Trabalho Seguro
Os dados de acidentalidade discriminados pelo CNPJ da empresa já podem ser consultados no site
do Programa Trabalho Seguro da Justiça do Trabalho. A ferramenta de pesquisa online, desenvolvida pela
Secretaria de Previdência Social do Ministério da Fazenda, permite que o cidadão, as empresas e entidades
sindicais tenham acesso à frequência relativa de acidentes de trabalho e aos benefícios concedidos.
A inclusão do link no endereço eletrônico do site Trabalho Seguro é fruto de uma parceria firmada entre
os gestores da Previdência Social e o Comitê Nacional do Programa Trabalho Seguro. O acesso à
ferramenta se dará por um banner na página principal do site.
A parceria também envolve um acordo de cooperação técnica, ainda não oficializado, que permitirá aos
magistrados do trabalho acesso ainda mais aprofundado aos dados previdenciários.
Tribunal Superior do Trabalho
Alterações – Normas Regulamentadoras
23/09/2016 Portal TributárioDeixe o seu comentário
Portaria MTPS 1.113/2016 – Altera o item 35.5 – Equipamentos de Proteção Individual, Acessórios e
Sistemas de Ancoragem e inclui o Anexo o Anexo II – Sistema de Ancoragem na Norma Regulamentadora
nº 35 – Trabalho em Altura.
Portaria MTPS 1.112/2016 – Altera a Norma Regulamentadora nº 34 – Condições e Meio Ambiente de
Trabalho na Indústria da Construção e Reparação Naval.
Portaria MTPS 1.111/2016 – Altera a Norma Regulamentadora nº 12 (NR-12) – Segurança no Trabalho em
Máquinas e Equipamentos e dá nova redação aos Anexos VI Panificação e Confeitaria – e VII – Máquinas
para Açougue e Mercearia – da NR-12.
Portaria MTPS 1.110/2016 – Altera a Norma Regulamentadora nº 12 – Segurança no Trabalho em Máquinas
e Equipamentos.
Portaria MTPS 1.109/2016 – Aprova o Anexo 2 – Exposição Ocupacional ao Benzeno em Postos
Revendedores de Combustíveis – PRC – da Norma Regulamentadora nº 9 – Programa de Prevenção de
Riscos Ambientais – PPRA.
NR-12 ganha novas regras para micro e pequenas
empresas do setor de alimentos
Foto: Lucas Basílio – ASCOM/Ministério do Trabalho
Os ministros do Trabalho, Ronaldo Nogueira e da Indústria, Comércio Exterior e Serviços, Marcos
Pereira, anunciaram hoje (20), alterações na Norma Regulamentadora Número 12 (NR-12) para micro e
pequenas empresas do setor alimentício. As mudanças valem para os setores de panificação, confeitaria,
açougue, mercearia, bares e restaurantes. Com isso, empresários ganham tempo para adequar máquinas e
equipamentos às exigências da norma, que trata de segurança no trabalho.
Em encontro, que ocorreu na sede do Ministério do Trabalho, Ronaldo Nogueira e Marcos Pereira,
assinaram também portaria que cria Grupo de Trabalho Interministerial, para Certificação de Máquinas e
Equipamentos, em conformidade com a NR 12.
Durante a 86ª Reunião da Comissão Nacional Tripartite Temática (CNTT), que reúne representantes dos
trabalhadores, empregadores e governo, o ministro do Trabalho também assinou outras três portarias. Com
a medida, também estão sendo revisados artigos e anexos das NRs 34, 35 e 9.
O ministro do Trabalho, Ronaldo Nogueira enfatizou que as mudanças são resultado do consenso obtido
após intensos debates do Ministério com empregadores e trabalhadores, no âmbito da CNTT. “A
Comissão tem feito um trabalho para o Brasil, construindo soluções. Uma demonstração de maturidade,
que cria um ambiente de revisão das normas, de acordo com a realidade do país, sem prejuízo à proteção
dos trabalhadores”, salientou.
Já o ministro da Indústria, Marcos Pereira, ressaltou que a revisão da NR 12, é um pleito constante de
empresários. “Por isso é tão importante estar aqui hoje, isso mostra que o governo que estamos
construindo, o governo do Presidente Michel Temer, dialoga bem com a sociedade”, disse. Para o
ministro, “é fundamental a construção de consenso por meio do diálogo, para pacificar as discussões em
torno das normas regulamentadoras”, afirmou Marcos Pereira.
Na avaliação do coordenador da bancada dos trabalhadores, Washington dos Santos, as portarias ratificam
o consenso, “porque fazem as adequações necessárias à aplicação das normas regulamentadoras”. Já o
coordenador da bancada dos empregadores, José Pedro de Barros, acentuou a preocupação crescente das
empresas, com a segurança e saúde do Trabalho “que está entre os cinco principais temas, das grandes
empresas do país”.
A CTPP aprovou nos últimos 18 meses, três portarias de revisão da NR 12, com significativos avanços,
concedendo tratamento diferenciado para microempresas e empresas de pequeno porte.
Normas regulamentadoras – De acordo com o coordenador-geral de Normatização do Ministério do
Trabalho, Rômulo Machado, as demais alterações previstas nas portarias, se referem ao aperfeiçoamento
da NR 34, que trata das Condições e Meio Ambiente de Trabalho na Indústria da Construção e Reparação
Naval. Já a revisão da NR 35, trata da segurança em Equipamentos de Proteção Individual, Acessórios e
Sistemas de Ancoragem e a revisão da NR 9, aperfeiçoa a segurança na Exposição Ocupacional ao
Benzeno em Postos Revendedores de Combustíveis (PRC) e no Programa de Prevenção de Riscos
Ambientais (PPRA).
Assessoria de Imprensa
Ministério do Trabalho
Direito do trabalhador
Empregador não pode exigir cumprimento de aviso prévio
proporcional
20 de setembro de 2016, 10h52
A Lei 12.506/2011 conferiu o direito ao aviso prévio proporcional apenas ao empregado e não ao
empregador. Impossível, portanto, que o empregador exija do empregado o cumprimento da
proporcionalidade do aviso prévio. Esse foi o entendimento da 8ª Turma do Tribunal Regional do
Trabalho da 3ª Região ao negar recurso de uma empresa que foi condenada a pagar a uma trabalhadora 48
dias de aviso prévio proporcional.
A empresa recorreu alegando que não há na lei determinação de que os dias do aviso prévio excedentes a
30, conforme o tempo de serviço, sejam pagos ao trabalhador de forma indenizada. Além disso,
pediu, caso o argumento não fosse aceito pelo tribunal, que a condenação se limitasse ao pagamento dos
18 dias relativos à proporcionalidade instituída na lei.
Mas, os argumentos não foram aceitos pelo colegiado do TRT-3. Segundo o desembargador Jose Marlon
de Freitas, relator, o entendimento majoritário no Tribunal Superior do Trabalho é de que a Lei
12.506/2011 conferiu o direito ao aviso prévio proporcional apenas ao empregado e não ao empregador.
Em seu voto, o desembargador ressaltou que os artigos 7º da Constituição Federal e 1º da Lei 12.506/2011
determinam que o aviso-prévio será concedido "aos empregados", na proporção a que tiverem direito,
conforme a duração do contrato de trabalho. "Como nenhuma dessas regras faz referência aos
empregadores, tem-se que o benefício da proporcionalidade foi concedido apenas aos trabalhadores, não
podendo o empregador, portanto, exigir do empregado o cumprimento da aviso-prévio de forma
proporcional ao tempo de serviço", destacou.
Nesse contexto, concluiu que a empresa não poderia exigir da reclamante o cumprimento dos 48 dias de
aviso prévio. Por essas razões, a turma manteve a condenação da empresa quanto ao novo pagamento do
aviso prévio à reclamante, de forma integral (48 dias), tendo em vista a irregularidade na sua concessão.
Com informações da Assessoria de Imprensa do TRT-3.
RO 0010380-66.2015.5.03.0093
Revista Consultor Jurídico, 20 de setembro de 2016, 10h52
SEFIP – Não Preenchimento – Contribuição
sobre Serviços de Cooperativa
19/09/2016 Portal Tributário
A pessoa jurídica tomadora de serviços de cooperado filiado a Cooperativa de Trabalho não deve preencher,
no SEFIP, os valores correspondentes à base de cálculo da contribuição do INSS de 15% e da contribuição
adicional respectiva, porque tal preenchimento acarretaria o cálculo de tributo sobre tais valores e, assim, a
emissão de cobrança indevida na GPS.
Em tal hipótese, o não preenchimento de tais informações não configura o cometimento da infração a que
se refere o art. 32-A da Lei nº 8.212, de 1991.
Lembrando que a contribuição previdenciária de 15% sobre serviços de cooperativas foi
declarada inconstitucional pelo STF, motivo pelo qual não é exigível da empresa contratante o recolhimento
da contribuição de 15% (quinze por cento) sobre o valor da nota fiscal ou fatura de prestação de serviços,
relativamente a serviços que lhe são prestados por cooperados.
Base: Solução de Consulta Cosit 134/2016.
Empregado Horista CENOFISCO - Fascículo nº 39/2016
SUMÁRIO
1. Introdução
2. Mensalista, Diarista, Horista, Tarefeiro e Comissionista - Distinções
3. Repouso Semanal Remunerado (RSR)
3.1. Faltas injustificadas
4. Férias
5. 13º Salário
1.Introdução
A unidade salarial de um empregado pode ser mensal, quinzenal, semanal, diária, horária ou qualquer outra que não
contrarie as disposições legais e esteja de acordo com a vontade das partes.
Enfim, ao contrário do que indica o nome, o horista recebe como os outros, por mês, quinzena, semana ou dia,
porém o seu salário é calculado pelas horas trabalhadas.
Nos termos do art. 444 da CLT as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes
interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que
lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
Por sua vez, a Constituição Federal estabelece que a duração normal do trabalho não deverá ser superior a 8 horas
diárias e 44 horas semanais, facultada a compensação de horário e a redução da jornada, mediante acordo ou
convenção coletiva de trabalho.
Como a referida disposição constitucional fixa o limite máximo da duração do trabalho, as empresas poderão
contratar seus empregados para cumprirem jornada de trabalho inferior ao referido limite legal, inclusive na
condição de horista.
Observa-se que o empregado remunerado à base de unidade tempo, com salário-hora, ou seja, o empregado horista,
receberá, ao término do mês, o equivalente ao valor-hora, contratualmente pactuado, multiplicado pelo número de
horas trabalhadas no mês civil, computados, para tanto, todos os dias do mês em referência.
Assim, nos meses de 31 dias, o empregado horista será remunerado pelo número de horas de trabalho prestadas nos
31 dias do mês, perfazendo, consequentemente, remuneração superior à auferida nos meses de 30 ou 28/29 dias.
Diante do anteriormente exposto, sendo o empregado horista, no mês de 30 dias, tendo como jornada de trabalho,
44 horas semanais, terá trabalhado 220 horas; e no de 31 dias 227 horas e 20 minutos, como demonstramos a seguir:
Assim, temos:
44 horas semanais ÷ 6 dias = 7,3333 (equivale a 7 horas e 20 min. no relógio)
7,3333 x 30 (dias do mês) = 219,9999 = 220 horas mensais
Sendo o mês de 31 dias, temos:
7,3333 x 31 (dias do mês) = 227,3333 (equivale a 227 horas e 20 min. no relógio)
Observa-se que, a dízima 0,333333 (sistema centesimal) é a equivalência em hora de 20 minutos, ou seja, são os
décimos da hora normal, obtidos pela regra de três - 0,3333 x 60 min. = 19,9999 que, arredondando será 20 minutos
(sistema sexagesimal).
2.Mensalista, Diarista, Horista, Tarefeiro e Comissionista - Distinções
Quando da contratação de um empregado, o empregador deverá ajustar, em acordo com aquele, a forma de
pagamento do salário. Existem, atualmente, diversas formas de ajuste salarial, a saber:
a) mensalista: receberá uma quantia determinada em contraprestação a um mês de serviços prestados,
independentemente do número de dias constantes no mês em questão. No valor remunerado já está incluído
o Descanso Semanal Remunerado (DSR), não necessitando que seja este discriminado na folha de
pagamento e recibo de salário;
b) diarista: perceberá quantia determinada para cada dia de serviço prestado ao empregador. O DSR não está
incluído no salário ajustado, devendo necessariamente ser calculado e discriminado em separado, na folha
de pagamento. Para a apuração de seu salário mensal, deve-se multiplicar o valor do salário diário pelo
número de dias trabalhados no mês em questão, somando-se o resultado com os valores dos descansos
semanais apurados;
c) horista: para cada hora trabalhada o empregado receberá uma quantia determinada. Nessa modalidade de
contratação, o DSR também não se encontra incluído no salário ajustado, devendo necessariamente ser
calculado e discriminado em separado, tanto na folha de pagamento quanto no recibo de pagamento de
salários. Para a apuração de seu salário mensal, deve-se multiplicar o valor do salário-hora pelo número de
horas trabalhadas no mês em questão, somando-se o resultado encontrado com o valores apurados
referentes aos repousos semanais remunerados;
d) tarefeiro: será auferida uma quantia determinada para cada peça e/ou tarefa que executar. O DSR,
igualmente às modalidades de diarista e horista, não se encontra incluído no salário ajustado, devendo
necessariamente ser calculado e discriminado em separado. Para a apuração de seu salário mensal, deve-se
multiplicar o valor do salário-tarefa pelo número de tarefas/peças realizadas no mês em questão, somando-
se o resultado encontrado aos valores apurados referentes aos repousos semanais remunerados;
e) comissionista: existem duas modalidades nesta forma de contratação: o comissionista misto (salário fixo e
comissões) e o comissionista puro (comissões). O DSR referente às comissões (parte variável) deverá ser
calculado e discriminado em separado na folha de pagamento.
3.Repouso Semanal Remunerado (RSR)
Nos termos do art. 7º da Lei nº 605/49, o Repouso Semanal Remunerado (RSR) ou Descanso Semanal Remunerado
(DSR) corresponderá a um dia normal de trabalho, computadas as horas extras. Para a remuneração do repouso dos
contratados por semana, dia ou hora, e quando a jornada normal diária de trabalho for variável, a remuneração
corresponderá a 1/6 do total de horas trabalhadas durante a semana.
Lembramos que, a remuneração dos dias de repouso, tanto o semanal como o correspondente aos feriados, integra o
salário para todos os efeitos legais e com ele deve ser pago.
Havendo prestação de horas extras, deve-se destacar também sua repercussão no repouso, inclusive para o
mensalista e o quinzenalista.
Considerando o todo exposto, temos:
Exemplo 1
Empregado horista, com jornada variável durante a semana, cujo salário-hora corresponde a R$ 15,00, temos:
Salário-hora = R$ 15,00
Segunda-feira = 8 horas
Terça-feira = 7 horas
Quarta-feira = 6 horas
Quinta-feira = 8 horas
Sexta-feira = 8 horas
Sábado = 5 horas
Total = 42 horas
Valor do Repouso Semanal Remunerado (RSR)
42 horas ÷ 6 = 7 horas x R$ 15,00 = R$ 105,00
Exemplo 2
Empregado horista, com jornada fixa durante a semana, cujo salário-hora corresponde a R$ 15,00, e trabalha de 2ª a
6º feira em regime de compensação de horas, perfazendo, no mês 220 horas, temos.
Salário-hora = R$ 15,00
Jornada de 2ª a 6º feira = 44 horas semanais ÷ 6 dias = 7,3333
Valor do Repouso Semanal Remunerado (RSR)
7,3333 horas x R$ 15,00 = R$ 110,00 (equivale a um dia)
Se considerarmos que em um determinado mês temos 4 domingos e 1 feriado o RSR corresponderá a R$ 550,00
(R$ 110,00 x 5).
3.1.Faltas injustificadas
No caso de faltas injustificadas do empregado horista aplica-se, no tocante ao desconto do RSR, o disposto no art. 6º
da Lei nº 605/49, ou seja, não será devida a remuneração quando, sem motivo justificado, o empregado não tiver
trabalhado durante toda a semana anterior, deixando de cumprir integralmente o seu horário de trabalho.
4.Férias
A legislação trabalhista assegura que todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem
prejuízo da remuneração.
O art. 130 da CLT estabelece que, após cada período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado
terá direito a férias; o período aquisitivo começa a ser computado a partir da admissão até que ele complete um ano
de contrato. O § 2º desse mesmo artigo determina que o período de férias é computado, para todos os efeitos, como
tempo de serviço.
Dessa forma, quando o salário for pago por hora, com jornada variável, deve ser apurada a média do período
aquisitivo, aplicando-se o valor do salário na data da concessão das férias.
Exemplo 1
Empregado horista com jornada variável durante o período aquisitivo de férias de 16/01/2015 a 15/01/2016, que
tenha trabalhado um total de 1.680 horas e perceba um salário-hora de R$ 15,00. Por ocasião da concessão de suas
férias de 30 dias, em abril/2016, o valor da sua remuneração bruta será determinado da seguinte maneira:
Média das horas trabalhadas no período aquisitivo = 1.680 ÷ 12 = 140 horas
Salário-hora ....................................................................= R$ 15,00
Valor da média de horas = R$ 15,00 x 140 horas ..........= R$ 2.100,00
Remuneração de férias ....................................................= R$ 2.100,00
Adicional de 1/3 ..............................................................= R$ 700,00
Valor bruto de férias ........................................................= R$ 2.800,00
Exemplo 2
Empregado horista com jornada fixa que trabalha normalmente 220 horas/mês, com salário-base/hora de R$ 17,00.
A remuneração bruta de seu período de férias será determinada da seguinte maneira:
Remuneração de férias = R$ 17,00 x 220 horas ..............= R$ 3.740,00
Adicional de 1/3 ..............................................................= R$ 1.246,67
Remuneração das férias ...................................................= R$ 4.986,67
Exemplo 3
Empregado com mais de um ano de serviço recebe salário-hora de R$ 4,50. Dentro do período aquisitivo, a média
mensal de horas é de 196 horas e gozará 10 dias de férias coletivas em dezembro/2016. Sua remuneração de férias
será apurada da seguinte forma:
Período aquisitivo = 18/08/2014 a 17/08/2015
Apuração da quantidade de horas trabalhadas
Mês Quantidade de Horas
Setembro/2014 200
Outubro/2014 198
Novembro/2014 192
Dezembro/2014 198
Janeiro/2015 200
Fevereiro/2015 180
Março/2015 200
Abril/2015 200
Maio/2015 192
Junho/2015 198
Julho/2015 202
Agosto/2015 192
Total 2.352
Salário-hora = R$ 17,00
Média de horas = 2.352 ÷ 12 = 196
Remuneração para cálculo de férias = R$ 17,00 x 196 = R$ 3.332,00
Remuneração/dia = R$ 3.332,00 ÷ 30 = R$ 111,07
Período de gozo das férias = 10 dias
Remuneração das férias = R$ 111,07 x 10 = R$ 1.110,70
1/3 CF de R$ 294,00 = R$ 370,23
Total bruto = R$ 1.480,93
INSS: R$ 1.480,93 x 8% = R$ 118,47
Total líquido = R$ 1.480,93 - R$ 118,47 = R$ 1.362,46
5. 13º Salário
O empregado horista com salário-hora de R$ 10,00, em dezembro/2016 recebeu a primeira parcela do 13º salário no
valor de R$ 1.023,00, não tem dependentes.
Neste caso, a jornada de trabalho é de 7 horas e 20 minutos de 2ª-feira a sábado, totalizando 44 horas semanais.
44 horas semanais ÷ 6 dias = 7,3333 (equivale a 7 horas e 20 minutos no relógio)
Sendo o mês de dezembro de 31 dias, temos:
7,3333 x 31 (dias do mês) = 227,3333 (equivale a 227 horas e 20 minutos no relógio)
13º salário bruto mês dezembro = R$ 10,00 x 227,3333 horas = R$ 2.273,33
Descontos:
INSS: R$ 2.273,33 x 9% = R$ 204,60
Cálculo de IRRF
Rendimento bruto a ser considerado: R$ 2.273,33
R$ 2.273,33
(-)R$ 204,60 (INSS)
R$ 2,068,73 (base de cálculo)
(x) 7,5%
R$ 155,15
(-) R$ 142,80 (parcela a deduzir)
R$ 12,35
13º salário líquido = R$ 2.273,33 - R$ 250,07 - R$ 12,35 = R$ 2.010,91
Primeira parcela (adiantamento) = R$ 1.023,00
Valor da segunda parcela a receber (valor líquido) = R$ 2.010,91 - R$ 1.023,00 = R$ 987,91.
FALTA DE REGISTRO DO EMPREGADO E AS
CONSEQUÊNCIAS ATRIBUÍDAS À EMPRESA
Sergio Ferreira Pantaleão
O vínculo empregatício se caracteriza pelo que estabelece o art. 3º da CLT, ou seja, uma vez presente os
requisitos dispostos no referido dispositivo, a empresa estará obrigada a atender todas as obrigações
trabalhistas e previdenciárias legalmente previstas para com o empregado que teve o vínculo reconhecido.
Normalmente o reconhecimento do vínculo decorre de uma ação trabalhista proposta pelo trabalhador que
presta ou prestou serviços para uma empresa (sem registro) e que, por ter seus direitos trabalhistas
violados, acaba por pleitear a tutela jurisdicional para garantir o recebimento.
Não são raros os casos de trabalhadores que para prover o sustento familiar acabam se sujeitando às
condições do trabalho informal, prestando serviços para uma ou até mais empresas, as quais deixam de
honrar com as obrigações para com este trabalhador na busca do "lucro fácil".
A Constituição Federal preconiza a valorização do trabalho (arts. 1º, IV e 170) e a dignidade da pessoa
humana (art. 1º, III), direitos indisponíveis os quais não se admite sua renúncia e tampouco, a imposição
de obrigações com fins puramente econômicos em detrimento do empregado, situação que extrapola os
limites do poder de direção, disciplina e fiscalização dos serviços prestados por parte do empregador.
A principal questão a ser observada pela empresa é que, nestes casos, a máxima da sabedoria
popular "quem paga mal paga duas vezes", cedo ou tarde, vai acabar ocorrendo.
Como não há o registro em CTPS, por conseguinte o empregador tampouco busca formalizar (por meio de
documentos) as quitações das obrigações trabalhistas e previdenciárias tais como, o pagamento do salário,
o registro de ponto, o pagamento de férias, 13º salário, horas extras, ou seja, ainda que tias obrigações
estejam sendo cumpridas, geralmente não são formalizadas.
Quando há uma reclamatória pedindo o reconhecimento do vínculo, a grande maioria das vezes este
vínculo é reconhecido, seja por depoimento de testemunhas, por documentos que o empregado reteve
durante a prestação de serviços ou ainda, por fiscalização do próprio Ministério do Trabalho e Emprego
que acaba autuando a empresa por manter empregados sem registro.
Ainda que a empresa faça a contestação alegando que não houve vínculo por falta de contrato ou em razão
de o empregado não provar pela CTPS que houve prestação de serviços para a empresa, no Direito do
Trabalho prevalece o princípio da primazia da realidade sobre a forma, ou seja, mais do que aquilo que as
partes hajam pactuado ou aquilo que conste em documentos, havendo discordância entre o que ocorre na
prática e o que emerge de documentos ou acordos, prevalece o que acontece na realidade, na prática.
A consequência deste reconhecimento pode gerar obrigações muito além do que a empresa possa
vislumbrar, pois geralmente o empregado pleiteia os direitos pagos e os não pagos (neste caso agindo de
má-fé) durante o pacto laboral. Como a empresa não tem como procedimento a formalização do que foi
pago, esta não poderá comprovar que o empregado já os recebeu.
Não havendo comprovação, ainda que tenham sido integrais ou parcialmente pagos, a empresa será
obrigada a pagar novamente, pois a prerrogativa de provar que pagou é de quem alega, ou seja, da
empresa.
Além das obrigações trabalhistas como o pagamento de salários, férias, 13º salário, vale-transporte, horas
extras, adicionais (noturno, insalubridade e periculosidade) entre outras, a empresa poderá ser condena a
arcar com os benefícios federais decorrentes de uma relação de emprego.
É o caso, por exemplo, da empresa condenada ao pagamento de indenização do seguro-desemprego no
valor equivalente à quantidade de parcelas que um empregado, demitido sem justa causa, teria direito, já
que se o mesmo tivesse sido registrado, teria havido o recolhimento do FGTS e a liberação das guias para
recebimento do benefício. É o que dispõe a Súmula 389 do TST.
Incorre também na possibilidade de obrigação de pagar, por falta de registro do empregado, a empresa que
não faz o recolhimento da contribuição previdenciária (parte empregado e parte empresa) sobre a
remuneração paga ao empregado. Havendo a necessidade deste se afastar por auxílio-doença, auxílio-
maternidade ou auxílio-doença acidentário, o INSS poderá se eximir do pagamento deste benefício
previdenciário, atribuindo à empresa esta obrigação.
Outra situação em que a empresa poderá ser condenada ao pagamento de indenização de benefício federal
é o caso previsto na Lei 07/1970, a qual assegura ao empregado que recebeu um salário mensal menor, em
média, que 2 salários mínimos no ano anterior, o direito ao recebimento do abono do PIS no ano seguinte.
Se a empresa não o cadastrou no PIS, teria a obrigação de arcar também com este ônus.
Além destas situações poderão ocorrer outras que podem ser previstas em acordo ou convenção
coletiva de trabalho da categoria profissional, obrigando a empresa a indenizar o empregado por
descumprir a norma convencional, pelo não pagamento das verbas rescisórias, pelo pagamento em atraso
ou por não conceder os aumentos salariais estabelecidos nas datas-base da categoria.
Por óbvio, as irregularidades trabalhistas como a falta de registro não gera somente as sanções em
pecúnia, mas as sanções administrativas por parte dos órgãos fiscalizadores, como é o caso do Termo de
Compromisso de Ajustamento de Conduta (TAC), em que as empresas se comprometem a agir de forma a
cumprir a legislação, sob pena de multa, ou ainda a não obtenção das certidões negativas como, por
exemplo, a Certidão Negativa de Débito do INSS - CND, a Certidão de Regularidade do FGTS - CRF ou
ainda a Certidão Conjunta Negativa ou Positiva com efeitos de Negativa da Receita Federal.
Tais obrigações podem ocorrer, inclusive, com o empregador doméstico, primeiro por não dispor, muitas
vezes, de conhecimentos específicos da legislação trabalhista ou por não ter uma equipe de RH ou Jurídica
(normalmente presente nas empresas) para cuidar destas questões e segundo, por "achar" que esta
categoria não possui os direitos previstos na CLT, sem perceber que a Constituição Federal e a Lei
Complementar 150/2015 acalenta diretamente (norma) ou indiretamente (jurisprudência) estes direitos.
Sergio Ferreira Pantaleão é Advogado, Administrador, responsável técnico pelo Guia Trabalhista e autor
de obras na área trabalhista e previdenciária.
Atualizado em 20/09/2016
Trabalhador incapacitado temporariamente
receberá pensão limitada ao tempo de
convalescença
(Qua, 21 Set 2016 07:13:00)
A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho proveu recurso da Águia Branca Logística Ltda. para restringir a indenização por dano material devida a um trabalhador ao período em que ele estiver incapacitado para o trabalho. A
alteração reforma decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região (ES) que havia fixado pensão mensal vitalícia,
em parcela única, com base na expectativa de vida do trabalhador.
O operador foi vítima de acidente de trânsito, no qual teve a perna fraturada e sofreu diversos ferimentos que o levaram a
se submeter a quatro cirurgias para corrigir um desvio na tíbia. A sentença do juízo da 1ª Vara do Trabalho de Cachoeiro
do Itapemirim condenou a empresa ao pagamento de indenização por dano moral no valor de R$ 20 mil e danos morais e
estéticos de R$ 217 mil, considerando o salário mínimo vigente à época e a expectativa de vida de 70 anos do operário, que
tinha 31 anos quando sofreu o acidente, em 2005.
Em recurso ao TRT-ES, a Águia Branca afirmou que a culpa pelo acidente foi de terceiro – um motorista de ônibus
alcoolizado –, e sustentou ainda que o desvio na tíbia do trabalhador, responsável pela incapacidade, não foi gerado pelo
acidente, mas por uma queda sofrida por ele em sua casa, gerando novo trauma. Ainda segundo a empresa, não houve dano
material porque o operário recebia o benefício previdenciário, e a incapacidade era apenas temporária.
Com a condenação mantida pelo Regional, a empregadora recorreu ao TST reiterando, em relação ao dano moral, o
argumento de que não houve conduta ilícita de sua parte, e que inclusive prestou assistência para a recuperação do
trabalhador. Insistiu, ainda, na alegação de que a incapacidade, de acordo com o laudo pericial, era temporária, não cabendo
a fixação de indenização vitalícia em parcela única a título de dano material.
A relatora do recurso, ministra Cristina Peduzzi, observou que, uma vez verificada a existência de dano e nexo de
causalidade, a empresa responde pelos danos decorrentes do trabalho, independentemente de culpa, inclusive na hipótese
de culpa exclusiva de terceiro (contra quem caberia ação regressiva). "O dano moral evidencia-se pela própria existência
da lesão deformante e incapacitante, dados objetivos para aferição do dano imaterial, impossível de demonstração por
elementos subjetivos como a dor ou sofrimento", afirmou.
Com relação ao dano material, a ministra explicou que o TST tem entendimento pacífico no sentido de que a percepção de
benefício previdenciário não implica exclusão ou redução da indenização a esse títulol, por se tratar de parcelas de natureza
e fontes distintas. No entanto, assinalou que, de acordo com o laudo, a lesão incapacitante é provisória, não sendo devida,
portanto, a pensão vitalícia, mas a indenização por lucros cessantes até o fim da convalescença (artigo 949 do Código Civil).
"É imprópria, portanto, a fixação de indenização em parcela única, calculada com base na expectativa de vida", concluiu,
citando precedentes.
A decisão foi unânime.
(Carmem Feijó)
Processo: RR-130800-11.2006.5.17.0131
O TST possui oito Turmas julgadoras, cada uma composta por três ministros, com a atribuição de analisar recursos de revista, agravos, agravos de instrumento, agravos
regimentais e recursos ordinários em ação cautelar. Das decisões das Turmas, a parte ainda pode, em alguns casos, recorrer à Subseção I Especializada em Dissídios
Individuais (SBDI-1).
Esta matéria tem caráter informativo, sem cunho oficial.
Permitida a reprodução mediante citação da fonte.
Secretaria de Comunicação Social
Tribunal Superior do Trabalho
Tel. (61) 3043-4907
Sem comprovar guarda judicial, trabalhadora em
processo de adoção não consegue licença e
estabilidade
(Qua, 21 Set 2016 07:16:00)
A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve decisão que não reconheceu o direito à licença-maternidade e
à estabilidade provisória a uma jornalista demitida após iniciar o processo de adoção de uma criança. De acordo com o
Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (DF e TO), a CLT condiciona a licença-maternidade à apresentação do termo
judicial de guarda à adotante ou guardiã, o que não foi feito por ela.
No processo, a jornalista informou que trabalhou como assessora de comunicação da Associação Nacional dos Defensores
Públicos de agosto de 2004 a abril de 2012. Afirmou ainda que, em 2010, deu início ao processo de adoção, com o
conhecimento da empregadora, o que lhe daria direito à licença-maternidade de 120 dias (artigo 392-A da CLT) e à
estabilidade provisória de cinco meses (artigo 10, alínea b, inciso II, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias).
No entanto, o juízo da 10ª Vara do Trabalho de Brasília (DF) julgou o pedido improcedente por entender que os direitos
estariam condicionados à apresentação do termo judicial de guarda, o que não teria ocorrido. O Tribunal Regional manteve
a decisão de primeiro grau.
TST
A Sétima Turma do TST não acolheu recurso de agravo de instrumento da jornalista, que tinha como objetivo trazer o caso
para ser julgado pela Corte. O ministro Cláudio Brandão, relator do agravo, destacou que o processo de adoção foi
instaurado em 2010, ou seja, quatro anos antes da sua demissão, em 2012, mas não havia prova de que, ao tempo da
despedida, o procedimento estivesse em sua fase final. Esse aspecto, a seu ver, afasta a hipótese de que a dispensa tenha
sido obstativa ao direito.
Cláudio Brandão explicou ainda que, assim como já assegurado à adotante igualdade de prazo quanto à concessão da
licença-maternidade, é perfeitamente admissível que se garanta também equivalente direito à estabilidade provisória. "Para
as adotantes, entretanto, faz-se necessário a adaptação desse prazo à delimitação fática de cada situação concreta, ficando
o seu reconhecimento condicionado à efetiva concretização da adoção, ou ao menos da guarda judicial, a permitir que se
assegure, a partir de então, a estabilidade provisória até cinco meses após o recebimento da criança", concluiu.
(Augusto Fontenele/CF)
Processo: AIRR-746-14.2012.5.10.0010
O TST possui oito Turmas julgadoras, cada uma composta por três ministros, com a atribuição de analisar recursos de revista, agravos, agravos de instrumento, agravos
regimentais e recursos ordinários em ação cautelar. Das decisões das Turmas, a parte ainda pode, em alguns casos, recorrer à Subseção I Especializada em Dissídios
Individuais (SBDI-1).
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Permitida a reprodução mediante citação da fonte.
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Tribunal Superior do Trabalho
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Desvio de função: o que fazer se for seu caso
Publicado por Adriano Alves de Araujo
Desvio de função é caracterizado pelo exercício, pelo titular de um cargo ou emprego, das funções
correspondentes a outro. É diferente do acúmulo de função, onde o trabalhador exerce além da função
para o qual foi contratado uma outra função extra. Vamos entender melhor o desvio de função e o que
fazer quando ele ocorre.
Veja também:
10 direitos trabalhistas que todos devem saber
O desvio de função acontece quando em contrato e acordos feitos previamente à execução de um trabalho,
o trabalhador acaba exercendo função distinta daquela definida durante reuniões, acordos e no contrato do
trabalhador, mesmo que isto ocorra de forma eventual e não permanente.
Existe lei para o desvio de função?
Não há uma lei específica para o desvio de função. Porém, a jurisprudência já construiu uma base para
direcionar qualquer questionamento legal sobre o desvio de função baseado na regra da boa fé, o princípio
que rege as leis brasileiras.
Além do princípio da boa fé, temos de base legal legal para o desvio de função os seguintes artigos de
nosso Código Civil:
art. 884 do Código Civil (aplicado subsidiariamente às relações de emprego por força do art. 8º,
parágrafo único, da CLT): veda o enriquecimento sem causa, impelindo que o aproveitador restitua
ao lesionado o quantum indevidamente auferido;
art. 927 do Código Civil: aquele que causar dano a outrem, por ato ilícito, fica obrigado a repará-
lo;
art. 468 da Consolidação das Leis do Trabalho: rege pela inalterabilidade unilateral do contrato
de trabalho, ou seja, a mudança de cargo por decisão apenas do contratante.
No campo de Orientações Jurisprudenciais, que somente são utilizadas na Justiça do Trabalho, ajudam a
direcionar as decisões de determinado tribunal quanto à certas questões, enquanto não temos leis definidas
e específicas para o caso. A OJ-SDI nº 125 orienta da seguinte forma sobre o desvio de função:
O simples desvio funcional do empregado não gera direito a novo enquadramento, mas apenas às
diferenças salariais respectivas, mesmo que o desvio de função haja iniciado antes da vigência da
CF/1988. Assim, provado o desvio de função, terá o empregado o direito ao recebimento das diferenças
salariais entre seu cargo e o exercido desvirtuosamente, respeitada a prescrição de 05 (cinco) anos de
acordo com a súmula 275 do TST.
O direito do trabalhador
O trabalhador tem o direito de somente trabalhar no serviço para o qual foi contratado. Isso inclui não
fazer serviços de escritório, como atender pessoas, quando você é contratado como gerente financeiro, por
exemplo.
Mas caso haja acordo entre as partes, pode haver uma mudança contratual, respeitando a bilateralidade da
decisão. Aqui, inclui-se também a promoção dentro do emprego, onde há mudança de função mas de
comum acordo entre o empregador e o empregado. Essa é a alteração “vertical” de trabalho, quando há
mudança de nível hierárquico.
Quando o empregado passa a exercer outra função dentro do mesmo nível hierárquico, sendo deslocado de
um serviço para outro ou para um setor diferente da empresa, com mudança de encargos e atribuições,
consideramos esta uma mudança horizontal. Ela não pode, porém, alterar a função do empregado. Quando
ela é justificada, é permitida pelo empregador, desde que não implique em prejuízos profissionais e/ou
salariais. Prezando pela boa fé, o empregador deve conversar com o empregado para o acordo na
mudança. Estas alterações só são proibidas em 4 situações:
se a alteração implicar em rigor excessivo;
se colocar em risco a integridade física do trabalhador;
se constituir situações humilhantes ou contrárias aos bons costumes;
se for tão significativa que resulte em completa desfiguração da qualificação do empregado.
No caso da remuneração, é necessário lembrar que mesmo quando esta é estabelecida pelo empregador,
levando em consideração o conjunto de atribuições inerentes a cada função além de definições de valores
mínimos pelos sindicatos de categoria, quando há mudanças nas atribuições acordada pelas partes, o
trabalhador tem o direito não só a uma anotação na Careira de Trabalho e Previdência Social do novo
cargo, mas, também, a diferenças salariais, caso o outro cargo seja melhor remunerado pela empresa.
Legalmente, não há direito a dois salários, um de cada função, tampouco de salário da função com a maior
remuneração, já que esta última não foi exercida exclusivamente durante toda a jornada de trabalho.
Porém, o trabalhador terá direito a uma remuneração extra referente ao trabalho exercido durante o desvio
de função.
Os problemas legais que podem ocorrer no desvio de função
Deixados claros os direitos do empregador e do empregado, os seguintes problemas legais podem ocorrer:
o empregado não faz jus às diferenças salariais pelo desvio de função/acúmulo de função porque a
remuneração conferida a cada função é compatível com o exercício de todas as atividades a ela
inerentes;
o empregado não faz jus às diferenças salariais porque não realizava todas as funções inerentes ao
outro cargo;
o obreiro faz jus a um acréscimo salarial proporcional em razão do acúmulo de função ser também
proporcional;
o empregado desempenha simultaneamente mais de uma função resultando no acúmulo de função.
O que fazer quando achar que estou acumulando funções ou em desvio de função?
O primeiro passo é ter o bom senso de não sair por aí divulgando isso e tentar conversar com o
empregador ou seu superior que definiu as funções. Muitas vezes, os contratantes não percebem ou
desconhecem sobre o acúmulo e desvio de função como um problema legal e uma conversa basta para eles
compreenderem que isto não pode ser feito.
Caso o empregador ou seu superior não compreendam os direitos do trabalhador ou comecem a agir de má
fé, o empregado deve, inicialmente, procurar um advogado ou o sindicato da categoria para uma
consultoria jurídica, tendo em mãos a carteira de trabalho, o contrato de trabalho e possíveis testemunhas
para o caso.
Cabe aqui lembrar que enquanto a situação continue, tente registrar o máximo de provas possíveis.
Vídeos, áudio, registros de documentos e muitos outros dados podem ser úteis nesse momento.
Considerações Finais
Sabemos que muitos brasileiros dependem de um emprego e por isso, temem serem demitidos quando há
uma situação de desvio ou acúmulo de função. Porém, muitos juízes já entram com mandados de
segurança para garantir que o empregado não possa ser demitido.
Caso isso aconteça ou mesmo quando você entrar com uma ação contra o empregador enquanto ainda
empregado, o empregado poderá entrar com uma ação de assédio moral contra o empregador, garantindo
ainda mais que seus direitos sejam respeitados.
Mantenha a calma e seu emprego, pois a solução e a justiça virão.
E você, já passou por uma situação dessas? Compartilhe com a gente a sua história.
É possível fugir da CLT na hora de contratar um
funcionário?
Publicado por Cristiane Soares
De acordo com a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), é considerado empregado quem possui:
• habitualidade;
• dependência econômica;
• subordinação;
• pessoalidade;
• continuidade.
Portanto, para serem consideradas outras formas de contratação, os serviços prestados não podem ser
exercidos de forma rotineira pelos mesmos profissionais, em horário pré-determinado e controlado.
No entanto, ainda temos os seguintes modelos de contratação que são regidos pela CLT:
• Terceirização – o vínculo empregatício é entre a empresa contratada e o empregado desta. No entanto, a
empresa contratante responde de forma solidária e subsidiariamente por essa relação, por isso deve-se
observar o arquivo e manutenção de diversos documentos.
A empresa deve terceirizar as atividades que não estão relacionadas à sua atividade fim. Atualmente não
temos uma legislação que especifique a atividade fim, no entanto devemos nos basear na súmula 331 do
TST.
• Temporários - para a prestação de serviço temporário é obrigatória a celebração de contrato escrito
entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviço ou cliente, devendo constar:
a) O motivo justificador da demanda de trabalho temporário que deve ser aumento de demanda ou
substituição de empregado;
b) tipo de remuneração, onde esteja discriminado o salário e encargos sociais.
Para fugir do tipo de contratação da CLT, podemos contratar os seguintes tipos de prestação de serviços:
• Autônomo - é o trabalhador que exerce sua atividade profissional sem vínculo empregatício, ou seja, por
conta própria, de forma eventual e sem habitualidade para uma ou mais empresas;
• Representante comercial - é o tipo de contrato que exige onerosidade, continuidade. Admite
pessoalidade e exclusividade no produto e empresa representados;
• Cooperados – é uma forma de união de esforços entre as pessoas para um determinado fim. Os
membros da cooperativa não têm subordinação entre si, mas vivem num regime de colaboração;
• Prestador de serviços pessoa jurídica – é o tipo de serviço caracterizado pela prestação de serviços
pelo próprio sócio, sendo contratado por projeto e o seu trabalho deve ter inicio, meio e fim, para que não
seja caracterizado o vínculo empregatício;
• Estagiários – é o tipo de serviço caracterizado por estudantes do ensino regular, instituições de educação
superior, de educação profissional, ensino médio. A contratação do estagiário é regida pela Lei no.
11.788/2008 e não pela CLT.
A formalização das contratações de estagiários é representada pelo Termo de Compromisso de Estágio,
celebrado entre o estudante e a parte concedente, com interveniência da instituição de ensino. O estagiário
fará jus a 30 dias de férias para cada ano trabalhado, jornada de 6 horas diárias e 30 horas semanais e
prazo contratual máximo de 2 anos.
Portanto, como podemos notar, não há como contratar um funcionário sem ser regido pelo regime CLT.
O que as empresas podem fazer é contratar serviços conforme os modelos de contratação descritos acima
e se atentar aos itens que estabelecem o vínculo empregatício de acordo com a CLT, pois a contratação de
um empregado sem registro poderá ocasionar muitos transtornos e prejuízos financeiros à empresa.
É aconselhável estar sempre próximo a uma empresa de consultoria na área trabalhista e previdenciária
visando ajudá-lo com a análise e planejamento das contratações, visando mitigar os riscos relacionados a
este processo.
Escrito por: Andrea Lo Buio Copola, gerente trabalhista da PP&C Auditores Independentes.
Fonte: Exame
Trabalho: Nova versão do Manual de Recolhimentos Mensais e
Rescisórios do FGTS
21 set 2016 - Trabalho / Previdência
A Circular CAIXA nº 734/2016 divulga a Versão 3 do Manual de Orientação Recolhimentos Mensais e
Rescisórios ao FGTS e das Contribuições Sociais que dispõe sobre os procedimentos pertinentes a
arrecadação do FGTS, disponibilizada no sítio da CAIXA, www.caixa.gov.br, opção download FGTS
Manuais Operacionais.
A Circular CAIXA nº 734, de 16/09/2016 foi publicada no DOU em 21/09/2016.
Fonte: LegisWeb
Adicional de insalubridade: a empresa pode
suprimir?
Publicado por Patrícia Wanderley Fernandes Lisboa
A parcela intitulada adicional de insalubridade é devida a todos aqueles empregados que exercem
determinadas atividades nas quais estão expostos a agentes nocivos à sua saúde em concentrações
superiores àquelas fixadas pelas Normas Regulamentadoras correspondentes.
É nesse sentido a lição contida no art. 189 da Consolidação das Leis do Trabalho. Veja-se:
Art. 189 - Serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza, condições
ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de
tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus
efeitos.
As atividades insalubres encontram-se arroladas na NR-15, editada pelo Ministério do Trabalho e
Emprego.
Em que pese possuir natureza salarial, o adicional de insalubridade é modalidade de salário-condição,
ou seja, é parcela paga ao empregado em razão do exercício de suas atividades laborais sob condições
específicas, que podem surgir e desaparecer a qualquer momento.
A lição do Professor Maurício Godinho Delgado[1], ministro do Tribunal Superior do Trabalho, é
suficiente para que se compreenda o instituto em questão:
A doutrina e a jurisprudência referem-se à expressão salário condição. Compreende esta figura o
conjunto de parcelas salariais pagas ao empregado em virtude do exercício contratual em
circunstâncias específicas, cuja permanência seja incerta ao longo do contrato.
(...)
há certas parcelas contratuais que se compatibilizam com a idéia de salário condição, podendo,
desse modo, ser, a princípio, suprimidas caso desaparecida a circunstância ou o fato que
determinava seu pagamento. É o que se passa, por exemplo, com os adicionais de insalubridade e
periculosidade (art. 194, CLT, e Súmulas 80 e 248, TST) (...) (grifos acrescidos).
Nesse pórtico, em se tratando de modalidade de salário-condição, é de conclusão lógica que o adicional
de insalubridade não integra o patrimônio jurídico do empregado de maneira definitiva e imutável,
sendo plenamente possível sua supressão quando da cessação da condição insalubre, conforme
expressamente anotado no art. 194 da Consolidação das Leis do Trabalho. Observe-se:
Art. 194 - O direito do empregado ao adicional de insalubridade ou de periculosidade cessará com a
eliminação do risco à sua saúde ou integridade física, nos termos desta Seção e das normas expedidas
pelo Ministério do Trabalho. (grifos acrescidos).
Doutrina e jurisprudência são uníssonas no sentido de que a supressão do adicional de insalubridade
não tem o condão de configurar violação ao princípio da irredutibilidade salarial ou ofensa ao
direito adquirido, haja vista tratar-se de salário-condição. Veja-se:
RECURSO DE REVISTA. RECLAMANTE. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. SUPRESSÃO.
DIREITO ADQUIRIDO. IRREDUTIBILIDADE SALARIAL. Esta Corte tem jurisprudência firmada
quanto ao tema, no sentido de que a descaracterização da insalubridade reflete-se no adicional, sem
que se considere ofensa ao direito adquirido ou ao princípio da irredutibilidade salarial. Súmula n.º
248 do TST. Recurso de revista de que não se conhece. (...)
(TST - RR: 13508220105090006, Relator: Kátia Magalhães Arruda, Data de Julgamento: 10/09/2014, 6ª
Turma, Data de Publicação: DEJT 12/09/2014) (grifos acrescidos).
Pertinente destacar, também, as valiosas anotações trazidas pela doutrina, a exemplo do que expõe a lição
do eminente Professor Sérgio Pinto Martins[2] acerca do tema:
Se a empresa vinha pagando o adicional de insalubridade e o ambiente deixa de ser insalubre, o
adicional é indevido. Se o grau de insalubridade era máximo e o aparelho de proteção o reduz para médio
ou mínimo, o adicional é reduzido. (grifos acrescidos).
Posicionamento idêntico pode ser encontrado na obra dos Professores Henrique Correia e Élisson
Miessa[3]. Ex vi:
Não há afronta ao princípio da irredutibilidade, porque o pagamento do adicional de insalubridade
é salário-condição, isto é, não se incorpora ao patrimônio jurídico do empregado definitivamente. Será pago enquanto existir o agente nocivo. (grifos acrescidos).
Ora, não se discute que o ideal é que o empregado exerça suas atividades em ambientes que não
exponham sua saúde a quaisquer danos. Mais importante do que o pagamento de qualquer parcela que
remunere o trabalho insalubre é a cessação da nocividade.
Nesse passo, uma vez adotadas medidas cabíveis para neutralizar ou restaurar as condições salubres do
ambiente de trabalho ou, ainda, se possível sua eliminação através da utilização de equipamentos de
proteção individual, não subsistem razões para que seja mantido o pagamento da parcela em questão.
Por fim, o entendimento disseminado pelos Tribunais Regionais afasta qualquer dúvida acerca da
aplicabilidade do entendimento acima exposto em âmbito local. Veja-se:
ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. SALÁRIO-CONDIÇÃO. O adicional de insalubridade tem
natureza jurídica de salário-condição, porquanto é parcela contraprestativa devida ao empregado em
virtude do exercício do trabalho em circunstância mais gravosa, qual seja, a exposição do trabalhador a
condições de trabalho insalubres. Dessa forma, referido adicional pode ser suprimido caso
desaparecida ou neutralizada a insalubridade, nos termos do art. 191, II, da CLT e da Súmula nº 80
do TST. In casu, evidenciada a eliminação da insalubridade pelo uso regular e contínuo dos equipamentos
de proteção individual, não subsiste o pagamento do referido adicional.
(TRT-3 - RO: 01263201106203007 0001263-86.2011.5.03.0062, Relator: Fernando Luiz G. Rios Neto,
Setima Turma, Data de Publicação: 19/08/2014 DEJT/TRT3/Cad. Jud. Página 322. Boletim: Não.)
ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. SALÁRIO-CONDIÇÃO. A percepção do adicional de
insalubridade depende da exposição do empregado a agentes nocivos à sua saúde acima dos limites de
tolerância fixados pelo órgão competente. Eliminado o agente insalubre, o empregado não mais faz jus
ao respectivo adicional, uma vez que este possui natureza de salário-condição. Dessa forma, a
reiteração em seu pagamento constitui liberalidade do empregador.
(TRT-22 - RECORD: 602200810122007 PI 00602-2008-101-22-00-7, Relator: FRANCISCO METON
MARQUES DE LIMA, Data de Julgamento: 15/06/2009, PRIMEIRA TURMA, Data de Publicação:
DJT/PI, Página não indicada, 8/7/2009) (grifos acrescidos).
Resta clarividente, portanto, que o desaparecimento da condição insalubre – quer pela utilização efetiva de
equipamentos de proteção individual (EPI), quer pela eliminação do risco à saúde, como no caso em tela -
dissolve a obrigação empresarial de pagar o adicional de insalubridade, em razão da ausência do fato
gerador do pagamento, sem qualquer violação aos princípios da irredutibilidade salarial e da vedação à
alteração contratual lesiva, nos termos do art. 468 da CLT.
[1] DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho – 14ª ed. – São Paulo: LTr, 2015. P. 770.
[2] MARTINS, Sérgio Pinto. Comentários à CLT – 19ª ed. – São Paulo: Atlas, 2015. P. 209.
[3] CORREIA, Henrique; MIESSA, Élisson. Súmulas e orientações jurisprudenciais do TST comentadas e
organizadas por assunto – 5ª ed: revista, ampliada e atualizada – Bahia, JusPodivm, 2015. P. 391/392.
Sabia que empregado pode 'demitir' patrão? Veja
quando isso é permitido
Publicado por Frederico Fernandes dos Santos
O poder da demissão pode parecer exclusividade do empregador, mas não é. Em alguns casos, previstos
na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), o próprio funcionário pode "dispensar" seu patrão. O nome
oficial disso é rescisão indireta.
Em que casos pode acontecer?
A rescisão indireta é permitida quando a empresa comete uma falta grave ou quebra o contrato de
trabalho. Alguns casos são:
atrasar o pagamento de salário ou benefícios;
deixar de recolher o FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço);
não oferecer segurança no ambiente de trabalho;
situações de assédio moral.
Como agir?
Se estiver enfrentando uma dessas situações, o trabalhador deve notificador o patrão por escrito,
explicando as razões do pedido de rescisão indireta. A notificação pode ser feita pessoalmente (o
funcionário deve pedir uma cópia ou recibo, comprovando que a empresa foi avisada), por telegrama ou
até por e-mail.
"O empregado levanta o cartão vermelho para o empregador que cometeu alguma ilegalidade", afirma
Balaban.
Não é obrigatório, mas é aconselhável buscar a orientação de um advogado para fazer o pedido
corretamente. Uma opção é procurar a Justiça do Trabalho ou o Tribunal Regional do Trabalho, onde há
funcionários que ajudam a entrar com a ação.
"Em dez dias [após a notificação], o empregador deverá fazer o pagamento das verbas. Se isso não
ocorrer, será preciso entrar com uma ação na Justiça do Trabalho."
E se for para a Justiça?
Como dificilmente o patrão reconhece que cometeu irregularidades, o mais comum é o caso ir parar na
Justiça, diz Bracks. Segundo ela, o juiz analisa a gravidade das infrações para definir se o trabalhador tem
direito a esse tipo de demissão.
"Vai da sensibilidade de cada juiz. Da mesma maneira que a justa causa do trabalhador tem que ser grave,
a indireta também", diz Bracks. Então, se o patrão atrasou o salário apenas uma vez, as chances de o juiz
decidir a favor do trabalhador são menores do que se isso acontecer com frequência, por exemplo.
Que provas usar?
Para entrar com o processo, o trabalhador precisará reunir provas. A falta de pagamentos dos direitos
trabalhistas pode ser atestada com comprovantes bancários e extratos do FGTS.
Já para os casos de assédio moral, como pedido de metas abusivas, humilhações e constrangimentos, o
trabalhador terá que providenciar gravações, e-mails ou mensagens de celular, por exemplo. Também
pode apresentar até três testemunhas.
Quanto tempo demora?
Nos casos de acordo entre empresa e funcionário, a ação costuma ser rápida, segundo Bracks.
Porém, se uma das partes decide recorrer da decisão, o trabalhador precisará ter paciência. "Vai, no
mínimo, de cinco a seis anos se percorrer todas as instâncias".
Fonte: UOL
Recusa da Entrega da CTPS pelo Trabalhador
23/09/2016 Portal Tributário
A Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) é um documento obrigatório para o exercício de
qualquer emprego, inclusive de natureza rural, ainda que em caráter temporário.
O art. 29 da CLT dispõe que todo empregado é obrigado a apresentar no ato da admissão, ao seu
empregador, a CTPS para que nela seja anotada a data de admissão, o valor e a forma de remuneração e as
condições especiais de trabalho (se houver), podendo, para tanto, ser adotado sistema manual, mecânico ou
eletrônico de anotação.
O prazo para que o empregador realize estas anotações, contado da entrega da CPTS pelo empregado, é de
48 horas, seja para admissão, anotação de férias, transferências, promoções, demissão ou qualquer outra
anotação que se fizer necessária, sob pena de indenizar o empregado em um dia de salário por dia de atraso,
consoante o que dispõe o Precedente Normativo 98 do TST, além da multa administrativa que poderá ser
aplicada pelo MTE.
Se um empregado se recusa a entregar a CTPS no ato da admissão para que sejam feitas as anotações devidas
do registro contratual, o empregador poderá, de imediato, cancelar sua contratação, atribuindo a outro
candidato aprovado nos testes, o direito ao vínculo empregatício.
No caso de vínculo empregatício em andamento, tal recusa pode acarretar advertência verbal ou formal,
suspensão em caso de reincidência e até demissão por justa causa, quando se verifica a intenção do
empregado em obter vantagem que normalmente não teria se o registro fosse feito no momento devido.
Liberdade garantida
Justiça do Trabalho não reconhece truck system em supermercado
21 de setembro de 2016, 9h28
O supermercado que fornece vale de R$ 50 a seus funcionários para que façam compras no próprio
estabelecimento não pratica o chamado truck system. A expressão define o sistema em que o empregador
promove o endividamento dos empregados por meio de compra de mercadorias na empresa.
Esse foi o entendimento da Justiça do Trabalho ao afastar o pedido de condenação por danos morais
coletivos feito por um sindicato contra uma rede de supermercados de Maringá (PR). Em ação coletiva, o
sindicato afirmou que o crédito era concedido única e exclusivamente para a compra de mercadorias no
estabelecimento em que o empregado estivesse registrado.
Como a rede comercializa outros produtos além de alimentos, os empregados poderiam utilizar seus
créditos na compra de eletrodomésticos, eletrônicos, armarinhos, cigarros e até mesmo bebidas alcoólicas.
A única restrição para a compra de de créditos para telefone celular.
Para o sindicado, a situação é "aviltante" e contraria expressa disposição legal — o artigo 458 da CLT, que
veda o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas. Outro argumento foi o de que a imposição
de se adquirir produtos da própria empregadora como meio de fazer uso de créditos de natureza trabalhista
restringe a liberdade do empregado de usar seus rendimentos da forma que desejar, e violaria o artigo 462,
parágrafo 2º, da CLT, que veda à empresa exercer qualquer coação ou induzir seus empregados a comprar
suas próprias mercadorias. A pretensão do sindicato era o reconhecimento da natureza salarial da verba e a
condenação da empresa por dano moral coletivo, pela prática do truck system.
A empresa, em sua defesa, afirmou que nunca obrigou seus empregados a gastarem seus salários nos
supermercados, "e nem poderia ser diferente", pois o salário era pago por meio de depósito em conta. "Na
prática, o benefício consistiu na entrega de gêneros alimentícios de propriedade dos supermercados para
seus empregados, até um limite mensal de R$ 50", sustentou. "Não há qualquer ilicitude no procedimento,
nem tampouco a prática de truck system, uma vez que os empregados poderiam, se quisessem, não
usufruir do benefício que lhes era concedido".
O juízo de primeiro grau reconheceu que a verba deveria ser incorporada ao salário, mas afastou a
caracterização do truck system. Segundo a sentença, a vedação do artigo 462 da CLT é no sentido de
proibir que as empresas limitem a liberdade dos empregados de dispor de seu salário. "A empresa não
obrigou seus empregados a gastarem seu salário adquirindo seus produtos, reduzindo-os à condição de
devedores do próprio empregador", assinalou o juiz. O mesmo entendimento foi mantido pelo Tribunal
Regional do Trabalho da 9ª Região (PR).
No Tribunal Superior do Trabalho a decisão foi mantida pela 1ª Turma que negou provimento a recurso do
sindicato. Conforme o relator, ministro Hugo Scheuermann, a análise do recurso exigiria o reexame de
fatos e provas, procedimento vedado pela Súmula 126 do TST.
Em sua decisão, o ministro citou trechos do acórdão do TRT-9 no sentido de que o fato de o vale mensal
só poder ser gasto no supermercado não caracteriza o truck system. Para a corte regional, o sistema só
ocorreria se a empresa coagisse ou induzisse os empregados a gastar sua remuneração no estabelecimento,
ou se o vale alimentação fosse fornecido nos termos do Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT)
e, mesmo assim, só pudesse ser utilizado na rede. Nenhuma dessas situações, contudo, se verificou.
"Nesse contexto, não restando caracterizada a prática, inviável a condenação ao pagamento de dano moral
coletivo", concluiu. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.
ARR-608-10.2012.5.09.0872
Revista Consultor Jurídico, 21 de setembro de 2016, 9h28
Conquista da classe
STF julga constitucional jornada de 12x36 para bombeiro civil
19 de setembro de 2016, 12h29
O Plenário do Supremo Tribunal Federal julgou constitucional o dispositivo da Lei 11.901/2009, que
estipula a jornada de trabalho de bombeiro civil em 12 horas para cada 36 horas de descanso. A norma
estabelece, ainda, a jornada máxima de 36 horas semanais. Por maioria, os ministros entenderam que a
norma não viola preceitos constitucionais, pois, além de não ser lesiva à sua saúde ou a regras de medicina
e segurança do trabalho, é mais favorável ao trabalhador.
A Ação Direta de Inconstitucionalidade foi ajuizada pelo procurador-geral da República questionando a
constitucionalidade do artigo 5° da Lei 11.901/2009 sob o entendimento de que a jornada de trabalho
prolongada viola o direito fundamental à saúde. Segundo a petição inicial, a maior parte dos acidentes de
trabalho ocorre após a sexta hora de expediente.
O relator da ADI, ministro Edson Fachin, observa que a norma estabelece regime de trabalho compatível
com as atividades desempenhadas pelos bombeiros civis, também chamados de brigadistas, pois garante a
eles um período de descanso superior ao habitual em razão de sua jornada de trabalho de 12 horas. O
ministro salienta que a jornada prevista na lei está respaldada na Constituição Federal (artigo 7º, inciso
XIII) pela possibilidade de compensação de horas trabalhadas mediante acordo ou convenção coletiva de
trabalho.
Fachin destaca que, embora não haja a previsão de reserva legal expressa na Constituição, a previsão de
negociação coletiva permite inferir que a exceção estabelecida para os bombeiros civis garante, em
proporção razoável, descanso de 36 horas para cada 12 horas trabalhadas, além de assegurar a jornada
máxima de 36 horas semanais. Segundo ele, a jornada estendida para além da oitava hora diária não é
prejudicial à saúde do trabalhador em razão das 36 horas de descanso subsequentes e da limitação semanal
de 36 horas de trabalho.
Para o ministro, não procede a argumentação genérica de que haveria violação ao direito à saúde, previsto
no artigo 196 da Constituição. “Não houve comprovação com dados técnicos e periciais consistentes de
que essa jornada causa danos à saúde do trabalhador”, afirma o ministro. Conforme o voto do relator, além
da inexistência da comprovação direta de risco, os próprios sindicatos de profissionais que se
manifestaram na ADI entendem que o risco não é potencializado e, ao contrário, consideram essa jornada
como benéfica aos trabalhadores.
“Diante do testemunho dos sindicatos da categoria, admitidos na ação como amigos da corte, a norma
impugnada representa conquista da classe trabalhadora e não restrição indevida e desproporcional de seus
direitos fundamentais e sociais”, concluiu o relator ao julgar improcedente a ação. Votaram no mesmo
sentido os ministros Teori Zavascki, Luiz Fux, Dias Toffoli, Ricardo Lewandowski, Gilmar Mendes,
Celso de Mello e a ministra Cármen Lúcia.
A divergência foi aberta pelo ministro Luís Roberto Barroso, sob o entendimento de que, como a lei não
protege a saúde do trabalhador, viola a norma constitucional ao impedir as exceções por meio de acordo
coletivo e convenção. O ministro considerou, ainda, que o dispositivo é inconstitucional pois viola a livre
iniciativa de contratar um bombeiro civil com jornada de oito horas diárias. Ele propôs dar provimento
parcial à ADI, para assegurar que, em caso de acordo ou convenção coletiva de trabalho, pode-se admitir a
contratação de bombeiros civis com jornada de oito horas diárias. Também votaram nesse sentido a
ministra Rosa Weber e o ministro Marco Aurélio. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.
ADI 4.842
Revista Consultor Jurídico, 19 de setembro de 2016, 12h29
Contratos investigados
Justiça do Trabalho bloqueia bens da empresa que gerou imagens
nas Olimpíadas
19 de setembro de 2016, 19h31
Para garantir que possíveis violações aos direitos dos trabalhadores sejam compensadas, o Tribunal
Regional do Trabalho da 1ª Região determinou o bloqueio dos bens da empresa espanhola que gerou as
imagens para as Olimpíadas e Paraolimpíadas. A decisão liminar foi tomada pelo receio de que a OBS
(Olympic Broadcast Services) volte para seu país, o que na prática impossibilitaria de ser responsabilizada
pelo Judiciário brasileiro.
A Justiça determinou a retenção e indisponibilidade dos bens da empresa que estão no Brasil (caminhões,
equipamentos de transmissão de imagens e sons e móveis usados nas arenas olímpicas), e, ainda, o
bloqueio de valores mantidos pela empresa em instituições financeiras brasileiras, visando garantir a
compensação material por possíveis danos causados aos trabalhadores contratados pela empresa.
O pedido do Ministério Público do Trabalho do Rio de Janeiro foi feito com base em denúncias e
inspeções de procuradores do trabalho nas arenas de jogos. De acordo com as investigações, mais de 2 mil
profissionais foram admitidos pela OBS por meio de contratos de Pessoa Jurídica (PJ) e através de
prestação de serviço como Microempreendedor Individual (MEI), sendo obrigados a cumprir jornadas de
trabalho de mais de 10 horas diárias.
A OBS tem sede na Espanha e está com CNPJ temporário no Brasil. O representante legal da empresa no
país é natural do Reino Unido e reconheceu que não foi formalizado contrato de trabalho com nenhum
brasileiro e que todas as contratações se deram por meio de PJ, MEI e terceirização.
A empresa OBS impetrou mandado de segurança contra a decisão judicial, mas a Justiça do Trabalho
indeferiu o pedido e manteve a retenção dos bens e bloqueio dos valores mantidos pela empresa no Brasil.
Com informações da Assessoria de Imprensa MPT.
Revista Consultor Jurídico, 19 de setembro de 2016, 19h31
Descumprimento do número mínimo de
fiscalizações invalida infração aplicada a
microempresa
(Seg, 19 Set 2016 07:23:00)
A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve decisão que julgou parcialmente improcedente ação civil
pública ajuizada contra a microempresa R.F. Tur – Turismo Ltda. porque os auditores fiscais do trabalho não visitaram
duas vezes a microempresa antes de lavrar todos os autos de infração que motivaram o processo. Conforme o Estatuto
Nacional da Microempresa e da Empresa de Pequeno Porte (Lei Complementar 123/2006), o procedimento somente é
desnecessário nos casos de atividade ou situação de risco elevado, de falta de registro de empregado ou quando há
reincidência, fraude, resistência ou embaraço à fiscalização.
A ação civil pública foi iniciada pelo Ministério Público do Trabalho (MPT) a partir de fiscalização do Ministério do
Trabalho que resultou na autuação da R.F. Tur por descumprimento de normas de saúde e segurança no trabalho, como
promover treinamento sobre equipamentos de proteção individual (EPIs), constituição de Comissão Interna de Prevenção
de Acidentes (CIPA), concessão de descanso semanal de 35h para motorista profissional e cursos de capacitação, além de
descumprir programas de saúde ocupacional e de prevenção de riscos.
Na Justiça, o MPT pediu o cumprimento da legislação, indenização por dano moral coletivo e a responsabilidade solidária
da Construtora Norberto Odebrecht S.A., porque as irregularidades ocorreram enquanto a empresa de turismo transportava
empregados da Odebrecht até o canteiro de obras da Usina Hidrelétrica Teles Pires, em Paranaíta (MT).
Dupla visita
O juízo de primeiro grau julgou improcedentes os pedidos do MPT, e o Tribunal Regional do Trabalho da 23ª Região (MT)
manteve parte da sentença. O TRT concluiu que os fiscais não observaram, na maioria das autuações, o critério do número
inspeções previsto no artigo 55 do Estatuto da Microempresa. O Regional, no entanto, determinou a concessão do descanso
de 35h para os motoristas profissionais, uma vez que os auditores constataram, em oportunidades distintas em 2013, o
descumprimento da antiga redação do artigo 235-C, parágrafo 3º, da CLT, a qual teve vigência até 2015.
TST
Relator do recurso do Ministério Público ao TST, o ministro Hugo Carlos Scheuermann afirmou que o Tribunal tem
reconhecido a nulidade do auto de infração lavrado sem a observância dos critérios da dupla visita e da prévia orientação,
ressalvadas as hipóteses de atividade de risco, reincidência, fraude, resistência ou embaraço à fiscalização. "Não está
provado, no caso, risco incompatível com a dupla visita, portanto ela era necessária em vista do princípio da prévia
orientação", disse. "Nesse contexto, não se evidencia a ocorrência de grave lesão a direitos metaindividuais para caracterizar
dano moral coletivo", concluiu.
A decisão foi unânime.
(Guilherme Santos/CF)
Processo: RR-196-74.2014.5.23.0046
O TST possui oito Turmas julgadoras, cada uma composta por três ministros, com a atribuição de analisar recursos de revista, agravos, agravos de instrumento, agravos
regimentais e recursos ordinários em ação cautelar. Das decisões das Turmas, a parte ainda pode, em alguns casos, recorrer à Subseção I Especializada em Dissídios
Individuais (SBDI-1).
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