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O Ambiente Organizacional e seus Impactos na Qualidade de Vida dos Gestores

Waldecy Carvalho de Lima – [email protected]

Centro Universitário do Planalto de Araxá – UNIARAXÁ

Área Temática: Gestão de Pessoas

Resumo

Em se tratando de qualidade de vida no trabalho, esse estudo aborda alguns aspectos que são mais importantes para proporcionar ambientes de melhor qualidade de vida, sugestões e alternativas que se adotadas pelas empresas, poderiam contribuir para melhoria da Qualidade de Vida dos gestores e consequentemente dos demais colaboradores. É um estudo exploratório, de caráter qualitativo, utilizando o método estudo de caso em uma empresa do segmento de transporte e turismo. Diante da análise, a literatura confirmou que colaboradores presentes em ambientes relativamente “doentes” também estão propensos a perder significativamente a Qualidade de Vida. Nos dados levantados e nas entrevistas realizadas ficaram evidentes que o dia a dia do trabalhador exerce grande influência sobre a Qualidade de Vida que ele tem interna e externamente à organização, prejudicando dessa forma até mesmo o convívio com amigos e família. Dos dados analisados, foi evidenciado que a empresa em questão, ainda deixa a desejar no quesito Qualidade de Vida e corre o risco de entrar em colapso, uma vez que é muito alto o nível de pessoas insatisfeitas e desmotivadas e isso, num futuro bastante próximo, poderá comprometer seriamente o desempenho das equipes, uma vez que estamos abordando diretamente a Qualidade de vida dos gestores.

Palavras chave: Gestão - Organização – Produtividade

1 Introdução

Tem se tornado cada vez mais frequente na vida das pessoas e nos ambientes corporativos a constante busca por resultados melhores e mais satisfatórios de forma a satisfazer os interesses não somente das organizações, mas também dos colaboradores. Essa intensa busca por resultados somada a um ambiente cada vez mais competitivo tem trazido prejuízos para a saúde dos colaboradores.

A incessante busca pelos objetivos, pelo cumprimento de metas e pelo alcance de posições favoráveis dentro das organizações tem feito com que os gestores se preocupem mais com o ambiente organizacional do que com a própria saúde, principalmente a saúde psíquica que é mais suscetível ao desenvolvimento de doenças desencadeadas em função de ambientes em algumas circunstâncias não muito sadios. Somadas a essa série de fatores estão as relações de

Anais do Encontro de Gestão e Negócios - EGEN2014 Uberlândia, MG, 20 a 22 de outubro de 2014

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poder que são sempre ferramenta causadora de desgaste nas relações corporativas e também responsável pelo desenvolvimento de doenças.

As relações de poder ainda hoje ficam estremecidas diante desses conflitos e se não forem tratadas de forma adequada trará transtornos imensuráveis não só para a organização em si, mas também para a vida dos envolvidos. Embasada nessas relações nasce a dominação que se manifesta em mais diversos moldes. Para Morgan (1996), a dominação ocorre até nas formas mais sutis, onde aquele que tem o direito dita as regras sobre os demais e se faz ser percebido como tendo o direito para fazê-lo.

Essa visão que o gestor transmite aos trabalhadores faz com que neles despertem sentimentos como respeito, dedicação e admiração, fortalecendo assim essas relações e favorecendo ao gestor o controle sobre a equipe. Fato contrário também poderá ocorrer onde a equipe não se identifica com o gestor e isso fará com que tal equipe se sujeite a fazer o que foi proposto não em função de sentimentos de afinidade, e apenas em função de respeito pela posição hierárquica do gestor.

Cada gestor tem uma postura diferente em relação a cada situação, porém se faz necessário o cumprimento de metas e objetivos propostos pelas organizações e essa posição mediadora em que se encontram os gestores faz com que seja necessário cada vez mais o aperfeiçoamento e em alguma das vezes nessa busca pelo aperfeiçoamento é deixada de lado a qualidade de vida. E é em função da diminuição da Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) que surgiram preocupações com o fator qualidade de vida.

A implantação de diversos programas de Promoção da Saúde, montados mediante indicadores de avaliações médicas anuais realizadas por equipe interdisciplinar, ajudam a identificar os possíveis problemas de saúde dos colaboradores, sejam físicos ou mentais. Mesmo diante dessa preocupação cada vez mais trabalhadores tornam-se “prisioneiros” das organizações e essa dominação ocorre de várias maneiras diferentes. Diante do atual cenário esta pesquisa foi de suma importância, pois foi focada na qualidade de vida dos gestores e esses por sua vez expressaram os pontos de desequilíbrio e fatores desencadeadores de situações desconfortáveis, que posteriormente poderão desenvolver doenças principalmente psicológicas, e teve como objetivo central a discussão sobre fatores que deterioram a qualidade de vida e consequentemente geram impactos na saúde dos gestores.

2 – Referencial Teórico

2.1 – Qualidade de vida – Conceitos e evolução

De acordo com Bowditch e Buono (1992) conceitua-se como Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), a existência de um conjunto de condições e práticas organizacionais tais como cargos enriquecidos, participação dos empregados nos processos de tomada de decisões, condições seguras de trabalho e assim sucessivamente. Para Fernandes (1996) a melhoria da qualidade de vida dentro das organizações está diretamente ligada às novas formas de organização de trabalho e estas tem sido alvo de inúmeros artigos publicados sob a denominação de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT). Ainda segundo Fernandes, a qualidade de vida está diretamente ligada a questões comportamentais e também ao ambiente que o indivíduo se encontra e principalmente com as necessidades estes projetam para suas vidas.


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Para Limongi-França (2004) a QVT refere-se a uma gama de ações que as empresas programam através de melhorias tecnológicas e inovações gerenciais no ambiente de trabalho. Esclarece também que a origem desse conceito vem da medicina psicossomática que propõe uma visão integrada e holística do ser humano. O termo Qualidade de Vida no Trabalho passou a ser usado frequentemente para descrever valores ambientais e humanos colocados de lado por sociedades industriais em prol da alavancagem tecnológica, econômica e da produtividade, diz Fernandes (1996)

A adoção de programas de qualidade de vida e promoção da saúde propiciou ao indivíduo maior resistência a fatores geradores de stress, aumento da estabilidade emocional, melhor autoimagem e relacionamento, maior motivação e consequentemente maior eficiência no desempenho das atividades, afirma Sucesso (1998). Tais programas de QVT têm suas origens nas atividades de segurança e saúde no trabalho e muitos nem sequer se associam a programas de Qualidade Total ou a melhoria do clima organizacional.

Qualidade de Vida é a busca contínua da melhoria nos processo de trabalho, os quais devem ser construídos não só para inserir novas tecnologias, mas também para melhor aproveitamento do potencial humano, seja ele individual ou em equipes. Em se tratando do contexto organizacional, a QVT deverá estar inserida não só na qualidade organizacional, mas também nas ações contínuas da empresa (Limongi-França, 2004). Albuquerque e Limongi-França (1998) consideram que a sociedade está vivendo novos padrões e formas de vida dentro e fora das organizações e isso gera consequentemente novos valores e demandas de Qualidade de Vida.

A Qualidade de Vida no Trabalho tornou-se um novo desafio para a administração, pois afeta diretamente a vida dos indivíduos e consequentemente os resultados obtidos, uma vez que a capacidade de raciocínio, de criatividade, de resolver problemas está presente no homem, e não nas máquinas, afirma Cavassani, Cavassani e Biani (2006). Já a Organização Mundial de Saúde (2006) conceitua a QVT embasando-se em três pressupostos: subjetividade, multidimensionalidade e presença de dimensões positivas e negativas.

Algumas abordagens relacionam a Qualidade de Vida Trabalho com os efeitos visíveis que as condições de trabalho têm no bem-estar de um indivíduo através da manifestação de satisfação no local de trabalho, crescimento e desenvolvimento dos funcionários, a capacidade de atender a toda a gama de necessidades humanas.

2.2 – O Stress como Fator Desencadeador das Doenças Emocionais

Para que um gestor possa liderar sua equipe com eficácia e confiança é necessário exercer pleno domínio sobre o seu sistema emocional. O contínuo trabalho sobre os fatores emocionais principalmente nos níveis de gestão pode proporcionar maior eficácia não somente sobre os resultados das equipes, mas na organização como um todo. A baixa Qualidade de Vida no Trabalho e o stress estão relacionados com vários fatores: sobrecarga de trabalho, esgotamento, falta de autonomia sobre o próprio trabalho, disfunções físicas e psíquicas geradas por fatores e pressões de ambientes inadequados. Doenças ocupacionais como o stress, a cada dia tornam-se mais frequentes, principalmente nos níveis gerenciais, o que exige maior atenção dos gestores, no sentido de atenuar seus efeitos. O stress é uma


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resposta do corpo à pressão e este surge em função de novas metodologias e tecnologias que exigem cada vez mais do profissional, afirma Limongi-França (2004).

Um dos fatores que aumenta o stress é a falta de controle das pessoas sobre os possíveis riscos. Isso causa medo. Medo de não conseguir realizar o que se espera, de não atingir o previsto. Medo dos riscos que não são controlados; a exagerada pressão pelos resultados e o medo de não conseguir um desempenho satisfatório, bem como a falta de controle sobre algumas variáveis importantes para a obtenção dos resultados. Num ambiente altamente competitivo, os fatores fora do controle da empresa podem ser grandes, causando um stress acima do que seria aceitável (MORGAN, 1996, p. 394).

2.3 – A Perda da Subjetividade em Função de Fatores Organizacionais

A subjetividade do trabalhador, de acordo com Djours (2000), está cada vez mais dilacerada na atual sociedade capitalista. A busca por novos modelos de produção e de gestão, e a mudança de valores sociais e econômicos é responsável pelo sequestro da subjetividade dos colaboradores e os levou a enfrentar condições físicas e psicológicas cada vez mais precárias no ambiente de trabalho. Constantes estudos investigam se as sutilezas presentes nas técnicas de produção e gestão aplicadas nas organizações como team work (grupos de trabalho), kaizen, just-in-time, controle da qualidade, são capazes de promover o sequestro da subjetividade do trabalhador, levando-os a intensificar o ritmo de trabalho (FARIA, 1998).

A subjetividade do trabalhador é em síntese controlada pela consciência do homem quanto à sua conduta no local de trabalho e na rede social que está inserido, afirma Basbaum (1981), e isso ocorre através do domínio parcial da sua realidade, enquanto ator social e participante de uma rede de relacionamentos humanos. Dessa forma, torna-se impossível o sujeito entender sua subjetividade e exercer absoluto controle numa direção que evitasse um processo de alienação, já que não há indivíduo que possua total compreensão de suas manifestações emocionais e mesmo racionais.

A partir daí, o indivíduo segue padrões de condutas na tentativa de satisfazer o meio e aliviar as tensões estabelecidas com a sociedade. E é diante dessas perspectivas que surge nas relações de trabalho e também nas relações de poder uma busca por um padrão moral a ser aceito pela sociedade e dessa forma satisfazer expectativas de aceitação social, atenuar e aliviar repressões. “Vale dizer, as relações de trabalho produzem esta relação e o modo de ser moral – a subjetividade – do trabalhador profissional: o seu ser profissional” (ROSA, 1994, p. 37). Dessa forma cada indivíduo se encontra frequentemente diante de situações onde é obrigado a abrir mão de sua subjetividade em prol de interesses coletivos e isso se denomina subjetividade fragmentada, e esse desejo por algo que satisfaça o coletivo entra em conflito com os desejos particulares de cada um gerando conflitos, destaca Faria (1998). Aceitar regras de conduta pode ser uma forma de poder condicionado, desde que não agrida ou cause conflitos internos para sua realização, afirma Galbraith (1999).

Inúmeras vezes em busca de uma garantia de emprego, aquisição de segurança e estabilidade financeira, buscando reconhecimento social através do cargo que ocupa numa empresa, o trabalhador aceita com excessiva passividade, as regras organizacionais sem questiona-la quanto a sua validade e legitimidade. Substitui-se, portanto, a submissão organizacional causando prejuízo ao reconhecimento social, construído ao longo da vida e cobrado


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constantemente pela sociedade. A não realização do sucesso social imaginado como ideal pela sociedade o levará a se tornar um exemplo de fracasso, e poderá levá-lo a ser citado como ponto de referência negativo. O poder condicionado, “não ofende e nem é percebido pelo indivíduo sujeito a ele. (...) Não sendo um ato consciente, não é humilhante ou doloroso” (GALBRAITH, 1999, p. 62).

Conforme enfatiza Dejours (1994), as organizações podem ser vistas também como o local da liberdade do ator social, onde, mesmo que parcialmente, o indivíduo pode obter prazer, realizar alguns desejos e mesmo sublimar. É importante verificar que na busca de todas as suas metas, o indivíduo obriga-se a aceitar padrões de condutas pré-formuladas pela organização e pela sociedade. No ato de aceitar, o indivíduo pode estar em discordância com estas imposições, seja pela ignorância, pelos traumas ou pela moral que atua em sua conduta social, o que provoca sofrimento no trabalho.

Na tentativa de diminuir esses impactos, o indivíduo aceita as recompensas oferecidas pela empresa, pelos grupos da qual faz parte ou, ainda, pelas pessoas com a qual estabelece relações de trabalho. No entanto, tais recompensas podem se tornar uma armadilha. As constantes ofertas de bônus nas grandes empresas, de viagens, carros, moradia, recompensas por produtividade e outros benefícios, capturam a autonomia do indivíduo, pois o que a empresa propõe é um contrato psicológico, para obter reconhecimento, admiração e ser considerado como uma pessoa fundamental para os objetivos da organização submete-se a ritmos intensos de trabalho, para além da hora normal, ausentando-se, assim, do seu ambiente familiar e privando-se do descanso recomendado para a manutenção de sua saúde física e mental, pondera Faria (1998). Para Melo (1996), o que envolve a racionalidade das ações e reações dos indivíduos na organização é sempre estar em sincronia e em função das “regras do jogo”, para ser aceito como participante do grupo e para que possa existir ao mesmo tempo enquanto integrante de uma organização da qual possa se orgulhar.

Para as organizações o que se procura é uma subordinação “formal-intelectual”, onde ocorre o sequestro da subjetividade do trabalhador através das técnicas de produção elaboradas e do apelo ao trabalho em grupo. O que se busca não é apenas atingir os objetivos previamente definidos, como na organização científica do trabalho; o que se busca é superar o planejado, é envolver o trabalhador na lógica da eficácia produtiva. Entretanto, diferenças entre capacidades singulares não são respeitadas pelas organizações, e muitos são os fatores que agravam alguns problemas. Os níveis de desempregos, a desqualificação, a crescente necessidade de redução de custos, são alguns exemplos que levam os departamentos de recrutamento de mão de obra, na maioria das vezes, a não escolher os indivíduos mais aptos para o exercício da tarefa a ser executada, afirma Faria (1998). O trabalhador é pressionado a se identificar com os interesses da organização, envolver-se com seus objetivos, criar valores que acabam por guiar as condutas individuais e coletivas. Ocorre então uma dominação subjetiva, alicerçada pelo aprisionamento psicológico do trabalhador a uma rede real e imaginária de relações de trabalho. “A organização oferece uma cultura, quer dizer, uma estrutura de valores e de normas, uma maneira de pensar, um modo de apreensão do mundo que orienta a conduta de seus diversos autores” (ENRIQUEZ, 1997, p. 45).

Diante das afirmações dos autores são evidenciados inúmeros instrumentos de dominação utilizados pelas organizações na tentativa de “moldar” da mesma forma os seus colaboradores. Cada dia mais comum esses instrumentos tornam-se muitas vezes imperceptíveis e quando percebidos são banalizados em funções de pressões que os indivíduos sofrem do meio social através da necessidade de pertencer aos grupos de pessoas “bem sucedidas”. Além das pressões, do sequestro de ideias e da subjetividade sofridos dentro


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das organizações, existe uma cobrança do próprio indivíduo para com ele mesmo em função do ambiente externo, onde se torna mais viável ceder às dominações impostas tendo como recompensa o reconhecimento pelo meio social em que está inserido.

3 - Metodologia

Para a realização deste trabalho foi utilizada a pesquisa exploratória, de caráter qualitativo, e teve o objetivo de entender os principais problemas que afetam os gestores na rotina cotidiana. Pesquisas de caráter exploratório são investigações de pesquisa empírica onde o objetivo central é a formulação de questões ou um problema e tem como finalidades o aumento da familiaridade do pesquisador com o ambiente em questão ou modificar conceitos afirmam Lakatos e Marconi (2007). A pesquisa em questão, de caráter qualitativo lida com interpretações de realidades e é considerada uma pesquisa soft. Em pesquisas qualitativas são utilizados textos, e a partir deles são feitas interpretações e entrevistas com maior profundidade e menor formalidade afirmam Bauer e Gaskel (2008). Utilizou-se também, o método de estudo de caso, e a pesquisa foi realizada com onze gestores (amostra aleatória) de diversas áreas de uma empresa de médio porte, prestadora de serviços no segmento de transportes na cidade de Araxá-MG.

3.1 – Caracterização da Empresa

Fundada em 1964, a empresa é gerida por familiares e até hoje mantém em sua cultura valores bastante sólidos, pregados e cultivados por seu fundador, que no presente momento ainda ocupa o cargo de presidente do Conselho.

A pesquisa teve o intuito de verificar o quanto as condições de trabalho influenciam na vida pessoal dos gestores e o quanto eles consideram importante a manutenção de padrões de Qualidade de Vida.

Para realização da pesquisa, a técnica utilizada foi a entrevista semiestruturada realizada nos dias 09 e 10 outubro de 2013, com duração de aproximadamente meia hora cada, onde os gestores tiveram a liberdade para expor os aspectos que mais impactam na Qualidade de Vida e ainda mensuraram o quanto esse impacto é negativo.

O Roteiro de Entrevista foi adaptado pelo autor tendo como base o artigo Estresse e Sofrimento dos Executivos, dos autores Betânia Tanure e Antônio Carvalho Neto (2008).

Durante a entrevista foi aberto espaço para que os entrevistados sugerissem melhorias que a empresa poderia adotar para preencher determinadas lacunas e assim melhorar a Qualidade de Vida em um aspecto geral e diminuir seus impactos sobre a vida dos gestores.

4- Apresentação e Análise dos Dados

4.1 – Perfis dos Entrevistados


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Foram entrevistados onze profissionais de diferentes níveis hierárquicos: supervisores, gerentes e analistas, das áreas de recursos humanos, financeira e logística. Uma observação relevante é que o grupo entrevistado é bastante heterogêneo e apresenta membros de diversas idades e formações técnicas ou acadêmicas diferenciadas.

Dentre os entrevistados vale ressaltar:

a) Idade média: 40 anos

b) Sexo: 18% feminino, 82% masculino.

c) Tempo que exercem suas atividades na empresa: houve uma discrepância grande nesse quesito, pois 7 (sete) dos entrevistados exercem o cargo há mais de doze anos e os outros 5 estão na empresa de dois a cinco anos.

Após a apresentação dos perfis dos gestores entrevistados, foram os seguintes resultados para análise e comentários mais relevantes:

Critério: Definição do que é Qualidade de Vida na visão dos entrevistados.

Quadro 1 – Opinião dos Participantes

Para você o que é Qualidade de Vida? Enumere por ordem de importância.

Ordem de importância mais unânime entre os entrevistados. N° de Respostas (%) (1) Ter uma boa alimentação 6 54,54% (2) Maior convívio com a família 5 45,45% (3) Partilhar de um ambiente saudável para trabalhar 4 36,36% (4) Ter oportunidade de momentos de lazer aos finais de semana 4 36,36% (5) Ter tempo para prática de atividade física 5 45,45% (6) Poder viajar 6 54,54% Fonte: Adaptado pelo autor

Para a pergunta em questão os entrevistados foram unânimes ao apresentar essa sequência como sendo responsável pela maior importância e influência para aumento da Qualidade de Vida. Assim, levando em conta a pirâmide de Maslow, a necessidade de uma boa alimentação aparece como fator primordial para boa qualidade de vida, sendo em segundo plano por maior convívio com a família.

Diante do apresentado, tornou-se um desafio para as organizações se tornarem mais pessoais e subjetivas, tendo como objetivo principal suprir as necessidades das pessoas, afirma Paiva (2008). É cada vez mais necessário promover um ambiente onde as pessoas se sintam bem e confiantes na satisfação de suas necessidades e poderem ao mesmo tempo se interagir entre grupos. Segundo Davis e Newstron (1992), embora não haja respostas simples para a questão de motivação, um importante ponto de partida consiste em interpretar e compreender as necessidades do empregado. Trabalhos em grupo, segurança e integração ao grupo, reconhecimento, satisfação das necessidades fisiológicas, satisfação das necessidades de segurança material, satisfação das necessidades sociais, do ego, e de auto realização influem decisivamente sobre a motivação e a Qualidade de Vida humana, afirma Matos (1997).

Critério: Prejuízos causados pelo trabalho à saúde dos trabalhadores.


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Em sua opinião o seu trabalho prejudica sua relação com: Enumere em ordem de importância:

Ordem de importância mais unânime entre os entrevistados. N° de Respostas (%) (1) Amigos 6 54,54% (2) Cônjuge 6 54,54% (3) Filhos 5 45,45% (4) Familiares 3 27,27% Fonte: Adaptado pelo autor

Diante do exposto, os entrevistados demonstraram de forma bastante homogênea o impacto negativo que o trabalho causa nas relações, seja com amigos, cônjuges, filhos ou familiares. Esse impacto negativo pode causar a degradação das relações interfere diretamente na motivação e na Qualidade de Vida dos envolvidos, assim, se o nível de satisfação com algum destes fatores for baixo, o nível de desempenho provavelmente também será baixo. Um aspecto importante e que deve sempre ser levado em consideração é que não existe uma receita ou solução para resolver problemas organizacionais relacionados à Qualidade de Vida no Trabalho, uma vez que cada pessoa tem sonhos ou aspirações diferentes.

Quando as pessoas entram numa organização, trazem consigo certas forças e necessidades que afetam seu desempenho na situação de trabalho. Algumas vezes são facilmente perceptíveis, mas frequentemente tais forças e necessidades são difíceis de determinar e satisfazer, além de variarem enormemente de uma pessoa para outra. (DAVIS e NEWSTRON, 1991, p. 65).

Critério: Sentimento após um dia de trabalho.


Ao final do dia de trabalho costuma se sentir: Opções de respostas N° de Respostas Comentários mais relevantes

Tranquilo

1

“No auge dos meus 60 anos, já não sofro mais pelo trabalho e em função de problemas de saúde vividos no passado não deixo o trabalho interferir na minha saúde mental”

Motivado

1

“Embora a pressão diária e a cobrança por resultados me fazem sentir motivada para trabalhar e encarar as condições adversas como desafio para minha capacidade”

Ansioso

4

“A pressão é tanta juntamente com a cobrança pela margem de erro praticamente zero, pela qualidade total que não consigo relaxar nem mesmo após chegar em casa, e sempre permaneço a sensação de que algo errado pode acontecer a qualquer momento”.

Irritado

5

“O cotidiano aqui na empresa é marcado por um ambiente carregado, onde fico preocupado em gerir minha equipe, desmotivada em função de problemas que não estão ao meu alcance me traz irritação pois há uma cobrança por algo que nem sempre me dão condições de realizar.”


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Motivado 0 Fonte: Adaptado pelo autor

Nota-se pela visão do próprio colaborador que, em função da jornada de trabalho, maioria dos entrevistados afirma que são tomados de sentimento de irritação, sendo seguidos por uma quantia considerável de gestores que se sentem ansiosos. Nesse viés, Freitas (2008) considera que o trabalhador não se identifica ao trabalho apenas por vínculos materiais, e que cabe a empresa ajudá-los nesse processo de evolução. O autor ainda ressalta que essas angústias, temores, irritabilidades e incertezas têm causas que nem mesmo os trabalhadores conhecem, ou podem surgir quando a empresa não oferece condições adequadas para a atuação desses profissionais.

De acordo com Robbins (2005), o ambiente em que estão inseridos pode impactar sobre respostas emocionais e influenciar no comportamento dos seus funcionários de uma forma bastante ampla, considerando bastante comum os efeitos de comportamento se propagar de indivíduo de um para o outro. Dessa maneira um ambiente negativo poderá trazer malefícios para a organização como um todo e não apenas em particular para o funcionário. Nesse contexto, Vieira (2005) afirma que o trabalho provoca transformações no corpo físico e no estado mental do trabalhador. Tais efeitos podem maléficos, a ponto de se promover exaustão e stress. Esses malefícios podem ser reconhecidos através de sintomas de alienação, tensão, desgaste e alguns transtornos decorrentes da ansiedade.

De acordo com Bom Sucesso (1998), a Qualidade de Vida emocional está diretamente ligada com a experiência emocional da pessoa com o seu trabalho considerando fatores como renda justa, orgulho do trabalho, vida emocional, imagem da empresa, equilíbrio e prazer. Dentre os autores que trataram essa questão, Robbins (2005, p. 42) destaca: “os trabalhadores despendem de esforço físico e mental, pois colocam o corpo e a mente na realização de suas tarefas”, e ainda comenta sobre o quanto é importante as organizações considerarem seus gestores como seres emocionais, sobretudo no ambiente de trabalho, pois o impacto sobre as emoções influencia diretamente a organização em que estão inseridos.

Critério: Falta de interesse em relação ao trabalho.


Costuma sentir-se deprimido ou com falta de interesses pelas atividades que desempenha? Opções de respostas N° de Respostas Comentários mais relevantes

Nunca

3

“Conforme citei anteriormente, não permito que

situações de trabalho influenciem minha vida

pessoal. Sou aposentado de uma grande mineradora

e o meu trabalho aqui não é fonte de sobrevivência

para minha família. Para mim ele tem um sentido

quase terapêutico.”


145

Ás vezes

7

“Acredito que nem é depressão, embora já tivemos

casos de afastamento com depressão em pessoas

ligadas a gestão, mas o que ocorre mesmo é um

sentimento de impotência diante de algumas

situações. Ocorre dias em que chego em minha

casa e sinto que não fiz o meu melhor, e quando

faço uma análise percebo que não é só minha a

culpa por não fazer, as vezes falta um olhar mais

detalhado da empresa para cada um de nós”.

Frequentemente

1

“Estamos vivendo tempos aqui na empresa que

ninguém tem momentos de calmaria, é um furacão

atrás do outro, e isso faz com que eu fique bastante

desanimado e muitas vezes chego a pensar em

voltar atrás e arrumar um trabalho mais

operacional, em troca vou ganhar de volta minha

felicidade”,

Fonte: Adaptado pelo autor

Diante dos dados obtidos durante as entrevistas percebe-se que uma quantia muito grande dos entrevistados em algum momento perde o interesse pelas atividades em função de problemas ligados a terceiros. Entende-se que em alguns momentos a falta de estrutura faz com que o gestor não consiga exercer sua função da melhor forma e isso o faz sentir-se “impotente”, pois sabe que tem seu potencial e é capaz de desenvolver melhores trabalhos e assim corresponder ao nível de exigência. Esses sentimentos muito frequentes nas pessoas entrevistadas vão de encontro ao que diz Chiavenato (1995), pois o autor afirma que a Qualidade de Vida no trabalho é uma representação de até que ponto os membros a organização são capazes de satisfazer suas necessidades pessoais através do trabalho. O autor ainda ressalta que os graus envolvidos nos fatores dessa promoção de Qualidade de Vida estão diretamente relacionados ao reconhecimento do seu trabalho, remuneração financeira justa, possibilidades de crescimento dentro da organização, satisfação na execução de suas tarefas de trabalho, autonomia e participação.

Segundo Dejours (1994) o indivíduo luta contra sua consciência e sabe que deve dar o melhor de si em seu trabalho, porém ao fazê-lo sabe que não será recompensado adequadamente, mas faz contrariado e desmotivado, pois precisa da remuneração financeira para satisfação de suas necessidades básicas.

Critério: Nível de exigência


Você acha que o nível de exigência que você recebe é: Opções de respostas N° de Respostas Comentários mais relevantes

Inevitável

2 “Pelo cargo que eu ocupo o nível de exigência é muito grande, mas é algo necessário em função do cargo”.


146

Normal

1 “O nível de exigência aqui é normal. Tenho experiência em outras empresas e é sempre a mesma coisa”.

Excessivo

4

“Bom, a meu ver percebo que o nível

de exigência é altíssimo e isso faz com

que as tarefas mais simples se tornem

complexas e isso aumenta o risco das

coisas acontecerem erradas”.

Fator desencadeador de stress

4

“Devido ao alto nível de pressão e

exigência, somado às poucas condições

oferecidas faz com que eu me sinta

estressado, e por mais que eu saiba

separar, acabo levando isso para minha

casa”.


Através das análises foi possível constatar que embora todos os entrevistados tenham plena consciência de que pelo fato de ocuparem cargos de gestão são alvos de muita exigência, grande número deles enxerga esse nível de exigência excessivo e outra grande maioria afirma que esse excesso de exigência está diretamente ligado ao desenvolvimento de stress. De acordo com Pereira (2002) a baixa Qualidade de Vida no Trabalho e o stress estão relacionados a diversos fatores como sobrecarga de trabalho, esgotamento, conflitos, disfunções físicas e psíquicas geradas por pressões e fatores ambientais inadequados e insalubres. Muitos aspectos do ambiente de trabalho podem desencadear o stress, porém existem tipos de stress que estão relacionados ao rebaixamento da Qualidade de Vida, afirmam Azevedo e Kitamura (2006). A ocorrência e elevação dos níveis de stress não podem ser negligenciados pelas empresas, considerando que podem influenciar diretamente nos resultados finais; e ainda sugerem que sejam realizadas pesquisas periódicas com os gestores buscando minimizar os agentes estressores.

Critério: Carga de trabalho

Quadro 6 – Opinião dos Participantes Você acha que a carga de trabalho é:

Opções de Respostas N° de Respostas Comentários mais relevantes

Menor que o esperado

1

“Sinceramente eu acho que minha carga é pequena, que eu poderia contribuir mais, mas enquanto ninguém enxerga isso, não sou eu quem vai reclamar”.

Justa 0

Compatível com o cargo

4 “Acho a carga compatível com o cargo não só no meu caso, mas quando analiso os níveis acima de mim também percebo que todos tem determinado nível de atividades que não pode delegar a ninguém”.


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Excessiva

6 “É extremamente grande a carga de trabalho, e percebo que além de mim existem mais pessoas sobrecarregadas. Prova disso é o fato de não me desligar da empresa ao chegar em casa, enfim, até nos momentos que estou com minha família estou à disposição da empresa”.

Fonte: Adaptado pelo autor Ao analisar os resultados obtidos no quadro 6, verificar que uma quantia considerável dos entrevistados afirma que tem uma carga de trabalho excessiva e que em alguns momentos isso deixa de ser saudável. Tal afirmação fica nítida quando um dos entrevistados afirma que sua jornada de trabalho se estende até o momento em que está na companhia de sua família. De acordo com Roeder (2003) a dimensão profissional da Qualidade de Vida é muito importante pelo fato do trabalho ocupar um espaço cada vez mais importante na vida das pessoas, pois uma grande maioria dessas pessoas passa maior parte do dia dentro de organizações. Critério: Sintomas físicos Quadro 7 – Opinião dos Participantes

Durante o dia costuma sentir-se disposto ou apresenta dores musculares e tensões nos músculos dos ombros e região do pescoço?

Caso afirmativo, qual período do dia isso mais ocorre? Opções de respostas N° de Respostas Comentários mais relevantes Manhã 0 Após Almoço 0

Fim da tarde

7

“Geralmente quando o dia é muito corrido chego ao final da tarde com as costas e as pernas um caco”.

Noite

3

“Não é diariamente mas quando o dia é muito exaustivo chego em casa com dor nos ombros, mas pelo fato de ser algo passageiro ainda não fui ao médico”.

Fonte: Adaptado pelo autor Diante dessa análise de dados vemos claramente que uma grande parte dos entrevistados tem problemas de dores ao fim de suas jornadas. Conforme comentário, as pessoas permanecem muito focadas e correm para executar suas atividades e ao fim do dia sentem os efeitos nos seus corpos. Existem indícios ainda que tais desconfortos possam ocorrer também em função de problemas emocionais e stress. De acordo com Kraft (2006) quando esse stress é contínuo, a pessoa perde a reação e é tomada pela exaustão e passa a apresentar oscilações de humor, distúrbios do sono, dificuldade de concentração, muitas vezes combinados com sintomas físicos, dores musculares, dor de cabeça ou problemas digestivos. Dejours (1994) afirma que o trabalho nunca é neutro em relação à saúde, e tanto poderá favorecer os adoecimentos ou manter a qualidade de vida. Para finalizar a entrevista, foi feita aos entrevistados uma pergunta totalmente dissertativa onde os mesmos tiveram maior oportunidade de apontar falhas ou sugerir melhorias: Critério: Investimentos em Qualidade de Vida e desenvolvimento


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Quadro 8 – Opinião dos Participantes Considerando seu ponto de vista, de que forma as empresas poderiam contribuir para melhorar a QUALIDADE

DE VIDA dos gestores? RESULTADOS

x Diminuição da carga horária; x Melhor remuneração; x Melhores condições de trabalho; x Maior reconhecimento do trabalho e apoio nas tomadas de decisões; x Maior interação entre os setores; x Incentivo a prática de atividades físicas; x Melhores planos de saúde e inserção de planos de previdência privada; x Promoção de eventos onde ocorram descontração e integração entre as pessoas; x� Criação de programas de premiação para os destaques, promovendo dessa forma o crescimento e

desenvolvimento; x Subsidiar o crescimento profissional através de coaching.


Diante do espaço aberto para que os colaboradores apontassem quais melhorias poderiam ser adotadas pela empresa ficou evidenciado que os gestores sentem que estão com carga horária muito alta e ainda se consideram mal remunerados. Há ainda um sentimento de que não estão sendo valorizados de acordo com seus méritos e em algumas circunstâncias precisam de mais apoio nas tomadas de decisões, uma vez que em determinadas situações arcam sozinhos por falhas decorrentes de decisões que poderiam ter sido tomadas com auxílio de alguém superior na hierarquia. Acredita-se que ainda há espaço para que haja implantação de melhorias do ambiente de trabalho eu uma dessas formas de melhoria é o aumento do quadro de mão de obra operacional que no momento é bastante deficiente.

Outro aspecto bastante frisado foi o fato de não haver integração plena entre os setores e esses muitas vezes se comportam como setores independentes, o que na realidade não são. Diante disso surgem as dificuldades e uma delas talvez a mais grave que é a dificuldade de comunicação. Falhas de comunicação ocorrem com frequência e isso faz com que um processo fique prejudicado em função de outro e dessa forma toda a cadeia fica comprometida.

Faz parte ainda das carências dos entrevistados a implantação de melhores planos de saúde e odontológicos e ainda a inserção de planos de previdência privada, o que geraria nos colaboradores sentimento de segurança.

Percebeu-se nitidamente uma carência dos gestores por incentivo a práticas de atividades físicas, algo que poderia ser melhorado também com a redução da jornada de trabalho. Uma alternativa para suprir essa deficiência seria a promoção de eventos onde houvesse maior integração e descontração entre os colaboradores.

Outra deficiência levantada por maioria dos entrevistados é a necessidade de implantação de programas de premiação onde ocorra o reconhecimento pelo mérito e cada sucesso daquele gestor deixe de ser encarado pelos superiores como mera obrigação. A criação desses programas fomentaria o crescimento e o desenvolvimento dessas pessoas tornando-as cada vez mais interessadas e motivadas.

E por fim percebeu-se a necessidade de subsídios para melhorar a capacitação do profissional, através de treinamentos, cursos, coaching etc. O investimento na capacitação do profissional é


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capaz de despertar no colaborador o sentimento de que ele é valorizado e é de extrema importância para a organização.

Considerando os aspectos abordados, Walton (apud FERNANDES, 1996), afirma que o modelo ideal de Qualidade de Vida no Trabalho deriva de alguns critérios que são:

a) Relevância Social da Vida no Trabalho, onde o significado do trabalho na vida do colaborador deverá estar claro e suportável, apresentando de forma clara a carga horária, a remuneração justa e a função desempenhada. Em contrapartida a empresa deve respeitar seus funcionários, zelar pela saúde física e mental e promover o bem estar de todos.

b) Proporcionar condições seguras e saudáveis de trabalho, proporcionando condições físicas, mentas e salubres de trabalho, respeitando carga horária e adaptando as funções às capacidades físicas do colaborador.

c) Promover a sincronia entre trabalho e espaço total de vida, uma vez que o tempo utilizado para atividades de trabalho e para a vida social deve ser claramente separado evitando afetar um ao outro negativamente.

d) Promover a integração social no trabalho valorizando a qualidade nos relacionamentos interpessoais, mantendo uma postura ética e ausente de preconceitos.

e) Facilitar oportunidades de crescimento contínuo e segurança no emprego ampliando oportunidades de se fazer carreira no local, levando em conta as capacidades pessoais de crescimento, e ainda formação profissional que permita o progresso.

f) Prezar pela oportunidade de desenvolvimento das capacidades humanas, promovendo visão geral sobre o processo de trabalho, estimulando autonomia, feedback e desenvolvimento de habilidades.´

No caso estudado, os gestores que se apresentaram tão capacitados e bem preparados, habituados a uma rotina de trabalho, considerando que alguns estão na organização há vinte anos poderão saturar de uma vez por todas e migrar para outras empresas e até mesmo outros segmentos, conforme citado durante entrevista, tudo isso na busca pela recuperação da Qualidade de Vida que lhes foi tirada com o passar dos anos em função de um ambiente organizacional não muito sadio.

5- Considerações Finais

O objetivo principal deste estudo foi analisar o nível de Qualidade de Vida dos gestores e os impactos que o cotidiano das organizações causa na Qualidade de vida desses gestores. Através do levantamento teórico realizado, observou-se nitidamente que as empresas são responsáveis pela Qualidade de Vida de seus colaboradores dentro e fora dela, uma vez que os impactos causados nas pessoas dentro da organização são estendidos para seus lares afetando também a convivência com seus familiares.

Através deste estudo de caso, em uma empresa de médio porte do segmento de transportes na cidade de Araxá, Minas Gerais, verificou-se na prática o que se constata na leitura do embasamento teórico.


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Em função das análises, percebe-se que as pessoas estão saturadas com o ambiente de trabalho, porém, por diversas razões ainda não migraram para outras empresas em busca da melhoria da sua Qualidade de Vida no trabalho, e consequentemente o relacionamento com seus familiares. Talvez a noção de estabilidade no trabalho ou a incerteza frente ao ambiente corporativo de outra empresa sejam os principais fatores que levam as pessoas, mesmo estressadas, a permanecerem em suas empresas de origem.

Outra questão que ficou bastante evidente durante as entrevistas é que pelo fato de se tratar de empresa familiar as pessoas tem uma tendência a desenvolver um sentimento de “pertencimento” a essa família, o que dificulta em alguns aspectos a abertura para alguns assuntos que poderiam ser tratados de forma mais cética em outras empresas, pois o fato de ser familiar gera um certo melindre, um certo mal estar frente a assuntos considerados mais polêmicos.

Apesar de se sentirem bastante cansadas e um pouco desmotivadas há uma tendência do colaborador ainda de se preocupar com o próprio crescimento e com o crescimento da organização. Entretanto, caso a empresa não adote medidas de cunho mais preventivo quanto à qualidade de vida de seus gestores, poderá correr o risco de perda de qualidade e perda também de bons profissionais, pois as pessoas estão ficando saturadas e chegando aos seus limites.

Durante o processo de entrevista algumas sugestões de melhoria foram apresentadas pelos gestores entrevistados e estes acreditam que a implantação das mesmas seria de extrema importância para melhorar a Qualidade de Vida e fomentar a produtividade.

Conclui-se, portanto que em alguns casos a empresa pode prejudicar a Qualidade de Vida de seus colaboradores caso seu foco seja exclusivamente o compromisso com a competitividade.

Caso medidas preventivas não seja adotadas os impactos causados pela contínua deterioração poderão se transformar em doenças mais graves e o custo será mais alto. O investimento contínuo na qualidade de vida dos funcionários, levando-se em conta os aspectos subjetivos do homem e sua relação com o trabalho talvez seja uma das oportunidades de retenção dos verdadeiros talentos nas organizações. O que, contemporaneamente, tem sido considerado o grande desafio organizacional.

A empresa em questão deve considerar a hipótese de fazer uma pesquisa de clima com objetivo de levantar as necessidades de seus gestores e dessa forma desenvolver ferramentas para diminuir carga horária e em contrapartida melhorar a remuneração; prover melhores condições de trabalho e maior apoio nas tomadas de decisões; incentivar a prática de esportes e melhoria das condições de saúde, e considerar também a possibilidade de investir mais no treinamento de seus gestores.

A partir do momento em que tais aspectos citados como “carentes” pelos entrevistados passarem a ser tratados de forma diferente pela organização, possivelmente terá como resultado o aumento da Qualidade de Vida dos Gestores, redução de impactos negativos e consequentemente o aumento da produtividade.

6 – Referências


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