O desafio da Gestão de Pessoas na Administração Públicasead.pa.gov.br/sites/default/files/apres-fernanda-minas.pdf · PRÊMIO POR PRODUTIVIDADE CÁLCULOS Desempenho obtido nas

O desafio da Gestão de Pessoasna Administração Pública

FÓRUM RH EM GESTÃO PÚBLICA25 de maio de 2012 Belém - PA

na Administração Pública

Dra. Fernanda de Siqueira Neves Subsecretária de Gestão de Pessoas

Secretaria de Estado de Planejamento e Gestão

EVOLUÇÃO DA GESTÃONO GOVERNO DEMINAS GERAIS

1ª GERAÇÃO

2003-2006 2007-2010 2011-2014

CHOQUE DE GESTÃOESTADO PARA RESULTADOS

GESTÃO PARA A CIDADANIA

2ª GERAÇÃO 3ª GERAÇÃO

Ajuste Fiscal ▪ Consolidação da prática de ▪▪ Instituição do conceito de

,

primeiros

▪ Ajuste Fiscal

▪ Revitalização do Planejamento,

com:

– Alinhamento das

prioridades de curto e

médio/ longo prazos

– Integração planejamento-

orçamento

▪ Criação do GERAES

▪ Desenvolvimento dos primeiros

Acordos de Resultados

atrelados à remuneração

etapa)

▪ Consolidação da prática de

acompanhamento de

projetos nos órgãos centrais

▪ Ferramentas para aumentar

o foco em resultados, como:

– Padronização dos


– Desdobramento dos


para as equipes (2a etapa)

▪ Surgimento de escritórios

setoriaisde informações gerenciais

▪ Instituição do conceito de

redes transversais e

intersetoriais para execução

de programas

▪ Horizontalização e

flexibilização das estruturas

organizacionais

▪ Participação da sociedade

civil organizada

▪ Regionalização das

estratégias e metas

▪ Aprimoramento dos sistemas

de informações gerenciais

MODELO DE GESTÃOPARA RESULTADOS

FA

TO

RE

S C

RÍT

ICO

SD

IME

NS

ÕE

S

[5][5][4][4][3]

Pactuação e Gestão[3]

Pactuação e Gestão[1]

Definição de [1]

Definição de [2]

Monitoramento e [2]

Monitoramento e

Estratégicos (Lideranças Políticas e alta gerencia)� Compromisso com os novos processos de gestão e de decisãodecorrentes do modelo; � Capacidade política e institucional de sustentar as escolhas das prioridades bem como seu alinhamento ao orçamento;� Legitimação do Secretário gestor do processo.

Estratégicos (Lideranças Políticas e alta gerencia)� Compromisso com os novos processos de gestão e de decisãodecorrentes do modelo; � Capacidade política e institucional de sustentar as escolhas das prioridades bem como seu alinhamento ao orçamento;� Legitimação do Secretário gestor do processo.

Táticos e Operacionais� Recursos humanos capazes de compreender, implementar eaprimorar as práticas de planejamento e gestão;� Escritório central de projetos com legitimidade para monitoramento e apoio à gestão da estratégia; � Gestão da informação produzida pelo monitoramento retroali-mentando processos decisórios e de legitimação dos resultados.

Táticos e Operacionais� Recursos humanos capazes de compreender, implementar eaprimorar as práticas de planejamento e gestão;� Escritório central de projetos com legitimidade para monitoramento e apoio à gestão da estratégia; � Gestão da informação produzida pelo monitoramento retroali-mentando processos decisórios e de legitimação dos resultados.

GOVERNANÇA DO MODELOGOVERNANÇA DO MODELO

DIM

EN

SÕ

ES

FE

RR

AM

EN

TAS

[5]Governança

[5]Governança

[4]Pessoas

[4]Pessoas

Pactuação e Gestãode Desempenho

Pactuação e Gestãode Desempenho

Definição de Prioridades

Definição de Prioridades

Monitoramento e apoio à Execução

Monitoramento e apoio à Execução

�Plano Mineiro deDesenvolvimentoIntegrado - PMDI

�Plano Plurianual- PPAG

�Lei OrçamentáriaAnual - LOA

�Metodologia deAlinhamento dosPlanos e Orçamentos

�Plano Mineiro deDesenvolvimentoIntegrado - PMDI

�Plano Plurianual- PPAG

�Lei OrçamentáriaAnual - LOA

�Metodologia deAlinhamento dosPlanos e Orçamentos

� Escritório Centralde Projetos

� Escritórios Setoriaisde Projetos

� AcompanhamentoIntensivo

� Status Report mensalpara alta gerência

� Escritório Centralde Projetos

� Escritórios Setoriaisde Projetos

� AcompanhamentoIntensivo

� Status Report mensalpara alta gerência

� Acordo de Resultados

- Indicadores- PortifólioEstratégico- Caderno de GestãoIntegrada e Eficiente- Qualidade do Gasto

� Acordo de Resultados

- Indicadores- PortifólioEstratégico- Caderno de GestãoIntegrada e Eficiente- Qualidade do Gasto

� Desenvolvimentopermanente dosServidores

� Desenvolvimento Dos Gestores

� Carreira de EstadoPara absorção doModelo (EPPGG)

� Avaliação deDesempenho

� Desenvolvimentopermanente dosServidores

� Desenvolvimento Dos Gestores

� Carreira de EstadoPara absorção doModelo (EPPGG)

� Avaliação deDesempenho

� Câmara deCoordenação

� Comitês deResultado

� Junta deProgramaçãoOrçamentária

� Câmara deCoordenação

� Comitês deResultado

� Junta deProgramaçãoOrçamentária

POLÍTICA DE RECURSOS HUMANOS

�Atrair e reter talentos técnicos e gerenciais nos quadros da administração pública

�Aprimorar o modelo de gestão de recursos humanos

Estratégias

�Aprimorar o modelo de gestão de recursos humanos de forma a ampliar o quadro de profissionais de alta qualificação

�Aprimorar e consolidar o modelo meritocrático visando a profissionalização do serviço público

Programa Associado: Gestão Estratégica de Pessoas

Objetivo: promover a gestão eficiente e integrada de pessoas por meio da implementação de instrumentos inovadores e efetivos de seleção, avaliação, desenvolvimento e gestão de carreiras e remuneração

Con

text

o

ESTRATÉGIA GOVERNAMENTAL

Desenvolvimento e valorização do servidor


Gestão para ResultadosGestão para Resultados

MERITOCRACIA

Con

text

oPlano de Carreiras e

Remuneração Variável

Plano de Carreiras e Remuneração

VariávelAcordo de ResultadosAcordo de Resultados

Avaliação de Desempenho

Individual


Individual

Prêmio por Produtividade


Profissionalização dos Gestores Públicos


MERITOCRACIA

ACORDO DE RESULTADOS

Instrumento de pactuação de resultados que estabelece, por meio

de indicadores e metas, os compromissos dos órgãos e entidades do

Poder Executivo Estadual perante à estratégia governamental.

Em contrapartida, são concedidas aos acordados, na forma de

incentivos, autonomias gerenciais – flexibilidades – e, em caso de

desempenho satisfatório, pagamento de prêmio de produtividade

aos servidores.

LÓGICA DO ACORDODE RESULTADOS

Estratégia

Governador

TORNAR MINAS O MELHOR ESTADO PARA SE VIVER

CIÊNCIA, TECNOLOGIA E INOVAÇÃOCiência, tecnologia e inovação para o

desenvolvimento e cidadania

CIDADESCidades com mais qualidade de vida e

ordenamento territorial

GOVERNO INTEGRADO, EFICIENTE E EFICAZGestão pública efetiva e próxima da sociedade

QUALIDADE E PRODUTIVIDADE DO GASTO GESTÃO PARA CIDADANIA

INFRAESTRUTURAInfraestrutura adequada proporcionando mais competitividade e qualidade de vida

PROSPERIDADE SUSTENTABILIDADE CIDADANIA QUALIDADE DE VIDA

GESTÃO PARA RESULTADOS

1 . 2. 3. 4.

DESENVOLVIMENTO ECONÔMICO SUSTENTÁVELEconomia dinâmica, mais diversificada, competitiva, com crescimento sustentável e inclusivo

DESENVOLVIMENTO RURALMais produção e qualidade na agricultura familiar e no agronegócio

de Minas Gerais

IDENTIDADE MINEIRAMinas singular, diversa e criativa na cultura, no esporte e no turismo

EDUCAÇÃO E DESENVOLVIMENTO

DO CAPITAL HUMANOPopulação com amplo acesso à educação de

qualidade e com maior empregabilidade

ATENDIMENTO À SAÚDE

População com maior qualidade e expectativa de vida

DEFESA E SEGURANÇA

Minas com alta sensação de segurança, menos

violência e criminalidade

DESENVOLVIMENTO SOCIAL E PROTEÇÃOMinas sem pobreza e com baixa desigualdade social

NCGERAES

Desdobrado em Acordos de 1ª Etapa

Desdobrado em Acordos de 2ª Etapa

Sistema Operacional

Equipes de trabalho

Governador

Secretarias de Estado/Entidades

PRÊMIO

Metas por equipe

Secretarias deEstado/Entidades

AGEIS

Con

text

o





MERITOCRACIA

Con

text






Individual


Individual





MERITOCRACIA

PRÊMIO POR PRODUTIVIDADECÁLCULOS

Desempenho obtido nas metas por

equipe (2a. etapa)

x x

Fator de aderência atribuído à

2ª etapa pela CCGPGF

x

Desempenho obtido nas metas por

Sistema (1a. etapa)

Dias efetivamente trabalhados

Valor da remuneração do servidor

x

nota da equipe

� O bom desempenho na 1ª Etapa do Acordo de Resultados passa a ter maior

influência na nota final de cada equipe para fins de cálculo do Prêmio por

Produtividade.

� A nota final será composta por um percentual da nota da 1ª Etapa e por um

percentual da nota da 2ª Etapa. A distribuição padrão é de 70% da nota da 1ª

Etapa e 30% da nota da 2ª Etapa.

cálculo do valor do prêmio

Con

text

o





MERITOCRACIA

Con

text






Individual


Individual





MERITOCRACIA

AILNHANDO ESTRATÉGIA E PESSOAS

Definida a estratégia, sua implementação passa necessariamente pelaspessoas que integram as estruturas de governo: os servidores públicos.

Gestão de Pessoas

Gestão Estratégica

Quanto maior a aderência da política de RH à estratégia governamental,melhores os resultados.Assim, a consecução da estratégia passa a ter como cerne a meritocracia ediversos instrumentos vinculados ao desenvolvimento e valorização doservidor.

Con

text

o





MERITOCRACIA

Con

text






Individual


Individual





MERITOCRACIA

Con

text

o

PLANO DE CARREIRAS

� Foco na concepção /

Principais Resultados Próximos Passos

� fortalecimento e � Desenvolvimento do servidor

Diretrizes

Um bom plano de carreiras, além de permitir uma perspectiva de crescimento profissional de longo prazo, tem que ser um instrumento de incentivo à capacitação e à elevação da escolaridade, criando uma sistemática de desenvolvimento pautada no mérito e na profissionalização

Con

text

o

� Foco na concepção / regulamentação

� Regulamentação da promoção por escolaridade adicional

� Remuneração variável vinculada ao desempenho (ADE/Gedima/Gedama/GDPES

)

� Especialista em Políticas Públicas e Gestão Governamental (2011): desenvolvimento na carreira pormeio de somatório de pontos –carreira em Y.

Inovação

� fortalecimento e aprimoramento do sistema do mérito

� Análise qualitativa: aprimoramentos

� Desenvolvimento do servidor na carreira com base na igualdade de oportunidades, no mérito profissional e no esforço pessoal

� Análise da avaliação de desempenho individual como requisito para desenvolvimento na carreira

� Sistema permanente de formação e aperfeiçoamento

Con

text

o





MERITOCRACIA

Con

text






Individual


Individual





MERITOCRACIA

2004:Avaliação servidores efetivos:• Avaliação

2005 -2008:Avaliação individuais com metodologias

2009:Piloto do mapeamento de competências

2010/2011:Expansão do mapeamento competências

AVALIAÇÃO DEDESEMPENHO INDIVIDUAL:HISTÓRICO

2012:“Perfil único” de competências essenciais para • Avaliação

tradicional• Comissão

Avaliação gestores efetivos:• Avaliação tradicional• Apenas pela chefia

metodologias específicas para determinadas carreiras (exs. Professores, pesquisadores)

competências essenciais em 4 órgãos com desenvolvimento de nova metodologia

competências essenciais em mais 7 órgãos e entidades

Substituição: dos critérios de avaliação por competências

essenciais para todos os servidores

�Público-Alvo: Efetivos estáveis, recrutamento amplo, função pública.

�Periodicidade: Anual (de 01/01 a 31/12).

�Quem avalia: Chefia ou Comissão

�Onde: No órgão/entidade de exercício

AVALIAÇÃO DEDESEMPENHO INDIVIDUAL

� PRINCIPAIS RESULTADOS

�Instituídas cerca de 31.033 Comissões de Avaliação e 173 comissões de Recursos;

�Envolvidas 2.399 chefias imediatas no processo de ADI.

ANONº DE SERVIDORES

AVALIADOS

2004-2005 110.424

2005-2006 128.600

2006-2007 118.958

2008 214.956

2009 211.605

2010 205.966

2011 192.354 (nº parcial)

AVALIAÇÃO DEDESEMPENHO INDIVIDUAL

AVALIAÇÃO DEDESEMPENHO INDIVIDUALPRÓXIMOS PASSOS

� sensibilização para cada etapa da gestão do desempenho

(planejamento/acompanhamento/avaliação/feedback) com foco no

processo de comunicação , como forma de garantir o comprometimento

de todos os envolvidos;de todos os envolvidos;

� simplificação do processo e aprimoramento a cada ciclo;

� mapeamento das competências essencias de todos os órgãos do

Estado;

� piloto para desenvolvimento da metodologia para mapeamento de

competências técnicas.

Con

text

o





MERITOCRACIA

Con

text






Individual


Individual





MERITOCRACIA

Con

text

o

Avaliação de Desempenho dos Gestores Públicos - ADGPAvaliação de Desempenho dos Gestores Públicos - ADGP

Programa de Desenvolvimentos dos Gestores - PDGPrograma de Desenvolvimentos dos Gestores - PDG

Profissionalização dos Gestores PúblicosProfissionalização dos Gestores Públicos

Con

text

o


Certificação OcupacionalCertificação Ocupacional

Circuito Líderes em AçãoCircuito Líderes em Ação

Escola de GovernoEscola de Governo

Empreendedores PúblicosEmpreendedores Públicos

PROFISSIONALIZAÇÃO

AVALIAÇÃO DE

FASE IIFASE I

COMUNICAÇÃO E ALINHAMENTO ESTRATÉGICO AVALIAÇÃO

QU

ALI

DA

DE

E IN

OV

AÇ

ÃO

EM G

ESTÃ

O P

ÚB

LIC

A

FASE III

PERFILDE

COMPETÊNCIAS

DESENVOLVIMENTODOS

GESTORES

AVALIAÇÃO DEDESEMPENHO

DOS GESTORES

QU

ALI

DA

DE

E IN

OV

AÇ

ÃO

EM G

ESTÃ

O P

ÚB

LIC

A

VISÃOSISTÊMICA

COMPARTILHAMENTODE INFORMAÇÕES

E DE CONHECIMENTOS

COMPETÊNCIATÉCNICA

PERFIL DASCOMPETÊNCIAS DOSGESTORES PÚBLICOS

GESTÃO DE PESSOAS

LIDERANÇADE

EQUIPES

CAPACIDADEINOVADORA

ORIENTAÇÃO PARA RESULTADOS

PROGRAMA DE DESENVOLVIMENTODOS GESTORES PÚBLICOS

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS EDUCAÇÃO CORPORATIVA

Ação de Estado com objetivo de elevar a consciência e o patamar deeducação dos gestores para a prática permanente da gestãoprofissional, aperfeiçoando e desenvolvendo competências.

ENTIDADE EXECUTORA:FUNDAÇÃO DOM

CABRAL

Con

text

o




Con

text

o






AUTOAUTO

AVALIAÇÃO DA CHEFIAIMEDIATA

AVALIAÇÃO DA CHEFIAIMEDIATA

PROCESSO

Avaliação da Chefia imediata

Auto-avaliação

Média das avaliações

dos membros da equipe

Avaliação qualitativa

+ + =

PESOPESO

50%50%

AVALIAÇÃO DEDESEMPENHO DOSGESTORES PÚBLICOS

PRIMEIRA AVALIAÇÃO

AUTOAVALIAÇÃO

AUTOAVALIAÇÃO

SEGUNDA AVALIAÇÃO

AVALIAÇÃO ALEATÓRIA INFORMATIZADA DE MEMBROS DA EQUIPE

da equipe

25%25%

2525%%EQUIPEEQUIPE

AVALIAÇÃO DO MODELOA PARTIR DO DESENVOLVIMENTODE COMPETÊNCIAS

VISÃOSISTÊMICA

COMPARTILHAMENTO DE INFORMAÇÕES

E DE CONHECIMENTOS

COMPETÊNCIATÉCNICA

GESTÃO DE PESSOAS

LIDERANÇADE

EQUIPES

CAPACIDADEINOVADORA

ORIENTAÇÃO PARA

RESULTADOS

Con

text

o




Con

text

o






LÍDERES EM AÇÃO

�Objetivo:�Desenvolver os gestores nos perfis gerencial e técnico, propiciando maior conscientização dos mesmos sobre o seu papel como líderes e identificação de possíveis pontos de melhorias para uma atuação mais efetiva; � Formação e identificação de novos líderes.

�Público-alvo:�Público-alvo:150 servidores: entre gestores e potenciais lideranças

�Empresa parceira:Fundação Dom Cabral

�Estrutura do programa:Dois módulos:�Módulo I: desenvolvimento das competências gerenciais (ADGP)�Módulo II: desenvolvimento das competências técnicas

LÍDERES EM AÇÃOINICIATIVA DE PROSSIONALIZAÇÃO

CARGA HORÁRIA TOTAL POR

WORKSHOP: GESTORES

LÍDERES PARA UM

DESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIAS

CIRCUITO LÍDERES EM AÇÃO

COMPETÊNCIASTÉCNICAS

8 HORAS

GAP DE 2COMPETÊNCIAS

O AMBIENTE ORGANIZACIONAL

TOTAL PORALUNO

PARA UM ESTADO

EM REDES

58 HORAS 66 HORAS

4 horas 40 horas 18 horas

CONTEXTUALIZAÇÃODA GESTÃO

PÚBLICA

4 horas

Con

text

o




Con

text

o






Con

text

o

CERTIFICAÇÃOOCUPACIONAL

ObjetivoDotar o Poder Executivo Estadual de um banco constituídode pessoas que apresentem, em grau suficiente, umconjunto competências requeridos para cargos gerenciais

Propiciar a implementação de uma prática sucessória por

Visão de Futuro

Con

text

o

Propiciar a implementação de uma prática sucessória pormeio da identificação de gestores aptos a ocupar cargosgerenciais

Con

text

o

CERTIFICAÇÃOOCUPACIONAL

CV

• Experiência profissional

Exame comportamental

• Dinâmica

• Entrevista

Exame de conhecimentos

• Prova (modelo de concurso)

I IIIII

MODELO ATUAL

Con

text

o

profissional

• Formação acadêmica

• Entrevista concurso)

CARGOS OBJETOS DE CERTIFICAÇÃO

Cargos comuns a todos os órgãos� Superintendente de Gestão Planejamento e Finanças (SPGF)

Cargos específicos de uma Secretaria� Diretor de Recursos Humanos (DRH)� Diretor de Atendimento CentrosSocioeducativos (DAS)� Gestor Regional de Saúde (GRS)� Gestor de Hemocentros (GHM)

Con

text

o




Con

text

o






Con

text

o

ESCOLA DE GOVERNO

Escola de Governo

CSAP EPPGG

Cursos de especialização,

mestrado e Capacitados em Gestão

Con

text

o

mestrado e extensão

em Gestão

Carreira de Especialista em Políticas Públicas e Gestão Governamental

Atribuições gerais da carreira estratégica de EPPGG: a formulação, avaliação e supervisãode políticas públicas; e o exercício de atividades relacionadas às áreas de planejamento eavaliação, administração financeira e orçamentária, contabilidade, modernização dagestão, racionalização de processos, dentre outros.Cargos da alta administração ocupados por EPPGGs: 7 subsecretários, Vice-DiretorPresidente do Escritório de Prioridades Estratégicas, Diretor-Geral da ARMBH e Chefe deGabinete da SECOPA

Con

text

o




Con

text

o






Con

text

o

EMPREENDEDORES PÚBLICOS

A figura do Empreendedor Público

�Grupo profissional que se dedica exclusivamente à consecução da estratégia do governo,ocupante de cargo de provimento em comissão desde que preenchido o perfil queconsidere a diversidade e complexidade da função a ser desempenhada.

�Cargos de competência e recrutamento do Escritório de Prioridades Estratégicas.

Con

text

o


O processo1ª fase: elaboração de perfil desejado definido pelo coordenador executivo e pelo titular

do órgão ou entidade solicitante;

2ª fase: seleção de candidatos por banco de currículos e entrevista preliminar3ª fase: avaliação psicológica e de potencial por consultoria especializada4ª fase: deliberação do Comitê de Pré-qualificação dos Empreendedores – COPEP5ª fase: devolutiva oferecida ao solicitante da vaga (órgão ou entidade) descrição

detalhada do profissional indicado6ª fase: entrevista técnica dos indicados à vaga pelo solicitante7ª fase: indicação do profissional e nomeação pelo Governador8ª fase: elaboração do plano de trabalho a ser monitorado pelo COPEP

Con

text

o




Con

text

o






Con

text

o

EMPREENDEDORES PÚBLICOS

A figura do Empreendedor Público

�Grupo profissional que se dedica exclusivamente à consecução da estratégia do governo,ocupante de cargo de provimento em comissão desde que preenchido o perfil queconsidere a diversidade e complexidade da função a ser desempenhada.


O processo

Con

text

o

O processo1ª fase: elaboração de perfil desejado definido pelo coordenador executivo e pelo titular

do órgão ou entidade solicitante;

2ª fase: seleção de candidatos por banco de currículos e entrevista preliminar3ª fase: avaliação psicológica e de potencial por consultoria especializada4ª fase: deliberação do Comitê de Pré-qualificação dos Empreendedores – COPEP5ª fase: devolutiva oferecida ao solicitante da vaga (órgão ou entidade) descrição

detalhada do profissional indicado6ª fase: entrevista técnica dos indicados à vaga pelo solicitante7ª fase: indicação do profissional e nomeação pelo Governador8ª fase: elaboração do plano de trabalho a ser monitorado pelo COPEP

Con

text

o

APRENDIZADOS E CONQUISTAS

� Implantação de uma Política

Robusta de RH

� Institucionalização da Gestão por Resultados

� Otimização da

Con

text

o

� Adaptação das Boas Práticas de gestão de RH para o contexto do Setor Público do Estado

de MG.

� Incorporação do conceito de

Meritocracia

� Otimização da utilização de

Recursos

� Fomento ao desenvolvimento de

ambiente de aprendizagem

Aprendizado / Resultados

Fernanda de Siqueira NevesFernanda de Siqueira NevesFernanda de Siqueira NevesFernanda de Siqueira NevesFernanda de Siqueira NevesFernanda de Siqueira NevesFernanda de Siqueira NevesFernanda de Siqueira NevesSubsecretária de Gestão de PessoasSubsecretária de Gestão de Pessoas

Documents

O desafio da Gestão de Pessoas na Administração Públicasead.pa.gov.br/sites/default/files/apres-fernanda-minas.pdf · PRÊMIO POR PRODUTIVIDADE CÁLCULOS Desempenho obtido nas