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O estresse como causador de adoecimento do trabalhador não adaptado

psicologicamente ao seu ambiente de trabalho

MarinêsEmanuelli1

emanuelli50@hotmail.com

Dayana Priscila Maia Mejia2

Pós-graduação em Ergonomia: Produto e Processo – FAIPE

Resumo Este artigo tem como objetivo destacar como a adaptação psicológica do trabalhador ao seu

ambiente de trabalho traz benefícios, tanto ao trabalhador – com a diminuição do stress e

consequentes doenças, reconhecendo principalmente quando o mesmo se apresenta como stress

negativo; e diretamente para a empresa - que irá possuir um trabalhador adaptado e

produtivo. Por conta da ansiedade, angústia, mudanças bruscas no estilo de vida, exposição a

um determinado ambiente, se tem observado um aumento de trabalhadores estressados, tensos,

desgastados, esgotados, aumentando a possibilidade de vir a ocorrer o aparecimento de

doenças, fazendo com que o trabalhador tenha dificuldade em se adaptar psicologicamente ao

seu ambiente de trabalho.

Palavras-chave: Estresse; Adoecimento; Trabalho.

1. Introdução

O trabalho sempre fez parte da vida dos seres humanos. Foi através dele que as civilizações

conseguiram se desenvolver e alcançar o nível atual de evolução. O trabalho gera

conhecimentos, riquezas, satisfação pessoal e desenvolvimento econômico.

Por isso, o trabalho é, e sempre será muito valorizado em todas as sociedades produtivas.

Evidenciamos entretanto, a existência da diferença entre trabalho e emprego em sua concepção.

Trabalho e emprego são duas questões ligadas ao ofício, porém de forma bem distinta, mas que

comumente são confundidas.

O TRABALHO tem relação direta com o estilo de vida do indivíduo, em quem ele é ou deseja

se tornar. Está conseqüentemente pautado em projetos, metas, objetivos e sonhos. O mesmo

vai além das necessidades financeiras, sendo tratado como um caminho para a realização.

Em contrapartida o EMPREGO é uma atividade alienada, em que o profissional desempenha

atividades físicas ou mentais, por mera necessidade financeira, muitas vezes distante de qualquer

tipo de afinidade pelo mesmo.

1Pós Graduando em Ergonomia: Produto e Processo 2 Orientadora: Fisioterapeuta Especialista em Metodologia do Ensino Superior; Mestra em Bioética e Direito em saúde

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O conceito de emprego é bem mais recente do que o conceito de trabalho, e se propagou com a

evolução do sistema capitalista.

Invariavelmente, todos nós passamos por esta experiência, seja por ser a primeira colocação no

mercado de trabalho, ou por ainda não termos descoberto o verdadeiro caminho, o que está

conectado com suas motivações e convicções mais autênticas do ser humano.

“O trabalho dignifica o homem”, esse sábio ditado traduz a grande separação que há entre

trabalho e emprego. O mesmo está ligado a existência do indivíduo, mais profundamente, na

construção de sua história.

Um fator importante ou quase determinante para a plenitude do indivíduo é seu

autoconhecimento, o que favorece a identificação e esclarecimento do sentido de sua vida e na

determinação de seus objetivos de vida.

Se faz muito necessário compreendermos que não somos máquinas, e sim seres humanos, que

as nossas necessidades básicas sejam satisfeitas. Além de desempenhar tarefas com excelência,

atingir metas e gerar resultados, também precisamos sentir que somos parte importante da

corporação, merecemos o respeito de nossos colegas de trabalho, reconhecimento pelos nossos

líderes e, acima de tudo, que sejamos percebidos como pessoas capazes de realizações e providas

de sentimentos.

2. Ergonomia

É a disciplina científica relacionada ao entendimento das interações entre seres humanos e outros

elementos de um sistema, e também é a profissão que aplica teoria, princípios, dados e métodos

para projetar recursos a fim de otimizar o bem-estar humano e o desempenho geral de um

sistema.

O termo ergonomia vem derivado das palavras gregas ergon (trabalho) e nomos (lei natural,

normas), também dito estudo dos fatores humanos.

O principal objetivo da ergonomia é desenvolver e aplicar técnicas de adaptação do homem ao

seu trabalho e formas eficientes e seguras de desempenho, visando a otimização do bem-estar e,

conseqüentemente, aumento da produtividade mantendo assim o trabalhador saudável e sua

qualidade de vida. A ergonomia é dividida em três campos: ergonomia física, ergonomia

cognitiva e ergonomia organizacional.

A ergonomia cognitiva é também conhecida como engenharia psicológica e, como a palavra

“cognitiva” sugere, está relacionada com um conjunto de processos mentais, entre eles a

percepção, atenção, cognição, controle motor , armazenamento e recuperação de memória. A

ergonomia cognitiva pretende analisar o impacto que esses processos tem nas interações do ser

humano e outros elementos dentro de um sistema produtivo, permitindo identificar com bastante

efetividade, em que consiste a qualificação requerida para ocupar uma posição de trabalho numa

empresa.

Ao realizarmos uma análise ergonômica e detectarmos riscos, devemos relacionar os fatores

psicofisiológicos que o trabalhador fica exposto durante o desenvolvimento de suas atividades

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laborais e, a partir da obtenção destas informações inicia-se um trabalho para propiciarmos

qualidade de vida ao trabalhador.

Visando estabelecer parâmetros que “permitam a adaptação das condições de trabalho às

características psicofisiológicas dos trabalhadores, de modo a proporcionar um máximo de

conforto, segurança e desempenho eficiente”, o Ministério do Trabalho e Previdência Social

instituiu a Portaria N° 3751, em 23/11/90, que baixou a Norma Regulamentadora n° 17 (NR-17)

que trata especificamente da ergonomia.

Entre outros indicadores estabelecidos nesta NR-17 está contemplado o estresse, devendo o

mesmo servir para análise e efetivação de ações para a melhoria no ambiente de trabalho e da

promoção da saúde dos trabalhadores.

A adequação do homem ao trabalho envolve observação constante dos níveis de resposta que

encontramos, tais como: o número de dias de afastamento, justificativas dos afastamentos, baixa

produção, constantes reclamações, dificuldade de relacionamento interpessoal e ainda merecendo

uma análise mais profunda, devemos verificar as perspectivas desse trabalhador.

3. O Autoconhecimento como ferramenta de melhoria profissional

Já foi o tempo em que o trabalho significava escravidão e mero meio de sustentação.

Atualmente o trabalho está tendo vários outros significados, sendo encarado não apenas como

meio de sustentação financeira, mas também como uma fonte de aprendizagem, auto-

desenvolvimento de competências, satisfação e prazer de realizar, além de desenvolver a

capacidade de ajudar e ensinar.

Sendo assim o fator autoconhecimento acaba sendo uma condição imprescindível para que o

profissional estimule a sua autocrítica e direcione de maneira mais precisa sua carreira,

compatibilizando competências pessoais e principalmente satisfação no que está realizando.

As vantagens do autoconhecimento são inúmeras, pode-se dizer que quanto mais a pessoa se

conhece, mais tem condições de utilizar suas competências positivas para gerar resultados

produtivos; desenvolver suas limitações, uma vez que toma consciência de seus potenciais;

conseguir manusear e controlar impulsos, sabendo que pode provocar certas reações inadequadas;

utilizar as diferenças individuais como fonte de conhecimentos, compatibilizando suas

competências e interesses com os diferentes estilos de pessoas; aprender a identificar suas

satisfações, adequando as responsabilidades no trabalho de acordo com seus interesses e

habilidades; aprender a administrar seu tempo, se dedicando mais as atividades em que sua

competência encontra-se deficitária e, procurar identificar as necessidades de delegação, sabendo

complementar suas deficiências com dos demais.

Mas para chegarmos a um nível adequado dessas melhorias, se faz necessário uma mudança

interna de conceitos do ser. Toda mudança resulta da aquisição de novos conhecimentos e com

isto, uma reconstrução de novos padrões de comportamentos e quebras de paradigmas. O que

muitas vezes encontra barreiras de formação, barreiras culturais, que dificultam esse

entendimento.

O ideal seria que pudéssemos adequar a pessoa ao trabalho, ou então, ao mercado que a mesma

pretende conquistar ou atuar. Quanto mais a pessoa tem consciência de como é, mais facilidades

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possui, e mais oportunidades são criadas para um realinhamento flexível e aberto de novas

competências.

4. Motivação e desmotivação

A motivação é definida como um processo psicofisiológico, responsável pelo desencadeamento,

pela manutenção e pela cessação de um comportamento, qualquer que seja o mesmo.

Corresponde a um estado interior, que induz o indivíduo a assumir um comportamento, podendo

ser analisada pela direção, intensidade e persistência do comportamento.

Segundo as Teorias da Motivação, a mesma pode ter foco na satisfação das necessidades

humanas básicas ou mesmo em tomadas de decisões, com isso buscando a satisfação de objetivos

pessoais, sociais, culturais.

A palavra motivação é derivada da palavra em latim MOVERE, que significa mover, para

realizar determinada ação.

Estudiosos da motivação humana como Maslow, McClelland, Hertzberg, abordam a motivação

como maneira de trazer desenvolvimento para a empresa, desenvolvimento pessoal, e no

ambiente organizacional.

De acordo com Bergamini (2012), os incentivos monetários, de bens materiais trazem satisfação,

mas muitas vezes somente sentidos e manifestados no instante em que ocorre a premiação, mas a

satisfação das necessidades psicológicas é que realmente incentivam aos trabalhadores dando

maior estímulo para atingirem maiores desempenhos, e de forma mais duradoura, infelizmente

ficando tal incentivo em segundo plano.

Existem alguns pontos que precisam ser analisados para entender as reais motivações dos

indivíduos. Primeiramente, a empresa precisa entender por qual motivo o funcionário se

candidatou a aquela vaga e naquela empresa. Em segundo lugar, o departamento de recursos

humanos deve promover não apenas treinamentos, mas também recursos para que os supervisores

consigam sempre manter os seus liderados motivados. E por último, é o fato de que as saídas e

demissões de funcionários também seja visto como uma forma inteligente de receber feedbacks e

poder compreender diferentes maneiras de motivar os funcionários.

4.1 Condicionantes da Motivação

A motivação contempla a grande variedade de formas de comportamentos. A diversidade de

interesses percebida entre os indivíduos nos dá a permissão para que seja aceito que as pessoas

não façam as mesmas coisas pelas mesmas razões. Essa diversidade é a principal fonte de

informações a respeito do comportamento motivacional.

Nesse contexto, ao falarmos em motivação humana, parece inapropriado que uma simples regra

geral seja considerada como recurso suficiente, do qual lançamos mão quando o objetivo é a

busca de uma explicação mais abrangente e precisa, sobre as possíveis razões que levam as

pessoas a agir, tomar decisões e apresentar determinadas atitudes.

Para Cecília Bergamini, existem muitas razões que explicam uma simples ação: grande parte

desses determinantes reside no interior das pessoas, tornando o estudo da motivação bem mais

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complexo, ao contrário daquilo que freqüentemente se conclui, tomando-se por base explicações

leigas , geralmente adotadas no dia a dia da convivência humana.

Uma vez que cada pessoa possui certos objetivos motivacionais, o sentido que elas dão a cada

atributo que lhes dá satisfação é próprio apenas de cada ser, é individual. Isto é, o significado de

suas ações tem estreita ligação com a sua escala pessoal de valores, de concepções, de

conhecimentos. Esse referencial particular é que realmente dá sentido à maneira pela qual cada

uma interpreta sua motivação.

Em outras palavras, as atitudes e o comportamento de cada pessoa dependem de seus valores

interiores. Nesse sentido, as necessidades também vão variar de pessoa para pessoa, é o caso das

necessidades de ordem afetiva, por exemplo.

Também é colocada como fator importante, a compreensão do sentido que as pessoas dão ao

trabalho, não havendo satisfação emocional se a tarefa que as mesmas fazem não tem sentido

para elas, não estão alinhadas aos valores internos, este é o referencial que reata o homem à sua

realidade e fornece os indícios de que precisa para elaborar suas expectativas, idéias e visões

pessoais do que faz sentido para cada um.

4.2 Desmotivação

A desmotivação é o termo oposto à motivação. Define-se como sendo um sentimento de

desesperança ou angustia, perante os obstáculos, que se traduz na perda de entusiasmo,

disposição e energia.

A desmotivação é uma consequência, considerada normal, nas pessoas que vêem limitadas as

suas aspirações, por várias causas. Em todo caso as suas consequências podem ser prevenidas se

tomadas medidas preventivas junto as causas.

A desmotivação é caracterizada pela presença de pensamentos pessimistas e pela sensação de

desânimo, que surgem na seqüencia da generalização de experiências negativas vivenciadas,

podendo ser próprias ou alheias, e pela autopercepção de incapacidade para alcançar os objetivos

desejados. Como tal, a desmotivação pode ser nociva quando se converte numa tendência

recorrente e constante na vida de uma pessoa, podendo inclusive afetar o seu estado de saúde.

Em consequência desta desmotivação vamos observar o presenteísmo no ambiente de trabalho.

Encontramos o trabalhador que não falta ao trabalho, mas chega ao final do dia com dores de

cabeça, cansaço, dores nas costas, irritação, sinusite, alergias, pressão arterial com níveis

elevados e, a produtividade e a motivação deixando de aparecer.

O termo presenteísmo é resultante da reestruturação de muitas organizações durante a década de

1990, e, freqüentemente tem sido associado a condições da saúde, mas é importante que seja

analisado sob um aspecto mais amplo, biopsicossocial, envolvendo as empresas, o suporte social,

as lideranças e as relações de trabalho.

Segundo Chapman (2005), presenteísmo é definido como uma “extensão mensurável com que

condições de saúde, sintomas ou doenças afetam a produtividade de indivíduos que decidem

permanecer trabalhando”.

Dicionário Informal : “Ou seja, o indivíduo está fisicamente presente, mas a mente não está”.

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Goetzel (2004), analisou as dez condições de saúde mais comuns nas empresas, e concluiu que o

presenteísmo é “ responsável por custos mais elevados com assistência médica do que com

absenteísmo, sendo o responsável por 18 a 60 % de todos os custos”.

Sandra Cunha (2013) define presenteísmo como: “conseqüência de problemas emocionais,

familiares, entre outros. Contudo, o trabalhador permanece no posto de trabalho, mesmo não

estando pleno de saúde física e / ou psicológica. Esse comportamento pode influenciar outros

trabalhadores, causando mal-estar na empresa. Essa situação é mais difícil de ser detectada,

visto que o trabalhador não está ausente do seu posto de trabalho”.

Hoje vivemos o fantasma do “presenteísmo competitivo”, onde os trabalhadores por se sentirem

ameaçados de perderem seus empregos ficam mais tempo no local de trabalho, como forma de

marcar presença e demonstrar compromisso visível com a organização, mas em contrapartida a

sua produção não é compatível com o tempo dispensado no local de trabalho.

Em conseqüência dessa MOTIVAÇÃO X DESMOTIVAÇÃO surgem os conflitos que existem

desde o início da humanidade e fazem parte do processo de evolução dos seres humanos e são

necessários para o desenvolvimento e crescimento de qualquer sistema familiar, social, político e

organizacional. Podem ser vistos de forma negativa associado a agressividade, confronto, e

prejudiciais ao bom funcionamento das organizações. Também podem ser vistos como fontes de

idéias novas, permitindo a exploração de diferentes pontos de vista, interesses e valores, cabendo

ao trabalhador se adequar e lidar com cada tipo de situação.

Muitas são as causas do conflito: incapacidade de atingir metas/objetivos, realizar/ satisfazer seus

desejos por limitação pessoal, técnica ou comportamental, apresentação de idéias sem analisar

anteriormente o outro lado.

Para o ser humano lidar com os conflitos é importante conhecê-los, saber qual a sua amplitude e

um estar preparado para trabalhar com eles.

5. Conceito e preconceito

Conceito é a representação mental de um objeto abstrato ou concreto, que se mostra como um

instrumento fundamental do pensamento em sua tarefa de identificar, descrever e classificar os

diferentes elementos e aspectos da realidade.

Preconceito é um juízo pré-concebido, que pode acontecer de forma banal, resultado das

frustrações das pessoas, que pode até se transformar em raiva e hostilidade. Muitas vezes pessoas

que são exploradas, oprimidas não podem manifestar a sua raiva com o opressor, então deslocam

sua hostilidade para outros que consideram inferiores resultando aí a discriminação e o

preconceito.

O preconceito pode ser fruto de personalidades intolerantes, geralmente essas pessoas são

autoritárias e hostis com aqueles que desafiam as regras estabelecidas.

Neste constante conflito de motivação/desmotivação, conceito/preconceito, nem sempre o ser

humano consegue interpretar essas situações positivamente, e quando as mesmas ocorrem dentro

do ambiente de trabalho a grande maioria das vezes vem a causar o adoecimento do trabalhador.

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Por conta da ansiedade, angústia, mudanças bruscas no estilo de vida, exposição a um

determinado ambiente, se tem observado um aumento de trabalhadores estressados, tensos,

desgastados, esgotados, aumentando a possibilidade de vir a ocorrer doenças, especialmente as

cardiovasculares.

Esses dados definem de certa forma, o que Dejours, e Abdoucheli (1990) denominam de

sofrimentos patogênicos, responsáveis pela instauração de um circuito repetitivo de adoecimentos

de toda ordem nos trabalhadores. O trabalhador torna-se incapaz de transformar criativamente o

sofrimento patogênico, antes que ele se transforme em patológico e passe então a se manifestar

pela linguagem da dor.

6. Estresse

O mesmo pode ser definido como a soma de respostas físicas e mentais causadas por

determinados estímulos externos, vindo a provocar uma reação não específica do corpo a

qualquer tipo de exigência que o mesmo é submetido.

O termo estresse foi tomado emprestado da física, onde designa a tensão e o desgaste a que estão

expostos os materiais, e usado pela primeira vez no sentido hodierno em 1936, pelo médico Hans

Selye na revista científica Nature.

O estresse pode ser causado pela ansiedade e pela depressão devido à mudança brusca no estilo

de vida e a exposição a um determinado ambiente, que leva a pessoa a sentir um determinado tipo

de angústia. Quando os sintomas de estresse persistem por um longo intervalo de tempo, podem

ocorrer sentimentos de evasão (ligados à ansiedade e depressão). Os nossos mecanismos de

defesa passam a não responder de uma forma eficaz, aumentando assim a possibilidade de vir a

ocorrer doenças, especialmente as cardiovasculares.

A partir da definição de Selye se passou a diferenciar dois tipos de estresse:

-o eustresse, que indica a situação em que o indivíduo possui meios de lidar com a situação e o,

-distresse, ou esgotamento, que indica a situação em que a exigência é maior que os meios para

enfrentá-la.

Outro termo importante no estudo do estresse é “estressor” ou “esgotador”, indicando o referido

termo que ocorreu um evento que exige do indivíduo uma reação adaptativa à nova situação que

se apresenta, e exige uma reação de enfrentamento ou também denominada de coping (ing.

lidar), podendo ser funcional ou disfuncional, realizando sua função na superação da situação.

Os estressores, dependendo do grau de sua nocividade e do tempo necessário para o processo de

adaptação podem ser divididos em várias situações, destacamos aqui como estressores crônicos

(ing.chronicstrain) as situações ou condições que se estendem por um período relativamente

longo e trazem consigo experiências repetidas e crônicas de estresse como no caso de excesso de

trabalho, e do desemprego.

“Na sociedade moderna, com o avanço tecnológico, aumento da competição, rápidas

transformações, pressão de consumo, ameaça de perda de emprego e outras dificuldades do dia a

dia, os trabalhadores vivem cada vez mais em uma situação estressante.

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Devido à gravidade desses problemas, eles merecem constante atenção por parte da

administração da empresa e, se bem tratados, produzem efeitos benéficos. Alguns tipos de

programas integrados, executados a longo prazo vem procurando eliminar sistematicamente as

fontes de estresse, já produziram resultados significativos, sendo que os benefícios foram

estimados em até cinco vezes o valor gasto nesses programas” (IIDA, 2005).

7. Mecanismos do estresse

Segundo IIDA (2005), as pessoas estressadas apresentam algumas mudanças visíveis de

comportamento.

Em primeiro lugar, há uma perda da auto-estima e da auto-confiança, que as levam a se

relaxarem dos cuidados com a higiene pessoal. Ao mesmo tempo, sofrem de insônia, tornam-se

agressivas e passam a beber ou fumar exageradamente. Em segundo lugar, as transformações

neuroendocrinológicas interferem nas funções fisiológicas e inibem as defesas naturais do

organismo, tornando-as mais vulneráveis a doenças, como dores musculares, problemas

gastrointestinais e doenças cardiovasculares.

Uma explicação simples para o estresse seria a seguinte: quando a pessoa recebe um estímulo

qualquer do ambiente para agir, há imediatamente, uma preparação psicofisiológica do organismo

para essa ação, mobilizando a energia do corpo e ajustando o nível das funções fisiológicas. Se

essa ação não se completar, por um motivo qualquer, há uma frustração e a energia acumulada

deve ser dissipada, provocando efeitos físicos e psicológicos prejudiciais.

A primeira reação do estresse aparece na glândula pituitária, que produz um hormônio que, por

sua vez, serve para estimular outras glândulas como a tireóide, pâncreas, fígado e supra-renal. A

supra-renal injeta grande quantidade de adrenalina na circulação sangüínea, que dilata a pupila,

inibe o processo digestivo e acelera a atividade cardíaca. Elas agem conjuntamente, preparando o

organismo para enfrentar um desafio ou fugir da situação de perigo. Os hormônios provocam

dilatações cardiovasculares, para aumentar o fluxo sangüíneo e, ao mesmo tempo, constrições na

circulação periférica, economizando sangue, para o caso de uma necessidade adicional, e isso

produz um aumento da pressão sangüínea.

Se esse fenômeno for repetido com grande freqüência, pode surgir uma hipertensão, aumentando

o risco de doenças cardiovasculares, úlceras gástricas e infecções respiratórias. Contudo, a

hipertensão, pode estar associada a diversas outras causas. O estado de estresse prolongado passa

a influir no desempenho do trabalho, reduzindo a produtividade e a qualidade, podendo também

aumentar os riscos de acidentes, absenteísmos e a rotatividade dos trabalhadores.

O estresse, também afeta o sistema nervoso central, reduzindo a capacidade do organismo em

responder a estímulos, diminuindo a vigilância e provocando distúrbios emocionais. Também

são freqüentes os sintomas de ansiedade e depressão. Muitas pessoas recorrem ao uso do álcool,

fumo e drogas para aliviar os sintomas do estresse. Outros comportamentos como o hábito de

comer em demasia, dormir demais e exercitar-se fisicamente, podem produzir conseqüências

nocivas à saúde.

As causas do estresse são muito variadas e possuem um efeito cumulativo. As exigências físicas

ou mentais exageradas provocam estresse, mas este pode incidir mais fortemente naqueles

trabalhadores já afetados, como conflitos com a chefia ou até problemas domésticos. Uma das

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maiores causas do estresse no trabalho é a pressão para manter um certo ritmo de produção. Isso

ocorre não apenas na linha de produção, mas também no atendimento a pessoas de uma fila ou

devido ao prazo exíguo para entrega de um trabalho. Contribuem também para o estresse, as

responsabilidades, conflitos e outras fontes de insatisfação no trabalho.

8.Fadiga

Cabe aqui fazermos um parêntese a este tema, pois o mesmo é um conjunto complexo de fatores,

cujos efeitos são cumulativos. Há uma série de fatores psicológicos, como esforço mental ( e seu

oposto a monotonia), desmotivação, o relacionamento social com a chefia e os colegas de

trabalho.

A fadiga psíquica se caracteriza por não ser explicável, já que intervêm aspectos

psicofisiológicos, de conduta e psicoendócrinos; não pode ser facilmente controlada; não é

facilmente reparável pelo sono e pelo descanso; pode ser produzida tanto por infraestimulação

(monotonia) e por sobre-estimulação(excitação). Encontramos sintomas como: irritabilidade;

predisposição a depressões; falta de motivação geral e indisposição ao trabalho; predisposição

elevada a doenças.

Toda situação de ansiedade é acompanhada de tensão neuromuscular. A ansiedade é o

componente psíquico do momento e a tensão neuromuscular é o componente físico daquele

mesmo momento (COUTO, 2002).

9. A Insegurança Contratual

A insegurança no trabalho pode ser definida como uma preocupação geral sobre a existência de

trabalho no futuro, bem como uma ameaça de características de trabalho diferentes, tais como a

posição dentro de uma organização ou de oportunidades de carreira.

Há quatro aspectos que podem se diferenciar em a segurança contratual: a) o baixo nível de

certeza na continuidade do contrato, b) o baixo nível de controle sobre o número de horas de

trabalho e as condições dos mesmos, c) o baixo nível de proteção social (desemprego ou

discriminação) d) o baixo nível de controle sobre os salários ou salário.

Na Espanha, um dos problemas endêmicos do mercado de trabalho tem sido elevadas taxas de

mercado temporário, claramente superior à média européia. Os dados sugerem que a percepção

de insegurança no trabalho está associada ao aumento de problemas de saúde e segurança

(Benach, Amable, Muntaner e Benavides, 2002). Quando condições contratuais são piores, mais

contingente e temporária, as condições de trabalho também se agravam e estão associados com

maiores taxas de acidentes e problemas de saúde.

O medo da perda do emprego, a insegurança no mesmo, o pouco controle sobre o contrato de

trabalho tornou-se características do trabalho atual. A incerteza do futuro é uma das fontes de

maior ansiedade e medo, especialmente quando eles não são exclusivamente pessoal, mas

também incluem a família. Este tipo de preocupação e as suas conseqüências tem afetado tanto a

saúde física quanto mental dos trabalhadores. A legislação e atual jurisprudência tendem a

proporcionar margens de segurança junto ao contrato de trabalho. Quando fatores organizacionais

e psicossociais da empresa e organizações próprias são disfuncionais, eles provocam respostas de

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desajuste, apresentando respostas psicofisiológicas de estresse psicossocial podendo se

transformar em fatores de risco para fatores de estress.

Da mesma forma que o número de fatores psicossociais é muito grande, o número de fatores de

risco psicossociais ou stress também e grande. Seguindo a categorização de Cox e Griffiths

(1996) cada uma das principais categorias podem resultar em fatores psicossociais inumeráveis

de risco ou de estresse.

10. Metodologia

A pesquisa caracteriza-se enquanto estudo bibliográfico na abordagem qualitativa referente a

adaptação do trabalhador ao trabalho. Foram consideradas referencias encontradas em fontes

bibliográficas datadas do período de 1990 a 2016, cuja consulta foi realiza entre o período de

2014 até 2016.

11. Resultados e Discussão

A dificuldade de adaptação do trabalhador ao ambiente de trabalho pode trazer conseqüências

prejudiciais ao trabalhador podendo causar doenças a nível psicofisiológico e perdas para a

empresa com a diminuição da produção e até mesmo acidentes (KROEMER, GRANDJEAN,

2005).

O estresse é considerado como um mecanismo de adaptação do organismo, permitindo-lhe

enfrentar as agressões do meio ambiente. Ele permite aumentar a vigilância e a agressividade,

focalizar a atenção, inibir certas funções para enfrentar melhor os agentes e estressantes

(FALZON, 2007).

É o aspecto negativo do estresse que é hoje em dia privilegiado. Não se deve no entanto esquecer

que a reação de estresse é também uma reação positiva no sentido de mobilizar melhor os

recursos do organismo (IIDA, 2005).

O estresse psicológico no trabalho é uma resposta do indivíduo ante as exigências de uma

situação para a qual ele duvida dispor de recursos necessários para enfrenta-la (FALZON, 2007).

A busca constante de adaptação do homem ao trabalho gera sentimentos de insatisfação e

insegurança do mesmo, principalmente quando se defronta com uma realidade a qual não estava

preparado para enfrentar. Consequentemente surgem os conflitos, os quais por vários motivos

levam o trabalhador a não adaptação, mas ao mesmo tempo vem a necessidade do trabalho como

vínculo empregatício e a necessidade de manutenção da sua fonte de renda para seu sustento

(GUÉRIN, LAVILLE, DANIELLOU, DURAFFOURG, KERGUELEN, 2001).

Dejours (1987) apresenta a teoria de que uma rigidez excessiva na organização do trabalho, com

a imposição de um ritmo artificial, neutraliza a vida mental durante o trabalho, tornando o

trabalhador mais susceptível a doenças. Quando os trabalhadores têm uma certa liberdade em

organizar o seu próprio trabalho, eles o fazem de maneira peculiar, cada um promovendo

pequenos ajustes, de acordo com as necessidades de sua personalidade, e isso proporcionaria

maior equilíbrio emocional.

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12. Conclusão

“A doença é inteiramente o resultado de um conflito entre o nosso ser espiritual e nosso ser

mortal. A saúde e a felicidade resultam de estarmos em harmonia com a nossa própria natureza,

e realizando o trabalho para o qual viemos cumprir de modo único.” (Edward Bach)

As organizações tem os seus objetivos definidos e preparam suas estruturas para atingi-los,

estabelecendo hierarquias, normas e procedimentos, tipos de controles, seleção, treinamentos e

avaliações de desempenho.

Ao lado de seu aspecto formal, as organizações estruturam uma imagem de si mesmas que

procuram repassar para os seus integrantes, embora isso não aconteça de forma homogênea: é a

cultura da empresa que contém diversas subculturas.

Essa imagem, por significar muitas vezes uma pressão exercida sobre os empregados, pode se

constituir em risco cognitivo. São utilizados métodos voltados a números exatos, medidas

antropométricas, padrões de engenharia com respostas imediatas, mas nem sempre a resposta

cognitiva do trabalhador vem de forma imediata, o adoecimento pode ocorrer a o longo de

tempos, onde ocorre a inadequação ao emprego.

A legislação vigente, certamente, não é suficiente para garantir a qualidade de vida ou produzir

um ambiente mais humanizado. As necessidades mais básicas e aspirações mais altas do

trabalhador devem ser atendidas, coisa que apenas uma análise ergonômica do trabalho não

permitirá.

Cabe ao ergonomista cognitivo reconhecer as situações de trabalho, a partir das funções

cognitivas do sistema, concebendo ferramentas de ajuda à cognição que nos levem aos céus da

modernidade ao invés de nos atirar no inferno tecnológico, como parece estar acontecendo

(MÁSCULO, 2011).

Com essa análise é possível identificar o trabalho, descrever os modos operatórios, os agravantes,

as comunicações, o coletivo do trabalho, as competências requeridas pelas funções e as

competências empregadas.

Qualidade de vida é mais que o cumprimento de uma norma. Apregoa-se que as organizações

devam humanizar o trabalho. Os indícios não convergem para tal revolução, onde o trabalhador

por necessidade de um emprego se submete a desempenhar qualquer serviço e muitas vezes por

qualquer preço para seu sustento e de sua família, deixando de lado seus anseios, aspirações,

metas, advindo com o passar do tempo as insatisfações, manifestas através de adoecimentos

físicos, mentais e muitas vezes espirituais.

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Referências

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