Organizações Inovadoras

necessitam cada vez mais de

Homens Plurais

Moysés A.Simantob

Organizações Inovadoras necessitam cada vez mais de

Homens Plurais

Exame Final baseado no Livro O Homem Plural,

apresentado no Seminário em Sala de Aula

Teoria das Organizações Professora: Maria Ester de Freitas Autor: Moysés Simantob SP, Dezembro de 2004

“...em sociedades onde as pessoas vivem, amiúde simultânea e sucessivamente, experiências socializadoras heterogêneas e, às vezes, contraditórias , cada um é inevitavelmente portador de uma pluralidade de disposições, de maneiras de viver, de sentir e de agir”. (Bernard Lahire) ... e é incrível como há organizações que têm estruturas que propiciem tão pouco espaço e têm tão pouca escuta para a pluralidade das pessoas. ------------------------------------ Idéias Centrais Esta pensata discute a intenção de organizações em se tornarem inovadoras forjando indivíduos a uma condição menos humana, menos integral, menos plural. Me utilizarei da expressão organizações que se pretendem inovadoras, as OPI’s, dado que a “intenção deliberada para inovação, por parte de seus dirigentes.” (Barbieri, 2003), tem se mostrado, na literatura de administração mais recente, mais excitante que outros fatores ligados à gestão do processo de inovação. Ou seja, a intenção é o começo, o ponto de partida que detona o processo e não o inverso. As OPI’s se valem de uma parafernália de instrumentos, programas e iniciativas que têm sido promovidos como panacéias gerenciais. Por se tratarem de paliativos, e que pouco atendem às expectativas empresariais, tem efeito previsivelmente inócuo. Tomando emprestado algumas das questões discutidas no livro “Homem Plural” de Bernard Lahire, procuro estabelecer um diálogo entre a esquizofrenia das OPI’s com as idéias deste autor. A partir dos anos 90, com a abertura dos mercados e a alta competitividade no meio empresarial, a inovação tornou-se a palavra de ordem para a organização conseguir vantagem competitiva, seja através da colocação de produtos no mercado a um preço inferior ao da concorrência, seja pelo lançamento de produtos ou serviços diferenciados. Se não há dúvidas sobre a importância da organização inovar para garantir sua sobrevivência, a grande questão que se coloca no atual momento vivenciado pelas empresas é como inovar. O que fazer para a empresa se tornar inovadora, ou até mesmo o que pode ser considerada uma organização inovadora e, qual o papel das pessoas nisso tudo na visão do empresário ou empreendedor.

Num mergulho inicial nas idéias de Lahire, percebo que o autor procura contrapor, de maneira clara, a distinção entre dois conceitos importantes em relação aos indivíduos na sociedade. O primeiro grupo de conceitos está ligado - à fragmentação (“ teorias que descrevem uma fragmentação infinita de “egos”, de papéis, de experiências”) - à inexistência do passado (“teorias que fazem de conta que o passado não existe”) - e à ação inconsciente (“teorias da ação inconsciente, infraconsciente ou não consciente que apresentam as ações como ajustamentos pré-reflexivos às situações práticas”). Enquanto o segundo grupo de conceitos está ligado - à unicidade (“teorias que privilegiam a unicidade, a homogeneidade do ator”), - ao passado do ator (“teorias que dão um peso determinante ao passado do ator”) e - à ação consciente (“teorias da ação consciente, do ator estrategista, calculador, racional, vetor de intencionalidades ou de decisões voluntárias”). Dessa forma, percebo as OPI’s muito próximas do primeiro bloco de conceitos de Lahire (fragmentação, o passado não existe e ação inconsciente). E isso porque as OPI’s procuram estar mais próximas, em seu discurso formal, à visão de Fritjof Capra, que, em 1980, escrevia: “Organizações inovadoras são aquelas que se aproximam do limite do caos”. Lahire discute o peso relativo das experiências passadas e da situação presente para explicar as ações, e defende a idéia de que a tomada de decisão vai

Estagnação CaosLi mite do Caos

Mudança lenta e incremental

Mudança rápida e radical

Adequação

depender da pluralidade interna do ator; e da pluralidade das lógicas de ação nas quais o ator foi e é levado a se inscrever. Em entrevista concedida ao editor da Editora Vozes, que publicou O Homem Plural , no Brasil, Lahire disse “... como dizia Kuhn, ‘os inovadores eficazes’ são aqueles que se apropriam da tradição (os "jogos" do passado) e que descobrem novas regras e novas peças de um jogo, com as quais podem continuar a jogar”. Noto, portanto, que tanto Lahire quanto Capra, em seus textos, guardam particular similaridade, sobretudo, se fecharmos o campo de visão nas OPI’s, que se esforçam para se apropriar ou ter sua imagem associada a temas (alguns atuais e outros, nem tanto) como complexidade, diversidade, organização sem centro, redes e teias de valor, liderança intuitiva. Ou seja, o Homem Plural de Lahire e O Homem Integral de Capra atendem os anseios das OPI’s como fatores facilitadores e alavancadores de inovações. Só não as vemos dar liberdade às pessoas para praticarem. Há muitas contradições nisso tudo. Não tem sido fácil ver organizações viverem no limite do Caos e, muito menos, pessoas em organizações se entregando às pluralidades das lógicas de ação. O Homem autoritário e a organização ditatorial ainda gozam de muito prestígio entre nós. Se fizermos um paralelo com as organizações no contexto brasileiro atual, sem preocupação com setor, porte e cultura corporativa, apenas usando-se da observação mais atenta de algumas delas, percebe-se que seus líderes insistem em dar destacado realce à questão das pessoas – algo como: “sem elas (as pessoas) não há inovação”... ”elas são a base de tudo”... “tudo começa e termina com as pessoas” ... Mas, se as pessoas são a base da Inovação, por quê estes mesmos líderes constroem organogramas que encaixotam pessoas em funções? Por quê moldam sistemas de poder aonde “quem manda fala e quem executa cala” ? Por quê fragmentam as atitudes, limitam a capacidade imaginativa e aprisionam as pessoas em estúpidos enunciados de missões organizacionais, órfãs de identidade, cópias de seus concorrentes e, que só se prestam a enfeitar paredes esnobes de salas de reuniões? É essa limitação de ação que Lahire chama a atenção em seu livro e que merece observar seus desdobramentos no cotidiano do Homem e na vida (cada vez com menor brilho) das organizações. Bordieu (1979), procurou demonstrar em seus estudos em La distinction, a saber, a da função social da cultura nas sociedades com divisão de classes, que o gosto literário, artístico, as preferências de alimentação e vestuário estão diretamente

ligadas à classe social do indivíduo. E se considerarmos que as pessoas das organizações também reagem influenciadas pelos “gostos” das organizações e sua ação é moldada pela política e missão corporativa (Pagès,1993), haverá espaço para um Homem Plural? Implicações e Análise A implicação do ponto de vista acima, trazido às OPI’s, pode revelar que mesmo havendo uma linguagem unificadora, manifesta pela missão organizacional não haverá uma unidade de comportamentos. Daí a razão de tantas organizações fracassem em seu intuito de verem sua missão disseminada e incorporada por todos. Ou seja, somos plurais pela natureza sócio-cultural e não por mando da família ou do chefe. A pluralidade e heterogeneidade de disposições incorporadas pelas pessoas, nas sociedades com forte diferenciação social, nos revela que a família não tem mais o monopólio da educação legítima das crianças e tampouco as empresas. “O indivíduo da noite... não é o indivíduo da manhã... Ele não toca as coisas da mesma maneira, com as mesmas idéias na cabeça. É de fato outro, num outro sistema de pensamento e de ação, mudado pela percepção diferente dos mesmos objetos” (Kaufmann, in Lahire). Como conseqüência desse estado de ser, Lahire nos apresenta o conceito de Determinantes da Ação, “... todo corpo (individual) mergulhado numa pluralidade de mundos sociais está sujeito a princípios de socialização heterogêneos e, às vezes, contraditórios que incorpora... portam habitus - esquemas de ação, (ver nota 1 , no fim do texto) heterogêneos e, em certos casos, opostos...” Então, esse quadro me permite entender que existem colaboradores castrados, porque existem organizações que nutrem esse espírito menor de ser (ver nota 2 , no final do texto). E, muitos desses indivíduos continuarão castrados, porque assim também o querem, seja para preservar seus empregos, seja pela falta de coragem de assumirem pra si um novo domínio de práticas. Nesse palco, as cenas são interpretadas como cada qual quer ver – “assim é, se assim lhe parece” (Pirandello) e, me parece, que aquelas organizações que agem de maneira consciente, são perversas, porquanto, as outras (que encaixotam pessoas em cargos, sem bem saber pra que ou porquê) estão tão submersas em seu mundo que agem como autistas, oscilam entre estágios de consciência. Considerando que direta ou indiretamente, o trabalho de Lahire sempre esteve no entrecruzamento de uma sociologia da educação e da cultura, tenho uma história recente para contar. Na semana passada, fui convidado para falar sobre Inovação numa empresa farmacêutica multinacional, e me perguntaram por onde deveriam começar a inovar, já que tudo que faziam era “ativar as vendas ” no mercado local, com

drogas importadas, pesquisadas, desenvolvidas e fabricadas na matriz. Respondi parcialmente a questão, disse que haveria campo para inovação gerencial e, em seguida, devolvi a pergunta aos participantes. Ficaram em silêncio por um tempo e, até que um deles respondeu – “não somos pagos para inovar, somos um escritório de representação comercial, com metas de vendas e chicote de bônus por performance individual”. Acabou a palestra. Acabo aqui a pensata. Nota 1. Bernard Lahire explica Habitus e amplia o conceito de Bordieu. “O argumento que eu desenvolvo em L'Homme pluriel é que se definimos o habitus como um sistema homogêneo de disposições gerais, permanentes, sistemas transferíveis de uma situação à outra, de um domínio de práticas a outro, então cada vez menos agentes de nossas sociedades serão definíveis a partir de um tal conceito. Esse tipo de definição convém melhor para sociedades bastante homogêneas, demograficamente frágeis, com extensão geográfica relativamente pequena, que oferecem esquemas socializantes bastante estáveis e coerentes para seus membros. Nas sociedades em que as crianças conhecem muito cedo uma diversidade de contextos socializantes (a família, a babá ou a creche, a escola, os grupos de iguais, etc.) os patrimônios individuais de disposições raramente são muito coerentes e homogêneos. Bourdieu pensava que seria sobre a base de um habitus familiar bastante coerente já constituído que as experiências ulteriores adquiriam sentido. Os esquemas de socialização são de fato muito mais heterogêneos e cada vez mais precoces.” Nota 2. O que não teria acontecido se acreditássemos neles: “Não gostamos do som deles, e banda de guitarra não vendem mais” (Decca Recording, rejeitando os Beatles, 1962) “Não há nenhuma razão para alguém querer um computador em sua casa” (Ken Olson, fundador da Digital, 1977) “O avião é um brinquedo interessante, mas sem valor militar” (Marechal Foch, professor de estratégia da École Superieure de Guerre) “Tudo que poderia ser inventado já foi” (Charles Duell, Chefe do escritório americano de patentes, 1899).

Bibliografia Consultada BARBIERI, J.C. Organizações Inovadoras: estudos e casos brasileiros. FGV Editora, Rio de Janeiro, 2003. BOURDIEU, P. “A Distinção – Crítica Social do Julgamento”, Ed. Vozes, 1979. Tradução de La distinction: critique sociale du jugement. Paris: Minuit, 1979. CAPRA, Fritjof, ‘O Tao da Física’, Editora Cultrix, São Paulo, 1980. LAHIRE, Bernard, “Homem plural: os determinantes da ação”. Petrópolis: Vozes, 2002. Tradução de L'Homme pluriel. Les ressorts de l'action. Paris: Nathan, 1998. PAGÈS, M., Bonetti, M., Gaulejac, de V., Descendre, D. , ‘ O Poder das Organizações ‘, Atlas, 1993.